第一篇：薪酬福利和企業(yè)文化1

薪酬福利和企業(yè)文化

一、薪酬福利的含義

何為薪酬？薪酬是你支付給員工的工資和獎金么？答案：是，又不完全是。從狹義的角度看，薪酬是指個人經(jīng)過勞動所獲得的以工資、獎金以及金錢或實物形式支付的回報。從廣義上看，廣義的薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。其中，經(jīng)濟性的報酬是指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟性報酬是指個人對企業(yè)以及對工作本身在心理上的一種感受。

企業(yè)的薪酬福利

薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統(tǒng)和評價系統(tǒng)完成。

薪酬結構之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規(guī)性、固定性、基準性、綜合性等特點?；竟べY又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標準。

薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬

薪酬結構之福利：員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。員工福利內(nèi)容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。

薪酬結構之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現(xiàn)。

薪酬結構之學習成長機會：是指企業(yè)結合自身的企業(yè)目標，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務技能或管理技能的培訓，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)知識技能或管理技能。

二、薪酬福利調(diào)整

A.企業(yè)整體薪酬福利調(diào)增比例不能超過銷售收入增長率和經(jīng)營利潤增長率。

B.員工個人薪酬福利調(diào)整，依據(jù)一定的條件，定期進行評估，比如一年評估調(diào)整一次。調(diào)整條件是：

員工任職資格發(fā)生變化，調(diào)整工資等級。

根據(jù)年度績效考核結果，調(diào)整員工工資等級。

根據(jù)獎懲規(guī)定，調(diào)整員工工資等級。

根據(jù)職務晉升，進行相應調(diào)整。

三、影響薪酬的因素

影響薪酬的因素大致可以分為組織的外在因素和內(nèi)在因素兩大類。

外在因素

影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：

(1)國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規(guī)。

(2)勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

(3)當?shù)厣钏疁?。當?shù)厣钏疁瘦^高時，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

（4）當?shù)厥杖胨剑ㄊ袌鲂匠晁剑?。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當?shù)厥杖胨奖３窒喈敗?/p>

內(nèi)在因素

影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個：

(1)支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

(2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。

(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。

(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經(jīng)濟人”，組織的薪酬形式會采用經(jīng)濟性薪酬；如果把員工看成“社會人”或“復雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經(jīng)濟性薪酬。

四、薪酬水平

薪資水平對員工工作態(tài)度和工作行為的影響是非常深刻的，選擇什么樣的薪資水平是大多數(shù)總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理都經(jīng)常在思索的一個問題。薪資水平定的太高，費用支出太大可能導致企業(yè)難以承受；薪資水平定的太低，可能又會對外部人才和企業(yè)內(nèi)部員工激勵不夠。所以，我們就可以簡單地把周圍企業(yè)的薪資水平進行一個分類。企業(yè)薪資水平可以分為三種：

（1）向員工提供平均薪資水平的企業(yè)；

（2）低薪資水平的企業(yè)；

（3）薪資水平領先的企業(yè)。

企業(yè)在確定薪資水平時，不僅僅要看公司內(nèi)部的承受能力，還要看薪資水平在整個大環(huán)境中的地位。各個企業(yè)在薪資水平的確定上各不相同。在一些企業(yè)，由于他們的贏利水平很高，他們的薪資水平也是最具有競爭力的，一流的薪資自然可以吸引到一流的人才。企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀人才，而人才的獲得需要支付高薪。這是新經(jīng)濟時代的基本規(guī)則。

五、薪酬的功能

根據(jù)行為科學的基本原理，薪酬的最基本功能，是滿足受雇于企業(yè)人員獲取報酬的動機，從而使薪酬接受者的行為指向企業(yè)期望的目標。

具體來說，薪酬可以產(chǎn)生以下功能：

第一，是企業(yè)原有的人力資源尤其是高質(zhì)量的人力資源不至于流失。要做到這點，不僅要求企業(yè)要付出薪酬，而且要求所付出的薪酬要適量。這里所指的適量主要是企業(yè)薪酬要有一定高度，以使其在橫向的比較中具有必要的競爭力。

