第一篇：衢州中等專業(yè)學校簡介人才培養(yǎng)模式

衢州中等專業(yè)學校簡介

衢州中等專業(yè)學校（簡稱衢州中專）是衢州市政府舉辦的綜合性普通中專，創(chuàng)辦于1987年，校園占地423畝，建筑面積13.85萬平方米，總投資2.4億元人民幣?，F(xiàn)有五大類17個專業(yè)，在校生5923人，專任教師301人，其中高級教師78人，碩士18人，專業(yè)教師雙師型比例84.3%。有國家級實訓基地1個，省級實訓基地1個，省級公共實訓基地1個，省級示范專業(yè)4個，市級示范專業(yè)8個，實訓設備總值2380萬元。學校獲得首批國家級重點中等職業(yè)學校、全國教育系統(tǒng)先進集體、全國職業(yè)教育先進單位、國務院扶貧辦農村勞動力轉移培訓示范基地、科技部農民科技培訓星火學校、全國中等職業(yè)學校德育示范基地學校、全國中等職業(yè)教育德育工作先進集體等10多項國家級榮譽，學校的辦學歷程案例成為全國教育系統(tǒng)干部培訓的教材。

學校大力實施“全納教育”理念，接納所有學生，給予每個學生平等的尊重地位，弘揚“勤而立信，忠以成器”的核心精神，以“關愛、感恩、贊美”為主題，形成“宏觀上營造氛圍，微觀上個性調控”的德育新模式。2010年成為全國中職學校德育工作先進集體。實行分學部管理，實現(xiàn)管理模式由“線形管理”向“扁平管理”轉變。成功推行中層干部競聘上崗和教職工雙向選擇全員聘任。拓寬東西部合作辦學途徑，先后與寧夏青銅夏職教中心、江西永豐職校等學校合作辦學，建立分校，實現(xiàn)資源、信息、經驗共享。

大力推行“目標分解、專業(yè)月賽、技能達標、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”教學模式。將總目標從縱向、橫向和時序上進行分解，以專業(yè)月賽、技能達標、文明風采和技能競賽為載體進行項目達標，做到月有小賽，期有校賽，年有大賽，2009年成為浙江省首批中等職業(yè)教育專業(yè)課程改革基地。

實施校企“共育人才、共建專業(yè)、共同開發(fā)課程、共建實訓基地、共享校企人才資源、共同開展應用研究與技術服務”的“六共”人才培養(yǎng)模式。成功引進投資2.8億元的浙江樂業(yè)光伏科技有限公司等多家企業(yè)，促進了當?shù)亟洕D型升級和產業(yè)發(fā)展，學校被譽為“招商引資的金名片”。

堅持面向農村，為“三農”服務，積極推行“兩單、一卡、一打造”，即政府買單、訂單培訓、發(fā)放創(chuàng)業(yè)綠卡、打造勞動力品牌的培訓“衢州模式”，國內外200多個政府或教育代表團來?？疾?，學校被譽為“現(xiàn)代農民講習所”。

目前，學校正以爭創(chuàng)國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范校為目標，努力打造職業(yè)教育著名品牌，力爭在全國的職業(yè)教育中起到引領、骨干和示范作用，為衢州市打造浙、閩、贛、皖四省邊際人才培訓中心,打造衢州職業(yè)教育名城作出貢獻。

第二篇：人才培養(yǎng)模式

8、十七大對新時期黨的教育方針是如何闡述的？

堅持育人為本、德育為先，實施素質教育，提高教育現(xiàn)代化水平，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人，辦好人民滿意的教育。

9、什么是人才培養(yǎng)模式？

是指在一定的教育思想與教育理論指導下，為實現(xiàn)培養(yǎng)目標（含培養(yǎng)規(guī)格）而采取培養(yǎng)過程的某種標準構造樣式與運行方式，它們在實現(xiàn)中形成一定的風格或特征，具有明確的系統(tǒng)性與規(guī)范性。從人才培養(yǎng)模式的內涵、特征上分析，它規(guī)定了教學內容選擇、整合的方向，同時也制約了教學方法和教學手段的選用。從外延上講，教學內容、教學方法、教學手段是培養(yǎng)模式的組成部分或者說要素。如果說培養(yǎng)目標是導向性要素。那么教學內容、課程體系就是實質性要素，教學方法和教學手段是憑借性要素。

