第一篇：如何與企業(yè)談薪資

在和朋友聊天的時(shí)候，經(jīng)常有一些人為怎么和企業(yè)炎工資而頭疼，掌握不了要領(lǐng)，有時(shí)候，明明其它一切都談好了，就是一到談工資的時(shí)候，要不談的太少，讓企業(yè)給忽悠了，要么，談得太高，原來(lái)準(zhǔn)備錄用自己的企業(yè)，態(tài)度又發(fā)生的變化。

在薪資問(wèn)題上，往往一些企業(yè)會(huì)先發(fā)制人，這樣企業(yè)掌握了主動(dòng)，對(duì)于比企業(yè)要求低的，可能會(huì)適當(dāng)?shù)夭扇∑渌囊恍┓椒?，?lái)進(jìn)行留住人，比如企業(yè)福利啊，年底分紅啊，企業(yè)期權(quán)激勵(lì)啊，但有一點(diǎn)是會(huì)先和你聲明的，過(guò)了試用期之后的，其實(shí)這是企業(yè)玩的一個(gè)小手段，這樣不但留住了人，同時(shí)還節(jié)省了資金，同時(shí)，又給企業(yè)留下了后路。面對(duì)這種情況，有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會(huì)為將來(lái)的離職埋下伏筆，企業(yè)也會(huì)思考一下求職者的動(dòng)機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，如果此時(shí)要的太低，或與原單相同，企業(yè)反而會(huì)懷疑你的能力，還有一部分求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒(méi)意見”，其實(shí)現(xiàn)在的社會(huì)對(duì)薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說(shuō)“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說(shuō)法，先說(shuō)個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。

薪水是面試時(shí)重要的一個(gè)問(wèn)題。直接決定著你未來(lái)的收入，和給自己生活方面的影響，可能是我們中國(guó)人太含蓄了，覺(jué)得直接談薪水不好意思。其實(shí)在談薪水時(shí)，直接說(shuō)出來(lái)你的期望值來(lái)討論我覺(jué)得很正常，沒(méi)有什么不合適的。不要因?yàn)槊孀拥膯?wèn)題而委屈自己！也不能因?yàn)镠R的一些表情影響自己判斷。每種類型的職位肯定都有一個(gè)合理的薪資范圍，你自己應(yīng)該也有一個(gè)心理的預(yù)期。如果達(dá)不到自己的預(yù)期的話，大不了不要這個(gè)職位罷了。只要你自己覺(jué)得自己“值”那么多，就大膽的、直接的討論，一點(diǎn)都不用難為情。也不要覺(jué)得自己以前的薪資太低而降低自己的期望。我覺(jué)得在談薪資時(shí)，要從如下三方面，多加注意就可以了，當(dāng)然還要結(jié)合每個(gè)人的實(shí)際情況：

一個(gè)是不要自降身價(jià)，你期望的薪水那些公司一般都能滿足的，實(shí)際上他們定的標(biāo)準(zhǔn)普遍會(huì)更高。因此開口時(shí)多加一點(diǎn)。我知道一個(gè)外資藥企公司里某個(gè)部門，同樣的職位，人員水平也差不多，進(jìn)公司時(shí)間就差2天，但一個(gè)薪水8000，一個(gè)1000。我問(wèn)了HR，她說(shuō)8000那位進(jìn)來(lái)時(shí)候要10000，10000那位進(jìn)來(lái)時(shí)候就要10000，而且一分不降。所以同樣的崗位，出現(xiàn)了兩種不同的薪資。

二是不要聽HR的人推出的那些薪水外的東西。那是你進(jìn)入公司后本來(lái)就應(yīng)該享有的。不能因?yàn)楦＠S厚就放棄薪水上的要求，有時(shí)候HR已經(jīng)決定錄用了，只是在試探著看能不能為企業(yè)再?gòu)哪氵@里節(jié)省點(diǎn)費(fèi)用，如果你稍有動(dòng)搖，那么你就上當(dāng)了。

