第一篇：人力資源管理和行政管理兩大職位不能隨便做了!1

人力資源管理和行政管理兩大職位不能隨便做了！

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的加劇，很多企業(yè)已明顯感覺(jué)后勁不足，首先體現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理還停留在原先的人事管理水平上，或者即使引入了一些現(xiàn)代化的人力資源管理體制，但大多也是淺嘗輒止、換湯不換藥；而行政管理也是雜亂無(wú)章，甚至淪為企業(yè)的“不管部”，即行政部門(mén)就是做其他部門(mén)不該做、不愿做、不屑做的事情。

由于人力資源和行政管理兩大基礎(chǔ)職位的從業(yè)人員普遍缺乏專業(yè)素質(zhì)，以及企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全，造成管理規(guī)范化成度不高，執(zhí)行力不強(qiáng)，人才甄選失誤，工作環(huán)境建設(shè)不規(guī)范，人才流失嚴(yán)重等，給企業(yè)發(fā)展造成困局的同時(shí)，也影響了整體的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人才發(fā)展。而從今年開(kāi)始，合肥市人力資源管理和行政管理兩大基礎(chǔ)職位就不能隨便做了！據(jù)悉，合肥市高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人事勞動(dòng)局于頒發(fā)了《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)資格培訓(xùn)、實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的通知》，通知明確指出：高新區(qū)內(nèi)企業(yè)在兩年之內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源管理和行政管理兩大基礎(chǔ)崗位全部持證上崗，嚴(yán)格執(zhí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度。并把職業(yè)資格證書(shū)作為勞動(dòng)合同簽定的重要依據(jù)，其它崗位逐步向持證上崗過(guò)渡，最終實(shí)現(xiàn)全崗位持證上崗，學(xué)歷證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)并重的用人制度，全面提升開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)的人力資源環(huán)境。

高新區(qū)內(nèi)一業(yè)界人士認(rèn)為：此舉受到了高新區(qū)內(nèi)各個(gè)企業(yè)的廣泛歡迎，同時(shí)對(duì)高新區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也將起到推波助瀾的作用，將來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何引進(jìn)高素質(zhì)的人才，并留住企業(yè)的核心人才，為他們創(chuàng)造一個(gè)科學(xué)、有序、舒心的工作環(huán)境是一個(gè)企業(yè)立足商場(chǎng)的制勝之道！而達(dá)到這樣的要求就必須要有標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的人力資源管理和行政管理部門(mén)。

該項(xiàng)措施實(shí)施后，對(duì)人力資源管理和行政管理兩大職位的從業(yè)人員來(lái)說(shuō)既是一個(gè)機(jī)遇，也是一個(gè)挑戰(zhàn)，能夠率先進(jìn)入這個(gè)行業(yè)其實(shí)是幸運(yùn)的，因?yàn)閷?lái)的進(jìn)入門(mén)檻會(huì)越來(lái)越高，可能必須要持職業(yè)資格證書(shū)才能上崗，但同時(shí)社會(huì)也對(duì)他們提出了更高的要求，必須要不斷地提高自己才能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的需求。

由于國(guó)內(nèi)人力資源和行政管理起步較晚，還沒(méi)有形成一整套成熟、規(guī)范的體系，為了更好地與國(guó)際接軌，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，自2000年開(kāi)始，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部從發(fā)達(dá)國(guó)家引入了IVQS系列職業(yè)資格證書(shū)，主要有劍橋大學(xué)國(guó)際考試委員會(huì)系列、英國(guó)ＬＣＣＩＥＢ系列、英國(guó)Ｃ&Ｇ系列。由于這些“洋證書(shū)”具有很強(qiáng)的實(shí)用性和國(guó)際通行性，并且與國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)具有同等的法律效力，已越來(lái)越受職場(chǎng)人士的歡迎。據(jù)悉，IVQS系列國(guó)際職業(yè)資格證書(shū)目前已由新安人才網(wǎng)引入省城，更為合肥科教名城在職業(yè)培訓(xùn)上領(lǐng)先了一步。

第二篇：大學(xué)生職位說(shuō)明書(shū)(人力資源管理專業(yè))

大學(xué)生職位說(shuō)明書(shū)

一．職位標(biāo)識(shí)：

職位名稱：大學(xué)生

所屬部門(mén)：成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院人力資源管理專業(yè)

直接上級(jí)：班長(zhǎng)

直接下級(jí)：無(wú)

二．職位概要：

明確自己人生的目標(biāo)，并以此為動(dòng)力，努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，特別是專業(yè)知識(shí)，同時(shí)培養(yǎng)自己交際能力，與人相處的能力以及獨(dú)立自主適應(yīng)社會(huì)的能力。

三．履行職責(zé)：

1.認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，掌握相關(guān)專業(yè)知識(shí)

2.強(qiáng)健個(gè)人體魄，身體是一切的本錢

3.注重人際交往，特別是與不同的人交往，培養(yǎng)自己的適應(yīng)能力

4.培養(yǎng)實(shí)踐以及創(chuàng)新能力，積極參加學(xué)校的各種實(shí)踐活動(dòng) ,在實(shí)踐機(jī)會(huì)中培養(yǎng)自己,做一個(gè)對(duì)社會(huì)有用的人，5.培養(yǎng)積極樂(lè)觀的人生態(tài)度，以此面對(duì)生活中的困難

6.完成必要的社會(huì)人物，如獻(xiàn)血，義工

四．業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

期末，根據(jù)德智體計(jì)算出綜合測(cè)評(píng)為考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)學(xué)金，優(yōu)秀學(xué)員稱號(hào)。對(duì)于無(wú)法達(dá)到學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)的同學(xué)給予重修機(jī)會(huì)。

