第一篇：中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根

中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根

陳凱歌的太太、著名影星兼制片人陳紅曾說(shuō)：做制片人和當(dāng)演員最大的不同是，制片人每天都要面對(duì)世界上最變化莫測(cè)的兩樣?xùn)|西，一個(gè)是錢(qián)，一個(gè)是人。

拍電影如此，做企業(yè)也沒(méi)什么兩樣。在企業(yè)，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，怪事好玩事煩心事，更是事事花樣翻新，層出不窮。

2006年2月底，“2005年度中國(guó)經(jīng)理人薪酬大調(diào)查”結(jié)果揭曉。項(xiàng)目主辦方《經(jīng)理人》雜志除了薪酬數(shù)據(jù)和薪酬水平調(diào)查外，還對(duì)訪問(wèn)了企業(yè)、經(jīng)理人、資深薪酬專(zhuān)家、獵頭，解密了中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根。

《經(jīng)理人》每年年初都推出上一年度的中國(guó)經(jīng)理人薪酬大調(diào)查結(jié)果。2005年度《經(jīng)理人》薪酬大調(diào)查包括北京、上海、廣州、深圳、杭州、重慶、武漢、大連、廈門(mén)、蘇州、長(zhǎng)沙、青島等12個(gè)大城市的 20多個(gè)主流行業(yè)。

1、民企

打補(bǔ)丁式薪酬體系

中國(guó)人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任、著名薪酬專(zhuān)家劉昕博士指出，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒(méi)有形成規(guī)范、成體系的薪酬體系，見(jiàn)子打子，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏體系沒(méi)有科學(xué)的工作分析，職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，這已經(jīng)被稱為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的比較原始的老大難問(wèn)題。求才若渴的民企，但不能做到以外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是民企薪酬體系的一大病狀。

破棉襖式薪酬體系

民企的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是往往呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百億的制造企業(yè)，由于企業(yè)迅速膨脹，發(fā)展過(guò)程中，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天遇到哪個(gè)問(wèn)題用哪個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面：原有員工的“分級(jí)薪酬制”VS外聘員工的 “談判薪酬制”，職位VS工資，崗位VS部門(mén)，于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在這個(gè)集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級(jí)交叉景象，就有點(diǎn)像一件不斷打補(bǔ)丁的破棉襖，越穿越重，越穿問(wèn)題越多。

會(huì)哭的孩子有奶吃

快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)薪酬不成體系，于是就出現(xiàn)“會(huì)叫的孩子有奶吃”現(xiàn)象：同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

榨干高薪外聘人才

在某家電企業(yè)集團(tuán)，老板要進(jìn)入手機(jī)領(lǐng)域，于是大量挖人。在挖人的時(shí)，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，往往老板親自出面，展開(kāi)周公吐匍之胸懷，正如小伙子向心愛(ài)的女友求愛(ài)時(shí)的策略，花言巧語(yǔ)亂“許愿”。有一次，老板又親自出手，從外面以數(shù)十萬(wàn)年薪挖來(lái)一個(gè)產(chǎn)品研究所所長(zhǎng)，在一年之內(nèi)為公司開(kāi)發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品。但每個(gè)人的能量畢竟是有限的，企業(yè)又沒(méi)有相應(yīng)的知識(shí)共享和研發(fā)大平臺(tái)，得不到充電，該所長(zhǎng)在剛開(kāi)始的時(shí)候大刀闊斧收效顯著，到后來(lái)趨于穩(wěn)定收效減緩。這時(shí)候公司就會(huì)有人開(kāi)始找他談話，說(shuō)“老板對(duì)你目前的工作業(yè)績(jī)不太滿意，但考慮到你為公司做過(guò)的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點(diǎn)點(diǎn)，而是直接打3折，其實(shí)就是要趕他走），否則對(duì)其他人不好平衡……”這位所長(zhǎng)于是憤然離職。

病急亂投醫(yī)

隨意性太強(qiáng)，開(kāi)出不合理的高薪，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，也是民營(yíng)企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。在某銷(xiāo)售額在20億元的IT企業(yè)，老板決定要上馬一個(gè)新的項(xiàng)目，于是饑不擇食的開(kāi)始到處挖角。在挖角的過(guò)程中，也沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有借助外部薪酬調(diào)查報(bào)告挖人支薪的習(xí)慣，只好靠道聽(tīng)途說(shuō)來(lái)做決策。老板先從一個(gè)國(guó)有工廠高薪挖來(lái)一個(gè)人才，覺(jué)得很不錯(cuò)。于是，有以同樣價(jià)碼從那家國(guó)企挖來(lái)兩三個(gè)人。但后來(lái)很快發(fā)現(xiàn)，挖此類(lèi)人才只需花一半的薪酬足矣，而且后挖的兩三個(gè)人的水平遠(yuǎn)不及第一個(gè)人。感到上當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，不久即宣布要降薪。這樣做的結(jié)果是這幾個(gè)工程師積極性全失，消極怠工，最后一年過(guò)去了，新項(xiàng)目還沒(méi)有眉目，情急之下又將工程師解聘，付出了不菲的裁人成本。

納斯達(dá)克上市公司也舞弊

缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少民企經(jīng)常干的事情。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年都不給轉(zhuǎn)正，但工資按正式工照發(fā)，不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表更干凈，更好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。

2、外企

感受“薪”威脅

年底到了，有家外資企業(yè)的會(huì)計(jì)發(fā)現(xiàn)別人都在加薪，他卻沒(méi)動(dòng)靜，于是，他去找老板要求加薪。老板請(qǐng)他坐下，然后從抽屜里拿出一份薪酬調(diào)查報(bào)告給會(huì)計(jì)看，跟他說(shuō)，“你看，你的薪酬水平在行業(yè)里已經(jīng)是最高，我不能給你加了?！睍?huì)計(jì)一看，只好打退堂鼓。

