第一篇：珠三角地區(qū)企企業(yè)員工缺失原因分析

珠三角地區(qū)企企業(yè)員工缺失原因分析

分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企業(yè)不同，面臨的問題也就一樣：

1、例如，新企業(yè)主要的問題是招人，老企業(yè)主要的問題是留人；

2、不同行業(yè)（電子、服裝、制鞋、半導(dǎo)體、醫(yī)藥；金融等）的企業(yè)人員短缺情況也不同。

3、企業(yè)內(nèi)不同的層面（高層/中層/基層管理人員；工人/服務(wù)員等等）的員工短缺的程度也不一樣，我們在這里主要針對珠三角的企業(yè)工人的短缺以及流失的原因作一分析。另外，由于管理干部的流失往往會導(dǎo)致一批工人的流失，所以我們在分析中也會涉及到一些管理人員流失原因的分析。

人才缺失的原因之一：薪酬福利

1.薪酬、福利待遇差；

“薪酬的競爭性”是一個(gè)企業(yè)制訂薪酬體系時(shí)要考慮的首要問題。“金錢留人”，這是一個(gè)顛撲不滅的真理?！板X”是一個(gè)必要條件，古今中外莫不如此。尤其是辦企業(yè)，如果沒有錢，想（長期）留人是萬萬不能的；深圳商報(bào)的一份調(diào)查顯示：對東莞的646 家企業(yè)的調(diào)查，員工流失的三大主要因素分別是薪酬（36%）、工作環(huán)境（30%）、長期激勵(lì)（17%）。

某城市的一位人事局的干部分析說：對于在珠三角地區(qū)的企業(yè)來說，如果普通工人的工資能夠達(dá)到1000元以上的話，馬上就有人來上班。我們對重慶達(dá)州地區(qū)的某人才中介機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，工人的工資在1000 元以上，他們就會提供工人（職業(yè)高中/技術(shù)學(xué)校）過來，基本上要多少有多少。如果工資低于1000元，那么，就只能供應(yīng)一部分，并且必須是男女搭配（因?yàn)榕屖郑?，提供一名女工過來，必須同時(shí)搭配男工）；再看看前面談到的蘇州的工人的工資情況，我們基本上可以得出一個(gè)結(jié)論，目前來說，要應(yīng)對工人短缺的局面，普工的工資應(yīng)該以1000元為起點(diǎn)。

沒有福利（養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等）是人才缺失的另一個(gè)重要原因。因?yàn)闆]有福利員工們覺得住房、生病以及將來沒有保障，所以，他們總有一種漂泊感、不安全感，當(dāng)然就談不上對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。薪酬不公平；

當(dāng)前，由于“薪酬較低”這個(gè)矛盾很突出，掩蓋了其他方面的問題；其實(shí)，在薪酬管理方面，除了薪酬低會造成員工流失外，薪酬不公平也會導(dǎo)致員工的流失。并且，一旦薪酬較低的問題得以解決后，薪酬不公平的矛盾馬上凸現(xiàn)出來，會成為主要矛盾。

比如，為解決薪酬低的問題，我們?nèi)绾渭有?？可能有許多辦法：A、按比例對所有的基層崗位加薪？B、所有的基層崗位都加薪固定額度，例如：200元？C、重點(diǎn)崗位大幅度加薪、其他崗位適當(dāng)加薪？D、所有的崗位都加薪？等等，我們還可以列出很多不同的選擇。但是，如果我們選擇上述建議加薪的話，一定會發(fā)現(xiàn)很多新問題，并且有些問題可能很嚴(yán)重。甚至，我們會發(fā)現(xiàn)，加薪竟然會導(dǎo)致一些人才流失。為什么？

原因就在于，1、我們沒有做“崗位評估/評價(jià)”；

2、我們也沒有對相應(yīng)的崗位作薪酬調(diào)查。加薪方案是由一個(gè)/幾個(gè)管理人員憑感覺做出來的，沒有科學(xué)的工具和客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)，當(dāng)然，制訂不出來科學(xué)的薪酬方案了。

有些企業(yè)試圖通過制定保密制度來解決這個(gè)問題，我們的經(jīng)驗(yàn)是：保密制度可以制定，不過，僅僅應(yīng)該把它作為一種輔助手段。如果你想依靠這個(gè)制度來解決公平性問題，那你一定會陷入麻煩。甚至，有些人把保密制度作為工資制度不公平的遮羞布，這樣做一定會自食其果。薪酬沒有激勵(lì)性；

薪酬沒有激勵(lì)性不會像“競爭性”那樣導(dǎo)致大量人員流失，也不會像“公平性”那樣馬上導(dǎo)致一些人才辭職。不過，薪酬激勵(lì)性的重要性一點(diǎn)不比“競爭性”“公平性”小。為什么？

所謂薪酬的激勵(lì)性就是說員工的工作成果能夠影響他的收入。激勵(lì)性的薪酬應(yīng)該是：干得好的、貢獻(xiàn)大的（組織/個(gè)人）收入就高；干不好、貢獻(xiàn)少收入就低。這樣的薪酬體系無形中鼓勵(lì)員工努力工作，干得更好，貢獻(xiàn)更大。設(shè)想一下，如果一個(gè)組織的薪酬體系沒有激勵(lì)性，意味著：

1、那些能干的人、貢獻(xiàn)大的人同其他人的收入一樣。這樣就會讓他們感到不公平，久而久之，這些能干的人就會離開企業(yè)。

2、員工努力與否，貢獻(xiàn)大或者小，收入都沒有變化。員工的積極性就會受到打擊，因?yàn)榕ぷ饕冻龈?，但是收入沒有變化。所以，干脆不努力或者走人。

所以，沒有激勵(lì)性的薪酬體系會導(dǎo)致企業(yè)里能干的人才和努力工作的人才逐漸減少，而“庸才”、“懶才”越來越多，最后導(dǎo)致企業(yè)失去競爭力而死亡。可見，建立激勵(lì)性薪酬體系是多么重要。

3、部分企業(yè)欠薪嚴(yán)重；有些企業(yè)經(jīng)常拖欠員工工資，有些拖欠的時(shí)間還很長。有一個(gè)建筑公司，工人們已經(jīng)半年沒有正常領(lǐng)工資了，工人們每個(gè)月只能領(lǐng)到200-400 元生活費(fèi)。工人們找到領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)也很著急，因?yàn)榧追經(jīng)]有結(jié)算工程款，領(lǐng)導(dǎo)自己的工資也沒有著落。而一家手機(jī)外殼加工廠則是另外一種情形。這家工廠訂單不斷，工人們每天工作都在12小時(shí)以上，工資在700元左右。工廠的效益非常好，可是老板就是不按時(shí)發(fā)工資。由于工資低，工作時(shí)間長，工人

們多數(shù)都有辭職的念頭，可是幾個(gè)月的工資捏在老板手里，工人們擔(dān)心拿不到工資，沒有人敢離職。后來，工人們商量好一起找到老板要工資，經(jīng)過一周的努力總算拿到了一部分。去年年底，工人們又一次集體要工資，在勞動部門的幫助下，這回工人們終于拿到了拖欠的工資。今年年初我們得知，這家工廠的工人走了超過一半。其中一名工人無奈而又憤怒的告訴我們，他們實(shí)在沒有辦法干下去了，本來工資就很低，又總也拿不到錢，還在那里干什么？！

