第一篇：薪酬管理復(fù)習(xí)提綱

薪酬管理復(fù)習(xí)提綱

使用專業(yè)：HRM

第一章：1 薪酬的概念、內(nèi)容（三大塊、福利）

?薪酬的概念：指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。基本薪酬的變動(dòng)依據(jù)激勵(lì)理論影響薪酬的功能（企業(yè)、個(gè)人）薪酬管理的概念、目標(biāo)

第二章：1 戰(zhàn)略性薪酬管理（內(nèi)涵）戰(zhàn)略性薪酬管理的各種匹配方法（增長(zhǎng)、穩(wěn)定、緊縮、創(chuàng)新、成本等用什么戰(zhàn)略）三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略（內(nèi)涵）

第三、四章：1 三種薪酬體系的概念、優(yōu)缺點(diǎn)職位評(píng)價(jià)方法（四種,各種定義及其優(yōu)缺點(diǎn)）（報(bào)酬要素的含義）3 技能薪酬體系的概念薪酬體系、水平、結(jié)構(gòu)、形式及其其他職責(zé)

第五章：1 四種薪酬水平策略薪酬水平?jīng)Q策的影響力因素勞動(dòng)力參與力的概念及其影響因素市場(chǎng)薪酬調(diào)查的概念、目的、方法過(guò)程、實(shí)施步驟市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析方法

第六章：1 薪酬結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容、等級(jí)數(shù)量變動(dòng)范圍、比率、中值、交叉重疊、政策線、滲透度含義3 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序有哪幾步？寬帶薪酬的基本概念、優(yōu)缺點(diǎn)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

第七章：1 績(jī)效加薪的含義

第八章：1 福利的含義福利的特點(diǎn)員工福利對(duì)于企業(yè)、員工的影響福利的分類彈性福利計(jì)劃的四種方式

第九章：1 銷售的四種方案專業(yè)技術(shù)人員（薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)、外部員工薪酬的定價(jià)方式）3 高管薪酬（年薪制、五種形式）

第二篇：薪酬管理復(fù)習(xí)提綱

知道什么是360度報(bào)酬

知道薪酬的構(gòu)成及其各自的作用，基本薪酬的特點(diǎn)

掌握企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)薪酬實(shí)施有效的管理的目的了解薪酬的功能有哪些

了解企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系

了解企業(yè)發(fā)展周期與薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系

了解職位薪酬的特點(diǎn)

了解職位評(píng)價(jià)的方法有哪些

了解基本薪酬的支付有哪些常見形式

知道內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵

理解薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念

掌握薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性體現(xiàn)

了解影響薪酬水平?jīng)Q策的主要因素有哪些

了解有哪些薪酬水平?jīng)Q策

理解薪酬調(diào)查的概念、掌握薪酬調(diào)查的目的、了解對(duì)薪酬調(diào)查的要求

了解、掌握薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)的概念：薪酬變動(dòng)率，區(qū)間滲透度，比較比率；疊幅的大小取決于什么

理解寬帶薪酬的含義

掌握績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)的主要內(nèi)容

了解各績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類及其含義：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的含義及其優(yōu)、缺點(diǎn) 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付形式

群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：成功分享計(jì)劃，收益分享和利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別：如資金來(lái)源 了解福利的含義及其設(shè)立目的，特點(diǎn)

掌握目前企業(yè)員工福利管理存在的問題有哪些

知道彈性福利計(jì)劃的內(nèi)涵，與傳統(tǒng)福利計(jì)劃的主要區(qū)別

了解彈性福利有哪些類型

了解銷售人員的不同的薪酬方案選擇

評(píng)價(jià)銷售人員薪酬計(jì)劃的有效性的依據(jù)有哪些

了解外派員工的薪酬選擇

第三篇：薪酬管理與績(jī)效考核復(fù)習(xí)提綱_201411

薪酬管理與績(jī)效考核

第一章 薪酬管理該生 1、1 薪酬功能

1、薪酬的定義（p4）：薪酬是指組織內(nèi)部所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和。主要包含兩部分，一是以薪金、工資、獎(jiǎng)金、津貼和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬；二是以各種間接形式支付的福利，如保險(xiǎn)、休假等。

2、企業(yè)視角下的薪酬功能（p4-5）：

A、增值功能；b、激勵(lì)功能；c、競(jìng)爭(zhēng)功能；d、協(xié)調(diào)功能；e、配置功能

3、員工視角下的薪酬功能（p5-6）：

A、補(bǔ)償功能；b、導(dǎo)向功能；c、分級(jí)定等功能；d、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 1、2薪酬體系

1、薪酬包含經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（p6）：非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要涉及員工內(nèi)心的感受，所以也稱為內(nèi)在薪酬；經(jīng)濟(jì)性薪酬主要由員工之外的企業(yè)支付給員工，所以也稱外在薪酬。

2、內(nèi)在薪酬（p6-7）：內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而對(duì)工資回報(bào)形成的心理性的訴求，包括工作保障、更富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、等級(jí)晉升、對(duì)突出工作業(yè)績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性的工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。