第三篇：人才培養(yǎng)模式

“人才培養(yǎng)模式”是指在一定的教育理論指導下，按照特定的培養(yǎng)目標和人才規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育過程的總和。簡單說就是人才的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格以及實現(xiàn)這些培養(yǎng)目標的方法

[1]或手段。

它具體可以包括四層涵義：

（1）培養(yǎng)目標和規(guī)格；

（2）為實現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標和規(guī)格的整個教育過程；

（3）為實現(xiàn)這一過程的一整套管理和評估制度；

（4）與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。

第四篇：人才培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)模式

“人才培養(yǎng)模式”是指在一定的現(xiàn)代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養(yǎng)目標和人才規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。對于“人才培養(yǎng)模式”這個概念我國很多學者都對其下過定義。1998 年在教育部召開的第一次全國普通高校教學工作會議上，時任教育部副部長的周遠清同志曾對這一概念作出過闡述，他認為所謂的人才培養(yǎng)模式，實際上就是人才的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格以及實現(xiàn)這些培養(yǎng)目標的方法或手段。

簡介

它具體可以包括四層涵義：[1]

（1）培養(yǎng)目標和規(guī)格；

（2）為實現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標和規(guī)格的整個教育過程；（3）為實現(xiàn)這一過程的一整套管理和評估制度；（4）與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。

如果以簡化的公式表示，即：目標+過程與方式（教學內容和課程+管理和評估制度+教學方式[2]和方法）

人才培養(yǎng)模式改革的內涵、制約與出路

隨著教育體制改革的深入以及社會教育需求的多樣化發(fā)展，自20世紀80年代以來，人才培養(yǎng)模式問題逐漸成為中國高等教育的重要議題。但時至今日，人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新依然是高等教育發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。我們有必要認真研究人才培養(yǎng)模式的內涵、困惑及其改革創(chuàng)新的出路，為高等教育的發(fā)展及人才培養(yǎng)提供應有的服務。

一、人才培養(yǎng)模式的提出及其內涵

人才培養(yǎng)模式是高等教育領域的基本問題，有人才培養(yǎng)，就有人才培養(yǎng)的模式。但我國高校、學界及教育行政部門提出并討論人才培養(yǎng)模式，則是近20多年、特別是近幾年的事。高校提出“人才培養(yǎng)模式”這一概念最早見于文育林1983年的文章《改革人才培養(yǎng)模式，按學科設置專業(yè)》中，其內容是關于如何改革高等工程教育的人才培養(yǎng)模式。之后，也有一些高校和實踐工作者繼續(xù)討論醫(yī)學及經濟學等各類人才的培養(yǎng)模式及其改革，但都未明晰何為“人才培養(yǎng)模式”，對其內涵的把握較為模糊。由于高等教育實踐的需要，理論工作者也逐步開始關注這一問題，并試圖界定其內涵。劉明浚于1993年在《大學教育環(huán)境論要》中首次對這一概念作出明確界定，提出人才培養(yǎng)模式是指“在一定辦學條件下，為實現(xiàn)一定的教育目標而選擇或構思的教育教學樣式?！苯逃姓块T首次對“人才培養(yǎng)模式”的內涵做出直接表述，是在1998年教育部下發(fā)的文件《關于深化教學改革，培養(yǎng)適應21世紀需要的高質量人才的意見》中，指出“人才培養(yǎng)模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現(xiàn)這種結構的方式，它從根本上規(guī)定了人才特征并集中地體現(xiàn)了教育思想和教育觀念?！?20世紀90年代以來，隨著人們對人才培養(yǎng)模式關注度的增強，相關的研究迅速增多，形成了以下幾種較為典型的界定：人才培養(yǎng)模式是人才的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格和基本培養(yǎng)方式（周遠清）；是學校為學生構建的知識、能力和素質結構，以及實現(xiàn)這種結構的方式（鐘秉林）；是指在一定的教育思想和教育理論指導下，為實現(xiàn)培養(yǎng)目標（含培養(yǎng)規(guī)格）而采取的培養(yǎng)過程的某種標準構造樣式和運行方式（龔怡祖）；是教育思想、教育觀念、課程體系、教學方式、教學手段、教學資源、教學管理體制、教學環(huán)境等方面按一定規(guī)律有機結合的一種整體教學活動，是根據一定的教育理論、教育思想形成的教育本質的反映（劉紅梅，張曉松）等等。這些觀點有一些相同的含義，即基本上都是指在教育思想、教育理論指導下的一種關于人才培養(yǎng)的方式。但也存在著分歧：在培養(yǎng)模式的指向上，存在強調培養(yǎng)目標還是強調素質結構的差異；在培養(yǎng)模式的屬性上，有些學者認為應該是一種靜態(tài)的“方式”，而有的則認為是一種動態(tài)的“過程”，更多的學者認為是靜態(tài)與動態(tài)的結合；在人才培養(yǎng)模式的外延上，少數(shù)學者認為包括整個教育管理活動，一些學者則把人才培養(yǎng)模式限定在“教學活動”中，此外，更多的則持中間立場。