五．工作關(guān)系：

同學(xué)，室友，輔導(dǎo)員，學(xué)科老師，班主任，學(xué)院辦公室。

六．使用設(shè)備：

教室，機(jī)房，圖書(shū)館，自習(xí)室，網(wǎng)絡(luò)資源，電腦。

七．工作環(huán)境：

普通學(xué)習(xí)環(huán)境，課堂，工作日為正常工作日。

八．任職資格：

<1>.要真正的做好一名大學(xué)生，首先必須完成學(xué)生的天職--學(xué)習(xí)，之后才有資格做其他的事.因此在校期間必須認(rèn)真學(xué)習(xí)，特別是本專業(yè)的知識(shí)，以及必要的非專業(yè)知識(shí)，利用圖書(shū)館擴(kuò)展自己的知識(shí)面。

<2>.學(xué)習(xí)也是一件并不輕松的事情，因此，必須合理的非配作息時(shí)間，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)動(dòng)，強(qiáng)健自己的體魄，只有強(qiáng)健的體魄才能把其他的事情做得更好。作為一名管理專業(yè)的學(xué)生，鍛煉尤為重要,工作時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)注意力以及腦力要求更加多，因此參加學(xué)校安排的體育課程，積極參加戶外鍛練顯得尤為必要。

<3>現(xiàn)在社會(huì)是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)，多遠(yuǎn)的社會(huì)，只有懂得如何與別人相處，適應(yīng)社會(huì)，才能在擁擠的城市里落腳，因此，大學(xué)期間應(yīng)該多參加課外活動(dòng)，培養(yǎng)自己與人交往的能力，合理的利用人力資源。

<4> 本專業(yè)是實(shí)踐性非常強(qiáng)的專業(yè)，對(duì)專業(yè)能力要求很高，因此，應(yīng)該適當(dāng)?shù)膮⒓由鐣?huì)實(shí)習(xí)，相關(guān)行業(yè)的實(shí)踐，在學(xué)?？蛇m當(dāng)參加學(xué)生工作鍛煉能力。

<5>.擁有積極樂(lè)觀的人生態(tài)度，年輕固然是我們的資本，但只有合理的利用這份自卑吧，才能讓以后的生活更加美好，而這一切都是建立在積極樂(lè)觀的人生態(tài)度的基礎(chǔ)之上的，只有這樣，我們才能以飽滿的熱情去前進(jìn)，如：閱覽書(shū)籍，多聽(tīng)講座，適當(dāng)?shù)目匆恍┙?jīng)典電影，欣賞音樂(lè)等陶冶性情。

第三篇：人力資源管理vs人事行政管理

人力資源管理vs人事行政管理

作者：梁杰

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入庫(kù)時(shí)間：2004年8月13日

參加過(guò)幾次人力資源沙龍講座，聽(tīng)到最多的是企業(yè)對(duì)人力資源管理的高度重視，有很多企業(yè)的HR總監(jiān)甚至由公司副總裁或副總經(jīng)理兼任。另?yè)?jù)一項(xiàng)全球性的調(diào)查數(shù)據(jù)，表明人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。那么，HR在企業(yè)中，到底是如何構(gòu)筑其戰(zhàn)略伙伴地位的呢？就此問(wèn)題，記者采訪了復(fù)地（集團(tuán)）股份有限公司副總裁兼HR總監(jiān)曹志東。

人力資源管理vs人事行政管理

觀點(diǎn)：HR部門(mén)，既是決策層的戰(zhàn)略伙伴也是業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴。記：現(xiàn)在，很多企業(yè)提出并倡導(dǎo)HR應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間保持戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。你的看法呢？如果同意這種說(shuō)法，你覺(jué)得怎樣才能保持好這種關(guān)系？

曹：現(xiàn)在講戰(zhàn)略好像很時(shí)髦。但在現(xiàn)代企業(yè)中，HR與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的確應(yīng)該形成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。當(dāng)然這種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系更多的是體現(xiàn)在高層HR身上。一般來(lái)說(shuō)，高層HR擔(dān)負(fù)著如下的職能：一是協(xié)助制訂企業(yè)的HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；二是協(xié)助總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；三是協(xié)助做好人、財(cái)、物三大資源的整合。要做到以上三點(diǎn)，首先要有戰(zhàn)略思維，才可能有戰(zhàn)略行動(dòng)。

另外，這種戰(zhàn)略關(guān)系還包括與其他部門(mén)間形成的“合作伙伴”關(guān)系上。舉個(gè)例子，公司準(zhǔn)備發(fā)展一個(gè)新項(xiàng)目，需要多個(gè)部門(mén)的配合：事業(yè)發(fā)展部尋求適合的項(xiàng)目，地產(chǎn)策劃部進(jìn)行該項(xiàng)目的市場(chǎng)需求調(diào)研，公關(guān)部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與有關(guān)政府部門(mén)的關(guān)系，投資部進(jìn)行可行性分析，設(shè)計(jì)部進(jìn)行項(xiàng)目的初步測(cè)算，期間的合作和資源支持、激勵(lì)都離不開(kāi)HR部門(mén)的協(xié)調(diào)，HR部門(mén)還要制定相關(guān)制度保障該計(jì)劃的順利實(shí)施。

