第一篇：?jiǎn)T工薪酬考核制度：薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一

員工薪酬考核制度：薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一

【牛津管理評(píng)論-訊】薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報(bào)酬，包括金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬。金錢報(bào)酬又可分為間接金錢報(bào)酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢報(bào)酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺(tái)、職業(yè)規(guī)劃等;直接現(xiàn)金收入包括：固定薪酬、績(jī)效薪酬、各種以現(xiàn)金發(fā)放的補(bǔ)貼。從員工的角度來(lái)看，各種補(bǔ)貼多是由國(guó)家或地方政府統(tǒng)一規(guī)定的，差別不太大;績(jī)效薪酬是與企業(yè)效益密切相關(guān)，不能作為個(gè)人薪酬的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);而固定薪酬才是直接現(xiàn)金收入的基本，是員工關(guān)注之點(diǎn)。從企業(yè)的角度來(lái)看，固定薪酬是吸引、保留核心員工的一個(gè)重要因素，一個(gè)穩(wěn)定的基本薪體系確定下來(lái)，員工才會(huì)放心，抱怨才會(huì)減少。

設(shè)計(jì)一個(gè)以固定薪酬為中心的、具有激勵(lì)性和可操作性的薪酬體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是最為重要的，也是目前企業(yè)最為關(guān)注的。

薪酬調(diào)研的內(nèi)外部公平性

薪酬不但牽涉到公司績(jī)效的分享是否公平的問(wèn)題，而且對(duì)公司員工的士氣也有很大影響。薪酬水平的高低還會(huì)決定和影響公司能招聘到的員工的素質(zhì)。從中長(zhǎng)期的角度來(lái)看，薪酬的范圍基本上在以企業(yè)創(chuàng)造的效益為上限、以員工生活費(fèi)為下限的范圍內(nèi)。企業(yè)創(chuàng)造的效益是討論薪酬的基礎(chǔ)，只有創(chuàng)造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不斷增加，必須能吸引和留住公司的核心員工，同時(shí)，員工能得到激勵(lì)，能力得到不斷開(kāi)發(fā)。

因此，薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)為：一是吸引和保留企業(yè)核心員工;二是激勵(lì)員工;三是使員工的能力不斷得到開(kāi)發(fā)。這意味著，設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)內(nèi)要公平合理，不斷提升員工的人力資源能力;對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)。

對(duì)內(nèi)公平合理是薪酬體系的主題。對(duì)內(nèi)公平合理解決的是內(nèi)部一致性問(wèn)題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。投入，是以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)。產(chǎn)出，是依據(jù)員工對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)狀況支付報(bào)酬。

公司員工的能力資源是構(gòu)成公司競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)。人力資源管理的任務(wù)就是規(guī)劃、確定實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略所需要的戰(zhàn)略能力，制定出行動(dòng)方案以獲取、發(fā)掘、發(fā)展這些能力。因此，人力資源管理奉行的必定是能力主義。反映在薪酬體系設(shè)計(jì)中，就是將員工具備的工作能力和與工作相關(guān)的能力、知識(shí)與薪資(主要是基本薪酬)掛鉤，以促進(jìn)、激勵(lì)員工不斷培育、開(kāi)發(fā)自己的能力，拓展相關(guān)知識(shí)，為企業(yè)開(kāi)展人才活用創(chuàng)造條件。

對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指公司本身的薪酬水平與市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平的比較，解決的是外部公平的問(wèn)題。從目前人力市場(chǎng)情況來(lái)看，公司薪酬水平(特別是基本薪酬)的高低，仍是決定公司能否吸引及保留住所需要的核心員工的最主要因素之一。這意味著，公司只要將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，就能增強(qiáng)公司在吸引員工方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，就有可能吸引到公司需要的優(yōu)秀人才。這樣做的前提條件是，公司要有此實(shí)力。換句話說(shuō)，在公司企業(yè)人力資源成本范圍內(nèi)爭(zhēng)取最佳員工。從國(guó)際上目前的趨勢(shì)看，為了使自己的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，大公司多會(huì)把薪酬調(diào)查所得的趨勢(shì)線作為制定薪酬(主要是基本薪酬)水平的依據(jù)，使公司的薪酬水平不低于市場(chǎng)的薪酬水平。中小公司則會(huì)直接引用市場(chǎng)調(diào)查的資料來(lái)確定核心員工的基本薪酬。

