第一篇：國有企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及應對策略

國有企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及應對策略

沿海企業(yè)與科技2007.11）

[摘要]薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在市場經濟和全球經濟一體化的大背景下，薪酬管理已經成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要素。文章就國有企業(yè)薪酬管理存在的問題進行分析并提出相應的對策。

[關鍵詞]國有企業(yè)；薪酬管理；誤區(qū)；對策

[作者簡介]朱惠軍，上海師范大學商學院講師，法學碩士，研究方向：人力資源管理，上海。20023

4薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，在市場經濟和全球經濟一體化的大背景下，薪酬不再是企業(yè)人力資源管理中的末端環(huán)節(jié)，而已經成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要素。隨著我國經濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經難以適應企業(yè)現代化管理的需要，這一點在國有企業(yè)中的表現尤為突出。因此，要建立現代企業(yè)收入分配制度，就必須對國有企業(yè)薪酬管理中存在的誤區(qū)進行剖析，從而制訂相應的對策措施。

一、國有企業(yè)的定義以及薪酬管理的含義和內容

國有企業(yè)是指資本全部或主要由國家投入，依法設立從事生產經營活動的組織體。它通常是指國有獨資企業(yè)，有時人們把由國家控股的公司也稱為國有企業(yè)。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質分配要素的性質，而對管理者的行為特征考慮較少，其著眼點是物質報酬?，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了根本的變化，薪酬管理的著眼點轉移到了人，還包括崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和實業(yè)發(fā)展的機會等則是廣義的薪酬激勵概念?，F代薪酬管理將物質報酬的管理和員工激勵過程緊密結合起來，成為一個有機的整體。

當前，國有企業(yè)薪酬管理存在各種各樣的問題，對其薪酬管理的研究刻不容緩。第一，薪酬管理有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本管理制度，它更是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭力的保障。第二，合理的薪酬制度能夠緩解巨大的人才競爭壓力，吸引和留住企業(yè)的核心關鍵人才。第三，薪酬管理能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。價值分配是人力資源價值鏈管理的終結，同時也是價值管理的起始。當一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果價值分配不合理，那么人們就不會開始第二次價值創(chuàng)造。第四，薪酬管理能夠提高員工工作積極性。合理的薪酬管理制度能對員工產生激勵作用，不僅能提高員工的工作積極性，甚至能夠激勵員工的工作潛能從而達到提高企業(yè)經濟效益的目的，對企業(yè)的有效發(fā)展至關重要。

二、當前國有企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)

(一)薪酬水平缺乏外部競爭性

我國國有企業(yè)尤其是一些所謂的“好行業(yè)”，如銀行、電力等行業(yè)中，表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內部收入差距過?。耗壳按蟛糠制髽I(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動力市場嚴重脫節(jié)的行為直接導致了國有企業(yè)中的許多精英紛紛離職，或投奔外企，或投奔新興的股份制公司，或自己創(chuàng)業(yè)。

在勞動和社會保障部被調查企業(yè)中，由于薪酬水平缺乏外部競爭性，51％的企業(yè)存在技術人員流失現象，13％的企業(yè)存在高層管理人員流失的現象，人才流失程度嚴重或較嚴重的企業(yè)高達39％。國企工資水平與市場價位脫節(jié)致使企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導致勞動力需求配置結構不合理。企業(yè)工資水平與勞動力市場價位的嚴重脫節(jié)，造成了企業(yè)關鍵、重要職位上的人才大量流失。

(二)分配方式仍然比較單一，長期激勵不足

國有企業(yè)的薪酬分配方式仍然比較單一，長期激勵不足。工資拉不開差距，企業(yè)骨干技術人員與普通員工的工資差距不大，導致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現。例如，在企業(yè)里的核心技術人員與普通的文職員工，前者從事有技術難度并且對企業(yè)貢獻較大的工作，而后者從事一般性工作，雖然兩者同樣是八小時工作制，但技術人員的工作難度比普通文職人員大，對企業(yè)的貢獻也要多得多，然而，在國企中，如果兩者處在同樣的職稱等級中，工資差別并不大，造成企業(yè)核心技術人才的流失。

從國企現行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現。對員工尤其是經營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。

(三)福利模式過于單一，忽略了員工的需求

國有企業(yè)福利制度大多只是針對傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式，而極少考慮員工的實際需要和個別需要，很多情況下企業(yè)支付的成本很高，但對員工的價值不大。同時國有企業(yè)缺乏相應的福利需求調查，無法針對不同員工的需要進行福利薪酬分配，造成企業(yè)福利成本很高但激勵效果卻不佳的情況，部分企業(yè)甚至年復一年地向員工提供“重復”福利。這種看似公平的統(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足，因此國企中的福利很難起到激勵作用。

(四)薪酬管理難以與績效考核結果有效掛鉤

薪酬管理是一個困擾企業(yè)管理者的非常復雜的問題，而其中很大一部分就是薪酬管理難以與績效考核結果掛鉤。尤其是在國企，本身薪酬管理就不完善，無論是加薪還是獎金都缺乏一定依據，其薪酬的上漲幅度或者下跌幅度都沒有與績效考核結果掛鉤，造成激勵性低下，既無法提高員工工作積極性，同時又不利于薪酬的管理，造成薪酬管理混亂。

三、解決國有企業(yè)薪酬管理問題的對策

國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題在前文已經闡述，以下是針對上述薪酬管理問題制訂的對策。分別在薪酬制度的制訂、薪酬分配方式的調整、福利模式的改變、薪酬激勵機制的完

善等方面進行論述。

(一)通過薪酬調查。確保薪酬水平的外部競爭性

現在，大多數國有企業(yè)的薪酬體系缺乏外部競爭力的一個主要原因是由于薪酬調查的缺失，沒有及時根據市場變化與變革調整薪酬水平。國有企業(yè)可根據商業(yè)性薪酬調查或專業(yè)性薪酬調查的數據，結合外部市場水平調整自身薪酬水平和結構，提高普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理崗位和技術人員的薪酬，使其接近和超過市場價位。同時降低與市場價位接近的一些簡單操作服務類崗位的增資幅度。這樣既有利于實現內部公平，又有利于企業(yè)薪酬的外部競爭。

(二)建立科學的薪酬激勵制度

在薪酬激勵制度的建立上，首先，建立以職位工資制為主的薪酬體系，即是先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據這種評估的結果賦予任職者與其職位價值相當的薪酬。其次，提供有競爭力的薪酬，參考外部勞動力市場的工資水平以確定薪酬水平。第三，建立技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，避免員工能力提升的同時因沒有達到相應的職位而無法得到薪酬提高的情況，在這種體系下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題。向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化，來引導員工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

(三)調整薪酬分配方式。按員工實際工作情況進行薪酬分配

國企中的薪酬分配方式比較單一，主要就是看一些單一因素，如學歷、職稱、工齡等等，缺乏機動性，忽略了薪酬分配中存在的各種變動因素。在這種單一的薪酬分配方式下，有的人將精力放在如何升職上，想盡各種辦法往上爬，而不重視其本職工作；有的人則安于現狀，對工作的態(tài)度非常消極，長此以往，對企業(yè)的發(fā)展非常不利。因此，必須調整國企中單一的薪酬分配方式。

