第一篇：2014年企業(yè)薪酬福利管理趨勢解讀

2014年企業(yè)薪酬福利管理趨勢解讀

前言：2013年已經(jīng)接近尾聲，眾達(dá)樸信研究院結(jié)合過去幾年里向企業(yè)提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出在未來3-5年中，企業(yè)薪酬福利管理可能會面臨的種種變革，并希望能夠幫助企業(yè)做好應(yīng)對變革的準(zhǔn)備以及進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理效能。

一、勞動力成本仍然會持續(xù)增長，但增長幅度將減緩

在過去的數(shù)十年的時間里，我國依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外資本。但是這一優(yōu)勢正在不斷的弱化，造成這一結(jié)果的原因是多方面的。近年來普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)長期與海外企業(yè)的人才競爭推動人力成本快速跟上發(fā)達(dá)國家的水平。

現(xiàn)在，更多的力量正在加快這一步伐。物價的持續(xù)上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來隨時可能遭遇的經(jīng)濟(jì)困境也是重要考量。另一個更重要的方面是，國家正在努力扭轉(zhuǎn)國進(jìn)民退的不利局面，未來宏觀收入政策將進(jìn)一步偏向中低收入人群，企業(yè)也會承擔(dān)越來越重的成本壓力。因此過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會持續(xù)，整體薪酬增長幅度將會回到7-8%的范圍。

二、工資條例影響薪酬決策環(huán)境

同工同酬和工資協(xié)商制度無疑是工資條例最大的看點(diǎn)。前者將改變對勞動者分為三六九等的做法，這意味著廣大勞動者將在機(jī)會平等、公平競爭的環(huán)境中工作，勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等做法受到嚴(yán)重的打擊。企業(yè)的用工方式也可能受到影響，沒有更廉價的勞動力可供選擇也可能會導(dǎo)致企業(yè)勞動力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了勞動者的利益，其結(jié)果不一定是勞動者工資的上升，但一定會提升勞動者對薪酬的滿意度。雖然工資協(xié)商制度在國內(nèi)推行還需要一段時間，但在個別省市，未來1-2年將會率先啟動。無論如何，工資條例都會在政策上盡可能的保障勞動者的利益，這多少會對企業(yè)經(jīng)營帶來影響，薪酬決策首當(dāng)其沖。

三、90后進(jìn)入職場，薪酬體系需要靈活化、多元化

90后作為職場新生的一代，將會給企業(yè)帶來許多新元素。個性獨(dú)立張揚(yáng)的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀念和難以提高的忠誠度使90后新職場人士很輕易成為企業(yè)不穩(wěn)定的因素之一。而對薪酬幾乎沒什么概念的90后對企業(yè)軟性要求則變得更為苛刻，職業(yè)前景、培訓(xùn)發(fā)展、學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會、福利和工作環(huán)境等是90后普遍關(guān)注的內(nèi)容。這些都對企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

四、員工發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會是對薪酬最有效的補(bǔ)充

職場的新生力量并不熱衷于對追求薪酬的絕對數(shù)值，這對企業(yè)提出了更高的管理要求的同時，也給了企業(yè)一定的壓縮人力成本的空間。根據(jù)眾達(dá)樸信的調(diào)查結(jié)果顯示，員工發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會比同等成本的薪酬更能引起求職者的關(guān)注，而像與其它優(yōu)秀企業(yè)的交流機(jī)會和出國機(jī)會等項(xiàng)目都能在很大程度上補(bǔ)充企業(yè)薪酬的短板?！芭c單純的薪酬不同，這些福利項(xiàng)目往往帶有很重的企業(yè)文化色彩，這對加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的交流和默契都是極有幫助的?！北娺_(dá)樸信研究院院長白睿這樣說道。

五、關(guān)愛員工成為報酬的一部分

薪酬作為企業(yè)與員工分享的成果果實(shí)的主要形式在當(dāng)今企業(yè)文明中被賦予了更多的含義。過去僅是把產(chǎn)品賣給客戶的企業(yè)文明在金融領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了第一次的跳躍，這時候的企業(yè)開始涉足資本運(yùn)作，這已經(jīng)是當(dāng)代企業(yè)運(yùn)營的另一個主要內(nèi)容，投資者與消費(fèi)者共同成為了企業(yè)的永恒話題。

如今，作為企業(yè)重要組成部分的員工在經(jīng)歷了長期的忽視之后開始登上舞臺。單純金錢形式的薪酬將員工關(guān)系也單純化成交易關(guān)系，而關(guān)愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業(yè)已經(jīng)開始進(jìn)化為社會另一種“家”的形式，這首先需要構(gòu)建的是倫理上的紐帶。2013年，筆者接觸的一些先進(jìn)企業(yè)，已經(jīng)把員工關(guān)系部改成員工關(guān)懷部，相信背后的工作內(nèi)容要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過字面的含義。

六、薪酬體系效能需要提高：團(tuán)隊(duì)合作，員工參與

如前文所述，企業(yè)的人力成本正處在持續(xù)的上升過程中，這意味著投入相等的資源，為了獲得相等的收益，企業(yè)必須提高成本轉(zhuǎn)化效率，而對薪酬體系而言就是薪酬體系效能的提高。團(tuán)隊(duì)合作和員工參與是其中的關(guān)鍵。

薪酬與營銷和運(yùn)營的成本轉(zhuǎn)化全然不同，薪酬甚至在過去相當(dāng)長一段時間乃至現(xiàn)在仍然被許多企業(yè)當(dāng)成是單純的成本而不是一種投資。事實(shí)上，薪酬與員工產(chǎn)出之間的量化關(guān)系早已不再虛無縹緲，薪酬作為一種投資加以運(yùn)作是完全可以實(shí)現(xiàn)的。

設(shè)計出符合企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特性和人員結(jié)構(gòu)的薪酬體系，可以在最大程度上的提高員工的積極性，員工不僅僅完成了本職工作，而且會積極地參與到公司的業(yè)務(wù)策略、流程改進(jìn)和客戶維護(hù)等工作，極大地提高了工作效能；另外，團(tuán)隊(duì)合作往往會產(chǎn)生出1+1>2的效果，完成的工作內(nèi)容也會超過單純地增加人數(shù)所得到的結(jié)果，所以鼓勵團(tuán)隊(duì)合作，激勵團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。

七、過程公平優(yōu)于結(jié)果公平

相比于追求薪酬結(jié)果上的公平，企業(yè)更傾向于提供一個公平、公正和公開的薪酬競爭平臺和薪酬分配制度。

過去的經(jīng)驗(yàn)是，挑剔的員工是很難滿足現(xiàn)狀的，而沒有任何一個制度是完美的，這就使得企業(yè)在薪酬設(shè)計方面總是疲于應(yīng)付。工資協(xié)商制度給企業(yè)管理者帶了個好頭，一個公平的成果共享環(huán)境首先應(yīng)該保證的是分享的各個成員在地位上的平等：如果沒有辦法構(gòu)建“無知之幕“，那就索性讓參與者共同參與到?jīng)Q策中

來?，F(xiàn)在的制度還很難說在分配利益層面更公平，但是在結(jié)果公平向過程公平的跨越中，企業(yè)管理者已經(jīng)邁出了重要的一步。

八、非經(jīng)濟(jì)性薪酬體現(xiàn)雇主品牌

再過一段相當(dāng)長的時間里，貨幣形式的薪酬是薪酬唯一的表現(xiàn)形式，以至于人們將其等價于薪酬看待。即使在最近幾年，外延得到擴(kuò)展的薪酬概念也大多限制在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。

