第一篇：2012年4月-上海一級人力資源管理師一級案例真題（xiexiebang推薦）

中南集團（名字記不清）是國內(nèi)一家知名的企業(yè)，公司從初期從事制造業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，逐步經(jīng)過改制，不斷發(fā)展。2010年成立中德工程基礎設施提供商，近兩年公司又將目光投向文化產(chǎn)業(yè)。于是，公司確立了未來的發(fā)展目標為工程基礎設施提供和文化產(chǎn)業(yè)兩個方向?；诠拘庐a(chǎn)業(yè)的定位，公司高層要求人力資源部招聘和培訓新產(chǎn)業(yè)的關鍵人才。人力資源部根據(jù)公司傳統(tǒng)的人力資源管理思路招聘相應人員，發(fā)掘文化產(chǎn)業(yè)的人才市場非常緊缺，且薪酬要價較高，以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系和水平是招不到相關人才的。

由于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生重大轉型，集團公司的員工大多都來自于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，大家對未來的工作內(nèi)容不清晰，大家心存憂慮，人心惶惶。而前面較短時間招聘的人才大多沒有獨立操作的經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部又無人引領，導致大家工作目標不清晰，對未來發(fā)展信心不足。人力資源部從事的培訓等人力資源管理相關工作均是基于企業(yè)傳統(tǒng)慣性的做法和思維，導致公司人力資源管理混亂。

公司領導層、部門負責人及人力資源部經(jīng)理均感到比較茫然，無所適從。

問題：

1、請指出中南集團人力資源管理存在的問題？

2、你認為解決上述人力資源管理的問題的實施方案是什么？（或是如何解決上述問題）

克魯?shù)拢钟洸磺澹┕臼且患抑械纫?guī)模的民營企業(yè)，員工人數(shù)2000人，這幾年企業(yè)利潤一直維持在較高的水平，企業(yè)發(fā)展迅速，前景較好。

胡杰是MBA畢業(yè)的，公司新招聘的人力資源總監(jiān)，他信心滿滿，準備做一番事業(yè)，將公司人力資源管理水平再上臺階。

胡杰進入企業(yè)后經(jīng)了解發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前存在以下幾方面問題：

1、部門職責不清，部門間相互扯皮，協(xié)調(diào)性很差，企業(yè)決策很難推動執(zhí)行；

2、員工忠誠度不高，很多骨干員工對企業(yè)頗有微詞，認為企業(yè)效益高和個人薪酬水平比較存在差異。

3、人力資源管理相對滯后，招聘忙于填補職位空缺，績效人員忙于填表格，培訓的課程員工參與率很低。

人力資源部除了人力資源總監(jiān)以外，總人數(shù)大約20人左右。其中只有一般人有相關學歷背景，1/4人員有相關人力資源管理進入。部門四位主管分別從事招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理，四個主管都不是專業(yè)的，有的由行政人員轉崗，有的由秘書崗位轉崗。部門人員天天忙于填表、制單等日常事務工作，每天工作忙忙碌碌，無法指導新人。但其他部門總是認為人力資源部工作總是滯后，對于企業(yè)戰(zhàn)略不了解，做起事來總是不得要領。進入新的一年，企業(yè)提出了更加令人振奮的經(jīng)營發(fā)展目標，公司意識到人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的提升的關鍵作用，企業(yè)也提出了“團結、協(xié)作、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)文化口號。但員工總是感到企業(yè)僅是口號而已，沒有實質的作用。

胡杰認為企業(yè)的人力資源職能及角色必須提升和轉換了。

問題：

1、作為人力資源總監(jiān)，如何進行該企業(yè)的人力資源管理職能的提升和角色的轉換？

2、你認為胡杰和他的部門接下的人力資源管理的重點是什么？

第二篇：2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題

2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題

一、簡答題：

1、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件？

2、設計平衡計分卡的技術障礙主要體現(xiàn)在哪些方面?

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設備耗材、醫(yī)療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務是生產(chǎn)和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務點,為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務。此外,A集團在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫(yī)療設備零件的供應商,以期實現(xiàn)整體制造成本的降低,同時保障產(chǎn)品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經(jīng)營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點？(10分)(3)從企業(yè)集團組織結構層次來看，醫(yī)療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？（4分）

2、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術項目組的組長。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）

(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?

