第一篇：IT行業(yè)技術(shù)類職位面試常見問題

IT行業(yè)技術(shù)類職位面試常見問題

作者：西安兆隆 來源：北大青鳥西安兆隆

我把我面試中面試官問的常見問題以及如何回答與大家分享一下。

Q1: 請?zhí)粢粋€(gè)你覺得做的最好的項(xiàng)目講一下。

這個(gè)問題出現(xiàn)的概率非常高，百度四面、騰訊二面，趨勢二面，綠盟一面，迅桐一面都問到了，騰訊二面的時(shí)候沒有準(zhǔn)備，差點(diǎn)就掛在這個(gè)問題上，提醒大家一點(diǎn)，即使你再有實(shí)力，不做足準(zhǔn)備是沒用的，比如你告訴別人你的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，但是別人讓你舉幾個(gè)例子證明一下，如果你不事先準(zhǔn)備的話，即使你說的實(shí)話，回答的不好別人如何信服你。

回到正題，應(yīng)付這個(gè)問題你最好事先把簡歷上面寫的項(xiàng)目或者課程設(shè)計(jì)過一篇，拿張紙寫一寫，盡量把你以前做這個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候承擔(dān)的任務(wù)、角色、遇到的問題用最簡練的語言說出來。同時(shí)，處理這個(gè)問題時(shí)不同的企業(yè)可以選擇不同的項(xiàng)目來回答，比如趨勢、綠盟是做網(wǎng)絡(luò)安全的，你可以選擇和此有關(guān)的，注意不一定非要是項(xiàng)目，如果你沒有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，只要是你以前做過的東西你覺得可以的都可以大膽的拿出來講。

面試官問這個(gè)問題的目的我認(rèn)為有如下幾個(gè)：

1、你是否在這個(gè)項(xiàng)目中做出了貢獻(xiàn)。

2、你思考問題的方式。

3、解決問題的能力。

4、表述能力。

5、團(tuán)隊(duì)合作精神。

當(dāng)然你不一定都要考慮到這幾點(diǎn)，總之首先要思路清晰，然后重點(diǎn)突出你對項(xiàng)目的貢獻(xiàn)以及其它方面的能力。

Q2：你覺得在項(xiàng)目中遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題？或者換一個(gè)說法：你覺得在項(xiàng)目中遇到的最困難的問題？

這個(gè)問題出現(xiàn)的概率也是非常之高，一定要事先準(zhǔn)備幾個(gè)，你要把你之前碰到過的有挑戰(zhàn)性的問題以及如何解決的回想一下，首先精簡的描述問題，然后重點(diǎn)在你是如何處理這個(gè)問題的，當(dāng)然你可能想破腦子也想不到什么好問題，不要和面試官說，你做過的東西都很完美，沒遇到什么問題，那你就徹底的完了。只要是做技術(shù)的，你一定遇到過bug，所以認(rèn)真的想。還有一種可能是你確實(shí)遇到過很多難題，但最終都是不了了之或者混過去的，那么回答的時(shí)候千萬不能拿這種問題蒙混過關(guān)。

Q3：你覺得從項(xiàng)目中得到的最大收獲是什么？

這個(gè)問題個(gè)人覺得比較好回答，答案也可以很發(fā)散，比如：技術(shù)水平有了很大的提高；通過解決項(xiàng)目中出現(xiàn)的各種bug，解決問題的能力有了很大的提升；通過幾個(gè)人協(xié)同完成一個(gè)項(xiàng)目，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作精神等等。

Q4：挑一個(gè)你寫程序中遇到的bug以及如何解決的講一下。

這個(gè)問題和Q2有點(diǎn)像，但是限制性小了一點(diǎn)，要是程序中遇到的bug，迅桐一面的時(shí)候問到這個(gè)問題，由于事先沒準(zhǔn)備，答的很糟糕，其實(shí)程序中遇到的bug肯定很多很多，但是在沒準(zhǔn)備的情況加上面試的緊張下，可能會大腦空白，思路混亂。所以事先準(zhǔn)備一下吧。

Q5：你項(xiàng)目中用的最多的語言是什么？ 或者 你最擅長的語言是什么？

這個(gè)問題出現(xiàn)的概率也是相當(dāng)之高，回答也要謹(jǐn)慎，假如你申請的職位要求C/C++，那你千萬不能只說C，如果你確實(shí)對C++不是很熟悉，那么可以換一個(gè)說法，比如C++也用，但是用的少，但是我相信以我的學(xué)習(xí)能力能夠很快掌握一門語言，還可以舉幾個(gè)例子證明你的學(xué)習(xí)能力確實(shí)強(qiáng)。總之不要謙虛也不要撒謊，網(wǎng)易一面的時(shí)候就是太謙虛了說不會C++，然后就over了。