說(shuō)實(shí)話，要做好“戰(zhàn)略伙伴”很難。HR部門(mén)講的“語(yǔ)言”不是公司的“業(yè)務(wù)語(yǔ)言”，因此，要做到“讓公司高層聽(tīng)懂，與業(yè)務(wù)部門(mén)的見(jiàn)解一致”的確不容易，還有比較難的一點(diǎn)，就是在員工招聘、員工定位、薪酬體系等方面與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。

但有一點(diǎn)必須強(qiáng)調(diào)，盡管HR是企業(yè)高層和各業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，但HR不是個(gè)權(quán)力部門(mén)，必須把它定位在服務(wù)部門(mén)的基調(diào)上，所以HR一定要弱化自己的權(quán)利欲，隨時(shí)想著如何讓公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)；如何在公司內(nèi)建立起一套體系，讓好的人才進(jìn)來(lái)并保留下來(lái)；如何使你設(shè)計(jì)的薪酬最具競(jìng)爭(zhēng)力；如何協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的關(guān)系等等。

記：既然是戰(zhàn)略伙伴，就應(yīng)參與企業(yè)的一些戰(zhàn)略決策。但真正要做到這一點(diǎn)是不是很難？

曹：既然已經(jīng)定位于“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了，那么給予公司高層一些戰(zhàn)略性建議是HR的職責(zé)和義務(wù)。只要你有能力、有方法，并有公司高層的充分信任，參與戰(zhàn)略決策應(yīng)該不是問(wèn)題。當(dāng)然，在參與決策前，你必須先做好幾件事：首先你要了解企業(yè)的整個(gè)狀況，包括企業(yè)使命、愿景、企業(yè)價(jià)值和商業(yè)目標(biāo)；第二是理解企業(yè)雇傭員工工作所要實(shí)現(xiàn)的商業(yè)目標(biāo)的實(shí)際意義；第三要知道怎樣的人力資源管理方式可以給你的企業(yè)和員工帶來(lái)最大的優(yōu)勢(shì)，并且集中精力將它貫徹

執(zhí)行；第四要了解你的工作團(tuán)隊(duì)，知道哪些因素能驅(qū)動(dòng)他們每天積極工作；第五是想辦法讓人力資源管理像管理商業(yè)運(yùn)作那樣，對(duì)公司的人力資源負(fù)責(zé)和珍惜，并不斷進(jìn)行投資開(kāi)發(fā)。

記：可另有一種說(shuō)法認(rèn)為，人力資源管理只是停留在“選人、用人、育人、留人”四個(gè)方面。這種說(shuō)法正確嗎？

曹：我覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題不能簡(jiǎn)單用“正確”或“不正確”來(lái)回答。其實(shí)人力資源管理工作的一個(gè)重要內(nèi)涵，就是能為企業(yè)提供增值服務(wù)。上述四個(gè)方面如果做得好的話，也能為企業(yè)增值。不過(guò)在這兒，我想強(qiáng)調(diào)的是，HR永遠(yuǎn)要想到你做的事情是否符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，要在了解業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的HR政策和策略，以使業(yè)務(wù)目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)，而不是將你做的東西強(qiáng)加給他們，這一點(diǎn)是最重要的。所以，從這個(gè)層面來(lái)講，HR部門(mén)既是企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴，同時(shí)還是企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴。具體到工作細(xì)節(jié)，就是要將各層級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的想法和需求體現(xiàn)出來(lái)，做到上情下達(dá)，下情上達(dá)，并統(tǒng)一到企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的目標(biāo)上來(lái)。

記：你覺(jué)得作為企業(yè)的人力資源總監(jiān)，自身應(yīng)該具備什么樣的專業(yè)知識(shí)與技能？

曹：HR總監(jiān)要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須掌握其他領(lǐng)域的知識(shí)，包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項(xiàng)目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等。比如制定薪酬計(jì)劃時(shí)，如果不知道公司的帳務(wù)和稅務(wù)是怎么處理的，就很難說(shuō)能夠去幫助各個(gè)部門(mén)做戰(zhàn)略思考或行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)還要懂得與人溝通、談判的技巧等等。HR不可能成為每個(gè)方面的專家，但一定要了解基本的工作流程，才能成為企業(yè)高層和基層員工的顧問(wèn)或參謀。

記：還想問(wèn)個(gè)問(wèn)題。聽(tīng)說(shuō)你們復(fù)地集團(tuán)設(shè)立了HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個(gè)職位，為什么？你覺(jué)得兩者共存會(huì)出現(xiàn)管理上的交叉嗎？

曹：職位的建立要根據(jù)企業(yè)的具體情況，一般大規(guī)模的、集團(tuán)型企業(yè)都會(huì)在內(nèi)部設(shè)立HR總監(jiān)一職，而且是由公司副總經(jīng)理級(jí)的高層兼任，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)和管理，直接參與高層決策，給予企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)建議，而人事行政部門(mén)則是具體人事、勞資、培訓(xùn)等事務(wù)的操作者。而且從我們企業(yè)的實(shí)踐中看，兩者不太可能出現(xiàn)交叉管理問(wèn)題。

曹志東的話清晰地勾勒出HR在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，同時(shí)他也證實(shí)，在復(fù)地集團(tuán)的確同時(shí)存在著HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個(gè)職位，他的觀點(diǎn)是兩者不會(huì)出現(xiàn)交叉管理的現(xiàn)象?？墒怯浾哂幸蓡?wèn)，兩者的職能真的不會(huì)交叉嗎？HR總監(jiān)是不是傳統(tǒng)概念中人事行政經(jīng)理的時(shí)髦稱謂？帶著這些問(wèn)題，記者又采訪了誠(chéng)訊國(guó)際咨詢有限公司資深顧問(wèn)吳衍璋。