第二，可以使企業(yè)的人力資源的存量和增量的潛力得到比較充分的發(fā)揮。

第三，可以使企業(yè)隨著事業(yè)發(fā)展的需要吸引到必要的高素質(zhì)人才。

第四，可以使企業(yè)中的每一個人力資源個體的潛力得以放大。

企業(yè)文化在薪酬福利中的重要性

面對商海中的機遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認的難題，其中最復雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。

對于企業(yè)文化在薪酬福利的良好影響，雅芳在這方面就做的不錯。

雅芳堅信：只有維持具有競爭力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓勵和獎賞高績效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力量。

1、社會保險

（1）退休養(yǎng)老保險，雅芳根據(jù)各地的要求為各地員工在當?shù)叵蛏鐣趧颖ｋU公司辦理養(yǎng)老保險，部分公司繳納的養(yǎng)老保險金及全部員工個人負擔的養(yǎng)老保險金都將進入員工個人帳戶。以確保員工退休時得到一定的退休金保障。

（2）全球雅芳公務出差保險，這是全球雅芳員工享有的一項福利計劃，全部保險費由雅芳支付。在員工為雅芳公務出差時自動受保。如員工在公務期間發(fā)生意外事故，此保險計劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過五年年薪的公務出差保險補償。

2、雅芳也遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工購買工傷，生育，失業(yè)（待業(yè)），等其他社會保險項目。

3、購物折扣

全體雅芳員工在購買供個人和家庭使用的雅芳產(chǎn)品時可享有低于顧客價的優(yōu)惠。

4、員工服務獎

雅芳將鼓勵并表彰長期服務于雅芳并為雅芳的成功作出貢獻的員工的忠誠和奉獻精神，公司將會在雅芳服務五年（及五年的倍數(shù)）所有正式員工頒發(fā)員工服務獎。

5、醫(yī)療福利

雅芳會按政府要求及外部環(huán)境變化，及時調(diào)整員工醫(yī)療政策以確保雅芳員工的醫(yī)療福利符合政策規(guī)定，并在市場上具有相當?shù)母偁幜Α?/p>

6、假期

（1）法定節(jié)假日，所有雅芳員工將有權享受每年十天的法定節(jié)假日。

（2）公司年假，正式員工會根據(jù)其服務年限，每年享受一定工作日的員工年假。

（3）探親假，凡符合國家規(guī)定可享受探親假的正式員工可獲探親假。員工可選擇探親假或公司年假，但不可以在同一年內(nèi)享受兩種假期。

（4）病假，根據(jù)正式員工在雅芳的服務時間，及公司的政策，員工享受全薪及部分薪酬病假。

（5）婚假，喪假，產(chǎn)假等： 根據(jù)國家有關政策與法規(guī)規(guī)定，員工享有婚假，喪假及產(chǎn)假

（6）公司其他假日 員工除享有國家規(guī)定的十天法定假日外，公司額外給予春節(jié)，中秋節(jié)，圣誕節(jié)等假期。

7、其他福利

（1）雅芳分享新婚員工的快樂，并為生育第一個孩子的員工發(fā)放適當?shù)馁R金，遇到員工生日，部門同事也會為其慶祝。

（2）每年雅芳還會為員工準備了驚喜袋。

（3)除了物質(zhì)的獎勵之外，雅芳還會根據(jù)員工的特殊貢獻頒發(fā)不同的嘉獎，比如SARS期間，雅芳臺灣地區(qū)獲得了全球雅芳的抗SARS成功獎。此外，雅芳還經(jīng)常參與女性健康方面的贊助和籌款活動，比如成立了“雅芳全球婦女健康基金會”，支持和贊助女性抗乳腺癌活動。

