第一篇：淺析我國(guó)人事行政管理弊端與改革

目錄 淺析我國(guó)人事行政管理弊端與改革

【摘要】 人事行政是國(guó)家行政管理的重要內(nèi)容之一，人事行政的好壞直接關(guān)系到政府工作的成敗以及國(guó)家命運(yùn)的興衰。但隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了巨大的變化，社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)的干部人事制度顯然已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)以及今后的發(fā)展趨勢(shì)，其不足之處已明顯地暴露出來(lái)。本文闡述了我國(guó)傳統(tǒng)人事行政的弊端，并借鑒西方先進(jìn)的人事管理制度，提出了我國(guó)人事行政改革的幾點(diǎn)措施。

【關(guān)鍵詞】 政府部門(mén) 人事行政管理 弊端 改革

一、人事行政的含義及其意義

所謂人事行政，是以國(guó)家行政人員或公務(wù)員為主要對(duì)象的一系列管理理論、法規(guī)、制度、政策、措施的總和，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)對(duì)其工作人員依法管理的一系列活動(dòng)。它的層次較高、范圍較廣，是一種組織人事上的全局關(guān)系的調(diào)整，屬于人事總體規(guī)劃，具有法律性質(zhì)和運(yùn)籌帷幄的戰(zhàn)略意義。而政府的一切行政管理活動(dòng)，都要通過(guò)人的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此，人事行政是國(guó)家行政管理的重要內(nèi)容之一，在整個(gè)國(guó)家行政管理過(guò)程中，人事行政始終居于關(guān)鍵的核心地位，它是立國(guó)之根、治國(guó)之本。人事行政在現(xiàn)代行政管理中的顯要地位是不言而喻的。日本學(xué)者認(rèn)為，人事問(wèn)題是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基礎(chǔ)”。因?yàn)樾姓芾硎峭ㄟ^(guò)行政法令自上而下地、強(qiáng)制性地進(jìn)行的管理活動(dòng)。國(guó)家行政人員既有可能利用行政管理的特殊的強(qiáng)制性，逃脫社會(huì)和人民的監(jiān)督，高高在上、官僚主義，甚至弄權(quán)瀆職、以權(quán)謀私。所以，必須把國(guó)家行政人員隊(duì)伍的建設(shè)擺在十分重要的位置。中共中央、國(guó)務(wù)院在《關(guān)于中央黨政機(jī)關(guān)干部教育工作的決定》中指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素?！刹筷?duì)伍的素質(zhì)如何，能否適應(yīng)總?cè)蝿?wù)的要求，關(guān)系到社會(huì)主義事業(yè)的成敗，關(guān)系到黨和國(guó)家的盛衰興亡?！?/p>

黨的十七大報(bào)告特別指出：“要加大機(jī)構(gòu)整合力度，探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部門(mén)體

制，健全部門(mén)間協(xié)調(diào)配合機(jī)制，精簡(jiǎn)和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)及其辦事機(jī)構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機(jī)構(gòu)重疊，職能交叉，政出多門(mén)等問(wèn)題?！卑础笆叽缶瘛钡囊笸菩写蟛恐聘母?，是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與深化社會(huì)管理體制改革的需要，是推進(jìn)政治體制改革使之與經(jīng)濟(jì)體制改革相適應(yīng)和協(xié)調(diào)的根本舉措，對(duì)于行政體制改革具有重要的意義。而人事行政是國(guó)家行政管理的重要內(nèi)容之一，人事行政的好壞直接關(guān)系到政府工作的成敗以及國(guó)家命運(yùn)的興衰。從某種意義上說(shuō)，古人所謂“人存政舉，人亡政息”講的就是選官、用官之于國(guó)家和民族的重要性?！盀檎?，唯在得人?！币虼?，現(xiàn)代國(guó)家政府無(wú)不竭盡全力試圖構(gòu)建行之有效的國(guó)家人事行政制度，制定公平合理、充滿生機(jī)和活力的人事行政政策。政府部門(mén)人事行政改革要做到事得其人，人盡其用，就必須對(duì)“人”和“事”進(jìn)行科學(xué)的管理與協(xié)調(diào)。當(dāng)今我國(guó)的政府部門(mén)人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優(yōu)化等一系列問(wèn)題，如何結(jié)合國(guó)家公務(wù)員制度建設(shè)，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實(shí)踐，推動(dòng)我國(guó)政府部門(mén)人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項(xiàng)具有重大理論與實(shí)踐意義的課題。

二、現(xiàn)今我國(guó)人事行政管理方面存在的弊端

概括的說(shuō)當(dāng)今我國(guó)人事行政管理宏觀管理觀念薄弱，部門(mén)職能重疊，協(xié)調(diào)難度大，工作效率低；選入視野不夠?qū)挘萌藱C(jī)制不夠活，優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還沒(méi)有普遍形成；對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制還不健全、不配套。具體表現(xiàn)在以下方面。

1、機(jī)制不健全

（1）選人機(jī)制缺乏民主。由于選拔任用機(jī)制缺乏民主和透明度，在公務(wù)員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等不正常現(xiàn)象，公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則還有待于進(jìn)一步深化。

（2）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制乏力。作為職務(wù)升降制度的競(jìng)爭(zhēng)上崗的完全落實(shí)還有一定難度。在薪酬管理方面，統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性。很多時(shí)候，公務(wù)員的晉升、加薪完全由“一把手”說(shuō)了算，嚴(yán)重影響了公務(wù)員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（3）績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)，績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：第一，缺乏系統(tǒng)的績(jī)

效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離；第二，沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，只有對(duì)員工的考評(píng)，缺少對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評(píng)員工，員工績(jī)效考核與實(shí)際工作相脫節(jié)；第三，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，績(jī)效保證體系不嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差；第四，績(jī)效管理缺乏全過(guò)程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有及時(shí)地反饋；第五，績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱，缺乏一致性。由于績(jī)效管理沒(méi)有系統(tǒng)性的支撐，造成績(jī)效管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，僅有的績(jī)效考評(píng)也流于形式。

2、管理觀念滯后

（1）效益觀念不強(qiáng)。表現(xiàn)為政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識(shí)不到進(jìn)行科學(xué)人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來(lái)衡量公務(wù)員的調(diào)配使用，導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下，人力資源優(yōu)勢(shì)得不到充分發(fā)揮。

（2）法治觀念淡薄。我國(guó)雖然已經(jīng)對(duì)政府部門(mén)人力資源管理進(jìn)行了相關(guān)的立法，但受傳統(tǒng)封建主義和集權(quán)主義影響，“官本位”的思想依然嚴(yán)重。在選人用人過(guò)程中有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)，容易形成裙帶關(guān)系，造成一些優(yōu)秀人才不能充分發(fā)揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。

3、體制不完善

（1）管理體制不科學(xué)。我國(guó)法定的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系是業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督的關(guān)系。但因?yàn)槲覈?guó)實(shí)行黨政雙軌制管理體制，黨的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、干部領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門(mén)、紀(jì)委、監(jiān)察部門(mén)也都不同程度地承擔(dān)著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協(xié)作關(guān)系也不夠通暢。

（2）法規(guī)體系不完備。雖然國(guó)家公務(wù)員法已出臺(tái)并實(shí)施，較國(guó)家公務(wù)員條例也有了很大進(jìn)步，但全面貫徹落實(shí)有一個(gè)過(guò)程，難免出現(xiàn)新問(wèn)題需要解決，并且缺少相關(guān)配套法規(guī)的延伸、補(bǔ)充或解釋。