劉昕指出，相比之下，外資企業(yè)、合資企業(yè)的薪酬體系，相對(duì)比較成體系，比較規(guī)范，每年都會(huì)根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果來(lái)調(diào)整工資福利體系，較好體現(xiàn)薪酬外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部一致性；而對(duì)于薪酬福利系統(tǒng)中的哪一塊解決什么問(wèn)題，能達(dá)到對(duì)人才的什么作用，有較深入的理解。

體系規(guī)范但不等于結(jié)果公平

在一些管理高效的歐美跨國(guó)集團(tuán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬福利策略一般能做到一體化、規(guī)范化，但薪酬制度成替下，并不等于對(duì)公平和合理。在某著名會(huì)計(jì)師集團(tuán)，對(duì)加班會(huì)給較高的加班工資，于是，經(jīng)常出現(xiàn)一些部門(mén)的員工，8小時(shí)上班時(shí)間不認(rèn)真干活磨洋工，等下班后不荒不忙地加班賺加班工資。另外，在有些外資企業(yè)，由于地區(qū)生活水平不一致，補(bǔ)貼不一樣，導(dǎo)致中國(guó)本土員工薪資的低于港臺(tái)、新加坡和歐美地區(qū)員工，從第三國(guó)招聘的外籍員工薪酬低于原派遣國(guó)總部來(lái)的員工，同工不同酬的實(shí)際情況，也招致內(nèi)地員工的怨言不斷。老外企遭遇“薪”問(wèn)題

目前，較早赴華投資、在華有15年左右歷史的歐美跨國(guó)集團(tuán)，也遇到了“薪”挑戰(zhàn)。在20世紀(jì)90年代，外資企業(yè)在中國(guó)的薪酬普遍高于本國(guó)企業(yè)，因此出現(xiàn)了不少中國(guó)國(guó)企培養(yǎng)多年的人才大量流向外企，10幾年過(guò)去了，這批人才在外企發(fā)展到了較高位置。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)的發(fā)展，現(xiàn)在他們實(shí)力強(qiáng)了，也能付得起外企式的高薪，于是，中英文俱佳、有全球視野的這些本土人才，開(kāi)始成為本土企業(yè)獵取的對(duì)象。“像前沿的語(yǔ)音研究、大行業(yè)的信息化高級(jí)人才、汽車(chē)研發(fā)人才、有全球視野的全球采購(gòu)人才、有六西格瑪?shù)荣|(zhì)量控制方面的制造工廠廠長(zhǎng)和專(zhuān)才，外資企業(yè)的這五類(lèi)人才已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)企業(yè)高薪獵取的對(duì)象。同時(shí)，由于這些在外企十幾年的人才自身也遇到了職業(yè)天花板問(wèn)題，外資企業(yè)由此感到了威脅?！焙餐乇狈絽^(qū)總經(jīng)理李滌非說(shuō)。

3、國(guó)企

大鍋飯文化積重難返

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系也在逐漸向市場(chǎng)化過(guò)渡，然而，多數(shù)國(guó)企講

究“內(nèi)部公平性第一，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性”的導(dǎo)向，還是導(dǎo)致變相大鍋飯的出現(xiàn)。

拿著高薪罵大街

在北京某國(guó)有通信公司，由于國(guó)家壟斷的特性，企業(yè)盈利性很好，員工工資福利普遍高于市場(chǎng)水平，但積極性不高，效益不高。跟外部比時(shí)，大家都很滿意，但內(nèi)部比，都不滿意，真正人才和一般的人，薪酬水平?jīng)]有拉開(kāi)。外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，但內(nèi)部缺乏公平性，薪酬表面上與績(jī)效掛鉤，實(shí)際分配時(shí)仍然是變相大鍋飯，造成了拿著高薪罵大街的想象。工資長(zhǎng)了積極性沒(méi)長(zhǎng)

在中部有一家年銷(xiāo)售規(guī)模在40億的機(jī)械制造企業(yè)，前些年聘請(qǐng)羅蘭貝格作戰(zhàn)略咨詢，決定聚焦機(jī)械制造主業(yè)。為了發(fā)展主業(yè)，決定進(jìn)行薪酬體系重新設(shè)計(jì)，真正重視核心人才。此前，國(guó)企式分配方法，層次拉不開(kāi)，集團(tuán)老總收入比一般員工差距最大不過(guò)3—4倍，工程師每月拿 4000—5000元，而車(chē)隊(duì)司機(jī)工資加福利、隱性收入等，月工資也有可能拿

4000—5000元，大鍋飯導(dǎo)致人才不斷外流。集團(tuán)進(jìn)行組織變革后，薪酬向核心技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)人員傾斜，與市場(chǎng)中高檔接軌，而像司機(jī)等可替代性強(qiáng)的崗位工資下調(diào)，與市場(chǎng)中低檔接軌。然而，工資上漲后，核心技術(shù)人員及管理人員的積極性并沒(méi)有相應(yīng)提高。原因就是光薪酬漲了，但沒(méi)有很好的績(jī)效管理，薪酬跟績(jī)效不掛鉤。

4、中國(guó)企業(yè)薪酬8大病根

著名薪酬管理專(zhuān)家、中國(guó)人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任劉昕博士曾給眾多國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)提供薪酬咨詢服務(wù)。根據(jù)多年的薪酬管理咨詢實(shí)踐，他發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)薪酬體系存在8大突出問(wèn)題：

1、假崗位工資。企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級(jí)別、資歷掛鉤。

2、績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬。績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。

3、績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理。不合理可能導(dǎo)致一個(gè)能力強(qiáng)績(jī)效好的，根據(jù)這套體系沒(méi)得獎(jiǎng)，績(jī)效不好的卻拿了高額獎(jiǎng)金。