3、某公司人力資源部針對生產(chǎn)工人開展了為其一周的培訓,經(jīng)過一段時間后發(fā)現(xiàn)培訓并沒有在實際工作中產(chǎn)生作用,為了查找可能存在的問題,請運用5W1H法對此次培訓進行診斷。(12分)

4、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進行記錄。研發(fā)計時工資標準為50元/小時,現(xiàn)場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現(xiàn)場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據(jù)利潤額確定。

該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)

第三篇：2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題

第二部分理論知識

(26~125題,共100道題,滿分為100分)

一、單項選擇題(26~85題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。

(A)經(jīng)驗管理

(B)科學管理

(C)現(xiàn)代管理

(D)后現(xiàn)代管理

27、()是公司的二級戰(zhàn)略。

(A)總體戰(zhàn)略

(B)業(yè)務戰(zhàn)略

(C)技術戰(zhàn)略

(D)職能戰(zhàn)略

28、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)。

(A)廉價型

(B)創(chuàng)新型

(C)優(yōu)質型

(D)運作型

29、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關系。

(A)家族式

(B)發(fā)展式

(C)市場式

(D)官僚式

30、企業(yè)集團的基本特征不包括()

(A)具有多層次結構

(B)以母子公司為主體

(C)由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

(D)以業(yè)務為主要的聯(lián)結紐帶

31、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人

(A)集團本部

(B)事業(yè)部

(C)工廠

(D)以上均是

32、母子公司型的企業(yè)屬于()

(A)直線組織

(B)職能組織

(C)直線參謀組織

(D)委員會組織

33、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。

(A)直線制

(B)事業(yè)部制

(C)直線職能制

(D)控股子公司制

34、依托型職能機構的優(yōu)點不包括()

(A)管理層次少,工作效率高

(B)集團公司對待成員企業(yè)更公平公正

(C)集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業(yè)的工作

(D)集團公司總經(jīng)理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作

35、()集團總部的集權程度最高。

(A)運作型

(C)資本運營型

(B)戰(zhàn)略型

(D)財務管控型

36、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。

(A)自我認識

(B)知識

(C)自我特質

(D)社會角色

37、()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色

(A)元勝任特征

(B)組織勝任特征

(C)概念勝任特征

(D)基礎性勝任特征

38、()不是獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)的方法。

(A)事件訪談法

(B)專家小組法

(C)問卷調(diào)查法

(D)相關分析法

39、()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。

(A)T檢驗分析

(B)方差分析

(C)聚類分析

(D)因子分析

40、沙盤推演法的特點不包括()

(A)場景能激發(fā)被試者的興趣

(B)直觀展示被試者的真實水平

(C)考官與被試者之間可實現(xiàn)互動

(D)被試者能獲得身臨其境體驗

41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()

(A)獨特性

(B)一致性

(C)穩(wěn)定性

(D)特征性

42、關于人才招募,下列說法錯誤的是()

(A)招募環(huán)節(jié)具有過濾功能

(B)應盡可能吸引更多應聘者

(C)崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)

(D)人才招募過程需兼顧應聘者的數(shù)量和質量

43、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。

(A)筆試

(B)面試

(C)背景調(diào)查

(D)篩選申請表

44、關于人員流動,下列說法錯誤的是()

(A)崗位輪換是一個學習的過程

(B)降職后工資一定會隨之降低

(C)調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動

(D)崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性

45、()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。

(A)談話

(B)警告

(C)暫時停職

(D)懲戒性調(diào)動

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46、ISO10015關注的焦點是()

(A)培訓中的人

(B)培訓信息反饋

(C)企業(yè)培訓制度

(D)培訓評估體系

47、員工培訓模型不包括（(A)制度層

(B)資源層

(C)文化層

(D)運營層

48、()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。

(A)咨詢型模式

(B)持續(xù)發(fā)展模式

(C)系統(tǒng)型模式

(D)阿什里德模式

49、()組織模式中,企業(yè)大學是人力資源部門的子部門。

(A)合作型

(B)指導型

(C)獨立型

(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型

50、終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性

(A)個體

(B)社會

(C)中介

(D)發(fā)展

51、舉一反三發(fā)生在受訓者培訓轉化的第()個層面。

(A)一

(B)二

(C)三

(D)四

52、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。

(A)習慣型

(B)直線型

(C)書本型

(D)麻木型

53、智力激蕩法的基本原則不包括()原則。

(A)自由暢想

(B)延遲批評

(C)以質求量

(D)限時限人

54、人際關系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。

(A)個人

(B)組織

(C)環(huán)境

(D)社會

55、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長

(A)清晰性

(B)一致性

(C)激勵性

(D)可評量

56、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。

(A)組織架構

(B)戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)

(C)戰(zhàn)略性績效管理工具

(D)績效管理子系統(tǒng)

57、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()

(A)盡最大可能提升會計利潤

(B)投資那些回報超過資本成本的項目

(C)有效控制庫存、應收賬款和使用資產(chǎn)的成本

(D)采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效

58、()是戰(zhàn)略主題的具體表達,同時又是設計、分解績效指標的基礎。

(A)戰(zhàn)略地圖

(B)戰(zhàn)略衡量項目

(C)戰(zhàn)略目標

(D)戰(zhàn)略績效領域

59、績效指標庫中,指標的責任人是指()

(A)計算指標得分的人

(B)收集績效信息的人

(C)承擔考評指標的人

(D)對指標完成情況打分的人

60、對()的考評適用于360度或180度考評。

(A)KPI

(B)PRI

(C)WAI

(D)NNI

61、團隊績效考評指標中,()不占權重。

(A)主要指標

(B)整體指標

(C)輔助指標

(D)否決指標

62、下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。

(A)單項勸導式面談

(B)雙向傾聽式面談

(C)解決問題式面談

(D)綜合式績效面談

63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()