符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)，是任何一家公司應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任。

遵守國(guó)家的《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法規(guī)，既是對(duì)公司和員工的有關(guān)行為進(jìn)行約束，同時(shí)也是對(duì)公司的正常運(yùn)作、員工的正常生活提供保障。

二、員工薪酬的五大考量指標(biāo)

根據(jù)對(duì)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析，可推出一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國(guó)家和地方法律、法規(guī)的條件下，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具

有競(jìng)爭(zhēng)力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力。據(jù)此，可得出激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績(jī)、生活水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。其中，前兩個(gè)是決定因素，后兩個(gè)是調(diào)整因素。

綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標(biāo)：崗位工作的價(jià)值、員工的能力、相關(guān)崗位人力市場(chǎng)的需求情況、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)人力資源成本。

崗位工作的價(jià)值

崗位工作的價(jià)值，是指企業(yè)中每個(gè)崗位的工作價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對(duì)重要性，或每個(gè)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的相對(duì)貢獻(xiàn)度。此處的工作價(jià)值，是一個(gè)相對(duì)價(jià)值，或“可比價(jià)值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎(chǔ)上，而不是將報(bào)酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價(jià)值，一般是通過(guò)工作評(píng)估或崗位評(píng)估來(lái)確定。

員工的能力

員工的能力，也是一個(gè)相對(duì)概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工的知識(shí)資本對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)越來(lái)越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來(lái)的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計(jì)劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對(duì)價(jià)值，更成為激勵(lì)員工的切入點(diǎn)。員工的相對(duì)價(jià)值，通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來(lái)確定，員工的相對(duì)價(jià)值確定的手段是績(jī)效考核與技能鑒定。

相關(guān)崗位人力市場(chǎng)需求情況

對(duì)企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌?chǎng)的情況，主要是指人力市場(chǎng)上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影響企業(yè)招聘計(jì)劃的有效推行，市場(chǎng)薪金水平是通過(guò)薪酬調(diào)查確定的。

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費(fèi)。目前，我國(guó)許多地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費(fèi)，企業(yè)在考慮生活成本時(shí)，可將之作為一個(gè)參考。企業(yè)人力資源成本

企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價(jià)值、帶來(lái)的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競(jìng)爭(zhēng)能力等。“企業(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強(qiáng)，也是很難測(cè)算和富爭(zhēng)論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問(wèn)題，常常需要員工與公司管理層通過(guò)協(xié)商合作來(lái)解決。

從這五個(gè)方面進(jìn)行考量，是制定薪酬體系的基本坐標(biāo)，同時(shí)薪酬體系的制定也要同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，現(xiàn)代企業(yè)的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說(shuō)，這種管理的目的就是最大限度的發(fā)揮員工的積極性。在我國(guó)企業(yè)管理不斷發(fā)展的今天，薪酬是與員工積極性結(jié)合最緊密的一個(gè)因素，所以，本文從對(duì)薪酬體系構(gòu)建的角度出發(fā)，希望為企業(yè)管理者構(gòu)建“人性化”的薪酬體系提供一些思考的素材。【轉(zhuǎn)載務(wù)必注明：牛津管理評(píng)論-oxford.icxo.com】

第二篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對(duì)？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請(qǐng)幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評(píng)價(jià)方案有何缺陷？請(qǐng)?zhí)岢鲂薷囊庖?jiàn)。

4、請(qǐng)結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動(dòng)要素，并沒(méi)有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化，無(wú)法體現(xiàn)員工績(jī)效之間的差異，缺乏激勵(lì)作用。

②程序不對(duì)。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個(gè)步驟：職位分析——職位評(píng)價(jià)——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價(jià)。

2、①進(jìn)行職位分析，確定各職位相對(duì)應(yīng)的價(jià)值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級(jí)別，不同勝任力的人有不同的薪酬級(jí)別。③針對(duì)同崗位職工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動(dòng)區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒(méi)有考慮員工的特點(diǎn)，例如員工的技術(shù)水