三是要記住你進(jìn)去是要?jiǎng)?chuàng)造剩余價(jià)值的。你能創(chuàng)造的比那點(diǎn)薪水多的多。沒(méi)必要犯怯，不行換一家公司就是。如果薪水只有一點(diǎn)點(diǎn)，下班比其它單位都晚，加班經(jīng)其它單位都多，并且還不休大禮拜，那就算進(jìn)去又有什么意思呢，到時(shí)候換工作，更是一件麻煩事。

不是嗎？

第二篇：面試時(shí)如何與應(yīng)聘者談薪資

面試時(shí)如何與應(yīng)聘者談薪資

招聘錄用成本是HR管理的一項(xiàng)工作內(nèi)容，也影響著整體人事成本的控管。而在面試時(shí)如何談薪資似乎是很多初級(jí)HR工作者的一個(gè)軟肋？在面試過(guò)程中，談著公司的未來(lái)計(jì)劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗(yàn)，一切都自然平順。但是當(dāng)提起薪資問(wèn)題時(shí)，常常會(huì)讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來(lái)，一方面雙方都知道這是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，另一方面又不好意思說(shuō)得太清楚，或者怕說(shuō)得太清楚，沒(méi)有了回旋的空間。

那么，作為負(fù)責(zé)招聘的人員要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問(wèn)題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?我想例述以下幾點(diǎn)個(gè)人看法：

一、直接截?cái)?/p>

在面試過(guò)程中，有很多應(yīng)聘人員可能會(huì)在公司提出薪資時(shí)他已主動(dòng)的提問(wèn)，那么如果對(duì)這個(gè)人已經(jīng)了解清楚并覺(jué)得適合崗位要求，那么就可以直接攤牌，告訴應(yīng)聘者公司的底線，這樣一可節(jié)約時(shí)間，二可避免談判的薪酬浮度過(guò)大。例如，詢問(wèn)應(yīng)聘者：“在我們公司，這個(gè)職務(wù)的薪資是3000元，不知你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機(jī)會(huì)，回答就會(huì)是“大約3000元”。但報(bào)出的這個(gè)3000一定是中等或偏下的水平，并根據(jù)人員能力水平對(duì)應(yīng)報(bào)數(shù)。

但這種做法的前提是不要讓應(yīng)聘者在事先掌握公司的薪資水平，也不要一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對(duì)招聘的主動(dòng)與公司成本很不利。此外報(bào)數(shù)時(shí)建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

二、綜合詢問(wèn)

當(dāng)在面試時(shí)詢問(wèn)應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少也有一個(gè)最常犯的錯(cuò)誤，那就是詢問(wèn)應(yīng)聘者的期望值，而不是他們目前或上一份工作的薪資。

在詢問(wèn)應(yīng)聘者想要的薪資是多少時(shí)，其實(shí)面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的主動(dòng)權(quán)力，這時(shí)就會(huì)有不確定性因素產(chǎn)生。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說(shuō)出理想待遇，而面試者又告訴他公司沒(méi)有辦法滿足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。而比較適合的方法，應(yīng)當(dāng)是詢問(wèn)應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，這時(shí)應(yīng)聘者的回答，大都會(huì)通過(guò)他以往的收入并附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的談判空間。

如果應(yīng)聘者給出的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者能力的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，就必須把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。例如個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯、工作環(huán)境及福利待遇等。如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，則應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者或表示需要考慮后答復(fù)，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。其實(shí)當(dāng)公司誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者“雖然公司很希望聘請(qǐng)他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)”，有的應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。