（3）職位分類不科學(xué)。分類是管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的公務(wù)員分類就沒(méi)有科學(xué)的公務(wù)員管理。作為一種過(guò)渡性的管理體制，在實(shí)際運(yùn)作中，它不可避免地存在這樣的問(wèn)題：一是

分類過(guò)于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)、范圍太小，職位分析不嚴(yán)謹(jǐn)；二是一般行政類公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員沒(méi)有區(qū)分。

三、我國(guó)人事行政管理的幾點(diǎn)改進(jìn)措施

作為社會(huì)管理主體的政府，其管理方式必須隨之進(jìn)行以市場(chǎng)化為取向的行政改革。西方國(guó)家，如英國(guó)、美國(guó)，其政府部門(mén)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)變革進(jìn)行了一系列行政改革，這些行政改革包括削減政府的規(guī)模、重塑政府的組織機(jī)構(gòu)、開(kāi)辟為公眾服務(wù)的新途徑等。但每次改革運(yùn)動(dòng)都是由文官制度的改革開(kāi)始，尤其是在公職人員的招收、挑選、錄用、培訓(xùn)等方面成效十分突出，而且正在成為一個(gè)世界范圍內(nèi)的潮流。引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實(shí)踐，推動(dòng)我國(guó)政府部門(mén)人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項(xiàng)具有重大理論與實(shí)踐意叉的課題。作為社會(huì)管理主體的政府，其管理方式必須隨之進(jìn)行以市場(chǎng)化為取向的行政改革。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)近年來(lái)的人事行政改革主要有以下幾個(gè)措施。

1、全面改革干部人事制度

現(xiàn)有的國(guó)家工作干部可分為：中國(guó)共產(chǎn)黨各級(jí)組織的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員；國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員；國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員；群眾團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員；企事業(yè)單位的管理人員等。這樣一種對(duì)國(guó)家干部隊(duì)伍的合理分解，為建立對(duì)不同類型工作人員的各具特色的認(rèn)識(shí)管理制度提供分類基礎(chǔ)，不僅對(duì)提高國(guó)家行政機(jī)關(guān)的效率、克服官僚主義有重要意義，而且對(duì)人事行政的全面改革將有重大的示范作用。

2、建立國(guó)家公務(wù)員制度

近年來(lái)，我國(guó)人事行政改革中最重要的一項(xiàng)成就是建立了國(guó)家公務(wù)員制度。所謂公務(wù)員制度，是指對(duì)行使國(guó)家權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家行政公務(wù)的人員進(jìn)行分類、考試、錄用、考核、培訓(xùn)、升降、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資、福利、退休等環(huán)節(jié)管理的規(guī)范體系。并建立一系列有關(guān)公務(wù)員制度的法律規(guī)范。

3、政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉(zhuǎn)變

新形勢(shì)的發(fā)展要求政府部門(mén)在人力資源管理上沖破傳統(tǒng)的單一模式，在職位分類體系基

礎(chǔ)之上實(shí)行多元化的分類管理。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預(yù)測(cè)和中長(zhǎng)期規(guī)劃。在微觀上，注重每個(gè)部門(mén)內(nèi)部人員測(cè)評(píng)和人員甄選、人力資源的開(kāi)發(fā)、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。在公務(wù)員管理體系中，引入價(jià)格機(jī)制和成本—收益分析機(jī)制，講究交易成本觀念，內(nèi)部協(xié)調(diào)管理成本要控制在適當(dāng)范圍內(nèi)，真正建立精干高效的政府。

政府部門(mén)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的干部人事制度中實(shí)行的是以上級(jí)意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與完善，越來(lái)越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務(wù)員管理法規(guī)，摒除長(zhǎng)官意志的隨意性，形成規(guī)范化、法制化的管理模式，確保政府部門(mén)對(duì)人力資源進(jìn)行依法管理。

總之，人事行政改革是一個(gè)龐大的、艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，以上的改革只是觸及到行政制度中的某些方面，還有待進(jìn)一步的完善，但是只有通過(guò)人事行政在制度、管理方式上的漸進(jìn)改革，創(chuàng)造人才合理利用的良性流動(dòng)機(jī)制，才能激發(fā)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地提高行政工作效率。

【參考文獻(xiàn)】

段華洽：我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理研究的幾個(gè)問(wèn)題[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2005（11）.羅瑋來(lái)、陳娥：政府部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀與創(chuàng)新[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2006（4）.譚順清、李田香：我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理發(fā)展方向思考[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2009.吳博、趙昆生：人事管理理論與實(shí)務(wù)[M].重慶大學(xué)出版社，2002.唐晶晶：公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)研究[J].新視角，2005（2）.[6] 趙曼編：人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002.

第二篇：淺析我國(guó)人事行政管理弊端與改革 論文

【摘要】人事行政是國(guó)家行政管理的重要內(nèi)容之一，人事行政的好壞直接關(guān)系到政府工作的成敗以及國(guó)家命運(yùn)的興衰。但隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了巨大的變化，社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)的干部人事制度顯然已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)以及今后的發(fā)展趨勢(shì)，其不足之處已明顯地暴露出來(lái)。本文闡述了我國(guó)傳統(tǒng)人事行政的弊端，并借鑒西方先進(jìn)的人事管理制度，提出了我國(guó)人事行政改革的幾點(diǎn)措施。

【關(guān)鍵詞】政府部門(mén)人事行政管理弊端改革

一、人事行政的含義及其意義

所謂人事行政，是以國(guó)家行政人員或公務(wù)員為主要對(duì)象的一系列管理理論、法規(guī)、制度、政策、措施的總和，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)對(duì)其工作人員依法管理的一系列活動(dòng)。它的層次較高、范圍較廣，是一種組織人事上的全局關(guān)系的調(diào)整，屬于人事總體規(guī)劃，具有法律性質(zhì)和運(yùn)籌帷幄的戰(zhàn)略意義。而政府的一切行政管理活動(dòng)，都要通過(guò)人的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此，人事行政是國(guó)家行政管理的重要內(nèi)容之一，在整個(gè)國(guó)家行政管理過(guò)程中，人事行政始終居于關(guān)鍵的核心地位，它是立國(guó)之根、治國(guó)之本。人事行政在現(xiàn)代行政管理中的顯要地位是不言而喻的。日本學(xué)者認(rèn)為，人事問(wèn)題是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基礎(chǔ)”。因?yàn)樾姓芾硎峭ㄟ^(guò)行政法令自上而下地、強(qiáng)制性地進(jìn)行的管理活動(dòng)。國(guó)家行政人員既有可能利用行政管理的特殊的強(qiáng)制性，逃脫社會(huì)和人民的監(jiān)督，高高在上、官僚主義，甚至弄權(quán)瀆職、以權(quán)謀私。所以，必須把國(guó)家行政人員隊(duì)伍的建設(shè)擺在十分重要的位置。中共中央、國(guó)務(wù)院在《關(guān)于中央黨政機(jī)關(guān)干部教育工作的決定》中指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素?！刹筷?duì)伍的素質(zhì)如何，能否適應(yīng)總?cè)蝿?wù)的要求，關(guān)系到社會(huì)主義事業(yè)的成敗，關(guān)系到黨和國(guó)家的盛衰興亡。”