第二篇：企業(yè)員工“主人翁意識”缺失原因分析與對策

企業(yè)員工“主人翁意識”缺失原因分析與對策

著名企業(yè)家山姆〃托伊一句話，道出了企業(yè)成功的奧秘所在，這種“歸屬之心”、“精神力量”就是主人翁意識，就是發(fā)揮全體員工積極性的不竭動力。在“十一五”規(guī)劃實(shí)施的開局之年，在電力企業(yè)改革不斷深化之際，在努力落實(shí)“三抓一創(chuàng)”工作思路的關(guān)鍵時(shí)期，安徽省電力公司適時(shí)開展“主人翁意識主題教育”，緊緊抓住當(dāng)前企業(yè)改革發(fā)展過程中部分員工主人翁意識淡薄和缺失的現(xiàn)狀，對呼喚主人翁意識的回歸，提高全體員工奉獻(xiàn)精神和責(zé)任意識具有重要意義。

一、充分認(rèn)識主人翁意識對企業(yè)建設(shè)發(fā)展的重要作用

主人翁意識是廣大員工發(fā)揮社會主義建設(shè)積極性、主動性和創(chuàng)造性的前提條件。主人翁意識是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的精神動力，它對于提高工作效率，保證工作質(zhì)量，促進(jìn)物質(zhì)生產(chǎn)和各項(xiàng)工作都具有十分突出的作用。新中國成立50多年來，以“愛廠如家”的孟泰、“鐵人”王進(jìn)喜、“新時(shí)代愚公”李雙良、“當(dāng)代產(chǎn)業(yè)個(gè)人的杰出代表”許振超為代表的一代又一代國企建設(shè)者，以自己強(qiáng)烈的主人翁意識、飽滿的政治熱情和忘我的辛勤勞動，為社會創(chuàng)造了巨大的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，譜寫了如歌如泣的動人篇章。在他們身上首先體現(xiàn)出的就是一種“當(dāng)家作主、愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、開拓創(chuàng)新”的主人翁精神。盡管隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，國家的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了根本性的變革，但我們的所有制體制并沒有改變，人民仍然是國家的主人，國有企業(yè)員工仍然是企業(yè)的主人，以“為國為企的奉獻(xiàn)精神、艱苦奮斗的拼搏精神、爭創(chuàng)一流的進(jìn)取精神、勇于創(chuàng)新的開拓精神、緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神”為主要表現(xiàn)的主人翁精神，仍然將是推動小康社會建設(shè)和國企改革發(fā)展的重要精神動力。

主人翁意識是落實(shí)“三抓一創(chuàng)”工作思路，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”發(fā)展戰(zhàn)略的根本保證。建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，特別對于安徽這樣經(jīng)濟(jì)相對落后的省份來說，面臨著更多的困難和挑戰(zhàn)：電網(wǎng)規(guī)劃和建設(shè)滯后，資產(chǎn)經(jīng)營效率低，科技創(chuàng)新能力難以滿足電網(wǎng)發(fā)展的需要，優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平仍需不斷提高等。困難和壓力面前，我們更加需要堅(jiān)定改革和發(fā)展的信念，發(fā)揚(yáng)主人翁精神，充分調(diào)動全體員工的主觀能動性，以對企業(yè)高度負(fù)責(zé)的使命感和責(zé)任感，全身心地投入到“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)中，迎難而上、激流勇進(jìn)，只有這樣才能保證既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、當(dāng)前部分員工主人翁意識缺失的原因分析

當(dāng)前在企業(yè)里確實(shí)有一部分員工主人翁意識淡薄和缺失，具體表現(xiàn)在工作缺乏敬業(yè)精神，責(zé)任意識不強(qiáng)，遵章守紀(jì)意識淡??；學(xué)習(xí)缺乏鉆研精神，得過且過，崗位知識和業(yè)務(wù)技能不能適應(yīng)工作需要；工作缺乏奉獻(xiàn)精神，計(jì)較得失，不能正確處理權(quán)利與義務(wù)之間的關(guān)系。這些現(xiàn)象的存在嚴(yán)重影響到員工主人翁作用的發(fā)揮，與建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的要求相比反差巨大。究其原因：

一是部分員工對當(dāng)前電力體制改革的心理承受能力差，失落心態(tài)明顯。由于電力企業(yè)長期的自然壟斷，企業(yè)效益好、待遇高，幾乎不存在行業(yè)競爭，造成很多員工思想認(rèn)識上的自大、自滿和自閉，對逐步深化的電力體制改革無法適應(yīng)。對管理體制、工資制度和勞動人事制度改革中必然存在的定薪、定編、定崗和分流等管理手段極為不滿，認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)制度剝奪了國企員工的主人翁地位，甚至有“飯碗不牢”、“朝不保夕”的感覺，自己沒有把自己擺到主人翁的位臵上，積極迎接和適應(yīng)企業(yè)的各項(xiàng)改革，進(jìn)而影響到生產(chǎn)學(xué)習(xí)的積極性。業(yè)務(wù)上缺乏鉆研精神，得過且過，專業(yè)技術(shù)水平落伍，影響工作和服務(wù)質(zhì)量，嚴(yán)重的甚至?xí)l(fā)責(zé)任事故，危及人身和設(shè)備安全。

二是積極投身改革的意志不堅(jiān)定，心態(tài)搖擺不定。部分員工對企業(yè)強(qiáng)化、細(xì)化管理，深化改革顧慮重重，既希望能給自己帶來更多的實(shí)惠，又擔(dān)心改革后觸及到切身利益；既希望以績效管理拉開分配的檔次，多勞多得，獎懲分明，又不愿看到在本部門先被“開刀”，一旦改革涉及到本工種、本崗位，則牢騷滿腹。這種只要主人翁地位、不履行主人翁義務(wù)的思想與主人翁精神的本質(zhì)是背道而馳的。

三是部分員工價(jià)值心態(tài)扭曲，工作中計(jì)較得失，缺乏奉獻(xiàn)精神。他們形成了以個(gè)人為本，以自我為中心的價(jià)值觀，對市場經(jīng)濟(jì)缺乏正確的理解，認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)改革就是“一切向錢看”，認(rèn)為工人階級的優(yōu)良傳統(tǒng)和以廠為家的主人翁精神都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，享樂主義、拜金主義和個(gè)人主義極度膨脹，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中喪失了企業(yè)主人翁的定位。

三、培育及提高員工主人翁意識的途徑和手段

分析了造成員工主人翁意識缺失和淡薄的若干因素后，即可有針對性地尋求解決問題的途徑與手段。

（一）加強(qiáng)思想政治工作，弘揚(yáng)集體主義價(jià)值觀，使員工個(gè)人價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀趨向一致

企業(yè)要把增強(qiáng)員工主人翁意識作為培養(yǎng)“四有”員工隊(duì)伍的重要手段，強(qiáng)化思想教育，幫助員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，提高員工明辨是非、知榮辱的能力，教育員工形成對個(gè)人利益與企業(yè)興亡關(guān)系的正確認(rèn)識。

企業(yè)要把人作為提高工作效益和競爭能力、促進(jìn)企業(yè)繁榮發(fā)展的根本，尊重員工的人格和地位，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠和創(chuàng)造性，在員工中倡導(dǎo)一種為企業(yè)的發(fā)展盡力工作的執(zhí)著精神和信念。要在員工心目中樹立“我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展”的觀念，形成為企業(yè)的成功感到自豪，為企業(yè)的失敗而感到痛苦的價(jià)值取向。

在開展主人翁意識教育的過程中，要注重引導(dǎo)培養(yǎng)員工“邁進(jìn)企業(yè)門，就是企業(yè)人”的“過門”和“融入”心態(tài)，樹立主人翁精神。只有將自己的基本利益與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，從企業(yè)的發(fā)展中看到自身利益，自覺產(chǎn)生責(zé)任感，主動承擔(dān)起自己對企業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任，才能為公司的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（二）引導(dǎo)員工樹立一種投身改革、積極進(jìn)取、完善自我、不斷超越的積極心態(tài)