首先，不單單只看職稱、工齡等因素，而將薪酬分配的依據重心偏向員工的實際工作情況，看員工對企業(yè)做出的實際貢獻，比如其實際工作能力、努力程度、對待工作是否盡心盡責等等。其次，制訂一系列薪酬激勵機制，結合績效考核進行多樣化的薪酬分配制度，如銷售人員使用提成制，技術開發(fā)人員則在固定工資之外給予與其工作成果相應的獎勵；同一崗位但表現突出的員工，即使沒有馬上升職，也給予一定薪酬獎勵等。最后要使部分薪酬分配制度透明化，讓員工明白“做什么，怎么做”才能成為多樣化薪酬分配制度的受益者，從而更用心地為企業(yè)工作，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。薪酬分配方式多樣化不會受單一因素的限制，對提高員工積極性和對企業(yè)發(fā)展都是有積極作用的。

(四)改變傳統(tǒng)單一的福利模式，設計適合員工需要的福利項目

國有企業(yè)薪酬管理者可以通過對組織內部員工的調查獲知員工對福利的偏好，然后再根據單位的效益，在重視員工福利愿望的基礎上制訂靈活多樣的福利項目規(guī)劃。現在西方國家比較流行的彈性福利計劃很值得國有企業(yè)借鑒，即在規(guī)定福利總額的前提下，根據員工的特

點和具體要求，制訂出一些福利項目組合，讓員工自行選擇。這種福利模式既滿足了員工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了應有的激勵作用。同時應該考慮員工工作以外的生活情況以避免員工因工作和生活無法兼顧而發(fā)生的不必要的人才流失。

例如，美國SAS軟件公司為員工提供醫(yī)療保健、兒童照料、教育培訓等服務，解決員工亟須解決的生活問題，極大地提高了員工的滿意程度和勞動生產率。該公司要求員工工作的時間遠遠低于行業(yè)標準。由于員工上班時精力更加充沛，更能專心致志地做好工作，因此該公司可雇傭較少員工，糾正程序設計中的錯誤。惠普公司允許兩位員工分擔同一職務，為他們提供同樣的晉升機會。這是該公司員工跳槽率比主要競爭對手低三分之二的一個重要原因。

(五)通過完善的薪酬激勵機制來提高員工的積極性

企業(yè)在人事管理制度中應用比較多的是懲罰。懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領導無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。

企業(yè)可以實行以下幾點激勵機制：

1、目標激勵。將公司管理人員或業(yè)務人員的工作目標與獎勵掛鉤，員工完成工作目標，公司明確給予什么物質或精神獎勵。

2、年功工資。年功工資是為了激勵長期為公司工作的員工而設立的，以鼓勵員工為公司而努力工作。

3、晉級。一般情況下每年進行一次。為了使晉級真正發(fā)揮激勵的作用，應與績效掛鉤，使優(yōu)秀員工工資增長率高于一般員工。同時，也應有一定比例的員工不晉升工資。

4、技能工資。很多公司總有一些臨時性的專業(yè)工作，如果招聘臨時工，除增加培訓費用外，完成工作后的人員安排也是一個大問題。因此，可鼓勵員工從事這些臨時性的專業(yè)工作，公司設立技能工資，在公司需要時，他們就能為公司節(jié)約大量的招聘和培訓費用，以便對這些技能員工進行激勵。為了使員工掌握公司需要的多項技能，公司可以在內部進行輪崗，加強這方面的訓練。

5、福利激勵。即按員工的需求進行獎勵，更能調動員工的工作積極性。對于在全年工作中表現突出的員工，根據個人的需要和公司的能力，獎勵以下項目：增加養(yǎng)老金數額、增發(fā)保險金、提供交通工具、按月增發(fā)特殊補助等。

6、利潤分享。利潤分享能使員工工作干勁更高?？梢园绰毼?，按考核成績與公司分享利潤，比較公正的做法是按員工與公司共同承擔風險的比例來分享公司的利潤。通過完善薪酬激勵機制，使員工體會到自己努力工作所能得到的回報和自身價值所在，必定會更加積極熱情地投入工作，為企業(yè)多做貢獻，最終達到提高企業(yè)經濟效益的目的。

(六)借鑒并吸收歐美企業(yè)薪酬管理的經驗

我國國有企業(yè)擁有自身的特點，在薪酬管理方面沒有固定照搬的模式。但是由于市場經濟發(fā)達國家在薪酬管理方面經驗頗豐，有不少值得我們借鑒的地方。因此，我們有必要研究一下國外薪酬管理的經驗，以達到揚長避短、為我所用的目的。

在美國，影響大公司員工工資水準的因素很多，如國內經濟原因、公司經營狀況、勞動力的市場價格、勞動力供求關系、行業(yè)差異、地區(qū)差異、工會因素、企業(yè)文化、工作的性質，員工的教育工作經驗，政府的法律條文等等。公司與公司之間沒有統(tǒng)一的工資水準，但是由于市場競爭的原因，使不同公司里主要專業(yè)人才的工資水平之間的距離大大縮短。

美國公司內部工資制定的基礎是職務分析，不同級別的工作，不同專業(yè)工種，不同性質的崗位，不同經歷的經理，有著不同的工資水準。公司在制定政策時首要考慮的是工作的內涵以及該工作對公司經營績效所做出的貢獻，工資制度的基本目標是激勵員工的工作積極性以及對公司的忠誠度。這一點同樣適用于我國國有企業(yè)，可以對工作級別、專業(yè)工種、崗位性質等進行分級，制定相應的工資水平，消除“平均主義”、“大鍋飯”等長期以來的弊病對國有企業(yè)薪酬管理的影響，使薪酬分配更公平，更具競爭力。

美國公司管理階層注重個人表現，不搞論資排輩。優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經理層的工資待遇與普通員工的工資待遇可以相差幾十倍，不同工種之間的工資差別也不小。在獎勵制度方面明目繁多，尤其突出的是高層經理層的獎勵制度。一般來講，美國公司的獎勵制度包括獎金、利潤分成、收益分成、高層經理短期獎金(獎金為年薪的25％左右)、高層經理長期獎金，其中包括：股票期權、股票增值計劃、工作完成獎勵、有限股票計劃等等。這些獎勵計劃對激勵中高層領導實現自我價值，努力積極工作，不斷增加公司的收入和價值起了較大的作用。而在論資排輩現象嚴重的國有企業(yè)中，我們就應該借鑒并應用國外注重個人表現的理念，根除長期以來影響國有企業(yè)發(fā)展的不良現象，根據員工表現來分配薪酬，拉開工資差距，增加各種獎勵機制，使薪酬更具激勵性。

隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完整，薪酬管理改革作為企業(yè)改革過程中一項無法回避的重要內容，作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革的要求越來越迫切。尤其是在我國現階段國情條件下，必須盡快適應市場全球化和競爭國際化的潮流，才能實現國有企業(yè)在人力資源管理方面的良性發(fā)展，獲得和保留企業(yè)所需的各類人才，為企業(yè)的長期人力資源管理的發(fā)展打下堅實的基礎。