黨的十七大報(bào)告特別指出：“要加大機(jī)構(gòu)整合力度，探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部門(mén)體制，健全部門(mén)間協(xié)調(diào)配合機(jī)制，精簡(jiǎn)和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)及其辦事機(jī)構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機(jī)構(gòu)重疊，職能交叉，政出多門(mén)等問(wèn)題?！卑础笆叽缶瘛钡囊笸菩写蟛恐聘母?，是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與深化社會(huì)管理體制改革的需要，是推進(jìn)政治體制改革使之與經(jīng)濟(jì)體制改革相適應(yīng)和協(xié)調(diào)的根本舉措，對(duì)于行政體制改革具有重要的意義。而人事行政是國(guó)家行政管理的重要內(nèi)容之一，人事行政的好壞直接關(guān)系到政府工作的成敗以及國(guó)家命運(yùn)的興衰。從某種意義上說(shuō)，古人所謂“人存政舉，人亡政息”講的就是選官、用官之于國(guó)家和民族的重要性?！盀檎?，唯在得人?！币虼耍F(xiàn)代國(guó)家政府無(wú)不竭盡全力試圖構(gòu)建行之有效的國(guó)家人事行政制度，制定公平合理、充滿生機(jī)和活力的人事行政政策。政府部門(mén)人事行政改革要做到事得其人，人盡其用，就必須對(duì)“人”和“事”進(jìn)行科學(xué)的管理與協(xié)調(diào)。當(dāng)今我國(guó)的政府部門(mén)人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優(yōu)化等一系列問(wèn)題，如何結(jié)合國(guó)家公務(wù)員制度建設(shè)，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實(shí)踐，推動(dòng)我國(guó)政府部門(mén)人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項(xiàng)具有重大理論與實(shí)踐意義的課題。

二、現(xiàn)今我國(guó)人事行政管理方面存在的弊端

概括的說(shuō)當(dāng)今我國(guó)人事行政管理宏觀管理觀念薄弱，部門(mén)職能重疊，協(xié)調(diào)難度大，工作效率低；選入視野不夠?qū)挘萌藱C(jī)制不夠活，優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還沒(méi)有普遍形成；對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制還不健全、不配套。具體表現(xiàn)在以下方面。

1、機(jī)制不健全

（1）選人機(jī)制缺乏民主。由于選拔任用機(jī)制缺乏民主和透明度，在公務(wù)員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等不正?，F(xiàn)象，公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則還有待于進(jìn)一步深化。

（2）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制乏力。作為職務(wù)升降制度的競(jìng)爭(zhēng)上崗的完全落實(shí)還有一定難度。在薪酬管理方面，統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性。很多時(shí)候，公務(wù)員的晉升、加薪完全由“一把手”說(shuō)了算，嚴(yán)重影響了公務(wù)員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（3）績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)，績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：第一，缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離；第二，沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，只有對(duì)員工的考評(píng)，缺少對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評(píng)員工，員工績(jī)效考核與實(shí)際工作相脫節(jié)；第三，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，績(jī)效保證體系不嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差；第四，績(jī)效管理缺乏全過(guò)程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有及時(shí)地反饋；第五，績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱，缺乏一致性。由于績(jī)效管理沒(méi)有系統(tǒng)性的支撐，造成績(jī)效管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，僅有的績(jī)效考評(píng)也流于形式。

2、管理觀念滯后

（1）效益觀念不強(qiáng)。表現(xiàn)為政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識(shí)不到進(jìn)行科學(xué)人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來(lái)衡量公務(wù)員的調(diào)配使用，導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下，人力資源優(yōu)勢(shì)得不到充分發(fā)揮。

（2）法治觀念淡薄。我國(guó)雖然已經(jīng)對(duì)政府部門(mén)人力資源管理進(jìn)行了相關(guān)的立法，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響，“官本位”的思想依然嚴(yán)重。在選人用人過(guò)程中有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)，容易形成裙帶關(guān)系，造成一些優(yōu)秀人才不能充分發(fā)揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。

3、體制不完善

（1）管理體制不科學(xué)。我國(guó)法定的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系是業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督的關(guān)系。但因?yàn)槲覈?guó)實(shí)行黨政雙軌制管理體制，黨的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、干部領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門(mén)、紀(jì)委、監(jiān)察部門(mén)也都不同程度地承擔(dān)著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協(xié)作關(guān)系也不夠通暢。

（2）法規(guī)體系不完備。雖然國(guó)家公務(wù)員法已出臺(tái)并實(shí)施，較國(guó)家公務(wù)員條例也有了很大進(jìn)步，但全面貫徹落實(shí)有一個(gè)過(guò)程，難免出現(xiàn)新問(wèn)題需要解決，并且缺少相關(guān)配套法規(guī)的延伸、補(bǔ)充或解釋。

（3）職位分類不科學(xué)。分類是管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的公務(wù)員分類就沒(méi)有科學(xué)的公務(wù)員管理。作為一種過(guò)渡性的管理體制，在實(shí)際運(yùn)作中，它不可避免地存在這樣的問(wèn)題：一是分類過(guò)于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)、范圍太小，職位分析不嚴(yán)謹(jǐn)；二是一般行政類公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員沒(méi)有區(qū)分。

三、我國(guó)人事行政管理的幾點(diǎn)改進(jìn)措施

作為社會(huì)管理主體的政府，其管理方式必須隨之進(jìn)行以市場(chǎng)化為取向的行政改革。西方國(guó)家，如英國(guó)、美國(guó)，其政府部門(mén)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)變革進(jìn)行了一系列行政改革，這些行政改革包括削減政府的規(guī)模、重塑政府的組織機(jī)構(gòu)、開(kāi)辟為公眾服務(wù)的新途徑等。但每次改革運(yùn)動(dòng)都是由文官制度的改革開(kāi)始，尤其是在公職人員的招收、挑選、錄用、培訓(xùn)等方面成效十分突出，而且正在成為一個(gè)世界范圍內(nèi)的潮流。引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實(shí)踐，推動(dòng)我國(guó)政府部門(mén)人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項(xiàng)具有重大理論與實(shí)踐意叉的課題。作為社會(huì)管理主體的政府，其管理方式必須隨之進(jìn)行以市場(chǎng)化為取向的行政改革。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)近年來(lái)的人事行政改革主要有以下幾個(gè)措施。

1、全面改革干部人事制度

現(xiàn)有的國(guó)家工作干部可分為：中國(guó)共產(chǎn)黨各級(jí)組織的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員；國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員；國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員；群眾團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員；企事業(yè)單位的管理人員等。這樣一種對(duì)國(guó)家干部隊(duì)伍的合理分解，為建立對(duì)不同類型工作人員的各具特色的認(rèn)識(shí)管理制度提供分類基礎(chǔ)，不僅對(duì)提高國(guó)

家行政機(jī)關(guān)的效率、克服官僚主義有重要意義，而且對(duì)人事行政的全面改革將有重大的示范作用。

2、建立國(guó)家公務(wù)員制度

近年來(lái)，我國(guó)人事行政改革中最重要的一項(xiàng)成就是建立了國(guó)家公務(wù)員制度。所謂公務(wù)員制度，是指對(duì)行使國(guó)家權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家行政公務(wù)的人員進(jìn)行分類、考試、錄用、考核、培訓(xùn)、升降、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資、福利、退休等環(huán)節(jié)管理的規(guī)范體系。并建立一系列有關(guān)公務(wù)員制度的法律規(guī)范。