改革的潮流不以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，是社會進(jìn)步和時(shí)代發(fā)展的需要。我們要清醒認(rèn)識電力工業(yè)市場化改革的必要性，悲嘆沒必要，逃避更不可取。要樹立正確的思想和觀念，主動適應(yīng)環(huán)境的轉(zhuǎn)換，不能消極等待、觀望徘徊甚至停滯不前，要做改革的支持者，以積極的態(tài)度推進(jìn)改革。

要教育廣大員工不斷完善自我、迎接挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)超越。我們身處一個(gè)競爭激烈的時(shí)代，國家與國家間的競爭、企業(yè)與企業(yè)間的競爭、人與人之間的競爭無處不在。面對企業(yè)不斷深化的用人制度、薪酬制度以及績效考核制度改革，只有在思想上積極轉(zhuǎn)變，適應(yīng)新的形勢；在工作中不斷總結(jié)，把握新的規(guī)律；在學(xué)習(xí)上努力進(jìn)取，不斷加快自身知識結(jié)構(gòu)的更新，才能適應(yīng)改革發(fā)展的要求，在“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)中找準(zhǔn)自己的位臵，體現(xiàn)自己的價(jià)值。

（三）必須把員工在企業(yè)的主體地位落到實(shí)處，讓員工通過職代會等多種形式行使對企業(yè)的民主管理

企業(yè)要依法使員工通過職代會、董事會和監(jiān)事會等形式參與高層的經(jīng)營決策和民主監(jiān)督，以經(jīng)營管理的民主化保證員工主人翁地位的實(shí)現(xiàn)。在產(chǎn)權(quán)制度上，應(yīng)實(shí)行員工持股制度，使員工對企業(yè)的資產(chǎn)占有一定數(shù)額的比重，成為企業(yè)資產(chǎn)的局部所有者，這樣能大大地提高員工對企業(yè)資產(chǎn)增值和企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度，有利于調(diào)動員工的積極性和主人翁責(zé)任感。在生產(chǎn)經(jīng)營上，要增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者與員工的民主意識，保證員工能直接參與生產(chǎn)經(jīng)營管理，這樣才能進(jìn)一步調(diào)動廣大員工的主人翁積極性。經(jīng)營管理者要自覺地接受職代會的監(jiān)督，保證職代會對企業(yè)生產(chǎn)管理有發(fā)言權(quán)、咨詢權(quán)、表決權(quán)，并有權(quán)建議撤換不稱職的干部。經(jīng)營管理者在保證員工民主權(quán)利的前提下行使領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)，實(shí)施薪酬及用工制度改革。定崗、定編、公開競聘、雙向選擇等工作應(yīng)做到公開、公平、公正，保證員工有均等的機(jī)會。

現(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密、生產(chǎn)具有高度的連續(xù)性，企業(yè)管理者必須具有高度集中統(tǒng)一的管理權(quán)威，以有效控制現(xiàn)代企業(yè)這部復(fù)雜機(jī)器。但管理者同時(shí)必須提高民主意識，因?yàn)楣芾頇?quán)威是以員工的服從為前提的，員工的擁戴才是管理權(quán)威的基礎(chǔ)。

（四）在企業(yè)內(nèi)部形成個(gè)人利益和企業(yè)利益一致的分配制度

企業(yè)應(yīng)在勞動報(bào)酬分配上首先要將個(gè)人所得與企業(yè)效益和部門績效緊密聯(lián)系。要通過目標(biāo)管理、同業(yè)對標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核等手段對部門和員工的工作業(yè)績進(jìn)行評定，并形成工資獎金與業(yè)績掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能更有效地提高員工主人翁意識和工作積極性。

其次對能力強(qiáng)、技術(shù)高、貢獻(xiàn)大的職工給予承認(rèn)，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)大小分配。不要籠統(tǒng)地在分配制度上提出向哪些職工傾斜，不論什么人，不論什么崗位，不管干的是什么性質(zhì)的工作，都應(yīng)得到與他貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報(bào)酬。要把這種分配制度經(jīng)?；?、規(guī)范化，而不是靠一時(shí)的重獎來解決。要在分配上解決干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，技術(shù)水平、能力高低一個(gè)樣、貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣的問題，真正建立起有利于職工素質(zhì)提高的激勵(lì)機(jī)制。

（五）建立健全培訓(xùn)和崗位競爭機(jī)制，以隊(duì)伍素質(zhì)的提高和自我價(jià)值的體現(xiàn)促進(jìn)主觀能動性的發(fā)揮

隨著電力企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)各項(xiàng)改革的步伐逐步加大，員工間的競爭和崗位、崗級、工資待遇的變動使更多人的利益受到?jīng)_擊。同時(shí)，目標(biāo)管理、精細(xì)化管理和同業(yè)對標(biāo)等先進(jìn)管理方法的運(yùn)用，對員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能提出了更高的要求。如何幫助員工提高能力素質(zhì)，適應(yīng)競爭和發(fā)展的形勢，已經(jīng)直接關(guān)系到企業(yè)的和諧、穩(wěn)定和員工“主人翁意識”的發(fā)揮。

在當(dāng)前的條件和形勢下，首先要建立全員培訓(xùn)機(jī)制，通過組織開展針對性學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高全員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)，打造一支能夠適應(yīng)“一強(qiáng)三優(yōu)”發(fā)展戰(zhàn)略的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。特別是要強(qiáng)化對直接承擔(dān)生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)的一線員工的技能培訓(xùn)和素質(zhì)教育，要堅(jiān)持學(xué)以致用，以能夠解決工作中的實(shí)際問題為目標(biāo)，不斷提高其對現(xiàn)有崗位的勝任力和在優(yōu)化人力資源管理中的崗位競爭力。抓好這一“多數(shù)群體”的崗位學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，對穩(wěn)定員工隊(duì)伍、建設(shè)和諧企業(yè)具有重要意義，而穩(wěn)定的崗位和工作的成就感又會進(jìn)一步激發(fā)他們工作中的“主人翁意識”。

其次要完善干部聘用和管理崗位競爭轉(zhuǎn)崗機(jī)制。要不斷加大干部任用制度改革，積極引導(dǎo)員工進(jìn)行自我評價(jià)、自我定位，讓更多業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬、管理能力突出的員工通過公平競爭，選擇與自己知識結(jié)構(gòu)、工作能力相適應(yīng)的工作崗位，促進(jìn)企業(yè)人才合理流動，實(shí)現(xiàn)有限資源的合理配臵，做到人盡其才，才盡其用，真正調(diào)動廣大干部員工的主人翁積極性和創(chuàng)造性。

第三篇：企業(yè)員工離職原因分析

員工離職原因有很多，原因不一樣，問題也不一樣：

一、工作內(nèi)容：

1、新員工覺得工作內(nèi)容與自己想象的不符合，學(xué)不到東西，沒有發(fā)展前景。

HR要注意檢查公司的招聘廣告和崗位說明書是否與實(shí)際符合，也要了解主管在面試時(shí)與應(yīng)聘者溝通的工作內(nèi)容是怎樣的，更要和主管導(dǎo)師溝通其試用期工作安排是否合理，導(dǎo)師是否有密切跟進(jìn)新員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，是否在其需要幫助的時(shí)候及時(shí)給予支持。