4、薪酬局部發(fā)力總量失衡。如有的企業(yè)在搞局部浮動(dòng)工資，沒(méi)有根據(jù)崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動(dòng)部分后的工資總額大大高于該崗位價(jià)值允許的最高工資。

5、薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，實(shí)際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯(cuò)的人卻得獎(jiǎng)勵(lì)。

6、盲目的工資保密制度。薪酬體系應(yīng)該是公開(kāi)的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通做用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。

7、把激勵(lì)單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)認(rèn)可等非物質(zhì)激勵(lì)。

8、有些企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，天天講奉獻(xiàn)，講忠誠(chéng)，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌。

第二篇：中國(guó)薪酬體系病根

中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根

周建華

拿著高薪罵大街，會(huì)哭會(huì)喊的人拿高薪，“榨干”高薪挖來(lái)的人才然后擠他出局

陳凱歌的太太、著名影星兼制片人陳紅曾說(shuō)：做制片人和當(dāng)演員最大的不同是，制片人每天都要面對(duì)世界上最變化莫測(cè)的兩樣?xùn)|西，一個(gè)是錢(qián)，一個(gè)是人。

拍電影如此，做企業(yè)也沒(méi)什么兩樣。在企業(yè)，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，怪事好玩事煩心事，更是事事花樣翻新，層出不窮。

2006年2月底，“2005中國(guó)經(jīng)理人薪酬大調(diào)查”結(jié)果揭曉。項(xiàng)目主辦方《經(jīng)理人》雜志除了薪酬數(shù)據(jù)和薪酬水平調(diào)查外，還對(duì)訪問(wèn)了企業(yè)、經(jīng)理人、資深薪酬專(zhuān)家、獵頭，解密了中國(guó)企業(yè)薪酬體系8大病根。

《經(jīng)理人》每年年初都推出上一的中國(guó)經(jīng)理人薪酬大調(diào)查結(jié)果。2005《經(jīng)理人》薪酬大調(diào)查包括北京、上海、廣州、深圳、杭州、重慶、武漢、大連、廈門(mén)、蘇州、長(zhǎng)沙、青島等12個(gè)大城市的 20多個(gè)主流行業(yè)。

民企：打補(bǔ)丁式薪酬體系

中國(guó)人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任、著名薪酬專(zhuān)家劉昕博士指出，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒(méi)有形成規(guī)范、成體系的薪酬體系，見(jiàn)子打子，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏體系沒(méi)有科學(xué)的工作分析，職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，這已經(jīng)被稱為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的比較原始的老大難問(wèn)題。求才若渴的民企，但不能做到以外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是民企薪酬體系的一大病狀。

破棉襖式薪酬體系 民企的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是往往呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百億的制造企業(yè)，由于企業(yè)迅速膨脹，發(fā)展過(guò)程中，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天遇到哪個(gè)問(wèn)題用哪個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面：原有員工的“分級(jí)薪酬制”VS外聘員工的 “談判薪酬制”，職位VS工資，崗位VS部門(mén)，于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在這個(gè)集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級(jí)交叉景象，就有點(diǎn)像一件不斷打補(bǔ)丁的破棉襖，越穿越重，越穿問(wèn)題越多。

會(huì)哭的孩子有奶吃 快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)薪酬不成體系，于是就出現(xiàn)“會(huì)叫的孩子有奶吃”現(xiàn)象：同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

榨干高薪外聘人才 在某家電企業(yè)集團(tuán)，老板要進(jìn)入手機(jī)領(lǐng)域，于是大量挖人。在挖人的時(shí)，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，往往老板親自出面，展開(kāi)周公吐匍之胸懷，正如小伙子向心愛(ài)的女友求愛(ài)時(shí)的策略，花言巧語(yǔ)亂“許愿”。有一次，老板又親自出手，從外面以數(shù)十萬(wàn)年薪挖來(lái)一個(gè)產(chǎn)品研究所所長(zhǎng)，在一年之內(nèi)為公司開(kāi)發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品。但每個(gè)人的能量畢竟是有限的，企業(yè)又沒(méi)有相應(yīng)的知識(shí)共享和研發(fā)大平臺(tái)，得不到充電，該所長(zhǎng)在剛開(kāi)始的時(shí)候大刀闊斧收效顯著，到后來(lái)趨于穩(wěn)定收效減緩。這時(shí)候公司就會(huì)有人開(kāi)始找他談話，說(shuō)“老板對(duì)你目前的工作業(yè)績(jī)不太滿意，但考慮到你為公司做過(guò)的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點(diǎn)點(diǎn)，而是直接打3折，其實(shí)就是要趕他走），否則對(duì)其他人不好平衡??”這位所長(zhǎng)于是憤然離職。

病急亂投醫(yī) 隨意性太強(qiáng)，開(kāi)出不合理的高薪，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，也是民營(yíng)企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。在某銷(xiāo)售額在20億元的IT企業(yè)，老板決定要上馬一個(gè)新的項(xiàng)目，于是饑不擇食的開(kāi)始到處挖角。在挖角的過(guò)程中，也沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有借助外部薪酬調(diào)查報(bào)告挖人支薪的習(xí)慣，只好靠道聽(tīng)途說(shuō)來(lái)做決策。老板先從一個(gè)國(guó)有工廠高薪挖來(lái)一個(gè)人才，覺(jué)得很不錯(cuò)。于是，有以同樣價(jià)碼從那家國(guó)企挖來(lái)兩三個(gè)人。但后來(lái)很快發(fā)現(xiàn)，挖此類(lèi)人才只需花一半的薪酬足矣，而且后挖的兩三個(gè)人的水平遠(yuǎn)不及第一個(gè)人。感到上當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，不久即宣布要降薪。這樣做的結(jié)果是這幾個(gè)工程師積極性全失，消極怠工，最后一年過(guò)去了，新項(xiàng)目還沒(méi)有眉目，情急之下又將工程師解聘，付出了不菲的裁人成本。