Q6：如果遇到不同意見，你如何處理？

這個(gè)問題面試官也非常喜歡問，主要考察你的團(tuán)隊(duì)合作精神，是否有包容心接納不同的意見，以及如何處理與他人的沖突。

第二篇：摩托羅拉面試經(jīng)歷(技術(shù)類職位)

發(fā)信人: fishbao(包子),第一次去東三環(huán)的大公司面試，感覺特神圣，東三環(huán)較之中關(guān)村，除了樓高，車好，美女的質(zhì)量和數(shù)量今天著實(shí)也讓我開眼了，以前只聞其名，今天有幸親見，不禁嘆服。對不起，扯遠(yuǎn)了，只是想表明一下自己的性別。今天的服裝比較失敗，短褲、涼鞋、文化衫，作晚上出來納涼散布狀。9：00到達(dá)，人還不多。人手一冊職位列表，適合我的不多(俺是做技術(shù)的)。只有一個(gè)職位，比較好，還是南京的，郁悶。一樓接待人員一字排開，他們是篩選簡歷的第一關(guān)。突然發(fā)現(xiàn)我相中的職位是北京的(為什么騙我呢)，非常驚喜。于是遞上簡歷，侃了幾句，在我的簡歷上蓋了一個(gè)章，“請上二樓”。二樓人就更少了，看看美女先。等待筆試中，打個(gè)盹。有人叫道“包子”，于是俺拿著簡歷，去筆試，一個(gè)穿得比我還隨便的小男生給我張卷子，時(shí)間30分鐘。這里怎么這么冷？！教訓(xùn)1：到這些不吝惜空調(diào)耗電的公司，多穿點(diǎn)衣服。我應(yīng)聘的是嵌入式職位，主要考unix, 操作系統(tǒng)原理，C(簡單的說C還是很蒼白)，等等，我最煩的就是考那種運(yùn)行結(jié)果得題，得考慮BIG ENDIAN,LITTLE ENDIAN，數(shù)數(shù)還得過關(guān)，1位數(shù)加減法還必須得達(dá)到小學(xué)畢業(yè)的水平，弄錯(cuò)一點(diǎn)就全完。還有一些基本概念，大概是研究生入學(xué)面食題那種水平。我用了快40分鐘，超時(shí)，管他。交卷，再等待。居然讓我去面食，看來答得還不錯(cuò)。面試在4樓，怎么有點(diǎn)像打游戲，一關(guān)一關(guān)的過?，F(xiàn)在是大boss。4樓和剛才的考試場一樣的冷。倒是接待的boy比較帥(我怎么也會注意南生帥不帥？)。我的職位有1人面試中，1人等待中，我排第3。等待。。實(shí)在太無聊，看看自己的卷子。發(fā)現(xiàn)自己的知識漏洞。1.fork()的返回值大于0，表示父進(jìn)程，還是表示子進(jìn)程，反正我永遠(yuǎn)也記不住這個(gè)。2.遞歸調(diào)用的運(yùn)行結(jié)果，我永遠(yuǎn)轉(zhuǎn)不過這個(gè)彎。3.哪些ip地址屬于保留地址？一定要冷靜，看清再答。和我一起等待的人也是一邊看試卷，一邊捶胸頓足，似乎有無盡的遺憾。確實(shí)有很多題都是因?yàn)榉笗灢抛鲥e(cuò)，可是筆試是不管這些的，錯(cuò)了就是錯(cuò)了。筆試總會因此冤死一批人。倒在筆試上的感覺和被hrjj或mm槍斃的郁悶程度有一拼。筆試總結(jié)完畢。又無聊了，開始偷聽intern們的聊天。瓦賽，都是在讀研究生啊，大外企真會用人。這么多優(yōu)秀人才跑到這里來，也就是做做溝通、協(xié)調(diào)之類的事情。我不也是一樣，削尖了腦袋要來這里。這樣下去，中國怎么拼得過外國？終于到我面試了。一共有3位老大，問的都是技術(shù)上的事情。主要是針對簡歷，談?wù)勔郧白龅捻?xiàng)目，還問了一些概念性的問題。時(shí)間太長，都忘了。我覺得只要表現(xiàn)出知道這個(gè)概念就差不多了，畢竟不是考背書。我沒有問待遇，畢竟人家還沒決定是否錄用你，而且也不要和技術(shù)人員談這些。時(shí)間不長，主要是因?yàn)榈搅顺燥埖臅r(shí)間。大家都急。走人。

第三篇：面試項(xiàng)目經(jīng)理職位常見問題現(xiàn)

1)你做項(xiàng)目經(jīng)理幾年了? 能講下你作為項(xiàng)目經(jīng)理主要的職責(zé)是什么么?