(4）在雅芳內(nèi)部還設有Family Day，員工可以帶自己的家人來參觀公司，了解他們的工作情況。

8、雅芳薪酬與激勵

為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在勞動力市場上是極具競爭力。公司依據(jù)國家和政府政策的要求，順應公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，進行不斷的評估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競爭力。公司每年都進行薪酬調(diào)查，根據(jù)勞動力市場和外部環(huán)境的情況，并結合公司的經(jīng)營狀況，員工個人的績效進行檢討，以使雅芳員工的薪酬具有相當?shù)母偁幜Α?/p>

投資于人+鞭策激勵

雅芳（中國）有限公司相對于許多制度性很強的外企來說，是個很“人性化”的公司，其用人機制可歸結為4點：

1．保留人才下本錢：雅芳在1998年由直銷轉型時，曾一度陷入危機，為留住人才，在尋求解決問題的方案同時，公司引入住房福利并為關鍵員工提供優(yōu)厚薪酬。這使它在最艱難的1998年，人才流動率只有14.9%，保持了在人才市場上的競爭力。

2．投資于人不慳吝：雅芳對剛畢業(yè)大學生的培訓長達1年，而見習人員的培訓也有6個月，通常送他們到國外學習EIBS和其它各種MBA課程，亦可選擇攻讀其它與工作相關的課程，費用全部由公司支付。

3．獎勵成績不小氣：雅芳對員工的獎勵在業(yè)界是罕有的，每年評選全球銷售獎得主和CEO獎勵計劃得主，最高獎金相當于3年的工資，這在人才市場上頗具競爭力。

4．鞭策激勵不松勁：雅芳推行PDP（績效發(fā)展計劃），其績效考核精細到1分，定期對員工的工作目標和實際表現(xiàn)、成績作出評價，對經(jīng)理人員的考評尤其嚴格，不單看業(yè)績，還看是否有效使用PDP工具考評下屬，形成共識并以書面形式表達等，若在總體滿意程度之下，不發(fā)獎金，亦不漲薪，而以違規(guī)方式，比如以不正當方式促銷產(chǎn)品提升業(yè)績，擾亂市場，影響公司長遠利益的，視情況嚴重程度給予停薪停職或降薪降職處理。

總結：

從雅芳的案例中，我們可以知道，薪酬管理既詮釋了以人為本的企業(yè)文化內(nèi)涵．又為以人為本的企業(yè)文化的實施提供技術和方法。在薪酬管理過程中，滿足員工的需求和激勵員工，是以人文本的企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。

第二篇：薪酬福利

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薪酬福利管理制度

第一章零售部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0零售部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（經(jīng)理及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

4.0零售部2014年目標任務為銷售額1200萬元，零售部必須保證≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，則參照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0工程部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月(經(jīng)理及以上職務)，專員補貼500元/月交通費，內(nèi)勤補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第三章 職能部門員工

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0職能部門人員薪酬范圍

2.1適用對象：公司總經(jīng)理、財務部、行政人事部、運營部的所有人員。

4.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（主管及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第四章 簽批權限

1.0員工薪酬級別確定的權限：

第五章薪酬管理

1.0工資發(fā)放與管理職責 1.1工資支付管理

1.1.1公司以轉賬或現(xiàn)金發(fā)放按月支付員工勞動報酬，并通過重慶農(nóng)業(yè)銀行將工資輸入個人賬戶。

1.1.2每月應出勤天數(shù)為：雙休員工每月22天，單休員工每月26（27）天。1.1.3中途任用、離職或退職的薪酬計算方法：按當月員工的實際出勤工作天數(shù)計算。員工病、事假等均以實際工作天數(shù)計算。1.1.4工資發(fā)放程序具體如下：

1.1.5本企業(yè)以月為支付周期，按員工的實際工作天數(shù)支付。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前在支付時間內(nèi)支付。公司將在每月付薪日將薪酬轉入以員工個人名義開立的銀行賬戶內(nèi)或者個人在財務領取現(xiàn)金。1.1.6下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除：