筆者認為，人才培養(yǎng)模式既不能限定在教學過程中，又不能泛化到高校的整個管理層面；它是一種結構與過程的統(tǒng)一，是靜態(tài)的樣式與動態(tài)機制的統(tǒng)一體。這是因為，人才培養(yǎng)模式不僅僅關涉“教學”過程，更關涉“教育”過程，它涉及到了教育的全過程，遠遠超出教學的范疇。但人才培養(yǎng)的過程又不是毫無邊際的，在現(xiàn)代大學中，有許多與人才培養(yǎng)無直接關系的管理活動，如后勤管理、大學科技園管理等。人才培養(yǎng)模式是教育各要素如課程、教學、評價等的結合，但這個結合又不是一個呆板的組織樣式，而是一個動態(tài)的、強調運行過程的結構。是在一定的教育思想指導下，為實現(xiàn)理想的培養(yǎng)目標而形成的標準樣式及運行方式。它是理論與實踐的接壤處。人才培養(yǎng)模式要反映一定的教育思想、教育理念，是理想人才的培養(yǎng)之道，是理論的具體化；同時又具有可操作性，是人才培養(yǎng)的標準樣式，但它又不是具體的技術技巧或實踐經驗的簡單總結。它是一個諸多要素組成的復合體，又是一個諸多環(huán)節(jié)相互交織的動態(tài)組織。這其中涉及到培養(yǎng)目標、專業(yè)設置、課程體系、教育評價等多個要素及制定目標、培養(yǎng)過程實施、評價、改進培養(yǎng)等多個環(huán)節(jié)。人才培養(yǎng)模式是有層次的。最高層次是主導整個高等教育系統(tǒng)的模式，如素質教育模式、通才教育模式、專才教育模式；第二級的人才培養(yǎng)模式是各高校所倡導、踐行的培養(yǎng)模式；第三層次則是某專業(yè)獨特的培養(yǎng)模式。我們主要探討第二層次即高校層面的人才培養(yǎng)模式。

二、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的制約因素及困惑

目前，我國高校的人才培養(yǎng)模式已不能適應社會的發(fā)展，難以培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才，亟待改革。但是，改革的進程卻又面臨著諸多束縛、制約及困境。1.理念的束縛

人才培養(yǎng)模式是教育思想的具體化。只有在一定的教育思想指導下，人才培養(yǎng)模式才有意義，甚至可以說才有人才培養(yǎng)模式可言。否則，就只能是一些教育要素毫無章法的拼湊。