平，解決問(wèn)題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評(píng)價(jià)因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責(zé)任所占分?jǐn)?shù)較低，員工可能會(huì)缺乏責(zé)任感。

⑵對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求也過(guò)低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見(jiàn)：①權(quán)衡評(píng)價(jià)因素

②定期對(duì)崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。

4、①首先進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各職位相對(duì)應(yīng)的價(jià)值大小。

②進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級(jí)，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵(lì)性。

第三篇：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)

:薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才方面起著至關(guān)重要的作用。通過(guò)對(duì)上海一家房地產(chǎn)有限公司的薪酬體系進(jìn)行個(gè)案研究和探索，找出該體系中存在的問(wèn)題，并提出分析和解決方案。文章力圖通過(guò)個(gè)案研究來(lái)闡釋房地產(chǎn)界薪酬管理的內(nèi)在規(guī)律，進(jìn)而為提高房地產(chǎn)界薪酬管理制度提出有效的方法。

引言

在當(dāng)今“人才時(shí)代”，企業(yè)員工素質(zhì)的差異在某種程度上導(dǎo)致了企業(yè)之間的差異。而薪酬是吸引外部人才和留住內(nèi)部人才最有力的工具。采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須面臨的緊迫問(wèn)題。筆者試圖通過(guò)對(duì)一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個(gè)案研究來(lái)探視其中的內(nèi)在規(guī)律，提出合理的改進(jìn)建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。

1房地產(chǎn)公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析

上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實(shí)力雄厚、機(jī)制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理模式的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對(duì)公司員工確實(shí)起到了激勵(lì)作用，但是隨著社會(huì)進(jìn)步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長(zhǎng)的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力等等，都是公司高層決策者必須面對(duì)的問(wèn)題。

1.1公司薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

（1)公司現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于公司現(xiàn)行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實(shí)用性。現(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動(dòng)工資管理工作有秩序地正常運(yùn)作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。

(2)津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度明確規(guī)定公司各個(gè)級(jí)別所享受的各種津貼和福利。對(duì)公司員工的津貼和福利的評(píng)價(jià)在給予統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時(shí)又起到激勵(lì)和管理員工的作用。

(3)績(jī)效評(píng)估等各項(xiàng)工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。公司在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)方面有多種靈活的方法?？?jī)效考核評(píng)估是由各部門的主管根據(jù)員工在當(dāng)前考勤期內(nèi)的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，具有一定的專業(yè)性。

1.2公司薪酬體系的缺陷

從上面的分析可以知道，公司現(xiàn)行工資制度是比較適用和合理的。但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的不斷加強(qiáng)，通過(guò)和同行的幾家公司的薪酬體系的對(duì)比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識(shí)不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報(bào)酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，著重于員工群體的物質(zhì)報(bào)酬補(bǔ)償感及收人穩(wěn)定感，而對(duì)員工的行為特征考慮較少。但是對(duì)許多管理與技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實(shí)際中，公司在用人機(jī)制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)人才的使用力度不夠。再加上公司的績(jī)效考評(píng)體系遠(yuǎn)未達(dá)到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。

(2)分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值脫節(jié)。公司在薪酬分配體系上存在的最大問(wèn)題是薪酬分配體系與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位脫節(jié)，薪酬分配的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。例如公司對(duì)銷售人員的工資分配制度存在著較大的問(wèn)題。銷售人員是公司現(xiàn)有員工的主體，對(duì)銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長(zhǎng)期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價(jià)值，忽視了對(duì)職位人員素質(zhì)要求的價(jià)值，違背了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值的規(guī)律，總體上激勵(lì)作用沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。

(3)薪酬分配體系對(duì)員工的激勵(lì)作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為保健性因素。

(4)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不足。公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平。再由于公司前幾年業(yè)績(jī)上的一

些間題，公司自2000年起沒(méi)有做過(guò)大的薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對(duì)于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當(dāng)?shù)牟粷M。