3、政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉(zhuǎn)變

新形勢(shì)的發(fā)展要求政府部門(mén)在人力資源管理上沖破傳統(tǒng)的單一模式，在職位分類體系基礎(chǔ)之上實(shí)行多元化的分類管理。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預(yù)測(cè)和中長(zhǎng)期規(guī)劃。在微觀上，注重每個(gè)部門(mén)內(nèi)部人員測(cè)評(píng)和人員甄選、人力資源的開(kāi)發(fā)、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。在公務(wù)員管理體系中，引入價(jià)格機(jī)制和成本—收益分析機(jī)制，講究交易成本觀念，內(nèi)部協(xié)調(diào)管理成本要控制在適當(dāng)范圍內(nèi)，真正建立精干高效的政府。

政府部門(mén)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的干部人事制度中實(shí)行的是以上級(jí)意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與完善，越來(lái)越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務(wù)員管理法規(guī)，摒除長(zhǎng)官意志的隨意性，形成規(guī)范化、法制化的管理模式，確保政府部門(mén)對(duì)人力資源進(jìn)行依法管理。

總之，人事行政改革是一個(gè)龐大的、艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，以上的改革只是觸及到行政制度中的某些方面，還有待進(jìn)一步的完善，但是只有通過(guò)人事行政在制度、管理方式上的漸進(jìn)改革，創(chuàng)造人才合理利用的良性流動(dòng)機(jī)制，才能激發(fā)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地提高行政工作效率。

【參考文獻(xiàn)】

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5（11）.中國(guó)論文聯(lián)盟004km.cn

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第三篇：我國(guó)行政許可制度的弊端及其改革

我國(guó)行政許可制度的弊端及其改革(1)當(dāng)前，從地方到中央都在積極推行行政審批制度（行政法稱行政許可制度。以下稱行政許可制度或行政許可與審批制度）的改革。配合這一改革進(jìn)程，擬就我國(guó)行政許可制度存在的弊端與改革問(wèn)題談一些看法，供有關(guān)部門(mén)參考。

一、我國(guó)行政許可制度的弊端

行政許可，是指行政機(jī)關(guān)根據(jù)行政相對(duì)人的申請(qǐng)，有條件的解除禁止，賦予個(gè)人或者組織從事某種活動(dòng)的具體行政行為。有關(guān)行政許可的條件、申請(qǐng)程序和對(duì)許可使用的監(jiān)管規(guī)則構(gòu)成行政許可制度。行政許可制度是世界各國(guó)政府行之多年的宏觀管理手段之一，幾乎在行政管理的每一個(gè)領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用。

行政許可制度是一把雙刃劍，其功能既有積極的一面也有消極的一面。如果設(shè)置、運(yùn)用不當(dāng)，就有弊端。我國(guó)大量采用行政許可這種管制手段是在20世紀(jì)80年代之后，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制還處在形成之中，政府管理觀念、制度仍處在轉(zhuǎn)變、改革和適應(yīng)的過(guò)程中，加上目前我國(guó)還沒(méi)有一部統(tǒng)一的行政許可法。因此，我國(guó)的行政許可制度還存在不少弊端。

（一）許可適用范圍太廣。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)，中央政府的規(guī)范性文件涉及的許可、審批近850項(xiàng)，地方省市級(jí)規(guī)范性文件涉及的有500至1500項(xiàng)。這樣，在一些省級(jí)（含自治區(qū)、直轄市）行政區(qū)域內(nèi)實(shí)施的許可審批項(xiàng)目最少在1300項(xiàng)左右，最多的省份超過(guò)2300項(xiàng)，這些項(xiàng)目分布在每一個(gè)行政管理領(lǐng)域。如此多的管制窒息了社會(huì)成員的創(chuàng)造性和活力。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，許可之類的管制制度使用的范圍較狹窄，通常主要用于對(duì)社會(huì)事務(wù)的管理，而很少用于對(duì)經(jīng)濟(jì)的管理。即使用于管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，大多也與公眾的生活與健康有關(guān)。

（二）部分許可設(shè)置不當(dāng)。國(guó)家設(shè)立許可制度的目的是為了對(duì)某些社會(huì)事務(wù)或經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行管制或規(guī)范，防止人們因自由從事有關(guān)事務(wù)或活動(dòng)損害公共利益或他人利益，保障社會(huì)和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。然而，某些部門(mén)設(shè)置某些許可或?qū)徟膭?dòng)機(jī)或目的并非出于管理需要，而是為了設(shè)卡收費(fèi)，增加本單位收入。這背離了國(guó)家建立行政許可或?qū)徟贫鹊某踔?。而西方發(fā)達(dá)國(guó)家建立政府管制僅僅是為了彌補(bǔ)市場(chǎng)本身的缺陷，而不是取代市場(chǎng)的作用，更不是出于財(cái)政的目的。

（三）重復(fù)交叉設(shè)置。由于行政機(jī)關(guān)職能交叉重疊普遍存在，同一事務(wù)多個(gè)機(jī)關(guān)都有管轄權(quán)，而管的方法就是設(shè)置許可或者審批。這樣，必然存在對(duì)類似事項(xiàng)重復(fù)交叉設(shè)置許可審批的現(xiàn)象。重復(fù)設(shè)置許可不僅使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者不堪重負(fù)，也增加行政成本。

（四）我國(guó)的許可審批程序僵化而且復(fù)雜，這也是各種許可審批的程序的共性：要求提供一些并非必要的材料、經(jīng)過(guò)許多并非必要的關(guān)卡、耗費(fèi)過(guò)多的時(shí)間。這使相對(duì)人把大量的時(shí)間和精力浪費(fèi)在毫無(wú)效率的行政程序中。比較而言，西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家的許可程序就較為靈活，具有便捷、高效的特點(diǎn)。例如，無(wú)論在美國(guó)哪一州，注冊(cè)公司的程序都極為簡(jiǎn)單，只要出示必要的文件，繳納幾百美元的注冊(cè)費(fèi)（基本上沒(méi)有注冊(cè)資本的要求），在州務(wù)卿那里登記，注冊(cè)公司的程序就完成了。

（五）收繳過(guò)高。由于稅外收入是我國(guó)政府財(cái)政收入的主要來(lái)源之一（據(jù)統(tǒng)計(jì)全國(guó)1996年的財(cái)政收入中，稅外收入占了一半左右），其中相當(dāng)大一部分是行政收費(fèi)。因此，不僅所有許可審批都收費(fèi)，而且相當(dāng)高。許可收費(fèi)超過(guò)成本，公共管理也就變成了有償行為了。比較而言，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，有不少許可是免費(fèi)的。即使收取費(fèi)用也只是收取工本費(fèi)。

（六）監(jiān)管不當(dāng)。大多數(shù)行政主管部門(mén)主要是通過(guò)所謂年審制度來(lái)監(jiān)管許可證的使用，絕大多數(shù)年審也是收費(fèi)的。而西方發(fā)達(dá)國(guó)家基本上不存在這樣的年審制度。對(duì)許可證使用的監(jiān)控是通過(guò)平時(shí)的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。實(shí)際上，采用年審制度監(jiān)督許可證的使用對(duì)絕大多數(shù)許可證來(lái)說(shuō)是不恰當(dāng)?shù)?，也是不必要的。年審最突出的?fù)面作用是增加行政成本，降低相對(duì)人生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率而提高其成本，從而最終削弱他們?cè)谑袌?chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、改革行政許可制度的必要性