在這樣的背景下，非經(jīng)濟(jì)性薪酬有著其特殊的象征意義，它將比經(jīng)濟(jì)性薪酬形式更能代表企業(yè)文化和品牌概念。在經(jīng)濟(jì)形式以外，它可以用任何形式表現(xiàn)出來，這意味著與眾不同的靈活性：任何企業(yè)都有機(jī)會找到最能體現(xiàn)自己品牌文化的獨(dú)特薪酬形式。有些企業(yè)利用激勵性福利解決了層級間享有福利不對等的矛盾；有些企業(yè)利用彈性福利解決了不同年齡層對生活和工作的不同需求的矛盾；有些企業(yè)利用各種各樣的創(chuàng)新福利體現(xiàn)了自己的雇主價值和品牌。我們可以預(yù)計，未來非經(jīng)濟(jì)性薪酬領(lǐng)域?qū)霈F(xiàn)更多的人力資源管理實(shí)踐，而企業(yè)也將花費(fèi)更多的精力設(shè)計符合自己“企業(yè)性格”的非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

第二篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說明

公司福利與工資、獎金同是價值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會保障環(huán)境的情況下結(jié)合公司實(shí)際情況不斷創(chuàng)新，從而達(dá)到激勵員工的目的，與員工建立長期、深入的價值關(guān)系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據(jù)具體情況確定發(fā)薪日，如逢節(jié)假日，順延。員工按考勤實(shí)際情況及工作業(yè)績計發(fā)當(dāng)月工資和獎金。

b)員工的薪資獎金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問或討論。薪資、獎金及福利是根據(jù)員工的能力、職位、表現(xiàn)、年限及貢獻(xiàn)而定的。

c)為了鼓勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，轉(zhuǎn)正后滿一年，開始享受工齡工資，標(biāo)準(zhǔn)為50元/年，逐年累計，20年封頂；分公司總經(jīng)理級別及以上人員不享受工齡工資。

第三篇：全球薪酬與福利趨勢（范文）

全球薪酬與福利趨勢

一個充滿矛盾的難題

全世界的企業(yè)都正在以謹(jǐn)慎但積極的情緒擺脫最近這次全球范圍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。工資凍結(jié)正在開始被適度的增長所替代，而這一趨勢將在接下來的一年里大行其道。但由于工資總額仍然不足并且許多國家的經(jīng)濟(jì)形勢依然處于不確定當(dāng)中，因此企業(yè)開始更加謹(jǐn)慎地對待其報酬戰(zhàn)略的差異化，以便能夠讓企業(yè)的投資回報最優(yōu)。不足為奇，企業(yè)將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了績效最佳的員工身上——也就是那些最能幫助企業(yè)恢復(fù)強(qiáng)勁增長的員工。

2010年10月在馬德里舉行的美世歐洲、中東和非洲地區(qū)（EMEA）薪酬與福利會議上，有一個專家小組討論了過去一年來的薪酬與福利趨勢，以及在未來12個月企業(yè)將面臨的各種挑戰(zhàn)。該討論由美世在英國的人力資本負(fù)責(zé)人Christopher Johnson主持、由美世研究部負(fù)責(zé)提供數(shù)據(jù)，包括最近的《整體報酬調(diào)查（TRS）》、《歐洲、中東和非洲地區(qū)整體報酬調(diào)查季度動向報告》以及《全球薪酬規(guī)劃報告》。

危機(jī)的嚴(yán)重程度和發(fā)生時間在地區(qū)間各不相同，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的時間和速度也各不相同，這對處于不同地區(qū)的企業(yè)所采用的薪酬與福利戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，而企業(yè)采用這些薪酬與福利戰(zhàn)略就是為了充分利用經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)的時機(jī)。盡管如此，不同地區(qū)之間還是存在著一些共同的趨勢。

? 雖然工資凍結(jié)是2009年發(fā)生的事，不過在2011年企業(yè)正在計劃實(shí)施（主要是適度的）工資增長。在2010年已經(jīng)很少有企業(yè)進(jìn)行工資凍結(jié)，而包括歐洲（該地區(qū)正在緩慢地恢復(fù)經(jīng)濟(jì)增長）在內(nèi)的一些地區(qū)則開始實(shí)施小幅度的工資增長。

不過，美國企業(yè)很可能會在下一年里對工資采取更加積極的立場，嘗試重新獲得人才，而這些人才則是在企業(yè)遭受危機(jī)沖擊時由于被強(qiáng)制實(shí)施工資凍結(jié)而陸續(xù)離開的。僅有2%的美國企業(yè)計劃在2011年實(shí)施工資凍結(jié)，而在2010年和2009年這個數(shù)字分別是13%和31%。

? 管理層薪酬的情況還比較好。在2010年有80%的企業(yè)提供了正常的工資增長，而在強(qiáng)制實(shí)施了工資凍結(jié)的一些企業(yè)里，首席執(zhí)行官們則首當(dāng)其沖地遭受了工資凍結(jié)。

? 基于表現(xiàn)、職位級別和地理區(qū)域的傳統(tǒng)細(xì)分方法，隨著崗位族群、人口代際、商業(yè)生命周期、甚至商業(yè)模式等因素的細(xì)分而有所擴(kuò)大，因此過去一年來最顯著的發(fā)展或許就是對勞動力實(shí)施進(jìn)一步細(xì)分的趨勢。不過，許多企業(yè)僅僅是跨出了第一步。美世的《2010年英國報酬調(diào)查》顯示出，盡管大多數(shù)企業(yè)按照職位級別和表現(xiàn)來細(xì)分基本工資，但按照職位級別來細(xì)分福利的企業(yè)則比較少（63%），而僅有3%的企業(yè)按表現(xiàn)來細(xì)分福利。這種情況表明，通過福利細(xì)分、使用彈性福利這樣的工具，就真的可能有效驅(qū)動企業(yè)績效。在頂尖人才再次處于流動狀態(tài)的時候，各企業(yè)必須將這個問題作為當(dāng)務(wù)之急來對待。

福利風(fēng)險

福利細(xì)分正在開始實(shí)施，但其進(jìn)展在很大程度上是受到了勞動力老齡化的內(nèi)在風(fēng)險的驅(qū)動。到2050年，年齡超過65歲的人口比例將增加一倍以上，達(dá)到人口的16%。即使在今天，年齡超過60歲的人的平均預(yù)期壽命是80歲，而大約在30年前，這一平均預(yù)期壽命還僅為68歲。處于工作年齡的人口不斷減少，而老齡家屬的人口逐漸增加，這已經(jīng)對政府提供公共養(yǎng)老金和醫(yī)療保健的能力產(chǎn)生了重大影響，而這一趨勢還將繼續(xù)加速發(fā)展。

在很多情況下企業(yè)無法扭轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)呆滯的狀況，從養(yǎng)老金的固定收益計劃轉(zhuǎn)變?yōu)轲B(yǎng)老金的固定繳款計劃方案已經(jīng)成為私營部門企業(yè)的主要應(yīng)對方式之一，而公共部門現(xiàn)在也如此效法。這樣做的結(jié)果是將成本和責(zé)任轉(zhuǎn)移給了員工。但同樣，這對于嘗試吸引并保留最佳人才的企業(yè)來說也是一個真正的機(jī)會。

員工的選擇

? 美世最近的《關(guān)于員工選擇的全球調(diào)查》發(fā)現(xiàn)，加拿大在提供選擇方面領(lǐng)先于其他地方，有41%的企業(yè)提供

了彈性福利。

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? 歐洲則緊隨其后，有34%的企業(yè)提供了彈性福利。在英國，60%的企業(yè)提供了彈性福利。在西班牙，這一數(shù)字是50%。在荷蘭，這一數(shù)字是70%。然而在法國，彈性福利并不常見。彈性福利的普及與否在很大程度上是由稅收制度決定的。

實(shí)施員工細(xì)分通常顯示出勞動力的整個分布狀況，能看出哪些員工對某些成本最昂貴的福利并不感興趣——而這往往意味著企業(yè)就有能力為那些最重視那些福利的員工提供福利。

現(xiàn)在彈性福利得到了應(yīng)有的重視。隨著員工工作的時間越長，基于保險的福利將變得越昂貴，而與此同時，比起傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)福利方案，彈性福利并不會花費(fèi)雇主更多——甚至還更少。并且員工也非常重視彈性福利，這不僅是因?yàn)閺椥愿＠軌蚋鶕?jù)員工的需求進(jìn)行定制，也是因?yàn)閾碛小斑x擇權(quán)”這一點(diǎn)對于員工來說具有內(nèi)在的激勵作用。