2)你目前工作中遇到的最大挑戰(zhàn)是什么?

3)能舉例講一個(gè)你在管理項(xiàng)目中遇到的一個(gè)困難, 你最終是如何解決的?

4)平時(shí)項(xiàng)目進(jìn)度是怎么監(jiān)控的?

5)你的項(xiàng)目中都管理哪些數(shù)據(jù), 怎么收集及分析的.6)項(xiàng)目出現(xiàn)人手問題時(shí), 你是怎么處理的?

7)有沒有出現(xiàn)在一些問題上和經(jīng)理意見分歧的時(shí)候, 你是怎么處理的?

8)項(xiàng)目中會出現(xiàn)那些決策, 你般怎么做決策, 你會做么?

9)你在把那些內(nèi)容記錄在風(fēng)險(xiǎn)管理中?

10)如果項(xiàng)目需要員工周末加班, 但那些員工并不是你的直接下屬, 出現(xiàn)過不合作的情況么, 怎么處理的?

11)項(xiàng)目經(jīng)理需要那些必須的素質(zhì), 你的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)有哪些?

12)有和其他部門合作的經(jīng)驗(yàn)么, 合作上遇到過困難么? 遇到不合作怎么處理?

13)你的項(xiàng)目的主要參與人(stakeholder)都有哪些?

14)當(dāng)遇到跟產(chǎn)品經(jīng)理意見不一致時(shí), 怎么處理?

15)你如何安排一天的工作?

16)當(dāng)項(xiàng)目順利進(jìn)行時(shí), 有額外的新需求進(jìn)來, 你如何處理?

17)當(dāng)前項(xiàng)目的資金運(yùn)行情況怎么樣?

18)嘗試過敏捷開發(fā)么? 遇到過什么問題, 有哪些不足?

19)項(xiàng)目使用三方產(chǎn)品么, 如何采購及簽定三方合同?

20)你對項(xiàng)目中出現(xiàn)的技術(shù)問題關(guān)注么, 參與技術(shù)討論么? 遇到重大技術(shù)問題如何處理?

第四篇：技術(shù)銷售類職位要求

1、為全球客戶提供網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和運(yùn)營綜合解決方案，包括網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展戰(zhàn)略咨詢等；

2、負(fù)責(zé)區(qū)域市場解決方案項(xiàng)目運(yùn)作與實(shí)施，包括協(xié)調(diào)公司資源響應(yīng)客戶需求，參與合同談判、投標(biāo)及合同簽訂等；

3、負(fù)責(zé)客戶關(guān)系拓展與維護(hù)，理解客戶需求，挖掘市場機(jī)會，完成市場目標(biāo)；

4、分析行業(yè)競爭態(tài)勢，制定并實(shí)施產(chǎn)品規(guī)劃，通過技術(shù)交流與推廣等多種營銷活動，促進(jìn)公司產(chǎn)品品牌的持續(xù)提升。

日常工作內(nèi)容舉例：

拜訪客戶，挖掘客戶需求，捕捉市場/項(xiàng)目機(jī)會點(diǎn)；參與項(xiàng)目售前競標(biāo)，包括競爭分析、標(biāo)前引導(dǎo)、技術(shù)方案設(shè)計(jì)、配置報(bào)價(jià)、合同談判等；策劃實(shí)施品牌營銷活動，提升品牌形象；識別收集客戶新需求，牽引解決方案開發(fā)。本職位為您提供充滿想象的成長空間，您有機(jī)會到全球各國與世界頂尖客戶的高層進(jìn)行對話，不僅可以在產(chǎn)品技術(shù)領(lǐng)域深入發(fā)展，而且能夠在市場策劃、國際商務(wù)、語言、人際溝通等方面得到鍛煉。公司提供包括產(chǎn)品技術(shù)、營銷技能、銷售策略、客戶關(guān)系拓展、商務(wù)談判等全方位的系統(tǒng)培訓(xùn)，您可以向高級技術(shù)專家發(fā)展，也可以成為擁有扎實(shí)技術(shù)根基的職業(yè)經(jīng)理人。