? 收入所得稅；

? 由個人承擔的社會保險費部分； ? 因違反公司制度而應扣除的部分；

? 其他法令規(guī)定或公司認為有必要扣除的部分； ? 所有扣款、代扣金額當月不足，次月補扣。2.0薪酬級別異動與計算

2.1本公司所有職能類員工試用期為三個月，到期未轉正視為延長試用期。員工所屬上級領導在《轉正申請表》上填寫延長試用期原因，員工進行簽字確認，且延長試用期只有一次機會，第二次直接淘汰，董事長、總裁特批除外。2.2 本公司所有營銷類員工試用期為三個月，到期自動轉正。轉正后享有正式員工的福利。

2.3新入職員工在試用期內(nèi)工資標準按轉正后工資標準的80％計算，營銷類人員除外。

2.4如超過調(diào)薪范圍，人力資源中心不予以申報。3.0員工薪酬級別調(diào)整時限 3.1員工轉正、職務升降：以批準的轉正、職務升降時間為準，若當月15日（含）及以前轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從當月開始變更；若當月15日（不含）以后轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從次月開始變更。

3.2人員調(diào)動：以調(diào)令的調(diào)動日期為準，若當月15日（含）及以前調(diào)動的，其當月的薪酬、福利（社保福利除外）按照調(diào)入部門的薪酬計發(fā)；若當月15日(不含)以后調(diào)動的，其當月的薪酬、福利按照調(diào)出部門薪酬計發(fā)。

3.3人員離職：員工通過正常手續(xù)辦理完離職手續(xù)以后，以考勤截止日期為準。3.4 員工薪酬級別調(diào)整，有任命文件的，以任命文件下發(fā)日期為準；無任命文件的，以相關審批表批準生效日期為準。未經(jīng)批準不得調(diào)整薪酬、交通津貼、。根據(jù)實際情況填寫《調(diào)薪/轉正/晉升/降免表》。

3.5新員工的薪酬級別以《應聘登記表》人資中心簽批的級別為準。

3.6屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業(yè)勞動紀律而被辭退或開除，從單位下發(fā)正式通知次日起，停發(fā)工資，取消福利待遇。屬雙方協(xié)議解除勞動合同，按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理規(guī)定見《重慶七笑商貿(mào)有限公司考勤管理制度》。

第六部分附則

1.0本制度為試行，在實施中根據(jù)實際情況進行調(diào)整和修改。2.0本制度由公司董事長、總裁授權，人力資源中心解釋。

3.0在不與本制度沖突、不發(fā)生重復獎罰的前提下，其他制度可作為補充條例繼

續(xù)執(zhí)行。

4.0本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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人力資源中心 二○一四年四月三 日

第三篇：薪酬福利工作總結

2005年薪酬福利管理崗位工作總結

2005年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調(diào)整、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調(diào)整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃（預算）管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全工資總額在預算范圍內(nèi)，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調(diào)整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)實際情況，對院屬單位工資總額進行了調(diào)整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調(diào)整。

第二、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改進。

全院2005年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院2005年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工，通過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調(diào)整、改進。本我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。

第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數(shù)據(jù)庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據(jù)社保中心流程變化及時調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核；同時，對農(nóng)民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規(guī)范。

5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。

薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、退休轉社保報銷等業(yè)務，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。

第四篇：福利薪酬體系

4.12薪酬和福利體系

賣方建立完善的薪酬體系，保證員工獲得合理的工作報酬；對為甲方提供代維服務的人員繳納和購買養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。應答：滿足

對該部分內(nèi)容的相關承諾：

我方承諾按照本次招標要求建立完善的薪酬體系，保證員工獲得合理的工作報酬；對為甲方提供代維服務的人員繳納和購買養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。