上述問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，如果這些問(wèn)題繼續(xù)存在，社會(huì)的持續(xù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)必然受阻，政府也將難以應(yīng)對(duì)中國(guó)加入世界貿(mào)易組織之后形勢(shì)的發(fā)展。因此，改革我國(guó)的行政許可與審批制度，從更大范圍來(lái)說(shuō)改革政府管理制度已刻不容緩。

（一）改革許可制度，放松管制，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。20世紀(jì)80年代以來(lái)，為了解決長(zhǎng)期困擾人們的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢問(wèn)題，在西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家出現(xiàn)了改革和放松政府管制的趨勢(shì)。英國(guó)從撒切爾政府開(kāi)始就拋棄了過(guò)去一貫奉行的國(guó)家干預(yù)政策，采用私有化、分權(quán)、放松管制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、企業(yè)精神等所謂新的“自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”和非官僚化制度來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在美國(guó)，解除政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的過(guò)度管制一直是80年代里根政府8年執(zhí)政的熱門(mén)話題；90年代，克林頓政府亦宣稱，“大政府的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束”，政府的管理模式正由過(guò)去的強(qiáng)制管制朝著市場(chǎng)自律的方式發(fā)展。90年代以后，日本的泡沫經(jīng)濟(jì)開(kāi)始崩潰，為應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻的局面，日本政府也開(kāi)始了大規(guī)模的改革，其中最重要的措施之一就是放棄規(guī)制（管制）、保護(hù)模式的體制，構(gòu)筑充滿創(chuàng)造性和活力的健全的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)。我國(guó)的情況雖與西方國(guó)家不完全相同，經(jīng)濟(jì)持續(xù)高增長(zhǎng)，但如果不對(duì)過(guò)度的不適當(dāng)?shù)恼苤票M快加以改革，也難以保證經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期健康發(fā)展。

（二）改革許可制度是改善投資環(huán)境的需要。創(chuàng)造良好的投資環(huán)境，吸引更多的人到本地投資，這幾乎是從中央到地方各級(jí)政府多年來(lái)一貫的承諾，良好投資環(huán)境所包括的因素很多，但最重要的有三項(xiàng)，即良好健全的法律法規(guī)、廉潔高效的政府運(yùn)作和公正透明的司法制度。其中，一個(gè)很少或沒(méi)有貪污且辦事富有效率的政府具有特別重要的意義，改革許可審批制度，放棄不必要的管制，建立便捷透明的管制程序有助于建立廉潔高效的政府，從而真正給投資者信心。

（三）改革行政許可制度，適應(yīng)世界貿(mào)易組織規(guī)則的要求。中國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中央政府和地方政府管制國(guó)內(nèi)貿(mào)易的行為（實(shí)際上遠(yuǎn)不止管理貿(mào)易的行為，可能包括政府管理模式和具體方法）均要受到世貿(mào)組織規(guī)則約束。在復(fù)雜的世貿(mào)組織規(guī)則中，無(wú)歧視的貿(mào)易、促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)、貿(mào)易政策法規(guī)透明度等基本原則，進(jìn)口許可證協(xié)議、與貿(mào)易有關(guān)的投資措施協(xié)議中有關(guān)引進(jìn)外資審批的規(guī)則等都與行政許可審批制度直接相關(guān)。這些規(guī)則對(duì)我國(guó)政府均具有直接的約束力。此外，各國(guó)普遍遵守的國(guó)際慣例以及發(fā)達(dá)國(guó)家的通行做法或經(jīng)驗(yàn)，我們也應(yīng)當(dāng)遵守或者借鑒。

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第四篇：我國(guó)鄉(xiāng)(鎮(zhèn))行政管理的現(xiàn)狀與改革研究

內(nèi)容摘要

鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政是我國(guó)農(nóng)村基層政權(quán)組織，是國(guó)家行政管理體制中的一個(gè)重要組成部分，是黨和國(guó)家各項(xiàng)工作的落腳點(diǎn)，是農(nóng)村建設(shè)的直接領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，是把廣大人民群眾的意志和要求傳輸?shù)絿?guó)家政權(quán)組織中去的第一道入口。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、世界一體化的不斷深入，世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)、文化不斷地相互融合，各國(guó)政府為在全球化過(guò)程中趨利避害，都面臨著適應(yīng)新形勢(shì)、調(diào)整政府職能的挑戰(zhàn)。隨著我國(guó)加入WTO，我國(guó)政府的行政管理體制和機(jī)制也進(jìn)行了一系列的改革。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為國(guó)家政權(quán)的末梢，也應(yīng)該以此為契機(jī)，全面深化行政體制改革。中國(guó)幅員廣闊，具有廣大的農(nóng)村，農(nóng)村的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、社會(huì)公益事業(yè)、農(nóng)村的社會(huì)穩(wěn)定以及國(guó)家對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民的扶持政策的落實(shí)，都離不開(kāi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。農(nóng)村需要一個(gè)行政管理科學(xué)化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來(lái)服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理，以確保農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康、快速發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)生活中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府雖然在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮了巨大的作用，但是，由于種種原因，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的行政管理存在許多問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，不僅影響了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一定程度上也損害了黨和政府的形象。鄉(xiāng)鎮(zhèn)有自己的特點(diǎn)，也有不如人意的現(xiàn)狀，也還有目標(biāo)一致的改革呼聲，但改革是為了什么？如何改變？如何改變才能走出傳統(tǒng)改革的誤區(qū)，回歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)本來(lái)的功能。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)

行政管理

改革

目 錄

一、我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政管理的現(xiàn)存問(wèn)題............................................................2

（一）黨政分設(shè)問(wèn)題值得重新審視...................................................................2

（二）干部任用體制亟待規(guī)范..........................................................................2

（三）財(cái)政體制不健全.....................................................................................3

（四）鎮(zhèn)政府職能的“越位”和“缺位”....................................錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。

（五）管理人員素質(zhì)不高...................................................錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。

二、我國(guó)鄉(xiāng)(鎮(zhèn))行政管理的改革方法...................................錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。

三、結(jié)論............................................................................錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。

我國(guó)鄉(xiāng)(鎮(zhèn))行政管理的現(xiàn)狀與改革研究

一、我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政管理的現(xiàn)存問(wèn)題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行政管理在實(shí)際工作中，存在許多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在降低了行政效率，難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，一定程度上也影響了黨和政府的形象，使“三農(nóng)”問(wèn)題突出。依據(jù)行政管理學(xué)的理論，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理的問(wèn)題進(jìn)行剖析，擬提出改進(jìn)辦法，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理科學(xué)化和規(guī)范化。

