第一篇：如何提高員工的薪酬滿意度

如何提高員工的薪酬滿意度

引言

員工薪酬理念體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，它是整個(gè)企業(yè)滿意體系的核心和起點(diǎn)。員工滿意度很早就在西方管理實(shí)踐中產(chǎn)生，據(jù)統(tǒng)計(jì)上個(gè)世紀(jì)九十年代，歐美有2/3的企業(yè)普遍采用員工滿意度的管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效，并取得良好的效果。國(guó)外一個(gè)民意調(diào)查組織在研究了一位二十年調(diào)查的滿意度因素?cái)?shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工都將工資與收益視為最重要或次重要的反映滿意度因素的指標(biāo)。這說(shuō)明薪酬是影響員工行為的重要因素。另?yè)?jù)哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：?jiǎn)T工薪酬滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)客戶的滿意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)。可見(jiàn)，員工對(duì)薪酬的滿意度是影響員工個(gè)人績(jī)效及企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策，來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。因此，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的一個(gè)重要課題。

一、員工薪酬滿意度的基本內(nèi)涵

科學(xué)地理解和把握員工薪酬滿意度的內(nèi)涵是提高企業(yè)員工薪酬滿意度的關(guān)鍵。薪酬滿意度目前在國(guó)內(nèi)仍然被看作是一個(gè)單維建構(gòu)，認(rèn)為它是一個(gè)組織成員獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)程度。它是一個(gè)相對(duì)的概念：超出期望值為滿意；達(dá)到期望值為基本滿意；低于期望值為不滿意。這種看法使很多人誤認(rèn)為：只要企業(yè)員工獲得高薪，企業(yè)的員工薪酬滿意度就比較高；反之則比較低。但是，我們必須看到“薪酬”是一個(gè)內(nèi)容豐富的、復(fù)雜的概念；與之相適應(yīng)的“員工薪酬滿意度”也應(yīng)當(dāng)是一個(gè)包含諸多內(nèi)容的多層面的概念，薪酬滿意度實(shí)際上是一個(gè)多維建構(gòu)。

美國(guó)心理行為學(xué)家Heneman運(yùn)用目前已被西方學(xué)術(shù)界普遍接受的修止差異理論認(rèn)為，員工薪酬滿意度可以被劃分為對(duì)薪酬四個(gè)層面的滿意，即員工薪酬水平滿意、員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意、員工薪酬體系滿意和員工薪酬形式滿意。員工薪酬管理者只有看到員工薪酬滿意度是一個(gè)多層面的概念，才能為進(jìn)一步分析員工薪酬滿意度奠定基礎(chǔ)，才能更好解決困擾已久的員工薪酬管理和決策問(wèn)題，留住企業(yè)的人才。

二、實(shí)行員工薪酬滿意度管理的必要性

我國(guó)加入WTO后，企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)必須建立一種吸引人才、留住人才的機(jī)制，以應(yīng)對(duì)國(guó)際人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)應(yīng)該從“以利益為中心”的機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸?、高滿意度”的雙重管理機(jī)制，充分認(rèn)識(shí)員工薪酬滿意度在人力資源管理中的作用。

（一）實(shí)行員工薪酬滿意度管理是滿足員工個(gè)人需求的要求

員工的薪酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兩部分。外在報(bào)酬是指經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的報(bào)酬，它包括工資、獎(jiǎng)金等直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和保險(xiǎn)、福利等間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬是指非經(jīng)濟(jì)的、來(lái)自工作本身的報(bào)酬，它包括工作內(nèi)容和工作環(huán)境。薪酬滿意度是員工對(duì)其所得報(bào)酬的一種態(tài)度。員工對(duì)薪酬的滿意包括對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬公平性、薪酬管理、薪酬支付手段、薪酬價(jià)值觀??的滿意。每個(gè)員工所有重的報(bào)酬可能不同，有些員工重視物質(zhì)報(bào)酬，有些員工則重視工作的挑戰(zhàn)性、成就感等。企業(yè)只有通過(guò)對(duì)員工薪酬滿意度的研究，了解每個(gè)員工的實(shí)際需要求，才能有針對(duì)性地滿足員工的個(gè)人需求，從而激勵(lì)員工努力工作。因此，企業(yè)要想做到“以

1人為本”的人性化管理，滿足員工的個(gè)人需求是首要任務(wù)。

（二）實(shí)行員工薪酬滿意度管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的要求

員工對(duì)薪酬的滿意程度是衡量薪酬管理水平的標(biāo)準(zhǔn)之一。員工對(duì)薪酬滿意且更好地為企業(yè)工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。高員工薪酬滿意度能夠?qū)T工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，員工對(duì)薪酬的滿意度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工個(gè)人得到發(fā)展，企業(yè)目標(biāo)也得以實(shí)現(xiàn)；反之，如果員工對(duì)薪酬的滿意度較低，則會(huì)造成員工的流失，企業(yè)凝聚力下降，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展不利。因此，企業(yè)需要通過(guò)對(duì)員工薪酬滿意度的研究，來(lái)滿足員工的需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，最終達(dá)到員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

（三）實(shí)行員工薪酬滿意度管理是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益重要，員工成為企業(yè)的核心。員工對(duì)薪酬的滿意是企業(yè)薪酬管理的最高境界，也是人力資源激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制成功的根本。解決了薪酬滿意度的問(wèn)題，也就解決了激勵(lì)和分配的根本問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，提高了員工薪酬滿意度就為企業(yè)人力資本的發(fā)展提供了動(dòng)力，而人力資本的發(fā)展又為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步提供了智力支撐。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工薪酬滿意度的研究，使得企業(yè)人力資本得以充分開(kāi)發(fā)利用，從而也促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

三、影響員工薪酬滿意度的原因分析

需要指出的是，員工對(duì)薪酬的滿意度是一種態(tài)度，它直接影響著員工的行為，企業(yè)員工的行為，企業(yè)員工的薪酬滿意度高，員工的工作積極性就高，員工才能夠愛(ài)崗敬業(yè)；反之，則員工的工作積極性低，企業(yè)人心渙散，嚴(yán)重影響各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展。因此，企業(yè)要提高員工薪酬滿意度，就必須對(duì)其影響因素進(jìn)行分析。影響員工薪酬滿意度的因素有以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬管理政策

薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策是企業(yè)員工最關(guān)心的一項(xiàng)政策，因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)每一位員工的切身利益，特別是在人們的薪酬水平還不高的情況下，薪酬直接影響著員工的生活水平；另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和技術(shù)水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中地位。因此，薪酬管理政策的制定和實(shí)施過(guò)程都對(duì)員工滿意度產(chǎn)生很大影響。

（二）薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性對(duì)員工的滿意度影響很大。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。管理者在制定薪酬制度時(shí)，必須考慮處理好三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。

一是外部的公平性。一般是指員工將自己的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。二是內(nèi)部的公平性，即員工把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬進(jìn)行比較，如果自己的薪酬高于其他員工，滿意度就高，反之，則低。三是個(gè)人公平。個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)薪酬的期望值與實(shí)際收入之間的比較。員工對(duì)薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績(jī)出發(fā)估量的，他們將自己期望的與實(shí)際得到的薪酬相比較，從而產(chǎn)生滿意或不滿意的感覺(jué)。一般而言，員工的期望值越高，對(duì)薪酬的滿意度越低。

（三）員工對(duì)薪酬的期望值

員工對(duì)薪酬的滿意度取決于對(duì)薪酬的期望值與實(shí)際收入之間的比較。員工對(duì)薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作也就出發(fā)估量的，他們將自己期望值的與實(shí)際得到的薪酬相比較，從而產(chǎn)生滿意或不滿意的感覺(jué)。一般而言，員工的期望越高，對(duì)薪酬的滿意越難。