繳納和購買養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險的相關證明材料：

第五篇：薪酬福利

薪酬福利管理實施細則

第1章總則

第1條目的為了把員工個人業(yè)績和公司業(yè)績有效結合起來，制定適合市場運作的薪酬體系，激發(fā)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍，特制定本細則。

第2條職責劃分

1.公司相關部門負責薪酬管理制度的制定、宣傳解釋和監(jiān)督執(zhí)行。

2.總經(jīng)理負責本制度的批準，修訂亦同。

第3條適用范圍

本制度適用于公司正式員工的薪酬管理，總經(jīng)理除外。

第2章薪酬構成第4條崗位工資

崗位工資從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。崗位工資的額度主要取決于員工的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。本公司以工作分析和崗位評估的結果為依據(jù)，采取“崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪”的原則確定員工的崗位工資。

第5條技能工資

技能工資是公司根據(jù)員工的學歷、職稱和工作經(jīng)驗等確定的工資單元。

第6條績效工資

績效工資是公司根據(jù)內(nèi)員工考核的結果確定的工資單元，其主要內(nèi)容包括：績效獎金、年終獎和其他特殊獎金。

第7條福利

本公司提供的福利主要包括國家強制性社會保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的補助。

第3章員工工資的確定

第8條崗位工資的確定

1.公司員工崗位工資的計算公式為：月崗位工資=月崗薪基數(shù)×崗位系數(shù)。

2.公司員工的月工資基數(shù)由公司相關部門根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認，無特殊原因當內(nèi)不予調(diào)整。

第9條技能工資的確定

1.公司技能工資的計算公式為：月技能工資=月技能工資基數(shù)×崗位系數(shù)

2.各崗位的技能工資基數(shù)由公司相關部門根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認，無特殊原因當內(nèi)不予調(diào)整。

第10條績效獎金的確定

1.公司績效獎金的計算公式為：月績效獎金=月獎金基數(shù)×崗位系數(shù)×員工個人考核系數(shù)。

2.年終獎的確定

（1）公司非項目人員年終獎的計算公式為：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數(shù)×年終個人績效考評系數(shù)。

（2）公司項目人員年終獎的計算公式為：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數(shù)×T/8×年終個人考評系數(shù)。（T表示當內(nèi)項目工作的總時間，公司以8個月為基準）

（3）年終獎金總量：根據(jù)公司當年的利潤、經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況，以及公司下的預算計劃確定。

第11條其他特殊獎金

1.創(chuàng)新獎

（1）創(chuàng)新獎的獎勵對象包括以下兩個方面。

①對提高工作效率、改善生產(chǎn)和管理流程有突出貢獻的人員。

②在產(chǎn)品研發(fā)和技術改善方面有突出貢獻的人員。

（2）創(chuàng)新獎由公司各職能部門申報，經(jīng)辦公室討論評審后給予一次性獎勵，并計入績效考核檔案。

（3）創(chuàng)新金額為10～200元。

2.優(yōu)秀建議獎

（1）在公司發(fā)展、產(chǎn)品生產(chǎn)、部門管理等方面提出建議，建議被采納的員工，由辦公室進行論評審，并根據(jù)建議效果給予一次性獎勵，并計入績效考核檔案。

（2）優(yōu)秀建議獎獎勵金額為10～200元。

第12條保險福利

1.為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強公司的凝聚力，公司根據(jù)國家的法律法規(guī)和

公司的經(jīng)營狀況為員工提供相關的保險福利。

2.公司員工福利項目

（1）社會保險

在公司工作滿1年的員工，公司為其辦理社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險，具體根據(jù)國家和地方相關規(guī)定予以執(zhí)行。

（2）話費補貼

公司免費給員工辦理公司專用號碼，方便業(yè)務聯(lián)系。

（3）食宿補貼

公司給員工免費提供住宿，并提供午餐和晚餐。

第4章附則

第13條公司于每月15號發(fā)放工資。