3、核心工作特征（p7）：

A、技能多樣性；b、任務(wù)同一性；c、任務(wù)重要性；d、工作自主性；e、績(jī)效反饋性

4、外在薪酬（p7-10）：外在薪酬是薪酬管理的核心領(lǐng)域，因而構(gòu)成企業(yè)薪酬管理人員乃至人力資源管理人員的主要工作內(nèi)容。具體包括基礎(chǔ)薪酬、激勵(lì)薪酬及各種延期支付計(jì)劃。1）、基礎(chǔ)薪酬（p8）：

A、基礎(chǔ)薪酬的定義：基礎(chǔ)薪酬，也稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基本薪酬，它是一個(gè)企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。B、基礎(chǔ)薪酬的特點(diǎn)（p8）：a、常規(guī)性；b、固定性；c、基準(zhǔn)性；d、綜合性

5、激勵(lì)薪酬（p9）：

A、激勵(lì)薪酬的定義：激勵(lì)薪酬也稱可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，是薪酬體系中與當(dāng)期績(jī)效直接掛鉤的部分。激勵(lì)薪酬的目標(biāo)是在薪酬和績(jī)效之間建立一種直接關(guān)聯(lián)。B、激勵(lì)薪酬的主要特征（p9）：a、補(bǔ)充性；b、激勵(lì)性

6、要素薪酬（p9-10）：

A、要素薪酬的定義：要素薪酬是按要素分配原則在薪酬管理實(shí)踐中的具體體現(xiàn)。廣義上講，按要素分配包括按勞動(dòng)力要素分配，按管理要素分配，按資本要素分配等形式。B、要素薪酬與激勵(lì)薪酬的區(qū)別（p10）：a、要素薪酬著眼于企業(yè)整體績(jī)效；b、要素薪酬重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效；c、要素薪酬最終決定的因素是相對(duì)績(jī)效；d、要素薪酬特別是股權(quán)收益與企業(yè)中長(zhǎng)期績(jī)效自動(dòng)關(guān)聯(lián)

7、福利薪酬（p10）：

福利薪酬屬于間接薪酬，與工作任務(wù)和工作績(jī)效本身并不直接相關(guān)

福利薪酬具有的獨(dú)特人力資源管理價(jià)值：a、避稅效應(yīng)；b、保障價(jià)值；c、復(fù)合功能

第二章 薪酬理念轉(zhuǎn)型 2、1 薪酬理念轉(zhuǎn)型的動(dòng)因（p18-19）：

1、傳統(tǒng)薪酬理念存在的問題是企業(yè)進(jìn)行薪酬理念轉(zhuǎn)型的直接動(dòng)因

2、傳統(tǒng)薪酬理念在現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)環(huán)境下潛在的問題和缺陷主要表現(xiàn)（p19）：

A、缺乏彈性，激勵(lì)性不足；b、缺乏文化內(nèi)涵，團(tuán)隊(duì)合作與參與性不強(qiáng)；c、缺乏多元目標(biāo)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略 的支撐性較差；缺乏橫向結(jié)構(gòu)，對(duì)組織扁平化的適應(yīng)度較低 2、2 薪酬理念轉(zhuǎn)型方向（p20）：

1、薪酬客體轉(zhuǎn)型—對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬（p20），關(guān)注圖0-2-

12、3薪酬理念轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵（p25-26）：

1、借助于新春理念轉(zhuǎn)型的導(dǎo)入，企業(yè)薪酬管理有望達(dá)到五大目標(biāo)：a、戰(zhàn)略性；b、激勵(lì)性；c、靈活性；d、創(chuàng)新性；e、溝通性

第三章 基于崗位的薪酬體系規(guī)劃 3、1 崗位薪酬體系

1、崗位薪酬體系規(guī)劃流程（p32-33）：

A、崗位薪酬體系只圍繞崗位價(jià)值設(shè)定薪酬等級(jí)，所以薪酬體系規(guī)劃的中心任務(wù)在于崗位評(píng)價(jià)。B、崗位薪酬體系規(guī)劃流程（關(guān)注p33，圖1-3-1）：a、崗位梳理；b、崗位評(píng)價(jià)；c、薪酬匹配

c、崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)可細(xì)分為：a、崗位工作分析；b、崗位要求說(shuō)明；c、崗位價(jià)值評(píng)估；d、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)定 3、2 崗位評(píng)價(jià)方法

1、崗位評(píng)價(jià)是崗位薪酬體系的核心環(huán)節(jié)（p35）： A、崗位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)把崗位系統(tǒng)化（人-機(jī)-環(huán)境），使崗位之間具有可比性，具有很強(qiáng)的操作性 B、崗位評(píng)價(jià)被用于企業(yè)薪酬管理主要的三點(diǎn)理論依據(jù)（p35）：a、根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)來(lái)支付薪酬的制度安排是符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的；b、基于員工所承擔(dān)的崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工薪酬的制度安排是符合按勞動(dòng)分配的公平原則的；c、相對(duì)穩(wěn)定地維持一種基于崗位戰(zhàn)略價(jià)值的薪酬制度，有助于企業(yè)協(xié)同員工向其設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)努力

