第一篇：D30如何制定更具有激勵性的薪酬方案

1.薪酬方案：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到盡善盡美無助于企業(yè)的資源配置可以實現(xiàn)企業(yè)的價值牽引不需要獎金、補貼等方式補充

2.影響薪酬的崗位因素包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D崗位價值崗位職責崗位名稱崗位歷史

3.薪酬評估：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到完全合理評估出來薪點、價值不能夠作為實施方案純粹的崗位薪酬就可以了不會導致薪酬失當

4.純粹的崗位薪酬：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D會造成員工逃避責任可以降低企業(yè)成本有利于崗位調(diào)整不會導致薪酬失當

5.使用職位級別歸類法時：回答：正確

1.A級別升降一定要根據(jù)績效考核來進行

2.B

3.C

4.D不能搞干部終身制級別調(diào)整可以三個月一次，也可以半年一次以上都正確

6.下列崗位評估方法正確的是：回答：正確

1.A崗位測量法

2.B職位歸類分級法

3.C職位優(yōu)勝法

4.D有效評估方法

7.工資指：回答：正確

1.A分紅

2.B基本工資

3.C獎金

4.D保險

8.薪酬調(diào)查的內(nèi)容有：回答：錯誤

1.A調(diào)查對象

2.B調(diào)查目的3.C調(diào)查經(jīng)費

4.D調(diào)查人員

9.在企業(yè)里面，那些人員應當給高工資：

1.A企業(yè)高度依賴的人員

2.B管理人員

3.C推銷人員回答：正確

4.D矛盾突出的人員

10.目標設置理論認為，企業(yè)設置目標時應該設定：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D有一定難度的目標大部分人可以完成的目標通過努力都可以完成的目標以上都包括

11.固定工資不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D基本工資職位工資工齡工資獎金

12.薪酬定位：回答：錯誤

1.A

2.B

3.C

4.D主要指特定崗位在企業(yè)薪酬階梯上的定位可以確定不同崗位在企業(yè)里的薪酬優(yōu)先次序主要指企業(yè)在同行業(yè)薪酬階梯上的定位主要指企業(yè)在大市場薪酬階梯上的定位

13.下列說法錯誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D缺少戰(zhàn)略導向性，就要明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)崗位戰(zhàn)略排序應通過崗位評價解決內(nèi)部不公平問題，對員工按崗位考核，體現(xiàn)多勞多得原則缺乏前瞻性就要實施靜態(tài)的而不能是動態(tài)的薪酬管理要進行包括崗位狀況在內(nèi)的薪酬調(diào)查，制定有市場競爭性的薪酬戰(zhàn)略

14.公司可以選擇的薪酬戰(zhàn)略有：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D高薪酬平均薪酬低薪酬以上都包括

15.中高層激勵方案不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D計件工資年終分紅股票和期權(quán)年薪制

第二篇：如何制定更具有激勵性的薪酬方案

如何制定更具有激勵性的薪酬方案

（一）薪酬管理的重要性

富有激勵性的薪酬方案對企業(yè)和個人都非常重要。

(首先，它涉及到企業(yè)里每個人的切身利益。

(其次，無論是加薪、減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計表明，美國企業(yè)薪酬占整個公司總收益的 23%。當然，有些資金密集型、以大型設備為主的公司薪酬所占比例相對較低，而軟件公司、顧問公司、律師事務所等，薪酬所占比例則可能高達 70% ～ 80%?？梢?，薪酬是企業(yè)的重要成本之一。同時它也關(guān)系到個人生活的品質(zhì)、社會地位以及個人價值的實現(xiàn)。

課程內(nèi)容及學習要訣

1.課程內(nèi)容

如何才能進行有效的薪酬管理？本課程將從四個方面探討這一問題。(第一部分：明確薪酬管理常見的六大錯誤。

(第二部分：剖析薪酬的結(jié)構(gòu)。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術(shù)及其應用。

(第四部分：探討一些激勵性薪酬方案的制定。

2.學習要訣

(第一，結(jié)合實際，用心體會薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴性，每個企業(yè)薪酬管理的方法都應該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個人都要結(jié)合實際，用心體會領(lǐng)悟。

(第二，隨時記錄下點滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收獲。

(第三，積極思考，及時回應。這樣收獲才能最大。

薪酬管理常見的六大錯誤

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)是勞動者付出勞動，雇主付給其相應的經(jīng)濟回報，是一種市場交易行為。