2公司薪酬制度存在問(wèn)題的分析

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬的激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)滯后。在公司建立初期，管理層在制定薪酬規(guī)定時(shí)也考慮了薪酬的激勵(lì)作用，但由于剛開(kāi)始公司的規(guī)模較小，存在著各種間題，特別是在經(jīng)濟(jì)上的問(wèn)題，所以公司薪酬的激勵(lì)作用只能與當(dāng)時(shí)的環(huán)境相適應(yīng)。但是由于公司在接下來(lái)的幾年內(nèi)迅速發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)實(shí)力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從前，而薪酬制度也有一定程度上的改變，卻由于管理層對(duì)于激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)的落后，并沒(méi)有在薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)方面做改動(dòng)，使員工工作熱情受到一定的打擊。

（2)員工薪酬的市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)不足。薪酬的多少?gòu)囊欢ǔ潭壬蟻?lái)說(shuō)體現(xiàn)了員工的市場(chǎng)價(jià)值。因此，薪酬的高低就應(yīng)該與員工個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值相聯(lián)系，但是在現(xiàn)實(shí)情況下，員工的薪酬仍不可能完全體現(xiàn)員工的價(jià)值，只能是像價(jià)值規(guī)律那樣在理論價(jià)值的周圍浮動(dòng)，這樣就會(huì)使得員工的個(gè)人選擇受其影響。公司中員工的薪酬?duì)顩r處于同時(shí)期同一部門之間的中下游，但是人員的實(shí)際的市場(chǎng)價(jià)值卻由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展等原因已高于從前，因此，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們自己會(huì)進(jìn)行一定的縱向?qū)Ρ?，一旦發(fā)現(xiàn)可以更好體現(xiàn)自己價(jià)值的機(jī)會(huì)就會(huì)離開(kāi)原有的公司。

(3)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略尚未得到真正體現(xiàn)。人才作為一種特殊的資源在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。公司的管理層在公司建立時(shí)，同樣也考慮了“人才強(qiáng)企”的問(wèn)題。在公司建立的初期，運(yùn)用現(xiàn)在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。一旦人才的價(jià)值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上等號(hào)的話，人才就會(huì)出現(xiàn)流失。而現(xiàn)階段，公司的薪酬制度還是按以前的方案來(lái)實(shí)行。因此在人才吸引和留住人才上不:具有與公司實(shí)力相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。公司根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整已是勢(shì)在必行。

第四篇：人力資源管理咨詢公司薪酬管理制度

卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

班級(jí)：人力資源管理

姓名：崔璐

學(xué)號(hào)：2408071

1卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

第一章 總則

第一條為了規(guī)范卓略人力資源管理咨詢公司的薪酬管理工作，結(jié)合卓略人力資

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

第七條

第八條

第九條

源管理咨詢公司的組織機(jī)構(gòu)特征，特制訂本制度，并通過(guò)本制度保公司薪酬管理工作順利進(jìn)行 本制度是卓略人力資源管理咨詢公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度結(jié)合地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位基本工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，將能力、貢獻(xiàn)和責(zé)任為薪酬分配的依據(jù)。本制度適用于卓略人力資源管理咨詢公司所有員工。第二章薪酬體系 卓略人力資源管理公司員工分成3種職位體系，分別為管理系列（經(jīng)理和總監(jiān)）、專業(yè)系列（營(yíng)銷、培訓(xùn)、咨詢、學(xué)術(shù)）和后勤系列（行政和人力資源部）。針對(duì)這3個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制；與營(yíng)銷業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。年薪制：享受年薪制的員工包括管理職系中的副總，總監(jiān)等。其工作特征是以為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。等級(jí)工資制：享受此制度的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括學(xué)術(shù)部門、行政后勤職系的員工。提成工資制：享受此制度員工是公司內(nèi)管理職系中的營(yíng)銷體系中的項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目主管和營(yíng)銷職系的員工。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

（一）基本工資，也就是等級(jí)工資；

（二）浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；

（三）公司福利，包括法定福利和公司補(bǔ)助

第十一條基本工資

等級(jí)工資：根據(jù)員工所在崗位確定薪酬層級(jí)，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)時(shí)間、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸

多因素，確定薪酬梯級(jí)及薪點(diǎn)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

第十二條浮動(dòng)工資

（一）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形

式。

（二）績(jī)效工資按月支付，與每月業(yè)績(jī)及考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)