(A)工資結構

(B)工資等級

(C)工資增長幅度

(D)獎金水平

64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的（(A)系統(tǒng)整體指標

(B)系統(tǒng)實施指標

(C)系統(tǒng)構建指標

(D)信息系統(tǒng)指標

65、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標

(A)財務

(B)客戶

(C)內(nèi)部流程

(D)學習和成長

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66、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。

(A)彈性工資

(B)績效工資

(C)激勵工資

(D)福利保險

67、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制

(A)創(chuàng)新

(B)成本控制

(C)關注顧客

(D)關注品質

68、()理論認為,在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。

(A)人力資本

(B)均衡價格工資

(C)集體談判工資

(D)邊際生產(chǎn)力工資

69、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。

(A)人力資本

(B)領先型

(C)滯后型

(D)混合型

70、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度

(A)期望

(B)工具

(C)效價

(D)動機

71、()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎

勵年薪。

(A)O

(B)S

(C)WH

(D)WX

72、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風險抵押金。

(A)S

(B Y

(C)J

(D)N

73、股票期權最大的特點是()。

(A)是權利而非義務

(B)期權是經(jīng)營者一種不確定的預期收入

(C)股票不能免費得到,必須支付“行權價”

(D)將企業(yè)資產(chǎn)質量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量

74、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。

(A)美國模式

(B)日本模式

(C)福利分配型金

(D)合作型企業(yè)

75、由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到

滿足。

(A)穩(wěn)定性

(B)公平性

(C)潛在性

(D)延遲性

76、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。

(A)宏觀經(jīng)濟狀況

(B)工會會員人數(shù)

(C)勞動力市場供求狀況

(D)企業(yè)貨幣工資支付能力

77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體

談判()讓步方式。

(A)二次等比

(B)四次等比

(C)依次遞減

(D)遞減加價

78、社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。

(A)客觀性

(B)主觀性

(C)社會性

(D)歷史性

79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數(shù)不超過()人。

(A)3

(B)5

(C)8

(D)10

80、()是解決勞動爭議的終結性程序。

(A)勞動爭議協(xié)商

(B)勞動爭議調(diào)解

(C)勞動爭議仲裁

(D)勞動爭議訴訟

81、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。

(A)3

(B)6

(C)12

(D)24

82、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請

(A)工會組織

(B)統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機構

(C)上級單位

(D)統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門

83、生活自理障礙程度分為()個等級。

(A)三

(B)五

(C)七

(D)十

84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()

(A)工作本身因素

(B)組織中的角色

(C)組織結構與氣候

(D)組織中的人人際

85、工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。

(A)教育

(B)建設

(C)參與

(D)維護職工合法權益

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二、多項選擇題(86~125題,每題1分,共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)

86、企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()

(A)獲利程度和產(chǎn)出能力

(B)全局思維和綱領要點

(C)計劃實施和風險控制

(D)競爭地位和技術水平

(E)員工發(fā)展和社會責任

87、采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現(xiàn)為()

(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣

(B)培訓內(nèi)容為應用有限的知識和技能

(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主

(D)與同行業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)績效考評注重長期目標,以小組為主,重視行為和成果

88、經(jīng)理班子成員一般包括()

(A)總經(jīng)理

(B)部門經(jīng)理

(C)總工程師

(D)總經(jīng)濟師

(E)總會計師

89、集團管控的必備內(nèi)容包括()。

(A)財務管控

(B)戰(zhàn)略管控

(C)研發(fā)管控

(D)環(huán)境管控

(E)人力資源管控

90、下列集團管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素

(A)技術發(fā)展

(B)業(yè)務主導度

(C)環(huán)境不確定性程度

(D)企業(yè)家領導風格

(E)企業(yè)文化集權程度

91、企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有()

(A)維系關鍵關系的能力

(B)實現(xiàn)持續(xù)增長的能力

(C)引導行業(yè)發(fā)展方向的能力

(D)高效利用集團資源的能力

(E)將技術創(chuàng)新轉化成利潤的能力

92、企業(yè)集團從層次上可劃分為()

(A)核心層

(B)緊密層

(C)關系層

(D)半緊密層

(E)松散層

93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()

(A)錨型模型

(B)盒型模型

(C)簇型模型

(D)結構式模型

(E)層級式模型

94、公文筐測試的不足包括()

(A)不夠經(jīng)濟

(B)評分比較困難

(C)受口頭表達能力限制

(D)試題對能力發(fā)揮的影響較大

(E)不適合中、高層管理人員的選拔

95、()屬于職業(yè)能力測試。

(A)GATB

(B)TAT

(C)ISO

(D)MAT

(E)SDS

96、常模的分布結構包括()

(A)標準化

(B)表面效度

(C)趨中趨勢

(D)離散趨勢

(E)評分者一致性

97、工作分析的內(nèi)容包括()

