第一篇：2013年11月份人力資源管理師一級技能真題

2013年11月份人力資源管理師一級技能真題

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、就測試效果而言，投身測試的不足表現(xiàn)在哪些方面？（10分）

2、績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？（10分）

二、分析題（本題共4題，第1小題16分，第2小題29分，第3

小題20分，第4小題15分，共80分）

1、某公司根據(jù)公司戰(zhàn)略和內(nèi)部環(huán)境，制定了相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并組織實(shí)施…，公司定期對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果為第一年X%，第二年X%，第三年X%，員工滿意度一年比一年高；另外，對員工離職率進(jìn)行了統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果為第一年X%，第二年X%，第三年X%，員工離職率一年比一年高…

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

⑴可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估？請針對每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）

⑵一般而言，離職率變化與員工滿意度變化成反比，但該公司

卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑，請幫忙分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）

2、某公司是一家智能家電公司，以創(chuàng)新為競爭優(yōu)勢…。該公司每年都會為研發(fā)技術(shù)人員制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，70%根據(jù)公司戰(zhàn)略要求定；25%根據(jù)部門需要定；5%根據(jù)技術(shù)人員個人興趣需求定，在不超出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的情況下，個人的培訓(xùn)申請會盡量滿足….請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

⑴ 對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進(jìn)行評價。（14分）⑵如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進(jìn)行評估？請寫出具體的評估方法和評估方法和評估主體。

3.某公司是一家科技領(lǐng)先的企業(yè)，具有較好的市場品牌和市場影響力…。該公司根據(jù)職位層級確定薪酬水平，低層級職位的薪酬保持與市場水平相當(dāng)；中層職位的薪酬與市場水平比較保持在較高水平；高層職位的薪酬保持在市場更高水平。技術(shù)類和銷售類職位，較一般行政管理人員薪酬更高…。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

⑴ 該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）⑵試分析該公司采取這種薪酬策略的原因.(10分)

4.以下為某公司與員工簽訂的勞動合同中的部分條款.第一條:勞動合同期限年,約定試用期3個月….第二條:工作地點(diǎn)為全國各省市工作范圍.第三條:雙方約定工資5000元/月,包括:基本工資績效工資加班工資等.其中試用期工資為70%…

第四條:…

第五條:雙方無正當(dāng)理由不得隨意解除勞動合同,解除合同必須提前30天通知對方.勞動者患病,第一個月支付 %,第二個月不再支付.公司有權(quán)解除勞動合同,不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ….試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定?應(yīng)該如何進(jìn)行修改?(15分)

第二篇：技能培訓(xùn) 高級企業(yè)人力資源管理師（一級）真題 12-11

一級企業(yè)人力資源管理師

2012年11月真題

卷冊一：職業(yè)道德

第一部分

職業(yè)道德

（第1-25題，共25道題）

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)先擇題有兩個或兩個以上選項(xiàng)是正確的。

◆請根據(jù)題的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

（一）單項(xiàng)選擇題（第1-8題）

1、下述說法中，屬于道德要求的是（）

（A）每個員工都應(yīng)該為企業(yè)多提好的建議

（B）每個員工都應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的重要成員

（C）每個老板的背后都應(yīng)該包含鮮為人知的故事

（D）每個員工的成長歷程都應(yīng)該是他們的人生財富

2、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）

（A）真誠、謹(jǐn)慎、勤勉

（B）忠誠、謹(jǐn)慎、勤勉

（C）真誠、審慎、勤奮

（D）忠誠、審慎、勤勉

3、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是（）

（A）職業(yè)化素養(yǎng)是對高級從業(yè)人員的要求

（B）培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德

（C）培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動中發(fā)揮主觀性

（D）職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律

4、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）

（A）一個人只要有才，就有了道德資本

（B）“才”和“德”是對立統(tǒng)一的關(guān)系

（C）德行居主導(dǎo)地位，對才能起統(tǒng)領(lǐng)作用

（D）一個人有了才，他的德行就能充分彰顯出來

5、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）

（A）敬業(yè)與否要看工作是否適合自己的愿望和能力

（B）敬業(yè)的本質(zhì)在于內(nèi)心，與外在要求無關(guān)

（C）敬業(yè)是對從業(yè)人員最根本、最核心的要求

（D）敬業(yè)是帶有激情色彩的追求

6、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信”，其特征是（）

（A）通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性

（B）知識性、智慧性、破損性、資質(zhì)性

（C）知識性、益智性、對等性、資本性

（D）通識性、合約性、平等性、資源性

7、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確是（）

（A）經(jīng)營者不得在商品交易中向?qū)Ψ絾挝换蛘邆€人附贈任何形式的禮金禮品

（B）經(jīng)營者銷售或者購買物品，不得以任何方式給中間人傭金

（C）在帳外暗中給予單位或者個人回扣的，以行賄罪論處，對方以受賄罪論處

（D）經(jīng)營者給予對方折扣的，可以不入帳

8、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）

（A）牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程

（B）背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程

（C）學(xué)習(xí)操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程

（D）牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡化操作規(guī)程

（二）多項(xiàng)選擇題（第9-16題）

9、從業(yè)人員堅守工作崗位的要求包括（）

（A）遵守規(guī)定

（B）履行職責(zé)

（C）臨危不懼

（D）靈活機(jī)動

10、根據(jù)“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正確的是（）

（A）實(shí)行能耗定額管理，嚴(yán)格實(shí)行節(jié)獎超罰

（B）必須有明確的節(jié)能管理機(jī)構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛T

（C）能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計臺帳

（D）完成上級主管部門下達(dá)的節(jié)能計劃

11、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效措施包括（）

（A）端正態(tài)度，樹立大局意識

（B）善于溝通，提高合作能力

（C）律已寬人，融入團(tuán)隊(duì)之中

（D）得過且過，凡事不爭執(zhí)

12、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“誠信”，正確的說法是（）

（A）日常情況下，講求誠信是有條件的（B）短期內(nèi)講誠信可能吃虧，但長遠(yuǎn)看講誠信者不吃虧

（C）守信要以合“義”為前提

（D）誠信是一種道德律令，不是利益權(quán)衡

13、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）

（A）對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)

（B）敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底

（C）敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中

（D）當(dāng)企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)了敬業(yè)精神

14、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“合作”，其要求是（）

（A）一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫

（B）合作的目的是為了打敗競爭對手

（C）三人行，必有我?guī)?/p>

（D）師夷長技以制夷

15、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“奉獻(xiàn)”，理解正確的是（）

（A）干好本職工作也是一種奉獻(xiàn)

（B）只有多干活少拿錢才是奉獻(xiàn)

（C）只干活不拿錢才是奉獻(xiàn)

（D）兢兢業(yè)業(yè)地工作是奉獻(xiàn)的體現(xiàn)

16、從業(yè)人員開展職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法包括（）

（A）不貪不戀，堅持慎獨(dú)

（B）寵辱不驚，加強(qiáng)反思

（C）不喜不悲，淡然處世

（D）不厲不荏，我行我素

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個選項(xiàng)作為您的答案。

◆請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。

17、對那些比你晚到公司的年輕人，你會（）

（A）覺得他們在經(jīng)驗(yàn)上不如自己

（B）認(rèn)為他們能混到自己目前這樣子還需要一些時間

（C）覺得他們不該到這個單位來

（D）認(rèn)為他們會增加自己的競爭壓力

18、個人事業(yè)進(jìn)步是由許多因素促成的。下列因素中，你認(rèn)為最重要的是（）

（A）先天素質(zhì)

（B）時運(yùn)機(jī)緣

（C）家庭背景

（D）勤奮好學(xué)

19、生活中你最瞧不起的那種人是（）。

（A）耍奸蹭滑的人

（B）惡意中傷別人的人

（C）制造小摩擦的人

（D）和事佬兒

20、如果你覺得公司安排給你的任務(wù)已經(jīng)超出了你的能力范圍，接受這樣的任務(wù)會給公司造成損失。這時，你會（）

（A）立即找上司退掉這份工作

（B）立即找上司說明自己的想法

（C）既然是公司的決定，那就先干起來再說

（D）不管如何，服從總是第一位的21、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其它單位表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發(fā)揮出來。你對這件事情的看法是（）

（A）或許這個所謂的人才根本不是人才

（B）單位不會合理地使用人才

（C）有時候聘請人才只是充樣子

（D）人才浪費(fèi)十分可惜

22、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭退了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）

（A）勸他別再做好事了

（B）和自己關(guān)系不大，不會去管

（C）鼓勵他繼續(xù)下去

（D）為任某鳴冤，呼吁大家理解支持

23、關(guān)于友情和金錢，你的認(rèn)識是（）

（A）友情固然很重要，但金錢是杠桿

（B）友情可以說說，但在金錢的沖擊下會一文不值

（C）金錢很重要，但友情更重要

（D）金錢可以失而復(fù)得，但破損的友情卻難以修復(fù)