C、崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和客觀性是崗位薪酬體系公正性乃至有效性的前提

2、崗位評(píng)價(jià)定性方法（p36-39）： 1）、排序法（p36-37）：

A、排序法是最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，主要有（p36）：a、直接排序法；b、交替排序法；c、配對(duì)排序法 B、方法評(píng)價(jià)（p37）：a、優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn) 2）、分類法（p37-39）：

A、分類法又稱等級(jí)描述法，基于排序法的改良型崗位評(píng)價(jià)方法，主要根據(jù)事先確定的類別等級(jí)，參考崗位工作內(nèi)容和工作要求對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)定等。（p37）B、操作步驟（p38）：a、確定崗位等級(jí)；b、崗位等級(jí)描述；c、崗位等級(jí)分配 C、方法評(píng)價(jià)（p39）：a、優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn)

3、崗位評(píng)價(jià)定量方法（p39-53）1）、要素計(jì)點(diǎn)法：

A、要素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法，點(diǎn)體系，薪點(diǎn)法（p39）B、方法評(píng)價(jià)（p45）：a優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn) 2）、要素比較法：

A、要素比較法也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)（p50）

4、崗位評(píng)價(jià)方法選擇 1）、崗位評(píng)價(jià)方法選擇（p53）：關(guān)注a、圖1-3-2,；b、表1-3-24，的內(nèi)容及相關(guān)說(shuō)明 2）、崗位評(píng)價(jià)戰(zhàn)略修正（p54-55）：a、用外部公平性修正內(nèi)部公平性；b、用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性修正內(nèi)部公平性；c、用崗位戰(zhàn)略定價(jià)修正崗位市場(chǎng)定價(jià)

第四章 基于能力的薪酬體系規(guī)劃 4、1 能力的內(nèi)涵和外延

1、能力：能力在工作任務(wù)完成過(guò)程中的表現(xiàn)出來(lái)的勝任力（p59），基于能力的薪酬體系中的能力是一種對(duì)工資任務(wù)的勝任力（p60）。

2、能力的五大要素（p60）：a、技能；b、知識(shí)；c、自我認(rèn)知；d、人格特征；e、動(dòng)機(jī)

3、技能是能力外延的一部分，屬于可見的基準(zhǔn)性能力，包含三個(gè)基本維度（p61）：a、深度技能；b、廣度技能；c、垂直技能 4、2 技能薪酬體系設(shè)計(jì)

1、技能薪酬體系適用范圍：關(guān)注圖1-4-4 的內(nèi)容及相關(guān)說(shuō)明

2、企業(yè)要充分發(fā)揮技能薪酬體系的管理效率和戰(zhàn)略價(jià)值，還需要企業(yè)在如下有所強(qiáng)化（p66）：

A、加大培訓(xùn)和開發(fā)力度；B、優(yōu)化招聘中對(duì)能力的要求；C、劃分崗位要求的技能層次；D、變革員工職業(yè)生涯開發(fā)方式；E、改變工作任務(wù)設(shè)計(jì)方式 4、3 能力薪酬體系設(shè)計(jì)

1、能力薪酬體系的定義（p72）：是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作任務(wù)有關(guān)的能力以及能力的提升和新能力的獲得情況支付基礎(chǔ)薪酬制度。

2、能力的三個(gè)層次（p72）：a、核心能力；b、能力模塊；c、能力指標(biāo)

3、能力薪酬體系的特征（優(yōu)勢(shì)）（p73）：a、員工將獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)則將獲得一個(gè)靈活的團(tuán)隊(duì)；b、員工對(duì)職業(yè)生涯形成更強(qiáng)的控制力，為企業(yè)退學(xué)員工自我管理奠定基礎(chǔ)；c、高度支持扁平化組織結(jié)構(gòu)；d、高度支持學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建。4、4職能薪酬體系融合

1、基礎(chǔ)薪酬體系比較（p79-80）： 1）、實(shí)施環(huán)境差異（p79）：

A、不同基礎(chǔ)薪酬體系實(shí)施環(huán)境差異的主要表現(xiàn)方面（p79-80）：a、企業(yè)結(jié)構(gòu)；b、戰(zhàn)略目標(biāo)；c、企業(yè)文化；d、激勵(lì)薪酬 2）、實(shí)施流程異同（p80）： 3）、管理要素比較（p80-81）：

第五章 基礎(chǔ)薪酬水平和結(jié)構(gòu)規(guī)劃 5、1 基礎(chǔ)薪酬水平的外聘競(jìng)爭(zhēng)力提升

1、企業(yè)之所以要追求薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原因（p89）：a、吸納、保留和激勵(lì)員工；b、優(yōu)化勞動(dòng)力投入產(chǎn)出效率

2、薪酬調(diào)查實(shí)施流程（p90-92）： 1）、明確薪酬調(diào)查目的和對(duì)象（p90-92）：明確薪酬主體涉及三大決策因素a、選擇基準(zhǔn)市場(chǎng)；b、選擇基準(zhǔn)企業(yè)；c、選擇基準(zhǔn)崗位 2）、確定薪酬調(diào)查方法（p92）：a、崗位比較法；b、崗位評(píng)定法；c、崗位分類法

3、薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性策略（p95-97）：a、領(lǐng)先策略；b、追隨策略；c、拖后策略；d、混合策略