(A)崗位職責

(B)崗位關系

(C)崗位薪點

(D)勞動條件和環(huán)境

(E)任職資格條件

98、()屬于人才錄用決策的方法。

(A)頭腦風暴法

(B)綜合加權法

(C)立即排除法

(D)配對比較法

(E)能位匹配法

99晉升的作用包括()

(A)有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關系

(B)保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性

(C)減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力

(D)便于促進企業(yè)工作風格的多樣性,確保各個團隊積極創(chuàng)斷

(E)使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序

100、培訓實施體系包括()

(A)內(nèi)培

(B)課堂培訓

(C)拓展培訓

(D)培訓信息反饋

(E)培訓費用管理

101、()屬于培訓的內(nèi)在風險

(A)培訓觀念風險

(B)培訓技術風險

(C)培訓收益風險

(D)培訓后人才流失風險

(E)專業(yè)技術保密難度增大風險

102、學習型組織的內(nèi)容包括()

(A)自我超越

(B)系統(tǒng)思考

(C)終身學習

(D)建立個人愿景

(E)改善心智模式

103、培訓成果轉化的機制包括()

(A)培訓評估機制

(B)培訓激勵機制

(C)培訓改進機制

(D)反饋與考核機制

(E)轉化環(huán)境與條件創(chuàng)造機制

104、關于想象思維,下列說法正確的有()。

(A)內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化

(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象

(C)和幻想型想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性

(D)人際關系的不協(xié)調(diào)會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙

(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維

105、設問檢查法包括()

(A)5W1H法

(B)主體附加法

(C)和田十二法

(D)特性列舉法

(E)二元坐標法

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106、關于職業(yè)錨,下列說法正確的有()。

(A)職業(yè)錨是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)

(B)職業(yè)錨可以提前預測,但也有可能會發(fā)生變化

(C)職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功標準

(D)職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用和整合

(E)職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習得的工作經(jīng)驗為準

107、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()

(A)戰(zhàn)略目標

(B)績效指標

(C)考評結果

(D)運行模式

(E)考評程序與方法

108、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()

(A)體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性

(B)完整的績效管理過程

(C)考評者和被考評者的對應性

(D)組織內(nèi)績效目標的一致性

(E)戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性

109、績效考評主體選擇的一般原則包括()

(A)績效考評主體的職位要比被考評者高

(B)績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的

(C)績效考評主體應對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解

(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工

(E)績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況

110、績效考評結果的效標作用體現(xiàn)在()

(A)用于人員調(diào)配

(B)用于進行培訓評估

(C)用于計算人員選拔的預測效度

(D)用于確定和調(diào)整員工薪酬

(E)用于評估績效考評過程的有效性

111、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()

(A)頭腦風暴法

(B)工作分析法

(C)雙向細目評價法

(D)總體評估法

(E)查看工作記錄法

112、關于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()

(A)財務方面指標權重占比最高

(B)客戶也可以是組織內(nèi)部客戶

(C)學習和成長方面的指標不是必要的

(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設計的基礎

(E)部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解

113、薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括()

(A)效率目標

(B)公平目標

(C)滿意目標

(D)合法目標

(E)平衡目標

114、邊際生產(chǎn)力工資理論認為,靜態(tài)社會的主要特征包括()

(A)假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的

(B)假定資本設備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的

(C)同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標準的工資率

(D)產(chǎn)品的價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱

(E)不論是產(chǎn)品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場

115、需要層次理論中,()屬于高級需要。

(A)生理需要

(B)安全需要

(C)社會的需要

(D)自尊的需要

(E)自我實現(xiàn)的需要

116、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在（(A)勞動的復雜性

(B)勞動的創(chuàng)造性

(C)勞動的風險性

(D)勞動的非時限性

(E)勞動的激勵性

117、關于團隊薪酬,下列說法正確的有()。

(A)平行團隊一般實行標準的、長期的激勵薪酬模式

(B)企業(yè)通常向流程團隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細

(C)適當?shù)脑鲂?、被認可的績效獎勵薪酬,對于流程團隊是必要的

(D)平行團隊可以實施一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵

(E)項目團隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付

118、關于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有()

(A)企業(yè)員工可以不參股

(B)員工持股后要放棄工資性收入

(C)具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性

(D)同股同權同利,風險共擔,利益共享

(E)不同職位級別的員工購買內(nèi)部股的價格有所區(qū)別

119、非工作日福利包括()

(A)病假

(B)事假

(C)法定假日

(D)公休假日

(E)帶薪休假

120、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。

(A)協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關系的改善無關

(B)避免將談判內(nèi)容與雙方關系相混淆,造成混亂局面

(C)要往意協(xié)商方案、觀點、意見,相關數(shù)據(jù)資料判斷的公平性

(D)要樹立全局觀念,考慮勞動權、經(jīng)營權與所有權的協(xié)同整體利益

(E)談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見

121,發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當?shù)?)