因?yàn)椴煌H的人通常都會有不同的需求，因此按照員工的人生階段來劃分福利是一種明顯的起點(diǎn)。舉例來說，剛剛進(jìn)入勞動力市場的年輕員工——Y一代——很有可能比較重視培訓(xùn)機(jī)會或者幫助他們“保持良好形象”的福利，例如，健身房會員資格、眼科與牙科福利，或者還有最新款的移動電話，這些是比保險更受歡迎的福利。

企業(yè)還可以通過在整體報酬框架范圍內(nèi)為其福利增加更多的非貨幣構(gòu)成部分，來進(jìn)一步夯實(shí)成本/價值的平衡。可選福利項(xiàng)目包括工作-生活平衡、獎勵計劃、職業(yè)發(fā)展或崗位培訓(xùn)——這些項(xiàng)目是員工通常都非常重視的，但提供這些

項(xiàng)目卻不費(fèi)分文或者成本相對很低。

并購

美世認(rèn)為對薪酬與福利戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的另一種主要趨勢就是并購活動的增加。雖然我們已經(jīng)很難看到10年前常見的那種在深度影響市場的交易達(dá)成后快速收到回報的情況，但過去12個月我們見證了許多重大交易，企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)規(guī)模或者維持自身在某一特定領(lǐng)域的地位而采取行動。然而調(diào)查表明，有60%到70%的并購出現(xiàn)失敗，通常都是由于失敗的整合而導(dǎo)致的。

為了實(shí)現(xiàn)所期待的合并后的協(xié)同合作，薪酬與福利專家起到了重要的作用，他們要確保快速和全面的整合。這意味著專家們必須從自己的角度來參與上述這些交易。

治理

由于以下三個原因，薪酬治理工作正在變得越來越重要：

? 面對強(qiáng)大社會和法規(guī)壓力，要讓如何確定工資的問題變得更加透明，——特別是高管工資和短期獎勵，這部

分被認(rèn)為是造成全球金融和經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)的原因

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? 為確保工資的公平和公正——至少在性別和年齡方面——通過立法再次得到了強(qiáng)調(diào)為確保在全球和本地計劃之間取得適當(dāng)?shù)钠胶?/p>

全球需求與本地市場壓力

經(jīng)濟(jì)衰退所產(chǎn)生的效果之一，就是讓人們對其他國家的報酬實(shí)踐也給予了關(guān)注。這會推動更多的跨國人才流動，因此可以認(rèn)為，也推動了能夠創(chuàng)造中央集權(quán)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)以及先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)共享的這類人才的出現(xiàn)。

但跨國企業(yè)忽視了巨大文化差異存在的風(fēng)險，這些文化差異甚至存在于任何一個地區(qū)的不同國家之間。舉例來說，對于大家都在談?wù)摰?，通過更為仔細(xì)的、經(jīng)過深思熟慮的長期激勵（LTI）計劃將薪酬和績效結(jié)合，但長期激勵并非在所有地方都能夠起作用。例如，在許多非洲國家，年輕人才的主要推動力在于能夠帶來即時滿足感的東西，比如最新移動電話、奢華汽車或?qū)捚聊浑娨?。而印度和中國所存在的稅收問題則無論是對于提供長期激勵還是短期激勵來說都會產(chǎn)生不利作用。

同樣，雖然醫(yī)療保健似乎會給正在變老的一部分勞動力人口帶來顯而易見的好處，但許多亞洲員工對于由其他人來管理自己的健康問題感覺不爽。事實(shí)上，在大多數(shù)新興市場中，很簡單，現(xiàn)金為王。

在提供薪酬與福利的過程中要做到既始終如一且具有競爭力，對于全世界各個地方來說都很困難，因?yàn)閯趧恿κ袌龅亩嘧冃砸馕吨鵁o法做到“以不變應(yīng)萬變”。相同的成本并不會產(chǎn)生相同的認(rèn)知到的價值。薪酬與福利專家所面臨的挑戰(zhàn)就是從“經(jīng)濟(jì)地”提供薪酬福利，轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝行У亍碧峁┬匠旮＠?/p>

做到這一點(diǎn)的最佳方法之一就是針對不同地理區(qū)域定制化報酬——特別是福利——以提高績效。建立一個框架，闡明哪些報酬戰(zhàn)略要素必須得到集中的全球化管理以及哪些要素可以權(quán)利下放到地方，這樣的框架將使得企業(yè)能夠定制化最佳實(shí)踐以確保“最適合”。這種方法應(yīng)該不僅會使得雇主降低成本，還可以提高對員工的價值。

給人力資源專家的啟示

過去一年來各種越來越明顯的趨勢都指向了一個結(jié)論：薪酬專家現(xiàn)在應(yīng)該看得更廣，而非僅僅著眼于“純粹”的薪酬和福利。更加密切地關(guān)注人，以及那些真正能激勵他們的東西的要求，——非貨幣化的以及貨幣化的——意味著向整體報酬的轉(zhuǎn)向，這種方法超越了傳統(tǒng)薪酬與福利專業(yè)人員的“技術(shù)”范圍，從而采用更為全面的人才戰(zhàn)略。

地區(qū)差異

? 由于非洲的銀行不太成熟并且與全球金融體系的聯(lián)系比較少，因此該地區(qū)已經(jīng)擺脫了經(jīng)濟(jì)衰退所帶來的一些

最嚴(yán)重的影響。不過，一些最貧窮的國家還存在著來自經(jīng)理們的壓力，因?yàn)檫@些國家的通脹狀況阻礙他們的工資上升到較富裕同行的水平。在一些擁有大量國外直接投資的自然資源豐富的國家，對人才供不應(yīng)求，而企業(yè)則要被迫支付比西歐乃至美國更多的工資以保持和保留頂尖人才。

? 許多非洲國家糟糕的公共健康服務(wù)將醫(yī)療保健的負(fù)擔(dān)推給了企業(yè)和個人，但企業(yè)卻寧愿將他們的福利美元花

費(fèi)在最吸引27至37歲人才（這個年齡段的人才供應(yīng)最短缺）的事物方面——其中智能型汽車名列榜首。? 在亞洲，最大的報酬挑戰(zhàn)就是讓薪酬與福利戰(zhàn)略能夠適應(yīng)以出現(xiàn)急劇擴(kuò)張和收縮以及反復(fù)無常通脹為特征的經(jīng)濟(jì)體。亞洲的大多數(shù)企業(yè)都是采用現(xiàn)金來吸引和保留人才，而運(yùn)用福利則僅僅是為了遵守法規(guī)監(jiān)管。但由于人才變得更具流動性且要求更高，企業(yè)當(dāng)前正在認(rèn)識到他們必須在衛(wèi)生與保健方面投入，并且還要對較年輕員工的職業(yè)發(fā)展道路需求做出安排。對彈性福利進(jìn)行細(xì)分，以迎合通常受雇于外包行業(yè)的較年輕一代以及成熟制造企業(yè)中的老年工人所具有的非常不同的需求，這將會成為亞洲市場中雇主在未來幾年內(nèi)所要面臨的最大挑戰(zhàn)之一。

? 由于諸如法國和德國這些國家的大型公共部門消減了失業(yè)率方面所發(fā)生的變化，因此歐洲一直相對較為穩(wěn)定。

例外情況是諸如葡萄牙、愛爾蘭、希臘和西班牙這些國家，這些國家的企業(yè)正在計劃減少他們在福利方面的支出——這是一項(xiàng)危險的策略，導(dǎo)致目前人才再次處于流動狀態(tài)中。我們有可能會看到整個歐洲將出現(xiàn)更多的社會動蕩與產(chǎn)業(yè)動蕩，作為對許多國家強(qiáng)制推行財政緊縮政策的回應(yīng)。