（四）邊際效應(yīng)規(guī)律

員工薪酬滿意度會(huì)受邊際效應(yīng)規(guī)律的制約。隨著員工的某些需要逐步得到滿足，一些物質(zhì)的、外在的報(bào)酬所帶來(lái)的滿意，效用會(huì)越來(lái)越小。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多樣化的、有層次的，當(dāng)物質(zhì)層面的需要相對(duì)滿足后，精神層面的需要就會(huì)產(chǎn)生，也就是說(shuō)企業(yè)員工除了有外在薪酬的需求以外，還有內(nèi)在薪酬的需要。內(nèi)在薪酬是薪酬的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、個(gè)人成長(zhǎng)等指標(biāo)。由于內(nèi)在薪酬具有隱蔽性，與外在薪酬相比，內(nèi)在薪酬不象外在薪酬那么容易測(cè)算和衡量。所以，在討論員工薪酬時(shí)，員工和管理者都傾向于注重外在薪酬，內(nèi)在薪酬往往會(huì)被忽略。但是，員工往往通過(guò)對(duì)外在薪酬和內(nèi)在薪酬的雙重評(píng)估，來(lái)判斷他們的努力是否得到了公司的充分回報(bào)，來(lái)評(píng)價(jià)他們對(duì)自己薪酬的滿意程度。在企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐中，管理者經(jīng)常會(huì)在沒(méi)有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員工的外在薪酬，如加薪等以圖息事寧人。雖然提高外在薪酬可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)內(nèi)在薪酬的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)內(nèi)在薪酬不滿而造成的薪酬滿意度不高的問(wèn)題。

（五）員工職業(yè)生涯的階段

員工對(duì)薪酬的滿意度還受員工職業(yè)生涯階段的影響。在職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，員工對(duì)薪酬的需求重點(diǎn)不同。

上海貝爾在福利方面的投其所需值得我們借鑒一下：上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去滿足員工工作與生活的需求。上海貝爾公司員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)。在上海房?jī)r(jià)較高的情況下，上海貝爾及時(shí)推出了無(wú)息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目，給員工在購(gòu)房時(shí)助一臂之力。而且在員工工作干滿規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以減半償還，如此一來(lái)，即替年輕員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到了回報(bào)，同時(shí)也在無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過(guò)其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費(fèi)升級(jí)，購(gòu)置私家轎車(chē)時(shí)，上海貝爾又為這部分員工推出構(gòu)車(chē)的無(wú)息專項(xiàng)貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報(bào)李，對(duì)公司的忠誠(chéng)度得以大幅提升。

一般來(lái)說(shuō)員工在職業(yè)生涯早期，較關(guān)注薪酬的高低，而忽視職業(yè)的穩(wěn)定性；在職業(yè)生涯中、晚期，員工較關(guān)注職業(yè)的穩(wěn)定性。

四、提高員工薪酬滿意度的方法

針對(duì)以上影響員工薪酬滿意度的因素，提高員工薪酬滿意度應(yīng)從以下幾方面入手。

（一）提高管理者的認(rèn)識(shí)

首先，管理者要重視員工薪酬滿意度管理，重視員工的需求，要通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)；其次，員工薪酬滿意度管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要一制定薪酬調(diào)查計(jì)劃為起點(diǎn)，經(jīng)過(guò)實(shí)施調(diào)查方案、分析調(diào)查結(jié)果、實(shí)施改進(jìn)措施幾個(gè)環(huán)節(jié)，最終跟蹤反饋效果。在這個(gè)過(guò)程中，員工的需求得到有效的滿足是管理的核心；第三，提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程。企業(yè)必須全面地了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。管理者可從以下幾方面入手:

1.重視員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理

下面我們來(lái)看一下上海貝爾的的做法：上海貝爾始終把員工看成是公司的寶貴資產(chǎn)、公司未來(lái)的生命線，并以擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍而自豪。公司每年召開(kāi)的董事會(huì)，都有相當(dāng)多時(shí)間用于專題討論與員工切身相關(guān)的問(wèn)題，如員工培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等，而且每年董事會(huì)用于討論此類事項(xiàng)的時(shí)間不斷增加。公司管理層為了塑造以人為本的理念，計(jì)劃在員工福利的設(shè)立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來(lái)，如將購(gòu)房和購(gòu)車(chē)專項(xiàng)貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購(gòu)車(chē)還是購(gòu)房；在交通方面，員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問(wèn)題；也可以不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車(chē)輛。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則公司滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。

管理者在制定薪酬制度時(shí)，可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理不但員工滿意，且易于長(zhǎng)期有效地推行。員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，有助于形成一個(gè)更適合員工需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度。一些管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)影響到企業(yè)的利益。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑龀霾回?fù)責(zé)任的決策。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策而進(jìn)行的溝通，可以促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使薪酬系統(tǒng)更加完善，從而提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度。

2.建立有效的溝通機(jī)制

滿意度是員工主觀感受，要解決這一問(wèn)題，管理者可通過(guò)加強(qiáng)溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)采用秘密薪酬制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。這種封閉式制度使得員工很難判斷在薪酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的薪酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的大小，這樣自然就會(huì)消弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足功能。這種封閉式的薪酬制度直接傷害到企業(yè)員工的公平感自然也就降低了企業(yè)的員工薪酬滿意度。所以，人力資源部門(mén)必須在老板、管理者和員工直接組織經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊瑴贤ń涣鲿?huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)企業(yè)的員工薪酬滿意度。

（二）改進(jìn)薪酬管理過(guò)程

通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以評(píng)估企業(yè)薪酬政策對(duì)員工的影響，根據(jù)調(diào)查結(jié)果實(shí)施改進(jìn)措施。首先，使員工的期望合理化。企業(yè)的資源是有限的，不可能無(wú)限地滿足員工的需求，當(dāng)員工對(duì)薪酬有抱怨時(shí)，企業(yè)應(yīng)通過(guò)公布同行業(yè)薪酬水平的情況報(bào)告，全面對(duì)比以佐證企業(yè)薪酬體系的合理性；或者通過(guò)培訓(xùn)引導(dǎo)員工從單純重視物質(zhì)收入，轉(zhuǎn)向職業(yè)素養(yǎng)的提升和理想價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，最終引導(dǎo)員工薪酬價(jià)值觀同企業(yè)核心價(jià)值觀相一致；其次，改進(jìn)制度、落實(shí)制度。針對(duì)員工薪酬滿意度調(diào)查中暴露的問(wèn)題，企業(yè)管理者應(yīng)相應(yīng)地改進(jìn)和完善制度。例如，員工抱怨工作單調(diào)，沒(méi)有個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)可以在今后的工作中加強(qiáng)對(duì)員工的技能培養(yǎng)，建立、健全晉升、培訓(xùn)、輪崗制度，建立、健全監(jiān)督機(jī)制，使員工對(duì)企業(yè)的制度滿意；第三，提高管理者的管理水平。企業(yè)可以借鑒跨國(guó)公司的經(jīng)驗(yàn)，在人力資源部設(shè)立負(fù)責(zé)員工薪酬滿意度調(diào)查和反饋的員工關(guān)系管理經(jīng)理，其職責(zé)之一就是幫助部門(mén)經(jīng)理提高管理技能，增強(qiáng)員工對(duì)管理者的滿意度。

1.設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度

在企業(yè)的薪酬管理中，要提高員工的薪酬滿意度首先就必須從薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)入手。首先，在薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須考慮薪酬的三個(gè)公平問(wèn)題，即外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平。人力資源部門(mén)可將企業(yè)員工的薪酬水平定在略高于同行業(yè)的薪酬水平之上，為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募，在企業(yè)內(nèi)部也要充分考慮到公平理論的運(yùn)用，要盡最大的努力讓員工體會(huì)到自己是在一個(gè)公平的環(huán)境下從事工作，盡力讓每一個(gè)員工都認(rèn)為自己的付出得到了應(yīng)有的回報(bào)。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的薪酬制度能夠起到留住優(yōu)秀員工、激勵(lì)優(yōu)秀員工的作用。其次，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)必須考慮到員工需求的差異。不同的員工或同一員工在不同時(shí)期需求都可能不同。對(duì)低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和崗位津貼等可能就更為有效。在薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，企業(yè)管理者只有對(duì)員工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度設(shè)計(jì)合理，才能使企業(yè)員工對(duì)自己的薪酬滿意。目前，西方的許多企業(yè)探索出了一些成功的經(jīng)驗(yàn)，比如利潤(rùn)分享，股票期權(quán)，雇員持股計(jì)劃（EOSP），平衡計(jì)分卡，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等，而且在制定薪酬政策時(shí)充分考慮了短期、中期和長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，這些薪酬制度充分調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)入較為柔性的薪酬設(shè)計(jì)方法，比如在制定薪酬制度時(shí)，可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策而進(jìn)行的溝通，還可以促進(jìn)管理

