第一篇：人力資源管理師二級講義

第一章

人力資源規(guī)劃

1、組織結構設計的原則：1）任務與目標的原則；2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3）有效管理幅度的原則；4）集權與分權相結合的原則；5）穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。

2、組織結構設計的程序：1）應充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式；2）根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；3）為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置；4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構；5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。

3、組織變革實施的程序和方式：1）組織結構診斷。其中包括：A、組織結構調查B、組織

結構分析C、組織決策分析（考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質）D、組織關系分析。2）實施結構變革：A、善于抓住征兆進行 變革（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結構本身病癥的顯露、員工士氣低落）B、企業(yè)組織結構變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革C、排除組織結構變革的阻力：a讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。b大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。c大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3）企業(yè)組織結構評價：對變革后的組織結構進行分析，考察變革的效果 和存在的問題，修正變革方案，為以后的調整和變革做好準備。

4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2）促進企業(yè)人力資源管理的開展。3）協(xié)調人力資源管理的各項計劃。4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。5）使組織和個人發(fā)展目標相一致。

5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1）確保人力資源需求的原則；2）與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則；3）與戰(zhàn)略目標相適應的原則；4）保持適度流動性的原則。

6、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1）調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料；3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測；4）制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳墓和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人員規(guī)劃的評價與修正。

7、人力資源預測的內(nèi)容和原理：內(nèi)容：需求預測、存量與增量預測、結構預測、特種人力 資源預測。原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。

8、人力資源需求預測的影響因素：1）顧客需求的變化（市場需求）2）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3）勞動力成本趨勢（工資狀況）4）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5）追加培訓的需求6）每個工種員工的移動情況8）曠工趨向（或出勤率）9）政府方針政策的影響（工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障）

9、人力資源需求預測階段的工作程序：1）根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；3）將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量；4）對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出未來的人員流失狀況；5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量；6）將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體人力資源需求預測。

10、人員需求計劃公式：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

11、比率轉換法公式：計劃期末的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量）/目前人均業(yè)務量*（1+生產(chǎn)率的增長率）

12、工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務總量/定額標準*（1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)）（變動系數(shù)R=R1+R2-R3）

13、崗位定員法公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和/崗位作業(yè)時間標準

14、設備看管定額公式：設備看管定額=崗位作業(yè)時間標準看管單臺設備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設備臺數(shù)/設備看管定額

15、勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務總量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務總量/勞動定額

16、人力資源需求定性預測：經(jīng)驗預測法、描述法、德爾非法（又稱專家評估法，1）提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。2）簡明扼要地以調查表方式列出預測問題（25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。3）修改預測結果，充分考慮有關專家意見。4）進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據(jù)。

17、人力資源需求定量預測：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法）。

18、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。

19、計算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*（1+廢品率）/年度工時數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率 20、企業(yè)人員供給預測的步驟：1）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；20分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例；3）向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況；4）將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測；5）分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測；6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

21、人力資源內(nèi)、外供給預測的分析方法：1）人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同

人員可分為：技能清單、管理才能清單。2）管理人員接替模型3）馬爾可夫模型

22、馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。當出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時，應提出以下具體對策：1）查明公司業(yè)務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2）加大對公司業(yè)務員的培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管；3）采取多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。

13、企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡；供大于求；供小于求。當供大于求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1）將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調往空缺位置。2）如高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。3）如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。4）提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。5）制定聘用非全日制臨時用工計劃。6）制定聘用全日制臨時用工計劃。當供小于求時：1）永久辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。2）合并關閉某些臃腫的機構。3）鼓勵提前退休或內(nèi)退。4）加強培訓工作，提高員工整體素質。5）減少工作時間，降低工資水平。6）降低工作完成量，降低工資水平。

第二篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調節(jié)內(nèi)部勞資關系。本文將結合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則在調解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經(jīng)調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節(jié)勞資關系。

為此，為促進用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調節(jié)勞資關系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權益，調節(jié)勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