觀點(diǎn)： 人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，人事行政管理以“事”為中心，視人為“成本”。

記：人力資源管理是個(gè)很熱門(mén)、很時(shí)髦的詞，可許多人認(rèn)為是傳統(tǒng)概念中“人事行政管理”的代名詞。你同意這種說(shuō)法嗎？如果兩者有差別，這種差別又表現(xiàn)在哪些方面？

吳：應(yīng)該說(shuō)人力資源管理和人事管理的差別很大。首先，人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)對(duì)“事”

單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門(mén)，主要工作是負(fù)責(zé)考勤、考核、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

其三，人力資源管理者從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門(mén)的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性。

記：傳統(tǒng)人事行政管理與人力資源管理，兩者的管理意義有何不同？吳：我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)職能，而人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一項(xiàng)新興學(xué)科和技能，是以“人”為核心，把人作為資源加以開(kāi)發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略角度。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，開(kāi)發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工，引進(jìn)企業(yè)需要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?。并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，其重點(diǎn)工作是對(duì)員工的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)。同時(shí)通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價(jià)值。

人力資源管理有獲取、整合、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與控制五大職能。這是傳統(tǒng)人事管理所不能做到的。體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、人員招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、培訓(xùn)、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系管理七大模塊中，每個(gè)模塊既相互獨(dú)立又有機(jī)結(jié)合。比如說(shuō)職業(yè)生涯規(guī)劃，它就和績(jī)效管理和培訓(xùn)密切相關(guān)，一個(gè)員工職務(wù)的晉升或降職，崗位的調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)換都要結(jié)合其績(jī)效考核的結(jié)果，并要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。

名詞解釋

人事管理：精力放在員工考勤，檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，一般在企事業(yè)單位中被定位于后勤服務(wù)部門(mén)。

人力資源管理（HRM）：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。簡(jiǎn)言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整過(guò)程。

人力資源和人事管理的關(guān)系

作者：楊文明

________________________________________入庫(kù)時(shí)間：2009年2月4日

人力是資本，資本就要有研究開(kāi)發(fā)和日常管理?，F(xiàn)在很多企業(yè)將人力資源

和日常人事管理混為一個(gè)部門(mén)來(lái)運(yùn)作，日常的人事管理還可以正常運(yùn)作，但人力資源不能得到正常發(fā)揮。人力資源要深入研究開(kāi)發(fā)企業(yè)下一階段所需人員，這些人員應(yīng)該從哪里開(kāi)發(fā)，如何將所需人員吸引到企業(yè)當(dāng)中來(lái)。

人力資源和人事管理是兩個(gè)不同職責(zé)的職能部門(mén)，人力資源它是一個(gè)研究部門(mén)，它的職責(zé)重心是為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人員配臵作儲(chǔ)備。不同時(shí)期的發(fā)展需要不同時(shí)期的人才，作為人力資源部門(mén)要把人力資源的配備，一定要走在公司發(fā)展的前面。不能等到公司需要人員時(shí)人力資源再現(xiàn)抓人，那就不是人力資源。人事管理是具體的行政管理職能部門(mén)，它的職責(zé)是企業(yè)各部門(mén)人員的調(diào)配、考核、培訓(xùn)、人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。

要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定。企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同，人事部是任何一個(gè)企業(yè)必備的，他要完成企業(yè)的日常人事管理。人力資源就不同了，他是企業(yè)要進(jìn)入快速發(fā)展，為下一發(fā)展目標(biāo)做人力儲(chǔ)備。所以說(shuō)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同。不同時(shí)期的企業(yè)，所需不同類型的人才。

要分析什么是人才，這個(gè)人才的潛能是什么，他將給企業(yè)帶來(lái)的是什么。作為人力資源研究的就是人力資本的作用在那里。人力資源不能做到為企業(yè)分析所需人才、所用人才，不能為企業(yè)儲(chǔ)備人才，不知道人才的潛能是什么，不知道人力資本是什么，那也就談不上人力資源。這項(xiàng)工作應(yīng)是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要投入大量的人力和物力去運(yùn)作。

這就是首先要理解什么是人力資源，什么是人事管理。目前大部分企業(yè)將人力資源和人事管理混成一樣的職能管理。人力資源不是人事管理，人事管理也不是人力資源管理，兩者是各不相同的職能部門(mén)。人力資源是一個(gè)研究開(kāi)發(fā)部門(mén)，人力資源的職責(zé)是走在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施的最前面，將企業(yè)下一階段發(fā)展所需人才做好儲(chǔ)備。如果企業(yè)需要人才時(shí)，你再現(xiàn)去招人才，那你只能是一個(gè)人事管理，談不上人力資源管理。所以說(shuō)人力資源是一個(gè)研究開(kāi)發(fā)部門(mén)，人事管理是一個(gè)行政管理部門(mén)，兩個(gè)部門(mén)的職能是完全不同的。人力資源的職責(zé)是研究企業(yè)下一階段發(fā)展所需要的是什么樣的人才，這些人才在哪里，如何將他們吸引到企業(yè)當(dāng)中來(lái)。還要把握企業(yè)下一階段發(fā)展方向。只有從觀念上的轉(zhuǎn)變，才能從根本改變。人力資源是負(fù)責(zé)一個(gè)企業(yè)發(fā)展，人力前期配備的關(guān)鍵，也是企業(yè)下一階段發(fā)展所需人才的儲(chǔ)備庫(kù)。人事管理是一個(gè)企業(yè)日常的行政管理，是負(fù)責(zé)企業(yè)各部門(mén)人員的調(diào)配、考核、人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。一個(gè)是輸入生產(chǎn)開(kāi)發(fā)部門(mén)，一個(gè)是日常管理使用部門(mén)。一個(gè)是生產(chǎn)制造。人力潛能的大小，取決于生產(chǎn)制造質(zhì)量。能不能發(fā)揮作用，看會(huì)不會(huì)消費(fèi)使用，兩者又有互相監(jiān)督的作用。