者與員工之間的相互信任，這樣能使薪酬系統(tǒng)更加完善，從而提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度。

2.重視內(nèi)在報(bào)酬，消除邊際效應(yīng)影響

在企業(yè)管理實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)薪酬滿意度極低，勞資關(guān)系緊張的現(xiàn)象。事實(shí)上，內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的薪酬方式也應(yīng)該是物資和精神薪酬結(jié)合。要克服報(bào)酬邊際效應(yīng)對(duì)員工滿意度的影響，充分考慮外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬的結(jié)合十分重要。內(nèi)在報(bào)酬是來(lái)自工作本身的報(bào)酬，包括工作中的成就感、工作的社會(huì)地位等等。內(nèi)在報(bào)酬是員工在工作中對(duì)自己的工作行為感到滿意而自然而然產(chǎn)生的，企業(yè)可以用工作再設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等方式，優(yōu)化員工的工作環(huán)境，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，讓員工對(duì)內(nèi)在報(bào)酬感到滿意，以此來(lái)消除邊際效應(yīng)的影響。因而，重視員工的內(nèi)在薪酬是提高企業(yè)員工薪酬滿意度的一個(gè)重要對(duì)策。

3.通過(guò)崗位市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

不論企業(yè)采用哪種薪酬管理類型，進(jìn)行崗位市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估是必不可少的。人力資源部門(mén)可將企業(yè)員工的薪酬水平定在略高于同行業(yè)的薪酬水平之上，為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的薪酬制度，應(yīng)該起到留住優(yōu)秀員工、激勵(lì)優(yōu)秀員工的作用。

4.應(yīng)用期望理論提高員工薪酬滿意度

期望理論可以表達(dá)為如下的公式：工作動(dòng)力=（努力→高業(yè)績(jī)）期望×（高業(yè)績(jī)→報(bào)酬）期望×（報(bào)酬→滿足）期望。只有這三項(xiàng)期望值都高時(shí)，激勵(lì)才處于高水平。首先，管理者給員工制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)一定要符合員工的個(gè)人實(shí)際，使員工通過(guò)努力能夠達(dá)到；其次，要提高（高業(yè)績(jī)→報(bào)酬）期望，則要把收入和技能掛鉤，建立員工個(gè)人技能評(píng)估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)確定薪酬，最大限度地利用員工已有技能，促使員工關(guān)注自身的發(fā)展；第三，（報(bào)酬→滿足）期望指的是報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)滿足員工個(gè)人目標(biāo)或需求的程度，這是期望理論中最重要的期望，要提高這一期望，就需要改變薪酬單一的模式，考慮到員工實(shí)際情況的不同，增加薪酬項(xiàng)目的多樣性，讓員工各得所需，提高薪酬滿意度，達(dá)到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)效果。

五、對(duì)薪酬管理的一些建議

（一）企業(yè)文化與薪酬

任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考、崗位測(cè)評(píng)等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬制度也不例外。如果企業(yè)文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側(cè)重保障，差距就不會(huì)大；如果企業(yè)文化倡導(dǎo)績(jī)效、創(chuàng)新、激進(jìn)，薪酬就側(cè)重激勵(lì)，充分拉開(kāi)差距。

同樣，薪酬公平的問(wèn)題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評(píng)估工具就能迎刃而解，更多的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。企業(yè)必須通過(guò)宣傳誠(chéng)信公平標(biāo)準(zhǔn)，告訴員工什么是企業(yè)倡導(dǎo)和鼓勵(lì)的，什么是企業(yè)不允許的，告訴員工企業(yè)薪酬會(huì)向哪些重點(diǎn)崗位傾斜，并且把最重的信息傳達(dá)給員工：薪酬是通過(guò)自己的努力工作爭(zhēng)取的，薪酬的高低取決于自己為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺(jué)。

另外，開(kāi)放的企業(yè)文化有助于管理者和員工建立通暢的溝通渠道，讓員工參與企業(yè)建設(shè)和管理，促進(jìn)他們之間的相互信任。溝通、參與、信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高讀對(duì)薪酬管理的滿意度。

（二）讓員工與老板都滿意

作為員工，總希望工資多多益善，但企業(yè)是以贏利為目的的，人工成本是剛性成本，漲上去就不可能降下來(lái)，作為老板，自然不希望人工成本上漲，這是永遠(yuǎn)的矛盾。因此，確定一個(gè)讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的。換句話說(shuō)，任何薪酬體系都不可能做到讓員工絕對(duì)滿意，而只能降低員工的相對(duì)不滿意。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，要合理核算，保持合理的度。當(dāng)然雙方折中最好的結(jié)果就是員工獲得較高的薪資水平，企業(yè)獲得更高的收益，也就是人工成本的絕對(duì)值上升，而人工成本的相對(duì)值下降。

從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對(duì)滿意，那么首先要保證那些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)高的員工滿意，因此要善用金錢(qián)，將有限的錢(qián)用得更合理，關(guān)鍵的崗位薪酬水平相對(duì)市場(chǎng)水平高一些，而普通崗位薪酬水平可以低一些，可以留住和激勵(lì)那些企業(yè)非常需要的優(yōu)秀人才。

（三）薪酬的公開(kāi)與保密

薪酬公開(kāi)還是保密一直是見(jiàn)仁見(jiàn)智。薪酬公開(kāi)，管理透明，表明了企業(yè)公平的意愿以及對(duì)員工的信任，并且可以通過(guò)員工的反饋不斷優(yōu)化改進(jìn)薪酬管理，但是員工往往會(huì)在相互比較中感受不公平；薪酬保密可以有效阻止員工之間相互比較，減少內(nèi)部不公平的感覺(jué)，但并不能消除員工相互猜疑，也不能讓員工感到公平和滿意。

不論是公開(kāi)還是保密，焦點(diǎn)還是薪酬分配的公平與公正。薪酬公平可以分為結(jié)果公平（即收入數(shù)量的公平）和過(guò)程公平（即確定每位員工收入樹(shù)立過(guò)程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等）。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，會(huì)盡量保證其公平性，但實(shí)際上在薪酬分配上沒(méi)有絕對(duì)的公平，即使做到絕對(duì)公平，員工在比較過(guò)程的感受也未必公平。所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以采取部分公開(kāi)的方式，即過(guò)程公開(kāi)而結(jié)果保密。結(jié)果保密可以避免員工之間的相互比較，過(guò)程公開(kāi)也就是公開(kāi)薪酬政策結(jié)構(gòu)、考核方法及過(guò)程、薪酬的計(jì)算辦法，管理者利用這種公開(kāi)向員工表明薪酬政策和體系的充分公平性，這種做法能提高員工對(duì)薪酬公平的認(rèn)同感，只有員工認(rèn)為薪酬體系是公平的，才有可能對(duì)最終的薪酬結(jié)果認(rèn)同和滿意。

薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要工具，也是激勵(lì)員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對(duì)企業(yè)非常重要。企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬策略，并通過(guò)企業(yè)其他制度的補(bǔ)充和促進(jìn)，提高薪酬的激勵(lì)作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

結(jié)語(yǔ)

薪酬的滿意度研究在我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中剛剛起步，應(yīng)當(dāng)受到企業(yè)管理者的普遍重視。通過(guò)員工薪酬滿意度的研究將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使其成為企業(yè)管理中一種早期警戒的指針，可為企業(yè)管理決策提供重要的依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

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[15]蘇列英.薪酬管理.西安交通大學(xué)出版社，2006/8.