納斯達(dá)克上市公司也舞弊 缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少民企經(jīng)常干的事情。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年都不給轉(zhuǎn)正，但工資按正式工照發(fā)，不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表更干凈，更好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。

外企：感受“薪”威脅

年底到了，有家外資企業(yè)的會(huì)計(jì)發(fā)現(xiàn)別人都在加薪，他卻沒(méi)動(dòng)靜，于是，他去找老板要求加薪。老板請(qǐng)他坐下，然后從抽屜里拿出一份薪酬調(diào)查報(bào)告給會(huì)計(jì)看，跟他說(shuō)，“你看，你的薪酬水平在行業(yè)里已經(jīng)是最高，我不能給你加了?！睍?huì)計(jì)一看，只好打退堂鼓。

劉昕指出，相比之下，外資企業(yè)、合資企業(yè)的薪酬體系，相對(duì)比較成體系，比較規(guī)范，每年都會(huì)根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果來(lái)調(diào)整工資福利體系，較好體現(xiàn)薪酬外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部一致性；而對(duì)于薪酬福利系統(tǒng)中的哪一塊解決什么問(wèn)題，能達(dá)到對(duì)人才的什么作用，有較深入的理解。

體系規(guī)范但不等于結(jié)果公平在一些管理高效的歐美跨國(guó)集團(tuán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬福利策略一般能做到一體化、規(guī)范化，但薪酬制度成替下，并不等于對(duì)公平和合理。在某著名會(huì)計(jì)師集團(tuán)，對(duì)加班會(huì)給較高的加班工資，于是，經(jīng)常出現(xiàn)一些部門(mén)的員工，8小時(shí)上班時(shí)間不認(rèn)真干活磨洋工，等下班后不荒不忙地加班賺加班工資。另外，在有些外資企業(yè)，由于地區(qū)生活水平不一致，補(bǔ)貼不一樣，導(dǎo)致中國(guó)本土員工薪資的低于港臺(tái)、新加坡和歐美地區(qū)員工，從第三國(guó)招聘的外籍員工薪酬低于原派遣國(guó)總部來(lái)的員工，同工不同酬的實(shí)際情況，也招致內(nèi)地員工的怨言不斷。

老外企遭遇“薪”問(wèn)題 目前，較早赴華投資、在華有15年左右歷史的歐美跨國(guó)集團(tuán)，也遇到了“薪”挑戰(zhàn)。在20世紀(jì)90年代，外資企業(yè)在中國(guó)的薪酬普遍高于本國(guó)企業(yè)，因此出現(xiàn)了不少中國(guó)國(guó)企培養(yǎng)多年的人才大量流向外企，10幾年過(guò)去了，這批人才在外企發(fā)展到了較高位置。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)的發(fā)展，現(xiàn)在他們實(shí)力強(qiáng)了，也能付得起外企式的高薪，于是，中英文俱佳、有全球視野的這些本土人才，開(kāi)始成為本土企業(yè)獵取的對(duì)象。“像前沿的語(yǔ)音研究、大行業(yè)的信息化高級(jí)人才、汽車(chē)研發(fā)人才、有全球視野的全球采購(gòu)人才、有六西格瑪?shù)荣|(zhì)量控制方面的制造工廠廠長(zhǎng)和專(zhuān)才，外資企業(yè)的這五類(lèi)人才已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)企業(yè)高薪獵取的對(duì)象。同時(shí)，由于這些在外企十幾年的人才自身也遇到了職業(yè)天花板問(wèn)題，外資企業(yè)由此感到了威脅?！焙餐乇狈絽^(qū)總經(jīng)理李滌非說(shuō)。

國(guó)企大鍋飯文化積重難返

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系也在逐漸向市場(chǎng)化過(guò)渡，然而，多數(shù)國(guó)企講究“內(nèi)部公平性第一，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性”的導(dǎo)向，還是導(dǎo)致變相大鍋飯的出現(xiàn)。

拿著高薪罵大街 在北京某國(guó)有通信公司，由于國(guó)家壟斷的特性，企業(yè)盈利性很好，員工工資福利普遍高于市場(chǎng)水平，但積極性不高，效益不高。跟外部比時(shí)，大家都很滿意，但內(nèi)部比，都不滿意，真正人才和一般的人，薪酬水平?jīng)]有拉開(kāi)。外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，但內(nèi)部缺乏公平性，薪酬表面上與績(jī)效掛鉤，實(shí)際分配時(shí)仍然是變相大鍋飯，造成了拿著高薪罵大街的想象。

工資長(zhǎng)了積極性沒(méi)長(zhǎng) 在中部有一家年銷(xiāo)售規(guī)模在40億的機(jī)械制造企業(yè)，前些年聘請(qǐng)羅蘭貝格作戰(zhàn)略咨詢，決定聚焦機(jī)械制造主業(yè)。為了發(fā)展主業(yè)，決定進(jìn)行薪酬體系重新設(shè)計(jì)，真正重視核心人才。此前，國(guó)企式分配方法，層次拉不開(kāi)，集團(tuán)老總收入比一般員工差距最大不過(guò)3—4倍，工程師每月拿 4000—5000元，而車(chē)隊(duì)司機(jī)工資加福利、隱性收入等，月工資也有可能拿4000—5000元，大鍋飯導(dǎo)致人才不斷外流。集團(tuán)進(jìn)行組織變革后，薪酬向核心技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)人員傾斜，與市場(chǎng)中高檔接軌，而像司機(jī)等可替代性強(qiáng)的崗位工資下調(diào)，與市場(chǎng)中低檔接軌。然而，工資上漲后，核心技術(shù)人員及管理人員的積極性并沒(méi)有相應(yīng)提高。原因就是光薪酬漲了，但沒(méi)有很好的績(jī)效管理，薪酬跟績(jī)效不掛鉤。