三、薪資浮動(dòng)（上下限）

在面試前，面試負(fù)責(zé)人必須明確公司該職務(wù)給薪的上限與下限為多少。一個(gè)公司的薪資

水平，必須顧及財(cái)務(wù)能力與價(jià)值觀取向，以及內(nèi)部給薪的公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)上限一旦依職級(jí)確定后，既使特別優(yōu)秀員工來(lái)應(yīng)聘，也不能被打破。否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)，而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿，從而影響員工的情緒。如果是較多人數(shù)的崗位，在跟應(yīng)聘者談薪資時(shí)，就上限、中間及下限的給出可采用10：70：20比例，即：最優(yōu)秀的幾個(gè)人（10%的比例）可以給上限值，大部分（70%的比例）給中間值或是稍偏下，表現(xiàn)一般的（20%的比例）給下限值。這樣，既可保證薪資的大致公平性，在內(nèi)部又有一定的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)性。

四、將薪資討論置后

在面試開始階段就談?wù)撔劫Y是不可取的。因?yàn)楣拘枰诿嬖囘^(guò)程中積累對(duì)應(yīng)聘者更多的了解，并對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行確定與測(cè)試，應(yīng)聘者也需要對(duì)公司及職務(wù)有一定的認(rèn)識(shí)，如果雙方的溝通還不夠未能達(dá)成協(xié)議就盲目說(shuō)出，會(huì)破壞談判的可能性。所以，在面試結(jié)束時(shí)再進(jìn)行薪資的定論，將會(huì)更加合理。

在談話的過(guò)程中，可以將很多在面試的條件變?yōu)榇藭r(shí)主動(dòng)的條件。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。

五、避免模糊定薪

確定薪資是應(yīng)聘的最后關(guān)鍵，也關(guān)系到面試匠成敗。如果在詢問(wèn)時(shí)應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問(wèn)題，或者回答不清楚，建議這樣告訴應(yīng)聘者：“通過(guò)面試，我感覺(jué)你有可能的是我們的入選者，但我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，你可否坦誠(chéng)說(shuō)出你的具體薪資要求。

同樣，面試負(fù)責(zé)人在給應(yīng)聘者定薪時(shí)也不要模糊不清。一旦確認(rèn)可以聘用，你要能給出的比較詳實(shí)的數(shù)目（包括短期內(nèi)的調(diào)整數(shù)），而不要給一個(gè)大致的或是模糊性的數(shù)字。如果這個(gè)整體數(shù)額他同意了，你最好將公司的簡(jiǎn)單工資結(jié)構(gòu)向他說(shuō)明。這樣來(lái)處理之后，一可給應(yīng)聘者自我考量，二則避免日后的勞資關(guān)系糾紛。

六、展示其他報(bào)酬

員工報(bào)酬并不單只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，你可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。

此外，可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。

七、按崗定價(jià)

不論是員工自報(bào)薪資要求還是面試者定薪，可以先問(wèn)清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對(duì)他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問(wèn)題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。

第三篇：應(yīng)聘單位與應(yīng)聘者怎樣談薪資

應(yīng)聘單位與應(yīng)聘者如何談薪資

下文總結(jié)了幾個(gè)要點(diǎn)，是專家對(duì)應(yīng)聘單位關(guān)于薪資談判的一些建議，基于知己知彼的想法，應(yīng)聘者如果

對(duì)這7個(gè)要點(diǎn)有所了解將能幫助他們提高薪資談判的技巧。

和應(yīng)聘者談薪資問(wèn)題時(shí)，氣氛可能會(huì)顯得尷尬，究竟應(yīng)該如何和應(yīng)聘者討論薪資問(wèn)題 ?當(dāng)雙方的期望有差距時(shí)，又應(yīng)該如何處理呢?

面試中，經(jīng)理談著公司的未來(lái)計(jì)劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗(yàn)，一切都自然平順。

但是當(dāng)提起薪資問(wèn)題時(shí)，常常會(huì)讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來(lái)，一方面雙方都知道這是一個(gè) 關(guān)鍵問(wèn)題，另一方面又不好意思說(shuō)得太清楚，或者怕說(shuō)得太清楚，沒(méi)有了回旋的空間。

公司要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問(wèn)題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪 資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多兩種極端狀況?應(yīng)該盡量避免：