第二篇：國有企業(yè)薪酬管理

論文關鍵詞：國有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進管理制度

論文摘要：隨著國內外市場競爭的激烈，國有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對國有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進行了分析，找出了國有企業(yè)缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學的薪酬管理體系所需要注意的問題.一.AG集團公司薪酬結構問題分析

(一)公司背景、概況

AG集團始建于1916年，是新中國第一個恢復建設的大型鋼鐵聯合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產基地，被喻為“中國鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經過近六十年的建設和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團，能夠生產700多個品種、25000多個規(guī)格的鋼鐵產品。形成年生產鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產能力。AG公司不斷進行大規(guī)模技術改造，走出了一條“高起點、少投入、快產出、高效益”的技術改造新路子，主體生產工藝和技術裝備達到國際先進水平。實施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導的板材精品生產基地，成為目前國內能夠生產高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。

(二)會司現行薪酬制度存在問題分析

1.月工資制存在的問題

現行的風險崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應公司建立現代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵作用。但由于企業(yè)經營戰(zhàn)略的調整，現行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:

（1)工資調整機制不夠科學，現行工資制度下，員工薪酬待遇與級別密切相關，工資的剛性較強，根據員工級別確定崗位系數，確定工資標準，導致員工千軍萬馬過“提職提級”獨木橋的情況。

(2)級別工資的設定無法充分體現員工能力。導致仍存在一定程度的“大鍋飯”現象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。

(3)績效考核辦法不夠科學，激勵作用弱化.在績效考核操作過程中，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結果無法體現公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。

(4)員工整體素質低，應付考核現象時有發(fā)生，員工間關系好，較低級管理人員包庇員工。

(5)公司管理層人員年輕化，導致老員工提升機會減少，降低其工作積極性。

2.年薪制存在的問題

從經營者年薪制試行效果看，在合理確定公司經營者收入水平，提高經濟效益等方面都起到了積極作用。但現有年薪制辦法還處于試點階段，因此也存在不少問題。

(1)職位消費不規(guī)范。由于經營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務消費上享受很多特權，基本上都是公司報銷。職務消費成為經營者收入的一種補充，無法有效約束。

(2)經營業(yè)績的考核問題。目前年薪制的實施范圍僅限于總公司部門以上領導和分公司總經理，但公司經營業(yè)績并不是依靠個人努力實現的。經營者績效年薪按公司整體業(yè)績考核，在一定程度上影響到其他經營班子成員的積極性。

（3)長期激勵問題。目前的年薪政策對經營者的短期行為有較強激勵作用，但缺乏長期激勵機制，對經營者完成一定任期內經營目標缺乏有效激勵。

二、AG集團公司薪酬制度的改革方案

(一)對于AG公司外部薪酬的改革建議

第一，在高級技術人員與高級管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業(yè)的平均水平，并根據企業(yè)效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。

第二，堅持以市場為導向，建立健全激勵機制。

(二)對于AG公司內部薪酬的改革建議

1.年薪制的改革

新的年薪制方案應該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經理、總監(jiān)、副總經理、部門經理、部門副經理以及部門經理助理等。從年薪的構成看，主要由基薪和年終結算薪酬兩部分構成?；绞墙⒃趰徫环诸惗壍幕A上，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則加以確定;年終結算薪酬，是建立在績效考評的基礎上，年末進行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。從年薪的考評看，通過設定“一級考評指標”和“二級考評指標”，對公司行政管理層的年終結算薪酬進行考評?？荚u由公司績效考評委員會執(zhí)行.每年一月初開始，對上實行年薪制的人員按照設定的考評指標進行評分，最后換算成績效系數。

2.崗位等級工資制度

由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產運營部門;又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國際業(yè)務部、受理市場部等科研、開發(fā)部門:還有客戶服務中心、部等服務部門;機總，耐火，石灰等副企，后勤部門。第一論文范文網004km.cn整理。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探索尋找第三條道路，即根據各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度。

三、對國有企業(yè)薪酬改革的啟示

(一)長期激勵與短期激勵相結合

除了采用有效的短期薪酬激勵之外，還應把注意力放在長期激勵上。在長期激勵方面，主要采用的是股票所有權計劃.長期激勵手段旨在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，將員工自身的利益與企業(yè)經營績效緊密相連，為公司的長期發(fā)展莫定基礎。

(二)建立新的薪酬體系

在薪酬管理工作中也要體現人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會議調查等手段關注員工的個性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多發(fā)展一些激勵薪酬方式。

(三)實行多樣的員工福利計劃

除購買法定保險外，還可為員工購買其他一些商業(yè)保險.報銷加班的交通費用，發(fā)放一些防暑降溫費，為員工購置一些健身器材等.經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進企業(yè)長遠發(fā)展

第三篇：詞語教學的誤區(qū)及應對策略

詞語教學的誤區(qū)及應對策略

金臺區(qū)長壽小學

唐亞平

我是一名小學語文工作者，本次參加了繼續(xù)教育培訓之后，深切感受到了自身在詞語教學中存在的問題，同時也學到了改正的方法，以下是自己的一點體會。

一、自己原來教學中的誤區(qū)

語文教學都是以字詞為主，我在教學詞語時，采用的辦法是：（1）讀。早讀時，讓學生一個詞語讀五遍，再全班齊讀，個人領讀，試圖以多讀來達到學生記憶詞語之目的。

（2）寫。讓一個詞語寫兩行，寫錯的罰寫十遍。（3）聽寫。讀寫完之后，全班聽寫，或由家長聽寫。

二、剖析這些做法的不足的原因

上面這些做法是我一貫的方法，想必也是好多同行的做法。通過本次網上培訓，我明白了自己在教學詞語時，最大的問題是缺少理解和運用，自身沒有具備詞語的語言義和言語義知識，詞的理性義分析是準確辨析詞語的前提，詞語辨析重點是要能分析詞語的適用對象和對象特征。復合詞結構類型、字義和詞義的關系是字詞貫通、系聯教學策略的理據 ,詞的上下位關系、反義同義關系揭示詞、詞義是個系統(tǒng)。反義、同義的類型介紹有助于教師準地認識語言現象，在教學中解決疑難問題。

三、今后應對詞語教學的策略

通過網上學習，我深深的體會到：老師只有讓學生在具體的語言

環(huán)境中，結合上下文和生活實際，讓學生掌握一些詞語學習的基本技巧，從而使教學收到事半功倍的效果。

（一）聯系課文的上下文詞句義，直接感知詞語意。一些詞語在出現時，前文后文已形象地概括出了詞語意，觸手可及，引導學生理解這些詞語時，就應放手讓學生邊讀邊思考，理解詞語。如我在教老舍先生的作品《養(yǎng)花》一文時，有一段：“若是對花草置之不理，任其自生自滅??”“置之不理”中的“之”，在詞語解釋里是“它”的意思，我讓學生聯系語言環(huán)境，在這里是什么意思呢？指“花草”。學生對這個詞語就有更深刻的理解。

