第一篇：如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案

如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案

（一）薪酬管理的重要性

富有激勵(lì)性的薪酬方案對(duì)企業(yè)和個(gè)人都非常重要。

(首先，它涉及到企業(yè)里每個(gè)人的切身利益。

(其次，無(wú)論是加薪、減薪，還是年底獎(jiǎng)金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計(jì)表明，美國(guó)企業(yè)薪酬占整個(gè)公司總收益的 23%。當(dāng)然，有些資金密集型、以大型設(shè)備為主的公司薪酬所占比例相對(duì)較低，而軟件公司、顧問(wèn)公司、律師事務(wù)所等，薪酬所占比例則可能高達(dá) 70% ～ 80%?？梢?jiàn)，薪酬是企業(yè)的重要成本之一。同時(shí)它也關(guān)系到個(gè)人生活的品質(zhì)、社會(huì)地位以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

課程內(nèi)容及學(xué)習(xí)要訣

1.課程內(nèi)容

如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？本課程將從四個(gè)方面探討這一問(wèn)題。(第一部分：明確薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤。

(第二部分：剖析薪酬的結(jié)構(gòu)。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術(shù)及其應(yīng)用。

(第四部分：探討一些激勵(lì)性薪酬方案的制定。

2.學(xué)習(xí)要訣

(第一，結(jié)合實(shí)際，用心體會(huì)薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴(lài)性，每個(gè)企業(yè)薪酬管理的方法都應(yīng)該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個(gè)人都要結(jié)合實(shí)際，用心體會(huì)領(lǐng)悟。

(第二，隨時(shí)記錄下點(diǎn)滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收獲。

(第三，積極思考，及時(shí)回應(yīng)。這樣收獲才能最大。

薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，雇主付給其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是一種市場(chǎng)交易行為。

1.薪酬是勞動(dòng)的價(jià)格

薪酬實(shí)際上是勞動(dòng)的價(jià)格，勞動(dòng)的價(jià)格由勞動(dòng)價(jià)值決定，因此公司必須對(duì)勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，用評(píng)估的結(jié)果確定勞動(dòng)的價(jià)格。否則，招聘人員，制定薪酬就沒(méi)有依據(jù)。

2.按勞計(jì)酬

企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者必須按勞計(jì)酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質(zhì)要求薪酬方案具有激勵(lì)性，將薪酬與勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)密切掛鉤。

3.薪酬受供求關(guān)系影響

薪酬是一種交易行為，因而必然受市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。供不應(yīng)求，價(jià)格上漲；供大于求，價(jià)格就會(huì)降低。在交易時(shí)供求雙方應(yīng)該討價(jià)還價(jià)，但是許多新員工進(jìn)企業(yè)很久還不知道自己的薪水是多少，這是一種落后的表現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)聘請(qǐng)員工的時(shí)候，雙方對(duì)月薪多少、休假多少、福利待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等都談得很清楚。要公平地討價(jià)還價(jià)就必須充分掌握信息，否則就是掌握信息充足的一方占優(yōu)勢(shì)。

第二篇：D30如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案

1.薪酬方案：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到盡善盡美無(wú)助于企業(yè)的資源配置可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值牽引不需要獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等方式補(bǔ)充

2.影響薪酬的崗位因素包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D崗位價(jià)值崗位職責(zé)崗位名稱(chēng)崗位歷史

3.薪酬評(píng)估：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到完全合理評(píng)估出來(lái)薪點(diǎn)、價(jià)值不能夠作為實(shí)施方案純粹的崗位薪酬就可以了不會(huì)導(dǎo)致薪酬失當(dāng)

4.純粹的崗位薪酬：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D會(huì)造成員工逃避責(zé)任可以降低企業(yè)成本有利于崗位調(diào)整不會(huì)導(dǎo)致薪酬失當(dāng)

5.使用職位級(jí)別歸類(lèi)法時(shí)：回答：正確

1.A級(jí)別升降一定要根據(jù)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行

2.B

3.C

4.D不能搞干部終身制級(jí)別調(diào)整可以三個(gè)月一次，也可以半年一次以上都正確

6.下列崗位評(píng)估方法正確的是：回答：正確

1.A崗位測(cè)量法

2.B職位歸類(lèi)分級(jí)法

3.C職位優(yōu)勝法

4.D有效評(píng)估方法

7.工資指：回答：正確

1.A分紅

2.B基本工資

3.C獎(jiǎng)金

4.D保險(xiǎn)

8.薪酬調(diào)查的內(nèi)容有：回答：錯(cuò)誤

1.A調(diào)查對(duì)象

2.B調(diào)查目的3.C調(diào)查經(jīng)費(fèi)