一、掀出所有底牌

許多經(jīng)理在問(wèn)問(wèn)題時(shí)已經(jīng)給出了答案，但公司并沒(méi)有得知應(yīng)聘者真正能接受的待遇為 多少。例如，經(jīng)理詢問(wèn)應(yīng)聘者：“在我們公司，這個(gè)職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇 是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機(jī)會(huì)，回答就會(huì)是“大約5000元”。

有些公司喜歡在一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對(duì) 公司不利。

建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空 間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

二、詢問(wèn)理想待遇

經(jīng)理最常犯的錯(cuò)誤之一是，詢問(wèn)應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上 一份工作的薪資是多少。

當(dāng)面試經(jīng)理詢問(wèn)應(yīng)聘者想要的薪資是多少時(shí)，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價(jià)的權(quán)力，往 往對(duì)公司較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說(shuō)出理想待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒(méi)有辦法滿 足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。

相反地，如果經(jīng)理詢問(wèn)應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會(huì)有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的商議 空間。

如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司 可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資高 于公司預(yù)定的最高給薪值，面試主管必須把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢(shì)上。例如，事 業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)佳、工作一流等。

但是，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，面試主管應(yīng)該立刻誠(chéng) 實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)公司誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘請(qǐng)他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)驗(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而 在薪資上自動(dòng)讓步。

這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使公

司較大機(jī)會(huì)以低薪獲得人才。

三、要知道薪資的上下限

在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，公司應(yīng)該先考慮這個(gè)職務(wù)對(duì)公司的價(jià)值為何，以及公司愿 意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對(duì)薪資預(yù)期過(guò) 高的應(yīng)聘者時(shí)，公司可能會(huì)與應(yīng)聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。

在面試前，公司必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因?yàn)楣颈仨氼櫦柏?cái)務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個(gè)上限既使連公司最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最優(yōu)秀員工來(lái)應(yīng)聘，也不 能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其 他員工知道時(shí)，也會(huì)引起不滿，從而影響員工的情緒。

應(yīng)聘單位與應(yīng)聘者談薪資的7個(gè)要點(diǎn)（2）

四、別開始就談薪資

面試時(shí)，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)橹鞴苄枰诿嬖囘^(guò)程中積累對(duì)應(yīng)聘者 足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對(duì)公司及職務(wù)有一定程序的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠 時(shí)，就盲目說(shuō)出數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。

在談話的過(guò)程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么 公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可 以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機(jī)會(huì)。

五、避免雙方?jīng)]有清楚討論

要讓應(yīng)聘者對(duì)薪資要求開誠(chéng)布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的 待遇，可能會(huì)讓他們?cè)趹?yīng)聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢(shì)，公司會(huì)取薪資要求較低，但條件相似的求職 者。

然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個(gè)問(wèn)題，或者回答不清楚，建 議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費(fèi)你的時(shí)間，也不想浪費(fèi)公司的時(shí)間?！?/p>

另外，面試主管可以通過(guò)問(wèn)句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒(méi)有可能吻合，另一方面也可以在正式確 認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

六、不能忽略其他報(bào)酬

一個(gè)職務(wù)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時(shí)，公司 可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本 底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資 的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。

此外，面試經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡 是滿足他們的要求。對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然 不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。

七、態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇

面試是公司和新員工關(guān)系的起點(diǎn)，公司傳達(dá)對(duì)員工的器重和尊敬，以及公司的誠(chéng)實(shí)公平。

面試主管的態(tài)度要正確，不要把薪資討論視為商品買賣一樣的交易，因?yàn)閼?yīng)聘者會(huì)對(duì) 公司給他的感覺(jué)印象很深，薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為公司找到最適合 的員工。

公司如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求 把應(yīng)聘者先說(shuō)進(jìn)門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)即使勉強(qiáng)接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì)因?yàn)樾劫Y確實(shí) 不符合他們的需求而伺機(jī)離開。因小失大，公司雖然暫時(shí)省了些錢，但將來(lái)會(huì)付出更加高 昂的代價(jià)。