中國(guó)企業(yè)薪酬8大病根

著名薪酬管理專(zhuān)家、中國(guó)人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任劉昕博士曾給眾多國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)提供薪酬咨詢服務(wù)。根據(jù)多年的薪酬管理咨詢實(shí)踐，他發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)薪酬體系存在8大突出問(wèn)題：

1、假崗位工資。企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級(jí)別、資歷掛鉤。

2、績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。

3、績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理。不合理可能導(dǎo)致一個(gè)能力強(qiáng)績(jī)效好的，根據(jù)這套體系沒(méi)得獎(jiǎng)，績(jī)效不好的卻拿了高額獎(jiǎng)金。

4、薪酬局部發(fā)力總量失衡。如有的企業(yè)在搞局部浮動(dòng)工資，沒(méi)有根據(jù)崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動(dòng)部分后的工資總額大大高于該崗位價(jià)值允許的最高工資。

5、薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，實(shí)際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯(cuò)的人卻得獎(jiǎng)勵(lì)。

6、盲目的工資保密制度。薪酬體系應(yīng)該是公開(kāi)的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，具有導(dǎo)向和溝通做用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。

7、把激勵(lì)單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)認(rèn)可等非物質(zhì)激勵(lì)。

8、有些企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，天天講奉獻(xiàn)，講忠誠(chéng)，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌。（完）

第三篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對(duì)快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開(kāi)啟社會(huì)招聘窗口。據(jù)報(bào)道，EMS對(duì)正式員工除了提供“五險(xiǎn)一金”外，還有免費(fèi)工服和交通工具、過(guò)節(jié)費(fèi)及勞保福利和各種補(bǔ)貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬(wàn)也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬(wàn)元左右?！背薊MS外，民營(yíng)速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營(yíng)快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過(guò)萬(wàn)元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工資和抵扣掉的保險(xiǎn)等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動(dòng)下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來(lái)。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對(duì)人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國(guó)各城市對(duì)快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的去年上半年對(duì)我國(guó)快遞行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查情況顯示，1—5月份我國(guó)規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會(huì)更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會(huì)加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對(duì)速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場(chǎng)信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報(bào)員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)要懂得應(yīng)對(duì)，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠(chéng)實(shí)守信的精神。

另外，這個(gè)行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷(xiāo)高潮，快遞公司也會(huì)進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時(shí)期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會(huì)出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個(gè)總體數(shù)量巨大但流動(dòng)性強(qiáng)的群體，這種狀況也對(duì)此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽(tīng)寫(xiě)、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個(gè)行業(yè)是需要有勇氣的，這個(gè)行業(yè)講究“資-信-快”這一點(diǎn)很多人具備，所以這個(gè)行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對(duì)每個(gè)速遞員未來(lái)的要求。

其次，隨著我國(guó)電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國(guó)電商消費(fèi)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來(lái)速遞人員結(jié)構(gòu)會(huì)進(jìn)一

步優(yōu)化，入業(yè)門(mén)檻也會(huì)進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會(huì)得到有效提升，也會(huì)促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的跨越式發(fā)展。

第四篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。

薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見(jiàn)的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)員工勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵(lì)員工高效率地工作。

3、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

第二條、外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績(jī)效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四條激勵(lì)性

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門(mén)經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營(yíng)銷(xiāo)三類(lèi)薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于市場(chǎng)部與客服部銷(xiāo)售人員（各項(xiàng)目部銷(xiāo)售人員可參照?qǐng)?zhí)行）。

第三條、工資計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績(jī)效工資

與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實(shí)習(xí)期員工不享受績(jī)效工資。4.績(jī)效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時(shí)制外繼續(xù)工作者，須填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》并經(jīng)本部門(mén)主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。

(2)職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門(mén)考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請(qǐng)表》每月10號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。(3)加班費(fèi)用計(jì)算

a.平日加班：平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時(shí)間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時(shí)間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)×3倍×加班時(shí)間

5.基本工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理級(jí)別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級(jí)別

元/月，主任、部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別

元/月，職能管理級(jí)別

元/月，試用期

元/月，實(shí)習(xí)期

元/月。

第四條、市場(chǎng)部員工薪酬計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目

2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤

4.獎(jiǎng)金按照獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場(chǎng)部薪酬計(jì)算

1）市場(chǎng)專(zhuān)員工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金-罰款

① 市場(chǎng)專(zhuān)員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績(jī)考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì))② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如

二維碼使用率不能超過(guò)50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過(guò)25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過(guò)10%，此單怠工客戶，為無(wú)效訂單。

要求市場(chǎng)推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。

③ 市場(chǎng)專(zhuān)員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒(méi)有獎(jiǎng)金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開(kāi)除處罰。

④ 市場(chǎng)專(zhuān)員要時(shí)時(shí)和公司后臺(tái)保持聯(lián)系，后臺(tái)會(huì)及時(shí)通知市場(chǎng)推廣員所屬客戶二維碼動(dòng)態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個(gè)人收入。

第五條 補(bǔ)充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第五篇：房地產(chǎn)薪酬體系

開(kāi)元房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬福利體系

第一章 總則

第一條 本公司薪酬體系實(shí)行多元化薪酬體系，公司總部高中層管理人員和職員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，各項(xiàng)目部、營(yíng)銷(xiāo)部和公司業(yè)務(wù)部實(shí)行目標(biāo)管理績(jī)效工資制。

第二條 職務(wù)等級(jí)工資制主要分25級(jí)職務(wù)等級(jí)，工資主要由“崗位工資、績(jī)效工資和年功工資”三部分組成。

第三條 目標(biāo)管理績(jī)效工資制主要由“崗位工資、績(jī)效工資、提成工資和風(fēng)險(xiǎn)收入”組成。第四條 崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、風(fēng)險(xiǎn)收入和年功工資的基本含義：