? 在北美，加拿大在經(jīng)濟(jì)衰退期間在健康能源和金融服務(wù)部門的支持下出現(xiàn)了繁榮發(fā)展，再加上加拿大企業(yè)對

員工的強(qiáng)有力承諾，吸引了蜂擁而至的美國勞動力。美國企業(yè)將復(fù)雜的市場細(xì)分戰(zhàn)略與強(qiáng)大的共同文化結(jié)合起來。因此美國企業(yè)開展了非常具有針對性的人才和薪酬戰(zhàn)略，針對核心角色、人才細(xì)分和行業(yè)，同時還采用了非貨幣措施（如溝通、敬業(yè)度和員工調(diào)查）以提高在更廣泛員工群體當(dāng)中的責(zé)任感和敬業(yè)度。不過，普通員工現(xiàn)在已經(jīng)懂得其中的差別，為了獲得更高的公司內(nèi)層級劃分，他們已經(jīng)開始要求獲得更好的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會。

開啟勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)的價值和人的能量

雖然人力資源專家還必須學(xué)習(xí)分析技巧、規(guī)則和嚴(yán)格執(zhí)行，而這些通常更是和他們的財務(wù)同行有關(guān)。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，同時也是企業(yè)最大的成本中心，因此衡量投資回報率（ROI）、了解干預(yù)行為所產(chǎn)生的影響、構(gòu)建以數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)為基礎(chǔ)的決策就變得非常重要了。

簡而言之，人力資源專家需要通過文化和敬業(yè)度來應(yīng)對勞動力能量問題，同時還要通過成本與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)來應(yīng)對勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)問題。為了使得兩個看起來似乎是相互矛盾的需求和諧一致，人力資源專家有必要采用諸如勞動力指標(biāo)和人力資本儀表板這些工具。這類工具不僅可以幫助人力資源專家提高在企業(yè)員工方面的投資回報率，而且還會創(chuàng)造出比僅僅關(guān)注短期財政措施的企業(yè)更具可持續(xù)性的企業(yè)。

企業(yè)如果要充分利用剛開始出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，就必須成長起來，但經(jīng)濟(jì)前景不確定、工資總額已經(jīng)減少且人才再次處于流動狀態(tài)。事實(shí)上，我們從人才過剩轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬哦倘睜顩r的速度是驚人的。在一年的時間里，由于員工不停地更換工作、公司和行業(yè)，關(guān)鍵職位和行業(yè)的流動率已經(jīng)上升到比2008、2009年更高的水平。這明顯表明，責(zé)任感和敬業(yè)度正在下降，如果企業(yè)不能夠利用自身所具有的各種獨(dú)創(chuàng)性來確保他們能夠吸引和保留最佳人才——這些最佳人才現(xiàn)在無疑已經(jīng)處于主導(dǎo)地位——那么企業(yè)可能就會發(fā)現(xiàn)自身處于極為不利的狀況。我們希望事實(shí)能夠證明，“需要是發(fā)明之母”。

第四篇：企業(yè)福利薪酬設(shè)計方案

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企業(yè)福利薪酬設(shè)計方案

1.目的和作用

每個企業(yè)都有自己的福利政策和福利管理制度，因?yàn)槠髽I(yè)提供的福利，反映了企業(yè)的目標(biāo)，戰(zhàn)略和文化、福利種類的確定、運(yùn)作、管理對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，它能吸引優(yōu)秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進(jìn)行了分類管理設(shè)計，整合并構(gòu)建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業(yè)激勵系統(tǒng)中的地位，將會為增強(qiáng)公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統(tǒng)一，規(guī)范實(shí)施，產(chǎn)生積極的作用。

2管理職責(zé)

福利管理從業(yè)務(wù)性質(zhì)上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設(shè)部分，屬于人力資源開發(fā)中的激勵部分;二是福利業(yè)務(wù)的具體經(jīng)辦與聯(lián)系，屬于行政事務(wù)工作部分，另外，從資金管理上還有財務(wù)部門參與管理。

2.1人力資源部(主要側(cè)重于福利政策制定與體系完善)，2.1.1負(fù)責(zé)公司福利政策的規(guī)劃、制定與完善。

2.1.2根據(jù)政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領(lǐng)導(dǎo)審批 2.1.3簽訂保存員工福利協(xié)議。

2.1.4聯(lián)絡(luò)行政管理部門辦理具體事項(xiàng)。

2.1.5審核福利資金的使用、費(fèi)用定額，做好福利資金的預(yù)算、福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側(cè)重于業(yè)務(wù)的聯(lián)系、經(jīng)辦與管理)

2.2.1根據(jù)公司相關(guān)政策及公司領(lǐng)導(dǎo)的審批文件，按照享受級別辦理福利相關(guān)手續(xù)。2.2.2負(fù)責(zé)清勵、核查、歸檔管理公司現(xiàn)有福利項(xiàng)目的相關(guān)合同及關(guān)系。2.2.3負(fù)責(zé)制定并完善與福利相關(guān)的管理實(shí)施細(xì)則(如辦理程序及方法等)。

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2.2.4執(zhí)行經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)審批或認(rèn)可的福利項(xiàng)目，2.3財務(wù)管理部門(主要側(cè)重于資金管理)。2.3.1建立獨(dú)立的福利資金使用的財務(wù)科目。

2.3.2根據(jù)福利制度和相關(guān)財務(wù)管理制度審核資金的使用情況 2.3.3及時支付，定期結(jié)算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實(shí)施管理應(yīng)遵循的原則 3.1社會效益與企業(yè)利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業(yè)外部形象，也要考慮企業(yè)的承受能力和經(jīng)濟(jì)效益狀況。3.2執(zhí)行國家法規(guī)與趕超競爭對手相結(jié)合的原則。

在考慮福利實(shí)施項(xiàng)目時，應(yīng)首先考慮國家法律、法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立的福利制度，然后冉針對行業(yè)競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項(xiàng)目。做到既能夠滿足政府命令與社會發(fā)展的要求，又能在行業(yè)中形成企業(yè)的福利競爭優(yōu)勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設(shè)相結(jié)合的原則，各企業(yè)在設(shè)計具有本單位特色的福利項(xiàng)目時，要納入本企業(yè)和集團(tuán)的福利體系建設(shè)中，各福利項(xiàng)目要互為補(bǔ)充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項(xiàng)目。

3.4實(shí)施點(diǎn)與覆蓋面相結(jié)合的原則。

既要注重吸引與留住關(guān)鍵人才，也要注重在員工群體中形成強(qiáng)大的企業(yè)內(nèi)部凝聚力、3.5福利政策的透明與規(guī)范操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項(xiàng)福利政策必須要有相應(yīng)的管理實(shí)施細(xì)則，以規(guī)范化的操作程序予以實(shí)施，避免福利政策執(zhí)行的隨意性和神秘性。

3.6目前利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。

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這要從兩個方面來考慮:一是要從企業(yè)角度來考慮，既要使企業(yè)目前能擔(dān)負(fù)得起，又要符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo);二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠(yuǎn)的需要。

4.福利的概念及福利資金管理 4.1定義。

福利是指企業(yè)通過物質(zhì)方式滿足員工不同層次的需要，從而達(dá)到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業(yè)激勵系統(tǒng)中物質(zhì)激勵的一部分;福利所關(guān)注的重點(diǎn)是如何通過物質(zhì)激勵手段，促進(jìn)企業(yè)的激勵效果，培育和營造良好的激勵環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補(bǔ)充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻(xiàn)越大，得到的福利就應(yīng)越高，是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業(yè)的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面: 4.2.1以工資總額為基礎(chǔ)的福利提取額(如社會保險類福利)，4.2.2建立專門的福利基金(從稅后利潤中提取，在實(shí)際操作中，福利基金并不一定存在實(shí)際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務(wù)科目中)4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達(dá)到應(yīng)有效用，公司福利資金由財務(wù)部門統(tǒng)一歸口管理，財務(wù)部門要定期準(zhǔn)確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費(fèi)用情況，方便查詢與審計，應(yīng)當(dāng)在財務(wù)中建立獨(dú)立的科目，定期進(jìn)行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應(yīng)會同財務(wù)部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面: 4.4.1根據(jù)產(chǎn)品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費(fèi)用，做到心中有數(shù)。4.4.2與同行業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以了