在高等學校中，教育思想表現(xiàn)為“大學的理念”。大學理念對人才培養(yǎng)模式的制約、束縛主要表現(xiàn)在三個方面。

第一，計劃經濟時代所形成的辦學理念的慣性束縛。改革開放前相當長的一段時期內，我國逐漸形成了一個與計劃經濟相適應的政府直接管理、封閉與集中統(tǒng)一的高等教育體制。在這樣的體制中，高校沒有自主性可言，按照政府的規(guī)定辦學，難以形成自身的理念。當前，我國高校已經有了相當大的自主權，制度已有變化，但思想卻依然表現(xiàn)出極大的慣性和惰性，一些高校只是重視硬件建設而忽視軟件建設，重視規(guī)模擴大而忽略理念提升，沒有探索和形成自己的辦學理念，以至于跟風似的人云亦云。第二，適應社會發(fā)展的新興辦學理念缺位?，F(xiàn)代社會，科技革命更加迅猛，全球化更加明顯，信息流動更加迅速……身處這樣的社會中，高校需進行相應的變革，需要調整人才培養(yǎng)模式，以突出人才的國際視野、信息素養(yǎng)、學習能力及全面素質，但是，不少高校卻沒有及時變革自我，特別是在理念層面。目前高等教育領域還沒有形成學術自由、國際化、通識教育等理念。而多樣化、以人為本、終身學習等理念，則基本上停留在學界，還沒有被高校很好地付諸實施。

第三，缺乏對高校教學整體改革的理性思考。長期以來，高校缺乏戰(zhàn)略思考，缺乏對人才培養(yǎng)模式的頂層設計。大學到底培養(yǎng)什么樣的人才，怎樣去培養(yǎng)這樣的人才，沒有很好地、系統(tǒng)地進行思考。高校似乎在忙忙碌碌辦學，但真正如何辦學，如何育人，育人的體系如何建立健全，如何真正引導教師的長遠發(fā)展并以教師的創(chuàng)新帶動學生的創(chuàng)新，如何真正滿足師生的旨趣，這些問題都沒有去進行認真的規(guī)劃設計?，F(xiàn)在形成了一個怪圈，受評價、資源因素的影響太大，高校圍著政府轉、教師圍著領導轉等怪現(xiàn)象愈演愈烈，反倒把真正的育人根本任務置于不起眼的位置。

由于理念的制約和困惑，各高校的人才培養(yǎng)模式或者呈現(xiàn)出趨同化，沒有與自身的條件、定位相結合；或者紛紛把各種“好的”詞匯都拉進來，進而組合成所謂的人才培養(yǎng)模式，顯得毫無主導思想，甚至各思想之間還是相互沖突的。這樣的人才培養(yǎng)模式只能是一些被懸置的裝飾，而不可能被很好地付諸實施。2.制度的羈絆

人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的一個重要制約是制度，這主要表現(xiàn)在兩個方面。

一是學校內部權力的失衡與錯位。隨著辦學自主權的擴大，高校已經有了較大的權力。可是，高校內部卻存在行政權力與學術權力的不平衡。目前多數(shù)高校依然按照行政管理的思維和模式管理大學，按照行政組織的結構設計大學的內部構造。學校多數(shù)事務也都由“行政部門”進行管理，各教學單位基本上都是在遵循行政部門的安排和要求運行。行政權力還通過隱蔽的方式，帶著面紗以虛化學術權力。如我國大學，像西方大學一樣，也成立了校級學術委員會，以決定學校的學術事務?？墒牵浣M成人員多數(shù)是由學校、院系以及職能部門的負責人，很少有“布衣教授”參與，他們更多地是從行政的角度考慮問題，而忽視了學術考量，虛置了學術權力。人才培養(yǎng)模式的改革是一項重要的學術事務，需要教師的積極參與。但是，學術權力的缺失，阻礙了教師主動性、積極性的發(fā)揮，沒有教師的積極參與，人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新只能流于形式。

二是高校評估制度不完善。對教學和科研的評價失衡，對科研的評價具體、實在，而對教學的評價則空洞、不具體。目前，我國對于高校的評估以政府主導的行政性評估為主。行政性評估中影響最大的莫過于學科評估及本科教學工作水平評估。但基本上與教學模式的改進無多大相關；對于“真正的教學”的評價指標則不具體，對改善大學內部教學的影響有限。另外，教學評價還存在單一化、數(shù)量化的傾向，忽視了教學特色、個性化教育教學模式的評估。

學術權力的不足弱化了教師改革人才培養(yǎng)模式的動力和能力；高校評估制度的單一化，使得高校容易采取趨同的人才培養(yǎng)模式，評估的數(shù)量化則導致各校普遍重視科研，而忽視難以測量的教學，更容易忽視無創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新。3.資源的約束