第四篇：企業(yè)薪資保密

為了維護(hù)企業(yè)權(quán)益，營(yíng)造健康穩(wěn)定的工作氛圍，保守企業(yè)的薪酬秘密，保護(hù)員工的個(gè)人私隱，配合企業(yè)薪酬體系調(diào)整方案的順利實(shí)施，經(jīng)企業(yè)管理層審批，同意對(duì)企業(yè)的薪酬實(shí)施保密制度。

現(xiàn)公示如下：

關(guān)于《**薪酬保密制度》的規(guī)定

1．目的

為了維護(hù)公司權(quán)益，營(yíng)造健康穩(wěn)定的工作氛圍，保守企業(yè)的薪酬秘密，保護(hù)員工的個(gè)人私隱，配合企業(yè)薪酬體系調(diào)整方案的順利實(shí)施，特制定本制度。

2.適用范圍

2.1 企業(yè)所有員工負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)；

2.2 各級(jí)管理人員有監(jiān)督其下屬保守薪酬秘密的責(zé)任與義務(wù)； 3.定義

3.1薪資作業(yè)人員：指參與薪資確定、調(diào)整、編制、核算、審批、發(fā)放、查閱的各部門負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)人事、財(cái)務(wù)相關(guān)工作的崗位人員。4.保密程序

4.1有關(guān)員工薪酬的人事資料的保密程序

4.1.1 新入職員工的工作申請(qǐng)表、入職通知單，以及員工調(diào)崗、調(diào)薪通知單、勞動(dòng)合同等有關(guān)員工薪酬的人事資料必須由專人負(fù)責(zé)填寫、報(bào)批并妥善保管。過(guò)程中所涉及的薪資作業(yè)人員必須做到高度保密。

4.1.2 所有與員工薪酬有關(guān)的人事資料未經(jīng)授權(quán)不得查閱。部門負(fù)責(zé)人只能查閱所轄部門人員的薪酬。4.1.3 查閱薪酬資料時(shí)，薪酬資料管理部門由專人負(fù)責(zé)做好相關(guān)記錄。4.2 薪酬表編制保密程序

4.2.1 所有接觸和編制薪酬的人員一律不得私下談?wù)撆c薪酬有關(guān)事宜。

4.2.2 負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員制作薪酬時(shí),不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)觀看。如有他人在場(chǎng),應(yīng)勸其離開。4.2.3 編制薪酬表的人員如在制表時(shí)有其他事情離開工作現(xiàn)場(chǎng),不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來(lái)放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖,以免他人翻閱,并關(guān)閉打開的電腦文檔。

4.2.4 編制薪酬表的電子文檔必須加密，以防泄密。4.3 薪酬審批保密程序

薪酬表編制人員在將薪酬表送審時(shí)，必須親自送達(dá)，不得由他人轉(zhuǎn)交或放置于審批人的辦公桌上。4.4 薪酬發(fā)放保密程序

4.4.1 每月發(fā)薪日財(cái)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)審批后的員工薪酬明細(xì)表，按時(shí)將員工薪酬存入個(gè)人工資卡。

4.4.2 員工有權(quán)查閱本人薪酬情況，如發(fā)現(xiàn)工資條與存入工資卡的薪酬不相符或有其他錯(cuò)誤時(shí),應(yīng)及時(shí)向人力資源部或計(jì)財(cái)部反映。5.保密措施

5.1全體員工不得泄露自己或詢問(wèn)他人的薪資信息資料，違者按《員工手冊(cè)》C類過(guò)失處理，罰款100元。5.2 薪資作業(yè)人員主動(dòng)造成薪資資料泄密的，按《員工手冊(cè)》D類過(guò)失處理，罰款300元，違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。5.3主動(dòng)散播自己的薪資資料造成惡劣影響的，按《員工手冊(cè)》D類過(guò)失處理，罰款300元，違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。

