第一篇：畢業(yè)生面試時如何談薪資問題

畢業(yè)生面試時如何談薪資問題

大家面試時都被問到過期望薪金是多少的問題，又或者有為自己為什么沒漲工資或怎樣才能讓老板給自己漲工資的苦惱事吧?那碰到這種問題或事情的時候我們應(yīng)該怎樣做呢?那就真的得讓專家指導(dǎo)一下或了解一些行業(yè)內(nèi)幕了。

首先，你的起薪由什么決定?公司的薪金是如何調(diào)整的?

歸根到底：地區(qū)、行業(yè)、職務(wù)與學歷是決定畢業(yè)生起薪的主要因素。

1、一類城市本科生年起薪為3-5萬;碩士生6-8萬;博士生通常在10萬以上;相同學歷，相同崗位，因背景、能力導(dǎo)致的起薪差異，通常不會超過

2、公司內(nèi)部支持部門的薪酬通常是業(yè)務(wù)部門的90%;業(yè)務(wù)部門中通常銷售收入最高，銷售收入中約60%為固定收入，40%為浮動收入;支持部門中法務(wù)的收入通常最高，其次就是財務(wù)、人事等。

3、一般來說經(jīng)理的薪酬是普通員工的3-4倍;總監(jiān)的薪酬是經(jīng)理的2-3倍;總經(jīng)理的薪酬因人而異，但通常是總監(jiān)的2-3倍，此外還有股票、期權(quán)等長期激勵方式。

4、一般企業(yè)每年會調(diào)薪一次，平均加薪在8.5%左右，公司會綜合考慮行業(yè)水平、企業(yè)贏利情況與CPI等因素。

其次，應(yīng)屆生找工作時應(yīng)該看重什么?

1、建議畢業(yè)生選擇自己喜歡的行業(yè)，加入行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這樣不僅會獲得較高的起薪，還會獲得較好的發(fā)展前景。

2、建議求職者不要只看重現(xiàn)金收入，要重視“整體薪酬”的概念，包括現(xiàn)金收入、福利、職業(yè)發(fā)展、工作生活方式等。

最后，如果HR主動和你談薪資，怎樣的回答是被HR欣賞的呢?

策略

1、把期望值放到行業(yè)發(fā)展的趨勢去

考慮你的專業(yè)是什么?人才市場對你這類人才的需求有多大?留意一下你周圍的人：你的同學、你的朋友、和你找同一個工作的人，他們能拿多少的薪水?結(jié)合公司的情況，取他們中間的一個平均值來考慮你的期望薪資，同時還應(yīng)該多留意新聞中和本行業(yè)有關(guān)的報道。

策略

2、談薪水的時候不要拘泥于薪資本身

在面試中談薪水，是不能“就薪水談薪水”,要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作;告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣，就能將薪金問題提升到另一個高度，將有助于你找到一份滿意的工作。

怎樣向老板提出加薪請求更容易被接受?萬一被拒應(yīng)該如何應(yīng)對

1、與老板談加薪要求時，最好采用預(yù)約面談的方式，首先要選擇公司贏利好的時機，其次要準備好證明自己工作業(yè)績的證據(jù)，同時還要了解同行業(yè)的薪資水平;既要證明自己做出了貢獻，又要說明工資又處于行業(yè)中的偏低水平。

2、如果加薪要求被拒絕，要保持平穩(wěn)心態(tài)，仔細權(quán)衡除了工資之外，公司對你的職業(yè)發(fā)展是否還有幫助，如果仍有幫助，最好踏實做好本職工作，同時積累行業(yè)知識與資源，不建議立即跳槽。

第二篇：面試時如何與應(yīng)聘者談薪資

面試時如何與應(yīng)聘者談薪資

招聘錄用成本是HR管理的一項工作內(nèi)容，也影響著整體人事成本的控管。而在面試時如何談薪資似乎是很多初級HR工作者的一個軟肋？在面試過程中，談著公司的未來計劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。

那么，作為負責招聘的人員要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?我想例述以下幾點個人看法：

一、直接截斷

在面試過程中，有很多應(yīng)聘人員可能會在公司提出薪資時他已主動的提問，那么如果對這個人已經(jīng)了解清楚并覺得適合崗位要求，那么就可以直接攤牌，告訴應(yīng)聘者公司的底線，這樣一可節(jié)約時間，二可避免談判的薪酬浮度過大。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個職務(wù)的薪資是3000元，不知你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約3000元”。但報出的這個3000一定是中等或偏下的水平，并根據(jù)人員能力水平對應(yīng)報數(shù)。

但這種做法的前提是不要讓應(yīng)聘者在事先掌握公司的薪資水平，也不要一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對招聘的主動與公司成本很不利。此外報數(shù)時建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

二、綜合詢問

當在面試時詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少也有一個最常犯的錯誤，那就是詢問應(yīng)聘者的期望值，而不是他們目前或上一份工作的薪資。

在詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時，其實面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的主動權(quán)力，這時就會有不確定性因素產(chǎn)生。尤其是當應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試者又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。而比較適合的方法，應(yīng)當是詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，這時應(yīng)聘者的回答，大都會通過他以往的收入并附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的談判空間。

如果應(yīng)聘者給出的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者能力的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，就必須把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如個人職業(yè)發(fā)展生涯、工作環(huán)境及福利待遇等。如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，則應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者或表示需要考慮后答復(fù)，以避免浪費雙方的時間。其實當公司誠實告知應(yīng)聘者“雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時”，有的應(yīng)聘者甚至會因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。

三、薪資浮動（上下限）

在面試前，面試負責人必須明確公司該職務(wù)給薪的上限與下限為多少。一個公司的薪資

水平，必須顧及財務(wù)能力與價值觀取向，以及內(nèi)部給薪的公平性和對外的競爭力，這個上限一旦依職級確定后，既使特別優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破。否則員工薪資可能成為負擔，而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。如果是較多人數(shù)的崗位，在跟應(yīng)聘者談薪資時，就上限、中間及下限的給出可采用10：70：20比例，即：最優(yōu)秀的幾個人（10%的比例）可以給上限值，大部分（70%的比例）給中間值或是稍偏下，表現(xiàn)一般的（20%的比例）給下限值。這樣，既可保證薪資的大致公平性，在內(nèi)部又有一定的競爭激勵性。

四、將薪資討論置后

在面試開始階段就談?wù)撔劫Y是不可取的。因為公司需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者更多的了解，并對各項能力進行確定與測試，應(yīng)聘者也需要對公司及職務(wù)有一定的認識，如果雙方的溝通還不夠未能達成協(xié)議就盲目說出，會破壞談判的可能性。所以，在面試結(jié)束時再進行薪資的定論，將會更加合理。

在談話的過程中，可以將很多在面試的條件變?yōu)榇藭r主動的條件。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。

五、避免模糊定薪

確定薪資是應(yīng)聘的最后關(guān)鍵，也關(guān)系到面試匠成敗。如果在詢問時應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議這樣告訴應(yīng)聘者：“通過面試，我感覺你有可能的是我們的入選者，但我不想浪費你的時間，你可否坦誠說出你的具體薪資要求。

同樣，面試負責人在給應(yīng)聘者定薪時也不要模糊不清。一旦確認可以聘用，你要能給出的比較詳實的數(shù)目（包括短期內(nèi)的調(diào)整數(shù)），而不要給一個大致的或是模糊性的數(shù)字。如果這個整體數(shù)額他同意了，你最好將公司的簡單工資結(jié)構(gòu)向他說明。這樣來處理之后，一可給應(yīng)聘者自我考量，二則避免日后的勞資關(guān)系糾紛。

六、展示其他報酬

員工報酬并不單只體現(xiàn)在薪資上，當公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，你可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。

此外，可以仔細聆聽應(yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

七、按崗定價

不論是員工自報薪資要求還是面試者定薪，可以先問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。

第三篇：面試時如何談薪資？

面試時如何談薪資？

在面試過程中，面試主管談著公司的未來計劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。那么，面試主管要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?下列情況應(yīng)該盡量避免：

一、攤出所有底牌 許多面試主管在提問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應(yīng)聘者真正能接受的待遇為多少。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。有些面試主管喜歡在一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司其實很不利。建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

二、詢問理想待遇 面試主管最常犯的錯誤之一是，詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。當面試經(jīng)理詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對公司較為不利。尤其是當應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。相反地，如果經(jīng)理詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如，事業(yè)發(fā)展機會佳、工作一流等。但是，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，面試主管應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至會因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，更能使公司以低薪獲得人才。

三、要知道薪資的上下限 在面試前，人事主管必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

四、別開始就談薪資 面試時，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為主管需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對公司及職務(wù)有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。

五、避免雙方?jīng)]有討論清楚 討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間。”

另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

六、不能忽略其他報酬 一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。此外，面試經(jīng)理可以仔細聆聽應(yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照

第四篇：面試時如何談“薪資面議”

“薪水面議”苦了我們應(yīng)聘者，好比一場談判，我們對對方一無所知，自己的底線卻要完全暴露給對方。面對這種情況，我們該怎么辦呢？

在大部分的招聘廣告中，收入都是面議的，公司這么做，自然有它的原因。很多公司內(nèi)部，都奉行收入保密的政策；對外，薪酬體系也算是一種商業(yè)機密。當然，這么做在一定程度上也會加大公司的工作量，因為有些收入高于招聘職位的人，需要通過電話甚至面試才能知道。所以，也有公司在薪水面議的同時，要求應(yīng)聘者寫明自己的現(xiàn)有或期望收入。這就苦了我們應(yīng)聘者，好比一場談判，我們對對方一無所知，自己的底線卻要完全暴露給對方。面對這種情況，我們該怎么辦呢？

如果你是應(yīng)征招聘廣告，收入應(yīng)該是你換工作會考慮的一個很重要的因素吧？如果你不想因為收入問題浪費時間接電話、去面試，不妨把你的最低收入期望寫上去。我個人認為，一般情況下還是不寫為佳，如果你較符合招聘職位的要求，沒有哪家公司會因為你沒有寫收入狀況而拒絕和你聯(lián)系的。