1、崗位工資：是公司根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。

2、績(jī)效工資：系公司根據(jù)考評(píng)小組對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，它是非固定性的浮動(dòng)工資，一般隨員工績(jī)效的高低變化而變化。

3、提成工資：系公司針對(duì)房地產(chǎn)銷(xiāo)售情況和公司古玩收藏藝術(shù)品的特性對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員和業(yè)務(wù)員所制定的一種獎(jiǎng)勵(lì)工資，一般實(shí)行按完成銷(xiāo)售額的一定比例提取，它隨個(gè)人業(yè)績(jī)的大小而變化。

4、風(fēng)險(xiǎn)收入：是公司為了配合對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理人的目標(biāo)管理，針對(duì)其項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)性而設(shè)立的一種工資收入，它一般與項(xiàng)目的完成進(jìn)度、質(zhì)量和銷(xiāo)售情況掛鉤考核確定。

5、年功工資：是公司設(shè)立的一種工齡津貼和其它津貼補(bǔ)貼，它是公司針對(duì)在公司工作表現(xiàn)較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻(xiàn)且在公司有效長(zhǎng)時(shí)期工作的一種鼓勵(lì)。第五條 公司薪酬體系的特點(diǎn)。本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場(chǎng)變化而變化。

1、動(dòng)態(tài)級(jí)差：本公司薪酬體系采用等級(jí)差。級(jí)差按百分比設(shè)計(jì)，而非固定額度。

2、同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度：同一職級(jí)職位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級(jí)數(shù)跨度為同一職級(jí)不同職責(zé)職位提供適當(dāng)薪酬。同時(shí)，為同一職級(jí)內(nèi)的人員晉升提供空間。

3、低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊。為較低職級(jí)人員晉升提供較大空間與動(dòng)力。

4、薪酬發(fā)放與績(jī)效考核掛鉤。將員工個(gè)人薪酬與公司經(jīng)營(yíng)效果聯(lián)系起來(lái)。使員工個(gè)人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致，在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出公司的整休利益，并能增強(qiáng)公司的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力與凝聚力。

5、職級(jí)不同，激勵(lì)力度不同。

第六條 本薪酬體系的設(shè)計(jì)原則為：本體系在設(shè)計(jì)上遵循簡(jiǎn)潔性原則、統(tǒng)一性原則、科學(xué)性原則和針對(duì)性原則。

第七條 公司薪酬體系架構(gòu)按每位員工的崗位和職級(jí)不同來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，分為高層管理人員“年薪制薪酬架構(gòu)體系”、中層管理人員“半年薪制薪酬架構(gòu)體系”、工程技術(shù)人員“薪酬架構(gòu)體系”、普通職員薪酬架構(gòu)體系和銷(xiāo)售（業(yè)務(wù)）員“提成制薪酬架構(gòu)體系”。第二章 崗位工資的確定及發(fā)放

第八條 崗位工資是員工生活的基本保障，不隨公司經(jīng)濟(jì)效益的變化而變化。無(wú)論公司的經(jīng)濟(jì)效益好壞，公司均應(yīng)為員工發(fā)放基本工資。

第九條 本公司崗位工資實(shí)行“下發(fā)制”。每月按時(shí)發(fā)放，發(fā)放日期為每月10日（發(fā)放上個(gè)月的工資），遇休息日順延。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)帳方式。第十條 新入公司的員工，當(dāng)月工作滿半個(gè)月的均按一個(gè)月計(jì)算，未滿半個(gè)月的均按半個(gè)月計(jì)算。

第十一條 公司根據(jù)員工不同的崗位，確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為：高層管理人員40%；中層管理人員為60%；基層管理人員和工人為80%。第三章 績(jī)效工資的確定及發(fā)放 第十二條 公司員工績(jī)效工資分為兩種，一種為年薪（含半年薪），適用公司中層以上管理人員；另一種為獎(jiǎng)金（包括銷(xiāo)售提成、項(xiàng)目提成），適用公司普通員工。

第十三條 公司根據(jù)員工的職級(jí)確定員工的績(jī)效工資在員工薪酬中的比例分別為：高層管理人員60%；中層管理人員40%；基層員工和工人為20%。高層管理人員實(shí)行“年薪制”和“半年薪制”，以和半年為績(jī)效工資的發(fā)放期限。中層管理人員和員工實(shí)行“月薪制”，以月度為績(jī)效工資的發(fā)放期限。實(shí)行績(jī)效工資與績(jī)效考核體系掛鉤。第十四條 績(jī)效工資的計(jì)算方法。

1、行政管理人員績(jī)效工資=[年薪（或月薪）-（每月崗位工資+年功工資）×12]×（目標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)×100%）

2、銷(xiāo)售人員績(jī)效工資級(jí)=有效合同銷(xiāo)售額× %（提成）

第十五條 年薪的績(jī)效工資實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)目標(biāo)管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

第十六條 高層管理人員（執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān)）實(shí)行“年薪制”。以或半年為績(jī)效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時(shí)間為第二年的春節(jié)前和每年的七月份。

第十七條 中層管理人員（職能部門(mén)經(jīng)理、各下屬分公司經(jīng)理）實(shí)行“月薪制”。以月度為績(jī)效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時(shí)間為每月的上旬。

第十八條 基層工作人員和普通員工實(shí)行“動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)金制”。實(shí)行月度考核，按月度發(fā)放績(jī)效工資，具體發(fā)放時(shí)間為每月的上旬。