(A)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門

(B)勞動行政部門

(D)檢察院

(C)公安部門

(E)工會

122()屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。

(A)因用人單位合并分立等原因,導致勞動者工作調(diào)動

(B)用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同

(C)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動

(D)勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位

第四篇：人力資源一級管理師工作總結樣本

工作總結

目前，我就職于某民營企業(yè)人力資源部人事專員崗位，主要負責的是有關于公司人力資源的問題。回顧這幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關鍵。人力資源部門是一個上接領導接公司同事的部門，同事，對于提高公司員工的素質和動力有著非常大的關鍵作用。在領導的悉心關懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進步，較好地完成了自己的本職工作?，F(xiàn)將思想、工作情況作簡要總結。

人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結。據(jù)實際工作需要提出用人計劃，也就是招聘員工；做職工教育培訓工作，這樣做的目的就是提高員工的素質；就是勞動合同，負責簽訂勞動合同；負責公司的檔案工資、福利和保險待遇的調(diào)整工作；社會保險管理，對員工的退休進行認定等；對員工的工作業(yè)績進行考評；做各種統(tǒng)計報表，然后給領導報告。人力資源部緊緊圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕辍⒏咝Ч降?，兼顧激勵保障的薪酬制?構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發(fā)展,對人才需求量的增加，公司內(nèi)部人員必須進行相應知識的補充才能實現(xiàn)公司總體目標的達成?，F(xiàn)將我對公司培訓計劃的制定流程的心得做一個簡單的總結。企業(yè)培訓是公司中一個重要的任務，現(xiàn)在我將有一個整體上的人員培訓目標總體目標。

【一】

1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力

2.加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行執(zhí)行能力。

5、加強員工的學歷培養(yǎng)，增強員工的文化素質，提升各層次的文化知識水平。

6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。

【二】原則與要求：

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。

3、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則?！救颗嘤杻?nèi)容與方式

1、公司領導與高管人員開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。學習先進的企業(yè)管理制度與科學的管理方式，學習先進的科學技術，將他引用到本企業(yè)的生產(chǎn)運營中來，同時公司高層人員要制定企業(yè)的發(fā)展計劃和遠景，為企業(yè)的發(fā)展提出先進的戰(zhàn)略

2、公司的中層人員：管理實務培，生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接受新的有關于本公司的課程，學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加有關于本公司的考試，企業(yè)可以根據(jù)公司的需求進行一定的考試，以一定期的測驗公司員工的水平，同時可以測驗公司員工是否達到企業(yè)的要求。作為中層人員也可以進行學位進修；組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。

3、強化公司技術人員的培訓。技術是公司的核心，公司在公司技術人員也應該下大的資本，才能保證公司的活力以及市場競爭力，滿足市場的需求，今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。

4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。組織公司人員到相關地方進行參觀，了解和認識其他公司的經(jīng)營狀況，借鑒和學習其他公司優(yōu)秀的地方，取長補短，汲取經(jīng)驗，改進公司不足的地方。

5、職工的基礎培訓新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術人員的專業(yè)能力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高；使施工作業(yè)人員掌握種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

【四】培訓預算與培訓時間

1.培訓費用指培訓的成本,是員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用,包括培訓之前的準備﹑培訓的實施過程﹑以及培訓結束之后的效果評估等各種與之有關的各種費用的總和，我們會根據(jù)公司的人員和培算需求來具體安排具體預算，包括員工每個月每年每一次的經(jīng)費預算，同時對于不同層次人員進行不同的培訓，不同層次的人員進行不同的經(jīng)費預算。

2、對于培訓時間，不同的員工一年至少保證三次以上的培訓，以保證培訓作用的有效性和與時俱進。人力資源部門將對此進行具體的安排和計算，結合公司的實際情況，保證計劃的有序進行。預算和時間是培訓計劃的關鍵，因此，我們將仔細有力地對待這個事情，人力資源面對的是整個公司，我們將盡我們所能，用心努力地將計劃進行下去。

【五】 與企業(yè)的實際相結合。

1、大力宣傳本公司培訓計劃，讓員工了解培訓情況和任務

2、與企業(yè)不同部門的人分別開會議，列出主要的問題和計劃

3、讓員工提出自己的建議以及認為不滿的地方和優(yōu)秀的地方

4、根據(jù)公司的需要作出主要的培訓任務和培訓的重點。

5、開始作出表格和預算經(jīng)費，對將要進行的培訓任務有明確的計劃

6、明確負責人員，將各步驟聯(lián)系起來，提高執(zhí)行力，將目標和計劃有條不絮德進行下去。

7、進行人員分配和聯(lián)系將要進行的培訓方式。將技術作為人員的培訓重點，其他人員相對高效率化和精簡化。

8、聯(lián)系其他企業(yè)，學習其他企業(yè)的優(yōu)秀地方和值得借鑒的地方，取長補短，根據(jù)事實調(diào)整方案?！玖?企業(yè)年末的評估方案