雖然近年來國家一直在大力推動人才培養(yǎng)模式的改革，也有不少的高校提出了諸多新的培養(yǎng)模式?？墒?，它們往往陷入表面化、口號化，或者僅僅是培養(yǎng)模式要素的局部改變，而不是整體變革。這與人們對于培養(yǎng)模式理解的偏差有關，與制度的束縛有關，同時也與教育資源的匱乏相關： 首先表現(xiàn)為教育經費不足。教學改革需要相應的經費保障，但高等教育大眾化以后，教育經費嚴重不足。自1998年始，我國高等教育大規(guī)模擴招，高校規(guī)模迅速膨脹，而高校所能獲取的資源卻沒有得到相應的改善，以至于高校普遍負債運行。即使獲得了一些貸款，也主要用來購置校園、修建“大樓”、增添設備，而用于人才培養(yǎng)模式改革上的經費則很少。

其次表現(xiàn)為師資建設較弱。目前，我國高校師資隊伍存在的一大問題是，受思想觀念和評價體系的影響與制約，教師真正投入教學，潛心教學改革，真正研究教育教學這門“大學問”的不多。教師沒有從事人才培養(yǎng)模式改革的外動力和內驅力。從外部來講，學校對教師的考核重顯性成果?？蒲杏仓笜?，教學軟指標?？蒲谐晒菀诇y量，產出也立竿見影，而教學的好壞則難以評價，況且育人的周期本身就長，人才要真正到社會上發(fā)揮作用也不是短期內能見效的，而且還會受到很多動態(tài)因素的影響。這導致教師覺得教學改革的推動似乎應該是高校領導的事，是教務處、人事處的事，自己沒有能力推動教學改革，投入與回報也不成比例，得不償失。從內驅力來講，教師似乎對教學沒有足夠的熱情，教學成為了例行公事，而不是自己神圣的職責。做不做改革，是不是真正為了學生的全面發(fā)展，好像激勵與約束的機制都失效、失靈了。所以，教師能上課堂、能講課好像都了不起了，至于認真研究學生，研究教學問題，從學生內心深處的需求出發(fā)，注重他們的興趣、愛好、特長、個性發(fā)展則似乎是一種奢望。

再次表現(xiàn)為課程資源不足。課程是人才培養(yǎng)的核心要素，是人才成長的載體。人才培養(yǎng)模式的改革要以優(yōu)質、豐富的課程資源為基本條件。可是我國高校的課程卻存在嚴重的不足。中國大學在課程廣泛性方面做得最好的是北大和清華，但都僅在3000門左右。而美國多數(shù)高等學校都幾乎達到人均一門（次）課程。即5000人規(guī)模的本科院校要開設5000門（次）左右的課程。資源不足對于我國當前人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，是一個極大的限制。

三、人才培養(yǎng)模式改革的出路

人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，雖然與政府的評價及社會其他因素有很大關系，需要政府與社會做出相應的改變。但是，最根本的出路還在于高校自身的努力，高校應勇于和善于承擔起教學改革、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的主體性責任。

1.樹立以學生為本的核心理念，做好頂層設計

人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，要樹立以學生為本的核心理念，以學生的需要出發(fā)，一切為了學生，并以此為最高追求，做好頂層設計，整體建構人才培養(yǎng)模式。

以學生為本，就要以學生發(fā)展為著眼點，遵循人才成長的規(guī)律。研究人才成長的條件，改善教育條件與教育環(huán)境。人才成長需要一定的條件，包括有效的創(chuàng)造實踐、內外因綜合效應、競爭與合作、共生效應等等。這涉及到一系列復雜的因素，如活動與環(huán)境、競爭與合作、期望與激勵等。高校要重視對這些復雜因素的研究，在此基礎上，改善教育條件，創(chuàng)設理想的教育環(huán)境。研究人才成長的過程，采用科學的教育方法。人的成長是分階段的，各階段的主要任務不同，其培養(yǎng)方法也不同。人的發(fā)展除了具有階段性之外，各類型人才、各層次人才的最佳發(fā)展年齡是不一樣的；人的各項素質的發(fā)展都有自己的關鍵期，等等。在教育過程中，高校要深入探索人才成長的這些規(guī)律，使人才培養(yǎng)有科學的依據。