4、績(jī)效薪酬和年功薪酬（p97-99）：

A、績(jī)效薪酬又稱為績(jī)效加薪，是將員工基礎(chǔ)薪酬提升與其在某種績(jī)效考核體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系起來(lái)的薪酬體系（p97）

B、年功薪酬又稱為年功序列薪酬，是一種主要面向員工忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)薪酬（p99）

第六章 激勵(lì)薪酬概述 6、1 激勵(lì)薪酬

1、激勵(lì)薪酬定義（p126）：激勵(lì)薪酬是指依據(jù)考核確認(rèn)的員工個(gè)人，團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效，按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工或團(tuán)隊(duì)的具有激勵(lì)作用的各種薪酬形式。

2、激勵(lì)薪酬的經(jīng)濟(jì)特征（優(yōu)勢(shì)），激勵(lì)薪酬的產(chǎn)生是人類自由管理發(fā)展的必然產(chǎn)物（p126-127）： a、明確的目標(biāo)導(dǎo)向；b、顯著的激勵(lì)性；c、優(yōu)越的投入產(chǎn)出效率；

3、實(shí)施激勵(lì)薪酬可能引起的一些潛在的管理隱患（p127）：

4、激勵(lì)薪酬的實(shí)施要點(diǎn)（p127-128）：

A、必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及文化價(jià)值觀保持一致 B、必須匹配客觀科學(xué)的績(jī)效考核和管理體系 C、需要高效的管理溝通提供支撐 D、需要保持一定的動(dòng)態(tài)性 6、2 員工激勵(lì)

1、員工激勵(lì)基本原理，員工激勵(lì)三要素（p129）：a、員工需要；b、公平交易；c、期望行為

第七章 激勵(lì)薪酬計(jì)劃 7、1 短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃

1、短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃主要包括計(jì)件工資和獎(jiǎng)金兩種形式（p138）

2、計(jì)件工資計(jì)劃（p138-141）：a、直接計(jì)件工資制；b、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，其中要特別注意標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)不一定按小時(shí)來(lái)分的；c、差額計(jì)件工資制和多重計(jì)件工資制；d、其他工時(shí)激勵(lì)計(jì)劃（哈爾西五五分成計(jì)劃、羅恩計(jì)劃、甘特計(jì)劃）

3、獎(jiǎng)金計(jì)劃的特點(diǎn)（p141）：a、激勵(lì)性；b、適用性；c、兼容性；d、靈活性；e、可控性 7、2 長(zhǎng)期積累薪酬計(jì)劃

1、定義（p142）：長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃是指基于一年甚至一年以上的績(jī)效考核周期來(lái)評(píng)定員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并據(jù)此對(duì)其支付激勵(lì)薪酬的計(jì)劃

2、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬計(jì)劃的兩種特殊執(zhí)行方式（p143）：a、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃 A、收益分享計(jì)劃的常見執(zhí)行方式（p143-145）：a、斯坎倫計(jì)劃；b、魯克計(jì)劃；c、效益增進(jìn)增進(jìn)分享計(jì)劃 B、利潤(rùn)分享計(jì)劃的主要執(zhí)行方式（p146）：a、現(xiàn)金利潤(rùn)分享；b、延期利潤(rùn)分享

第八章 績(jī)效考核技術(shù)

1、績(jī)效考核具有的四項(xiàng)基本功能（p149-150）：a、評(píng)價(jià)功能；b、區(qū)分功能；c、反饋功能；d、管理功能

2、績(jī)效考核技術(shù)是為了激勵(lì)薪酬決策和整個(gè)薪酬管理體系運(yùn)行提供正確依據(jù)的關(guān)鍵（p149）：a、是保證績(jī)效考核科學(xué)化的關(guān)鍵；b、是推動(dòng)績(jī)效考核發(fā)展的動(dòng)力；c、是檢驗(yàn)繼續(xù)考核體系的標(biāo)準(zhǔn)

3、人員素質(zhì)分析技術(shù)（p150-151）：

4、指標(biāo)設(shè)計(jì)方法與技術(shù)（p156-157）：

第九章 績(jī)效考核管理

1、績(jī)效考核系統(tǒng)六要素（p168-169）：a、考核目標(biāo)；b、考核對(duì)象；c、考核主體；d、考試指標(biāo)；e、考核

標(biāo)準(zhǔn)；f、考核技術(shù)

2、績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則（p169-170）：a、戰(zhàn)略一致性原則；b、反映組織特征原則；c、客觀性原則；d、準(zhǔn)確性原則；e、可接受性原則；f、可控性原則；g、及時(shí)性原則；h、應(yīng)變性原則

3、績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)施方式（p170-171）：a、書面評(píng)語(yǔ)法；b、民意測(cè)驗(yàn)法；c、評(píng)級(jí)量表法；d、360o考核法（要關(guān)注圖2-9-1）

4、平衡計(jì)分卡（bsc）（p177-181）：要著重理解

第十章 經(jīng)營(yíng)者年薪制度設(shè)計(jì)