二、薪資待遇：

一般新員工對試用期薪資不滿有個(gè)原因，一是找到其他工資更高的工作，二是覺得現(xiàn)在的工作內(nèi)容應(yīng)該拿更高的工資。員工進(jìn)來公司，薪資待遇僅僅是影響其穩(wěn)定性的一方面，試用期員工的薪資待遇一般無法調(diào)整，那么HR和業(yè)務(wù)部門就要讓新員工能學(xué)到東西、、能快樂工作，并且?guī)椭渥雎殬I(yè)生涯規(guī)劃，能清晰看到自己在公司的發(fā)展前景。

三、工作環(huán)境：

工作環(huán)境主要包括客觀環(huán)境（上班路途、辦公環(huán)境等等）和人文環(huán)境（人際關(guān)系、公司氛圍等等）。有些人因?yàn)樯习嗦吠具b遠(yuǎn)而提出離職，那么HR在其入職時(shí)要詳細(xì)告知其上班主要交通方式、大約花費(fèi)時(shí)間、附近租房等信息，讓其慎重考慮來公司上班的路費(fèi)成本，如果覺得合適才過來。至于辦公室環(huán)境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設(shè)備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物，或者給辦公室加裝通風(fēng)設(shè)備，讓員工舒適工作。公司氛圍和人際關(guān)系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益關(guān)系存在，或者是老員工會對新員工另眼相看，給予其不公正的對待。新員工很多剛從學(xué)校出來，適應(yīng)不了職場政治的存在，HR和主管在傳授公司文化和業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，還要注意其平時(shí)工作情緒，一有問題就要馬上和其溝通，四、個(gè)人問題：

很多員工入職后以各種私人原因離職，例如家里有事情、考研、身體不適等各種私人原因來提出離職，其實(shí)很多都只是借口，背后的實(shí)際原因多為工作環(huán)境、薪資等導(dǎo)致的，HR除了要了解其深層次原因以作為改善外，還要從招聘根源抓起，看看自己的背景調(diào)查工作是否做到位，看

看自己的面試提問是否要加強(qiáng)，了解應(yīng)聘者的個(gè)人背景，防范其入職以后的各種因私人離職而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)有好員工流失以后，我們要做的不是追究誰的責(zé)任比較大，我們應(yīng)該把重點(diǎn)放在：HR應(yīng)該怎么樣做才能招到合適的穩(wěn)定的人？HR部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)該做哪些改善才能留住好員工？只有如此，我們的工作才不會互相推卸責(zé)任，才會努力去積極做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”雙方不就是我們平時(shí)工作的寫照嗎？我們HR部門平時(shí)不就是與用人部門經(jīng)常發(fā)生口角嗎？如果有上級領(lǐng)導(dǎo)追究員工離職責(zé)任時(shí)，HR部門與用人部門不就是相互推諉嗎？各自都能舉出很多的理由，好象都能將責(zé)任推出去，那最終的責(zé)任到哪里去了？難道是總經(jīng)理和公司的責(zé)任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”來看待員工在試用期非個(gè)人原因的主動離職現(xiàn)象，都只能是爭吵越來越厲害，最終卻不但解決不了問題，反而會破壞HR部門與各用人部門良好關(guān)系。

這涉及到一個(gè)企業(yè)文化問題，在遇到需要解決的問題時(shí)，企業(yè)的習(xí)慣是找理由還是找辦法？是找別人的問題還是找自己的問題？這就是“內(nèi)向型思維”和“外向型思維”的區(qū)別。如果是內(nèi)向型思維的企業(yè)文化，各部門各員工面對問題時(shí)，都會從本部門、自身角度去找原因想辦法，而不會去找其他部門的問題，甚至在會上，總經(jīng)理都會要求“只聽本部門存在的問題及解決辦法，不能講別的部門存在的問題，更不聽理由”，“外向型思維”則相反，遇到問題都是說別人的問題，找出各種不是自己原因的理由，選擇哪種思維，企業(yè)問題的解決甚至企業(yè)的發(fā)展速度可想而知。經(jīng)過簡單的前奏，今天的學(xué)習(xí)主題我“中立”分析如下：

1、哪些屬于試用期非本人原因主動離職：首先，不是因?yàn)橛萌藛挝唤?jīng)過試用而認(rèn)為員工不合格；其次，員工離職是在試用期內(nèi)；再次，離職原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我簡單列舉一下：身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創(chuàng)業(yè)、求學(xué)、當(dāng)兵、考上大學(xué)公務(wù)員、搬家等。

那么，非本人原因主動離職就是指因?yàn)楣镜脑蜃屍洳坏貌恢鲃诱堔o，也可以簡單羅列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、無班車往返城區(qū)、宿舍食堂條件差、所在地社會治安不好、購物業(yè)余娛樂不方便、工衣辦證等要收費(fèi)、不買五險(xiǎn)一金、薪資加班費(fèi)等與當(dāng)初談判不一致、工作方式太辛苦、工作時(shí)間太長、無車補(bǔ)電話補(bǔ)貼、工具設(shè)施等太長

時(shí)間未購買到位等）、軟件方面（管理層的管理簡單粗暴、上司無表揚(yáng)只批評、不尊重人格、同事間關(guān)系冷漠、業(yè)余時(shí)間枯燥少組織活動、工作無技術(shù)含量學(xué)不到本事、感覺沒有升職空間看不到希望、認(rèn)為只是付出無培訓(xùn)提高能力、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心太少、HR部門問寒問暖與用人部門只看結(jié)果無人情管理形成的反差等）。當(dāng)然，大家都會舉出很多的情形。

2、能清晰明白界定責(zé)任嗎？針對以上列舉的公司硬軟件原因，我們能夠十分清楚的界定是哪個(gè)部門的原因嗎？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站著上班）是HR部門還是用人部門的責(zé)任？同事間關(guān)系冷漠是用人部門還是HR部門的責(zé)任？領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心太少呢？我想，不管是哪種新員工試用期非本人原因的主動離職，我們有的只有憑感覺可能是哪個(gè)部門的責(zé)任會多一點(diǎn)，而多數(shù)原因是根本沒有辦法分清是哪個(gè)部門的責(zé)任的，而非要弄清楚責(zé)任的話，最后只能歸到是公司的責(zé)任，但是，同事們，公司本來就存在這些問題，有必要去追究它的責(zé)任嗎？你追究得了嗎？

3、界定責(zé)任帶來的后果。如果非要界定每種原因的責(zé)任大小，你部門責(zé)任占多大比重，我部門占多少百分比，他部門占多大責(zé)任，找責(zé)任大小容易讓人想到被處罰的可能，所以，大家都是找出各種理由和借口來推脫責(zé)任，最好讓自己置身事外，這是人的本能，沒有人想被處罰，所以，如果追究問題的責(zé)任是沒有用的，只能讓問題得不到解決，并極可能引起部門間紛爭，公司內(nèi)出現(xiàn)各種利益團(tuán)體，產(chǎn)生更多的內(nèi)耗，公司存在的問題也將越來越多，并達(dá)到無法根治，最終爆發(fā)引起更大公司損失的局面。

然而，已經(jīng)存在的問題該怎么解決呀？還不是要相關(guān)部門一起來找辦法，并協(xié)商處理。所以，找解決問題的辦法而不是追究問題的責(zé)任才不會導(dǎo)致上面的后果，當(dāng)然，問題的解決辦法找到后，再回過頭來問問責(zé)任是可以的，而且這時(shí)的問責(zé)從解決辦法中也可以尋到是哪個(gè)部門的責(zé)任輕重。