第二篇：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷

員工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷

調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明 :

(1)本調(diào)查問(wèn)卷共有30個(gè)問(wèn)題 , 問(wèn)題采用單項(xiàng)選擇的方式，簡(jiǎn)明扼要并易于回答。

(2)此次調(diào)查問(wèn)卷以匿名方式填寫(xiě)。

(3)本調(diào)查問(wèn)卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密,所以你可以放心做答。

(4)當(dāng)有超過(guò) 50% 的題目不做回答時(shí),本問(wèn)卷將做無(wú)效處理。

(5)請(qǐng)你按實(shí)際情況作答,否則將影響調(diào)查結(jié)果。

1.你對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是

(A)完全公平(B)基本公平(C)不確定(D)不公平(E)非常不公平如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

2.以自己的資歷，你對(duì)自己的工資收入

(A)非常滿意(B)較滿意(C)不確定(D)不滿意(E)非常不滿意

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

3.你的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎 ?

(A)一定有(B)可能有(C)不確定(D)沒(méi)有(E）完全沒(méi)有

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

4.和其他同職位的人相比 , 自己的工資

(A)非常高(B)較高(C)不確定(D)較低(E)非常低

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

5.你覺(jué)得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎 ?

(A)肯定是(B)應(yīng)該是(C)不確定(D)不是(E)絕對(duì)不是

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

6.你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是

(A)非?？茖W(xué)合理(B)較科學(xué)合理(C)不確定(D)不夠科學(xué)合理(E)非常不科學(xué)不合理

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

7.你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是

(A)非常吸引(B)較吸引(C)不確定(D)不夠吸引(E)幾乎沒(méi)有任何吸引力 如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

8.你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是

(A)非常強(qiáng)的激勵(lì)(B)較強(qiáng)的激勵(lì)(C)不確定(D)激勵(lì)性不夠(E)非常差 如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

9.你對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是

(A)非常公正和公平(B)較公正和公平(C)不確定(D)不夠公正和公平(E)完全不夠公正和公平

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

10.你對(duì)目前公司薪酬制度先進(jìn)性的評(píng)價(jià)是

(A)非常先進(jìn)和有遠(yuǎn)見(jiàn)性(B)有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見(jiàn)性(C)不確定(D)有些落后于

現(xiàn)實(shí)(E)非常過(guò)時(shí)

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

11.你認(rèn)為你的薪酬與你的職位

(A)非常相稱(B)基本相稱(C)不確定(D)不相稱(E)非常不相稱

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

12.你覺(jué)得目前公司薪酬的計(jì)算方式

(A)非常簡(jiǎn)潔且易于明白(B)比較簡(jiǎn)潔(C)不確定(D)有些繁復(fù)

(E)非?；逎y懂

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

13.你覺(jué)得目前公司薪酬的支付方式

(A)非常先進(jìn)(B)比較先進(jìn)(C)不確定(D)落后(E)非常落后

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

14.你覺(jué)得目前公司薪酬的保密性

(A)有非常強(qiáng)的保密性(B)比較強(qiáng)的保密性(C)不確定(D)不夠保密

(E)非常之公開(kāi)化

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

15.過(guò)去一年 , 你獲得的漲幅工資

(A)非常合理且令人滿意(B)較合理比較滿意(C)不確定(D)不合理也不太滿意(E)非常之不合理令人很不滿

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

16.你覺(jué)得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長(zhǎng)的關(guān)系是

(A)利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工一定會(huì)得到工資增長(zhǎng)(B)利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工可能會(huì)得到工資增長(zhǎng)

(C)不確定(D)利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工不會(huì)得到工資增長(zhǎng)

(E)利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工絕對(duì)得不到工資增長(zhǎng)

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

17.你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是

(A)絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜(B)按勞分配(C)不確定

(D)吃大鍋飯搞平均主義(E)多“撈”多得 , 少“撈”少得

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

18.你對(duì)公司經(jīng)濟(jì)性福利的看法是

(A)多種經(jīng)濟(jì)性福利,且額度合適(B)多種經(jīng)濟(jì)性福利,但額度過(guò)低(C)不確定

(D)基本上沒(méi)什么經(jīng)濟(jì)性福利(E)完全沒(méi)什么經(jīng)濟(jì)性福利

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

19.你對(duì)過(guò)去一年公司在非經(jīng)濟(jì)性福利的建設(shè)方面的看法是

(A)卓有成效(B)基本可以(C)不確定(D)較差(E)非常差

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

20.你對(duì)公司公共福利政策及建設(shè)的看法是

(A)做得非常好,極大地激勵(lì)和鼓舞著員工(B)有一些福利項(xiàng)目,但還不夠完善和合理

(C)不確定(D)做得較差,不太令人滿意(E)完全沒(méi)有什么公共福利

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

21.有員工對(duì)薪酬方面的事情提出不同意見(jiàn)和建議時(shí) , 公司的態(tài)度是

(A)非常歡迎,積極采納和接受意見(jiàn)(B)基本上會(huì)有一些正面的改善,但比較被動(dòng)

(C)不確定(D)聽(tīng)聽(tīng)而已,沒(méi)什么改變(E)非常敏感 , 盡量壓制

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

22.在過(guò)去半年中,你覺(jué)得公司在薪酬付出與利潤(rùn)積累方面

(A)控制得非常好,找到了二者的平衡點(diǎn)(B)控制得較好(C)不確定

(D)較差,二者有些失衡(E)明顯失衡

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

23.在過(guò)去一年中 , 績(jī)效工資的發(fā)放

(A)有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)(B)有一些簡(jiǎn)單的考核制度和表格

(C)不確定(D)沒(méi)什么制度和依據(jù),憑感覺(jué)考核(E)完全失控

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

24.你覺(jué)得公司大部分員工的辭職

(A)因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶苯訉?dǎo)致(B)和薪酬有一定的關(guān)系(C)不確定

(D)和薪酬沒(méi)有什么關(guān)系(E)絕對(duì)與薪酬問(wèn)題無(wú)關(guān)

如果選擇 D 或 E 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

25.你覺(jué)得公司的分配機(jī)制

(A)從根本上來(lái)說(shuō)是絕對(duì)公平公正和公開(kāi)的(B)基本上還算公平公正和公開(kāi)

(C)不確定(D)趴在公平公正和公開(kāi)性方面,做得較差

(E)在公平公正和公開(kāi)性方面 , 做得非常差

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

26.你認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別

(A)有一定的層級(jí)差別 , 但非常合理(B)有一定的層級(jí)差別 , 比較合理

(C)不確定(D)層級(jí)差別過(guò)大(小), 不太合理

(E)層級(jí)差別非常大(小), 非常不合理

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

27.與當(dāng)?shù)氐囊话阆M(fèi)水平相比,員工的基本工資

(A)設(shè)置得非常合理(B)設(shè)置基本合理(C)不確定(D)較低 , 不太合理(E)太低，非常不合理

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

28.按規(guī)定時(shí)間 , 公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時(shí)性

(A)非常準(zhǔn)確和及時(shí)(B)基本準(zhǔn)確和及時(shí)(C)不確定(D)不夠準(zhǔn)確和及時(shí)(E)經(jīng)常拖欠

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

29.以下關(guān)于薪酬與工作的關(guān)系,哪個(gè)最接近你的觀點(diǎn)

(A)通過(guò)工作,我自己感到生活充實(shí)并獲得合理的薪酬回報(bào)(B)我工作的基本目的就是

為了掙一份工資(C)干什么工作都是次要的,只要有錢(qián)賺(D)給我多少錢(qián),我就干多少活(E)沒(méi)有錢(qián)什么也別談

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

30.以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系,哪個(gè)最接近你的實(shí)際情況

(A)因?yàn)樾匠旰芨?自己的生活過(guò)得非常富裕(B)目前的薪酬除維持基本生活外,有一定的節(jié)余(C)我不太確定二者之間有什么關(guān)系(D)目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支(E)因?yàn)槟壳暗男匠晏?, 自己過(guò)得非常之貧苦