1、了解經(jīng)營(yíng)者年薪制的經(jīng)濟(jì)特征（p194-195）：

2、了解經(jīng)營(yíng)者年薪制的適用范圍（p195-196）：

3、了解經(jīng)營(yíng)者年薪構(gòu)成要素（p196-197）：

4、了解基本年薪的水平確定（p197-199）：

5、重點(diǎn)理解效益年薪的執(zhí)行方式（幾種模式）（p199-202）：

6、重點(diǎn)了解經(jīng)營(yíng)者年薪支付方式（p202-204）：

第十一章 股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì) 11、1 員工持股計(jì)劃

1、員工持股是按資本要素分配和員工長(zhǎng)期激勵(lì)兩項(xiàng)人力資源管理訴求的共同實(shí)現(xiàn)形式（p207），員工持股可以根據(jù)持股人在企業(yè)的地位和作用不同，分為高管人員持股計(jì)劃和普通員工持股計(jì)劃。

2、高管人員持股計(jì)劃（p207）：a、股權(quán)來(lái)源計(jì)劃；b、股權(quán)支配計(jì)劃；c、股權(quán)管理計(jì)劃

3、普通員工持股計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)特征（p208）：

4、普通員工持股計(jì)劃的執(zhí)行方式（p209）： 11、2 股票期權(quán)計(jì)劃

1、股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的重要方式之一（p211）

2、與員工持股計(jì)劃相比，股票期權(quán)計(jì)劃的顯著特征（p211）：a、股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)；b、股票期權(quán)的權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的；c、股票期權(quán)收益的獲得必須支付“行權(quán)價(jià)”； 11、3 期股計(jì)劃

1、期股計(jì)劃也是針對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的重要方式（p214）

2、期股的定義（p214）：是指企業(yè)約定被授予各種方式…….3、期股的作用（p214）：期股實(shí)質(zhì)上對(duì)被授予人既有激勵(lì)作用，又有約束作用

4、期股和股票期權(quán)的差別（p214）：a、權(quán)利和義務(wù)不同；b、授予內(nèi)容不同；c、收益實(shí)踐不同；d、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不同；e、激勵(lì)效果不同

5、期權(quán)和期股在實(shí)踐運(yùn)用中，具有各自的適用特征（p215）：a、適用于不同的企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和產(chǎn)業(yè)；b、授予的數(shù)量有所不同；c、行權(quán)的方式存在差異

6、期股計(jì)劃決策內(nèi)容實(shí)施要點(diǎn)（p215-216）：a、設(shè)計(jì)原則；b、適用對(duì)象；c、實(shí)施主體；d、期股來(lái)源；e、獲取方式；f、預(yù)約價(jià)格；g、紅利兌現(xiàn)；h、期股變現(xiàn)或終止服務(wù)

第十二章 組織文化與薪酬管理

1、了解國(guó)家文化對(duì)薪酬管理的影響（五個(gè)維度）（p226-227），了解美國(guó)文化和日本文化的影響：

2、企業(yè)文化——內(nèi)部環(huán)境——薪酬體系（p227）：依據(jù)企業(yè)對(duì)績(jī)效和員工的態(tài)度，即“對(duì)員工的關(guān)心程度”和“對(duì)績(jī)效的期望程度”可以將企業(yè)文化分為，冷漠型、關(guān)心型、嚴(yán)厲型和整合型，重點(diǎn)關(guān)注表4-12-1的內(nèi)容

3、企業(yè)文化——外部形象——薪酬體系（p228）：在企業(yè)文化支配下的企業(yè)行為也會(huì)給企業(yè)樹立特定的外部形象，依據(jù)“理智/情感”和“務(wù)實(shí)/遠(yuǎn)見”兩個(gè)維度的外部形象特征，可以將企業(yè)文化分為秩序型、效果型、參與型和創(chuàng)新型

4、企業(yè)工作文化四個(gè)類型的特點(diǎn)（p230）：a、職能型文化；b、流程型文化；c、時(shí)效型文化；d、網(wǎng)絡(luò)型文化

5、四種薪酬文化的特點(diǎn)（p232-233），要特別關(guān)注表4-12-3的內(nèi)容：a、穩(wěn)定性薪酬文化；b、合作型薪酬文化；c、機(jī)會(huì)型薪酬文化；d、能力型薪酬文化

第十三章 員工福利薪酬規(guī)劃

1、員工福利薪酬的主要特點(diǎn)（p235）：a、均等性；b、保障性；c、全面性；d、集體性

2、熟悉圖4-13-1的福利體系內(nèi)容（p236）：

3、社會(huì)保障是企業(yè)法定福利計(jì)劃的主要組成部分（p237）：a、養(yǎng)老保險(xiǎn)；b、失業(yè)保險(xiǎn)；c、醫(yī)療保險(xiǎn)；d、工傷保險(xiǎn)；e、生育保險(xiǎn)

4、了解法定休假（p238-239）：

5、了解住房公積金（p239）：

6、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施方式（p240）：a、繳費(fèi)性；b、給付性

7、了解企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)（p240）：

8、了解集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃（p240-241）：

9、了解住房或購(gòu)房支持計(jì)劃（p241）：

10、了解員工服務(wù)計(jì)劃（p241-242）：

11、了解其他補(bǔ)充福利（p242）：

12、彈性福利計(jì)劃的執(zhí)行方式（p243-244）：a、附加型；b、核心加選型；c、彈性支用賬號(hào)；d、套餐型；e、選高擇低型

第十四章 戰(zhàn)略薪酬管理

14．1 企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理

P252 第四段

企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢苑譃槿齻€(gè)層次：一是企業(yè)的頂層戰(zhàn)略，也稱為發(fā)展戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；三是企業(yè)的職能部門層戰(zhàn)略，也稱為職能戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略乃至薪酬管理戰(zhàn)略就屬于這一層次。