前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。倘若當(dāng)月沒(méi)

能完成公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，不予支付。

（三）項(xiàng)目分紅與該項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，與培訓(xùn)或者咨詢項(xiàng)目的整體盈

利情況相關(guān)，是在項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。整個(gè)項(xiàng)目

結(jié)束后給與支付。

（四）年底獎(jiǎng)金與考核結(jié)果和公司經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整

體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

（五）銷售提成專門針對(duì)與營(yíng)銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來(lái)確定，計(jì)算辦法參見(jiàn)公

司有關(guān)規(guī)定。

第十三條 公司福利

為了更好地保障和激勵(lì)員工，卓略公司按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)

管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，包括法定福利和公司補(bǔ)助。

（一）法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)，必須向公司員工提供的福利項(xiàng)目。即五險(xiǎn)一金——醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)企公司相關(guān)政策。

（二）公司補(bǔ)助：依照公司管理制度向員工提供的福利項(xiàng)目——交通補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、餐費(fèi)（公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月200元，計(jì)入當(dāng)月工資。）節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物等，個(gè)人所得稅在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。

（三）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第十四條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的營(yíng)銷部門。

提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資=月銷售額*提成第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第十五條 人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行各個(gè)崗位的工作分析，形成崗位說(shuō)明

書，通過(guò)對(duì)崗位的評(píng)估形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第十六條按照組織結(jié)構(gòu)劃分，公司分為管理、專業(yè)和勤務(wù)三個(gè)職位體系，管理

系列即總經(jīng)理和分管專業(yè)部的副總經(jīng)理分為四級(jí)，管理層可在級(jí)別內(nèi)

晉升或者降級(jí)；專業(yè)系列職位可分為6個(gè)級(jí)別，勤務(wù)系列分為5個(gè)級(jí)

別。具體薪點(diǎn)值和對(duì)應(yīng)的公司標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)公司工資級(jí)別明細(xì)表。

第十七條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級(jí)不變的情

況下，引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來(lái)提高等級(jí)，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

第十八條人力資源部在完成工資明細(xì)級(jí)別基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)人進(jìn)行定級(jí)：

目前公司只考慮學(xué)歷和職稱進(jìn)行晉級(jí)調(diào)整

（一）對(duì)于管理系列，研究生或以上晉一級(jí)，高級(jí)職稱晉一級(jí)；

（二）對(duì)于專業(yè)和勤務(wù)系列，本科晉一級(jí)，研究生或以上晉二級(jí)，中級(jí)職

稱晉一級(jí)，高級(jí)職稱晉兩級(jí)。

（三）新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。

第十九條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定

級(jí)

第二十條對(duì)于公司急需的特殊人才，可根據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工資調(diào)整

第二十一條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

第二十二條 公司工資整體調(diào)整形式是根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況，改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與幅度。

第二十三條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人職務(wù)、崗位變動(dòng)決定。

（一）職務(wù)變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)

變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。

（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)

為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。

第二十四條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱

系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱

系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。

第二十五條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

第二十六條調(diào)整后工資級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

第六章其他

第二十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）試用期間所有員工工資按：工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+提成。

（二）試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執(zhí)行

第二十八條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。

每月按照22個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*崗位工資/22天

第二十九條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補(bǔ)助。

第三十條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額

由董事會(huì)確定。

第三十一條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行

第三十二條 員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第三十三條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款

項(xiàng)（如罰款）

第三十四條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：

1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第七章 附則

第三十五條 本方案由卓略公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十七條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)

定予以實(shí)施。

第五篇：人力資源管理-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)就是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。一個(gè)組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下三個(gè)特征：(1)完成工作所需知識(shí)和技能越多的工作得到的報(bào)酬越多。（2）所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報(bào)酬越多。(3)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)越大的工作得到報(bào)酬越多。

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是一項(xiàng)非常重要的管理工具，對(duì)員工的工作行為和態(tài)度具有重要影響。如果報(bào)酬差別過(guò)小，那些承擔(dān)責(zé)任重大、內(nèi)容復(fù)雜和比較辛苦工作的員工就會(huì)感到自己的工作沒(méi)有得到充分的補(bǔ)償，就可能產(chǎn)生不滿甚至導(dǎo)致辭職。如果報(bào)酬差別過(guò)大，那些從事相對(duì)比較簡(jiǎn)單、任務(wù)比較輕松工作的員工又可能產(chǎn)生不滿情緒。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織整體競(jìng)爭(zhēng)能力的提升具有嚴(yán)重的危害。