/

第三篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格×級）名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第四篇：人力資源管理師二級職業(yè)道德理論知識

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員

等級：國家職業(yè)資格三級

卷冊一：職業(yè)道德

理論知識

第二部分理論知識

(5l—150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當·的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

1、A．B．C．D．

2、A．B．C．D．

3、A．B．C．D．

4、A．B．C．D．

5、A．B．C．D．

6、A．B．C．D．

7、A．B．C．D．

8、A．B．C．D．

9、A．B．C．D·

10、A．B．C．D．

1l、A．B．C．D．

12、A．B．C．D．

13、A．B．C．D．

14、A．B．C．D．

15、A．B．C．D．

[

6、A．B．C．D．

17、A．B．C．D·．

18、心理測試法是一種比較先進的測試方式，在國外被廠·泛使用．一般來說，心理測試有以下類型()。

A．能力測試、人格測試、興趣測試B．能力測試、人格測試、興趣測試，情境模擬測試

C．普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試

D．智商測試、情商測試

19、預測由未來工作崗位的性質與要求所認定的人員素質利技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃()步驟。

A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

20、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表()

A．人力資源投資報表B．人力資源成本報表

C．人力資源流動報表D．人力資源供給與需求平衡友

21．、任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會造成無所適從，因此在組織設計中我們應堅持()。

A、目標與任務對應原則B、分工、協(xié)作原則

C、統(tǒng)一領導、分級管理D、統(tǒng)一指揮原則

22、編制人力資源管理費用預算的基本內(nèi)容包括()。

A．工資項目的預算和招聘費用的預算B、工資費用的預算和管理成本的預算

C、工資項目的預算、社會保險費與其他項目的預算D．招聘費用的預算和管理成本的預算

23、信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的()要求。

A．系統(tǒng)性B．效益性C．適用性D．經(jīng)濟性

24、日前，在北京國展的一次招聘會上，兩千多家用人單位有六成在招聘時，無論職位高低、學歷和工作經(jīng)驗如何，都把35歲作為最高限定年齡。這一規(guī)定違反了人員招聘的（）原則

A．效率優(yōu)先原則B．確保質量原則C、公平公正原則D．雙向選擇原則

25、“沒有無用之人，只有沒用好之人”，這是指人員配置的()原理。

A．互補增值原理B、彈性冗余原理C、動態(tài)適應原理D．要素有用原理

26、下面關于工作分析描述正確的是()

A．問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法

B．面談法的優(yōu)點是能單獨用于信息收集

C．觀察法的優(yōu)點是能得到任職資格和工作經(jīng)驗的信息

D．工作日志法的優(yōu)點是信息可靠性高，使用范圍廣

27、參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有()。

A．高層管理者，人力資源部門的人員，用人部門的人員

B．人力資源部門的人員，用人部門的人員

c．高層管理者，人力資源部門的負責人，用人部門的人員

D．用人部門的人員

28、即可用于內(nèi)部招聘．又能用于外部招聘的方法是()

A．布告法B．發(fā)布廣告C．推薦法D．校園招聘

29、一般來說，招聘高級人才和尖端人才最好的方法是()：招聘專業(yè)化初級水平人員最好的方法是

()。

A．熟人推薦法：上門招聘法B．獵頭公司：上門招聘法

C、熟人推薦法：人才交流中心D．獵頭公司：人才交流中心

30、筆試主要通過測試應聘者的()的差異，判斷該應聘者對應騁職位的適應性。

A．基礎知識和素質能力B．一般知識和能力

C．專業(yè)知識和能力D．性格和興趣

31、面試基本問題的來源()。

A．簡歷或中請表B．工作說明書 C 工作說明書，簡歷或申請表D．面試考官隨機設計

32、在面試前的準備階段，以下()不屬于面試人員所做的工作，A．詳細了解應聘者的資料B．選擇合適的面試類型

c．察言觀色，密切注意應聘者的反應D．確定面試的時間和地點

33、“你是否經(jīng)常向用人部門的負責人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?”該提問主要運用了面試的（）提問技巧