（二）還要聯系一段話中語句間的關系，理解詞語。語句之間關系錯綜復雜，對于一些比較抽象的虛詞，想通過口頭釋意，有板有眼，唯恐丟字漏字，掛一漏萬，則會顯得吃力不討好。最實用的方法應是引導學生讀懂前、后句子，挖掘語句間的關系。如我在教《狼牙山五壯士》時，有這樣一段話：“石頭像土雹子一樣，滾到山下?！边@是個比喻句，把石頭比作雹子，這是表面意思，我讓學生反復誦讀，這里面包含著五壯士對敵人的仇恨，和誓死掩護群眾安全轉移的決心，更深一步，就是五斗士具有堅定的革命意志，視死如歸的革命精神。

（三）聯系課文語句所描述故事情節(jié)的發(fā)展，理解詞語。這種方法是被理解的詞語大多是在記事的課文中，學生往往特別關心故事情節(jié)的發(fā)展。此時，學生對維持故事的完整性、延續(xù)性有強烈欲望。教師可抓住契機，可利用故事發(fā)展情節(jié)來理解詞語。如《一夜的工作》一文中的“瀏覽”一詞，從字典中找解釋，理解起來交難。就讓學生

讀句子，回憶自己平時讀書書怎樣的，遇到自己喜歡的文章獨立幾遍，不喜歡的文章又是怎么讀的，就體會了瀏覽的意思。

（四）通過比較理解文中詞語

著名作家葉圣陶先生說過：“閱讀方法不僅是機械的解釋定義，記誦文句，研究文法修辭的法則，最要緊的還在多比較，多歸納，多揣摩，多體會，一字一句都不輕易放過，務必發(fā)現它的特征?！币虼?，運用比較法進行詞語教學也是非常行之有效的法文法。如，在教授“五光十色”這個詞時，我就運用了比較的方法。

1、海灘上有許多五光十色的貝殼。

2、街道有許多五光十色的霓虹燈。句中兩個“五光十色”都有顏色多的意思，但重點各不相同。第一個句子中的“五光十色”，指的是自然的色澤，而第二句中的則指人造的光澤鮮艷。

（五）教師學生的情境表演

教師的表演，包括老師的語言、動作、神態(tài)以及肢體語言，演示使學生理解詞義。如“手舞足蹈”，如果教師引導學生伸手、跺腳，學生就能很快體會出詞語所表達的思想感情，理解這個詞語的意思。

新課程的實施，給語文課帶來了新的沖擊，引發(fā)了百花齊放的教學模式，但是有一點，我們不能忘，那就是我們漢語教學的基本點：詞語教學。讓我們的語文課上得像語文課，讓我們的語文教學不迷失方向，請我們的語文教師，實實在在地去教學語文，扎扎實實地進行詞句訓練，讓語文教學回歸本身。

第四篇：國有企業(yè)應對金融危機策略（定稿）

用科學發(fā)展觀引領國企做大做強

當前，國際金融危機持續(xù)蔓延，世界經濟增長明顯減速，對我國經濟的負面影響日益加深，對宜昌國有企業(yè)的沖擊不斷顯現。中央預測，2009年可能是新世紀以來我國經濟最為困難的一年，也是保持國有經濟高速增長態(tài)勢極為艱巨的一年。宜昌在國有經濟連續(xù)五年高速增長的高基數上，保持國有經濟健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展的任務

更加繁重。因此，必須切實增強危機意識，充分估計困難，緊緊抓住機遇，果斷采取措施，力避投資、經營風險，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、金融危機對宜昌國企影響突出表現在三個方面

全球金融危機對國有企業(yè)影響是多方面的，宜昌市國資委通過組織專班深入宜化、安琪、交運、宜港、市商業(yè)銀行等12家出資企業(yè)進行調研，情況表明，全球金融危機給宜昌國有企業(yè)，特別是擁有自營產品出口的企業(yè)帶來影響突出表現在三個方面。一是銷售市場萎縮，少數產品積壓。從去年10月份起，隨著全球金融危機的加劇，加之部分出口產品關稅的提高，導致企業(yè)產品出口量下滑，部分產品國內銷售市場也處于低迷。二是產品價格下滑，利潤下降。由于部分產品購買率低，使不少產品價格大幅下滑。在出資企業(yè)中有三大產品價格降幅達20%以上。三是融資難度加大，項目建設進展趨緩。由于金融危機導致銀行規(guī)避風險難度加大，企業(yè)信貸普遍困難，少數企業(yè)已影響到項目建設。

針對上述問題，為抵御金融危機帶來的不利影響，宜昌國有重點骨干企業(yè)已從三方面采取了措施。一是注重宣傳引導，正確分析形勢。引導干部職工高度重視金融危機所帶來的影響，采取積極果斷措施，防患于未然，除需國家宏觀調控采取積極扶持政策外，企業(yè)自身積極思考應對策略。二是鼓舞士氣，增強戰(zhàn)勝困難的勇氣和信心。金融危機波擊我市出資監(jiān)管企業(yè)后，國資委和出資監(jiān)管企業(yè)采取請專家學者講課、外出學習考察等多種形式，從正面進行了積極引導，從多方面分析了全球金融危機帶來新的發(fā)展機遇。三是采取相應對策，減少金融危機所帶來的損失。從去年9月份起，各出資企業(yè)就予以高度警惕，針對金融危機所帶來的不利影響，采取了內部挖潛、降低成本、產品冬儲、增加銷售力量和擇機銷售等相應策略，盡最大努力遏止了效益下滑的局面，目前全市國有企業(yè)運行態(tài)勢良好。

二、準確把握金融危機的利與弊，選準發(fā)展的突破口

任何事物都是一分為二的，全球金融危機既給國企發(fā)展帶來較大沖擊，又給國企改革調整和加快發(fā)展帶來前所未的希望，作為國有企業(yè)面對這場沖擊，必須增強三種意識。

第一，增強責任意識。宜昌國有企業(yè)是宜昌經濟的支柱，是引領各類所有制企業(yè)戰(zhàn)勝困難，推進發(fā)展的脊梁，分布重要行業(yè)和關鍵領域，在全市經濟發(fā)展和社會進步中具有舉足輕重的地位和作用，對支撐全市經濟穩(wěn)定健康發(fā)展負有重大責任，市委、市政府及全市人民對國有企業(yè)發(fā)展寄予厚望。因此，作為國有企業(yè)在經受全球金融危機沖擊面前，必須增強責任意識，不辱使命，迎難而上，勇挑重擔，發(fā)揮頂梁柱作用，為全市經濟的穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展作出應有的貢獻。