24、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質(zhì)，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會（）

（A）進(jìn)行綜合比較

（B）重點(diǎn)在工資收入方面進(jìn)行比較

（C）選擇對自己特別懇切的公司（D）選擇科技企業(yè)

25、如果你作為公司的主要領(lǐng)導(dǎo)之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，說他聽不進(jìn)建議，獨(dú)斷專行，這時你會（）

（A）批評主管

（B）不理睬員工們的抱怨

（C）了解實(shí)情

（D）讓主管與員工溝通

第二部分

理論知識

（26-125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分。

26、（）認(rèn)為組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種基本資源。

（A）一般系統(tǒng)理論

（B）資源基礎(chǔ)理論

（C）人力資源理論

（D）交易成本理論

27、在（）結(jié)構(gòu)圖中，人事部門既具備一定的參謀性又具備一定的決策性。

（A）早期人事部門

（B）初期人力資源管理部門

（C）行政事務(wù)管理部門

（D）戰(zhàn)略性人力資源管理部門

28、戰(zhàn)略對經(jīng)營活動領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴(kuò)展方向、企業(yè)獲得水平等一系列關(guān)鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的（）

（A）目標(biāo)性

（B）計劃性

（C）長遠(yuǎn)性

（D）綱領(lǐng)性

29、（）經(jīng)常涉及公司財務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。

（A）總體戰(zhàn)略

（B）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

（C）職能戰(zhàn)略

（D）競爭策略

30、在（）的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會降低。

（A）勞動力需求大于供給

（B）勞動者充分獲得招聘信息

（C）勞動法律體系日漸完善（D）經(jīng)濟(jì)發(fā)展減緩、失業(yè)率增加

31、（）的企業(yè)適合采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。

（A）所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較強(qiáng)

（B）所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較弱

（C）所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較強(qiáng)

（D）所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較弱

32、企業(yè)集團(tuán)可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這是企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢。

（A）壟斷

（B）規(guī)模經(jīng)濟(jì)

（C）無形資產(chǎn)

（D）迅速擴(kuò)大組織規(guī)模

33、“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業(yè)部——工廠”的區(qū)別在于（）

（A）前者屬于歐美型，后者屬于日本型

（B）前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)

（C）前者中子公司不是獨(dú)立法人，后者中事業(yè)部是獨(dú)立法人

（D）前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來制定發(fā)展戰(zhàn)略

34、在集團(tuán)本部—事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中，下列說法正確的是（）

（A）事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配

（B）事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職

（C）事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款

（D）集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計劃

35、（）最適合大型跨國公司

（A）企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)

（B）區(qū)域系列企業(yè)集團(tuán)

（C）橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)

（D）控股系列企業(yè)集團(tuán)

36、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（）

（A）能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效

（B）是潛在的、深層次的（C）僅僅限于個體或崗位層次

（D）能確保完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)

37、（）具有低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性。

（A）元勝任特征

（B）行業(yè)通用勝任特征

（C）組織內(nèi)部勝任特征（D）行業(yè)技術(shù)勝任特征

38、專家會議氣氛與德爾菲法的主要區(qū)別在于（）

（A）專家人數(shù)

（B）是否有主持人

（C）是否匿名評議

（D）是否需達(dá)成統(tǒng)一意見

39、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）

（A）獨(dú)特性

（B）一致性

（C）穩(wěn)定性

（D）特征性

40、關(guān)于投射測試下列說法錯誤的是（）

（A）評分主觀性較強(qiáng)

（B）科學(xué)性有待進(jìn)一步考察

（C）應(yīng)用時存在不便之處（D）常用于高管人員的選拔

41、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。

（A）重測信度

（B）同質(zhì)性信度

（C）評分者信度

（D）穩(wěn)定性信度

42、在招聘環(huán)境分析時，關(guān)注企業(yè)所處的是朝陽行業(yè)還是夕陽行業(yè)主要是考慮（）

（A）市場狀況對工資

（B）市場預(yù)期對用工量

（C）市場狀況對用工量

（D）市場預(yù)期對勞動力供給

43、對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，要以通過（）來吸引優(yōu)勢人才加入。

（A）良好的組織形象

（B）增強(qiáng)員工的工作成就感

（C）崗位的穩(wěn)定性和安全性

（D）保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

44、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）

（A）內(nèi)部晉升和外部聘用

（B）公開晉升和封閉晉升

（C）常規(guī)晉升和破格晉升

（D）職位晉升和工資晉升

45、和員工主動離職率成相關(guān)關(guān)系的是（）

（A）工作滿意度

（B）在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展期望

（C）員工的晉升率

（D）在企業(yè)外部的發(fā)展期望

46、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作

（A）需求分析

（B）流程規(guī)劃

（C）實(shí)施管理

（D）評估反饋

47、相對其他培訓(xùn)模式，矩陣模式最大的缺陷在于（）

（A）培訓(xùn)師必須是培訓(xùn)專家

（B）培訓(xùn)師必須是職能專家

（C）培訓(xùn)無法與經(jīng)營需要相聯(lián)系

（D）培訓(xùn)師將會遇到更多的指令和矛盾沖突

48、采用（）的企業(yè)會重點(diǎn)考慮針對重組、整合企業(yè)內(nèi)部資源等方面的培訓(xùn)

（A）集中策略

（B）內(nèi)部成長戰(zhàn)略

（C）外部成長戰(zhàn)略

（D）緊縮投資戰(zhàn)略

49、本要實(shí)施什么培訓(xùn)項(xiàng)目是（）的內(nèi)容。

（A）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)

（B）培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計劃

（C）培訓(xùn)資源管理計劃

（D）培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)

50、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時，首先要選擇（）

（A）普通員工

（B）企業(yè)的中層管理者

（C）企業(yè)急需的人才

（D）有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工

51、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演的是（）的角色。

（A）設(shè)計師、家長和教練

（B）家長、仆人和教練

（C）設(shè)計師、家長和仆人

（D）設(shè)計師、仆人和教練

52、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了（）

（A）直線型

（B）權(quán)威型

（C）從眾型

（D）自我中心型

53、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。

（A）發(fā)散思維

（B）收斂思維

（C）邏輯思維

（D）聯(lián)想思維

54、智力激勵法的使用過程中產(chǎn)生的“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”是指（）

（A）每一個設(shè)想在時間上環(huán)環(huán)相扣

（B）設(shè)想之間具有合理的邏輯關(guān)系

（C）與會者由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新的想法

（D）與會者在回答其他成員的問題后提出新的問題

55、列舉事物的各種不同特征、確定應(yīng)改善的方向及如何實(shí)施的方法是（）

（A）特征列舉法

（B）缺點(diǎn)列舉法

（C）希望點(diǎn)列舉法

（D）成對列舉法

56、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）體現(xiàn)的。

（A）考評對象

（B）績效指標(biāo)

（C）考評方法和程序

（D）考評結(jié)果

57、目標(biāo)管理的首要步驟是（）

（A）要求主管人員進(jìn)行授權(quán)

（B）建立完整的目標(biāo)體系

（C）針對考核目標(biāo)進(jìn)行評價

（D）建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度

58、企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過（）建立的（A）戰(zhàn)略地圖

（B）SWOT分析

（C）目標(biāo)分解魚骨圖

（D）任務(wù)分工矩陣

59、工作說明書和（）關(guān)聯(lián)最為密切。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）WAI60、（）僅適用于對人員的考評。

（A）KPI

（B）NNI

（C）PCI

（D）WAI61、需要對績效考評可能出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計分方式是（）

（A）說明法

（B）百分率法

（C）減分考評法

（D）區(qū)間賦分法

62、一般而言，在績效考評的實(shí)際操作中（）

（A）KPI和PCI都采用考核方式

（B）KPI和PCI都采用評議方式

（C）KPI采用考核方式，PCI采用評議方式

（D）KPI采用評議方式，PCI采用考核方式

63、了解在企業(yè)績效管理的各項(xiàng)活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（）的診斷。

（A）績效管理制度

（B）績效管理體系

（C）績效考評指標(biāo)體系

（D）考評全面全過程

64、與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的考核。

（A）財務(wù)指標(biāo)

（B）內(nèi)部指標(biāo)

（C）結(jié)果性指標(biāo)

（D）驅(qū)動性指標(biāo)

65、市場份額屬于平衡計分卡中的（）

（A）財務(wù)指標(biāo)

（B）客戶指標(biāo)

（C）內(nèi)部流程指標(biāo)

（D）學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)