4、解決問題舉例。就拿“用人部門管理簡單粗暴”舉例吧，貌似用人部門責(zé)任比大，好象可以直接追究用人部門“你為什么……”，實(shí)際上完成沒有必要。做為HR部門，可以與用人部門坐下來找找解決問題的辦法，HR部門可以主動說“我們對一些管理人員是不是管理培訓(xùn)方面的內(nèi)容做少了、是不是我們在招聘時(shí)沒有認(rèn)真考察他的管理能力、是不是主動找管理人員談心的次數(shù)少了……”，這時(shí)，用人部門就更應(yīng)該想到“是不是給管理人員安排的事情過多忙不過來而心煩、是不是上司對那些管理人員管理也簡單粗暴、是不是沒有主動了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過大、考核指標(biāo)過嚴(yán)……”，通過以上的簡單自我剖析，相信很容易找到解決的辦法：共同找管理人員了解情況，實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，完成相關(guān)管理制度，使管理人員在制度下行事。

所以，面對試用期新員工非本人原因主動離職，那種認(rèn)為HR部門當(dāng)了“甩手掌柜”應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任的看法和用人部門應(yīng)聘負(fù)主要責(zé)任而HR部門只是“旁觀者”的想法都是不對的，而必須HR部門與用人部門共同分析問題并找出解決辦法才是正確的做法。

如果能夠在問題沒有發(fā)生之前共同想出預(yù)防問題發(fā)生的對策那才是上上策啊，此所謂：救火雖英雄，防火顯謀略。

第四篇：大學(xué)生誠信缺失現(xiàn)狀及原因分析

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大學(xué)生誠信缺失現(xiàn)狀及原因分析

大學(xué)生誠信缺失現(xiàn)狀及原因分析

【摘要】

大學(xué)生今后將遍布并掌管社會的各個(gè)領(lǐng)域，他們的知識技能和道德素質(zhì)不僅關(guān)系到當(dāng)前社會的發(fā)展?fàn)顩r，更關(guān)系到我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的興衰。所以，探討當(dāng)今大學(xué)生的誠信問題，不僅對構(gòu)建和諧校園、誠信社會有重要的參考價(jià)值，同時(shí)對于正確引導(dǎo)大學(xué)生的誠信觀，建立誠信社會體系具有深遠(yuǎn)的意義。

【關(guān)鍵詞】

大學(xué)生；誠信問題；誠信社會體系

誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，是現(xiàn)代文明的重要基礎(chǔ)，是公民道德教育的基本內(nèi)容。在現(xiàn)代社會中，誠信是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)行為規(guī)范，是人交往的道德準(zhǔn)則，也是社會活動的基本原則，在社會經(jīng)濟(jì)政治活動中處于中心地位，有極其重要的意義。大學(xué)生是中華民族的希望和未來，誠信不僅對他們自身的人際交往和事業(yè)發(fā)展有直接影響，而且與整個(gè)社會的發(fā)展息息相關(guān)。大學(xué)生今后將遍布并掌管社會的各個(gè)領(lǐng)域，他們的知識技能和道德素質(zhì)不僅關(guān)系到當(dāng)前社會的發(fā)展?fàn)顩r，更關(guān)系到我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的興衰。所以，探討當(dāng)今大學(xué)生的誠信問題，不僅對構(gòu)建和諧校園、誠信社會有重要的參考價(jià)值，同時(shí)對于正確引導(dǎo)大學(xué)生的誠信觀，建立誠信社會體系具有深遠(yuǎn)的意義。

1大學(xué)生誠信缺失的現(xiàn)狀

大學(xué)生在誠信方面的主流是樂觀、積極的，絕大多數(shù)學(xué)生有較高的思想道德素養(yǎng)，具備誠信這一道德品質(zhì)，有正確的人生觀和世界觀，綜合能力符合我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)的目標(biāo)，能成為一名高素質(zhì)的人才。但是我們也發(fā)現(xiàn)，個(gè)別學(xué)生存在誠信缺失的行為，比如仍有學(xué)生有考試作弊、拖欠助學(xué)貸款等行為，歸納起來，主要有以下幾個(gè)方面：

1.1思想政治誠信缺失

當(dāng)代大學(xué)生是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)制度下成長起來的一代，受到

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各種思潮的影響和沖擊，對于一些問題感到困惑和迷茫。目前，大學(xué)新生入校后遞交入黨申請書的比率一般在95%以上，而在針對對學(xué)生的入黨動機(jī)調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)部分學(xué)生的入黨動機(jī)不明確，或?yàn)榱撕谜夜ぷ鞯壤碛?，而非將加入中國共產(chǎn)黨作為自己的政治理想和抱負(fù)。這種以利益為目的入黨思想極易造成大學(xué)生為了入黨拉關(guān)系。如果對這一現(xiàn)象不盡快加以遏制，不僅造成學(xué)校風(fēng)氣敗壞，更重要的是會使得學(xué)生在進(jìn)入社會后把這種失信行為作為自己事業(yè)成功的捷徑，造成整個(gè)社會失信風(fēng)潮的蔓延。

1.2學(xué)習(xí)方面的誠信缺失

在當(dāng)代大學(xué)生中現(xiàn)在流行的詞匯為“翹課”、“掛科”、“裸考”等，個(gè)別學(xué)生由于上課不用心聽課，課后或沉迷于游戲或沉迷于小說，對所學(xué)的知識了解甚少，以至于在上交老師布置的作業(yè)時(shí)只能以抄襲應(yīng)付了事，而當(dāng)正式考試來臨時(shí)，更是想盡辦法，投機(jī)取巧，這也是當(dāng)代大學(xué)生學(xué)習(xí)誠信缺失的真實(shí)寫照。學(xué)習(xí)誠信缺失主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.2.1學(xué)術(shù)造假現(xiàn)象頻發(fā)

在大學(xué)畢業(yè)之際，畢業(yè)論文成了大學(xué)生拿到畢業(yè)證的最后一道門坎。但是由于畢業(yè)論文的寫作是在大學(xué)生活的最后一個(gè)學(xué)期，而這個(gè)學(xué)期大部分學(xué)生面臨著畢業(yè)實(shí)習(xí)、就業(yè)等眾多壓力，因此對于畢業(yè)論文的寫作就顯得無能為力。在這樣的情況下，論文抄襲、論文代寫等等學(xué)術(shù)造假行為屢見不鮮，而學(xué)術(shù)抄襲的方式，主要就是先選上幾篇文章，然后再從中復(fù)制和黏貼有用的部分，換一種表達(dá)方式將抄襲的段落和句子重新寫出來，最后加上一些自己的觀點(diǎn)甚至還不是自己的觀點(diǎn)，就成功完成了一篇論文。很多畢業(yè)生的論文都是這樣完成的，雖然學(xué)校每年都對論文的重復(fù)率進(jìn)行嚴(yán)格控制，甚至用測試論文重復(fù)率工具檢測，但是學(xué)生們在上交論文之前自己先花錢去購買測試工具然后不斷修改，這樣能使自己論文的重復(fù)率達(dá)到學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。這樣做在表面上這是沒有問題的，但是實(shí)質(zhì)上仍然是學(xué)術(shù)作假，嚴(yán)重影響了大學(xué)學(xué)術(shù)的嚴(yán)肅性。