在應對這場危機的方略上，要把困難估計的更充分一些，把應對措施考慮得更周密一些，做好全球經濟持續(xù)低迷的準備，防止由于重視不夠和準備不足而陷于被動。同時，要堅定戰(zhàn)勝困難的信心。宜昌國企有很多有利的基礎和條件：一是經過多年的改革和發(fā)展，大多數企業(yè)的實力大為增強，抵御風險的能力顯著提高。工業(yè)生產型企業(yè)——宜化、安琪各自成為了全國甚至亞洲同行業(yè)的排頭兵，占領了業(yè)內生產、技術、市場的制高點，只要行業(yè)尚存，企業(yè)就不會衰敗。交通企業(yè)、金融企業(yè)、投資企業(yè)、物流服務企業(yè)，基礎扎實，運營環(huán)境寬松，態(tài)勢良好，已具備一定的抵御市場風險的能力。特別是宜昌國企當前的運行態(tài)勢仍然健康良好，宜化一直滿負荷生產，基本無產品庫存，貨款回籠及時，在全省乃至全國化工行業(yè)是為數不多的。而且隨著國家政策的調整，也將由去年四季度的單季虧損轉為盈利。安琪集團、交運集團等一批企業(yè)，在較大沖擊面前仍一直保持良好運行態(tài)勢。二是中央已出臺了一系列刺激經濟增長的政策，省、市也將要出臺相關政策，這些都將為戰(zhàn)勝危機、快速發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，其中，最大受益者是國有企業(yè)。三是目前宜昌國企的外向依存度低，相對沿海地區(qū)而言，受到直接沖擊要小一些。所以，戰(zhàn)勝危機和挑戰(zhàn)，宜昌國有企業(yè)具備良好的基礎。

第二，增強搶抓機遇意識。金融危機帶來了全球、全國經濟格局的變化和產業(yè)格局的調整，須科學地分析和判斷不同地區(qū)、不同行業(yè)的變化趨勢，努力捕捉發(fā)展機遇，在逆境中發(fā)現和培育市場。宜化、安琪、交運等優(yōu)強企業(yè)可以憑借自身實力，在行內、在拳頭產品中爭取更多的話語權，獲取更多的戰(zhàn)略性資源和市場資源，引進、改造關鍵設備，引進高新技術，吸引高層次管理人才和科技人才。宜港云池港、枝城港建設是絕佳時期，要搶抓國家政策和建材價格低迷的機遇，加快建設，所有企業(yè)看準了的新項目和技術改造

第五篇：xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為落實《xxx國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平，調動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實維護員工的合法權益，促進企業(yè)經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結合我市實際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經市政府確定的，由成都市國有資產監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負責人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人；所稱員工，指除企業(yè)負責人以外的，與企業(yè)形成勞動關系的主體；所稱薪酬，指按照相關法規(guī)和本規(guī)定，結合企業(yè)經營業(yè)績考核結果及合同、經營責任書等法律文件所確定的，應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動報酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則：

（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關規(guī)定，規(guī)范薪酬管理；

（二）堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

（三）堅持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。

（四）堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

（五）建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負責人薪酬的構成和確定辦法

第五條 企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。

第六條 薪酬的確定辦法：

（一）基本年薪

企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人的基本收入，主要根據企業(yè)經營規(guī)模、經營管理難度、經營環(huán)境、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮巍?/p>

分配系數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

（二）績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、利潤總額、凈資產收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標為銷售（營業(yè)）增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬?？己酥笜穗S考核辦法的調整而調整。

績效年薪＝ 績效年薪基數× 調節(jié)系數

其中：績效年薪以基本年薪為基數；調節(jié)系數根據考核分數，在0-3倍之間進行確定。

當考核結果為E級時，其績效年薪為0；

當考核結果為D級時，調節(jié)系數按（考核分數-D級起點分數）/（C級起點分數-D級起點分數）確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數（以下簡稱基數）之間；

當考核結果為C級時，調節(jié)系數按1+0.5×（考核分數-C級起點分數）/（B級起點分數-C級起點分數）確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數之間；

當考核結果為B級時，調節(jié)系數按1.5+（考核分數-B級起點分數）/（A級起點分數-B級起點分數）確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間；

當考核結果為A級時，調節(jié)系數按2.5+0.5(考核分數-A級起點分數)/（滿分-A級起點分數）確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。

凡企業(yè)利潤總額目標值低于上目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入A級。

（三）特別獎勵

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關人員。具體獎勵辦法另行制定。

（四）確定薪酬的限制

1、企業(yè)負責人崗位的分配系數差別限制

擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1，副職由企業(yè)根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業(yè)負責人經營業(yè)績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構成（004km.cn）

第七條 企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資（獎金）三部分構成，也可以根據其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。

第十條 績效工資（獎金）是指企業(yè)根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據自身經營特點，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內容，應當包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼

津貼的明細項目及標準、績效工資（獎金）的考核和計提發(fā)放辦法等內容。薪酬方案應當分別明確本企業(yè)負責人及員工的薪酬構成。同時，在編制說明中，明確企業(yè)負責人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對應的會計科目，以及跨發(fā)放的績效工資（獎金）全額預提、核定發(fā)放及賬務調整的時間和具體做法。

第十三條 市國資委對企業(yè)薪酬方案進行審批。

國有獨資企業(yè)、國有獨資公司根據其在市國資委審批的方案在企業(yè)內部執(zhí)行該薪酬方案。

國有控股公司的國有產權代表根據其在市國資委的審批方案，按照有關規(guī)定在董事會或其他決策機構會議上充分發(fā)表意見，董事會或其他決策機構對薪酬方案表決通過后執(zhí)行。

第十四條 審批后的薪酬方案，原則上不得調整。若企業(yè)因客觀原因確需調整，應重新報請市國資委批準。

第五章 薪酬總額預算管理

第十五條 企業(yè)應根據市國資委批準的薪酬方案，實行薪酬總額預算管理。按照全面預算管理的要求，結合企業(yè)經營目標和本規(guī)定及其它文件的規(guī)定，編制科學、合理的企業(yè)薪酬總額預算。企業(yè)在編制企業(yè)薪酬總額預算時，應該聽取職工代表的意見，并在向市國資委報批的材料上體現。

薪酬總額預算中，應分別設置企業(yè)負責人薪酬預算和員工薪酬預算，并且按照本規(guī)定的相關要求，體現企業(yè)負責人薪酬與員工薪酬在增幅上的關系和差別限制，以及各負責人之間的薪酬差額限制。

企業(yè)薪酬總額的增長率，不高于企業(yè)勞動生產率增長率，不高于企業(yè)經濟效益增長率。

第十六條 企業(yè)應當在每年的3月30日前，將本薪酬總額預算和預算編制說明報市國資委核準。

預算未核準的，企業(yè)應當在15日內重新編制上報市國資委。

第十七條 薪酬中的績效工資（獎金），無論是否跨發(fā)放，都應當編制到預算薪酬總額預算中。第十八條 市國資委建立薪酬總額預算執(zhí)行情況上報制度。企業(yè)應在每年7月31日前，編制上半年薪酬總額預算執(zhí)行情況表，并上報市國資委；在次年1月31日前，編制全年薪酬總額預算執(zhí)行情況表，并上報市國資委。

第十九條 對少數在實際工作中，因市政府特殊任務下達而增加務工人員需增大薪酬總額的，另行單獨報批。市國資委審批前，應征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。