66、下列主要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績相關(guān)的是（）

（A）基本工資

（B）績效工資

（C）計時工資

（D）醫(yī)療保險

67、以顧客為核心的薪酬策略（）

（A）鼓勵員工大膽創(chuàng)新

（B）按顧客滿意度支付員工工資

（C）強(qiáng)調(diào)少用人、多辦事

（D）鼓勵降低成本、提高生產(chǎn)率

68、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應(yīng)優(yōu)先考慮（）目標(biāo)

（A）效率

（B）公平

（C）合法

（D）成本

69、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開始。

（A）崗位分析

（B）崗位評價

（C）薪酬調(diào)查

（D）勝任特征模型構(gòu)建

70、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。

（A）雇傭式

（B）宗教式

（C）商品式

（D）家庭式

71、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街?，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)的時間延長，（）

（A）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜

（B）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜

（C）雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

（D）雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

72、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵的因素是（）

（A）懲罰和監(jiān)督

（B）良好的工作環(huán)境

（C）學(xué)習(xí)與成長機(jī)會

（D）較高的薪酬水平

73、高級主管人員的工作價值取決于（）

（A）自身具備的能力

（B）市場薪酬水平

（C）崗位的相對價值

（D）部門職權(quán)及管理幅度

74、經(jīng)營者不需要繳納風(fēng)險抵押金的年薪模式是（）

（A）J模式

（B）N模式

（C）Y模式

（D）WX模式

75、員工持股需要至少（）的員工參與。

（A）50%

（B）60%

（C）70%

（D）80%

76、《勞動合同法》重在保護(hù)（）的合法權(quán)益

（A）企業(yè)

（B）工會

（C）勞動者

（D）行業(yè)協(xié)會

77、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位一直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)向張某總共支付（）的工資。

（A）8個月

（B）12個月

（C）15個月

（D）16個月

78、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。

（A）工會的上限和雇主的下限

（B）工會的上限和雇主的堅持點(diǎn)

（C）雇主的堅持點(diǎn)和工會堅持點(diǎn)（D）工會的堅持點(diǎn)和雇主的下限

79、當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議屬于（）

（A）權(quán)利爭議

（B）利益爭議

（C）司法爭議

（D）社會保險爭議

80、在西方分層理論中，常常按照（）將社會成員劃分成不同的社會身份群體。

（A）經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)

（B）社會標(biāo)準(zhǔn)

（C）家庭出身

（D）政治標(biāo)準(zhǔn)

81、職工在（）以上的企業(yè)，其工會組織可以設(shè)專職工會主席。

（A）100人

（B）200人

（C）300人

（D）400人

82、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。

（A）建設(shè)

（B）組織

（C）參與

（D）教育

83、《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）

（A）15歲

（B）16歲

（C）18歲

（D）20歲

84、工作常富于變化屬于（）的壓力源。

（A）工作本身因素

（B）組織中角色

（C）組織中人際關(guān)系

（D）組織結(jié)構(gòu)與氣候

85、與外部EAP相比，內(nèi)部EAP更加（）

（A）效果明顯

（B）節(jié)省成本

（C）具有專業(yè)性

（D）容易獲得信任

二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分。

86、下列說法正確的是（）

（A）戰(zhàn)略是策略的上位概念

（B）戰(zhàn)略是根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動計劃

（C）戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念

（D）戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)直線主管提出了更高、更新的要求

（E）戰(zhàn)略性人力資源管理要求經(jīng)營者把人力資源視為與資金、技術(shù)等同等重要的資源

87、（）屬于泰勒的觀點(diǎn)

（A）非正式組織

（B）人際關(guān)系學(xué)說

（C）堅持例外原則

（D）構(gòu)建激勵性工資報酬制度

（E）訓(xùn)練工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法

88、關(guān)于人力資源管理職能，下列說法正確的有（）

（A）其經(jīng)營性職能重點(diǎn)在于實(shí)施企業(yè)的長期發(fā)展計劃

（B）戰(zhàn)略性人力資源管理橫向的擴(kuò)展包括注重企業(yè)的社會性職能

（C）戰(zhàn)略性人力資源管理職能縱向的擴(kuò)展是以戰(zhàn)略性職能為起點(diǎn)

（D）隨著企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化，戰(zhàn)略性職能的重要性日益增強(qiáng)

（E）人力資源管理部門性質(zhì)的變化實(shí)質(zhì)上就是人力資源管理職能的變化

89、采取投資策略的企業(yè)的管理特點(diǎn)包括（）

（A）重視人才儲備

（B）員工參與管理

（C）企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系

（D）依靠工資、獎金維持員工的積極性

（E）重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用

90、企業(yè)集團(tuán)（）

（A）沒有民事權(quán)利

（B）不是法律主體

（C）是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體

（D）不具備總體法人地位

（E）是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合91、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的層次主要包括（）

（A）成員企業(yè)之間的人力資本管理

（B）集團(tuán)總公司董事會對集團(tuán)總公司股東的管理

（C）母公司對一級或多級子公司人力資本的管理

（D）集團(tuán)經(jīng)理班子對集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理

（E）集團(tuán)公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理

92、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）

（A）一般有一個反復(fù)評價的過程

（B）人力資本戰(zhàn)略不依賴企業(yè)的總體戰(zhàn)略

（C）可以將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合起來

（D）和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣

（E）人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略制定同時進(jìn)行、相互關(guān)聯(lián)

93、關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）

（A）只要求被訪談?wù)吡信e成功事件

（B）一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式

（C）要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件

（D）要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚硎录r的思路和想法

（E）訪談?wù)咭刂圃L談時間，一般控制在30分鐘以內(nèi)

94、能較為真實(shí)地模擬工作場景的測評方法是（）

（A）心理測試

（B）專業(yè)筆試

（C）結(jié)構(gòu)化面試

（D）公文筐測試

（E）沙盤推演測試

95、在心理測試中，施測的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）

（A）相同的題目

（B）相同的指導(dǎo)語

（C）相同的時間限制

（D）相同的測試環(huán)境

（E）相同的評分標(biāo)準(zhǔn)

96、預(yù)備性面試主要關(guān)注的問題包括（）

（A）求職者是否職業(yè)化

（B）簡歷內(nèi)容的簡要核對

（C）與崗位要求的符合性

（D）求職者的非語言行為

（E）求職者概括化思維水平

97、（）屬于自愿流出。

（A）退休

（B）開除

（C）主動辭職

（D）停薪留職

（E）主動辭職

98、員工的調(diào)動（）

（A）是指在組織中的橫向流動

（B）是員工主動離開組織的行為

（C）一般并不意味著員工的晉升或降職

（D）可能是對員工的一種變相的降職處理

（E）可能是為了使員工具備進(jìn)一步晉升的資格和條件

99、多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)的應(yīng)用可以（）

（A）降低培訓(xùn)成本

（B）加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動

（C）充分利用環(huán)境優(yōu)勢

（D）提高培訓(xùn)師對每個學(xué)員的關(guān)注度

（E）相對傳統(tǒng)的直接教學(xué)，明顯提高培訓(xùn)效果

100、制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)包括（）

（A）重視培訓(xùn)師的選擇

（B）重視培訓(xùn)方法的選擇

（C）高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度（D）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到個人

（E）清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容

101、判斷企業(yè)培訓(xùn)文化是否則萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志包括（）

（A）企業(yè)培訓(xùn)是否具有計劃性

（B）企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn)

（C）企業(yè)是否真正能通過培訓(xùn)提高員工的任職能力

（D）企業(yè)是否真正擁有了行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計劃

（E）企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系

102、創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由（）能力構(gòu)成。

（A）提出問題

（B）分析問題

（C）總結(jié)問題

（D）解決問題

（E）拓展問題

103、下列說法正確的是（）

（A）想象思維訓(xùn)練包括一般訓(xùn)練和強(qiáng)化訓(xùn)練

（B）發(fā)散思維和收斂思維一搬應(yīng)該分開使用

（C）創(chuàng)造性想象訓(xùn)練受限于已有的記憶表象水平

（D）再造性想象訓(xùn)練可以限制時間，以達(dá)到迅速、熟練的效果

（E）聯(lián)想思維可以在日常生活中培養(yǎng)，也可以在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練

104、設(shè)問檢查法（）

（A）可以使大的問題明確化

（B）可以用于技術(shù)上的小發(fā)明

（C）可以和智力激勵法聯(lián)合應(yīng)用

（D）包括二元坐標(biāo)法和焦點(diǎn)法兩種

（E）創(chuàng)新效果要明顯優(yōu)于其他方法

105、管理者可以采取（）等方法鞏固培訓(xùn)效果

（A）建立學(xué)習(xí)小組

（B）填寫培訓(xùn)效果評估表

（C）關(guān)注培訓(xùn)師的授課風(fēng)格（D）營造支持性的工作環(huán)境

（E）要求受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作

106、績效管理為（）提供了依據(jù)