第四篇：工商管理 人力資源管理 行政管理 公共事業(yè)管理實(shí)習(xí)

西安交通大學(xué)城市學(xué)院

關(guān)于2009級(jí)經(jīng)管類專業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)的安排意見(jiàn)

學(xué)院決定2009級(jí)經(jīng)管類專業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)安排在今年暑假進(jìn)行。實(shí)習(xí)采取分散的方式，學(xué)生自己（或自愿組成小組）在家庭所在地或其它地區(qū)自行聯(lián)系實(shí)習(xí)場(chǎng)所，自行安排實(shí)習(xí)時(shí)間（要求不少于2周時(shí)間）。為了引導(dǎo)學(xué)生有目的地進(jìn)行實(shí)習(xí)，特對(duì)本次認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)做出如下安排。

工商管理、人力資源管理專業(yè)認(rèn)識(shí)性實(shí)習(xí)（實(shí)踐）的具體要求 要求工商管理、人力資源管理、行政管理、公共事業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生根據(jù)已經(jīng)掌握的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理和市場(chǎng)營(yíng)銷方面有關(guān)知識(shí)，在今年暑假能夠進(jìn)入一個(gè)工商企業(yè)或者幾個(gè)工商企業(yè)的管理部門(mén)，完成認(rèn)識(shí)性實(shí)習(xí)（實(shí)踐）這一教學(xué)環(huán)節(jié)，同時(shí)為三四年級(jí)的專業(yè)學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)打好基礎(chǔ)。

具體要求；在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)調(diào)研資料要進(jìn)行認(rèn)真的整理與分析，并且撰寫(xiě)出3000～5000字的針對(duì)“多功能文具盒、或者家庭用太陽(yáng)能熱水器、或者李寧牌運(yùn)動(dòng)鞋”等新產(chǎn)品（可任意選擇其中的一個(gè)品種，也可以選擇你感興趣的其他產(chǎn)品）的開(kāi)發(fā)管理的報(bào)告，下學(xué)期開(kāi)學(xué)后第2周內(nèi)上交輔導(dǎo)員。

新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理報(bào)告應(yīng)該包含⑴對(duì)你所調(diào)研單位的總體情況作以介紹（包括企業(yè)規(guī)模、人員數(shù)量、人員素質(zhì)、生產(chǎn)特點(diǎn)等）；⑵這種新產(chǎn)品的市場(chǎng)需求量是多少？⑶你所調(diào)研的這個(gè)企業(yè)在開(kāi)始的幾年內(nèi)能夠提供給市場(chǎng)的產(chǎn)品銷售量是多少？在開(kāi)始的幾年內(nèi)市場(chǎng)占有率和目標(biāo)利潤(rùn)各是多少？⑷記錄收集資料的過(guò)程；⑸說(shuō)明自己所使

用的調(diào)研方法；⑹在對(duì)資料進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上要提出自己對(duì)于這個(gè)單位改進(jìn)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理工作的建議；⑺要明確自己今后的努力方向（還需要學(xué)習(xí)哪些方面的知識(shí)，還需要培育哪些方面的技能）。

注意問(wèn)題（1）請(qǐng)實(shí)習(xí)單位在實(shí)習(xí)表格上簽注意見(jiàn)、加蓋公章。

（2）注意安全；遵守規(guī)章制度。

西安交通大學(xué)城市學(xué)院

關(guān)于2009級(jí)經(jīng)管類專業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)的安排意見(jiàn)

學(xué)院決定2009級(jí)經(jīng)管類專業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)安排在今年暑假進(jìn)行。實(shí)習(xí)采取分散的方式，學(xué)生自己（或自愿組成小組）在家庭所在地或其它地區(qū)自行聯(lián)系實(shí)習(xí)場(chǎng)所，自行安排實(shí)習(xí)時(shí)間（要求不少于2周時(shí)間）。為了引導(dǎo)學(xué)生有目的地進(jìn)行實(shí)習(xí)，特對(duì)本次認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)做出如下安排。

工商管理、人力資源管理專業(yè)認(rèn)識(shí)性實(shí)習(xí)（實(shí)踐）的具體要求

要求工商管理、人力資源管理、行政管理、公共事業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生根據(jù)已經(jīng)掌握的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理和市場(chǎng)營(yíng)銷方面有關(guān)知識(shí)，在今年暑假能夠進(jìn)入一個(gè)工商企業(yè)或者幾個(gè)工商企業(yè)的管理部門(mén)，完成認(rèn)識(shí)性實(shí)習(xí)（實(shí)踐）這一教學(xué)環(huán)節(jié)，同時(shí)為三四年級(jí)的專業(yè)學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)打好基礎(chǔ)。

具體要求；在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)調(diào)研資料要進(jìn)行認(rèn)真的整理與分析，并且撰寫(xiě)出3000～5000字的針對(duì)“多功能文具盒、或者家庭用太陽(yáng)能熱水器、或者李寧牌運(yùn)動(dòng)鞋”等新產(chǎn)品（可任意選擇其中的一個(gè)品種，也可以選擇你感興趣的其他產(chǎn)品）的開(kāi)發(fā)管理的報(bào)告，下學(xué)期開(kāi)學(xué)后第2周內(nèi)上交輔導(dǎo)員。