如果選擇 D 或 E, 請(qǐng)寫(xiě)明簡(jiǎn)要理由或感受

第三篇：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷

員工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷

本次問(wèn)卷調(diào)查的目的在于了解員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的意見(jiàn)和想法，以便促進(jìn)公司薪酬管理的科學(xué)化、合理化。

您的認(rèn)真配合是對(duì)我們工作莫大的支持和鼓勵(lì)，我們將以加倍努力的工作來(lái)感謝您對(duì)我們的幫助；同時(shí)，對(duì)您提供的一切信息，我們會(huì)信守承諾，絕不外泄！

調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明：

1.本調(diào)查問(wèn)卷共設(shè)計(jì)了10道題，均為單項(xiàng)選擇，題目答案沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分；

2.本問(wèn)卷是以匿名的方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的結(jié)果用于改進(jìn)公司的薪酬制度。

一、員工基本信息

姓名：（可以不填）所屬部門(mén)：（可以不填）

職位：進(jìn)入公司時(shí)間：

二、調(diào)查問(wèn)題

外在薪酬

（一）經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

1.您對(duì)自己目前的薪酬（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

2.與外部平均薪酬水平（同一職位）相比，您對(duì)自己目前的薪酬水平（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

（二）工作環(huán)境

3.您對(duì)自己目前所處的工作環(huán)境（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

（三）福利

4.您對(duì)公司目前實(shí)施的福利政策（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

5.您對(duì)公司目前的假期安排（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

內(nèi)在薪酬

（四）創(chuàng)造欲

6.您對(duì)公司給予員工的自主權(quán)有何看法（）

A.非常滿意，給予員工充分的自主權(quán)B.比較滿意，員工有適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)

C.不滿意，員工很少有自主權(quán)D.非常不滿意，員工完全沒(méi)有自主權(quán)

（五）成就欲

7.您覺(jué)得該公司的工作對(duì)滿足您的成就欲來(lái)說(shuō)（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

(六)尊重欲

8.您對(duì)在該公司工作所享受到的尊重（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

自我發(fā)展欲

（七）培訓(xùn)需求

9.您對(duì)公司對(duì)員工提供的各種培訓(xùn)項(xiàng)目（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意

（八）競(jìng)爭(zhēng)性

10.您對(duì)公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意

11．您對(duì)你的總體薪酬滿意嗎？（）

A.非常滿意B.比較滿意C.不滿意D.非常不滿意 D.非常不滿意

第四篇：提高企業(yè)員工滿意度

提高企業(yè)員工滿意度

在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀念流行的今天，顧客滿意的觀念已為絕大多數(shù)企業(yè)所熟知，“以顧客為導(dǎo)向”、“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的”、“顧客是上帝”等基本理念已經(jīng)深入人心。但我們通常對(duì)“顧客滿意”的理解往往局限于“外部顧客”，而忽視了內(nèi)部顧客——員工的滿意。事實(shí)上，顧客是相對(duì)而言的，下道工序是上道工序的顧客，一線員工是二線員工的顧客，接受服務(wù)部門(mén)是提供服務(wù)部門(mén)的顧客，我們通常理解的顧客僅僅是這條“顧客鏈”的最后環(huán)節(jié)，而沒(méi)有能夠以系統(tǒng)思考的方式來(lái)看待顧客滿意的問(wèn)題。從系統(tǒng)的角度來(lái)看，沒(méi)有前端顧客的滿意，就不可能真正達(dá)到終端顧客的滿意。聯(lián)邦快遞就認(rèn)為“無(wú)法想象一個(gè)連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務(wù)給外部顧客?！彼麄儼l(fā)現(xiàn)當(dāng)其內(nèi)部顧客的滿意率提高到85%時(shí)，公司的外部顧客滿意率高達(dá)95%。一些跨國(guó)公司在他們顧客服務(wù)的研究中，清楚地發(fā)現(xiàn)員工滿意度與公司利潤(rùn)之間的關(guān)系也非常密切，兩者之間是一個(gè)“價(jià)值鏈”的關(guān)系：利潤(rùn)和增長(zhǎng)主要是由顧客的忠誠(chéng)度刺激的→忠誠(chéng)是顧客滿意的直接結(jié)果→滿意在很大程度上受到提供給顧客的服務(wù)價(jià)值的影響→而價(jià)值是由滿意、忠誠(chéng)和有效率的員工創(chuàng)造的→員工滿意主要來(lái)自公司高質(zhì)量的支持和制度。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究就表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%。這些都表明了提高員工滿意度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠(yuǎn)的影響。能否用科學(xué)的調(diào)查方法研究當(dāng)前各行業(yè)從業(yè)人員滿意度的真實(shí)狀況已成為當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀調(diào)查

在進(jìn)行管理咨詢的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的管理者常常很難得到員工對(duì)工作滿意度的真實(shí)信息，所以我們?cè)诠芾碜稍冞^(guò)程中對(duì)浙江省6家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了員工滿意度的問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)別訪談，其中對(duì)管理層全部發(fā)放了問(wèn)卷，一般員工則進(jìn)行抽樣（抽樣比例依各公司情況有所不同），共回收問(wèn)卷864份。從問(wèn)卷和訪談的結(jié)果來(lái)看，這些公司在員工滿意度方面體現(xiàn)了相當(dāng)多的共性，許多問(wèn)題可以推及國(guó)內(nèi)的其他民營(yíng)企業(yè)。

我們對(duì)調(diào)查的結(jié)果從以下三個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述（列舉的數(shù)據(jù)為選這一選項(xiàng)的員工占該企業(yè)被調(diào)查員工的比例）：

對(duì)企業(yè)的滿意程度

員工對(duì)公司感到滿意的方面視公司的具體情況而有所不同。但有一點(diǎn)十分相似：各選項(xiàng)的選擇較為分散，也就是說(shuō)沒(méi)有一項(xiàng)令多數(shù)員工感到滿意。不少員工（高者達(dá)40.0%，低者也有14.6%）認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有令其感到滿意的地方?？梢?jiàn)員工對(duì)企業(yè)滿意程度總體欠佳。這一方面反映了企業(yè)對(duì)員工滿意度缺乏足夠的重視，另一方面也說(shuō)明，激勵(lì)不足是許多企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。但我們也看到，這種不滿意是善意的，因?yàn)閷?duì)公司發(fā)展抱有希望的員工在這幾家企業(yè)中都占80%以上，很關(guān)心和比較關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的都超過(guò)90%，甚至包括發(fā)展勢(shì)頭不是很好的企業(yè)，并且大部分的員工都在問(wèn)卷最后的建議欄中寫(xiě)了自己對(duì)公司的若干建議，可見(jiàn)雖然在目前境遇不是太好的條件下，企業(yè)員工仍具有較強(qiáng)的主人翁意識(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力所在。

對(duì)工作背景的滿意程度

從這些企業(yè)的員工所提的建議來(lái)看，企業(yè)在管理上的問(wèn)題主要集中在分配體系和責(zé)權(quán)體系。有相當(dāng)多的員工認(rèn)為收入必須與企業(yè)的效益掛鉤，且比例非常接近（分別為41.9%-52.9%）。而且對(duì)“根據(jù)什么來(lái)確定收入”表現(xiàn)出驚人的一致，即主要應(yīng)考慮工作業(yè)績(jī)（平均為78.5%）工作能力（平均73.2%）、工作量大?。ㄆ骄?8.6%）和責(zé)任大?。ㄆ骄?8.3%），這四項(xiàng)占絕對(duì)的多數(shù)。只有不多的員工認(rèn)為學(xué)歷是確定收入的一個(gè)因素，而且學(xué)歷越高的員工持有這種觀點(diǎn)的比例并不