（A）工作分析

（B）薪酬調(diào)整

（C）員工培訓(xùn)

（D）人員配置

（E）勝任特征模型

107、EVA中的“4M”包括（）

（A）評價指標(biāo)

（B）激勵制度

（C）監(jiān)督指標(biāo)

（D）管理體系

（E）理念體系

108、一般而言，（）均可應(yīng)用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個層面。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）WAI

（E）NNI109、360度考評可以減少（）

（A）績效考核成本

（B）考評者的評分誤差

（C）對KPI指標(biāo)完成的難度

（D）上級對員工的個人偏見

（E）員工對工作能力的關(guān)注程度

110、一般而言，績效合同的內(nèi)容包括（）

（A）工作目的的描述

（B）上級和同事的評分

（C）工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

（D）員工認(rèn)可的工作目標(biāo)

（E）員工未來要改進(jìn)的方面

111、企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提包括（）

（A）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?/p>

（B）各個維度的指標(biāo)之間存在因果驅(qū)動關(guān)系

（C）所有指標(biāo)都可以通過量化考核來進(jìn)行評價

（D）企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務(wù)指標(biāo)

（E）與實(shí)施平衡計分卡相配套的其他制度比健全

112、關(guān)于平衡計分卡的數(shù)據(jù)處理，下列說法正確的是（）

（A）可以用正序法對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理

（B）定性數(shù)據(jù)的處理一般采用BEI訪談法

（C）在處理定量指標(biāo)時，要將各類指標(biāo)進(jìn)行無量綱處理

（D）可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標(biāo)的權(quán)重

（E）可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數(shù)據(jù)

113、薪酬內(nèi)部一致性是指同一企業(yè)內(nèi)部不同（）員工之間的比較。

（A）崗位

（B）部門

（C）團(tuán)隊(duì)

（D）工齡

（E）技能水平

114、關(guān)于邊際生產(chǎn)力工資理論的靜態(tài)社會特征包括（）

（A）最低工資由政府來確定

（B）工人可以相互調(diào)配，并且存在分工

（C）顧客的愛好或工藝狀態(tài)都不會發(fā)生變化

（D）產(chǎn)品市場或要素市場均是完全自由競爭的市場

（E）資本設(shè)備可以和可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地進(jìn)行配合115、薪酬差異理論中的負(fù)面因素包括（）

（A）工作難度大

（B）工作安全性差

（C）培訓(xùn)費(fèi)用很高

（D）工作成功的機(jī)遇少

（E）工作錯誤產(chǎn)后果比較嚴(yán)重

116、經(jīng)營者的基本年薪是先確定一個基數(shù)，再按照國家規(guī)定的企業(yè)類型增加工資倍數(shù)的模式包括（）

（A）F模式

（B）B模式

（C）Y模式

（D）單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式

（E）單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式

117、經(jīng)營者效益收入包括了增值年薪的模式有（）

（A）G模式

（B）S模式

（C）Y模式

（D）WX模式

（E）WH模式

118、下列關(guān)于期權(quán)說法正確的是（）

（A）留存股票依然由股東持有

（B）股權(quán)期權(quán)授予的數(shù)量通常有下限

（C）“期權(quán)定價模型”可以確定期權(quán)的數(shù)量

（D）股票期權(quán)的主要對象是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)

（E）一般情況下，公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間

119、（）可以進(jìn)行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力的評價。

（A）診斷法

（B）滿意度調(diào)查

（C）薪酬成本比重計算

（D）招聘結(jié)果調(diào)查

（E）骨干員工流失率調(diào)查

120、（）屬于帶薪非工作日福利。

（A）病休

（B）事假

（C）法定節(jié)假日

（D）企業(yè)規(guī)定的探親假

（E）停薪留職的時間

121、社會救濟(jì)的突出特征包括（）

（A）協(xié)商性

（B）嚴(yán)格規(guī)范性

（C）群眾性

（D）靈活的程序性

（E）爭議主體的意思自治性

122、集體談判雙方堅持點(diǎn)的確定，主要取決于（）等因素。

（A）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

（B）談判單位的行業(yè)特點(diǎn)

（C）企業(yè)貨幣工資的支付能力

（D）勞動力市場勞動力供求狀況

（D）其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)

123、下列以屬于勞動關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件的有（）

（A）個體勞動爭議

（B）集體勞動爭議

（C）重大勞資沖突事件

（D）嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)性裁員

（E）重大勞動安全衛(wèi)生事故

124、SA8000的主要內(nèi)容包括（）

（A）防止歧視

（B）保護(hù)勞工權(quán)利

（C）保護(hù)勞動環(huán)境和條件

（D）嚴(yán)格控制質(zhì)量體系

（E）促進(jìn)良好的企業(yè)文化

125、任務(wù)超載和任務(wù)欠載都能導(dǎo)致（）

（A）角色模糊

（B）容易緊張

（C）自尊心不強(qiáng)

（D）經(jīng)常抱怨

（E）健康狀況下降

卷冊二：專業(yè)能力

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（10分）

2、什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會。（10分）

二、分析題（本題共4題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，第4小題20分，共80分）

1、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）

（2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分）

（3）A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）

2、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？?。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計劃進(jìn)一步拓展零售市場，加強(qiáng)在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項(xiàng)目組采取自主管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）公司對該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題？（10分）

（2）請利用平衡計分卡設(shè)計該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。（8分）

3、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴(yán)重的后果。

請回答，工會可以通過哪些方式來促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）

4、D公司計劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗(yàn)、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：

測試步驟

具體測試內(nèi)容、方法和流程

簡歷篩選

由人力資源部通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進(jìn)行公開招聘，人力資源部對申請人提交的簡歷進(jìn)行資格審核。

初步面試

人力資源部對符合條件的人員進(jìn)行初步面試，核查申請者的情況是否和簡歷一致，并與申請者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商。

心理測試

對職業(yè)興趣、職業(yè)人格等進(jìn)行考察。

專業(yè)筆試

進(jìn)行銷售知識等方面的筆試。

結(jié)構(gòu)化面試

和公司的高層一起對通過筆試的人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，內(nèi)容涉及對行業(yè)的了解、銷售計劃以及銷售能力等方面。

評價中心測試

讓最后入選的4-6人參加評價中心測試。

背景調(diào)查與通知

對評分第一名的候選人進(jìn)行背景調(diào)查，并通知其他候選人未能競聘成功。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分）

（2）在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測試具有哪些特點(diǎn)？（10分）

卷冊三：綜合評審

【情境】

華夏工程設(shè)計有限公司前身是華夏化工集團(tuán)公司的下屬設(shè)計院，主要為集團(tuán)公司提供工程設(shè)計服務(wù)，2008年改制成為華夏工程設(shè)計有限公司（以下簡稱華夏公司），由華夏化工集團(tuán)有限公司全資控股。近年來，華夏公司憑借其深厚的技術(shù)基礎(chǔ)和完備的專業(yè)資質(zhì)，迅速打開了市場，除了原有的設(shè)計咨詢服務(wù)外，公司進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，逐漸建立起了集工程咨詢、工程勘察、工程設(shè)計、工程臨理和項(xiàng)目管理、工程總承包于一身，全方位、一體化的工程服務(wù)體系。公司現(xiàn)有員工820人，其中技術(shù)人員640人。在集團(tuán)公司的支持下，華夏公司一直致力于管理水平和業(yè)務(wù)實(shí)力的提升，努力打造在行業(yè)內(nèi)具有核心競爭力和科技創(chuàng)新能力的工程公司。

2010年，隨著公司業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，華夏公司針對不同行業(yè)成立了兩個事業(yè)部，并充分制授權(quán)各事業(yè)部對運(yùn)營、銷售、人事及財務(wù)等各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行自我管理。公司對第一事業(yè)部的定位主要是針對化工行業(yè)，其中很大一部項(xiàng)目是來自于集團(tuán)公司，這部分業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，基本沒有什么競爭。同時該事業(yè)部也承擔(dān)集團(tuán)外部的一些化工項(xiàng)目，但是面臨的市場競爭較為激烈，業(yè)務(wù)拓展相對困難。第二事業(yè)部的業(yè)務(wù)定位主要是針對之前涉足不多的環(huán)衛(wèi)及民用建筑等行業(yè)，有時也承擔(dān)一些化工行業(yè)的項(xiàng)目。