（一）黨政分設(shè)問(wèn)題值得重新審視

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府普遍設(shè)立黨委和政府機(jī)構(gòu)兩套班子。原則上黨委是領(lǐng)導(dǎo)和決策機(jī)構(gòu)，鎮(zhèn)黨委書(shū)記主持全面工作，是第一負(fù)責(zé)人；政府側(cè)重負(fù)責(zé)抓經(jīng)濟(jì)工作，鎮(zhèn)長(zhǎng)是法人代表。這種黨政分設(shè)的體制，在實(shí)際工作中導(dǎo)致工作責(zé)任與管理權(quán)力不協(xié)調(diào)，是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府難以提高行政效率的一個(gè)重要原因。抓經(jīng)濟(jì)工作是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的核心目標(biāo)，但實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的責(zé)任和權(quán)力不明確。公認(rèn)書(shū)記是一把手，也就是書(shū)記是組織的第一責(zé)任人，那么書(shū)記在主持全面工作的同時(shí)，應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)工作做為工作重點(diǎn)。然而，鎮(zhèn)長(zhǎng)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的法人代表，側(cè)重抓經(jīng)濟(jì)工作，并主管財(cái)政和管理一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。這樣就形成了一種窘境。組織的負(fù)責(zé)人不主抓組織的核心任務(wù)，向上級(jí)匯報(bào)時(shí)卻重點(diǎn)匯報(bào)經(jīng)濟(jì)工作，而作為非第一責(zé)任人的鎮(zhèn)長(zhǎng)卻要負(fù)責(zé)組織目標(biāo)的落實(shí)，同時(shí)又擁有落實(shí)目標(biāo)的財(cái)政支配權(quán)、人力、物力的使用權(quán)。書(shū)記責(zé)任大而無(wú)財(cái)權(quán)，鎮(zhèn)長(zhǎng)責(zé)任小卻擁有財(cái)權(quán)、事權(quán)和經(jīng)濟(jì)工作指揮權(quán)。責(zé)權(quán)的模糊，導(dǎo)致書(shū)記、鎮(zhèn)長(zhǎng)之間的關(guān)系就好像婆媳之間關(guān)系一樣，永遠(yuǎn)也不會(huì)像母女之間那樣親密，這種矛盾斗爭(zhēng)貫穿于整個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織擁有黨委和政府兩套班子，原則上是按照所設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行層級(jí)指揮和管理，但在實(shí)際工作中，常出現(xiàn)組織指揮上的不協(xié)調(diào)。兩套班子就有兩套相對(duì)獨(dú)立的指揮系統(tǒng)，就政府系統(tǒng)而言，鎮(zhèn)長(zhǎng)指揮各副鎮(zhèn)長(zhǎng)，副鎮(zhèn)長(zhǎng)再落實(shí)各科室，層次明確，上傳下達(dá)。經(jīng)濟(jì)工作主要由該系統(tǒng)來(lái)計(jì)劃、組織、指揮和協(xié)調(diào)。如果鎮(zhèn)長(zhǎng)不向書(shū)記匯報(bào)，副鎮(zhèn)長(zhǎng)也不便于向書(shū)記匯報(bào)工作，則書(shū)記對(duì)經(jīng)濟(jì)工作只能一知半解，卻要負(fù)全責(zé)；黨委工作自成系統(tǒng)，主要是人事權(quán)。書(shū)記、副書(shū)記通過(guò)機(jī)關(guān)支部對(duì)機(jī)關(guān)科及科以下的工作人員以及各村支部班子進(jìn)行考核，做出人事變動(dòng)決定。這種決定通常都不和行政系統(tǒng)溝通，因?yàn)槟鞘撬麄兊墓ぷ麝嚨?，不能輕易退出。按理考核工作是以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，而業(yè)績(jī)的好壞行政指揮系統(tǒng)最有發(fā)言權(quán)，然而，行政系統(tǒng)參與過(guò)多，就使黨委系統(tǒng)的指揮權(quán)威受到威脅。這樣，行政指揮系統(tǒng)和黨委系統(tǒng)基本彼此分立，從而導(dǎo)致整個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)最終的指揮上的不協(xié)調(diào)，信息不能共享，組織形不成合力，進(jìn)而影響最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和效率的提高。

（二）干部任用體制亟待規(guī)范

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的副職以上干部均為縣管干部，也就是他們的任命、調(diào)動(dòng)、提拔都由組織部門(mén)考核確定。原則上，鎮(zhèn)長(zhǎng)、副鎮(zhèn)長(zhǎng)都是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大選舉產(chǎn)生，其候選人由縣級(jí)組織部門(mén)提名 3 推薦。在實(shí)際工作中，上級(jí)組織部門(mén)推薦的干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大一律通過(guò)，約定俗成。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大都知道，上級(jí)組織部門(mén)提名的候選人就是任命，人大只不過(guò)在履行程序，使之合法化而已。這樣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)書(shū)記、鎮(zhèn)長(zhǎng)及其副鎮(zhèn)長(zhǎng)的任用既然是由上級(jí)黨委任命的，那么鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的干部只有對(duì)上級(jí)黨委負(fù)責(zé)，他們的升遷和鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒(méi)有特別大的關(guān)聯(lián)。這種干部管理體制產(chǎn)生了很多的問(wèn)題。一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)要對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)政府安排的工作不管對(duì)與錯(cuò)，不管與鄉(xiāng)鎮(zhèn)利益是否有沖突，都應(yīng)該辦好。因?yàn)橥瓿缮霞?jí)部門(mén)安排工作，才能體現(xiàn)政績(jī)，體現(xiàn)工作能力和水平，才能為今后升遷創(chuàng)造條件，才能被上級(jí)政府認(rèn)同；另一方面，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作責(zé)任感不強(qiáng)。因?yàn)槭巧霞?jí)政府任命的，任職時(shí)問(wèn)也有一定之規(guī)，所以可以搞短期行為；可以極大地發(fā)揮自己的權(quán)力；可以無(wú)視民主；可以有點(diǎn)腐??；可以帶點(diǎn)專斷，可以交點(diǎn)朋友；可以某些私利。同樣是被任命的干部，為什么獨(dú)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部如此挑剔和苛求呢?因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮權(quán)力的空間較大，他們有著與他們責(zé)任不相匹配的權(quán)力。

（三）財(cái)政體制不健全

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)政獨(dú)立，縣級(jí)政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府核定基數(shù)，確定增幅，遞增上解，超收分成。這種財(cái)政體制給鄉(xiāng)鎮(zhèn)支配財(cái)政收入留有很大的空間。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府目前也是吃飯的財(cái)政，也就是收入僅僅能維持剛性支出。其財(cái)政收入來(lái)源主要靠工業(yè)稅收，約占70％以上。其次由房地產(chǎn)、建筑、運(yùn)輸、商業(yè)、農(nóng)業(yè)來(lái)彌補(bǔ)，農(nóng)業(yè)稅占有很小的份額。約有5％(經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)例外)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)政支出大部分在教育支出上，約占70％以上，其次有衛(wèi)生支出、農(nóng)業(yè)支出、科技費(fèi)用支出等。在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)年的財(cái)政收入除工資、教育等剛性支出外總有些資金盈余，這些資金的支出由鎮(zhèn)政府按輕重緩急來(lái)安排?？砂囿w現(xiàn)出政府的權(quán)力。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府還有一些預(yù)算外收入，這些收入包括國(guó)家、省、市、區(qū)的支農(nóng)方面的撥款，項(xiàng)目扶持資金以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)自身靠自然資源開(kāi)發(fā)獲得的收入，(靠海鄉(xiāng)鎮(zhèn)的海上養(yǎng)殖和海底珍品養(yǎng)