1.薪酬是勞動的價格

薪酬實際上是勞動的價格，勞動的價格由勞動價值決定，因此公司必須對勞動價值進行評估，用評估的結(jié)果確定勞動的價格。否則，招聘人員，制定薪酬就沒有依據(jù)。

2.按勞計酬

企業(yè)對勞動者必須按勞計酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質(zhì)要求薪酬方案具有激勵性，將薪酬與勞動者的貢獻密切掛鉤。

3.薪酬受供求關(guān)系影響

薪酬是一種交易行為，因而必然受市場供求關(guān)系的影響。供不應求，價格上漲；供大于求，價格就會降低。在交易時供求雙方應該討價還價，但是許多新員工進企業(yè)很久還不知道自己的薪水是多少，這是一種落后的表現(xiàn)。在發(fā)達國家，企業(yè)聘請員工的時候，雙方對月薪多少、休假多少、福利待遇、培訓機會等都談得很清楚。要公平地討價還價就必須充分掌握信息，否則就是掌握信息充足的一方占優(yōu)勢。

第三篇：曹子祥：如何制定更具有激勵性的薪酬方案

曹子祥：如何制定更具有激勵性的薪酬方案

第一講薪酬管理的常見問題

薪酬管理的重要性

富有激勵性的薪酬方案對企業(yè)和個人都非常重要。

(首先，它涉及到企業(yè)里每個人的切身利益。

(其次，無論是加薪、減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計表明，美國企業(yè)薪酬占整個公司總收益的 23%。當然，有些資金密集型、以大型設備為主的公司薪酬所占比例相對較低，而軟件公司、顧問公司、律師事務所等，薪酬所占比例則可能高達 70% ～ 80%。

可見，薪酬是企業(yè)的重要成本之一。同時它也關(guān)系到個人生活的品質(zhì)、社會地位以及個人價值的實現(xiàn)。

課程內(nèi)容及學習要訣

1.課程內(nèi)容

如何才能進行有效的薪酬管理？本課程將從四個方面探討這一問題。

(第一部分：明確薪酬管理常見的六大錯誤。

(第二部分：剖析薪酬的結(jié)構(gòu)。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術(shù)及其應用。

(第四部分：探討一些激勵性薪酬方案的制定。

2.學習要訣

(第一，結(jié)合實際，用心體會薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴性，每個企業(yè)薪酬管理的方法都應該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個人都要結(jié)合實際，用心體會領(lǐng)悟。

(第二，隨時記錄下點滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收獲。(第三，積極思考，及時回應。這樣收獲才能最大。

薪酬管理常見的六大錯誤

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)是勞動者付出勞動，雇主付給其相應的經(jīng)濟回報，是一種市場交易行為。

（二）360 度回報體系

（三）薪酬管理常見的六大錯誤

1.市場薪酬調(diào)查工作不力 2.缺乏良好的薪酬提升機制 3.工資沒有激勵性

4.戰(zhàn)略導向性不明5.缺乏前瞻性6.薪酬萬能論

（四）六個錯誤的簡單應對

1.對市場薪酬調(diào)查工作不力的應對2.對缺乏良好的薪酬提升機制的應對

3.對工資沒有激勵性的應對 4.對戰(zhàn)略導向不明的應對

5.對缺乏前瞻性的應對 6.對薪酬萬能論的應對

第二講薪酬結(jié)構(gòu)及其解析

薪酬結(jié)構(gòu)解析

薪酬由工資、激勵薪酬、福利薪酬三部分構(gòu)成。

圖1-1薪酬結(jié)構(gòu)模板

圖1-2某大企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)圖

薪酬管理的六大職能

1.保留人才2.吸引人才3.激勵人才

4.價值牽引5.資源配置6.補償職能

第三講影響薪酬的崗位因素

影響薪酬的三大因素

圖2-1影響薪酬的三大因素示意圖

影響薪酬的崗位因素（上）

1.崗位價值 2.崗位評估 3.崗位薪酬 4.薪酬要素 5.崗位權(quán)重

第四講薪酬要素的評價方法（上）

影響薪酬的崗位因素（中）

6.崗位評估方法

? 排序法

第五講薪酬要素的評價方法（下）

影響薪酬的崗位因素（下）

? 要素計點法

①

第四篇：時代光華《如何制定更具有激勵性的薪酬方案》習題答案100分

學習課程：如何制定更具有激勵性的薪酬方案

單選題

1.職位歸類分級法：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D就是把不同的崗位分成若干個類，在每一類里分成若干個等，又在每一等里劃分若干級以績效考核為前提更加人性化，操作時方便簡單以上都包括