A．封閉式提問，清單式提問B．確認式提問，行為描述提問

C．確認式提問，清單式提問D．封閉式提問，行為描述提問

34、招聘成本評估中招聘單位成本評估的計算公式為()。

A．招聘單位成本=廣告經(jīng)費（元)／實際錄用人數(shù)

B．招聘單位成本=招聘總成本(元)／實際錄用人數(shù)

C、招聘單位成本=招聘總預算(元)／計劃錄用人數(shù)

D．招聘單位成本=廣告經(jīng)費(元)／計劃錄用人數(shù)

35、企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)()考慮培訓成本的分攤與補償。

A．利益獲得原則B．利益補償原則C．利益分攤原則D．利益均等原則

36、()是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，其結論可信度高。

A．實際觀察法B．訪問調查法C、問題卷調齊法D．工作任務分析法

37、當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應商來提供培訓服務時．很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的()。

A．一般需要B．特定需要C、個別需要D．普遍需要

38、一個標準的培訓教室．起碼有()立方米的空間

A．50B．100C．150D．20039、通過培訓效率評估，將企業(yè)實際達到的效率與應該達到的效率進行()，找山差距，進一步提高培訓質量。

A．橫向對比B．縱向對比C．基準對比D．綜合對比

40、下面績效考評指標中，不屬于能力考評項目的是()。

A．知識B．經(jīng)驗閱歷C．技能熟練程度D．工作質量

4l、對經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況(如利潤率、市場占有率等)的考評，是員工考評程序中上的()。

A．第一步，由基層部門的領導對其下屬進行考評

B．第二步，中層部門的考評

c．第三步，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層次人員進行考評

D．以上都不對

42、績效管理的最終落腳點是()

A．改進績效的指導B、制定績效改進計劃C．考評面談D、確定考評標準

43、對具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太合適，并只有短期性和表現(xiàn)性的缺點的績效管理考評類型是()

A．行為主導型B．品質主導型C．效果主導型D．A和C44、適當拉開員工：之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的()

A、競爭力原則B．公開性原則C、激勵性原則D．合理性原則

45、福利的實施對象是()

A、勞動者B．社會貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民

46、某公司的企業(yè)文化提成團隊合作精神，應采取的薪酬管理原則是()

A．同等級崗位的薪酬差距拉大B．工資水平普遍高于市場平均水平

C．同等級崗位的薪酬差距相差不大D．工資水平與市場平均水平持平

47、以下關于薪酬的說法，不正確的是()

A．應當以法定貨幣支付B．我國實行最低工資制度

C、支付應當遵循市場的交易規(guī)律

D．教師的講課費、稿費等其他專門工作報酬均不屬于工資的范疇

48、如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，需要支付員工不低于工資的()％的工資報酬。

A．100B．150C．200D．30049、以下不屬于日常薪酬管理的是()

A．適時計算B．統(tǒng)計分析調查結果C．制定薪酬制度D．制定薪酬計劃

50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應該進行的工作是()

A．崗位評價B．薪酬調查C薪酬滿意度調查D．人工成本控制

51、彌補員工由于通貨膨脹而導致的實際工資收入下降，屬于()

A．獎勵性調整B．生活指數(shù)調整C．工齡工資調整D．特殊調整

52、影響企業(yè)整體薪酬的因素不包括()

A、工會的力量B．企業(yè)的薪酬策略C．勞動力市場的供求狀況D．工作條件

53、以下不屬于工資總額的有()

A．計件工資B．出差伙食補助C．保健性津貼D．加班加點工資

54、我國《勞動法》的核心是()