14.1.1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理 1.穩(wěn)定型戰(zhàn)略薪酬管理 2.成長(zhǎng)型戰(zhàn)略薪酬管理 3.收縮型戰(zhàn)略薪酬管理

14.1.2企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理 P254 表5-14-1 1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬管理

2.差異化戰(zhàn)略薪酬管理 3.集中戰(zhàn)略薪酬管理

14.1.3企業(yè)成長(zhǎng)階段與戰(zhàn)略薪酬管理

P256 表5-14-2 企業(yè)成長(zhǎng)階段與戰(zhàn)略薪酬管理的匹配關(guān)系（成熟階段）P258 圖5-14-1基于企業(yè)類型的戰(zhàn)略薪酬整合模型

第十五章 特殊薪酬策略

15.1高層管理人員的薪酬管理策略 15.1.2高層管理人員的薪酬要素組合

高層管理人員的薪酬要素要進(jìn)行必要的組合和規(guī)劃，形成即付薪酬，遞延薪酬和輔助薪酬三個(gè)薪酬板塊。

1、即付薪酬

即付薪酬是在針對(duì)當(dāng)年的工作內(nèi)容和工作績(jī)效即期支付給高層管理人員的薪酬，（1）基礎(chǔ)薪酬（2）短期激勵(lì)薪酬（3）長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 2.遞延薪酬（定義）

（6）股票增值權(quán)計(jì)劃P269第二段 3.輔助薪酬

（1）專有的補(bǔ)充福利（2）特定的職務(wù)消費(fèi)

職務(wù)消費(fèi)的范圍很廣，涉及工作、生活的各個(gè)方面、常見形式包括：公務(wù)用車、文秘服務(wù)、法務(wù)服務(wù)、工作制服、辦公用品、學(xué)習(xí)深造、娛樂健身（如體育俱樂部會(huì)員資格）旅行補(bǔ)助（包括頭等艙出行）免費(fèi)工作餐，賽事或演出門票等。

15.2工作團(tuán)隊(duì)的薪酬管理策略 15.2.1工作團(tuán)隊(duì)的特殊激勵(lì)要求 1,。平行團(tuán)隊(duì) 2.流程團(tuán)隊(duì) 3.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

15.2.2工作團(tuán)隊(duì)的薪酬要素組合 1.薪酬要素策略（1）基礎(chǔ)薪酬（2）激勵(lì)薪酬

15.3銷售人員的薪酬管理策略 15.3.1銷售人員的特殊激勵(lì)要求

（1）銷售人員的工作時(shí)間和工作方式靈活性高，難以監(jiān)督。（2）銷售人員的工作績(jī)效有非常明確的考核指標(biāo)，便于衡量。（3）銷售人員的工作績(jī)效受外部因素影響顯著，具有風(fēng)險(xiǎn)性。15.3.2銷售人員的薪酬要素組合 1.純傭金

2.基礎(chǔ)薪酬+傭金

3.基礎(chǔ)薪酬+獎(jiǎng)金

4.基礎(chǔ)薪酬+傭金+獎(jiǎng)金 1)企業(yè)所在行業(yè) 2)企業(yè)所處發(fā)展階段 3)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量 4)銷售實(shí)施方式 5)歷史薪酬方案

15.4外派員工的薪酬管理策略

P278 15.4.2外派員工的薪酬要素組合

表5-15-5六種外派員工薪酬方案確定方式優(yōu)劣勢(shì)與適用性比較（1）母國(guó)定價(jià)法（2）東道國(guó)定價(jià)法（3）談判法（4）平衡定價(jià)法（5）一次性支付法（6）自助餐法

15.5專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理策略 15.5.1專業(yè)技術(shù)人員的特殊激勵(lì)要求 15.5.2專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要素組合 1.薪酬構(gòu)成要素

（1）基礎(chǔ)薪酬與加薪（2）激勵(lì)薪酬（3）要素薪酬（4）福利薪酬 2.薪酬要素組合

（1）高基礎(chǔ)薪酬模式

（2）較高基礎(chǔ)薪酬+獎(jiǎng)金模式

（3）較高基礎(chǔ)薪酬+科技成果提成模式（4）科研項(xiàng)目承包模式

（5）低基礎(chǔ)薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式

第十六章

薪酬運(yùn)行管理

16.1薪酬運(yùn)行診斷

之所以要對(duì)企業(yè)薪酬運(yùn)行進(jìn)行系統(tǒng)診斷，主要源自兩個(gè)原因（1）薪酬管理體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)行是薪酬管理的兩個(gè)層面（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)長(zhǎng)期處于變化的環(huán)境中 16.1.1薪酬運(yùn)行診斷的內(nèi)容

1.薪酬診斷的流程 第一步，“問題調(diào)查” 第二步，“原因診斷”