比學(xué)歷低的高，可見(jiàn)員工還是比較看重實(shí)際的工作能力而不是一紙文憑。至于責(zé)權(quán)體系，其中的主要問(wèn)題在于責(zé)任不具體和責(zé)權(quán)不對(duì)等，而且存在著規(guī)章制訂不具體和制度難以真正地貫徹執(zhí)行的問(wèn)題。這也是企業(yè)內(nèi)部許多問(wèn)題產(chǎn)生的根源。相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，尤其是經(jīng)歷二次創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，管理體系的變革是一個(gè)十分重要的方面。

對(duì)工作群體的滿意程度

被調(diào)查企業(yè)其員工均有40%以上的員工選擇了配合或者較配合，而且有不少員工（23.3%-56.4%）認(rèn)為關(guān)系融洽是令其感到滿意的?？墒钦{(diào)查表中其他地方反映出來(lái)的溝通不暢或人際關(guān)系復(fù)雜卻又比較明顯。結(jié)合建議書(shū)可知，關(guān)系融洽也只限于小團(tuán)體內(nèi)部，所謂的溝通不暢主要集中在高層與基層之間、部門(mén)與部門(mén)之間，也就是大范圍群體之間的關(guān)系比群體內(nèi)部的關(guān)系問(wèn)題更為突出。員工大多時(shí)候只對(duì)中高層管理者、關(guān)系融洽的小團(tuán)體內(nèi)的員工或利益相關(guān)的事情予以配合。另外，對(duì)其它部門(mén)的工作選“一般”、“不太了解”、“不了解”的總和都超過(guò)了60%，而且在選“了解”和“比較了解”的員工中絕大部分又同時(shí)希望信息公開(kāi)，這說(shuō)明了解程度還是不夠。絕大多數(shù)員工（每家企業(yè)

都超過(guò)90%）認(rèn)為自己有能力完成目前的本職工作，而且每個(gè)企業(yè)都有一定數(shù)量的員工（28.4%-44.2%）認(rèn)為自己在完成本職工作之外還有余力（其中管理者中的比例要比一般員工高），相當(dāng)多的人沒(méi)有充分發(fā)揮個(gè)人的才能。

提高企業(yè)員工滿意度建議

就以上對(duì)部分企業(yè)的員工滿意度調(diào)查分析特別是員工訪談的情況看，提高我國(guó)企業(yè)（特別是民營(yíng)企業(yè)）的員工滿意度可以從以下幾個(gè)方面入手：

改善工作環(huán)境

良好的勞動(dòng)條件，以及安全的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施等，都可以使員工保持旺盛的工作熱情和巨大的工作干勁。在寬敞、明潔、有序的環(huán)境中生產(chǎn)或工作，員工會(huì)感到輕松、愉快、滿意，促使人提高效率。當(dāng)然，除這些物質(zhì)環(huán)境外，更重要的是文化環(huán)境。人都有自尊心，只有尊重員工、平等地對(duì)待員工，使員工感受到是企業(yè)一員，才能激發(fā)員工的積極性，改善企業(yè)的人際關(guān)系。企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心是有傳遞作用的，企業(yè)如何對(duì)待員工，員工也會(huì)怎樣地對(duì)待顧客。另外，在工作設(shè)計(jì)上，也要考慮到使員工體驗(yàn)工作的意義（技能多樣化、任務(wù)完整性、工作重要性）、給員工安排任務(wù)進(jìn)程的自主性以及對(duì)工作結(jié)果的明確反饋。

鼓勵(lì)員工參與

員工一般并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識(shí)到自己的日常活動(dòng)是如何與公司業(yè)績(jī)掛鉤的，認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)企業(yè)是很有意義的。提高員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，員工參與方案普遍存在的問(wèn)題是華而不實(shí)，缺乏真正使團(tuán)隊(duì)成員參與到?jīng)Q策活動(dòng)中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對(duì)員工觀念所產(chǎn)生的影響。

員工參與伴隨著授權(quán)進(jìn)行。從調(diào)查來(lái)看，這些企業(yè)的權(quán)力較多地集中于高層，這對(duì)員工的參與是極其不利的。但授權(quán)也不是并不只是領(lǐng)導(dǎo)層把權(quán)力下放那么簡(jiǎn)單。第一領(lǐng)導(dǎo)層要有真放權(quán)的姿態(tài)；第二要考慮下屬的承受能力，因?yàn)樗麄円呀?jīng)習(xí)慣了不用承擔(dān)責(zé)任；第三對(duì)分權(quán)的程度要很好的把握，即針對(duì)目標(biāo)授權(quán)還是針對(duì)行動(dòng)授權(quán)，不強(qiáng)調(diào)目標(biāo)而只給予采取某種行動(dòng)的自由會(huì)使授權(quán)的效果大受影響，但是有得考慮實(shí)際情況而循序漸進(jìn)。

加強(qiáng)內(nèi)部溝通

溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門(mén)與部門(mén)之間、一般員工與一般員工之間四個(gè)層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問(wèn)題。據(jù)我們觀察，凡是員工與上司交流溝通差的企業(yè)，其員工對(duì)整個(gè)組織、工資、評(píng)價(jià)制度的滿意度必然很低。一般來(lái)說(shuō)，面對(duì)面的溝通是所有溝通方式中最有效的，但從這次調(diào)查來(lái)看，較為成熟的企業(yè)一般都有繁雜的文書(shū)系統(tǒng)，而缺乏面對(duì)面的交流，這也是產(chǎn)生人際關(guān)系緊張的重要原因之一。

加強(qiáng)溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級(jí)觀念、小集團(tuán)意識(shí)、自身利益的制約。管理層首先加強(qiáng)自身的溝通工作，盡可能創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識(shí)；其次要重視信息的公開(kāi)化，讓員工更多的了解自己的企業(yè)，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應(yīng)的制度保障溝通的順利進(jìn)行，使交流制度化。

重視培訓(xùn)選拔

有專家提出，“21世紀(jì)將是教育培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代”。新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐也證明員工教育、培訓(xùn)是最有效的投資。培訓(xùn)和選拔本身就是對(duì)員工的重視，使員工不斷在工作中得到自我的提升。我國(guó)目前的企業(yè)往往只重視如何用人，而不注重培養(yǎng)人。大量地招聘新人會(huì)給老員工以莫大的壓力，他們不僅擔(dān)心在企業(yè)內(nèi)部會(huì)失業(yè)，更擔(dān)心終于有一天會(huì)突然發(fā)現(xiàn)自己竟然是一無(wú)所長(zhǎng)。實(shí)際上，問(wèn)題不在缺乏人才，而在于沒(méi)有充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛力，除了特殊人員需要引進(jìn)之外，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)培訓(xùn)、不拘一格選拔優(yōu)秀人才是穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高員工滿意度的捷徑。從調(diào)查來(lái)看，有39.8%-62.5%的員工都指出應(yīng)該加強(qiáng)人員培訓(xùn)，在加強(qiáng)人員培訓(xùn)上很大一部分員工有著強(qiáng)烈的要求。所以很多企業(yè)在這方面的投入與員工的渴望知識(shí)和技能的愿望相比還是有差距的。

還有一點(diǎn)值得指出的是，隨著學(xué)習(xí)型組織的推廣與普及，人們認(rèn)識(shí)到單純的培訓(xùn)仍不足以解決問(wèn)題，關(guān)鍵在于建立組織學(xué)習(xí)制度，使學(xué)習(xí)成為員工的自覺(jué)行為，主動(dòng)地按照企業(yè)需求自我提高，使員工感受到在精英團(tuán)隊(duì)中自我學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)更多，進(jìn)步更快，產(chǎn)生對(duì)工作自豪、滿意的感覺(jué)。