新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理報(bào)告應(yīng)該包含⑴對(duì)你所調(diào)研單位的總體情況作以介紹（包括企業(yè)規(guī)模、人員數(shù)量、人員素質(zhì)、生產(chǎn)特點(diǎn)等）；⑵這種新產(chǎn)品的市場(chǎng)需求量是多少？⑶你所調(diào)研的這個(gè)企業(yè)在開(kāi)始的幾年內(nèi)能夠提供給市場(chǎng)的產(chǎn)品銷售量是多少？在開(kāi)始的幾年內(nèi)市場(chǎng)占有率和目標(biāo)利潤(rùn)各是多少？⑷記錄收集資料的過(guò)程；⑸說(shuō)明自己所使用的調(diào)研方法；⑹在對(duì)資料進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上要提出自己對(duì)于這個(gè)單位改進(jìn)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理工作的建議；⑺要明確自己今后的努力方向（還需要學(xué)習(xí)哪些方面的知識(shí)，還需要培育哪些方面的技能）。

注意問(wèn)題（1）請(qǐng)實(shí)習(xí)單位在實(shí)習(xí)表格上簽注意見(jiàn)、加蓋公章。

（2）注意安全；遵守規(guī)章制度。

第五篇：2011年6月行政管理專科人力資源管理復(fù)習(xí)答案

開(kāi)放教育?？菩姓芾韺I(yè)《人力資源管理》考試說(shuō)明（11年6月）

1、簡(jiǎn)答：

簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的回歸分析法。P6

2答題要點(diǎn)：回歸分析法的定義：是數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法中的一種，它需要運(yùn)用大量的相關(guān)因素和數(shù)據(jù)資料才能進(jìn)行。運(yùn)用回歸分析法，首先要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關(guān)系最大；然后。再分析這一因素隨人員多少的變化趨勢(shì)，由此推測(cè)出未來(lái)的變化趨勢(shì)和需求量。

步驟： 第一、確定與使用人數(shù)有關(guān)的忽視的組織因素。

第二、找出歷史上組織因素俞勞動(dòng)力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計(jì)算出每人每年的勞動(dòng)生產(chǎn)率（即勞動(dòng)的年人均量）；分析與修正過(guò)去的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)以后的人力資源需求量。

回歸分析法是研究一個(gè)或幾個(gè)變量的變動(dòng)對(duì)另一個(gè)變量的變動(dòng)影響程度的方法

試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。P1

4包括三個(gè)方面:(1)、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足.(2)、最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展;(3)、維護(hù)和激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充.專業(yè)部門(mén)任務(wù)有：

1、規(guī)劃

2、分析

3、配置

4、招聘

5、維護(hù)

6、開(kāi)發(fā)

1、簡(jiǎn)述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)。P26

要點(diǎn)：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動(dòng)是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng),所以,從某種意義上講,人力資源管理開(kāi)始于原始社會(huì).人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)化發(fā)展

1、勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。

3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。

4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。

5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。

6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。

2．解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法。P320

勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。主要有以下解決途徑和方法：通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；通過(guò)人們法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

3、勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？P318

勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系主要有三個(gè)法律特征：

①勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；

②勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；

③勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

4、培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？P1761、培訓(xùn)對(duì)象

2、培訓(xùn)目標(biāo)

3、培訓(xùn)時(shí)間

4、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)

5、培訓(xùn)方法、課程和教材

6、培訓(xùn)設(shè)施

5、人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。P17-P2

2含義：在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式?；疽赜校?jiǎn)T工、環(huán)境、文化和 價(jià)值觀。其中員工是管理活動(dòng)的主體和客體。

人本管理的理論模式：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵(lì)—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會(huì)角色體系。

人本管理理念的重要性：從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。

6、在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制訂管理對(duì)策？

1）短缺時(shí)的管理對(duì)策：

A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動(dòng)

B、雇傭另外的人員包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永久性全時(shí)工作人員。

C、降低對(duì)人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作等等。

（2）、剩余時(shí)的管理對(duì)策：

A、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減；

B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)；

C、旨在減少成本的條件下保留過(guò)剩的人員，如暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。

7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？

人力資源成本核算程序:P87

(1).掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2).對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總

(3).制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4).編制人力資源成本報(bào)表

人力資源投資收益與決策分析(p91)

A.組織對(duì)現(xiàn)有人力資源投資收益分析的一般程序和步驟:

(1).準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;(2).確定資本成本的一般水平

(3).確定投資方案的收入現(xiàn)值;(4).通過(guò)對(duì)收入現(xiàn)值所需投資支出的比較,評(píng)價(jià)投資收益

B.人力資源投資分析的一般程序:

(1).確定投資目標(biāo);(2).收集有關(guān)人力資源投資決策的資料

(3).提出人力資源投資的備選方案(4).通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)

(5).對(duì)備選方案進(jìn)行定性評(píng)價(jià);(6).確定最有方案.9、運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)的條件是什么？P18