第三步，“整改方案” 第四步，“實(shí)施與評(píng)估” 2.薪酬診斷的內(nèi)容

（1）企業(yè)薪酬制度診斷（2）企業(yè)薪酬水平診斷（3）企業(yè)薪酬結(jié)果診斷 16.1.2 薪酬運(yùn)行診斷的方式 1.正規(guī)診斷 2.非正規(guī)診斷 3.內(nèi)部人員診斷 4.外部專家診斷

16.1.3薪酬問題解決途徑

實(shí)踐中，針對(duì)不同性質(zhì)的薪酬問題，企業(yè)采用的解決途徑大致可以分為三種主要類別：

1.薪酬制度變革 2.薪酬局部調(diào)整 3.薪酬應(yīng)急處置

16.2 薪酬運(yùn)行調(diào)整 16.2.1薪酬調(diào)整制度

應(yīng)貫徹如下通用性原則（P294第5段開始的5點(diǎn)內(nèi)容）16.2.2薪酬水平調(diào)整

1.薪酬水平調(diào)整的原因（1至4小點(diǎn) P294-295）16.2.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 1.薪酬縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整 1)增加薪酬等級(jí) 2)減少薪酬等級(jí) 3)薪酬等級(jí)幅度調(diào)整 2.薪酬橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整

1.調(diào)整內(nèi)在薪酬與外在薪酬的比例 2.調(diào)整固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例 3.調(diào)整不同薪酬要素的組合模式

第十七章

薪酬預(yù)算控制

17.1薪酬預(yù)算因素

影響薪酬預(yù)算的因素包括外部因素（市場(chǎng)薪酬水平、物價(jià)水平波動(dòng)等）和內(nèi)部因素（員工隊(duì)伍調(diào)整，薪酬體系現(xiàn)狀以及企業(yè)技術(shù)變革等）

17.2薪酬預(yù)算方法

一般而言，常用的薪酬預(yù)算編制方法主要有三種：分配法，匯總法和綜合法）

第十八章

薪酬信息管理

18.1薪酬信息管理的基本模式

可以將薪酬信息管理方案大致分為四種基本模式

P313 表5-18-1 薪酬信息管理基本模式及其適用范圍

18.2薪酬信息管理的基本條件 18.2.1企業(yè)管理環(huán)境 1.決策人員的重視 2.管理體系的融合 3.關(guān)鍵技術(shù)的掌握 4.人員素質(zhì)的跟進(jìn) 5.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備 6.實(shí)施計(jì)劃的制定

第四篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。2.戰(zhàn)略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

3.全面薪酬戰(zhàn)略（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對(duì)象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對(duì)員工激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)方案等。4.薪酬調(diào)查（課本第3章）

答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過(guò)各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對(duì)該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。

5.養(yǎng)老保險(xiǎn)（課本第6章）

答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利。

狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。7.薪酬預(yù)算（課本第8章）

答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。薪酬預(yù)算的對(duì)象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對(duì)人工成本的控制功能。8.最低工資標(biāo)準(zhǔn)（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點(diǎn)是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平； 2.績(jī)效為引導(dǎo)的工資；

3.合理的薪酬數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：

1.要明確思路2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力

二、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：

1.要明確工作重點(diǎn)2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競(jìng)爭(zhēng)力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組織職位。

績(jī)效薪酬體系：績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實(shí)現(xiàn)高績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、行為方式、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)或能力的高低來(lái)決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。12.請(qǐng)簡(jiǎn)述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對(duì)企業(yè)的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感3.享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

二、對(duì)員工的作用：1.對(duì)員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無(wú)后顧之憂2.集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3.員工偏好福利的穩(wěn)定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)，相互理解，達(dá)成共識(shí)，共同努力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。誤區(qū)：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)2.不談員工的職業(yè)發(fā)展3.談話走過(guò)場(chǎng)4.員工只當(dāng)聽眾。14.對(duì)于知識(shí)型人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識(shí)型員工的薪酬水平的時(shí)候，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

2.同時(shí)由于知識(shí)型員工薪酬的市場(chǎng)敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵(lì)組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一般會(huì)選擇成為特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會(huì)支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來(lái)組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎(jiǎng)金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識(shí)型員工對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

15.請(qǐng)結(jié)合自己或他人工作單位的實(shí)際，討論該單位社會(huì)保障方面的特點(diǎn)、存在的問題，以及可能的對(duì)策。（課本第6章）答：社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運(yùn)作方式是通過(guò)立法形式，采取強(qiáng)制手段，對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費(fèi)基金，在勞動(dòng)者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。

一、存在的問題及特點(diǎn)

1、員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險(xiǎn)種不齊，“五險(xiǎn)”當(dāng)中參保一兩個(gè)險(xiǎn)種的居多。

2、各種類型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類針對(duì)工種性強(qiáng)。

3、重視養(yǎng)老保險(xiǎn)，參保險(xiǎn)種不全

從分險(xiǎn)種看，養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面高于其他險(xiǎn)種，其次是醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、成因

原因之一，認(rèn)識(shí)不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識(shí)，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地

義，再為員工繳社保費(fèi)沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。有的年輕員工只顧多掙錢，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會(huì)，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費(fèi)參保。