2、產(chǎn)品經(jīng)理

1、根據(jù)公司的整體技術(shù)發(fā)展路線，跟蹤了解相關(guān)產(chǎn)品及技術(shù)的發(fā)展，跟蹤客戶的解決方案和需求，負(fù)責(zé)支持行業(yè)解決方案的設(shè)計(jì)、方案的宣講；

2、規(guī)劃客戶技術(shù)方案，確定投標(biāo)書方案，負(fù)責(zé)報(bào)價(jià)清單的擬定以及解決方案的技術(shù)支持；

3、項(xiàng)目機(jī)會點(diǎn)的前期拓展，與項(xiàng)目培育、引導(dǎo)，與客戶日常保持溝通與交流。

大客戶銷售代表

工作職責(zé)：

1.建立客戶信息并定期拜訪、回訪客戶，定期更新客戶信息并按時(shí)匯總上報(bào)；

2.開拓行業(yè)內(nèi)新的客戶資源及業(yè)務(wù)領(lǐng)域并進(jìn)行跟蹤維護(hù)；

3.完成預(yù)先設(shè)定的銷售目標(biāo)；

4.負(fù)責(zé)轄區(qū)市場信息的收集及競爭對手的分析；

5.領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事宜。

職位要求：

1、計(jì)算機(jī)、通信類、信息安全相關(guān)專業(yè)本科或碩士研究生；

2、性格較外向、愿意與他人進(jìn)行交流和溝通；

3、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能很快的吸收并初步掌握新知識；

4、形象良好，語言表達(dá)和思維邏輯清晰、性格樂觀、能承受壓力；

5、熟悉互聯(lián)網(wǎng)日常的使用，熟練操作和使用windows操作系統(tǒng)與辦公軟件；

6、對網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)有初步的了解和較為濃厚的興趣。

（四）、銷售工程師（客戶線）35人

職位描述：負(fù)責(zé)高端網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的渠道拓展和客戶拓展，進(jìn)行解決方案式銷售，開展方案認(rèn)可、梳理行業(yè)關(guān)系以達(dá)成銷售目標(biāo)。

任職資格：

1、理工科專業(yè)本科及以上學(xué)歷，了解基本的網(wǎng)絡(luò)知識（TCP/IP協(xié)議）；

2、具有二個(gè)以上市場營銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主導(dǎo)過豐富的大型社團(tuán)活動，并有良好結(jié)果；

3、有過培訓(xùn)、演講、辯論經(jīng)歷并獲獎(jiǎng)?wù)邇?yōu)先，具有良好的文字組織、語言表達(dá)、人際溝通、邏輯思維能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，具有良好影響力和韌性。

工作地點(diǎn)：全國各大城市辦事處，須服從分配

（五）、銷售工程師（產(chǎn)品線）35人

職位描述：負(fù)責(zé)售前的需求引導(dǎo)和技術(shù)認(rèn)可工作，開展方案認(rèn)可，以達(dá)成銷售目標(biāo)。任職資格：

1、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷，且專業(yè)成績年級排名前50％；

2、熟悉TCP/IP協(xié)議、OSI模型、路由和交換原理，有相關(guān)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)或網(wǎng)絡(luò)工程經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；

3、有營銷及社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)，組織過大型活動，院系以上獲獎(jiǎng)經(jīng)歷者優(yōu)先；

4、有過培訓(xùn)、演講、辯論經(jīng)歷并獲獎(jiǎng)?wù)邇?yōu)先，具有良好的文字組織、語言表達(dá)、人際溝通、邏輯思維能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，具有良好影響力和韌性。

工作地點(diǎn)：全國各大城市辦事處，須服從分配

1、負(fù)責(zé)區(qū)域重大故障處理；

2、協(xié)助客戶進(jìn)行項(xiàng)目初驗(yàn)、終驗(yàn)，保障項(xiàng)目工程的順利移交；

3、配合銷售人員完成產(chǎn)品的市場推廣工作；

4、負(fù)責(zé)新產(chǎn)品相關(guān)售后文檔編寫；

5、客戶和代理商技術(shù)人員的培訓(xùn)工作。

產(chǎn)品

1、對所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線進(jìn)行市場需求收集、調(diào)研、分析等，協(xié)助完成研發(fā)產(chǎn)品需求規(guī)格；

2、和銷售、研發(fā)、實(shí)施等部門合作，對負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線進(jìn)行規(guī)劃，編寫規(guī)劃書，組織產(chǎn)品規(guī)劃討論；