4.D調(diào)查人員

9.在企業(yè)里面，那些人員應(yīng)當(dāng)給高工資：

1.A企業(yè)高度依賴(lài)的人員

2.B管理人員

3.C推銷(xiāo)人員回答：正確

4.D矛盾突出的人員

10.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，企業(yè)設(shè)置目標(biāo)時(shí)應(yīng)該設(shè)定：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D有一定難度的目標(biāo)大部分人可以完成的目標(biāo)通過(guò)努力都可以完成的目標(biāo)以上都包括

11.固定工資不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D基本工資職位工資工齡工資獎(jiǎng)金

12.薪酬定位：回答：錯(cuò)誤

1.A

2.B

3.C

4.D主要指特定崗位在企業(yè)薪酬階梯上的定位可以確定不同崗位在企業(yè)里的薪酬優(yōu)先次序主要指企業(yè)在同行業(yè)薪酬階梯上的定位主要指企業(yè)在大市場(chǎng)薪酬階梯上的定位

13.下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D缺少戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就要明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)崗位戰(zhàn)略排序應(yīng)通過(guò)崗位評(píng)價(jià)解決內(nèi)部不公平問(wèn)題，對(duì)員工按崗位考核，體現(xiàn)多勞多得原則缺乏前瞻性就要實(shí)施靜態(tài)的而不能是動(dòng)態(tài)的薪酬管理要進(jìn)行包括崗位狀況在內(nèi)的薪酬調(diào)查，制定有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略

14.公司可以選擇的薪酬戰(zhàn)略有：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D高薪酬平均薪酬低薪酬以上都包括

15.中高層激勵(lì)方案不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D計(jì)件工資年終分紅股票和期權(quán)年薪制

第三篇：曹子祥：如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案

曹子祥：如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案

第一講薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題

薪酬管理的重要性

富有激勵(lì)性的薪酬方案對(duì)企業(yè)和個(gè)人都非常重要。

(首先，它涉及到企業(yè)里每個(gè)人的切身利益。

(其次，無(wú)論是加薪、減薪，還是年底獎(jiǎng)金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計(jì)表明，美國(guó)企業(yè)薪酬占整個(gè)公司總收益的 23%。當(dāng)然，有些資金密集型、以大型設(shè)備為主的公司薪酬所占比例相對(duì)較低，而軟件公司、顧問(wèn)公司、律師事務(wù)所等，薪酬所占比例則可能高達(dá) 70% ～ 80%。

可見(jiàn)，薪酬是企業(yè)的重要成本之一。同時(shí)它也關(guān)系到個(gè)人生活的品質(zhì)、社會(huì)地位以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

課程內(nèi)容及學(xué)習(xí)要訣

1.課程內(nèi)容

如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？本課程將從四個(gè)方面探討這一問(wèn)題。

(第一部分：明確薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤。

(第二部分：剖析薪酬的結(jié)構(gòu)。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術(shù)及其應(yīng)用。

(第四部分：探討一些激勵(lì)性薪酬方案的制定。

2.學(xué)習(xí)要訣

(第一，結(jié)合實(shí)際，用心體會(huì)薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴(lài)性，每個(gè)企業(yè)薪酬管理的方法都應(yīng)該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個(gè)人都要結(jié)合實(shí)際，用心體會(huì)領(lǐng)悟。

(第二，隨時(shí)記錄下點(diǎn)滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收獲。(第三，積極思考，及時(shí)回應(yīng)。這樣收獲才能最大。

薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，雇主付給其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是一種市場(chǎng)交易行為。

（二）360 度回報(bào)體系

（三）薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤

1.市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作不力 2.缺乏良好的薪酬提升機(jī)制 3.工資沒(méi)有激勵(lì)性

4.戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明5.缺乏前瞻性6.薪酬萬(wàn)能論

（四）六個(gè)錯(cuò)誤的簡(jiǎn)單應(yīng)對(duì)

1.對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作不力的應(yīng)對(duì)2.對(duì)缺乏良好的薪酬提升機(jī)制的應(yīng)對(duì)

3.對(duì)工資沒(méi)有激勵(lì)性的應(yīng)對(duì) 4.對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向不明的應(yīng)對(duì)

5.對(duì)缺乏前瞻性的應(yīng)對(duì) 6.對(duì)薪酬萬(wàn)能論的應(yīng)對(duì)