公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，雖然集團(tuán)公司的內(nèi)部需求比較穩(wěn)定，但過度依賴集團(tuán)的內(nèi)部業(yè)務(wù)會增加公司的經(jīng)營風(fēng)險，同時如果公司要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，必然要加入激烈的市場競爭中去，著力發(fā)展集團(tuán)外的業(yè)務(wù)是公司未來的戰(zhàn)略重點(diǎn)。公司的董事會目前正計劃將第一事業(yè)部和第二事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)樽庸?，提高公司工程服?wù)的專業(yè)性，快速擴(kuò)大公司的經(jīng)營規(guī)模。

您（周匯文）是華夏公司人力資源部部長，直接上級是公司的董事長兼總經(jīng)理張克林5位直接下屬分別的勞動關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外各事業(yè)部均配有1名人力資源經(jīng)理。

現(xiàn)在是2012年11月18日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機(jī)場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因些您和須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。

2、在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3、在處理每個具體文件時，請重點(diǎn)考慮以下內(nèi)容：

（1）需要收集哪些資料

（2）需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通

（3）需要您的下屬做哪些工作

（4）應(yīng)采取何種具體處理辦法

（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任

4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法。

【文件處理表示例】

文件處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

1、許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。

2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案。

3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。

……

【文件一】

類

別：電子郵件

來件人：王

東

第一事業(yè)部部長

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月15日

周部長：

最近我們第一事業(yè)部針對績效考核體系進(jìn)行了討論，部分項(xiàng)目經(jīng)理反映，目前的績效考核體系在不公平的現(xiàn)象。如你所知，對于集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)部和集團(tuán)系統(tǒng)外部的業(yè)務(wù)，我們分別由不同項(xiàng)目組承擔(dān)。相對而言，我們在系統(tǒng)內(nèi)部的投標(biāo)比較容易，有三分之二項(xiàng)目部都是由集團(tuán)公司指派給我們做的，另外集團(tuán)內(nèi)部單子的利潤一般都比較有保障。而集團(tuán)系統(tǒng)外部項(xiàng)目的市場競爭比較激烈，我們的優(yōu)勢并不突出，獲得項(xiàng)目的難度很大，并且由于市場競爭的緣故，利潤率也不高。但我們事業(yè)部對所有項(xiàng)目組的考核指標(biāo)都是一樣的，這樣難免出現(xiàn)考評不公的情況。激勵方面，項(xiàng)目組一般都按項(xiàng)目最后凈利潤的30%發(fā)放資金。實(shí)事求是地講，系統(tǒng)外部的單子既辛苦，利潤率又低，最后項(xiàng)目組付出較多拿到的資金反而很少。現(xiàn)在做系統(tǒng)外項(xiàng)目的員工都不愿留在原來的項(xiàng)目組，紛紛申請調(diào)往系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)的項(xiàng)目組中。為了解決這個問題，我們考慮兩種不同的方案：一種是實(shí)施事業(yè)部內(nèi)的崗位輪換，員工定期在不同的項(xiàng)目組輪換：另一種方案是針對不同項(xiàng)目，定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵方案，我們想就這兩個方案與人力資源部討論一下，您方便時請與我聯(lián)系。

文件一處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件二】

類

別：電話錄音

來電人：柳

芳

第二事業(yè)部人力資源經(jīng)理

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月15日

周部長：

第二事業(yè)部馬上要同時開始兩個大型項(xiàng)目的設(shè)計工作，一個是在緬甸的化工生產(chǎn)線的改造項(xiàng)目，另一個是我們首次在上海承接的城市綜合體項(xiàng)目。兩個項(xiàng)目的時間都比較緊張，對參與實(shí)施人員的專業(yè)技術(shù)水平要求也很高，目前第二事業(yè)部分技術(shù)骨干都在承擔(dān)其他項(xiàng)目的工作，人手非常緊缺，部長要求我們盡快進(jìn)行技術(shù)人員的招聘，我覺得在這么短的時間內(nèi)很難招聘到符合項(xiàng)目需求的人員，想請教一下您有沒有什么好的建議。此事很緊迫，您有空的時候請盡快與我聯(lián)系。謝謝!

文件二處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件三】

類

別：電話錄音

來電人：張克林

董事長兼總經(jīng)理

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月15日

匯文：

公司一直計劃將第一、二事業(yè)部轉(zhuǎn)為公司下屬的子公司。目前這兩個事業(yè)部的財務(wù)已經(jīng)開始獨(dú)立核算，在生產(chǎn)和人員管理等方面的獨(dú)立運(yùn)營狀況也滿足了成立子公司的條件。但在成立子公司之前，我覺得首先要解決兩個事業(yè)部業(yè)務(wù)重疊的問題，主要表現(xiàn)在系統(tǒng)外的化工行業(yè)，曾經(jīng)出現(xiàn)過兩個事業(yè)部同時投一個標(biāo)的情況。如果不及時調(diào)整，將來成立子公司以后，這種情況可能還會出現(xiàn)，所以我認(rèn)為成立子公司前應(yīng)該對兩個事業(yè)部的職能定位進(jìn)行重新梳理，將第二事業(yè)部的化工業(yè)務(wù)合并到第一事業(yè)部。此事的涉及面較大，需要考慮的問題也比較多，你在人員配置方面多考慮一下，考慮好了和我談?wù)勀愕南敕ā?/p>

文件三處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件四】

類

別：電話留言

來電人：王

東

第一事業(yè)部部長

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

我剛剛得到消息，我們承擔(dān)的華夏北方聚能公司生產(chǎn)線技改項(xiàng)目出現(xiàn)了安全事故，這個項(xiàng)目已經(jīng)實(shí)施了三個多月，我們負(fù)責(zé)工程的總包，事故是我們一個分包單位在施工時出現(xiàn)意外，造成了兩名施工人員重傷，我上報張總后，他已趕赴現(xiàn)場，臨走時他要求您也盡快去現(xiàn)場協(xié)同處理問題，您回來后請立刻動身，辛苦了。

文件四處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件五】

類

別：電話留言

來電人：常

濤

財務(wù)部部長

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

今年公司的一個重點(diǎn)任務(wù)就是搞好項(xiàng)目的成本控制工作，我們認(rèn)為這項(xiàng)工作最好績效考核結(jié)合起來。我們發(fā)現(xiàn)，對部門和項(xiàng)目組的績效考核指標(biāo)步及成本控制的內(nèi)容都很少，個別部門是放在行為考核中進(jìn)行，基本沒有什么量化指標(biāo)來對成本管理進(jìn)行約束。如果這種情況在下半年得不到改造的話，又會和去年一樣，成本控制就只是一個口號，年底還會出現(xiàn)普遍超支的情況。我們建議這項(xiàng)工作一定要落實(shí)到人，落實(shí)到數(shù)字，最好能和激勵機(jī)制結(jié)合起來，我覺得人力資源部和財務(wù)部可以就此事開一次會，看看如何落實(shí)這項(xiàng)工作。

文件五處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件六】

類

別：電子郵件

來件人：溫禮輝

招聘經(jīng)理

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

第二事業(yè)部副部長崗位內(nèi)部競聘的準(zhǔn)備工作已經(jīng)開始了，我昨天按照您的要求已經(jīng)擬好了內(nèi)部競聘公告，申請條件除了學(xué)歷、專業(yè)等方面的規(guī)定外，還要求熟悉第二事業(yè)部的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，并且在公司有8年以上的經(jīng)理級管理經(jīng)驗(yàn)，具有5年以上從事項(xiàng)目總設(shè)計師（項(xiàng)目經(jīng)理）的業(yè)務(wù)背景，參與過工程項(xiàng)目管理、工程承包和工程承包經(jīng)營工作。這是我們公司第一次在這個級別上做內(nèi)部競聘，上次您也提到，公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視，要求我們務(wù)必做到公平公正、選拔出最合適的人才，為今后的內(nèi)部競聘做出一個好的典范。對于競聘方案中的一些具體內(nèi)容，特別是競聘流程、競聘方式以及他們一些要注意的細(xì)節(jié)問題，希望能夠得到您的指導(dǎo)。您什么時間方便，請隨時找我，我跟您詳細(xì)匯報。

文件六處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件七】

類

別：電子郵件

來件人：衛(wèi)云濤

黨群工作部部長

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

前幾天公司領(lǐng)導(dǎo)在召開班子會議的時候討論到關(guān)于員工職業(yè)道德建設(shè)的問題，要求我們的員工在與客戶交往的過程中，要能夠運(yùn)用良好的判斷力并堅持正確的職業(yè)道德和操守。公司領(lǐng)導(dǎo)決定加強(qiáng)員工商務(wù)活動行為的管理，認(rèn)為這方面管理措施的實(shí)施和推廣對公司的長期發(fā)展大有裨益，不僅可以樹立良好的形象，加強(qiáng)客戶對我們的信任，而且符合我們企業(yè)核心價值觀中“正直”的要求，能夠在員工中產(chǎn)生積極的正面影響。上級把這個任務(wù)（包括制度的起草和實(shí)話等工作）交給我們部門、并要求人力資源部進(jìn)行協(xié)助，您方便時請與我聯(lián)系，我們共同討論一下如何更有效地開展這項(xiàng)工作。