4案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法，是把是集中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成功學(xué)習(xí)這思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)習(xí)者分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參與，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎，效果良好。但要成功地運(yùn)用案例分析法，對(duì)教師和學(xué)習(xí)者的要求較高。教師和學(xué)習(xí)者都必須進(jìn)行事先認(rèn)真的準(zhǔn)備。教師應(yīng)是催化劑和教練員，還應(yīng)是有效的信息源。通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)者的有效引導(dǎo)，使學(xué)習(xí)者對(duì)教師的領(lǐng)帶程度降到最低。學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極思索，形成關(guān)于案例中問(wèn)題的原因分析和解決方案。同時(shí)，對(duì)案例的編寫(xiě)有很高要求：第一，案例要真實(shí)可信。第二，案例要客觀生動(dòng)。第三，案例應(yīng)無(wú)答案

2、論述“

1、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)。P16

5人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開(kāi)展其價(jià)值將會(huì)不斷增加。員工培訓(xùn)是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對(duì)人的投資。企業(yè)在錄用員工的時(shí)候，通常都采用考試、測(cè)試和其他科學(xué)的方法進(jìn)行甄選，做了大量的工作。但是任何一個(gè)新員工，無(wú)論他有多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度，對(duì)企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和員工發(fā)展的必然要求。培訓(xùn)的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能（基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能），（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的專門(mén)化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法）

2、談?wù)勀銓?duì)人力資源流動(dòng)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。

人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。水平流動(dòng)指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門(mén)或同一部門(mén)的不同崗位之間自由流動(dòng)，垂直流動(dòng)指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動(dòng)的總傾向是從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢、收入水平低、就業(yè)機(jī)會(huì)少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)迅速、收入水平高、就業(yè)機(jī)會(huì)多的發(fā)達(dá)地區(qū)，比經(jīng)濟(jì)效益差、社會(huì)聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟(jì)效益好、社會(huì)聲望好、薪酬水平高的組織。

人的資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，主要由以下幾個(gè)原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡；不同部門(mén)、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。

人力資源流動(dòng)的必然性，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中得到了充分體現(xiàn)。改革開(kāi)放以后人力資源的流動(dòng)形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會(huì)的角度講，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動(dòng)的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特征，人才競(jìng)爭(zhēng)必然帶來(lái)人才流動(dòng)，促使組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。員工能夠在職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

當(dāng)然，人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面影響，如發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過(guò)剩，反者人才缺失。

（聯(lián)系實(shí)際，談自己看法

3、聯(lián)系本單位實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資源激勵(lì)問(wèn)題的理解。P2

2激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程，強(qiáng)調(diào)以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效率。有什么樣的激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。因此在人力資源管理中，激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)際上是通過(guò)滿足員工的任何需要，而是有前提的，是通過(guò)取得績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達(dá)到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。人有各方面的需求，依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，若要激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，就要滿足其各個(gè)層次的需求。一般來(lái)講，激勵(lì)具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵(lì)或需要的滿足來(lái)自于工作活動(dòng)之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會(huì)情感性（信任、關(guān)懷、尊重）。而內(nèi)在性包括導(dǎo)向性與結(jié)果導(dǎo)向性，這兩重性質(zhì)共同促成激勵(lì)理論的發(fā)展與完美。內(nèi)激勵(lì)是某項(xiàng)工作的激勵(lì)作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用之和。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)紛紛給員工提高工資、增加資金、福利，如失業(yè)保險(xiǎn)、退休計(jì)劃，為員工提供生活和假期等。這里所激勵(lì)的行為是受到了外激勵(lì)的影響，為了讓人們從心底里把工作當(dāng)成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮其所長(zhǎng)，使其有成就感，就是極大的激勵(lì)。這種內(nèi)激勵(lì)將較能持久地維持。因此，只有在內(nèi)激勵(lì)上去努力，才可能從要本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能單靠外激勵(lì)。（聯(lián)系單位實(shí)際，談自己看法）

4、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人本管理的重要性理解。P20

人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。（通過(guò)激勵(lì)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。人有未滿足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實(shí)行人本管理，建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)的集體。通過(guò)良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境。）

3、案例分析

1、在一家大型企業(yè)從事HR長(zhǎng)達(dá)5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔(dān)任副總?！霸诠?，我總覺(jué)得自己是個(gè)誰(shuí)都能取代的角色。招聘、面試，任何一個(gè)部門(mén)的同事都能做，而薪資設(shè)計(jì)，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺(jué)得自己可有可無(wú)?！?/p>

在某國(guó)企工作的王經(jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開(kāi)重要會(huì)議時(shí)，他所在部門(mén)經(jīng)常會(huì)被遺忘。王經(jīng)理說(shuō)：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的人才會(huì)去擔(dān)任。可以想象，人力資源部門(mén)是個(gè)多么無(wú)足輕重的部門(mén)?！?/p>

問(wèn)題：從人力資源管理角度分析上述問(wèn)題產(chǎn)生的原因何在？對(duì)你有何啟示？

答案參考：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，毋庸置疑人力資源部門(mén)很重要，但是效果卻不好，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)像李先生、王經(jīng)理那樣的感覺(jué)，仿佛人力資源部門(mén)無(wú)足輕重，自己像是個(gè)誰(shuí)都可以取代的角色。