第二十條 經市國資委核準后的企業(yè)薪酬總額預算，企業(yè)應嚴格執(zhí)行。企業(yè)有正當理由需修改預算的，應該將修改方案報市國資委審批。市國資委在審批前，應征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。

經市國資委批準的企業(yè)薪酬總額預算，企業(yè)應以適當方式向職工代表大會公開，接受民主監(jiān)督。

第六章 薪酬分配的管理與監(jiān)督

第二十一條 企業(yè)負責人薪酬分配方案審批和薪酬兌現方式按照《暫行辦法》第二十三條、第二十四條執(zhí)行。

企業(yè)制訂的薪酬分配方案與預算之間有偏差的，企業(yè)應以專項報告的形式向市國資委做出說明。

企業(yè)在報送企業(yè)負責人薪酬分配審核材料時，應同時報送企業(yè)負責人職務消費的相關材料和董事會、職工代表大會對職務消費的審議情況。

市國資委在審批或審核前，應聽取企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見，必要時可聽取企業(yè)職工代表的意見。

第二十二條 企業(yè)負責人因違規(guī)受到扣發(fā)績效年薪處罰的，應當在執(zhí)行薪酬方案時，根據處罰決定扣發(fā)其薪酬。

第二十三條 企業(yè)負責人的薪酬分配方案經批準并實施后，應當按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會公開，接受民主監(jiān)督。

第二十四條 國有控股企業(yè)由國有股權代表將薪酬分配方案報市國資委審批，并根據批準的方案，按照《公司法》等法規(guī)的規(guī)定，在董事會或其它決策機構會議上發(fā)表意見，董事會或其它決策機構對薪酬分配方案表決通過，對超過市國資委批準方案部分，納入國有產權代表任期滿后的特殊貢獻獎。其具體辦法另行規(guī)定。

第二十五條 面向社會公開招聘的企業(yè)負責人的薪酬，由企業(yè)根據預算提出方案經市國資委審核后，企業(yè)可以在核準的薪酬標準內，根據人才市場價位與招聘人員協商確定，并按照有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十六條 員工基本工資應當按月支付，補貼津貼的支付時間按照相關政策執(zhí)行，績效工資（獎金）的支付時間由企業(yè)自主決定。但是績效工資（獎金）中與企業(yè)完成市國資委計劃指標情況相掛鉤的獎金（如年終獎）部分，應當在市國資委對企業(yè)完成考核后，由企業(yè)根據考核結果，核定最終發(fā)放金額，已經預發(fā)的應多退少補。

第二十七條 薪酬為稅前收入。企業(yè)負責人和員工應當繳納的個人所得稅由企業(yè)從其工資中依法代扣代繳。

第二十八條 企業(yè)負責人和員工的各項社會保險費中應當由個人承擔的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳。

第二十九條 員工薪酬應當通過應付工資科目核算，并實行臺賬管理，企業(yè)應當按照薪酬構成設置明細賬目，單獨核算。企業(yè)負責人的薪酬，應嚴格按照暫行辦法的相關規(guī)定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。

第三十條 企業(yè)按照規(guī)定提取的員工效益工資（獎金），無論是否跨發(fā)放，應當在當年根據薪酬總額預算進行全額預提，同時按照權責發(fā)生制在當年薪酬總額中進行核算，在次年核發(fā)時應按審計結果進行調整，超額提取的，應當沖減當期成本，未提取的，不得發(fā)放。

第七章 責任追究

第三十一條 違反暫行辦法和本規(guī)定，對企業(yè)負責人和員工的薪酬不實行臺賬管理和專戶管理的企業(yè)，市國資委應責令其糾正，并可根據相關規(guī)定對相關責任人作出處罰。

第三十二條 企業(yè)應當嚴格按照薪酬方案、薪酬總額預算和企業(yè)年終經營業(yè)績考核結果計提和發(fā)放勞動者薪酬，不得超標發(fā)放或計提，不得以發(fā)放實物或公費旅游等形式變相提高薪酬待遇。

企業(yè)負責人不得自我分配，不得下掛薪酬分配關系，不得參與下級企業(yè)分配，不得從本企業(yè)領取薪酬方案外的補貼、津貼等任何性質的收入，不得以任何形式變相提高薪酬待遇，但國家另有規(guī)定或經市國資委同意的除外。對違反規(guī)定的企業(yè)負責人，市國資委可責令其清退違規(guī)收入，并可依照相關規(guī)

定追究其責任。構成犯罪的，依法移交司法機關追究刑事責任。

第三十三條 企業(yè)應當在年終對本企業(yè)上一企業(yè)薪酬情況進行總結，對實際計提和發(fā)放的薪酬與年初預算之間的偏差及原因作出說明，并于次年1月31日前以專項報告形式，連同全年薪酬總額預算執(zhí)行情況表上報市國資委。

第三十四條 市國資委對企業(yè)進行審計時，應把對企業(yè)薪酬特別是負責人的薪酬審計作為一項重要內容。

第三十五條 市國資委負責對企業(yè)薪酬特別是負責人的薪酬進行專項檢查，必要時可通過外派監(jiān)事會和有資格的會計師事務所，進行專項審計。

第三十六條 企業(yè)應逐步規(guī)范負責人的職務消費，增加職務消費的透明度，企業(yè)負責人的職務消費應定期向職工代表大會報告。

第三十七條 有下列情形之一的，市國資委將依據有關法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：

（一）對超過核定標準發(fā)放薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實物或組織公費旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實物或組織公費旅游的金額從勞動者次年薪酬的相應項目中扣除；對超額計提薪酬總額，以及不合理提留工資結余的，超提部分沖減企業(yè)當年成本。

（二）對違反國家有關法律法規(guī)、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國資委依法給予企業(yè)主要負責人和相關責任人通報批評，并酌情扣減企業(yè)主要負責人當年經營業(yè)績考核評分；情節(jié)嚴重的，給予企業(yè)主要負責人和相關責任人經濟處罰。

（三）以虛增利潤等弄虛作假形式取得績效薪酬的，一經查實，全額追回，同時追究相關人員的責任，并按有關規(guī)定予以處罰。構成犯罪的，依法移交司法機關，依法追究刑事責任。

（四）對發(fā)生重大違紀事件、造成國有資產流失的，對企業(yè)負責人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴重涉嫌犯罪的，依法移送司法機關追究其刑事責任。

第八章 附 則

第三十八條 各市屬國有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報市國資委備案，具體實施情況于每年7月底前向市國資委報備。

第三十九條 由市國資委授權委托市級部門管理的企業(yè)負責人薪酬，可參照本規(guī)定執(zhí)行，并報市國資委備案。

第四十條 國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章對上市公司的薪酬管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四十一條 企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的按有關規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 本規(guī)定由市國資委負責解釋，市國資委可以根據實施過程中的情況對本規(guī)定進行修訂。

第四十三條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件2 xxx國有企業(yè)特別獎勵暫行規(guī)定