1.2.2考試作弊現(xiàn)象屢禁不止

在當(dāng)前的大學(xué)校園里，考試作弊已經(jīng)成為了每個(gè)班級考試時(shí)經(jīng)常

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發(fā)生的失信行為。盡管每到期末開始總是要求學(xué)生們簽考試誠信承諾書，學(xué)校加大作弊處理的力度――輕者提高申請學(xué)士學(xué)位的學(xué)分績點(diǎn)，重者勒令退學(xué)，但是在考試的時(shí)候，作弊現(xiàn)象仍然非常普遍。而且他們的行為表現(xiàn)形式多樣，例如帶紙條、接收短信、抄襲前后桌甚至是打手勢、交換試卷。還有同學(xué)是直接是找了代考機(jī)構(gòu)然后戴上機(jī)構(gòu)給予一種隱性的耳機(jī)，塞進(jìn)耳朵，從外觀上看不到，在考試過程中就收聽考試答案，事后再通過鑷子拔出?？荚囎鞅赘淖兞饲趭^鑄就成功的校園秩序，損害了教學(xué)者和學(xué)習(xí)者的利益，可以說是大學(xué)校園的一個(gè)頑固的毒瘤。其實(shí)這件事不僅體現(xiàn)了大學(xué)生的不誠信，更是體現(xiàn)了當(dāng)下社會上一些機(jī)構(gòu)為了賺錢，無所不用其極，提前通過各種非法手段提前買到考試題目然后再通過高價(jià)出賣給大學(xué)生，謀取高額利潤。

1.3 經(jīng)濟(jì)方面的誠信缺失

近年來，隨著國家對貧困生的重視，以及相關(guān)政策的不斷推進(jìn)，對高校貧困生的幫扶力度也越來越大，貧困生助學(xué)金、助學(xué)貸款等助學(xué)項(xiàng)目越開越多，扶持對象越來越廣泛，但是這種政策讓一部分學(xué)生有機(jī)可乘，經(jīng)濟(jì)誠信缺失的現(xiàn)象屢有發(fā)生。

1.3.1 拖欠貸款

助學(xué)貸款是國家為了幫助家庭貧困的優(yōu)秀學(xué)子繼續(xù)讀書，緩解就學(xué)壓力的一種無擔(dān)保貸款，以學(xué)生自己的身份和信譽(yù)做為擔(dān)保，然后通過銀行發(fā)放助學(xué)貸款。這是國家財(cái)政貼息的，適用于高等院校學(xué)生的政策。由于我國的個(gè)人信用系統(tǒng)并未完善，所以還款是建立在大學(xué)生的自身誠信水平基礎(chǔ)上的。多數(shù)大學(xué)生對助學(xué)貸款的履行還是十分嚴(yán)謹(jǐn)、重視的。但是有一些困難學(xué)生在入學(xué)的時(shí)候申請助學(xué)貸款，但是在就業(yè)若干年后不僅不歸還助學(xué)貸款本息，連利息也不按時(shí)歸還，這就造成了國家貼息的助學(xué)貸款出現(xiàn)眾多壞賬。

1.3.2編造理由，騙取助學(xué)金

助學(xué)金是大學(xué)里面專門針對貧困生開設(shè)的一個(gè)項(xiàng)目，幫困力度很大，獲得貧困生資格的大學(xué)生可以得到來自國家的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助、享受針對貧困生的專項(xiàng)助學(xué)金，然而由于經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，還是有經(jīng)濟(jì)條件好的同學(xué)弄虛作假獲取貧困生資格，向?qū)W校提供虛假的證明，在每年

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專業(yè)論文 的大學(xué)生困難補(bǔ)助評定等環(huán)節(jié)，都會發(fā)現(xiàn)一些學(xué)生不惜慌稱自己的父母離異、身染重病、殘疾等原因去騙取困難補(bǔ)助。在拿到困難補(bǔ)助之后，花錢大手大腳，損害了真正需要幫助的那部分學(xué)生的利益同時(shí)降低了自己誠信道德水準(zhǔn)和人格，在學(xué)校校園引起了極壞的影響，也褻瀆了國家資助貧困生的初衷。

1.3.3 日常小事缺失誠信

筆者曾在校園內(nèi)將手機(jī)丟失，發(fā)現(xiàn)是被學(xué)生拾到，后來筆者花了200元錢將手機(jī)贖回。校園里這種日常小事中缺乏誠信的現(xiàn)象有很多，教師上廁所的功夫，辦公室內(nèi)的手機(jī)等貴重物品就會丟失；學(xué)生吃飯后落在食堂里的包、上課或上自習(xí)后落在教室里的包，再回去找便不見蹤影。這些都是一個(gè)社會普遍現(xiàn)象的縮小體現(xiàn)，但是卻反映出我們的大學(xué)生的誠信意識正在逐漸減少。

1.4戀愛誠信缺失

愛情是人生的重要經(jīng)歷，同時(shí)也是男女雙方一種強(qiáng)烈依戀、信任、責(zé)任以及無私專一的情感。隨著西方文化的不斷滲入，當(dāng)代大學(xué)生的戀愛觀也有了較大的變化，當(dāng)大學(xué)戀愛變得更加的自由和放松時(shí)，有個(gè)別學(xué)生的戀愛態(tài)度就發(fā)生了極大的改變，一些同學(xué)對愛情缺乏正確的態(tài)度，不夠真心，持有的態(tài)度是游戲人生。他們認(rèn)為談戀愛就是玩一玩而已，缺乏誠信思想及行為，缺乏法律意識與基本道德素養(yǎng)。而且有的大學(xué)生因?yàn)閷Ψ狡垓_感情而產(chǎn)生了輕生的念頭，這也給戀愛雙方及家庭、學(xué)校、社會造成了極其惡劣的影響，這些現(xiàn)象都值得我們關(guān)注與警覺。

2大學(xué)生誠信缺失原因分析

大學(xué)生誠信缺失行為產(chǎn)生的原因是復(fù)雜的，既有體制上的缺陷，也有管理上的漏洞；既有外部環(huán)境因素的影響，也有主觀認(rèn)識上的偏差。

2.1造成大學(xué)生誠信缺失的外因

大學(xué)生誠信的缺失，實(shí)際上是社會、家庭、學(xué)校誠信缺失的一個(gè)縮影。導(dǎo)致

學(xué)生誠信缺失的原因有很多，主要有以下幾個(gè)方面：

2.1.1社會誠信危機(jī)侵燭著學(xué)生思想

大學(xué)生的誠信行為取決于他周圍的環(huán)境，而大學(xué)生的誠信行為又

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進(jìn)一步影響他的社會環(huán)境。雖然大學(xué)生在校期間接受了良好的教育和正確的世界觀、價(jià)值觀的引導(dǎo)，但是由于當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，市場化的思維模式促進(jìn)了生產(chǎn)力的快速發(fā)展，也帶來了諸多社會問題。各種市場經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)逐漸的開始滲透到人際交往之中，利益成了人們行為處事的一個(gè)重要目標(biāo)，這就不可避免的造成了部分人的急功近利、唯利是圖。社會上一些人坑蒙拐騙、制假售假、少數(shù)干部貪污受賄腐敗等一些失信甚至是違法行為屢見不鮮，不僅擾亂了社會正常經(jīng)濟(jì)秩序，敗壞了社會風(fēng)氣，造成了社會的誠信危機(jī)同時(shí)還不同程度的滲透到社會活動中去。大學(xué)生的成長環(huán)境惡化導(dǎo)致其無法形成正確的人生觀、價(jià)值觀和世界觀，原本純潔的思想受到極大侵燭，在一定程度上淡化了大學(xué)生的誠信觀念，使其受到了社會中的消極影響。