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解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項(xiàng)目的預(yù)算。4.4.4要做細(xì)致的工作，確定出每一個員工福利項(xiàng)目的成本.4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標(biāo)的前提下，降低福利成本的途徑與方法.4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計劃。5福利項(xiàng)目的管理與分類 5.1福利項(xiàng)目的統(tǒng)一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實(shí)行統(tǒng)一福利政策，并要規(guī)范地實(shí)施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執(zhí)行某一項(xiàng)總公司沒有建立的新福利項(xiàng)目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項(xiàng)目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項(xiàng)目申請實(shí)施的報告，并經(jīng)本單位主要負(fù)責(zé)人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進(jìn)行審核，并簽具書面意見后報公司董事長: 5.1.4董事長審批同意后即可通知執(zhí)行。5.2 福利項(xiàng)目按其實(shí)施原則可分為以下兩大類: 5.2.1法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，這類福利項(xiàng)目國家有具體的明文規(guī)定，公司將按規(guī)定完全執(zhí)行:如某些帶薪的假期、有關(guān)勞動保險、養(yǎng)老保險、有關(guān)醫(yī)療保健等。

5.2.2企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，這是指企業(yè)根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項(xiàng)目。如工作午餐、交通補(bǔ)貼、手機(jī)費(fèi)用、旅游度假等。對于這類福利項(xiàng)目，公司將積極創(chuàng)造條件逐步向行業(yè)最前列邁進(jìn)。

5.3福利項(xiàng)目按其覆蓋范圍可分為以下三大類: 路橋英才網(wǎng) 服務(wù)熱線0755-86153561

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5.3.1基礎(chǔ)福利。

這是根據(jù)企業(yè)文化及普通員工生產(chǎn)、生活的基本需求而制定的基礎(chǔ)性福利及相關(guān)待遇。包括:員工基本生活設(shè)施及條件、文化娛樂設(shè)施、各種帶薪假期以及根據(jù)國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業(yè)針對績效優(yōu)秀的員工建立的福利政策，如商業(yè)保險、專業(yè)深造資助、組織公費(fèi)旅游等。其目的是為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍、鼓勵員工繼續(xù)努力作出更大貢獻(xiàn)。

5.3.3高級福利，是指企業(yè)針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和留住對企業(yè)有關(guān)鍵作用的人才。

7.公司中級福利

7.1可享受中級福利待遇員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)

中級福利覆蓋績效優(yōu)秀的普通員工，衡量員工績效優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是： 7.1.1在月度績效考核中連續(xù)6個月保持特別優(yōu)秀的員工，7.1.2在技術(shù)開發(fā)或各項(xiàng)管理工作中具有創(chuàng)新成果，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

7.2中級福利的申報政管理程序

7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告（部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)簽署意見)，并附有關(guān)績效成果的證明材料一并報公司人力資源部: 7.2.2公司人力資源部對報告及材料進(jìn)行審核，并提出書面意見。7.2.3由人力資源部轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理進(jìn)行審批。

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7.2.4總經(jīng)理批示后，由總經(jīng)辦下達(dá)正式通知，并由行政管理部經(jīng)辦。7.2.5人力資源部負(fù)責(zé)追蹤執(zhí)行情況，相關(guān)材料進(jìn)入員工個人檔案。7.3中級福利的具體項(xiàng)目，中級福利主要包括的項(xiàng)目是:商業(yè)保險;個人健康檔案;公司產(chǎn)品折扣或獎勵;自助培訓(xùn)獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業(yè)深造資助。

7.3.1商業(yè)保險，主要指人身意外傷害保險，保險一般以為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內(nèi)，屬于員工可選擇福利之一。

7.3.2個人健康檔案。

由公司醫(yī)務(wù)室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

7.3.3公司產(chǎn)品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產(chǎn)品，折價金額或獎送價值確定在500元（限于每人每年一次)7.3.4自助培訓(xùn)獎金。

員工可以申請培訓(xùn)獎金，培訓(xùn)的課程由員工自行選擇，自行決定培訓(xùn)時間及培訓(xùn)方式，但不能對工作造成影響培訓(xùn)資金可確定在800元之內(nèi)(以達(dá)到目標(biāo)或獲得證書為準(zhǔn))。

7.3.5公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費(fèi)用確定在500元左右，一年給一次，旅游時間應(yīng)盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

7.3.6年休假。

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員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內(nèi)不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。

7.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內(nèi)，貸款償還期限及相關(guān)事宜以協(xié)議書為準(zhǔn)一。

7.3.8對口專業(yè)深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業(yè)的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育等，資助金額根據(jù)實(shí)際情況確定，8.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術(shù)人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因?yàn)^職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，并在3-6個月內(nèi)將應(yīng)當(dāng)歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項(xiàng)目主要有:住房;工作小車;休（療）養(yǎng);個人醫(yī)療服務(wù);保姆家庭護(hù)理;個人持股。8.1住房

根據(jù)骨干人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費(fèi)用由個人承擔(dān)，此費(fèi)用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統(tǒng)一決定，也可由員工自行選擇;規(guī)定面積內(nèi)的商品房購置費(fèi)由公司承擔(dān)，或員工自已承擔(dān)一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產(chǎn)權(quán)屬公司所有，簽訂住房協(xié)議，根據(jù)協(xié)議規(guī)定時間(一般為5年)轉(zhuǎn)移產(chǎn)權(quán)，員工自已承擔(dān)部分可經(jīng)批準(zhǔn)后通過借款協(xié)議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產(chǎn)權(quán)屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產(chǎn)權(quán)。

8.2工作用車

根據(jù)骨干人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權(quán)，根據(jù)級別可以全部或部分報銷養(yǎng)路費(fèi)、維修費(fèi)、汽油費(fèi)、路橋費(fèi)等: 8.3休(療)養(yǎng)、路橋英才網(wǎng) 服務(wù)熱線0755-86153561

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骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養(yǎng)的，經(jīng)總裁(董事長)批準(zhǔn)后，可以聯(lián)系比較知名的療養(yǎng)院，享受7-15天的休(療)養(yǎng)期，一般情況下，可以享受休(療)養(yǎng)福利的條件是:須在公司擔(dān)任管理職務(wù)3年以上。

8.4個人醫(yī)療服務(wù)，骨干人員因年齡和健康需要，經(jīng)總裁(董事長)批準(zhǔn)，可以在出差期間配置一名專職醫(yī)療服務(wù)人員，享受全程個人醫(yī)療服務(wù)。一般情況下，享受本項(xiàng)福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔(dān)任管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)5年以上。

8.5保姆家庭護(hù)理

骨干人員因家庭原因需要保姆，經(jīng)總裁(董事長)批準(zhǔn)后，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項(xiàng)福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔(dān)任管理或技術(shù)職務(wù)8年以上。

8.6個人持股。

根據(jù)骨干人員的級別，可以持有公司不同數(shù)額的股份，享有在年終分紅的權(quán)利 9有關(guān)說明

9.1本設(shè)計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經(jīng)總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)后可先試運(yùn)行: 9.2在實(shí)施時還應(yīng)對不同的福利項(xiàng)目擬定具體的實(shí)施細(xì)則。

9.3公司人力資源部應(yīng)對試運(yùn)行情況進(jìn)行跟蹤，對產(chǎn)生的激勵效應(yīng)作調(diào)查分析，并將信息反饋到公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

9.4人力資源部負(fù)責(zé)對本方案內(nèi)容的解釋工作

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第五篇：薪酬福利管理2008level3

助理人力資源管理師國家職業(yè)資格考試核心知識點(diǎn)