公示日期為2012年3月21日起的三個(gè)工作日，即2012年3月21日至2012年3月23日止，凡對(duì)上述規(guī)定有不同意見者，請(qǐng)?jiān)?012年3月23日前以書面或者口頭形式向企業(yè)人力資源部或者企業(yè)分工會(huì)反映。接待時(shí)間：2012年3月21日---2012年3月23日上午09：00-11：00，下午1:30-4:30；聯(lián)系電話：******** ****企業(yè)

第五篇：公務(wù)員與企業(yè)員工薪資比較

職位薪資體系下公務(wù)員與企業(yè)員工薪資比較

一、薪資構(gòu)成及構(gòu)成依據(jù)比較

1.公務(wù)員薪資構(gòu)成及依據(jù)

根據(jù)《公務(wù)員法》第七十四條規(guī)定，公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼。公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等補(bǔ)貼、補(bǔ)助。公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國(guó)家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金。公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額發(fā)放。我們可以看到下表所反映的該局公務(wù)員薪資體系包括：職務(wù)工資、級(jí)別工資、工作性津貼、生活性津貼、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)。扣除相應(yīng)的公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、所得稅，就是該公務(wù)員

（1）職務(wù)工資：按公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定，是職級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。按照《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的12個(gè)職務(wù)層次，每一職務(wù)層次分別設(shè)置若干個(gè)工資檔次。職務(wù)層次高的，工資檔次設(shè)置少一些；職務(wù)層次低的，工資檔次設(shè)置多一些。新老人員年齡跨度比較大，工資檔次設(shè)置多一些，有利于適當(dāng)拉開差距。上下職務(wù)層次的工資檔次之間，在工資額上基本上都不相同。公務(wù)員按其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，職務(wù)變動(dòng)后，職務(wù)工資隨之相應(yīng)變動(dòng)。

（2）級(jí)別工資：按公務(wù)員的資歷和能力確定，也是體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)1個(gè)級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)。15個(gè)級(jí)別共對(duì)應(yīng)15個(gè)級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）津貼和獎(jiǎng)勵(lì)：國(guó)家按照公務(wù)員所處的特殊環(huán)境以及工作技術(shù)含量，為公務(wù)員補(bǔ)給工作性津貼；為了保障公務(wù)員的實(shí)際生活水平，補(bǔ)給生活性津貼；公務(wù)員帶頭執(zhí)行計(jì)劃生育基本國(guó)策，每月給予5元的獎(jiǎng)勵(lì)。2.企業(yè)員工薪資構(gòu)成及依據(jù)

根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)律，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)要付給員

級(jí)別的員工基本工資相同，該員工在該公司處在中等級(jí)別，基本工資為3300元，出勤22天，折合日工資150元/日，與同行業(yè)其他企業(yè)同級(jí)別相比處于一個(gè)偏上的水平。

（2）餐補(bǔ)和滿勤：這一項(xiàng)是公司為了補(bǔ)貼員工生活性的需要和獎(jiǎng)勵(lì)員工按時(shí)工作，出滿勤所付給員工的一些補(bǔ)償性和獎(jiǎng)勵(lì)性的工資。

（3）加班費(fèi)：該公司實(shí)行的是每周六個(gè)工作日制度，按照國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，出于人道主義精神，每月的4個(gè)周六算作加班，付與雙倍工資，按照每日300元計(jì)算，共計(jì)1200元。

（4）公司補(bǔ)貼：這也是公司的福利之一，根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，公司必須給員工繳納一定的保險(xiǎn)費(fèi)用，員工個(gè)人也要承擔(dān)一定的保險(xiǎn)費(fèi)用，公司將員工所承擔(dān)的費(fèi)用補(bǔ)貼給員工，相當(dāng)于公司承擔(dān)100%的保險(xiǎn)費(fèi)用。