2.1.2教育體制的弊端

學(xué)校教育是誠信教育的主要陣地，高校誠信教育是以小學(xué)、中學(xué)誠信教育為基礎(chǔ)的，但我國的教育體制一直有著應(yīng)試教育的深深烙印，從小學(xué)到中學(xué)，這是一個(gè)人成長尤其是形成道德品質(zhì)的黃金時(shí)期，在這一時(shí)期，道德誠信教育并沒有被擺在重要的位置，學(xué)校里普遍存在重智輕德的現(xiàn)象，誠信教育流于形式，把誠信教育當(dāng)作知識傳授，教育手段單一，方式枯燥、內(nèi)容陳舊，是一種空泛的政治說教。進(jìn)入大學(xué)階段，高校對大學(xué)生誠信素質(zhì)教育方面表現(xiàn)滯后，誠信機(jī)制不健全，教育、管理者忽視學(xué)生誠信的不良影響。學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀往往成為學(xué)生評優(yōu)、評獎的最主要依據(jù)，而這些又是將來能找到滿意工作的必要條件。大學(xué)生表現(xiàn)出來的誠信缺失行為，如考試作弊，正是為了獲得他們發(fā)展、尊重與交往的需要。

2.1.3家庭教育的失當(dāng)

家庭是孩子的第一所學(xué)校，父母是孩子的第一任教師。家庭對孩子的影響是潛移默化的，也是根深蒂固的。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，部分家長在社會活動中存在嚴(yán)重的道德失范，如行賄受賄等。當(dāng)著孩子的面所做的這些違背誠信的事，影響了孩子誠信品質(zhì)的形成。當(dāng)學(xué)生從家長身上觀察到某種不誠信的行為，并且這種行為并沒有受到處罰，那學(xué)生在對這種行為的后果進(jìn)行估量時(shí)會認(rèn)為是一種解決問題的辦法。盡管他個(gè)人主觀認(rèn)為那樣做不是誠信的表現(xiàn)。所以說家長的言

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傳身教對學(xué)生誠信道德的影響還是相當(dāng)大的。

當(dāng)前很多家長以孩子為家庭的中心，奉行“再苦不能苦孩子”的信條，從小嬌生慣養(yǎng)，對子女的道德教育沒有從正確的方向引導(dǎo)，反而偏袒縱容，影響了學(xué)生從小樹立良好的道德誠信意識。其次，由于現(xiàn)代社會就業(yè)競爭壓力大，家長望子成龍、望女成鳳心切，在日常生活中只關(guān)心孩子的學(xué)習(xí)成績，重智育輕德育，把成績作為衡量孩子成才的重要標(biāo)準(zhǔn)，忽視或根本不進(jìn)行道德品質(zhì)方面的培養(yǎng)，這都導(dǎo)致了當(dāng)今大學(xué)生誠信品質(zhì)的形成。

2.2造成大學(xué)生誠信缺失的內(nèi)因

現(xiàn)在大部分大學(xué)生誠信素質(zhì)較差的一個(gè)根本原因就是在責(zé)任意識淡薄，個(gè)人價(jià)值取向偏離。大學(xué)生當(dāng)中決大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們在優(yōu)越的家庭環(huán)境中容易形成以自我為中心，只顧自己不顧他人，過分追求個(gè)人名利而極少考慮社會責(zé)任和社會價(jià)值的觀念。這種觀念常常會誘導(dǎo)大學(xué)生發(fā)生偏離誠信正軌的行為。此外，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，大學(xué)生的社會經(jīng)歷單一，道德心理發(fā)育還不成熟，理性思維和分析選擇的能力較差，缺乏對個(gè)人與社會、現(xiàn)實(shí)與未來、社會的光明面與黑暗面的全面理解，缺乏對誠信缺失危害性的認(rèn)識。容易將親身觀察了解的一些社會消極現(xiàn)象當(dāng)作社會本質(zhì)，從而使其失去誠信觀念。多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為要想在社會上立足，就得掌握一定的硬件條件，例如，四、六級英語證書，各種榮譽(yù)證書等，忽視了道德修養(yǎng)這種軟件的重要性。同時(shí)，一部分大學(xué)生在社會法律、道德允許的條件下，把追求個(gè)人利益的最大化、效率優(yōu)先和利潤最大化作為評價(jià)一切事物的重要尺度，使得價(jià)值取向功利化，責(zé)任意識淡薄，常常已犧牲道德原則為代價(jià)，產(chǎn)生誠信危機(jī)。

誠信作為當(dāng)代社會人際交往和社會秩序形成的最基本內(nèi)容，在我國和諧社會構(gòu)建中具有舉足輕重的作用。而作為我國現(xiàn)代化建設(shè)者和未來接班人的當(dāng)代大學(xué)生群體，是國家的希望，誠實(shí)守信是社會對大學(xué)生提出的要求，也是大學(xué)生自身發(fā)展的必備素質(zhì)。當(dāng)代大學(xué)生更應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識誠信的價(jià)值，認(rèn)真理解誠信缺失的危害，自覺的將誠信做為自己的行為準(zhǔn)則，在生活、學(xué)習(xí)、求職和交友等方面，做到誠信做人、以誠為本。

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

專業(yè)論文

基金項(xiàng)目：

本文是2014遼寧經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展立項(xiàng)課題：“大學(xué)額誠信問題調(diào)查研究（課題號：2014lslktshx-04）”的階段成果。

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第五篇：人力資源缺失原因分析報(bào)告2

近期人力資源狀況分析

今年以來，公司出現(xiàn)了一系列有關(guān)人力資源方面的問題，人員管理的矛盾凸顯，一線技術(shù)工人缺乏，這都對公司下一步擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了一定影響。為更好地總結(jié)今年人力資源管理中存在的問題，避免公司在下一步的發(fā)展過程中出現(xiàn)類似的情況，通過對公司內(nèi)外部人力資源環(huán)境的調(diào)查和分析，尋找解決路徑，擺脫人力資源發(fā)展瓶頸，為推動公司上市發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

一、公司人員基本情況

截至2012年3月1日，共在編245人，實(shí)際在崗228人，有18人待崗、請事假或工傷假。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營所需，仍有至少30人的缺口。

二、人力資源瓶頸的原因

針對目前存在的人力資源出現(xiàn)的瓶頸，經(jīng)過分析認(rèn)為主要存在以下幾個(gè)方面原因：

一是人力資源缺乏長期規(guī)劃。人力資源需求分析沒有及時(shí)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展對人員需求做出準(zhǔn)確預(yù)測。今年人才市場上最突出的問題是需求大于供給，尤其是應(yīng)聘一線技術(shù)工人的人數(shù)少，整個(gè)招聘市場的技術(shù)工人缺口都很大，大專院校畢業(yè)生相對多，但都是應(yīng)聘管理崗位。當(dāng)前，公司各部門尤其是生產(chǎn)部門急需用人，所以人力資源部門沒有與企業(yè)相關(guān)部門溝通，形成長期規(guī)劃，錯(cuò)過最佳的招聘時(shí)機(jī)，致使在今年年后難以短期內(nèi)招聘到足夠的工人補(bǔ)充到生產(chǎn)一線。1