1.薪酬福利管理的基本理論包括: 需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論

* 需求層次理論: 馬斯洛將人的需求層次分為:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

需求層次理論解釋了激勵產(chǎn)生的原因 – 需求，對管理者有以下啟示:

A.員工的最基本需求是生理需求

B.向員工提供有保障、又安全感的工作環(huán)境

C.要為員工創(chuàng)造交流機(jī)會，促進(jìn)員工和諧相處

D.要重視對員工的鼓勵、表揚(yáng)，提高員工的工作積極性

E.要讓員工認(rèn)識到工作中的創(chuàng)新空間、發(fā)展機(jī)會

* 赫茨伯格把激勵因素分為:

激勵因素（包括: 工作本身、自己和他人的認(rèn)可、成就和工作的責(zé)任）

保健因素（包括: 公司制度、工作條件、人際關(guān)系）

* 期望理論認(rèn)為: 個體以某種特定方式開展活動的強(qiáng)度，取決于個體對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度。

* 公平理論告訴我們: 一旦出現(xiàn)薪酬不公平，后果包括:

A.提高或降低投入水平，使結(jié)果趨于公平

B.在不改變投入的情況下改變收益

C.從精神層面曲解投入收益水平，達(dá)到內(nèi)心的平衡

D.尋找新的有利于平衡的新環(huán)境

E.改變參照對象，達(dá)到平衡

F.曲解他人的投入與收益，獲得內(nèi)心平衡

2.薪酬的狹義含義是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)付給的回報，包括: 直接薪酬（含基本工資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等）間接薪酬(保健計劃、非工作時間的付酬、服務(wù)及額外津貼)

3.薪酬的一般含義是員工外在回報的總和，不僅包括了各項(xiàng)貨幣性和實(shí)物性回報，還包括外在的非財務(wù)性回 報，如: 偏愛的辦公室裝潢、寬裕的午餐時間、特定的停車位置、喜歡的工作等，主要是滿足員工的第四層次的需求。

4.薪酬的廣義理解指出: 薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報的總和，其中內(nèi)在回報包括參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大責(zé)任、較有興趣的工作、個人成長機(jī)會、活動的多元化等，主要是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

5.薪酬的主要功能包括:

A.對社會的功能: 配置社會資源、保證社會再生產(chǎn)、保證社會經(jīng)濟(jì)和政治的穩(wěn)定

B.對企業(yè)的作用: 激勵工具、資源獲得、資源配置

C.對員工的作用: 補(bǔ)償、激勵

6.影響薪酬的因素包括:

A.法律的規(guī)定

B.勞動力市場價格

C.勞資協(xié)商談判結(jié)果

D.企業(yè)效益和支付能力

E.崗位的價值

F.員工的個人技能和能力

G.部門和個人績效

7.薪酬管理是企業(yè)對本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。

薪酬管理的目標(biāo)包括: A.通過具有競爭性的薪酬，吸引和留住企業(yè)所需要的員工 B.回報員工，激勵其高效工作 C.合理控制人工成本

D.通過薪酬制度和管理，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

8.薪酬管理的原則包括:

A.對外具有競爭性

B.對內(nèi)具有公平性

C.對員工具有激勵性

D.經(jīng)濟(jì)性原則（最后考慮）

9.我國常用的計時工資的具體形式包括: 月工資制、日工資制、小時工資制（適用于非全日制工作）

* 計時工資的特點(diǎn)包括:

A.能夠鼓勵和促進(jìn)員工從物質(zhì)上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高

B.能夠鼓勵和促使員工提高出勤率

C.簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣

D.容易被廣大員工接受，員工收入較穩(wěn)定

* 計時工資的局限性包括:

A.不能準(zhǔn)確反映勞動內(nèi)含量（勞動強(qiáng)度）

B.難以準(zhǔn)確反映實(shí)際提供勞動量與質(zhì)量，工資與勞動量之間往往存在著不相當(dāng)?shù)拿?/p>

C.不能反映不同勞動者勞動量多少、勞動質(zhì)量高低之別

10.計件工資是按照勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬的一種工資形式。包括:

A.按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付個人的工資

B.按工作任務(wù)包干方法支付個人的工資

C.按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付個人的工資

* 計件工資的特點(diǎn)包括:

A.能夠準(zhǔn)確反映實(shí)際付出的勞動量，并計酬

B.能反映勞動差別，激發(fā)勞動積極性，提高勞動生產(chǎn)率

C.能夠促進(jìn)改進(jìn)工作方法

D.易于計算單位產(chǎn)品直接人工成本

E.能夠促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水平

* 計件工資的局限性包括:

A.容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額和安全以及不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向

B.因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時，增加定額會遇到困難

C.因追求收入會使員工工作過度緊張，有礙健康

D.在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計件工資制的濫用

E.計件工資本身不能反映物價的變化 * 計件工資具體形式包括:

A.直接無限計件薪酬制: 上不封頂，同一單價計酬

B.直接有限計件薪酬制: 定額內(nèi)按單價計，超額部分采用“封頂”計件薪酬

C.累進(jìn)計件薪酬制: 定額內(nèi)按單價計，超額部分越多，單價越高

D.超額計件薪酬制: 定額內(nèi)按計時薪酬，超額計件

E.按質(zhì)分等計件薪酬制: 按產(chǎn)品質(zhì)量，分等級計件發(fā)薪

F.包工薪酬制: 把任務(wù)包給班組，類似于集體計件薪酬

G.提成薪酬制: 從企業(yè)的利潤或營業(yè)額中提取比例按個人勞動成果、技術(shù)水平計發(fā)

H.間接計件薪酬制: 二線工人和從事輔助性工作的工人，按一線工人完成的產(chǎn)量進(jìn)行折算計件

I.最終產(chǎn)品計件薪酬制: 以整個企業(yè)或班組為單位計件

11.計時工資和計件工資在本質(zhì)上沒有區(qū)別，兩者的不同表現(xiàn)在: A.計算原理不同

B.計量依據(jù)不同

* 計時工資是以一定質(zhì)量的勞動和延續(xù)時間為計算工資的依據(jù)

* 計件工資是以一定時間內(nèi)勞動所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量為計量工資的依據(jù)C.計量方式不同

* 計時工資是在勞動開始前就決定了的，計件工資是在勞動完成以后才確定的 D.作用不同

12.獎金是指支付給員工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，是基礎(chǔ)工資的附加部分，獎金與績效工資的差別在于，獎金是一次性的，不會成為基礎(chǔ)工資的固定部分。獎金的特點(diǎn)表現(xiàn)在:

A.單一性，在報酬上能夠反映員工某方面的實(shí)際勞動效果的差別

B.靈活性，獎勵的對象、數(shù)額、獲獎人數(shù)均可隨生產(chǎn)的變化而變化

C.及時性，一般在員工提供了超額勞動或者取得突出業(yè)績以后立即予以兌現(xiàn)

D.榮譽(yù)性，獎金不僅是物質(zhì)獎勵，還有精神鼓勵的作用

13.獎金可做以下分類:

A.根據(jù)周期分為月度獎、季度獎和獎

B.根據(jù)發(fā)獎次數(shù)分為經(jīng)常性獎金、一次性獎金（經(jīng)常性獎金應(yīng)列入工資總額）

C.根據(jù)獎金來源分為由工資基金中支付的和非工資基金中支付的 D.根據(jù)獎勵范圍分為個人獎和集體獎

E.根據(jù)獎勵的條件分為綜合獎和單項(xiàng)獎

* 綜合獎是以生產(chǎn)或工作中多項(xiàng)考核指標(biāo)作為計獎條件的獎金形式。其特點(diǎn)是對員工的勞動貢獻(xiàn)和勞動成績的各個主要方面進(jìn)行全面評價、統(tǒng)一計獎，重點(diǎn)突出。優(yōu)點(diǎn)是考核指標(biāo)比較全面，應(yīng)用范圍廣，既能鼓勵員工重點(diǎn)克服生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，又可保證全面完成任務(wù)。缺點(diǎn)是指標(biāo)過多，在獎金分配上容易出現(xiàn)平均主義。