二、組織薪資激勵(lì)作用比較

1.公務(wù)員薪資激勵(lì)作用

（1）成員工作具有公平感。公務(wù)員是一個(gè)特殊而龐大的群體，非常適合采用職位薪資體系，因此采用這種體系會(huì)使成員有公平感。公務(wù)員的職位具有明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)化的工作使得同工同酬成為可能；絕大多數(shù)公務(wù)員是按照個(gè)人的能力安排職位和工作崗位的，這就會(huì)增強(qiáng)成員的公平感。

（2）穩(wěn)定的工作和較高的社會(huì)地位。公務(wù)員的職位相對(duì)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)不會(huì)有太大變化，公務(wù)員的崗位是依據(jù)國(guó)家的政策和方針制定的，并且每一個(gè)公務(wù)員都帶有自己的編制，這就決定了公務(wù)員的工作相對(duì)比較穩(wěn)定的工作，因?yàn)閲?guó)家輕易不會(huì)撤銷某個(gè)崗位，即使崗位撤銷也會(huì)給公務(wù)員安排到其他的崗位。比如，鐵道部撤消后，重新組建了中國(guó)鐵路總公司和國(guó)家鐵路總局，原鐵道部成員被安排到這兩個(gè)機(jī)構(gòu)以及各地方分局之中，保障了成員的利益。至于較高的社會(huì)地位，自然不用多說(shuō)，否則也不會(huì)有成千上萬(wàn)的大學(xué)生、研究生、甚至已經(jīng)參加工作的人擠破頭地往公務(wù)員隊(duì)伍中進(jìn)。

2.企業(yè)員工的薪資激勵(lì)作用

（1）較高的基本工資。3300元的朝九晚五的工作，在沈陽(yáng)地區(qū)是不多見的，該企業(yè)以較高的基本工資和相對(duì)輕松的工作，確實(shí)可以吸引很多人才。

（2）相對(duì)較高的加班費(fèi)。雖然每周要工作6天，但是每個(gè)月有1200元的加班費(fèi)用，這對(duì)于一般的員工來(lái)說(shuō)，都有比較強(qiáng)吸引力。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來(lái)說(shuō)，員工加班具有很高的邊際效益和相對(duì)較低的邊際成本。

（3）較高的工資外收益。與公務(wù)員不同，企業(yè)員工的收益相對(duì)比較靈活。企業(yè)有些時(shí)候會(huì)根據(jù)企業(yè)的收益的提高，付給員工一些物質(zhì)性或直接獎(jiǎng)金形式的獎(jiǎng)勵(lì)。此外，企業(yè)還會(huì)定期或不定期的為員工組織一些培訓(xùn)，提高員工的能力和價(jià)值觀。企業(yè)會(huì)經(jīng)常性的組織一些聚會(huì)，促進(jìn)員工的情感交流。

三、組織薪資體系存在的問(wèn)題以及基于寬帶思想的改進(jìn)建議

1.公務(wù)員薪資體系存在的問(wèn)題以及改進(jìn)建議

（1）存在的問(wèn)題：

①職級(jí)工資制度難易適應(yīng)變革時(shí)代的政府。新公共管理運(yùn)動(dòng)過(guò)后提出了新公共服務(wù)范式，公務(wù)員的考核作為公務(wù)員薪酬制度的一項(xiàng)重要配套內(nèi)容，其能起到激勵(lì)作用的原因在于把考核結(jié)果同公務(wù)員的切身利益聯(lián)系起來(lái)，滿足公務(wù)員的物質(zhì)需要和精神需要，從而起到激勵(lì)導(dǎo)向的作用。而現(xiàn)有的職級(jí)薪酬制度下，絕大多數(shù)公務(wù)員的職級(jí)是只升不降的，公務(wù)員依靠“升官”從而“發(fā)財(cái)”，考核流于形式，達(dá)不到激勵(lì)的作用。

②工資整體偏低難以吸引優(yōu)秀人才。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求按市場(chǎng)效率和貢獻(xiàn)提供相應(yīng)的報(bào)酬，現(xiàn)行公務(wù)員工資制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足這一要求，現(xiàn)行公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。這給行政管理機(jī)關(guān)實(shí)施新的人才戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)方案造成了不利影響。