第五篇：我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀分析與改革思路

張黎陽(yáng)：我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀分析與改革思路

重要主體之一的事業(yè)單位具有著重要的建設(shè)社會(huì)主義的職能，如何更好地完成社會(huì)職能是其改革轉(zhuǎn)型過(guò)程中首先要考慮的問(wèn)題。而人事管理制度對(duì)于人才相對(duì)集中的事業(yè)單位具有關(guān)鍵性的作用，所以有必要深入分析當(dāng)代我國(guó)事業(yè)單位人事管理的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，從完善內(nèi)部制度運(yùn)行和外部制度支持兩個(gè)方面提出改革思路。

事業(yè)單位是我國(guó)建設(shè)社會(huì)主義進(jìn)程中不可或缺的主力之一，在科教文衛(wèi)各個(gè)領(lǐng)域都承擔(dān)著重要的社會(huì)責(zé)任，所以完善事業(yè)單位體制轉(zhuǎn)型具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。我國(guó)事業(yè)單位聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)質(zhì)的人事管理制度決定了事業(yè)單位的發(fā)展，對(duì)推動(dòng)全社會(huì)發(fā)展同樣具有重要的意義。

一、我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度的發(fā)展歷程

（一）事業(yè)單位人事管理制度相關(guān)概念的界定

關(guān)于事業(yè)單位概念的界定是隨著宏觀環(huán)境的變化而變化的。最早的界定來(lái)自于1963年7月《國(guó)務(wù)院關(guān)于編制管理的暫行規(guī)定》，該規(guī)定認(rèn)為：“凡是為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，促進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，經(jīng)費(fèi)由國(guó)家事業(yè)費(fèi)內(nèi)開(kāi)支的單位均為事業(yè)編制?！彪S著社會(huì)發(fā)展尤其是提出建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的定義也發(fā)生了較為明顯的變化。依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》的解釋，事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位具有以下四個(gè)特征：一是依法設(shè)立，二是從事公益服務(wù)，三是不以營(yíng)利為目的，四是社會(huì)組織。

事業(yè)單位與企業(yè)組織和政府組織的最根本的區(qū)別就在于提供的公共物品與公共服務(wù)時(shí)組織的自愿性，事業(yè)單位提供公共物品和公共服務(wù)的自愿性介于政府組織和企業(yè)組織之間，政府組織提供公共物品和公共服務(wù)依靠的是強(qiáng)制力而無(wú)關(guān)乎自愿或者不自愿，而企業(yè)則在提供公共物品和公共服務(wù)過(guò)程中的自愿性最強(qiáng)。

人事管理制度，即通常所稱的人事制度，是指對(duì)人事進(jìn)行管理的規(guī)則或制度。具體而言，對(duì)人事制度概念大致可以作如下界定，即在組織人事管理活動(dòng)領(lǐng)域，圍繞如何協(xié)調(diào)人事關(guān)系而形成的，具有普遍意義的，比較穩(wěn)定和正式的行為規(guī)范和行為準(zhǔn)則，包括人事管理體制和具體的規(guī)章制度兩個(gè)方面。人事制度同樣有廣義和狹義之分，二者的區(qū)別就在于人事管理制度設(shè)立主體的不同，廣義的人事制度設(shè)立主體包括公共部門(mén)、私營(yíng)部門(mén)和非營(yíng)利組織等所有組織，而狹義的人事制度主體僅指公共部門(mén)。

（二）我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度的發(fā)展歷程

我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度的發(fā)展歷程首先可以分為兩個(gè)大的階段，第一階段是傳統(tǒng)人事管理階段，第二階段是事業(yè)單位人事制度改革階段。

第一階段，傳統(tǒng)人事管理階段。事業(yè)單位人事管理制度由于其產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)干部人事制度范疇，此階段的事業(yè)單位人事管理制度與機(jī)關(guān)人事管理制度密切相關(guān)，在管理方式和管理理念上都受到機(jī)關(guān)人事管理的深刻影響。主要特點(diǎn)表現(xiàn)為：人事管理活動(dòng)具有濃厚的行政化色彩；人事管理缺乏科學(xué)分類，不同類型的事業(yè)單位以及單位內(nèi)不同崗位的工作人員都被統(tǒng)稱為國(guó)家干部。這一階段，在行政事業(yè)一體化的事業(yè)管理體制下，事業(yè)單位的目標(biāo)、經(jīng)費(fèi)、崗位設(shè)臵等都由行政主管部門(mén)掌控，事業(yè)單位缺乏用人自主權(quán)。事業(yè)單位受到傳統(tǒng)人事管理制度的種種制約，致使其實(shí)現(xiàn)的社會(huì)職能與社會(huì)發(fā)展對(duì)其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職能要求之間產(chǎn)生較大差距，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度向更加科學(xué)有效的方向轉(zhuǎn)變。

第二階段，事業(yè)單位人事管理制度的改革階段。隨著1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的頒布實(shí)施以及黨的十三大后企業(yè)全面推行聘用制度，公務(wù)員的人事管理以及企業(yè)干部的人事管理逐漸從傳統(tǒng)干部人事制度框架中分離出來(lái)，至此相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)單位人事管理制度得以初步形成。相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)單位人事管理制度初步形成后，我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度即進(jìn)入到初步探索階段。在初步探索階段采取的改革措施包括實(shí)行事業(yè)單位工資制度、建立和推行職員制等。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的初步建立，事業(yè)單位人事制度改革也進(jìn)入了全面啟動(dòng)階段，即圍繞實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略，以推行聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn)，逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，特別是有利于人才成長(zhǎng)的用人機(jī)制和分配制度。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善以及各項(xiàng)改革的深入，在前一階段人事制度改革經(jīng)驗(yàn)積累的基礎(chǔ)上，國(guó)家進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事管理改革，以崗位設(shè)臵管理作為突破口，并將其作為事業(yè)單位人事分類管理框架構(gòu)建的基礎(chǔ)，進(jìn)一步提高了事業(yè)單位人事管理的效能和科學(xué)化水平。

二、我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀分析

（一）我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革成果

我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革已經(jīng)取得了階段性成果。針對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度大一統(tǒng)機(jī)制運(yùn)作下造成的種種問(wèn)題，改革后的人事管理制度通過(guò)采取業(yè)余兼職、人才交流、人員自主擇業(yè)等措施，改變了傳統(tǒng)的干部“能上不能下”的升遷剛性和人員“能進(jìn)不能出”的鐵飯碗式的保障體制，形成了具有生機(jī)和活力的用人機(jī)制，并且逐步建立了事業(yè)單位人事制度的相關(guān)政策法規(guī)。近年來(lái)，從國(guó)家到地方為了推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，先后制定出臺(tái)了一系列事業(yè)單位人事管理制度的政策規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度的主干環(huán)節(jié)中的政策規(guī)定主要包括：《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》（2005年）、《事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理試行辦法》（2006年）、《事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理試行辦法）實(shí)施意見(jiàn)》（2006年）、《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（1995年）、《事業(yè)單位工作人員收入分?配制度改革實(shí)施辦法》（2006年）、《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》（2009年）等。

在取得一定改革成績(jī)的同時(shí)，我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度仍然存在一定的不足，還須進(jìn)一步完善和推進(jìn)。因?yàn)楦咚刭|(zhì)的人力資源是組織發(fā)展的重要前提，現(xiàn)代組織之間的競(jìng)爭(zhēng)將越來(lái)越演變?yōu)榻M織中人的競(jìng)爭(zhēng)，與人力資源相關(guān)的各項(xiàng)制度則是組織的基礎(chǔ)性制度。尤其是對(duì)事業(yè)單位這樣一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員密集的組織而言，人事制度的供給更是構(gòu)成了其組織變革與機(jī)制創(chuàng)新的重要源泉。