二是公司薪資待遇沒有綜合考慮崗位環(huán)境。雖然2010年進(jìn)行了多次調(diào)薪，但受2011年用工市場形勢嚴(yán)峻和物價(jià)水平持續(xù)上漲影響。一方面公司與周圍幾家制造業(yè)工廠相比員工薪資待遇競爭力已明顯不足，導(dǎo)致部分員工工作積極性下降，跳槽到高薪的企業(yè)去。而公司采取的薪資普調(diào)制沒有起到很好的激勵(lì)作用，一定程度上又影響了骨干員工。另一方面，相同的工資待遇，勞動強(qiáng)度的差別成為工人反映的一個(gè)問題，造成工人心態(tài)不平衡。第三，崗位技術(shù)要求的不同，員工對薪資待遇的要求也不同。具有同樣技術(shù)的人在其他地方和公司相比待遇落差比較大是崗位留不住人的原因。第四，人力資源部門在招聘過程中應(yīng)聘員工最關(guān)注的除了工資之外就是勞動時(shí)間和勞動強(qiáng)度。就目前調(diào)查情況看，岱岳區(qū)周圍幾家企業(yè)的勞動時(shí)間都在8小時(shí)左右，少數(shù)企業(yè)在12個(gè)小時(shí)。工作時(shí)間長一定程度上影響招聘效果。

三是人力資源管理軟環(huán)境滯后。公司人力資源管理工作尤其是對生產(chǎn)線員工的管理人本化不夠，一定程度上導(dǎo)致生產(chǎn)員工與管理人員，特別是與車間主任之間的關(guān)系緊張。工作中沒有一種良好的工作氛圍，部分員工帶著情緒上班，影響了工作開展，時(shí)間一長導(dǎo)致部分員工自動辭職，一定程度上加劇了人力資源的不足。同時(shí)，員工的工作也會受家庭等軟環(huán)境的影響，管理人員與員工談心了解其生活還不夠深入，在籠絡(luò)住人心方面還缺乏經(jīng)驗(yàn)和措施。第三，2011年公司受市場形勢影響，開機(jī)率不足，一線工人富余，公司進(jìn)行了集中裁員，裁減的對象大部分為當(dāng)新招入人員且主要來自公司員工主要輸入地道朗、夏張等地，加之有部分被裁減的員工是老員工介紹而來，一定程度上導(dǎo)致對公司的不信任感，工作缺乏穩(wěn)定性和安全感，公司再去招聘時(shí)，他們不愿再到公司來。這與公司人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，向公眾公司的發(fā)展路徑也是相悖的。今年又是用工荒的一年，因?yàn)楣と说娜狈?，工人選擇的空間變大，覺得不如意就離職。

四是招聘思路和方向守舊。近年來，隨著“80后”、“90后”畢業(yè)生進(jìn)入人才市場，這兩代人已經(jīng)不愿進(jìn)入車間單純的靠下力氣工作，他們知識文化水平與上一代人有了明顯提高，可塑性更強(qiáng)，并且都有著長遠(yuǎn)的發(fā)展愿望，成為一名技師、工程師是他們的理想。并且對工作生活環(huán)境的吃與住的要求也比較高，甚至比較挑剔。目前招聘的重點(diǎn)還是放在能去生產(chǎn)一線的“60后”、“70后”，這樣的人員隨著年齡增大總量逐漸下降，并且在管理上難度很大，相對年輕畢業(yè)生來說可塑性差。

以上幾項(xiàng)在客觀上導(dǎo)致我們與全國大多數(shù)生產(chǎn)制造型企業(yè)一樣出現(xiàn)了“用工荒”。

三、人力資源瓶頸問題的解決措施和建議

今年以來，盡管對人員管理和招聘方面存在很多困難，但自公司決定大量招入員工以來，企管部還是積極采取措施，盡全力解決當(dāng)前的人員流失和管理問題，避免再次出現(xiàn)人員缺口：

一要制定符合公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃。各用人部門要提高工作計(jì)劃性，提高用工的預(yù)測能力，企管部綜合分析后對經(jīng)營調(diào)整和人員需求做好統(tǒng)籌安排，提前做好全年的招聘計(jì)劃，并且要為公司長遠(yuǎn)發(fā)展做好人才規(guī)劃。

二是要調(diào)整招聘的方向和思路。目前的招聘依靠在鄉(xiāng)鎮(zhèn)集市、村鎮(zhèn)街道，走街串巷的發(fā)放，在招聘會上張貼公司招工宣傳頁，這樣的效果從目前來看不是很好。對真正有技術(shù)的、可培養(yǎng)的勞動工人還是缺乏定向性。一方面要與縣域的勞動技術(shù)學(xué)校和職業(yè)中學(xué)加強(qiáng)聯(lián)系，在學(xué)校里培養(yǎng)一批技術(shù)人才，開展訂單式技術(shù)工人的培養(yǎng)，為公司擴(kuò)大生產(chǎn)奠定良好的人才基礎(chǔ)，同時(shí)加強(qiáng)與學(xué)校溝通，通過引導(dǎo)在校學(xué)生來廠實(shí)習(xí)的形式，緩解生產(chǎn)線缺人的短期壓力。另一方面，參加校園宣講會，宣傳公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，這樣即發(fā)揮了公司的文化影響力，提高公司品味和形象，招聘到有志愿的技術(shù)人才和管理人員，還為公司擴(kuò)大影響力做了宣傳。第三，在招聘一線工人要側(cè)重于不發(fā)達(dá)地區(qū)的縣市，那邊經(jīng)濟(jì)相對落后，工人對工資要求大于對其他方面的要求，相對來說更珍惜工作，并且有利于公司對這批工人進(jìn)行管理。

三是企管部要及時(shí)了解社會薪資情況，適時(shí)提出調(diào)薪方案。多制定對員工的獎勵(lì)政策，讓員工在工作中找到樂趣。同時(shí)，向車間員工宣傳公司的調(diào)整方案和獎勵(lì)政策，并向他們發(fā)放招工宣傳頁，號召全體員工介紹親戚朋友到公司來工作。另外，還要通過查找檔案資料，聯(lián)系原來辭職、集中裁員的老員工能回來繼續(xù)工作。

四是要謹(jǐn)慎裁員，不實(shí)行集中裁員?？梢酝ㄟ^對員工的考核，實(shí)行末位淘汰制度裁員，一方面能給員工工作帶來壓力和動力，另一方面對不適合在公司工作的員工有一個(gè)合理的辭退理由。

五要提高人本化管理水平，增強(qiáng)員工歸屬感。要求管理人員，尤

其是生產(chǎn)管理人員要關(guān)心員工，多了解員工的心態(tài)和想法。特別是對新員工，當(dāng)他們面對新環(huán)境的時(shí)候需要一個(gè)老師做橋梁、榜樣和教練，實(shí)行合同制師徒關(guān)系。要轉(zhuǎn)變管理態(tài)度，不能以勢壓人，要講批評藝術(shù)，引導(dǎo)員工盡快融入到公司的文化當(dāng)中，員工的思路和想法能夠及時(shí)反映到領(lǐng)導(dǎo)者手中，引導(dǎo)員工多站在公司立場上看問題，要長期、不間斷的與員工多溝通。要提高員工的生活水平，從餐飲到住宿，讓其感受到公司對人的重視。

六是加大技術(shù)創(chuàng)新力度，完善員工培訓(xùn)制度。隨著勞動力成本越來越高，所以必須加大技術(shù)創(chuàng)新力度，提高設(shè)備自動化程度，降低人員的勞動力和生產(chǎn)線對人的需求和依賴。同時(shí)，適時(shí)減少工人的勞動時(shí)間，從生產(chǎn)成本來看，工人的勞動時(shí)間縮短勢必減少利潤，但從人力資源市場的形式和企業(yè)長期發(fā)展角度考慮，勞動時(shí)間的縮短就是在減輕勞動強(qiáng)度，也是企業(yè)吸引人才，提高企業(yè)競爭力的手段。同時(shí)，要不斷完善崗位培訓(xùn)制度，針對崗位實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，讓新員工能迅速融入到公司的文化環(huán)境中去，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展有信心，有在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的意愿，與公司共同成長。

2012年3月9日