1、根據(jù)公司的實際對公司的員工進行調(diào)查，看此方案對公司員工是否有實質性的幫助。

2、我將會進行兩部分考核，一部分是筆試，一部分是技術測試，對員工統(tǒng)一進行基礎性測試。

3、另外，除了基礎性測試以為，我將對員工進行分層次測試，不同的員工和不同的負責人員有不同的測試，以測試他們對自己的工作有沒有專業(yè)性以及認真的態(tài)度。

4、我會進行培訓日程和培訓計劃進行及時考勤和及時考察，對于員工的實際情況作出不同的改良，培訓的業(yè)績和有效性直接掛鉤，從不同的方式激勵員工，提高員工的積極性，從而提高公司整體的運行效率和工作效率。

5、對于培訓講師，培訓地點，培訓方式，我會根據(jù)員工的效率和員工的接受程度而選擇不同的方式，更大的達到公平。

6、我也會測試員工對其他企業(yè)借鑒的地方以及是否意識到自己的不足，是否相對于之前有改進的地方。以此來提高評估的效率。

7、另外，我會通過讓同部門的員工進行對比，競爭，提高員工們的憂患意識，讓不同部門看不同部門的優(yōu)勢，相互學習。讓公司成為一個小型的競爭人員產(chǎn)地，充分利用公司所有的資源。

8、我會邀請其他企業(yè)的人員對本公司做出評價，并且改進不會好的地方，做到內(nèi)外兼修，學習外來文化。

9、我會定期向上級領導報告情況，以及向領導說明培訓的優(yōu)點以及存在的缺點，以及需要改進的地方，讓上級隨時知道我們的情況。

【七】培訓可能出現(xiàn)的問題與解決方案

1、經(jīng)費不夠：對于經(jīng)費不夠的問題，我會消減計劃中的某些部分，著重培訓企業(yè)的支柱部門，除此之外，我會減少次數(shù)，選擇那些必要的培訓課程，如果經(jīng)費足夠，再進行拓展。

2、員工的紀律問題：部分員工可能沒有意識到培訓的重要性，所以必要的時候，我會對員工進行思想工作，就需要加大宣傳力度，讓員工充分意識到培訓的重要性，從行動和心態(tài)上重視起來。

3、時間沖突：可能培訓會與某些部門的工作時間或者周末時間沖突，我會調(diào)節(jié)計劃時間，基礎課程讓所有員工一起，專業(yè)課程讓不同員工分開，挑選合適的時間，至于有時候與部門人員的休息時間沖突，我會加強宣傳，努力對員工們進行思想工作，或者采用其他方式讓他們感受到培訓的樂趣。

4、與上級的決策有沖突：當我們的覺策與上級有沖突的時候，我；方，再做修改，經(jīng)常與上級聯(lián)系，如果上級覺得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起為了企業(yè)的進步而努力。

5、培訓效果不如預期效果：我會及時找出效果不如意的原因，然后及時作出改正，詢問員工感受，然后方式無法改進，就采取另一種方式，采用最高效率的方式。及時采取解決方案，提高效率。

6、流程混亂:管理人員不當：在方案實施前，我會仔細考慮所有可能性，以及所有不可能行，仔細針對問題提出解決方案，盡量做到避免操作問題和管理問題，將此次培訓做到低投入，高效率。

7、目標過于遠大，遠離公司實際：我會制定一個長期的目標，和短期目標，和公司的實際情況相結合,根據(jù)奮斗過程中遇到的問題再解決問題，一步一步地達到目標。

【八】 總結：在科技進步日新月異、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展的今天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內(nèi)而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創(chuàng)新的意識，有活力，這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業(yè)架構里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。綜上所述,在同行業(yè)競爭比較激烈的今天,公司要生存,最關鍵的就是要懂得持續(xù)發(fā)展公司的核心,其中最重要的就是員工培訓和開發(fā);作為公司的人力資源部門的一位員工，我將盡我所能，團結公司，為公司的發(fā)展做出最大的努力。我們深知一個公司的人才培訓在一個公司中有非常重要的作用，不管是什么細節(jié)的工作，在競爭激烈的今天，不僅僅是外部競爭很重要，內(nèi)部的管理規(guī)劃也很重要。我將盡我的所能，為公司的發(fā)展做出貢獻。

個人所述：自工作以來，我盡職盡責，配合其他部門在工作，積極主動的投入到工作和學習當中去，嚴謹細心、穩(wěn)重忠誠，配合人事經(jīng)理利用較短的時間整合了原有資源，逐步建立適合公司的培訓，獎懲制度，在人事部門做了自己應該做的事情，也十分明白自己工作崗位的任務?？偨Y過去，展望未來，我將本著認真負責、踏實努力的原則，做好自己的本質工作，團結他人，為公司的發(fā)展做出自己最大的努力，和公司同發(fā)展，共進退。