文件七處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件八】

類

別：電子郵件

來件人：文錦明

培訓(xùn)經(jīng)理

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月17日

周部長：

我上周統(tǒng)計了一下各部門報上來的培訓(xùn)需求，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目總包管理與風(fēng)險控制是培訓(xùn)需求的焦點(diǎn)，幾乎所有的業(yè)務(wù)部門都提出了相關(guān)需求，我覺得有必要開展這方面課程的培訓(xùn)。我查看了一下培訓(xùn)預(yù)算。該課程在年初培訓(xùn)規(guī)劃中列出的預(yù)算大概只有4萬元，這個費(fèi)用最多只夠40人參加培訓(xùn)，而我統(tǒng)計需要培訓(xùn)的人數(shù)多達(dá)80人。您看我們是否能向領(lǐng)導(dǎo)申請增加這個課程的培訓(xùn)預(yù)算，滿足大家的學(xué)習(xí)愿望？另外，這個課程是個新課程，以前公司也沒做過，我收集了一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的資料，請您有時間幫助甄選一下，看看在具體培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置以及培訓(xùn)組織實(shí)施等方面有什么好的建議。

文件八處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件九】

類

別：電話留言

來電人：劉

飛

副總經(jīng)理（負(fù)責(zé)市場與經(jīng)營計劃）

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

匯文：

前天我參加了集團(tuán)公司的經(jīng)營管理會議，其他單位對市場管理的經(jīng)驗(yàn)對我很有啟發(fā)，特別有很多企業(yè)都在公司內(nèi)部成立了客戶服務(wù)中心，設(shè)立了400或800專線來解答客戶在售前、售后的各種問題，極大地提高了客戶滿意度，產(chǎn)生了很好的效果。近幾年咱們公司客戶數(shù)量越來越多，很多項(xiàng)目即使結(jié)束了，客戶依然有很多后續(xù)問題要和我們溝通，而我們項(xiàng)目組中人員變動得很快，很多員工完成了一個項(xiàng)目后很快就加入到其他項(xiàng)目中去，很多簡單的事情雙方要溝通很多時間才能解決。如果我們成立一個專門為客戶服務(wù)的部門，可以提高問題解決的效率，使我們的服務(wù)更加專業(yè)化、管理更加精細(xì)化。我和張總聊過這個想法，他覺得很好。希望你能從組織結(jié)構(gòu)和人員配置的角度想想是否具有可行性，另外可能會存在什么問題，我們也想聽聽你的看法。

文件九處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

【文件十】

類

別：電子郵件

來件人：王科博

XX理工大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)辦公室主任

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月17日

周部長：

首先感謝貴公司多年來對我校畢業(yè)生就業(yè)工作的支持。到目前為上，我們已有200余名畢業(yè)生在華夏開始了他們的職業(yè)生涯。我們學(xué)校2013屆畢業(yè)生已經(jīng)開始找工作了，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)希望和華夏公司聯(lián)合做一個畢業(yè)生招聘專場，我們可以為華夏公司安排一個200人左右的階梯教室，并提供各種設(shè)備方便貴公司的招聘宣講，另外還可以準(zhǔn)備兩個小會議室以便進(jìn)行招聘面談。如果您對這個專場招聘會有興趣，請與我們聯(lián)系。

文件十處理表

處理步驟：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）

第三篇：2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

第二部分理論知識

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項(xiàng)選擇題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。

(A)經(jīng)驗(yàn)管理

(B)科學(xué)管理

(C)現(xiàn)代管理

(D)后現(xiàn)代管理

27、()是公司的二級戰(zhàn)略。

(A)總體戰(zhàn)略

(B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

(C)技術(shù)戰(zhàn)略

(D)職能戰(zhàn)略

28、()競爭策略適合以擴(kuò)大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。

(A)廉價型

(B)創(chuàng)新型

(C)優(yōu)質(zhì)型

(D)運(yùn)作型

29、()企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。

(A)家族式

(B)發(fā)展式

(C)市場式

(D)官僚式

30、企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括()

(A)具有多層次結(jié)構(gòu)

(B)以母子公司為主體

(C)由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

(D)以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶

31、在“集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠”這一集團(tuán)管理體制中,()是獨(dú)立法人

(A)集團(tuán)本部

(B)事業(yè)部

(C)工廠

(D)以上均是

32、母子公司型的企業(yè)屬于()

(A)直線組織

(B)職能組織

(C)直線參謀組織

(D)委員會組織

33、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。

(A)直線制

(B)事業(yè)部制

(C)直線職能制

(D)控股子公司制

34、依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()

(A)管理層次少,工作效率高

(B)集團(tuán)公司對待成員企業(yè)更公平公正

(C)集團(tuán)公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作

(D)集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作

35、()集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。

(A)運(yùn)作型

(C)資本運(yùn)營型

(B)戰(zhàn)略型

(D)財務(wù)管控型

36、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。

(A)自我認(rèn)識

(B)知識

(C)自我特質(zhì)

(D)社會角色

37、()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色

(A)元勝任特征

(B)組織勝任特征

(C)概念勝任特征

(D)基礎(chǔ)性勝任特征

38、()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。

(A)事件訪談法

(B)專家小組法

(C)問卷調(diào)查法

(D)相關(guān)分析法

39、()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。

(A)T檢驗(yàn)分析

(B)方差分析

(C)聚類分析

(D)因子分析

40、沙盤推演法的特點(diǎn)不包括()

(A)場景能激發(fā)被試者的興趣

(B)直觀展示被試者的真實(shí)水平

(C)考官與被試者之間可實(shí)現(xiàn)互動

(D)被試者能獲得身臨其境體驗(yàn)

41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()

(A)獨(dú)特性

(B)一致性

(C)穩(wěn)定性

(D)特征性

42、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()

(A)招募環(huán)節(jié)具有過濾功能

(B)應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者

(C)崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)

(D)人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量

43、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護(hù)墻。

(A)筆試

(B)面試

(C)背景調(diào)查

(D)篩選申請表

44、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()

(A)崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程

(B)降職后工資一定會隨之降低

(C)調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動

(D)崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性

45、()既是一種比較嚴(yán)厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。

(A)談話

(B)警告

(C)暫時停職

(D)懲戒性調(diào)動

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46、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是()

(A)培訓(xùn)中的人

(B)培訓(xùn)信息反饋

(C)企業(yè)培訓(xùn)制度

(D)培訓(xùn)評估體系

47、員工培訓(xùn)模型不包括（(A)制度層

(B)資源層

(C)文化層

(D)運(yùn)營層

48、()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。

(A)咨詢型模式

(B)持續(xù)發(fā)展模式

(C)系統(tǒng)型模式

(D)阿什里德模式

49、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。

(A)合作型

(B)指導(dǎo)型

(C)獨(dú)立型

(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型

50、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性

(A)個體

(B)社會

(C)中介

(D)發(fā)展

51、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個層面。

(A)一

(B)二

(C)三

(D)四

52、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。

(A)習(xí)慣型

(B)直線型

(C)書本型

(D)麻木型

53、智力激蕩法的基本原則不包括()原則。

(A)自由暢想

(B)延遲批評

(C)以質(zhì)求量

(D)限時限人

54、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。

(A)個人

(B)組織

(C)環(huán)境

(D)社會

55、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的()原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長

(A)清晰性

(B)一致性

(C)激勵性

(D)可評量

56、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。

(A)組織架構(gòu)

(B)戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)

(C)戰(zhàn)略性績效管理工具

(D)績效管理子系統(tǒng)

57、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()

(A)盡最大可能提升會計利潤

(B)投資那些回報超過資本成本的項(xiàng)目

(C)有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本

(D)采用加快流動資金的運(yùn)轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運(yùn)用效

58、()是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá),同時又是設(shè)計、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。

(A)戰(zhàn)略地圖

(B)戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目

(C)戰(zhàn)略目標(biāo)

(D)戰(zhàn)略績效領(lǐng)域

59、績效指標(biāo)庫中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()

(A)計算指標(biāo)得分的人

(B)收集績效信息的人

(C)承擔(dān)考評指標(biāo)的人

(D)對指標(biāo)完成情況打分的人

60、對()的考評適用于360度或180度考評。

(A)KPI

(B)PRI

(C)WAI

(D)NNI

61、團(tuán)隊(duì)績效考評指標(biāo)中,()不占權(quán)重。

(A)主要指標(biāo)

(B)整體指標(biāo)