2.下列關(guān)于激勵薪酬的說法錯誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)每個月都要進行考核，把考核結(jié)果和薪酬掛鉤，這產(chǎn)生了崗位工資分紅是員工分享股東的利益，它是企業(yè)利潤的一部分提成一般指以員工銷售額為基數(shù)，乘以固定百分比，獎勵給員工的貨幣數(shù)額獎金是企業(yè)獎勵有突出工作貢獻的人

3.實施績效薪酬時：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)不需要有清晰明確的戰(zhàn)略目標績效薪酬應由崗位重要程度決定在確定公司戰(zhàn)略后應馬上實行績效薪酬企業(yè)要有足夠的文化做為績效薪酬的支撐

4.薪酬管理常見的錯誤不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D缺乏良好的薪酬提升機制市場薪酬調(diào)查工作不力戰(zhàn)略導向不明薪酬管理的作用有限

5.影響薪酬的崗位因素包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D崗位價值崗位職責崗位名稱崗位歷史

6.排序法的特點不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D對職位進行排序，確定各類職位在企業(yè)的影響力簡單、快，成本很低企業(yè)可以獨立完成不適合大企業(yè)

7.下列崗位評估方法正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D崗位測量法職位歸類分級法職位優(yōu)勝法有效評估方法

8.工資指：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D分紅基本工資獎金保險

9.在企業(yè)里面，那些人員應當給高工資：回答：正確

1.A

2.B企業(yè)高度依賴的人員管理人員

3.C

4.D推銷人員矛盾突出的人員

10.關(guān)于崗位價值：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D所有公司的相同崗位價值都一樣應通過價值評估確定由公司的管理者確定不影響薪酬多少

11.薪酬定位：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D主要指特定崗位在企業(yè)薪酬階梯上的定位可以確定不同崗位在企業(yè)里的薪酬優(yōu)先次序主要指企業(yè)在同行業(yè)薪酬階梯上的定位主要指企業(yè)在大市場薪酬階梯上的定位

12.薪酬要素：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D不同企業(yè)的薪酬要素一定不同相同行業(yè)的薪酬要素一定相同相同薪酬要素在不同公司的重要性排位可能不同相同薪酬要素在同行業(yè)公司的重要性排位一定相同

13.工齡工資：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D有助于提升企業(yè)員工的流動性可以提升員工的忠誠度一般而言應設定較高的工齡工資一般而言應設定較低的工齡工資

14.實行薪酬結(jié)構(gòu)性傾斜的原因是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D公司員工人人平等應向中層干部傾斜前提是企業(yè)構(gòu)建了良好的文化氛圍前提是企業(yè)有穩(wěn)定的領(lǐng)導核心

15.中高層激勵方案不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D計件工資年終分紅股票和期權(quán)年薪制

第五篇：薪酬激勵方案

一、薪酬激勵模式

薪酬模式

總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

實際收入=總收入—扣除項目。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補助：話費補助、差旅補助等。

扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。薪酬模式說明

績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

二、基本工資

基本工資公式

基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說明

基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

基礎(chǔ)工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占 45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占 50 ％。

工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作.基本工資調(diào)整： 根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

三、績效獎金

績效獎金公式

計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

銷售獎金

計算公式

銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

公式說明

基準獎金：公司規(guī)定的固定值。

銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0~200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

渠道獎金

計算公式

渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷

2渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

A模式說明

終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0~200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應該是經(jīng)過備案的終端。

目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）] ÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。

終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。

B模式說明

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為

[0~200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應該是經(jīng)過備案的終端。

終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。平均銷售率：同A模式。

A、B模式適用對象及選擇

A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。

B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

基準獎金

基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。

基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。

調(diào)整周期：基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。

四、績效考核

考核說明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。

考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計1月1日起至12月31日為止，于年初組織管理考核。考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。

考核指標

銷售指標

銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

渠道指標

渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%

渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

考核成績的計算

月度計算

當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>

考核指標及格線為60。

計算

考核成績=各月平均值x60%+考核x40%

五、費用與津貼

津貼補貼

津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。

津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

六、薪酬計發(fā)

薪酬調(diào)整及異常

新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績效獎金*90%”。離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績效獎金*90%-扣款”。試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎?，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。