第五篇：人力資源一級管理師論文

淺談中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析

姓名： 單位：

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)逐漸發(fā)展成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，不斷促進國民經(jīng)濟的快速增長，對我國經(jīng)濟繁榮以及社會穩(wěn)定具有著非常重大的影響?！叭瞬拧弊鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關注度。企業(yè)希望通過招聘獲得合適的人力資源，獲得更多的能量，從而在激烈的市場競爭中擁有更強大的競爭力，創(chuàng)造更多的財富。但就目前中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀而言，依然還存在許多的不足，本文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎上，結合中小企業(yè)招聘中存在的問題，給出了改進的對策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。關鍵詞：中小企業(yè)；招聘現(xiàn)狀；對策

21世紀，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是要擁有一支高素質的人才隊伍，而人才的取得與否關鍵取決于企業(yè)招聘工作的好壞?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業(yè)優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高；但卻存在經(jīng)營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質低等劣勢。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。卡耐基 ?曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。如何招聘到合適的人才為企業(yè)注入活力成為我國中小企業(yè)急需解決的一個問題。

一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分之一，任何企業(yè)在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需要的人才，然而現(xiàn)實中，雖然需要就業(yè)的群體非常龐大，但是中小企業(yè)在招聘過程中卻依然很艱難。招人難，招到合適的人更難。即便招到了優(yōu)秀的人才，也會因為各種各樣的原因造成人才流失。作為企業(yè)人力資源部門，只能不斷的發(fā)布招聘信息，不斷的進行招聘、面試、篩選、試用。反復的招聘工作不僅浪費公司的人力、物力、財力。同時對企業(yè)的健康發(fā)展也非常不利。造成這種局面的原因有以下幾點：

（一）人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常有序的發(fā)展提供了必要的支持。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

（二）缺少人力資源規(guī)劃

由于人是企業(yè)中活的資源，也是最寶貴、最重要的資源，良好的人力資源規(guī)劃能夠指導人力資源的招聘、培訓、開發(fā)等各項活動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質量上的需求，避免招聘過程中的盲目性和隨意性。然而事實上，大多數(shù)中小企業(yè)并沒有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒有編寫職位說明書，經(jīng)常是沒有計劃，只根據(jù)當前情況短期制定的招聘計劃。招聘計劃的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務分析兩項基礎工作至上。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。在部門職位出現(xiàn)空缺時，匆忙發(fā)布招聘信息、面試、錄用等一系列活動，易于忽視降低錄用標準忽略應聘者的真實水平和素質。

（三）招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓，素質低

人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的重要組成部分。但在很多中小企業(yè)，人力資源部門的地位一直都比較尷尬。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓練，主要表現(xiàn)為：首先整體素質較低，專業(yè)知識薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，經(jīng)驗也不夠豐富。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實的理論知識，還需要在實踐過程中積累大量的經(jīng)驗和掌握科學的招聘方法。

（四）招聘標準和招聘原則不匹配

聞道有先后，術業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助?曾經(jīng)說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當?shù)墓?，適當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！彼上滦抑J為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適合該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。

（五）招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術人員可以進行校園招聘相關專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

（六）面試過程不規(guī)范

1、廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段。但在實際招聘時，大多數(shù)企業(yè)把面談作為唯一的人才測評方法，僅此印象給應聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果。

2、對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

3、缺少用人部門參與招聘全過程。要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務，與用人部門無關。所以部分中小型企業(yè)在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業(yè)最終的招聘結果。

（七）中小企業(yè)對應聘者吸引力較弱

眾所周知，絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點，因此中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中處于弱勢地位，競爭力不強。然而大型企業(yè)卻憑借其強大的文化品牌、較高的市場占有率、豐厚的薪酬福利等因素吸引著市場上最優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)根本就無法與其匹敵。對人才的吸引力較弱，招不到優(yōu)秀的人才這也是中小企業(yè)在招聘中遇到的重要問題之一。所以本身中小企業(yè)的環(huán)境對于優(yōu)秀人才的發(fā)展往往產(chǎn)生局限性，無法提供給優(yōu)秀人才發(fā)展和晉升的理想環(huán)境，是導致招聘結果不理想的主要原因。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不

健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

二、改善招聘現(xiàn)狀的對策及建議

玫琳凱說過一句話：優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個優(yōu)秀企業(yè)的標志。?中小企業(yè)想要在復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境中存活下來，就必須要規(guī)范和完善企業(yè)的招聘制度。不斷完善招聘機制，改善中小企業(yè)招聘有效性，可以從以下幾個方面入手:

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

所謂“千金易得，一將難求”，企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。

要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。

（二）加強人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)未來的人力需求，預測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求計劃。不管是大企業(yè)還是中小型企業(yè)都應該明確自身的使命，確定短期以及長期的發(fā)展目標等一系列問題，制訂出合理的人力資源規(guī)劃。一方面要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部信息如組織結構，企業(yè)價值觀，企業(yè)戰(zhàn)略目標、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預測未來的人力資源需求的數(shù)量；另一方面要依據(jù)內(nèi)在勞動力市場和外在勞動力市場兩項因素來決定企業(yè)的需求有無供給，以及在何時何地要獲得供給；最后加強人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要。