（二）當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度存在的問(wèn)題

為了更好地完善我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度就要找到改革的突破口，而發(fā)現(xiàn)人事管理制度現(xiàn)存的問(wèn)題并分析出問(wèn)題產(chǎn)生的原因，正是改革的突破點(diǎn)所在。我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度存在的問(wèn)題可以歸納為以下方面：

一是人事制度改革措施在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)偏差。事業(yè)單位人事制度的各項(xiàng)改革措施在實(shí)施過(guò)程中不可避免地出現(xiàn)偏差甚至倒退，例如在實(shí)行“崗位管理”制度時(shí)，由于對(duì)于崗位設(shè)臵認(rèn)識(shí)不到位，在崗位分析過(guò)程中缺少科學(xué)依據(jù)，造成了“崗位管理”在實(shí)際操作中恢復(fù)到了以“實(shí)際身份”進(jìn)行管理的狀態(tài)。在“編制管理”過(guò)程中，出現(xiàn)了編制總量增長(zhǎng)幅度和公共服務(wù)發(fā)展的規(guī)模不匹配、編制缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、大量編外人員基本權(quán)益得不到保證等問(wèn)題。以績(jī)效工資為代表的績(jī)效管理實(shí)施舉步維艱，沒(méi)能充分發(fā)揮績(jī)效管理提高管理效率的功能。

二是事業(yè)單位人事法規(guī)體系不健全。公共人事管理的法制化是整個(gè)國(guó)家法制化程度的重要標(biāo)志。新中國(guó)成立以來(lái)特別是改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)公共人事管理立法進(jìn)程不斷加快，初步形成了較為完善的人事法規(guī)體系。目前，我國(guó)行政機(jī)關(guān)有《公務(wù)員法》，企業(yè)有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，唯獨(dú)事業(yè)單位沒(méi)有一套整體的人事管理法律法規(guī)，人事管理的單項(xiàng)政策規(guī)定也不健全。以上種種問(wèn)題的出現(xiàn)阻礙了我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度向前推進(jìn)。究其原因是由于政府制度供給不足，因?yàn)槲覈?guó)仍然處于“強(qiáng)政府——弱社會(huì)”的階段，依靠國(guó)家政策支持推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革是現(xiàn)階段的優(yōu)先選擇。

三是國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位性質(zhì)定位不夠清晰。由于事業(yè)單位性質(zhì)定位不清晰，造成了事業(yè)單位功能劃分也不夠清晰細(xì)致。組織性質(zhì)定位的模糊造成事業(yè)單位人事管理制度設(shè)臵困難，特別是人事管理部門(mén)的權(quán)責(zé)不能夠得到明確的界定，人事管理部門(mén)缺乏獨(dú)立性，對(duì)于各類事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制不能給予明確的規(guī)定和詳細(xì)的操作細(xì)則，分類管理就不能很好地推行。

四是國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位人事制度變遷進(jìn)程中的推動(dòng)力不足。事業(yè)單位人事制度改革的若干配套環(huán)節(jié)，如社會(huì)保障制度改革、人事制度法律法規(guī)建設(shè)等領(lǐng)域，也都普遍存在政府推動(dòng)力不足的問(wèn)題?？傊?，政府在人事制度創(chuàng)新過(guò)程中的缺位顯然削弱了事業(yè)單位人事制度的自主創(chuàng)新能力，不利于事業(yè)單位改革進(jìn)程的整體推進(jìn)。

三、我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革思路

（一）強(qiáng)化事業(yè)單位人事管理活動(dòng)的自主權(quán)

首先，要進(jìn)一步完善聘用制與崗位管理。聘用制保證制度的公平性。保證“新人”和“老人”具有同等的待遇，特別是要充分調(diào)動(dòng)“新人”在工作中的積極性，通過(guò)培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式為新人創(chuàng)造充分的機(jī)會(huì)發(fā)揮才能，盡快擺脫傳統(tǒng)遺留下來(lái)的以身份來(lái)定待遇的管理方式。

其次，下放崗位管理權(quán)限，實(shí)施嚴(yán)格意義上的科學(xué)合理的崗位管理。在這里要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)事業(yè)單位不同崗位類型工作人員采取差異性的人事管理方式。不同類型事業(yè)單位的人事管理制度安排應(yīng)由所差異。對(duì)于行政支持類事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)借鑒公務(wù)員人事管理辦法進(jìn)行管理。對(duì)于社會(huì)公益類事業(yè)單位，重點(diǎn)是能夠借鑒社會(huì)非營(yíng)利組織的管理方式，構(gòu)建能夠充分發(fā)揮組織能動(dòng)性的管理方式，完善和建立政事職責(zé)分開(kāi)、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；適度借鑒和導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)方法，建立充滿活力的人事制度。對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位，應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)化的改革取向，甚至可以基本實(shí)行企業(yè)化管理，參照現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制進(jìn)行運(yùn)作，采用企業(yè)人力資源管理的制度模式，以便其更好地適應(yīng)市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)則。

（二）淡化編制管理，完善績(jī)效管理體系

特別是隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，更應(yīng)當(dāng)?shù)幹乒芾矶D(zhuǎn)向?qū)?jīng)費(fèi)的管理，結(jié)合聘用制度的推行，將更多的資金投向能夠提高工作效果的方面，要在事業(yè)單位目標(biāo)綜合考核指標(biāo)體系中，設(shè)臵事業(yè)單位財(cái)政性資金使用效益的考核指標(biāo)，對(duì)財(cái)政性資金使用效益高的單位予以獎(jiǎng)勵(lì)，即適當(dāng)追加工資總量，財(cái)對(duì)政性資金使用效益低的單位，要予以制約，核減其工資總量。借鑒人力資源管理的理念和技術(shù)方法，特別是要以提高事業(yè)單位績(jī)效考核為目標(biāo)，建立戰(zhàn)略薪酬體系和會(huì)計(jì)職業(yè)道德評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理體系。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位人事制度改革的立法工作

一方面應(yīng)當(dāng)建立起系統(tǒng)的約束事業(yè)單位人事管理制度的法律體系，保證人事管理工作的法治化；另一方面，在分類管理的基礎(chǔ)上制定針對(duì)不同類型的事業(yè)單位人事管理制度的操作細(xì)則，使得法律制度更具有針對(duì)性和指導(dǎo)性。

事業(yè)單位人事管理制度的改革是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立、完善和發(fā)展而不斷向前推進(jìn)的，雖然改革取得了一定的成績(jī)，相較于傳統(tǒng)人事管理制度已經(jīng)建立起了一套更為科學(xué)合理的制度，但是由于各種制度法律等環(huán)境因素的影響使得人事制度在實(shí)際運(yùn)作中存在很多問(wèn)題。人事管理制度的完善對(duì)我國(guó)事業(yè)單位更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求具有重要的影響作用，尤其在當(dāng)今“以人為本”以及“科教興國(guó)戰(zhàn)略”的背景下，人事管理制度改革的意義就更加不同以往。

（作者單位：中國(guó)傳媒大學(xué)）

來(lái)源：《中外企業(yè)家》2011年7期