A．保護勞動者合法權益B．調整勞動關系C．確定勞動標準D．穩(wěn)定社會秩序

55、勞動合同的約定條款可以寫在勞動合同中，也可以另行簽訂專項協(xié)議做為勞動合同的附件，()可以另行簽訂專項協(xié)議。

A、工作內(nèi)容B．終止條件C、違約責任D．保密事宜

56、企業(yè)的勞動合同管理臺帳指員工登記表、勞動合同臺帳、()、員工統(tǒng)計表等

A．員工培訓臺帳B．員工領用勞動工具登記表

C、員工預支培訓費臺帳D．員工預借差旅費登記表

57、勞動合同的終止分()和因故終止兩種。

A．意外終止B、自然終止C、解除終止D．判令終止

58、楊波因交通事故受傷被鑒定為四級傷殘，應終止勞動關系。按月發(fā)給相當于本人工資（）的傷殘撫恤金。

A．85％B．80％C．75％D．70％

59、徐江因救火受傷被鑒定為九級傷殘，發(fā)給相當了本人()個月工資的傷殘補助金，A．10B．8C．6D．

460、王麗1991午3月到舜大公司工作，1998午8月簽訂了10年的勞動合同，今年8月，舜大公司因調整產(chǎn)品結構經(jīng)協(xié)商變更勞動合同未果，以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除了王麗的勞動合同，舜天公公司應支付()個月工資的經(jīng)濟補償金。

A．14B．13C．12D．6

二、多項選擇題(111-140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上

將所選答案的相應字母涂黑．錯選、少選、多選，均不得分)

1、A．B．C．D．E．

2、A．B．C．D．E．

3、A．B．C．D．E．

4、A．B．C．D．E．

5、A．B．C．D．E．

6、A．B．C．D．E．

7、A．B．C．D．E．

8、A．B．C．D．E．

9、A．B．C．D．E．

l0、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括()。

A．招聘總成本效用分析B．招募成本效用分析

C、人員選拔成本效用分析D．人員錄用成本效用分析

E、招聘總結成本效用分析

11、在我們進行社會保險費和其他項目的預算時，要在工資預算的基礎上，按照以下的步驟進行，即()：

A．分忻檢查和對照國家有關的規(guī)定

B．本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料

C、同行業(yè)的相關數(shù)據(jù)，D．企業(yè)上一工資和社會保險方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料

E．企業(yè)下一相關費用項目的預算

12、人力資源成本的核算過程，是由一下四個步驟組成，即()：

A 建立成本核算帳目B 確定具體項目的核算辦法

C．制定本企業(yè)人力資源管理標準成本D．實施本企業(yè)人力資源管理成本控制計劃E．審核和評估人力資源管理實際成本支山

13、對人力資源管理成本的控制力取決于()：

A．外部環(huán)境B．成本控制策略C．成本管理水平

D、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時性

E．人力資源管理成本標準

14、工作分析信息的收集者主要有()。

A、工作分析人員B．任職者C．任職者的同事D．上級主管E．外部人員

15、以下關于PAQ法的闡述正確的是()。

A．并不記錄有關工作背景的信息B、同時考慮了員工與工作兩個變量因素

C．不需要修改就可用于不同織織、不同工作

D．對培訓的績效評估非常有用E．時間成本高，繁瑣

16、關于招聘中請表設計的說法中正確的是()

A．招聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設計的表格

B．招聘申請表的設計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容

C、招聘申請表內(nèi)容的設計要根據(jù)工作說明書來定

D．設計招聘申請表必須符合當?shù)赜嘘P法律和政策規(guī)定

E、不同單位設計招聘申請表的項目應該相同

17、申請表的篩選方法與簡歷的篩選方法有很多相同之處，其特殊的地方在于()。

A．判斷應聘者的態(tài)度B．關注與職業(yè)相關的問題

C、重點看客觀內(nèi)容D．注明可疑之處E．判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求

18、培訓效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即()

A．培訓課程本身的評估B．培訓前對培訓效果的跟綜利反饋

C、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋D．培訓效果評估E培訓效率評估

19、培訓成本包括()

A、直接成本B．間接成本C、生產(chǎn)成本D．額外成本E、經(jīng)營成本

20、培訓效果評價指標包括()