第十九條 銷(xiāo)售人員按實(shí)際銷(xiāo)售回款額的一定比例提取提成獎(jiǎng)金，在單項(xiàng)合同留有尾款的情況下，其單項(xiàng)合同的提成工資最多支付至 %，另 %在單項(xiàng)合同尾款付清時(shí)一次結(jié)清。第四章 年功工資的發(fā)放

第二十條 年功工資，是由年功工資（企業(yè)工齡津貼）和國(guó)家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。第二十一條 年功工資，是對(duì)工資較低的新員工和長(zhǎng)期務(wù)于本企業(yè)的員工的一種激勵(lì)和補(bǔ)償。根據(jù)員工在本企業(yè)工作的年限給予不同的企業(yè)工齡津貼。第二十二條 其他津貼

1、其他津貼，一律歸納到工資中，不再計(jì)發(fā)。

2、地區(qū)補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼不在此列，按公司的有關(guān)規(guī)定辦理。第二十三條 年功工資的發(fā)放

1、工齡不滿１年的員工不享受此工資。

2、工齡在１年以上（含１年）的在職員工享受此工資。

3、年功工資采用現(xiàn)金或銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。

第二十四條 年功工資按月計(jì)算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進(jìn)制計(jì)算。第五章 職級(jí)的確定辦法

第二十五條 各職位派任人員的資格，應(yīng)符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權(quán)任人員”。

第二十六條 派任的各職位人員，原則上均自所派任職位的職級(jí)起薪，但有下列情形者，可提高一至二級(jí)。

1、所具有的工作經(jīng)驗(yàn)，已超過(guò)該職級(jí)所需專(zhuān)業(yè)３年以上。

2、所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。

3、在本公司工作３年以上，且在該職級(jí)成績(jī)特別突出。第二十七條 有下列情形之一的，職級(jí)降低一至二級(jí)。

1、具有的工作經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有達(dá)到該職級(jí)所需專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。

2、所具有的能力，未能達(dá)到該職級(jí)的要求。

第二十八條 其因工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。權(quán)任期中，支付其職位最低職級(jí)的薪酬。權(quán)任期以１年為原則，權(quán)任期滿成績(jī)合乎工作要求者，可免除權(quán)任，并改為支付該職位職級(jí)的薪酬。

第二十九條 由低職級(jí)職位，調(diào)任高職級(jí)職位工作，應(yīng)改為支付所調(diào)任職位職級(jí)的薪酬。第三十條 由高職級(jí)職位，調(diào)任低職級(jí)職位工作，應(yīng)改支付該低職級(jí)與原支付新點(diǎn)最接近的薪級(jí)。

第六章 各崗位薪酬架構(gòu)體系表

第三十一條 高層管理人員薪酬架構(gòu)體系表： 職 級(jí) 崗位工資

月薪酬總收入 高層管理人員

執(zhí) 行

3120

800 50

3970

2470 3 2620 副總經(jīng)理 4

2020

600 50 3270

400 50 總經(jīng)理 2 績(jī)效工資

提成工資

風(fēng)險(xiǎn)收入

年功工資

全勤獎(jiǎng) 其它總經(jīng)理 1 1620

300 50 1970 注：①執(zhí)行總經(jīng)理績(jī)效工資的發(fā)放，因?qū)ζ鋵?shí)行“年新制”，故其月薪酬收入只發(fā)放崗位工資、年功工資和全勤獎(jiǎng)，績(jī)效工資由董事長(zhǎng)或總經(jīng)理根據(jù)目標(biāo)完成情況和工作業(yè)績(jī)考核由董事長(zhǎng)或總經(jīng)理在第二年的第一個(gè)月上旬另行計(jì)發(fā)②副總經(jīng)理因?qū)嵭小鞍肽晷街啤?，故其?jī)效工資系根據(jù)其目標(biāo)完成情況和季度工作業(yè)績(jī)考核情況，實(shí)行按季發(fā)放，其中4級(jí)每季發(fā)放7000元，5級(jí)每季發(fā)放6000元。

第三十二條 中層管理人員薪酬架構(gòu)體系表： 職 級(jí) 崗位工資 績(jī)效工資 提成工資

月薪酬總收入 中層管理人員 經(jīng)理 6 1320 880 1272 848 180 50

副經(jīng)理 8 1224 816 9 1176 784

風(fēng)險(xiǎn)收入

年功工資

2450

全勤獎(jiǎng) 其它

200 50

2350

160 50 2250 140 50 2150 主辦會(huì)計(jì) 10 1128 752 120 50 2050 注：工程部經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)收入每月600元，副經(jīng)理每月風(fēng)險(xiǎn)收入300元。第三十三條 工程技術(shù)人員薪酬架構(gòu)體系表： 職 級(jí) 崗位工資

月薪酬總收入 績(jī)效工資

提成工資

風(fēng)險(xiǎn)收入

年功工資

全勤獎(jiǎng) 其它工程技術(shù)人員 助理 工程師 11 1584 396 200 120 50

2350

1536 中級(jí)

1320 初級(jí) 384 100 80 50

2150 368 100 60 50

2050 330 100 50 50

1850 292 100 40 50

1650 254 100 30 50

1450 技術(shù)工 13 1472 技術(shù)工 15 1168 1016 注：高級(jí)工程師按經(jīng)理級(jí)定級(jí)，工程師（含會(huì)計(jì)師）按副經(jīng)理級(jí)崗位定級(jí)，高級(jí)技術(shù)人員參照助理工程師定級(jí)，工程測(cè)量員和預(yù)算員按中級(jí)技術(shù)工定級(jí)起步。第三十四條 普通員工薪酬架構(gòu)體系表： 職 級(jí) 崗位工資 績(jī)效工資 提成工資 風(fēng)險(xiǎn)收入 年功工資 全勤獎(jiǎng) 其它 月薪酬總收入 普通員工