③缺乏績(jī)效因素，激勵(lì)效益不明顯。職級(jí)工資盡管自稱可獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)，但實(shí)際上是以資歷、權(quán)力為基礎(chǔ)的，并不能真正起到激勵(lì)作用。

④人力資本未有效開發(fā)，行政效率低下。單一而狹窄的職業(yè)發(fā)展路徑，使得人力資源很難經(jīng)過(guò)開發(fā)轉(zhuǎn)變成人力資本，造成資源浪費(fèi)，導(dǎo)致組織的低效率。所以拓寬公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展路徑，采用新的薪酬體系是提高行政效率的必由之路。

（2）改進(jìn)建議：

①根據(jù)組織的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定組織的人力資源戰(zhàn)略。組織通過(guò)建立人力資源戰(zhàn)略，將組織戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

②進(jìn)行薪酬調(diào)查，保持外部競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)于政府而言除了要了解國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)的薪酬以外，還要把相應(yīng)的職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)相比較，特別是專業(yè)技術(shù)類人才的市場(chǎng)定價(jià)，一改以往封閉的薪酬制訂思維。

③進(jìn)行工作分析，對(duì)崗位進(jìn)行分層分類，并實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，保持內(nèi)部公平。選定公務(wù)員崗位價(jià)值評(píng)估因素，而后根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍，接著將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，最后根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。

④建立并完善公務(wù)員的寬帶薪酬體系。首先確定工作帶的數(shù)目，然后確定帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍，最后確定工資帶間的交叉，按照具體實(shí)際情況靈活把握寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方式。

2.企業(yè)員工薪資體系存在的問(wèn)題以及改進(jìn)建議

（1）存在問(wèn)題：

①晉升渠道單一，制約員工發(fā)展。該公司相鄰級(jí)別的工資沒(méi)有重疊部分，員工要想獲得收入的增加，必須首先獲得級(jí)別的晉升。當(dāng)公司內(nèi)部上一級(jí)職位無(wú)空缺時(shí)，無(wú)論員工的能力和業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮怀?，表現(xiàn)如何優(yōu)秀，均無(wú)法獲得晉升，也就不可能增加工資。這種單一的發(fā)展通道既不能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，又制約了員工的發(fā)展，不利于員工主動(dòng)提高能力和績(jī)效。

②薪酬分配關(guān)系不合理。該公司的工資分配并未將員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)作為付酬的標(biāo)準(zhǔn)，而是更多地依靠嚴(yán)格的職位性質(zhì)和等級(jí)來(lái)控制薪酬差距，導(dǎo)致所有的員工都想做管理崗位，嚴(yán)重影響技術(shù)崗位及操作崗位員工的工作積極性。同時(shí)，同工不同酬、不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，致使素質(zhì)低的員工不愿離開，高素質(zhì)的員工不安心工作，公司整體生產(chǎn)效率不高。

（2）改進(jìn)建議：

①確定目標(biāo)，要達(dá)到兩種效果。第一，維護(hù)薪酬的內(nèi)部公平性，增強(qiáng)員工的滿意度。第二，拓展員工的職業(yè)發(fā)展通道。

②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定公司薪酬策略。薪酬策略是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分之一，應(yīng)首先根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬策略，包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。按照該公司的發(fā)展?fàn)顩r及戰(zhàn)略，決定公司的薪酬水平選擇市場(chǎng)跟隨策略，考慮到員工的穩(wěn)定性選取高穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)策略。該公司新的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分組成，即固定工資部分（包括職位工資、年功工資和技能工資）、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利。針對(duì)不同的層級(jí)，這三部分的比例也有所不同，中高層管理者的薪酬中固定工資占80%，績(jī)效獎(jiǎng)金占10%，福利占10%；其他技術(shù)性員工的薪酬中固定工資占60%，績(jī)效獎(jiǎng)金占30%，福利占10%。

③建立寬帶薪酬體系。這一部分與前面大致相同，這里不再贅述。