面試之前，你要了解地域、行業(yè)、職業(yè)、公司的薪酬情況。最好的辦法，就是通過應(yīng)聘公司的員工，或者熟悉這個行業(yè)的收入狀況的人加以了解。另外，也可以通過網(wǎng)絡(luò)搜尋，譬如有些省市的社會勞動保障局會公布應(yīng)屆生、初中級職位的收入調(diào)查數(shù)據(jù)，人才網(wǎng)站也會公布一些相關(guān)資料，也有不少在這些公司工作過的人會在網(wǎng)上發(fā)貼子。

如果通過這些渠道你還是沒有辦法了解到具體情況，應(yīng)聘你很向往的大公司時，你可以說：“我想貴公司有自己的薪酬體系，我可以接受公司給與的薪酬?！币驗榇蠊镜男匠晖且灾贫鹊男问酱_定下來的，一般不會因為某人而改變。如果收入對你很重要，不妨在你的最低期望之上，適當?shù)丶右稽c。而應(yīng)聘小公司，你一定要說清楚期望薪酬范圍，因為他們可能沒有健全的薪酬體系，工資是因人而定的。

另外，如果你把簡歷存入人才網(wǎng)站的人才庫或者發(fā)送簡歷給獵頭公司，不妨寫明自己現(xiàn)有的收入。因為你寫明了收入，就不會有很多公司的招聘人員或者獵頭給你打電話推薦一些收入比你低的工作了。

第五篇：面試時如何巧問薪資

面試時如何巧問薪資

當我們要到一些公司面試時，工資、福利、待遇是求職者非常關(guān)注的一點，畢竟都想找個條件不錯的單位。因此大家在面試時都想問清楚這些與自己切身利益相關(guān)的問題。但是，現(xiàn)在存在一種說法，即在面試時最好不要問薪酬，否則可能引起招聘官的反感，而且有的人事經(jīng)理更加直接地說，如果應(yīng)聘者主動問薪酬，我肯定讓他走人。

于是，這就讓應(yīng)聘者很為難：主動問吧，怕被面試官看成只注重眼前利益的人，本來有好感的可能就會因為問了薪酬而不聘用自己;但不問吧，自己心里又不爽，萬一去上班了發(fā)現(xiàn)工資給的低，其他福利也不好，豈不是浪費了自己找工作的時間。

所以呢，我個人覺得在面試的時候還是有必要詢問薪酬的，畢竟應(yīng)聘者都想找個待遇好的公司發(fā)展自己。只是我們在詢問薪酬時把握好一個度就行了。以下四種情況對應(yīng)聘者來說可能會經(jīng)常碰到，那就給大家簡單介紹一下：

1、面試時，在談到你的工作經(jīng)歷時，面試官往往會問你之前的收入情況。你可以在回答了問題后，禮貌的問一句：這個標準與貴公司的相比怎么樣呢?面試官是不會回答你準確數(shù)字的，但是會基于你的收入標準作參照，他的回答也許會含蓄些。比如，“不會低于過去的收入”“與你之前的收入相差不大”或“目前我們可能還達不到這個水平，但差距不會很大”。通過他的回答，你可以大概推算出這個崗位的大致薪酬水平。即使對方不作正面回答，也不會過分怪罪于你。

2、在人才交流招聘會上，當你回答完面試官所有問題時，他會問你一句：“你還有沒有什么想了解的”，這時你可以不失時機地問一聲：這個崗位的收入大約是多少？由于交流會人多嘈雜，招聘者忙得焦頭爛額，很可能在不經(jīng)意中說出真相。如果他不愿回答甚至有點反感，由于此時亂哄哄的，他也不大可能清楚記住你的名字，再“秋后算帳”。

3、還會有一些招聘單位在面試時會主動問：你期望的薪酬大約是多少？此時，你可以以提出反問：我愿意接受貴公司的薪酬待遇，不知按規(guī)定這個崗位的薪酬標準是多少？這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清了對方的底。如果你對對方的標準滿意的話，那么雙方可能一拍即合。如果不滿意也沒事，到時通知你去上班時就說自己已經(jīng)找到工作就行了，他也記不住你。

4、最后，要打聽應(yīng)聘崗位的薪酬，不但可以直接從招聘者口中問到，你還可以通過各種社會關(guān)系間接打聽到你應(yīng)聘企業(yè)、應(yīng)聘崗位的大致薪酬水平?，F(xiàn)在很多招聘宣傳單上都會明確標上薪酬標準的。但根據(jù)一般經(jīng)驗，間接打聽到的數(shù)字往往會比實際水平低，所以，如果你對打聽到的數(shù)字能接受的話，那么，你下一步的任務(wù)就是千方百計地表現(xiàn)自己，讓面試官聘用你。

以上的四點希望能對求職者有一定的幫助，祝你們找到自己心儀的工作！