以學生為本，就要真正追尋學生的興趣、特長，將他們的優(yōu)點發(fā)揮到極致。面對生源的多樣性和差異性日益明顯的特征，如何推動所有的學生走向成功，是高校面臨的一個重大問題。通過對課堂教學的大量觀察，我們發(fā)現(xiàn)，在課堂上，學生的眼睛“不亮”，學生與教師之間缺乏交流。這是由于教育教學不符合他們的興趣，沒有滿足他們的需要，學生學習是被動的。心理學研究表明，只有符合了學生的知識結構、學習風格、學習興趣，教學才能對學生起到積極的作用，學生才能夠在已有的知識結構上繼續(xù)建構自己的心理圖式。不研究學生、不針對學生的教學是單向的、無意義的教學。教師要改變傳統(tǒng)的教學方式，做一個專家型教師，去探究、追尋學生的興趣和基礎，去激發(fā)學生的熱情，推進個性化教育，師生共同建構學習的愿景，最終使得學生成為自主的學習者，高校教學要從以教為主轉向以學為主。此外，以學生為本，還要實現(xiàn)幾個重大轉變：以知識傳授為主轉向以能力培養(yǎng)為主；以單一課堂教學轉向校內校外全方位育人；從傳統(tǒng)的教學方式轉向現(xiàn)代信息技術教育；等等。

人才培養(yǎng)模式是一個整體，需要做好頂層設計。在以學生為本的理念指導下，弄清楚理想的培養(yǎng)目標是什么。不同層次、不同類型的高校，人才培養(yǎng)的目標、規(guī)格是不一樣的。要制定科學可行的人才培養(yǎng)方案，包括與之配套的專業(yè)、課程、教材、教學方法、評價體系等，使之成為一個和諧統(tǒng)一的整體，而不是這些要素的簡單組合。所設計的人才培養(yǎng)模式，要能實現(xiàn)高校與社會之間的良性互動，以使得人才培養(yǎng)模式的更新有不竭的動力。新培養(yǎng)模式及培養(yǎng)方案制定后，還要與原有的培養(yǎng)模式進行比較，找出改革的重點、難點，并積極實施新的培養(yǎng)模式。

2.建立多方協(xié)商的機制，形成理想的人才培養(yǎng)模式

目前，我國高校人才培養(yǎng)模式的形成并不是多方協(xié)商的結果，政府以及學校行政權力影響過大，而教師、學生及社會組織沒有機會參與。形成理想的人才培養(yǎng)模式則須建立社會、教師及學生和高校多方協(xié)商的機制。

確立以社會需求為導向的方向性?，F(xiàn)代大學，已經走出象牙塔而融入了社會，已經從社會的邊緣走向社會中心。身處社會中心的高校，必然要采取一種“社會需求導向”的發(fā)展模式，改變社會在人才培養(yǎng)模式形成過程中缺位的現(xiàn)象。這就需要完善我國社會用人需求的信息系統(tǒng)，因為“我國人才市場反映高校畢業(yè)生供給與社會用人需求的管理信息系統(tǒng)十分薄弱，統(tǒng)計指標與數(shù)據長期處于粗放狀態(tài)”。對于高校而言，則要主動地聯(lián)系行業(yè)組織、地方政府、社會中介等，獲取相關的社會需求信息，并及時把社會需求的預測反映到人才培養(yǎng)模式中。

確立教師在人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新中的主導地位。教師是人才培養(yǎng)的主體，理應是人才培養(yǎng)模式決策與設計的重要參與者?？墒牵壳案咝５娜瞬排囵B(yǎng)模式基本上是由學校教學指導委員會領導、教務處統(tǒng)籌規(guī)劃、各院系教學領導具體設計的。教師在人才培養(yǎng)模式的制定中，往往沒有機會參與，而只是人才培養(yǎng)模式的執(zhí)行者。要改變這種自上而下的路徑，確立教師的重要地位。在人才培養(yǎng)模式形成的過程中，學?？梢栽诳疾焐鐣枨蟮幕A上，征求教師的建議，也可以由教師在實踐的基礎上提出人才培養(yǎng)模式改革的設想，學校加以匯總并對照社會需求，形成較為合適的模式。