3、根據(jù)產(chǎn)品規(guī)劃與研發(fā)部門協(xié)作，督促并推動完成產(chǎn)品的研發(fā)工作；

4、產(chǎn)品、項(xiàng)目全生命周期管理，包括立項(xiàng)、研發(fā)過程控制、發(fā)布及在網(wǎng)問題跟蹤等；

5、協(xié)助產(chǎn)品經(jīng)理完成產(chǎn)品市場推廣及內(nèi)部培訓(xùn)產(chǎn)品資料開發(fā)，包括膠片、宣傳彩頁等；

6、對外測試協(xié)調(diào)、產(chǎn)品及技術(shù)方案宣講、技術(shù)交流等；

7、協(xié)助產(chǎn)品經(jīng)理完成產(chǎn)品線日常工作。主要工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)市場情況調(diào)研，市場信息分析，提出解決方案或建議供決策參考；

2、現(xiàn)有客戶信息維護(hù)，新客戶開發(fā)，老客戶深入挖掘，渠道開發(fā)與拓展；

3、針對特定項(xiàng)目與任務(wù)制定銷售策略，包括機(jī)會分析、競爭對手分析、自身優(yōu)劣勢分析、顧問策略、價(jià)格策略等；

4、針對特定項(xiàng)目，協(xié)助或負(fù)責(zé)做好顧問資源調(diào)配工作；

5、根據(jù)特定市場需求與任務(wù)，做好方案編寫，負(fù)責(zé)做好應(yīng)標(biāo)、合同簽訂、收款等工作；

6、配合技術(shù)研發(fā)人員完成業(yè)務(wù)功能開發(fā)和測試、上線工作；

7、幫助客戶解決使用過程中遇到的問題等。

任職資格要求：

1、本科學(xué)歷，通過CET4級考試（425分以上），身體健康；

2、市場營銷、電子、通訊、計(jì)算機(jī)或相關(guān)專業(yè)，熟練使用Office系列辦公軟件；

2、熱愛營銷事業(yè)，性格外向，具備良好的學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力；

3、能夠適應(yīng)經(jīng)常出差的工作環(huán)境，抗壓力能力較強(qiáng)。

收集人力資源行業(yè)數(shù)據(jù)、相關(guān)政策、行業(yè)動態(tài)等資料并匯總整理；

2、通過對人力資源行業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，分析及預(yù)測目標(biāo)行業(yè)市場發(fā)展趨勢；

3、完成人力資源行業(yè)研究報(bào)告，并負(fù)責(zé)后續(xù)的報(bào)告更新；

4、快速掌握并理解公司產(chǎn)品及服務(wù)特性，協(xié)助制定公司市場戰(zhàn)略、營銷方案等；

5、負(fù)責(zé)公司各種服務(wù)產(chǎn)品的市場開拓和推廣，開拓營銷渠道；

6、發(fā)展與各用人單位、商業(yè)機(jī)構(gòu)、高校、協(xié)會等機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略合作關(guān)系，跟進(jìn)與這些機(jī)構(gòu)的合作項(xiàng)目；

7、完成其他與市場銷售相關(guān)的工作。

職位要求：

1、2012屆重點(diǎn)院校（211及以上）本科及以上，理工科背景優(yōu)先，學(xué)生干部優(yōu)先；

2、對數(shù)據(jù)與信息有較強(qiáng)的敏感性，熟悉市場研究方法和統(tǒng)計(jì)方法；

3、具有較強(qiáng)的靈活應(yīng)變能力及溝通能力；

4、具備較強(qiáng)的邏輯分析能力和深入思考能力；

5、具有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，具備較強(qiáng)的責(zé)任心和抗壓能力；

6、有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，愿意分享合作。

第五篇：人力資源類面試常見問題回答

一、人力資源六大模塊

1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用

2、招聘與配置

招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。

4、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

二、績效考核的方法有哪些？

（一）相對比較法

（1）序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較績效考核的方法有哪些？，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

（二）絕對評價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人

根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而績效考核的方法有哪些？ 使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

三、企業(yè)人事工作主要有哪些內(nèi)容？

1.制定、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃；

2.制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；

3.招聘：制定招聘計(jì)劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復(fù)試、綜合素質(zhì)測試；

4.績效考評：制定考評政策、統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；

5.激勵(lì)與報(bào)酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；

6.公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；

7.人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移；

8.教育培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；

9.與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況。

四、企業(yè)社會保險(xiǎn)如何參保

“住房公積金“;具體單位和個(gè)人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%,那是按照個(gè)人全年平均工資計(jì)算的.國家規(guī)定的是:住房公積金不低于工資的10%,效益好的單位可以高些,職工和單位各承擔(dān)50%.所以說交住房公積金對職工很劃算啊!