完善薪酬福利

薪酬福利是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，它對(duì)提高員工滿意度至關(guān)重要。從人力資源管理的實(shí)踐來(lái)看，要使員工對(duì)薪酬感到滿意，必須符合：雇員貢獻(xiàn)（公平反映雇員對(duì)組織的價(jià)值）、內(nèi)部一致性（相對(duì)于組織內(nèi)同事所得薪金，它是公平的）、外部競(jìng)爭(zhēng)性（相對(duì)于其它組織中具有相似崗位的員工所得的薪金是公平的）。從調(diào)查結(jié)果看，雇員貢獻(xiàn)和外部競(jìng)爭(zhēng)性兩方面都還需要努力，員工的不滿主要也在這里，企業(yè)應(yīng)該考慮薪酬與員工業(yè)

績(jī)和企業(yè)效益進(jìn)行科學(xué)有效地掛鉤，并參考勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格。

時(shí)下單純的高工資，已證明不能發(fā)揮太大的效用，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)適當(dāng)考慮其他的方式，如：股票期權(quán)，現(xiàn)在成了企業(yè)最能留住員工的有力工具，特別是核心員工。通過(guò)股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體；實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括住房、醫(yī)療、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、股份等。條件是員工需要工作一定年限才能兌現(xiàn)；權(quán)力下放與精神激勵(lì)，這是員工成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到晉升的希望。精神上的鼓勵(lì)有時(shí)可以起到物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法達(dá)到的效果。

當(dāng)然，企業(yè)在改善員工薪酬福利待遇的同時(shí)，必須正確引導(dǎo)員工的觀念。

健全規(guī)章制度

規(guī)章制度是員工滿意度的保障，無(wú)法想象工作在一個(gè)混亂、責(zé)權(quán)不清、自由散漫環(huán)境中的員工對(duì)企業(yè)有著很高的滿意感。這次調(diào)查的結(jié)果也顯示，員工對(duì)制度化、規(guī)范化有著很高的呼聲。只有建立一定的秩序，員工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。想教會(huì)平凡的人做不平凡的事，產(chǎn)生不平凡的力量就只有靠良好的制度。

完善制度體系應(yīng)該從責(zé)權(quán)體系、考核體系、薪酬體系、目標(biāo)體系入手，通過(guò)調(diào)查、訪談等形式對(duì)目前的體系加以變革和調(diào)整。這里特別指出的是，真正重要的是將制度貫徹執(zhí)行，我國(guó)企業(yè)中只把制度當(dāng)作形式的現(xiàn)象是比較嚴(yán)重的，其原因用員工自己的話說(shuō)主要有：管理者礙于情面；制度不具體，難以執(zhí)行；獎(jiǎng)懲力度不夠。制度在執(zhí)行的一開(kāi)始可能會(huì)對(duì)員工滿意度造成一定的負(fù)面影響，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，則是必需的。

堅(jiān)持定期調(diào)查

我國(guó)企業(yè)對(duì)員工滿意度調(diào)查才剛剛開(kāi)始重視。許多企業(yè)總想當(dāng)然地認(rèn)為“我們這里待遇高，員工肯定滿意”，“我們這里工作有保障，員工肯定滿意”，但事實(shí)往往并非如此，有時(shí)甚至還大相徑庭。所以認(rèn)認(rèn)真真地從員工角度自覺(jué)開(kāi)展員工滿意度調(diào)查顯得非常必要。改善員工滿意度，必須首先了解員工滿意度，而且，定期不定期的進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，本身就讓員工感受到公司的關(guān)心而提高滿意度。

第五篇：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷--8-30

員工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷

調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明：

(1)本次調(diào)查問(wèn)卷的目地在于為公司調(diào)整薪酬體系提供依據(jù),問(wèn)卷共有50個(gè)問(wèn)題，采用單項(xiàng)選擇的方式，簡(jiǎn)明扼要并易于回答。

(2)本調(diào)查問(wèn)卷的密級(jí)為A級(jí)，你的任何答題情況和個(gè)人信息都將嚴(yán)格受到保密，不會(huì)泄露給他人，所以你可以放心作答。

(3)當(dāng)你有超過(guò)50%的題目不作回答時(shí)，本問(wèn)卷將作無(wú)效處理；所有選擇題均只能選擇一個(gè)答案，否則該題答案視為作廢。

(4)你的選擇沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，我們只想比較每個(gè)員工對(duì)該問(wèn)題觀點(diǎn)的差異；請(qǐng)你按實(shí)際情況如實(shí)作答，無(wú)須詢問(wèn)他人，否則將影響調(diào)查結(jié)果。(5)此問(wèn)卷每人限答一份問(wèn)卷，多填無(wú)效

1．努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是 B（A）完全公平（B）基本公平（C）不確定（D）不公平（E）非常不公平

2．以自己的資歷，你對(duì)自己的工資收入 B（A）非常滿意（B）較滿意（C）不確定（D）不滿意（E）非常不滿意

3．領(lǐng)到工資時(shí)，你的感受是 B（A）非常愉快（B）比較開(kāi)心（C）不確定（D）有些失落（E）心情非常糟糕

4．你的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎？ A（A）一定有（B）可能有（C）不確定（D）沒(méi)有（E）完全沒(méi)有

5．和其他同職位的人相比，你覺(jué)得自己的工資是 C（A）非常高（B）較高（C）不確定（D）較低（E）非常低

6．你覺(jué)得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎？ B（A）肯定是（B）應(yīng)該是（C）不確定（D）不是`（E）絕對(duì)不是

7．你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是 C（A）非?？茖W(xué)合理（B）比較科學(xué)合理（C）不確定（D）不夠科學(xué)合理（E）非常不科學(xué)不合理

8．你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是 D（A）非常吸引（B）比較吸引（C）不確定（D）不夠吸引

（E）幾乎沒(méi)有任何吸引力

9．你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是 D（A）非常強(qiáng)的激勵(lì)（B）比較強(qiáng)的激勵(lì)（C）不確定（D）激勵(lì)性不夠（E）非常差

10．你對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是 B（A）非常公正和公平（B）比較公正和公平（C）不確定

（D）不夠公正和公平（E）完全不夠公正和公平

11．你對(duì)目前公司薪酬制度合法性的評(píng)價(jià)是 B（A）絕對(duì)符合法律法規(guī)（B）基本符合法律法規(guī)（C）不確定

（D）有些地方不符合法律法規(guī)（E）完全不符合法律法規(guī)

12．你對(duì)目前公司薪酬制度先進(jìn)性的評(píng)價(jià)是（A）非常先進(jìn)和有遠(yuǎn)見(jiàn)性（B）有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見(jiàn)性（C）不確定（D）有些落后于現(xiàn)實(shí)（E）非常過(guò)時(shí)

13．你認(rèn)為目前公司的薪酬制度直接代表著誰(shuí)的利益（A）絕對(duì)是廣大員工的利益（B）部分員工的利益（C）不確定（D）少數(shù)人的利益（E）個(gè)別人的利益

14．你認(rèn)為你的薪酬與你的職位是 B（A）非常相稱（B）基本相稱（C）不確定（D）不相稱（E）非常不相稱

15．你覺(jué)得目前公司薪酬的計(jì)算方式是（A）非常簡(jiǎn)潔且易于明白（B）比較簡(jiǎn)潔（C）不確定（D）有些繁復(fù)（E）非?；逎y懂

16．你覺(jué)得目前公司薪酬的支付方式 A（A）非常先進(jìn)（B）比較先進(jìn)（C）不確定（D）落后（E）非常落后

17．你覺(jué)得目前公司薪酬的保密性是 A（A）有非常強(qiáng)的保密性（B）比較強(qiáng)的保密性（C）不確定（D）不夠保密（F）非常之公開(kāi)化

18.過(guò)去一年，你獲得的漲幅工資是（A）非常合理且令人滿意（B）較合理且較滿意（C）不確定

（D）不合理也不太滿意（E）非常不合理且令人很不滿

19．你覺(jué)得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長(zhǎng)的關(guān)系是（A）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工一定會(huì)得到工資增長(zhǎng)（B）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工可能會(huì)得到工資增長(zhǎng)（C）不確定