一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則

1.內(nèi)部工作價(jià)值一致性的原則，也稱基于崗位價(jià)值付薪的原則。它主要指企業(yè)應(yīng)該清楚地了解每一項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，并能客觀地在薪酬等級(jí)中予以反映。

2.按個(gè)人能力付薪的原則。強(qiáng)調(diào)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該綜合考慮員工的各種能力，并在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中予以體現(xiàn)。因?yàn)閱T工的能力差別決定了對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。員工的能力主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:接受正規(guī)教育的水平、工作經(jīng)驗(yàn)和工作的潛在能力。學(xué)歷工資、技能工資、資歷工資和年功工資等，均屬于能力工資。

3.按貢獻(xiàn)付薪的原則。根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理念，最能體現(xiàn)公平付薪的原則。該原則強(qiáng)調(diào):第一，同“功”同酬，為企業(yè)付出了同樣貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該得到相同的報(bào)酬;第二，企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)期望，如依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、知識(shí)技能和工作表現(xiàn)的不同，付給員工不等的報(bào)酬。

4.外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則具體表現(xiàn)為按照市場(chǎng)價(jià)格付薪的原則。具體而言，該原則要求企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建 中，尤其是對(duì)一些關(guān)鍵崗位和核心員工的薪酬設(shè)計(jì)，必須參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率的變化，即在體現(xiàn)內(nèi)部公平性的同時(shí)兼顧外部的競(jìng)爭(zhēng)性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)類型

確定薪酬結(jié)構(gòu)，也就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目。薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有以下幾種：

(一)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，指的是以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是突出職務(wù)/職位的特征，強(qiáng)調(diào)員工的薪酬要以工作為基礎(chǔ)和按照員工所承擔(dān)的工作特征確定薪酬結(jié)構(gòu)。職位工資制、職務(wù)工資制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

這種薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職務(wù)(或職位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別，同時(shí)它對(duì)于嘉獎(jiǎng)員工的知識(shí)

和技能以及鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與職位相關(guān)的新的技能常常起不到作用。

近年來(lái)，以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)越來(lái)越受到人們的重視。所謂以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)員工所掌握的技能來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu)，它有兩種表現(xiàn)形式：一種是知識(shí)型結(jié)構(gòu)；另一種是多技能型結(jié)構(gòu)。前者根據(jù)員工所掌握的完成某項(xiàng)工作所需要的知識(shí)的深度來(lái)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，后者則是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目或員工技能的廣度來(lái)確定的薪酬結(jié)構(gòu)。

以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

(二)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)員工工作績(jī)效發(fā)放薪酬的結(jié)構(gòu)，員工“工作績(jī)效”的含義和范疇包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效，由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績(jī)效薪酬制度。其特點(diǎn)是員工薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。員工薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，并不是出于同一職務(wù)(或職位)或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展；只重視個(gè)人(或本團(tuán)隊(duì))績(jī)效，不重視與他人(或其他團(tuán)隊(duì))的合作與交流。

(三)組合薪酬結(jié)構(gòu)

組合薪酬結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個(gè)部分，每一部分薪酬對(duì)應(yīng)一種付酬因素，并通過(guò)對(duì)幾部分?jǐn)?shù)額的合理確定，匯總后確定員工薪酬總額的薪酬結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)可以廣泛適用于各種類型的企業(yè)。組合薪酬結(jié)構(gòu)一般要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：①基礎(chǔ)薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技術(shù)薪酬；⑤績(jī)效薪酬。其特點(diǎn)是被分解的各部分薪酬既具有獨(dú)立性，相互之間又有密切聯(lián)系，并相互制約，保持一定的比例關(guān)系，形成一個(gè)整體。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。職位技能工資、薪點(diǎn)工資制、職位效益工資等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入。它把以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有機(jī)地整合起來(lái)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，相互彌補(bǔ)，共同發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。