1440

1190 340

1280 320 1200 1120 300 280

360 80 50

50 1810 50 50 1700

30 50

1590 1480

1930 1040 260 976 244

912 228 848 212 784 196 720 180 640 160 592 148 544 136

1370 20 50 1290 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50

1210 1130 1050 970 870 810 750

496 124 20 50 690 第三十五條 銷(xiāo)售（業(yè)務(wù)員）提成薪酬架構(gòu)體系表： 職 級(jí) 崗位工資 績(jī)效工資 提成工資 風(fēng)險(xiǎn)收入

月薪酬總收入 銷(xiāo)售(務(wù)員)11

15

年功工資 全勤獎(jiǎng) 其它16 17 18 19 20 21 22 23 24

第七章 年休假、病、事假和曠工的處理辦法 第三十六條 公司員工享受?chē)?guó)家法定的雙休日及節(jié)假日

第三十七條 按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，公司員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第三十八條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

1、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

2、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

3、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

4、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第三十九條 公司員工確因身體有病經(jīng)批準(zhǔn)可以享受帶薪休病假。但在此病假期間不發(fā)放午餐費(fèi)等其他福利。

1、員工因病請(qǐng)假１天者，由本人或其家屬通知部門(mén)主管請(qǐng)假。

2、員工因病請(qǐng)假３天以上者，應(yīng)向公司提供醫(yī)師證明。

3、工作不滿１年的員工以其到公司的時(shí)間比例計(jì)算帶薪病假。

第四十條 一次性病假超過(guò)１５天，且在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)者，其日工資按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（每月

元生活費(fèi)）。

第四十一條 員工確因需要請(qǐng)事假者，以其當(dāng)年應(yīng)享有的年休假抵扣事假。員工事假超過(guò)其年假天數(shù)者，按日扣發(fā)其工資及其他福利費(fèi)。

第四十二條 員工因事請(qǐng)假１天者，在當(dāng)日由本人或其家屬通知主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假；員工因事請(qǐng)假１天以上者，填寫(xiě)“請(qǐng)假單”并由部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)。

第四十三條 員工因事請(qǐng)假不得超過(guò)３０天，如超過(guò)３０天需由人力資源部和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究決定是否繼續(xù)聘用。

第四十四條 每年的年休假不能累計(jì)到第二，當(dāng)年未休滿者，視為自動(dòng)放棄。當(dāng)因業(yè)務(wù)需要而不能休假者，應(yīng)由公司行政部（或人力資源部）補(bǔ)發(fā)加班工資。特殊情況，需由公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后，方可延至下一使用。

第四十五條 員工需要休假時(shí)，需提前１５天填寫(xiě)“請(qǐng)假單”，并報(bào)送主管副總，具體休假時(shí)間要根據(jù)公司工作的安排，由部門(mén)負(fù)責(zé)人安排。

第四十六條 員工在公司工作期間結(jié)婚，享有結(jié)婚假期，結(jié)婚假期不扣發(fā)工資。

1、員工婚假需提前填寫(xiě)“請(qǐng)假單”，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)。

2、婚假假期為３天，晚婚假期為１０天（晚婚條件：女滿２５周歲，男滿２８周歲）。第四十七條 未經(jīng)請(qǐng)假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職者以曠工處理。

第四十八條 委托他人打卡或造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。第四十九條 無(wú)故連續(xù)曠工超過(guò)三日者公司有權(quán)予以解聘。

第五十條 員工因工作加班給予加班費(fèi)。本規(guī)定只適用于公司基層管理人員，高、中層管理人員（享有年薪和半年薪者）實(shí)行不定時(shí)工作制，不享有加班費(fèi)。但法定節(jié)假日（元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班時(shí)間與費(fèi)用的計(jì)算如下所示。

1、雙休日加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：個(gè)人月工資÷20.5×1.5÷8×實(shí)際加班小時(shí)數(shù)。

2、星期

六、日加班費(fèi)用計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：個(gè)人月工資÷20.5×2÷8×實(shí)際加班小時(shí)數(shù)。

3、法定節(jié)假日加班費(fèi)用計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：個(gè)人月工資÷20.5×3÷8×實(shí)際加班小時(shí)數(shù)。

4、公司正常上班時(shí)間為：上午：8：30－12：00；午休：12：00－13：30；下午：13：30－17：30。

第八章 社會(huì)保險(xiǎn)、公積金的繳納辦法

第五十一條 公司按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。第五十二條 養(yǎng)老保險(xiǎn)

1、公司按國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。

2、員工應(yīng)繳納的部分在基本工資中扣除。第五十三條 醫(yī)療保險(xiǎn)

1、公司按國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，為員工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)。

2、員工應(yīng)繳納的部分在基本工資中扣除。

第五十四條 員工在被解聘或辭職得到批準(zhǔn)時(shí)，交清公司所有的物品和技術(shù)資料后，只要辦理完離職手續(xù)，可將保單轉(zhuǎn)給個(gè)人，在員工離職時(shí)，如公司已預(yù)交離職后一段時(shí)間的保費(fèi)，離職員在繳還這部分保費(fèi)后，方可將保單轉(zhuǎn)給個(gè)人。第五十五條 員工自行離職或辭職未得到批準(zhǔn)時(shí)，公司不退還社會(huì)保險(xiǎn)的保單。在一定期限后保單將自行作廢。

第九章 個(gè)人所得稅的繳納辦法

第五十六條 工資收入中的個(gè)人所得稅按國(guó)家規(guī)定由公司代扣代繳。第十章 附 則

第五十七條 薪酬的薪點(diǎn)，本公司在適當(dāng)時(shí)期，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可予以調(diào)整。第五十八條 本辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行，修正時(shí)仍需經(jīng)過(guò)董事會(huì)批準(zhǔn)。第五十九條 本辦法由公司行政部(或人力資源部)負(fù)責(zé)解釋。