（三）按時開展招聘人員培訓課程，提高職業(yè)化水平

合適的招聘人員應該具備良好的專業(yè)素養(yǎng)、果斷的意志和冷靜的頭腦，并且在工作中要足夠負責。招聘人員熟悉公司的所有崗位分布和設置，而且自身的氣質和形象能夠流露出公司的企業(yè)文化。所以對于人力資源部門的招聘工作人員要進行定時培訓，而且要進行嚴格的績效考察和專業(yè)能力測試，這樣就能規(guī)范公司的招聘人員，從源頭保證中小企業(yè)的招聘人才的質量和效果。

（四）制定適合企業(yè)的招聘計劃及招聘標準

1、公司要建立完整的招聘計劃。結合當前企業(yè)的發(fā)展需求和現(xiàn)狀，設計出招聘規(guī)劃，先首要解決公司的重要崗位，分清主要矛盾，同時制定人才儲備和檔案儲存。

2、優(yōu)化企業(yè)雇傭過程當中的門檻設定。首先作為企業(yè)要從自己的實際崗位需求出發(fā)，合理的定制崗位要求，既不能制定虛高的崗位門檻，也不能降低崗位標準，不要盲目跟風社會上關于社會經(jīng)驗和學歷的需求，回歸企業(yè)的社會責任，在保證公司快速發(fā)展的前提下，結合工作人員的價值觀、價值取向、道德和素養(yǎng)等多方面考察，而不局限在某一標準。

（五）擴寬招聘渠道和實現(xiàn)招聘方法的改良

中小企業(yè)對于招聘渠道要做到定向的選擇，結合公司的工作崗位本身去選擇人才來源，不能盲目去依賴某種渠道，而且作為中小企業(yè)來說，更加要擴寬招聘的渠道，尋找優(yōu)秀的人才，可以通過獵頭公司，公司內(nèi)招等方式完成招聘渠道從單一到多元、混亂到定向的轉化。招聘方式要朝著專業(yè)、先進的方面改進。

（六）面試過程規(guī)范化

1、采用合理有效的面試方式。

在現(xiàn)代化的企業(yè)中，為了招聘到企業(yè)所需求的人才，會采用不同的面試方式，目前有結構化面試、半結構化面試、無領導小組討論等方式。所以為了提高面試的準確性，我們應該用合理的面試方式。中小企業(yè)可以根據(jù)自身所制定的評價指標，應用特定的問題評價方法和評價標準，選擇適合自己企業(yè)需求的人選擇合適的面試方式，這樣才能保證面試的有效性。

2、合理安排面試，防止偏見

面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業(yè)今后人力資源的質量。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳，完成對應試者的剖析。

完成面試任務需要設計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務分析和該職務未來要求，制定好結構性的面試問卷并確定好權重。面試前了解應聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，讓應聘者感到自己受歡迎，保持應聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節(jié)，測定應聘者的綜合素質。在評價應聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應聘者等待結果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。

（七）注重企業(yè)社會形象的建立，宣傳企業(yè)文化

招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。對于中小企業(yè)來說，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能為公司吸引人才。在企業(yè)招聘的同時，企業(yè)應該做好其它的一些宣傳工作，企業(yè)簡介、招聘簡章等凸顯出企業(yè)的特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者，使應聘者能夠在短時間

內(nèi)能對企業(yè)有一定的認知。企業(yè)文化關系到企業(yè)的發(fā)展，員工的發(fā)展。要留住優(yōu)秀員工，企業(yè)就應該把企業(yè)的價值觀與員工的價值觀融為一體，讓員工增加對公司的忠誠度，認同公司的價值觀，才能夠讓員工心甘情愿的為企業(yè)不斷付出。

三、結語

總而言之，人力資源中關于招聘人才是一個非常有研究價值的課題，而中小企業(yè)的招聘人才現(xiàn)狀具有很好的代表性，本文中所討論的問題，在當下中小企業(yè)當中是普遍存在的，中小企業(yè)的招聘必須要形成系統(tǒng)化和專業(yè)化的人力資源管理招聘體系。

在全球經(jīng)濟一體化不斷深化，企業(yè)間競爭范圍激勵程度不斷加大的情況下，人才必然是未來中小企業(yè)競爭力的關鍵因素，也是發(fā)展轉型的重中之重。因此，中小企業(yè)的招聘工作一定要結合現(xiàn)實，認清形勢，站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，建立科學化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當?shù)恼衅盖?、科學的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎性的、決定性的作用。

注釋：

①卡耐基：戴爾?卡耐基（Dale Carnegie,1888-1955年），被譽為是20世紀最

偉大的心靈導師。美國現(xiàn)代成人教育之父、人性教父、人際關系學鼻祖，美國著名的心理學家和人際關系學家，20世紀最偉大的成功學大師。

②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨國公司“松下電器”的創(chuàng)始人，被人稱為“經(jīng)營之神”——“事業(yè)部”、“終身雇傭制”、“年功序列”等日本企業(yè)的管理制度都由他首創(chuàng)。

③資料來源：《中小企業(yè)員工招聘問題研究》

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