第一條 為規(guī)范市屬國有企業(yè)薪酬管理，激勵企業(yè)負責人與員工的積極性和創(chuàng)造性，建立符合現代企業(yè)制度要求的激勵機制，根據《xxx國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）及相關法律、法規(guī)、規(guī)章，結合成都市實際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于成都市國有資產監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）直接履行出資人職責的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有控股公司（以下簡稱企業(yè)）。

第三條 給予對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻的企業(yè)負責人和對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的企業(yè)員工獎勵（以下簡稱特別獎勵），適用本規(guī)定。

第四條 本規(guī)定所稱企業(yè)負責人和員工，與《xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》第三條第一、二款規(guī)定相同。

第五條 對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委按照本規(guī)定評審認定，給予其自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等單項特別獎勵；對企業(yè)做出特殊貢獻的企業(yè)員工，由員工所在的企業(yè)按照本規(guī)定制定的企業(yè)內部獎勵規(guī)則評審認定，給予其特別獎勵。

企業(yè)負責人和員工按照本規(guī)定或者企業(yè)內部獎勵規(guī)則獲得的特別獎勵是其薪酬的組成部分。

第六條 對企業(yè)負責人和員工進行特別獎勵應當遵循以下原則：

（一）獎勵與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤；

（二）獎勵與責任和貢獻相符；

（三）短期激勵和中長期激勵相結合；

（四）評審公開、公平、公正。

第七條 企業(yè)的經營業(yè)績考核達A級，并具有下列情形之一的，應當認定為企業(yè)負責人對該企業(yè)、行業(yè)或者社會有特殊貢獻：

（一）企業(yè)銷售收入、上繳稅金、利潤、凈資產（財政增資除外）等四項指標的增長幅度均名列本市前列；

（二）企業(yè)減虧額名列本市前列；

（三）企業(yè)獲得中國名牌產品和中國馳名商標；

（四）企業(yè)或者企業(yè)負責人贏得國際或全國重大獎項。

（五）《xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》對獨資企業(yè)的企業(yè)負責人年薪超出當年兌現值，以及對控股企業(yè)的企業(yè)負責人年薪董事會決定值超出市國資委決定值，且任期考核合格的。

第八條 下列企業(yè)員工，可以認定為對企業(yè)有特殊貢獻的員工：

（一）企業(yè)關鍵科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項目的負責

人，對企業(yè)主導產品或核心技術做出重大創(chuàng)新或改進的主要技術人員；

（二）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策、領導企業(yè)某一主要業(yè)務領域、全面負責實施某一領域業(yè)務工作并做出突出貢獻的中、高級經營管理人員；

（三）維護企業(yè)國有資產安全、技術革新等方面有突出貢獻的企業(yè)員工。

企業(yè)給予特別獎勵的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。

第九條 對企業(yè)負責人特別獎勵的方案，由企業(yè)根據市國資委評定的企業(yè)考核等級提出，經市國資委審核后，報市政府批準。

對企業(yè)員工的特別獎勵方案，由企業(yè)根據本規(guī)定及相關規(guī)定制定。

第十條 企業(yè)負責人和員工的特別獎勵核算，是企業(yè)薪酬總額核算的一部分。其核算管理，按《暫行辦法》第二十六條的有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 特別獎勵可以采取貨幣、實物等形式。

對會計核算制度和財務管理制度完善，建立了完善的法人治理結構

并試行了任職資格制度的上市企業(yè)，經市國資委批準，可試行股權獎勵，但企業(yè)負責人或者員工單獨或者累積所持股份不應達到控股或相對控股的比例。試行股權激勵的企業(yè)應當按照《公司法》等相關法律、法規(guī)、規(guī)章，提出股權獎勵方案，經市國資委批準后執(zhí)行。

第十二條 企業(yè)負責人的特別獎勵由企業(yè)一次性提取，分期兌現。其中，特別獎勵的60%在經營業(yè)績考核結束后當期兌現，40%在任期經營業(yè)績考核結束且考核結果在B級及以上時延期兌現。

企業(yè)員工特別獎勵的提取、兌現方式及扣減情形，由企業(yè)參照本條規(guī)定確定。

第十三條 因工作需要，企業(yè)負責人崗位發(fā)生變動的，按在職時段計算其當年特別獎勵。

第十四條 符合本規(guī)定條件的企業(yè)負責人應于每年4月底前按市國資委的要求向市國資委提出特別獎勵的書面申報材料。

第十五條 市國資委負責對企業(yè)負責人特別獎勵的評審工作。

第十六條 市國資委對申報企業(yè)的初評結果，由市國資委進行公示，公示期為10日。

對初評結果有異議的單位或個人，可以在公示期內向市國資委特別獎勵評審委員會提出書面異議，并提供必要的證明材料。市國資委特別獎勵評審委員會應在收到異議材料之日起15日內作出裁決。

市國資委特別獎勵評審委員會作出的最終評審結果，經審批后，市國資委應當進行公示。

第十七條 企業(yè)對企業(yè)負責人和員工的特別獎勵，應嚴格按照《暫行辦法》的相關規(guī)定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。對違反規(guī)定的企業(yè)，市國資委應責令其糾正，并可根據相關規(guī)定對有關責任人做出處罰。

第十八條 采取虛增利潤、虛報有關材料等弄虛作假手段取得特別獎勵的，一經發(fā)現應撤銷獎勵并全額追回獎金，同時追究相關人員的責任；構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

第十九條 符合條件的企業(yè)員工向企業(yè)提出特別獎勵申請的有關要求及評審程序，由企業(yè)參照本規(guī)定制定。

除本規(guī)定另有規(guī)定的外，企業(yè)制定的有關員工特別獎勵的規(guī)則或者方案，須報市國資委備案。

第二十條 各市屬國有企業(yè)，可以參照本規(guī)定制定下屬子企業(yè)的企業(yè)負責人及員工的特別獎勵辦法，報市國資委備案。其具體實施情況于每年3月底前向市國資委報備。

第二十一條 本規(guī)定由市國資委負責解釋，市國資委可以根據實施過程中的情況對本規(guī)定進行修訂。

第二十二條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件3

xxx國有企業(yè)負責人

經營業(yè)績考核計分細則（試行）

第一章 總則

第一條 為構建科學合理的市屬國有企業(yè)經營業(yè)績考核體系，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，根據《xxx國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。

第二條 考核對象 與市國資委簽訂了經營業(yè)績責任書的企業(yè)負責人。

第三條 考核內容

經營業(yè)績責任書確定的各項指標，包括基本指標、分類指標和綜合評議指標。

第二章 計分辦法

第四條 實行基本分基礎上的累計加減分制，總分120分。其中，基本分100分、加分20分。

經營業(yè)績考核總得分計算公式為：實得分＝實得基本分+實得加分－實際扣分。

其中，實得基本分，為各單項指標實得基本分之和（各單項指標基本分，即責任書上相應指標權重的值）；實得加分為各單項指標實得加分之和；實際扣分為各單項指標實際扣分和重大不良事項扣分之和。