* 單項(xiàng)獎是以生產(chǎn)或勞動中的某一項(xiàng)指標(biāo)作為計獎條件的獎金形式。簡便易行，適用面廣，計獎條件單一，主攻方向明確，有利于突破生產(chǎn)或工作中的薄弱環(huán)節(jié)；但容易造成獎項(xiàng)繁多，容易顧此失彼，不利于全面完成任務(wù)。單項(xiàng)獎的具體形式主要包括:

A.超時獎

B.績效獎

C.建議獎

D.特殊貢獻(xiàn)獎

E.節(jié)約獎

F.超額獎

G.安全獎

H.質(zhì)量獎

I.超額利潤獎

（建議獎的金額較低，獲獎面較寬；特殊貢獻(xiàn)獎金額較大，受獎人數(shù)較少）

14.超時獎是由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。在節(jié)假日加班的加

班費(fèi)即屬于超時獎的一種。一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資 為主要收入的員工，以及管理人員往往都沒有超時獎。* 制定超時獎應(yīng)注意事項(xiàng):

A.盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)

B.明確超時標(biāo)準(zhǔn)

C.明確哪類崗位適用超時獎

D.允許在某一段時間內(nèi)，由于特殊任務(wù)而支付超時獎

15.制定績效獎應(yīng)注意事項(xiàng): A.績效標(biāo)準(zhǔn)要明確合理

B.達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后獎金要一致

C.以遞增方法設(shè)立獎金

* 建議獎是企業(yè)為了鼓勵員工多提合理化建議而支付的獎金。制定建議獎應(yīng)注意事項(xiàng):

A.只要是出于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的動機(jī)，均應(yīng)該獲獎

B.獎金金額應(yīng)該較低，而獲獎面要較寬

C.如果重復(fù)建議，原則上只獎第一個提此建議者

D.如果建議被采納了，除了建議獎之外，還可以給予其他獎金

* 制定特殊貢獻(xiàn)獎應(yīng)注意事項(xiàng):

A.制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容

B.為企業(yè)增加的金額或減少的損失要大

C.要明確規(guī)定在他人或在平時無法完成而該員工卻完成的情況下才能獲獎

D.受獎人數(shù)較少，金額較大

E.受獎時應(yīng)大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵

* 一般以第一線的操作員工為主要獎勵對象，制定節(jié)約獎，應(yīng)注意事項(xiàng):

A.獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約（質(zhì)量是否得以保證）

B.明確規(guī)定指標(biāo)，確定是否降低了成本

C.降低的成本可以通過累計而獲獎

* 超額獎主要適用于實(shí)行計件工資制的工人，一般按月計算。實(shí)行超額獎必須制定先進(jìn)合理的勞動定額和嚴(yán)格的產(chǎn)品檢驗(yàn)、計量制度。

* 超額利潤獎是員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎金。制定超額利潤獎應(yīng)注意事項(xiàng):

A.只獎勵對超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員

B.切忌平均主義

C.明確規(guī)定超出部分以多少百分比作為獎金，勿輕易改變，以免挫傷員工積極性

16.津貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形

式。津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，不反映工作績效的差異。

津貼在統(tǒng)計上分為工資性津貼和非工資性津貼。計入工資總額的津貼項(xiàng)目則為工資性津貼。津貼的特點(diǎn)包括: A.是一種補(bǔ)償性的勞動報酬，往往體現(xiàn)了勞動所處的環(huán)境和條件的差別，而不是勞動本身 B.具有單一性

C.具有較大的靈活性

17.我國津貼可以分為:

A.具有補(bǔ)償職工在特殊勞動條件下勞動消耗的津貼（礦山井下津貼、高溫臨時津貼）

B.兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼

（野外工作津貼、林區(qū)津貼、流動施工津貼、艱苦氣象臺站津貼）

C.具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼

* 保健津貼，對從事有毒有害作業(yè)的職工發(fā)給一定數(shù)量貨幣，由其購買保健品

* 醫(yī)療衛(wèi)生津貼，針對醫(yī)療衛(wèi)生單位專職從事直接接觸有害、有毒、有傳染危險的人員而建立的一種保健性津貼。

D.具有生活福利性質(zhì)的津貼（交通津貼、節(jié)日津貼、住房津貼、搬遷津貼、子女教育津貼等）

E.屬于補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動消耗的津貼

如: 海外津貼，跨國公司鼓勵員工到海外工作而提供的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

F.具有補(bǔ)償職工因物價的差異或變動而增加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼（生活費(fèi)補(bǔ)貼、副食品價格補(bǔ)貼）

18.崗位技能工資制以加強(qiáng)工資調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等四大基本勞動

要素評價和計量為基礎(chǔ)，適用于各類企業(yè)，對生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè)更能發(fā)揮其優(yōu)越性。崗位技能工資的結(jié)構(gòu): 基本工資（技能工資+崗位工資）、特殊行業(yè)工資、輔助工資（獎金、津貼和補(bǔ)貼）主要特點(diǎn)如下: A.遵循按勞分配原則

B.調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu) C.適用正常的運(yùn)行機(jī)制

D.調(diào)整勞動力結(jié)構(gòu)

19.實(shí)施崗位技能工資制應(yīng)按以下步驟: A.調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立有效運(yùn)行機(jī)制

B.科學(xué)合理地進(jìn)行崗位測評，建立崗位勞動評價體系 C.確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)

D.建立、健全崗位工資制的正常運(yùn)行機(jī)制 * 建立崗位評價體系包括: 建立崗位測評指標(biāo)體系、確定各因素的分?jǐn)?shù)值及評分標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施崗位測評 * 崗位測評后，可將企業(yè)所有崗位分成若干等級，然后確定每個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常確定標(biāo)準(zhǔn)的方法有:

A.參照勞動力市場，依照合理的工資指導(dǎo)價位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)工資差距，合理確定基本工資的最低、最高標(biāo)準(zhǔn)。

B.用產(chǎn)品的市場價扣除企業(yè)目標(biāo)毛利，再減去直接材料和制度費(fèi)用，得到直接人工費(fèi)用，在此基礎(chǔ)上再測算不同崗位的工資收入。

C.執(zhí)行各地勞動保障部門提出的崗位工資參照標(biāo)準(zhǔn)

20.崗位薪點(diǎn)工資制是以勞動崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個人的實(shí)際貢獻(xiàn)獲取的工資定點(diǎn)值確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。由五部分組成: 基本生活費(fèi)、積累貢獻(xiàn)、津貼（此三項(xiàng)以金額表示）、崗位工資、品位工資（此兩項(xiàng)以點(diǎn)數(shù)表示）。該工資制度靈活新穎，最基本的特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示，由薪點(diǎn)數(shù)值的多少代表企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。主要特點(diǎn)表現(xiàn)為:

A.使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個人勞動成果掛鉤，符合市場取向

B.能客觀反映勞動差別，有利于調(diào)節(jié)各類工資關(guān)系

C.促進(jìn)員工加強(qiáng)技術(shù)學(xué)習(xí)

D.進(jìn)行量化考核，發(fā)揮激勵作用

E.把津貼和獎金納入薪點(diǎn)數(shù)中，使員工易于接受，管理部門操作簡化

21.崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施步驟:

(1)工作分析

(2)職位評價

(3)對員工進(jìn)行考評

(4)對員工綜合評價，得出加分點(diǎn)數(shù)

(5)對員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得出每個員工個人總點(diǎn)數(shù)

(6)確定工資率（即: 點(diǎn)值）

(7)計算薪點(diǎn)工資

公式: 薪點(diǎn)工資 = 個人總點(diǎn)數(shù) X 工資率 X 考核系數(shù) X 企業(yè)效益系數(shù)