(C)輔助指標(biāo)

(D)否決指標(biāo)

62、下列績效面談方式中,()沒有嚴(yán)格的程序和格式。

(A)單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談

(B)雙向傾聽式面談

(C)解決問題式面談

(D)綜合式績效面談

63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()

(A)工資結(jié)構(gòu)

(B)工資等級

(C)工資增長幅度

(D)獎金水平

64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的（(A)系統(tǒng)整體指標(biāo)

(B)系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)

(C)系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)

(D)信息系統(tǒng)指標(biāo)

65、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標(biāo)

(A)財務(wù)

(B)客戶

(C)內(nèi)部流程

(D)學(xué)習(xí)和成長

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66、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。

(A)彈性工資

(B)績效工資

(C)激勵工資

(D)福利保險

67、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制

(A)創(chuàng)新

(B)成本控制

(C)關(guān)注顧客

(D)關(guān)注品質(zhì)

68、()理論認(rèn)為,在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。

(A)人力資本

(B)均衡價格工資

(C)集體談判工資

(D)邊際生產(chǎn)力工資

69、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。

(A)人力資本

(B)領(lǐng)先型

(C)滯后型

(D)混合型

70、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強(qiáng)度

(A)期望

(B)工具

(C)效價

(D)動機(jī)

71、()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎

勵年薪。

(A)O

(B)S

(C)WH

(D)WX

72、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。

(A)S

(B Y

(C)J

(D)N

73、股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是()。

(A)是權(quán)利而非義務(wù)

(B)期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入

(C)股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價”

(D)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量

74、()員工持股的特點(diǎn)是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。

(A)美國模式

(B)日本模式

(C)福利分配型金

(D)合作型企業(yè)

75、由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到

滿足。

(A)穩(wěn)定性

(B)公平性

(C)潛在性

(D)延遲性

76、()不是影響集體談判雙方堅持點(diǎn)的主要因素。

(A)宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

(B)工會會員人數(shù)

(C)勞動力市場供求狀況

(D)企業(yè)貨幣工資支付能力

77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體

談判()讓步方式。

(A)二次等比

(B)四次等比

(C)依次遞減

(D)遞減加價

78、社會勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí),只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。

(A)客觀性

(B)主觀性

(C)社會性

(D)歷史性

79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。

(A)3

(B)5

(C)8

(D)10

80、()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。

(A)勞動爭議協(xié)商

(B)勞動爭議調(diào)解

(C)勞動爭議仲裁

(D)勞動爭議訴訟

81、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。

(A)3

(B)6

(C)12

(D)24

82、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請

(A)工會組織

(B)統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)

(C)上級單位

(D)統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門

83、生活自理障礙程度分為()個等級。

(A)三

(B)五

(C)七

(D)十

84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()

(A)工作本身因素

(B)組織中的角色

(C)組織結(jié)構(gòu)與氣候

(D)組織中的人人際

85、工會組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。

(A)教育

(B)建設(shè)

(C)參與

(D)維護(hù)職工合法權(quán)益

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二、多項(xiàng)選擇題(86~125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)

86、企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()

(A)獲利程度和產(chǎn)出能力

(B)全局思維和綱領(lǐng)要點(diǎn)

(C)計劃實(shí)施和風(fēng)險控制

(D)競爭地位和技術(shù)水平

(E)員工發(fā)展和社會責(zé)任

87、采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現(xiàn)為()

(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣

(B)培訓(xùn)內(nèi)容為應(yīng)用有限的知識和技能

(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主

(D)與同行業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)績效考評注重長期目標(biāo),以小組為主,重視行為和成果

88、經(jīng)理班子成員一般包括()

(A)總經(jīng)理

(B)部門經(jīng)理

(C)總工程師

(D)總經(jīng)濟(jì)師

(E)總會計師

89、集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括()。

(A)財務(wù)管控

(B)戰(zhàn)略管控

(C)研發(fā)管控

(D)環(huán)境管控

(E)人力資源管控

90、下列集團(tuán)管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素

(A)技術(shù)發(fā)展

(B)業(yè)務(wù)主導(dǎo)度

(C)環(huán)境不確定性程度

(D)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

(E)企業(yè)文化集權(quán)程度

91、企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有()

(A)維系關(guān)鍵關(guān)系的能力

(B)實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的能力

(C)引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力

(D)高效利用集團(tuán)資源的能力

(E)將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力

92、企業(yè)集團(tuán)從層次上可劃分為()

(A)核心層

(B)緊密層

(C)關(guān)系層

(D)半緊密層

(E)松散層

93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()

(A)錨型模型

(B)盒型模型

(C)簇型模型

(D)結(jié)構(gòu)式模型

(E)層級式模型

94、公文筐測試的不足包括()

(A)不夠經(jīng)濟(jì)

(B)評分比較困難

(C)受口頭表達(dá)能力限制

(D)試題對能力發(fā)揮的影響較大

(E)不適合中、高層管理人員的選拔

95、()屬于職業(yè)能力測試。

(A)GATB

(B)TAT

(C)ISO

(D)MAT

(E)SDS

96、常模的分布結(jié)構(gòu)包括()

(A)標(biāo)準(zhǔn)化

(B)表面效度

(C)趨中趨勢

(D)離散趨勢

(E)評分者一致性

97、工作分析的內(nèi)容包括()

(A)崗位職責(zé)

(B)崗位關(guān)系

(C)崗位薪點(diǎn)

(D)勞動條件和環(huán)境

(E)任職資格條件

98、()屬于人才錄用決策的方法。

(A)頭腦風(fēng)暴法

(B)綜合加權(quán)法

(C)立即排除法

(D)配對比較法

(E)能位匹配法

99晉升的作用包括()

(A)有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系

(B)保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性

(C)減少雇傭新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財力

(D)便于促進(jìn)企業(yè)工作風(fēng)格的多樣性,確保各個團(tuán)隊(duì)積極創(chuàng)斷

(E)使企業(yè)各類人才保持順暢通達(dá)的晉升路線,避免各類人比序

100、培訓(xùn)實(shí)施體系包括()

(A)內(nèi)培

(B)課堂培訓(xùn)

(C)拓展培訓(xùn)

(D)培訓(xùn)信息反饋

(E)培訓(xùn)費(fèi)用管理

101、()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險

(A)培訓(xùn)觀念風(fēng)險

(B)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險

(C)培訓(xùn)收益風(fēng)險

(D)培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險

(E)專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險

102、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括()

(A)自我超越

(B)系統(tǒng)思考

(C)終身學(xué)習(xí)

(D)建立個人愿景

(E)改善心智模式

103、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制包括()

(A)培訓(xùn)評估機(jī)制

(B)培訓(xùn)激勵機(jī)制

(C)培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)制

(D)反饋與考核機(jī)制

(E)轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機(jī)制

104、關(guān)于想象思維,下列說法正確的有()。

(A)內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化

(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象

(C)和幻想型想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性

(D)人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙

(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進(jìn)行想象思維

105、設(shè)問檢查法包括()

(A)5W1H法

(B)主體附加法

(C)和田十二法

(D)特性列舉法

(E)二元坐標(biāo)法

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106、關(guān)于職業(yè)錨,下列說法正確的有()。

(A)職業(yè)錨是自身才干、動機(jī)和價值觀的體現(xiàn)

(B)職業(yè)錨可以提前預(yù)測,但也有可能會發(fā)生變化

(C)職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)

(D)職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用和整合

(E)職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為準(zhǔn)

107、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()

(A)戰(zhàn)略目標(biāo)

(B)績效指標(biāo)

(C)考評結(jié)果

(D)運(yùn)行模式

(E)考評程序與方法

108、戰(zhàn)略性績效管理的特點(diǎn)包括()

(A)體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性

(B)完整的績效管理過程

(C)考評者和被考評者的對應(yīng)性

(D)組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性

(E)戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性

109、績效考評主體選擇的一般原則包括()

(A)績效考評主體的職位要比被考評者高

(B)績效考評主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的

(C)績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解

(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工

(E)績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況

110、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()

(A)用于人員調(diào)配

(B)用于進(jìn)行培訓(xùn)評估

(C)用于計算人員選拔的預(yù)測效度

(D)用于確定和調(diào)整員工薪酬

(E)用于評估績效考評過程的有效性

111、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()

(A)頭腦風(fēng)暴法

(B)工作分析法

(C)雙向細(xì)目評價法

(D)總體評估法

(E)查看工作記錄法

112、關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()

(A)財務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高

(B)客戶也可以是組織內(nèi)部客戶

(C)學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的

(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)

(E)部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解

113、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()

(A)效率目標(biāo)

(B)公平目標(biāo)

(C)滿意目標(biāo)

(D)合法目標(biāo)