造成這種后果原因是多方面的，從社會(huì)和企業(yè)角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會(huì)上的重視程度直接導(dǎo)致發(fā)展緩慢；決策層對(duì)人力資源管理不夠重視或不知道如何重視； 只是停留在人事管理的初級(jí)模式上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合；人力資源管理工作停留在理論上，與實(shí)際操作脫節(jié)；企業(yè)文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行；企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略定位模糊或根本沒(méi)有，直接導(dǎo)致人力資源部門(mén)缺乏管理職能，過(guò)多的成為純服務(wù)部門(mén)。同時(shí)人力資源管理人員的素質(zhì)也影響著部門(mén)的實(shí)施力度。從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，人力資源體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營(yíng)。人力資源管理人員對(duì)公司主要業(yè)務(wù)不夠了解，不能提出有建設(shè)性的建議。個(gè)人溝通能力、管理能力、魅力和影響力等綜合能力不夠。例子中的李先生說(shuō)了公司里面有一套完善的體系，感覺(jué)自己沒(méi)用武之地，現(xiàn)在大型公司一般在人力資源組織結(jié)構(gòu)上都采用供應(yīng)鏈管理，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出了一點(diǎn)小事都能追溯！在人力資源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四環(huán)節(jié)，加上好的培訓(xùn)機(jī)制，以及公司的可持續(xù)發(fā)展性，那么人力資源的工作就不會(huì)顯得非常的被動(dòng)了！

李先生很明顯他在那企業(yè)沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持續(xù)發(fā)展穩(wěn)步階段，對(duì)人才的需求正處于儲(chǔ)備期間，所以他沒(méi)壓力，沒(méi)事做，沒(méi)事做就只能亂想，亂想就想到向更高處發(fā)展！俗話說(shuō)人往高處走，水往低處流，每個(gè)人都會(huì)考慮一個(gè)企業(yè)的實(shí)力，一個(gè)行業(yè)的發(fā)展性！他自然是不例外的！因此這點(diǎn)跟他心態(tài)有關(guān)系，是公司的穩(wěn)定讓他坐立不安，他應(yīng)該中居安中求發(fā)展。

王經(jīng)理心力交瘁，工作沒(méi)有成就感，這是企業(yè)為了減少人力物力財(cái)力資源成本而采用的模式，很明顯的是扁平式組織結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，運(yùn)用混亂，不重視人才競(jìng)爭(zhēng)——企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，陳安之說(shuō)過(guò)的：企業(yè)資源最重要的不是產(chǎn)品質(zhì)量，也不是產(chǎn)品數(shù)量，而是人才質(zhì)量！而王經(jīng)理在的企業(yè)明顯的是國(guó)企，對(duì)人力資源沒(méi)有制定太多的規(guī)劃策略，往往是初步面試上就一直用到那個(gè)人自己離職，沒(méi)多大壓力，自然不太重視人力資源這塊！

總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了解分析，社會(huì)的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。企業(yè)決策者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠或不知道如何入手，導(dǎo)致人力資源管理職能缺失；人力資源管理職能缺失，導(dǎo)致人力資源部門(mén)從事簡(jiǎn)單的人事工作；簡(jiǎn)單的人事工作，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低；素質(zhì)較低自然就不能將人事工作過(guò)渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環(huán)，最終使人力資源部門(mén)成為被大家漠視的部門(mén)。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。

2、某公司招聘了一名司機(jī)，按正常的招聘渠道填寫(xiě)表單，HR、用人部門(mén)及系統(tǒng)總監(jiān)三方面試合格，錄用并按照法律程序簽訂合同。三個(gè)月內(nèi)HR部門(mén)進(jìn)行新進(jìn)人員情況跟蹤，據(jù)部門(mén)和周邊同事評(píng)價(jià)及HR了解的情況，此人是老駕駛員，工作非常努力，對(duì)道路情況熟悉，正是我們崗位需要的人。時(shí)隔近1年，因一起盜竊案，該名司機(jī)被抓進(jìn)派出所了（據(jù)說(shuō)是用所駕駛的卡車偷竊了幾臺(tái)大型設(shè)備，這些設(shè)備是公司產(chǎn)品的主要構(gòu)成部分，市場(chǎng)價(jià)在5000~10000員不等；該員工進(jìn)公司前1個(gè)月剛從監(jiān)獄放出來(lái)）。該公司立即針對(duì)這件事召開(kāi)了會(huì)議，通報(bào)批評(píng)了HR部門(mén)、車隊(duì)、生產(chǎn)部門(mén)，并對(duì)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行金額不等的處罰。通過(guò)該案有人提出疑問(wèn)：⑴大型設(shè)備一人是搬不動(dòng)的，要用專業(yè)的吊裝設(shè)備，設(shè)備是怎么吊裝在他的卡車上的？⑵門(mén)衛(wèi)是憑什么放行的？⑶HR面試是如何通過(guò)？經(jīng)過(guò)調(diào)查查明：（1）公司規(guī)章制度、生產(chǎn)管理制度、門(mén)衛(wèi)管理制度不完善造成貨物外流；（2）該名員工是政府職介機(jī)構(gòu)推薦的，HR按面試流程面試，該員工隱瞞了監(jiān)獄服刑的事實(shí)。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：針對(duì)該員工自稱開(kāi)出租車的時(shí)間（實(shí)際在服刑），這段經(jīng)歷該如何查證？

問(wèn)的是人員招募中關(guān)于背景的審查問(wèn)題，其實(shí)這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該是很好解決的，起碼應(yīng)該根據(jù)當(dāng)初這個(gè)司機(jī)提供的查證方式進(jìn)行核實(shí)一遍，這是最簡(jiǎn)單的要求了，最好能讓他提供有關(guān)證明。由此可見(jiàn)這個(gè)企業(yè)的人力資源管理者是很懶也是很不負(fù)責(zé)任的。一般正規(guī)企業(yè)員工招募時(shí)的背景審查通常都是外包給專業(yè)的人力資源管理專家去處理。但從案例可以看出這個(gè)企業(yè)的管理是很不到位的，可以說(shuō)是漏洞百出