原因之二，企業(yè)追求利潤(rùn)的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤(rùn)最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會(huì)則不在其經(jīng)營(yíng)目的之內(nèi)。利潤(rùn)最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會(huì)保險(xiǎn)意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無(wú)疑會(huì)增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營(yíng)企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤(rùn)意味著私有財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識(shí)不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。

原因之三，中小企業(yè)的有限財(cái)力使得其在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過(guò)自我積累的方式來(lái)解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，中小企業(yè)總體上的資金利潤(rùn)率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財(cái)力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)確實(shí)有些勉為其難。

原因之四，從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動(dòng)局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時(shí)，約束雇主的勞動(dòng)法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動(dòng)局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會(huì)保險(xiǎn)。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來(lái)自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧?dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識(shí)。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無(wú)權(quán)享受，更不能參加社會(huì)保險(xiǎn)。

原因之五，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動(dòng)力，找個(gè)受雇的地方，獲得勞動(dòng)報(bào)酬為主要目標(biāo)，而對(duì)勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過(guò)程中，有的企業(yè)員工說(shuō)：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來(lái)之不易的工作機(jī)會(huì)，“老板不給辦理社會(huì)保險(xiǎn)，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚”。

三、改善小企業(yè)員工社會(huì)保障的對(duì)策

1、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營(yíng)者清楚意識(shí)到，參加社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)對(duì)職工乃至社會(huì)的重要責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。

2、健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會(huì)保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過(guò)國(guó)家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關(guān)鍵在于社會(huì)保險(xiǎn)的立法相對(duì)滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會(huì)保險(xiǎn)主管部門和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)行政手段和宣傳動(dòng)員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)的改革。

3、規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會(huì)保險(xiǎn)的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，造成社會(huì)保險(xiǎn)的法規(guī)難以落實(shí)，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對(duì)中小企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)問題予以高度的重視，讓社會(huì)保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動(dòng)者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。面對(duì)那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會(huì)幻想，那里有一個(gè)世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會(huì)靜靜地，靜靜地，等待一場(chǎng)流星雨的來(lái)臨…

許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩(shī)意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽(yáng)光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會(huì)飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個(gè)落雪的晨，這紛紛揚(yáng)揚(yáng)的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會(huì)去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。

第五篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵(lì)薪酬（如紅利、績(jī)效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。3）員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才；

2）對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)；

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

4）通過(guò)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4）對(duì)成本具有控制性原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)助＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。

3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。

b、制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。

d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

1）最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

b、社會(huì)平均工資水平。

c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

2）最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

11）確定具體計(jì)算辦法。

二）獎(jiǎng)金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3）工齡工資調(diào)整。4）特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

2）根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)

01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。

3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。

03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

1）評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

3）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來(lái)源：

1）直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：

1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作規(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。

2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3）建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

4）制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說(shuō)明。

6）通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。

8）全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類（就相關(guān)度來(lái)分）：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

1）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關(guān)（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關(guān)（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

一）勞動(dòng)責(zé)任要素有：（勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質(zhì)量責(zé)任。

2）產(chǎn)量責(zé)任。

3）看管責(zé)任。

4）安全責(zé)任。

5）消耗責(zé)任。

6）管理責(zé)任。

二）勞動(dòng)技能要素有：（勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。）

1）技術(shù)知識(shí)要求。

2）操作復(fù)雜程度。

3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三）勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：（勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

2）工時(shí)利益率＝凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。

3）勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

4）勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

四）勞動(dòng)環(huán)境要素：（勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。

五）社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測(cè)量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：

1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來(lái)表示。

2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）。

2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別）。

3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測(cè)評(píng)誤差的分類：

一）登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機(jī)性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

一）分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

四）工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

1）信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。

a、內(nèi)容效度。

b、統(tǒng)計(jì)效度。

16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁(yè)。

一）排列法。

1）簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

3）成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比；然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

三）因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

四）評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁(yè)。）

4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié) 人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

c、住房費(fèi)用。

d、福利費(fèi)用。

e、教育經(jīng)費(fèi)。

f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有：

1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

4）勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

5）附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

6）單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

7）損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

二）員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

三）工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

2）年人均工作時(shí)數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)＝（企業(yè)年制度工時(shí)＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí)）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）。4）企業(yè)增長(zhǎng)值（純收入）。5）企業(yè)利潤(rùn)總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。

1）銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用÷銷售收入＝（人工費(fèi)用÷員工總數(shù)）÷（銷售收入÷員工總數(shù)）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

合理的人工費(fèi)率＝人工費(fèi)用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。

應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計(jì)算方法見書259頁(yè)。）

2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書259－260頁(yè)）。

3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書260－261頁(yè)）。

第四節(jié) 員工福利管理

01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計(jì)劃性原則。

4）協(xié)調(diào)行原則。

04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

2）該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評(píng)價(jià)。

3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。

2）屬于社會(huì)化行為。

3）是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

同時(shí)，從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)（針對(duì)勞動(dòng)者）、社會(huì)救助（針對(duì)貧困者）、社會(huì)福利（針對(duì)全體居民）及社會(huì)優(yōu)撫（針對(duì)軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。

07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265－266頁(yè)。

① 附加價(jià)值=銷售（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

② 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷（目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本