22.結(jié)構(gòu)工資制是以工資的不同功能為基礎(chǔ)，將工資劃分為不同的相互獨(dú)立的工資單元，再給各個工資單元賦予不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)而確立的一種新型工資制度。結(jié)構(gòu)工資制的組成部分為:

A.基本工資

B.崗位工資

C.績效工資

D.工齡工資

E.學(xué)歷工資

* 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn):

A.薪酬結(jié)構(gòu)與勞動結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合，反映了勞動差別的諸要素

B.具有靈活的調(diào)節(jié)機(jī)能

C.利于分級管理

D.能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)

* 結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn):

A.合理確定和保持各工資單元比重的難度較大

B.工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理任務(wù)繁重

* 設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的步驟:

A.建立、健全人力資源的基礎(chǔ)工作

B.設(shè)立結(jié)構(gòu)工資制基本模式

C.確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架

D.確定各工資單元的最低工資額度

E.測算、檢查以及對結(jié)構(gòu)工資方案做出調(diào)整

F.實(shí)施、套改結(jié)構(gòu)工資制

23.談判工資制的主要內(nèi)容包括:

A.工資協(xié)議的期限

B.工資分配制度

C.員工平均工資水平及其調(diào)整幅度

D.獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法

E.變更和解除工資協(xié)議的程序

F.工資協(xié)議的終止條件

G.工資協(xié)議的違約責(zé)任

* 談判工資水平的確定原則包括:

A.理論標(biāo)準(zhǔn)原則

B.政府工資指導(dǎo)線與勞動力市場工資指導(dǎo)價位原則

C.勞動生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)原則

D.支付能力與比較標(biāo)準(zhǔn)原則

* 實(shí)施談判工資制應(yīng)注意:

A.培育勞動力市場，為市場調(diào)節(jié)工資建立運(yùn)作基礎(chǔ)

B.培育規(guī)范的談判主體，使談判雙方主體地位趨向?qū)ΨQ

C.加強(qiáng)政府宏觀指導(dǎo)，為談判工資制的健康運(yùn)行提供政策、法規(guī)保障

24.福利是企業(yè)通過福利設(shè)置和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。

福利可以不是現(xiàn)金，企業(yè)的每一位員工都享受福利。福利的特點(diǎn)包括:

A.補(bǔ)償性

B.均等性

C.補(bǔ)充性

D.集體性

E.間接性

* 福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用，具體表現(xiàn)在:

A.滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要，如各種乘車、伙食、住房補(bǔ)助

B.滿足員工社交與休閑需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等

C.滿足員工的安全需要，如醫(yī)藥費(fèi)報銷或補(bǔ)助、養(yǎng)老金、撫恤金等

D.滿足員工自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助或報銷等 * 福利的類型包括:

A.實(shí)物性福利（如: 工間免費(fèi)飲料、企業(yè)自建文體設(shè)施）

B.機(jī)會性福利（如: 有組織的集體文體活動、帶薪節(jié)假日）

C.優(yōu)惠性福利（如: 個人交通工具低息貸款、低價工作餐、）

D.榮譽(yù)性福利

E.服務(wù)性福利

25.影響福利的因素包括: A.高層管理者的經(jīng)營理念

B.政府的政策法規(guī)

C.工資的控制

D.醫(yī)療費(fèi)的急劇增加

E.競爭性

F.工會的壓力

26.彈性福利制度又稱“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度有以下類型:

A.附加型

B.核心加選擇型

C.套餐型

D.彈性支用帳戶

E.選高擇低型

* 彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn)在于激勵性強(qiáng)，有利于改善員工與企業(yè)的關(guān)系，方便雇主管理和控制成本；但部分員工在選擇福利項(xiàng)目時未仔細(xì)考慮或只看近利，以至于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目。

* 設(shè)計好福利計劃應(yīng)處理好的問題:

A.福利計劃與企業(yè)整體的薪酬計劃通盤考慮，相互配合 B.把強(qiáng)化個性化的福利觀念與加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合起來

C.要處理好實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)和滿足員工福利需求的關(guān)系

27.兼顧企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性、自我公平性的基礎(chǔ)上，控制薪酬總額，針對不同人員設(shè)計相應(yīng)的工

資方案。薪酬設(shè)計的步驟包括:

（1）制定薪酬原則和策略

（2）工作分析

（3）崗位評價

（4）薪酬調(diào)查分析（5）薪酬定位

（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

（7）薪酬體系的實(shí)施和修正 * 薪酬策略應(yīng)明確規(guī)定以下內(nèi)容:

A.對員工本性的認(rèn)識

B.對員工總體價值的認(rèn)識

C.對管理骨干的核心價值的估計

D.企業(yè)基本工資制度和分配原則

E.企業(yè)工資分配政策和策略

28.崗位評價重在解決薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。崗位評價的目的包括: A.比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列 B.為進(jìn)行下一步薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)

* 崗位評價是根據(jù)預(yù)先設(shè)定的崗位難易程度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的相對價值進(jìn)行評價。

崗位評價的常用方法為: 崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點(diǎn)法 * 崗位評價的原則包括: 對崗不對人、員工積極參與、結(jié)果公開

* 崗位評價的步驟包括:（1）工作分析

（2）成立崗位評價小組

（3）選擇方法進(jìn)行崗位評價

* 崗位評價小組履行的職能包括:

A.確定10-15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價

B.確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值

C.推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）

29.崗位排列法是一種非量化的工作評價方法，包括: 定限排列法、成對排列法

崗位分類法的具體程序包括:

(1)將崗位分類（２）對各類崗位中的各級別進(jìn)行明確定義（3）比較被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)，并做定位 要素比較法的工作程序是:(1)獲取崗位信息

(2)確定薪酬要素

(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位

(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序

(5)根據(jù)薪酬要素確定每個崗位的工資率(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序

30.要素計點(diǎn)法的具體操作步驟包括:

(1)確定要評價的崗位序列

（2）搜索崗位信息

（3）選擇付酬要素

（4）界定付酬要素

（5）確定要素等級

（6）確定要素的相對價值（7）確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值

（8）編寫崗位評價指導(dǎo)手冊（9）成立崗位評價小組，并培訓(xùn)評價小組

（10）進(jìn)行崗位評價

31.海氏評價法實(shí)質(zhì)上是一種要素評價法。在海氏工作評價系統(tǒng)中，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解決問題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任等三種。

* 采用簡單排序法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的相對價值的排列順序

采用崗位歸類法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的等級

采用要素比較法，可得到一個賦予企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的象征性工資額

采用評分法和海氏評價法，可得到反映企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的分?jǐn)?shù)

32.薪酬調(diào)查分析的目的是決定在相關(guān)的勞動力市場上，其他組織對類似工作支付了多少工資，結(jié)果是得出工資線，表達(dá)了工作評價點(diǎn)值和市場工資之間的線性關(guān)系。

薪酬體系設(shè)計是整個薪酬體系設(shè)計的核心部分，目的是為每個員工的薪資分配建立具體的管理政策。

薪酬結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對價值及其對應(yīng)得實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系。

設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組，建立工資等級，并確定出合理的工資范圍。

用來推算最高工資和最低工資的公式:

工資范圍 =（最高工資—最低工資）/最低工資

最低工資 = 中點(diǎn)工資/（1+0.5X 工資范圍）

最高工資 = 最低工資 X（1+ 工資范圍）

* 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計還可以用來檢驗(yàn)已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改革提供依據(jù)。利用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行診斷調(diào)整的范例，步驟如下:

(1)對企業(yè)各職務(wù)進(jìn)行工作評價，獲得反映其相對價值的分?jǐn)?shù)

(2)繪制以工作評價分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn)有實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系，從中找出各種工作的對應(yīng)點(diǎn)

(3)利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線

(4)調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)

33.薪酬方案的實(shí)施要以員工考核結(jié)果為基礎(chǔ)。薪酬設(shè)計的最終環(huán)節(jié)是對制定出來的薪酬制度進(jìn)行修正。下

表用來承認(rèn)員工貢獻(xiàn)的各種工資方案的概覽。