（D）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工不會(huì)得到工資增長(zhǎng)（E）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工絕對(duì)得不到工資增長(zhǎng)

20．你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是 A（A）絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜（B）按勞分配（C）不確定

（D）吃大鍋飯搞平均主義（E）多“撈”多得，少“撈”少得

21．你對(duì)公司經(jīng)濟(jì)性福利的看法是 B（A）多種經(jīng)濟(jì)福利，且額度合適（B）多種經(jīng)濟(jì)性福利，但額度過(guò)低（C）不確定

（D）基本上沒(méi)什么經(jīng)濟(jì)性福利（E）完全沒(méi)什么經(jīng)濟(jì)性福利

22．你對(duì)過(guò)去一年公司在非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)方面的看法是 B（A）卓有成效（B）基本可以（C）不確定（D）較差（E）非常差

23．公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀(jì)念日有特別的費(fèi)用發(fā)放嗎？ A（A）絕對(duì)有（B）大多時(shí)候都有（C）不確定（D）基本上沒(méi)有（E）完全沒(méi)有

24．你對(duì)公司公共福利政策及建設(shè)的看法是 B（A）做得非常好，極大地激勵(lì)和鼓舞著員工（B）有一些福利項(xiàng)目，但還不夠完善和合理（C）不確定

（D）做得較差，不太令人滿意（E）完全沒(méi)有任何公共福利

25．有員工對(duì)薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見(jiàn)和建議時(shí)，公司的態(tài)度是（A）非常歡迎，積極采納和接受意見(jiàn)

（B）基本上會(huì)有一些正面的改善，但比較被動(dòng)（C）不確定

（D）聽(tīng)聽(tīng)而已，沒(méi)什么改變（E）非常敏感，盡量壓制

26．在過(guò)去半年中，你覺(jué)得公司在薪酬付出與利潤(rùn)積累方面（A）控制得非常好，找到了二者的平衡點(diǎn)

A（B）控制得較好（C）不確定

（D）較差，二者有些失衡（E）明顯失衡

27．在過(guò)去一年中，績(jī)效工資的發(fā)放是 B（A）有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)（B）有一些簡(jiǎn)單的考核制度和考核表格（C）不確定

（D）沒(méi)什么制度和依據(jù)，憑感覺(jué)考核（E）完全失控

31．你覺(jué)得公司大部分員工的辭職的原因是 B（A）因薪酬的不合理而直接導(dǎo)致（B）和薪酬有一定的關(guān)系（C）不確定

（D）和薪酬沒(méi)有什么關(guān)系（E）絕對(duì)與薪酬問(wèn)題無(wú)關(guān)

32．你覺(jué)得公司的分配機(jī)制 A（A）從根本上來(lái)說(shuō)是絕對(duì)公平公正和公開(kāi)的（B）基本上還算公平公正和公開(kāi)（C）不確定

（D）在公平公正和公開(kāi)性方面，做得較差 E）在公平公正和公開(kāi)性方面，做得非常差

38．與當(dāng)?shù)氐囊话阆M(fèi)水平相比，員工的基本工資是（A）設(shè)置得非常合理（B）設(shè)置基本合理（C）不確定

（D）較低，不太合理（E）太低，非常不合理

39．按規(guī)定時(shí)間，公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時(shí)性是（A）非常準(zhǔn)確和及時(shí)（B）基本準(zhǔn)確和及時(shí)（C）不確定

（D）不夠準(zhǔn)確和及時(shí)（E）經(jīng)常拖欠

40．加班工資的計(jì)算方法和法律法規(guī)相比是 D（A）絕對(duì)符合法律法規(guī)（B）基本符合法律法規(guī)（C）不確定

（D）有些地方不符合法律法規(guī)（E）完全不符合法律法規(guī)（B A 41．員工基本工資、津貼福利的確定過(guò)程是 A（A）絕對(duì)遵照明確的規(guī)章制度執(zhí)行（B）基本遵照規(guī)章制度執(zhí)行（C）不確定

（D）基本上沒(méi)有規(guī)矩（E）非常之混亂

42．公司薪酬方面的管理制度 B（A）非常完善

（B）大多數(shù)需要的制度都有（C）不確定（D）規(guī)章制度較少

（E）沒(méi)有建立任何薪酬方面的管理制度

43．公司有薪假期的設(shè)置是 D（A）有多種有薪假期，可靈活休假（B）有多種有薪假期，但休假方式比較呆板（C）不確定

（D）只有少數(shù)的有薪假期（E）完全沒(méi)有任何有薪假期

44．目前公司全部崗位工資是（A）通過(guò)科學(xué)合理的工作分析后制定的（B）通過(guò)粗略的調(diào)查分析后制定的（C）不確定

（D）管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定的（E）完全沒(méi)有任何依據(jù)

45．你有一定的理由向公司申請(qǐng)加薪，公司的態(tài)度是 A（A）肯定是核實(shí)情況后決定是否加薪（B）以各種理由敷衍過(guò)去（C）不確定

（D）看自己反反復(fù)復(fù)努力申請(qǐng)的程度（E）絕對(duì)不會(huì)加薪

46．以下關(guān)于薪酬與工作的關(guān)系，哪個(gè)最接近你的觀點(diǎn) A（A）通過(guò)工作，我自己感到生活充實(shí)并獲得合理的薪酬回報(bào)（B）我工作的基本目的就是為了掙一份工資（C）干什么工作都是次要的，只要有錢(qián)賺（D）給我多少錢(qián)，我就干多少活（E）沒(méi)有錢(qián)什么也別談

47．以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近你的實(shí)際情況（A）因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^(guò)得非常富裕（B）目前的c除維持基本生活外，有一定的節(jié)余（C）我不太確定二者之間有什么關(guān)系（D）目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支（E）因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得非常之貧苦

49．公司薪酬管理制度的執(zhí)行 A（A）非常嚴(yán)格（B）比較嚴(yán)格（C）不確定（D）執(zhí)行得比較差

（E）管理制度形同虛設(shè)，完全沒(méi)有人去遵守

50．公司在國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)福利、最低工資方面的做法是 B（A）高于國(guó)家法律法規(guī)的要求執(zhí)行，并向員工增加了其他福利（B）按照國(guó)家法律法規(guī)要求的最低限度執(zhí)行（C）不確定

（D）部分按照國(guó)家法律法規(guī)的要求執(zhí)行，部分則沒(méi)有（E）完全沒(méi)有按照法律法規(guī)的要求執(zhí)行

以下可要根據(jù)您的真實(shí)想法發(fā)表個(gè)人見(jiàn)解,當(dāng)您的建議被公司采納,公司會(huì)給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)作為感謝!

1、您期望在福利方面的改善: 社保：轉(zhuǎn)正后以入職時(shí)間繳納保險(xiǎn)，可以按最低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)，因?yàn)閲?guó)家有這個(gè)政策，根據(jù)公司情況自己定。一定階段后可以提高保險(xiǎn)基數(shù)。津貼：

旅游：根據(jù)公司情況，員工需要恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候，時(shí)間上允許，可以重慶周邊上下半年各一次，如果公司有大的合同訂單，可以獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事人或者當(dāng)事人及家屬，或者公司所有同事重慶以外旅游一次。

培訓(xùn)：入職培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)。。。。商業(yè)保險(xiǎn)： 孩子教育： 日常生活：

交通、通訊：可以根據(jù)員工的普通情況按平均值補(bǔ)貼50%。個(gè)人價(jià)值得到證明的獎(jiǎng)勵(lì)方式：晉升、加薪

2、您期望在激勵(lì)機(jī)制方面的改善:

薪酬：

職位晉升：

其它：

3、您期望的薪酬結(jié)構(gòu)是：

非常感謝您的支持與配合！不知您是否有我們尚未在調(diào)查問(wèn)卷中列出的觀點(diǎn)需要表達(dá)？如果有，請(qǐng)把它們寫(xiě)出來(lái)。您希望的想法、觀點(diǎn)或希望得到關(guān)注的問(wèn)題是：