(E)平衡目標(biāo)

114、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為,靜態(tài)社會的主要特征包括()

(A)假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的

(B)假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的

(C)同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標(biāo)準(zhǔn)的工資率

(D)產(chǎn)品的價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱

(E)不論是產(chǎn)品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場

115、需要層次理論中,()屬于高級需要。

(A)生理需要

(B)安全需要

(C)社會的需要

(D)自尊的需要

(E)自我實(shí)現(xiàn)的需要

116、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在（(A)勞動的復(fù)雜性

(B)勞動的創(chuàng)造性

(C)勞動的風(fēng)險性

(D)勞動的非時限性

(E)勞動的激勵性

117、關(guān)于團(tuán)隊(duì)薪酬,下列說法正確的有()。

(A)平行團(tuán)隊(duì)一般實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的、長期的激勵薪酬模式

(B)企業(yè)通常向流程團(tuán)隊(duì)支付基本薪酬,但支付的等級不易過細(xì)

(C)適當(dāng)?shù)脑鲂?、被認(rèn)可的績效獎勵薪酬,對于流程團(tuán)隊(duì)是必要的

(D)平行團(tuán)隊(duì)可以實(shí)施一次性認(rèn)可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵

(E)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為了強(qiáng)化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付

118、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有()

(A)企業(yè)員工可以不參股

(B)員工持股后要放棄工資性收入

(C)具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性

(D)同股同權(quán)同利,風(fēng)險共擔(dān),利益共享

(E)不同職位級別的員工購買內(nèi)部股的價格有所區(qū)別

119、非工作日福利包括()

(A)病假

(B)事假

(C)法定假日

(D)公休假日

(E)帶薪休假

120、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。

(A)協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)

(B)避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面

(C)要往意協(xié)商方案、觀點(diǎn)、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性

(D)要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益

(E)談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機(jī)會與對方交換意見

121,發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況,并立即報告當(dāng)?shù)?)

(A)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門

(B)勞動行政部門

(D)檢察院

(C)公安部門

(E)工會

122()屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。

(A)因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動者工作調(diào)動

(B)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同

(C)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動

(D)勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

第四篇：2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題

2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題

一、簡答題：

1、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件？

2、設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面?

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團(tuán)公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個領(lǐng)域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團(tuán)以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務(wù)點(diǎn),為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外,A集團(tuán)在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團(tuán)公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商,以期實(shí)現(xiàn)整體制造成本的降低,同時保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團(tuán)對各子公司實(shí)施度管理,各子公司的經(jīng)營計劃、人事任免、財務(wù)核算等各項(xiàng)工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點(diǎn)?(12分)(2)A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(10分)(3)從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團(tuán)公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）

2、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項(xiàng)目組的組長。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?（P164）

(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項(xiàng)目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?

3、某公司人力資源部針對生產(chǎn)工人開展了為其一周的培訓(xùn),經(jīng)過一段時間后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有在實(shí)際工作中產(chǎn)生作用,為了查找可能存在的問題,請運(yùn)用5W1H法對此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷。(12分)

4、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實(shí)施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計時工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時,現(xiàn)場技術(shù)支持的計時工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時,如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項(xiàng)目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。

該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)

第五篇：技能培訓(xùn) 人力資源管理師一級培訓(xùn)要點(diǎn)

第一章：人力資源規(guī)劃

第一節(jié)：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第一單元：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（主要是基本概念）

1、現(xiàn)代人力資源管理幾個重要的發(fā)展時期：其中提到羅伯特。歐文和泰勒及梅奧

2、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征

3、從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理幾個不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程。它的管理角色的轉(zhuǎn)變。從管理程序、管理對象、管理期限和管理性質(zhì)四個維度的剖析，見P11頁的圖1-4

第二單元：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計：

1、企業(yè)競爭與人力資源策略、企業(yè)文化聯(lián)系起來看書。見P23頁表1-1；P24頁見圖1-5、P29頁見表1-3（可能會涉及單選題、多選題、綜合題）

2、戰(zhàn)略按企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇分為：

P183、人力資源

按不同標(biāo)志分類見P18-P194、按企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略基本上分為兩大類：P195、企業(yè)文化的分類及特點(diǎn)、側(cè)重點(diǎn)（涉及第三章培訓(xùn)文化P177）

第二節(jié)：企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計

1、企業(yè)集團(tuán)的概念及企業(yè)集團(tuán)的歷史發(fā)展階段及現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的的出現(xiàn)P362、企業(yè)集團(tuán)的基本特征P37，企業(yè)集團(tuán)的分層次結(jié)構(gòu)P38第二段

3、企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)：P39-414、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計，兩種模式的利弊（結(jié)合后面的案例分析仔細(xì)看）

第三節(jié)：企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理（主要是基本概念）

1、人力資本的概念及無形資本的分類P69-712、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的六種模式及特點(diǎn)P83-84

第二章

招聘與配置

第一節(jié)：崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

1、崗位勝任特征的概念

2、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟（特別提到了行為事件訪談法）

3、構(gòu)建崗位勝任特征的定性研究和定量研究的幾種方法，每種所起作用及各自重點(diǎn)(關(guān)注數(shù)據(jù)處理點(diǎn)的不同)P99-105

第二節(jié)：認(rèn)識測評技術(shù)（三種方法）

第一單元：沙盤推演測評法

1、測試可考察被試的什么能力P1072、比較沙盤推演和公文筐的異同

第二單元：公文筐測試法

1、測試可考察被試的什么能力P1102、人才選拔的程序和方法P136(涉及第六章勞動合同簽訂)

第三單元：職業(yè)心理測試（單選、多選）

第四節(jié)：人力資源流動管理（看看書就行）

第三章：培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建（基本概念）

第一單元：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計

1、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成P162見圖3-1

第二節(jié)：創(chuàng)新能力培養(yǎng)

1、綜合第一節(jié)，在企業(yè)里就管理人員和技術(shù)人員如何提高他們的創(chuàng)新能力：結(jié)合企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成，培訓(xùn)文化、培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化及排除常見思維障礙，加強(qiáng)思維創(chuàng)新來考慮問題

第三節(jié)：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化

1、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制：環(huán)境、物質(zhì)和精神、采用哪些方法

第四節(jié)：職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)生涯路徑設(shè)計的四種方法，適用對象和特點(diǎn)P231-2332、員工職業(yè)生涯的四個階段，重點(diǎn)是員工職業(yè)生涯中期的組織管理采用了哪些措施P245-2473、實(shí)施工作輪換的作用（涉及工作設(shè)計的問題）

第四章：績效管理

第一節(jié)：企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運(yùn)行

1、EVA＼、戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡的概念

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、否決指標(biāo)概念（五大類指標(biāo)可歸為三大類，品質(zhì)、行為、結(jié)果指標(biāo)）

第二節(jié)：平衡計分卡的設(shè)計與運(yùn)用

1、平衡積分卡的四個方面的關(guān)鍵績效指標(biāo)見P298-300頁同時見圖4-9及P308頁表4-12（重點(diǎn)是學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)及財務(wù)指標(biāo)，將SMART原則與幾個發(fā)展階段練習(xí)起來）

第五章：薪酬管理

第一節(jié)：企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理

1、基本概念及原理

第三單元：薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新

第五單元：特殊群體的薪資制度設(shè)計P3921、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)（結(jié)合P393特殊群體的薪酬制度設(shè)計看），重點(diǎn)是高級主管的薪酬設(shè)計有什么特點(diǎn)（對外公平、對崗位公平、對員工公平、對成本公平來設(shè)計高管薪酬）

2、銷售人員薪酬方案舉例P397

第二節(jié)：各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計

第一單元：經(jīng)營者年薪制的設(shè)計

1、年薪制設(shè)計的特點(diǎn)及支付形式與構(gòu)成P363、P3652、經(jīng)營者效益年薪的確定G模式、Y模式

3、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道

第二單元和第三單元：股票期權(quán)和期股的設(shè)計（概念）

第六章：勞動關(guān)系管理

第一節(jié)：我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展

1、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定（單選、多選、案例分析及綜合題可聯(lián)系薪酬、績效如何做好勞動合同的簽訂），其中勞動合同的內(nèi)容、勞動合同的三種期限、勞動合同的無效仔細(xì)看

2、關(guān)于勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)（強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)協(xié)議和競業(yè)限制）

3、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定

第二節(jié)：集體協(xié)商的內(nèi)容與特征（本章的重點(diǎn)）

第六節(jié)：工作壓力管理與員工援助計劃

1、工作壓力的管理的應(yīng)對策略P472-475，重點(diǎn)工作再設(shè)計（設(shè)計到中期職業(yè)生涯管理中的工作輪換P245）彈性工作制（工時制度的變革）