第二講薪酬結(jié)構(gòu)及其解析

薪酬結(jié)構(gòu)解析

薪酬由工資、激勵(lì)薪酬、福利薪酬三部分構(gòu)成。

圖1-1薪酬結(jié)構(gòu)模板

圖1-2某大企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)圖

薪酬管理的六大職能

1.保留人才2.吸引人才3.激勵(lì)人才

4.價(jià)值牽引5.資源配置6.補(bǔ)償職能

第三講影響薪酬的崗位因素

影響薪酬的三大因素

圖2-1影響薪酬的三大因素示意圖

影響薪酬的崗位因素（上）

1.崗位價(jià)值 2.崗位評(píng)估 3.崗位薪酬 4.薪酬要素 5.崗位權(quán)重

第四講薪酬要素的評(píng)價(jià)方法（上）

影響薪酬的崗位因素（中）

6.崗位評(píng)估方法

? 排序法

第五講薪酬要素的評(píng)價(jià)方法（下）

影響薪酬的崗位因素（下）

? 要素計(jì)點(diǎn)法

①

第四篇：時(shí)代光華《如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案》習(xí)題答案100分

學(xué)習(xí)課程：如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案

單選題

1.職位歸類(lèi)分級(jí)法：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D就是把不同的崗位分成若干個(gè)類(lèi)，在每一類(lèi)里分成若干個(gè)等，又在每一等里劃分若干級(jí)以績(jī)效考核為前提更加人性化，操作時(shí)方便簡(jiǎn)單以上都包括

2.下列關(guān)于激勵(lì)薪酬的說(shuō)法錯(cuò)誤的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)每個(gè)月都要進(jìn)行考核，把考核結(jié)果和薪酬掛鉤，這產(chǎn)生了崗位工資分紅是員工分享股東的利益，它是企業(yè)利潤(rùn)的一部分提成一般指以員工銷(xiāo)售額為基數(shù)，乘以固定百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工的貨幣數(shù)額獎(jiǎng)金是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有突出工作貢獻(xiàn)的人

3.實(shí)施績(jī)效薪酬時(shí)：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D企業(yè)不需要有清晰明確的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效薪酬應(yīng)由崗位重要程度決定在確定公司戰(zhàn)略后應(yīng)馬上實(shí)行績(jī)效薪酬企業(yè)要有足夠的文化做為績(jī)效薪酬的支撐

4.薪酬管理常見(jiàn)的錯(cuò)誤不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D缺乏良好的薪酬提升機(jī)制市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作不力戰(zhàn)略導(dǎo)向不明薪酬管理的作用有限

5.影響薪酬的崗位因素包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D崗位價(jià)值崗位職責(zé)崗位名稱(chēng)崗位歷史

6.排序法的特點(diǎn)不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D對(duì)職位進(jìn)行排序，確定各類(lèi)職位在企業(yè)的影響力簡(jiǎn)單、快，成本很低企業(yè)可以獨(dú)立完成不適合大企業(yè)

7.下列崗位評(píng)估方法正確的是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D崗位測(cè)量法職位歸類(lèi)分級(jí)法職位優(yōu)勝法有效評(píng)估方法

8.工資指：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D分紅基本工資獎(jiǎng)金保險(xiǎn)

9.在企業(yè)里面，那些人員應(yīng)當(dāng)給高工資：回答：正確

1.A

2.B企業(yè)高度依賴(lài)的人員管理人員

3.C

4.D推銷(xiāo)人員矛盾突出的人員

10.關(guān)于崗位價(jià)值：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D所有公司的相同崗位價(jià)值都一樣應(yīng)通過(guò)價(jià)值評(píng)估確定由公司的管理者確定不影響薪酬多少

11.薪酬定位：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D主要指特定崗位在企業(yè)薪酬階梯上的定位可以確定不同崗位在企業(yè)里的薪酬優(yōu)先次序主要指企業(yè)在同行業(yè)薪酬階梯上的定位主要指企業(yè)在大市場(chǎng)薪酬階梯上的定位

12.薪酬要素：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D不同企業(yè)的薪酬要素一定不同相同行業(yè)的薪酬要素一定相同相同薪酬要素在不同公司的重要性排位可能不同相同薪酬要素在同行業(yè)公司的重要性排位一定相同

13.工齡工資：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D有助于提升企業(yè)員工的流動(dòng)性可以提升員工的忠誠(chéng)度一般而言應(yīng)設(shè)定較高的工齡工資一般而言應(yīng)設(shè)定較低的工齡工資

14.實(shí)行薪酬結(jié)構(gòu)性?xún)A斜的原因是：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D公司員工人人平等應(yīng)向中層干部?jī)A斜前提是企業(yè)構(gòu)建了良好的文化氛圍前提是企業(yè)有穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)核心

15.中高層激勵(lì)方案不包括：回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D計(jì)件工資年終分紅股票和期權(quán)年薪制

第五篇：薪酬激勵(lì)方案

一、薪酬激勵(lì)模式

薪酬模式

總體收入=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。

實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。

績(jī)效獎(jiǎng)金=銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。

津貼補(bǔ)助：話(huà)費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。

扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。薪酬模式說(shuō)明

績(jī)效獎(jiǎng)金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。

津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。銷(xiāo)售獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域銷(xiāo)售業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。

渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)銷(xiāo)售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金

設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。

二、基本工資

基本工資公式

基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說(shuō)明

基本工資：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占 45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占 50 ％。

工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作.基本工資調(diào)整： 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來(lái)調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級(jí)，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級(jí)；對(duì)于崗位變動(dòng)的，根據(jù)晉升增薪，降級(jí)減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

三、績(jī)效獎(jiǎng)金

績(jī)效獎(jiǎng)金公式

計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。

銷(xiāo)售獎(jiǎng)金

計(jì)算公式

銷(xiāo)售獎(jiǎng)金=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×銷(xiāo)售達(dá)成率

公式說(shuō)明

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金：公司規(guī)定的固定值。

銷(xiāo)售達(dá)成率：（銷(xiāo)售達(dá)成率=實(shí)際銷(xiāo)售額/目標(biāo)銷(xiāo)售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷(xiāo)售額與目標(biāo)銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達(dá)成率；銷(xiāo)售達(dá)成率的區(qū)間為[0~200%]，銷(xiāo)售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)銷(xiāo)售達(dá)成率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

目標(biāo)銷(xiāo)售額：是在對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷(xiāo)售金額，目標(biāo)銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規(guī)則的前提下制定的，不同的銷(xiāo)售區(qū)域其目標(biāo)銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷(xiāo)售額也可能不一樣。

渠道獎(jiǎng)金

計(jì)算公式

渠道獎(jiǎng)金（A模式）=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端增長(zhǎng)率+平均銷(xiāo)售率）÷

2渠道獎(jiǎng)金（B模式）=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2

A模式說(shuō)明

終端增長(zhǎng)率：（終端增長(zhǎng)率=實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量*%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱(chēng)為終端增長(zhǎng)率；終端增長(zhǎng)率的區(qū)間為[0~200%]，終端增長(zhǎng)率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端增長(zhǎng)率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

實(shí)際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端。

目標(biāo)新增終端數(shù)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定。平均銷(xiāo)售率：（平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量*%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量）] ÷N}，在這里的銷(xiāo)量?jī)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。

終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量來(lái)決定。

B模式說(shuō)明

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為

[0~200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標(biāo)淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端。

終端目標(biāo)淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定。平均銷(xiāo)售率：同A模式。

A、B模式適用對(duì)象及選擇

A模式適用對(duì)象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場(chǎng)的拓展期。

B模式適用對(duì)象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區(qū)域市場(chǎng)相對(duì)比較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國(guó)經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)同意，并且需要乘一個(gè)系數(shù)。[A模式：渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端增長(zhǎng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎(jiǎng)金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系，所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎(jiǎng)金數(shù)額大，反之則小。

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金確定：基準(zhǔn)獎(jiǎng)金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎(jiǎng)金在一定時(shí)期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過(guò)相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。

四、績(jī)效考核

考核說(shuō)明

考核種類(lèi)：績(jī)效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及考核兩種方式。

月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jī)匯集整理。月度考核采取只罰不獎(jiǎng)的原則，對(duì)連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退處理。

考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則，依照會(huì)計(jì)1月1日起至12月31日為止，于年初組織管理考核?？己瞬扇≈华?jiǎng)不罰原則，重獎(jiǎng)優(yōu)秀者，鼓勵(lì)上進(jìn)者。

考核指標(biāo)

銷(xiāo)售指標(biāo)

銷(xiāo)售指標(biāo)=（銷(xiāo)售額÷目標(biāo)銷(xiāo)售額）×100%

渠道指標(biāo)

渠道指標(biāo)（A模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量）×100%

渠道指標(biāo)（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）×100%

渠道指標(biāo)（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）÷2×100%

考核成績(jī)的計(jì)算

月度計(jì)算

當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時(shí)，考核成績(jī)=（銷(xiāo)售指標(biāo)完成率×50%+渠道指標(biāo)完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標(biāo)不及格的，考核成績(jī)不計(jì)算不及格的得分；如有兩項(xiàng)不及格的，所有成績(jī)?yōu)榱恪?/p>

考核指標(biāo)及格線(xiàn)為60。

計(jì)算

考核成績(jī)=各月平均值x60%+考核x40%

五、費(fèi)用與津貼

津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼說(shuō)明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長(zhǎng)途車(chē)費(fèi)、公司往返車(chē)費(fèi)和住宿費(fèi)用不再此考慮）。

津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷(xiāo)售人員出差每天給予一定補(bǔ)貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補(bǔ)貼。

六、薪酬計(jì)發(fā)

薪酬調(diào)整及異常

新進(jìn)人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金*90%”。離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金*90%-扣款”。試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位異動(dòng)：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其他情況：特殊情況，需個(gè)別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)后予以調(diào)整。