第五條 各單項指標計分原則

（一）基本指標和分類指標

定量指標：完成目標值時得基本分。其中：利潤總額高于目標值時，每高于1個百分點，加0.1分；國有資本保值增值率高于目標值時，每高于0.1個百分點，加0.1分；凈資產收益率高于目標值時，每高于0.1個百分點，加0.1分；每項加分上限：。三項定量指標低于目標值時，分別按未完成的比例扣分，但最高扣分不超過該項指標權重的50%。

定性指標：根據指標完成情況評定等級，分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個等級。等級為中等的得基本分，等級為良好的得分為：基本分+，等級為優(yōu)秀的得分為：基本分+加分上限，等級為較差的得基本分的一半，等級為很差的得分為0。每項加分上限：。

（二）綜合評議指標

綜合評議指標每個單項基本分為1分。根據每個單項指標完成情況評定結果分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個等級，每個等級對應得分分別為1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。

在綜合評議指標中除第七項（推進技術創(chuàng)新）外某方面成績突出，獲得國家級表彰獎勵的，每項加0.2分；獲得省部級表彰獎勵的，每項加0.1分（以有關部門頒發(fā)的證書為準）。

綜合評議指標中對推進技術創(chuàng)新情況好的可以加分，加分包括以下兩個方面：企業(yè)承擔國家重大科技攻關項目，并取得突破的，加0.5～1分（以有關部門頒發(fā)的證書為準）；承擔國家科技發(fā)展規(guī)劃綱要目錄內的重大科技專項主體研究，雖然尚未取得突破，但投入較大，加0.2～0.5分。（以承擔的項目書和財務支出憑證為準）

所有綜合評議指標累計加分上限：。

（三）市國資委認定的其它事項（在每年的《經營業(yè)績考核通知書》中予以明確）。

以上加分因素累計不超過15分，超過15分按15分計算。其余5分加分因素由考核領導小組根據企業(yè)的整體情況予以綜合平衡。

第六條 重大不良事項扣分原則

對被考核企業(yè)在考核期間（）發(fā)生以下重大不良事項，應當予以扣分：

（一）發(fā)生屬于當期責任的重大資產損失事項，損失

金額超過平均資產總額1％的，或者資產損失金額未超過平均資產總額1％，但性質嚴重并造成重大社會影響的，扣5分。正常的資產減值準備計提不在此列。

（二）發(fā)生重大安全生產與質量事故，根據事故等級，扣3～5分。

（三）存在賬外資產，且占集團合并資產總額10％以上的，扣3～5分。

（四）存在逾期債務，逾期負債超過總負債的10％，甚至發(fā)生嚴重的債務危機，扣2～5分。

（五）市國資委認定的其它事項（在每年的《經營業(yè)績考核通知書》中予以明確）。

對存在扣分事項的，應當與企業(yè)和有關部門進行核實，獲得必要的外部證據，并在企業(yè)綜合績效評價報告中加以單獨說明。

第三章 考核分級

第七條 根據企業(yè)負責人經營業(yè)績考核的綜合得分，考核結果分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個級別。

（一）得分達到115分以上（含115分）的級別為優(yōu)（A）。

（二）得分達到100分以上（含100分）不足115分的級別為良（B）。

（三）得分達到80分以上（含80分）不足100分的級別為中（C）。

（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級別為低（D）。

（五）得分在70分以下的級別為差（E）。

第四章 考核方式及程序

第八條 考核方式

業(yè)績考核采取被考核企業(yè)書面報告及相關資料送達，分類集中會審與隨機實地抽檢相結合的方式進行考核。分類集中會審的具體實施方案在《經營業(yè)績考核通知書》中明確。

第九條 考核程序

根據市國資委同企業(yè)簽訂的或任期經營業(yè)績責任書確定的指標體系，業(yè)績考核按下列步驟組織實施：

（一）下達《經營業(yè)績考核通知書》

由考核領導小組辦公室向被考核企業(yè)下達《經營業(yè)績考核通知書》，通知書告知考核的時間、地點、分類集中會審的具體實施方案、企業(yè)應準備的資料、該市國資委認定的其它加分、扣分事項等。

（二）收集、核實考核基礎資料

1、收集并調整、核實基礎財務數據

業(yè)績考核基礎財務數據以市國資委審核確認的財務決算合并報表數據為準。

企業(yè)考核期間會計政策、會計估計與備案發(fā)生變更的，需向市國資委專題報告，經批準后方能調整考核基礎數據，以保持數據口徑一致。

企業(yè)考核期間發(fā)生資產經批準無償劃入劃出的，應當按照重要性原則調整考核基礎數據。原則上劃入企業(yè)應納入考核范圍，無償劃出、關閉、破產（含進入破產程序）企業(yè)，不納入考核范圍。

企業(yè)被出具非標準無保留意見審計報告的，應當根據審計報告披露的影響企業(yè)經營成果的重大事項，調整評價基礎數據。

市國資委在財務決算批復中要求企業(yè)糾正、整改，并影響企業(yè)財務會計報表、能夠確認具體影響金額的，應當根據批復調整評價基礎數據。

企業(yè)在評價期間損益中消化處理以前或上一任期資產損失的，承擔國家某項特殊任務或落實國家專項政策對財務狀況和經營成果產生重大影響的，經國資委認定后，可作為客觀因素調整評價基礎數據。

對財務決算報表上無法反映的定量指標，由市國資委委派中介機構進行專項審計測算。

2、企業(yè)自查并報送考核基礎資料

各企業(yè)按照通知書的要求，對照記分標準自查打分，同時撰寫業(yè)績考核自查報告，將報告及考核有關資料報市國資委業(yè)績考核領導小組辦公室。

3、收集非財務指標資料

考核小組辦公室根據企業(yè)自查報告，采取聽取匯報、訪談、問卷調查等方式，提前充分收集并認真整理非財務指標資料。

（三）召開考核評議會

根據分類集中會審的具體實施方案，由考核小組主持召開考核評議會，按照下列步驟組織實施：

1、聽取企業(yè)自查匯報，現場核實考核資料。

2、考核小組對照考核標準現場評分。

3、考核小組匯總考核初步評分結果。

4、考核小組向企業(yè)通報初步評分結果。

（四）匯總并審核考核結果

業(yè)績考核領導小組辦公室匯總各考核小組的考核結果，向考核領導小組匯報。經考核領導小組審核認定后的結果為最終結果。

（五）向企業(yè)通報考核結果并進行考核工作總結

考核領導小組以書面形式向企業(yè)通報最終考核結果?？己祟I導小組辦公室負責辦理考核結果的薪酬兌現，并建立考核檔案。

第五章 考核的組織形式

第十條 成立市國資委經營業(yè)績考核領導小組，由市國資委主要領導任組長，分管業(yè)績考核工作的委領導任副組長，有關委領導任成員。市國資委業(yè)績考核處負責考核領導小組日常工作。考核領導小組根據經營業(yè)績考核的需要組織相關人員組成考核小組，負責主持考核評議會并對企業(yè)指標完成情況進行初步計分。

第六章 附則

第十一條 各企業(yè)可參照此辦法制定企業(yè)內部或子公司的業(yè)績考核計分辦法。

第十二條 本辦法由市國資委負責解釋，自下發(fā)之日起實施。