”五險(xiǎn)"方面,按照職工工資,單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是:養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān)20%,個(gè)人承擔(dān)8%;醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān)6%,個(gè)人2%;失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān)2%,個(gè)人1%;生育保險(xiǎn)1%全由單位承擔(dān);工傷保險(xiǎn)0.8%也是全由單位承擔(dān),職工個(gè)人不承擔(dān)生育和工傷保險(xiǎn).辦理流程：

各類企業(yè)按屬地管理的原則，到納稅地（非納稅單位按單位地址區(qū)域）所管轄社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會養(yǎng)老保險(xiǎn)登記手續(xù)。新成立的單位應(yīng)在單位批準(zhǔn)成立之日起1個(gè)月內(nèi)輸?shù)怯浭掷m(xù)。參保單位必須為與其發(fā)生事實(shí)勞動關(guān)系的所有人員（聘用的退休人員除外）辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)。

五、KPI考核

（一）KPI的定義及制定流程

KPI(Key Performance Index)，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，也是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

KPI是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，本著流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性的原則來制定的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，在各個(gè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)中找出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即為企業(yè)級KPI。

然后，各系統(tǒng)的主管對相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價(jià)指標(biāo)體系。

接著，各系統(tǒng)主管和部門KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做、做多少”的問題。

最后，必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核，確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價(jià)對象的績效，而且易于操作。

（二）建立KPI考核體系的積極作用

有利于優(yōu)化資源配置。KPI將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步細(xì)化，使之成為企業(yè)各部門和各崗位工作的具體目標(biāo)以及業(yè)績考核的主要依據(jù)，并有助于各級員工明確自己的主要職責(zé)和工作目標(biāo)。建立和實(shí)施KPI考核體系的過程，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，使之在制定和實(shí)施工作計(jì)劃時(shí)始終圍繞著公司戰(zhàn)略目標(biāo)來開展，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

有利于績效考核的公正性。如果用一次考試或一次測試來評估能力，就很可能使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考試或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地弄虛作假，從而偏離了考評初衷。

KPI則采用取證的方式，從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，或者找出與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的差距，因而是客觀、公正、有效的。

有利于增進(jìn)溝通、改進(jìn)工作。在以往的考核過程中，考評者與被考評者總是存在著一種對立關(guān)系，其根源在于雙方的關(guān)系沒有明確。而在KPI考評體系中，由于KPI本身就是由雙方共同討論而制訂的，所以雙方是一種平等的考評伙伴關(guān)系，共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。通過考評，被考評者最主要的收獲是：改進(jìn)工作、提高業(yè)績的思路和方法。

六、招聘的途徑

內(nèi)部招聘（提拔晉升、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部公開招聘）與外部招聘（媒體及網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、校園招聘、人才中介，如人才交流中心，招聘會和獵頭公司，員工推薦。

七、如何降低用人成本？

1、減員

2、勞務(wù)派遣。有71%的企業(yè)已使用臨時(shí)用工，另有49%的企業(yè)將在未來一年采用臨時(shí)用工。

3、保員、育員

八、如何提高招聘效率

（一）做好招聘前的準(zhǔn)備工作

1、認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。

2、確定員工的勝任特征，在招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。

3、慎選招聘途徑

人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等

4、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳，增強(qiáng)對應(yīng)聘人員的吸引力，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。

5、提前組織面試官，并授權(quán)分工。需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進(jìn)來。

二、組織有效的面試

1、營造面試環(huán)境

確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。

2、要有據(jù)可依

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

三、做好面試后的工作

1、公正、客觀地進(jìn)行人才甄選

最好是由人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。

2、建立必要的人才儲備信息

招聘結(jié)束后，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才。因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等限制無法現(xiàn)時(shí)錄用。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評價(jià)等），一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。

九、如何建立優(yōu)秀的薪酬體系

建立一個(gè)優(yōu)秀的薪酬體系，需要考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部公平性、企業(yè)成本承受力、員工認(rèn)同性等多方面的因素。

一、薪酬策略要以不同職位區(qū)別對待。

二、要讓薪酬成為可知因素。

三、樹立薪酬的等級制度