A、時間長短B、成本高低C．認知和技能成果D．情感成果E 績效成果

21、與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關的組織發(fā)展信息是()

A．人事面談資料B、綜合評價結果C、人力資源管理的活動

D．公司獎賞升遷制度

22、下面關于關鍵事件法的敘述，不正確的是()。

A．有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”B．關鍵事件法對事也對人

C、關鍵事件法收集的材料還可用來進行定量分析

D．可采用這種方法對員工之間的行為優(yōu)劣進行定量分析

23、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時()

A．由員工的上司為員工制定個人目標

B．目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目際及相應的部門目標確定

C．目標的數(shù)量不宜過高，要有針對性

D 在設立目標時，還應該制定達到目標的詳細步驟

E．目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

24、要素比較法的工作步驟包括()

A、收集崗位評價的相關信息B、確定薪酬評價要素

C、選擇關鍵基準崗位D、按照薪酬評價要素將關鍵崗位排序

25、福利管理的主要原則包括()

A．必要性8，合理性C．計劃性D．協(xié)調性E、及時性

26、關于分層式薪酬等級類型的特點的說法，不正確的說法是（）

A、薪酬等級多B、薪酬等級少C．適合于成熟企業(yè)使用

D．員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高

E、員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向工作高速而提高

27、在測算工資、獎金調整方案時，應包括（）步驟

A．根據(jù)崗位評價或能力評價或績放考核結果將員工入級

B．按新工資方案確定員工的工資、獎金

C．檢查測算出來的問題，重新調整

D．匯集測算中的問題，供上級參考

28、勞動法律關系由下列()要素構成．

A．勞動法律關系的土體B．勞動法律關系的對象

C、勞動法律關系的客體D．勞動法律關系的內(nèi)容

E．與勞動法律關系相關聯(lián)的其它要素

29、下列描述中()屬勞動爭議。

A、因開除、除名發(fā)生的爭議B．因辭退職工發(fā)生的爭議

C，因職工工作時間打架斗毆扣發(fā)工資發(fā)生的爭議

D．因簽訂勞動合同發(fā)生的爭議E、因執(zhí)行國家有關社會保險發(fā)生的爭議

30、集體合同與勞動合同的區(qū)別主要表現(xiàn)在()方面。

A．主體方面B．內(nèi)容方面C、功能方面D．適用法律方面E、效力方面

三、判斷題（141~150題，每小題目分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑1、2、3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。

4、企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的獎金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金。

5、制定招聘計劃的主要依據(jù)是人力資源規(guī)劃和工作分聽。

6、確定適合的招聘來源是選擇招聘渠道主要步驟的第一步。

7、遴選培訓供應商的培訓服務時，參考咨詢機構以往的成功經(jīng)驗比考慮本組織的特定需求更為重要。

8、績效管理制度草案提出后，由專家和有關人員組成的工作小組深入討論和研究。經(jīng)反復調整和修改，上報人力資源部經(jīng)理審核批準。

9、最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。

10、李紅對公司發(fā)放的加班費有異議，經(jīng)協(xié)商未果，出于對法律的信任，李紅打算直接向人民法院起訴。

第五篇：人力資源管理師(二級)過關心得

人力資源師二級過關心得

老何整理

以下內(nèi)容來自網(wǎng)絡。

去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師（二級）考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。2008年，我報名參加了11月份的二級考試。現(xiàn)就考前復習、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當?shù)貙嵙瓦^關率較高，管理正規(guī)的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。

第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是經(jīng)理級別，當然不是做人力資源工作的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力 1

和精力相對較好，又有實踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。

報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書（不算職業(yè)道德）。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內(nèi)容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三遍，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。

第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當?shù)膹木W(wǎng)上下載一些學習資料或筆記，最后再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一

頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。

第四，說說應試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。

實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些?？傊?，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。

第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被槍斃的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。

最后，說說串講。串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內(nèi)容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。

以上就是本人通過人力資源師二級考試的一些心得體會和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。

2010年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現(xiàn)自己的目標，順利通過考試！