賦予學生改革的話語權。傳統(tǒng)的觀點認為，學生是高等學校智力不成熟的過客，不能參與學校事務的管理?？墒?，學生是人才培養(yǎng)的對象，是學校的“產品”，而這種“產品”是自己生產自己。學生應該對人才培養(yǎng)模式有自己的評價權、選擇權。高校在制定人才培養(yǎng)模式的過程中，要通過問卷調查等方式，讓學生發(fā)表自己的看法，賦予他們在人才培養(yǎng)模式形成上的話語權。在對學生充分了解的基礎上，注重個性化培養(yǎng)模式的制定。在人才培養(yǎng)模式實施一段時間之后，更要調查一下畢業(yè)生對它的評價，使得人才培養(yǎng)模式的改革有堅實的基礎。通過建立多方協(xié)商的機制，各方的利益都能得以表達，所培養(yǎng)的人才也就更接近于人們的期望，人才培養(yǎng)模式也就較為理想了。

3.整合與優(yōu)化教育資源，奠定人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的物質基礎

高校是典型的資源依賴型組織，資源不足對于高校人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新是一個極大的限制。在資源缺口不能迅速解決的情況下，整合與優(yōu)化資源是一條理想的路徑。實現(xiàn)校內外課程資源的共享。目前我國高校內部，跨院系、跨層次的課程共享率低。學生的選修，基本上還限定在本院系。本科生與研究生之間資源共享的比例就更加微乎其微了。至于高校之間，我國已經建立的一些大學區(qū)，但除了圖書資料及部分選修課有共享之外，包括課程在內的其他方面的共享沒有什么進展。人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，需要整合校內的課程資源，打破門戶之別，學校統(tǒng)籌安排，營造共享文化，加強共享管理，改進共享技術，解決共享過程中可能存在的知識產權、收益等利益之爭。對于高校間，則要形成更加合理的機制，充分利用網絡、地域的優(yōu)勢，加強合作。以麻省理工學院為主牽頭而成立的開放教育資源聯(lián)盟便使很多高校在網絡上共享了教育資源，我國政府通過網絡也在推動精品課程的建設。除了網絡資源外，利用地域優(yōu)勢，實現(xiàn)校際資源共享空間很大，充分利用別校的優(yōu)勢專業(yè)、優(yōu)勢課程，本校學生既可受益，也可節(jié)省出盲目求全發(fā)展所花費的資源，以加強優(yōu)勢學科、專業(yè)的建設。

加強教師資源的共享。當前高校師資存在兩種情況：第一，隨著擴招的推進，高校紛紛出現(xiàn)了師資數(shù)量整體不足，且存在學科和地域的結構性差異。第二，師資素質不能適應人才培養(yǎng)的需求。這就需要加強師資資源的共享，取長補短。在解決師資結構性矛盾的問題上，杭州的做法有一定的啟發(fā)意義。2005年開始，依照《下沙高教園區(qū)師資互聘管理辦法》，杭州下沙高教園區(qū)14所高校開始實施師資互聘。即使是一所高校內部，也可以整合資源，形成教學團隊，促進教學研討和教學經驗交流，開發(fā)教學資源，發(fā)揮教師隊伍集體的力量。高校內部，還可以實現(xiàn)科研團隊和教學團隊共同發(fā)展。通過科研內容積極向教學內容轉化、科研成果向教學成果及時轉化、科研方法與教學方法的滲透、教學問題與科研問題的雙向延伸等，都能促進人才培養(yǎng)的靈活性、柔性、多元發(fā)展。對于師資總體數(shù)量及師資素質而言，則可以積極引進政府、企業(yè)人員作為兼職教師，補充教師數(shù)量，同時解決教師實踐經驗不足的問題。

加強教學設施的共享。目前，高校內部各院系的教學設施基本上不對外，其他各教學單位一般不能使用，這導致了很多教學資源的閑置與浪費。除了院系間資源的共享外，還要加強對產業(yè)界設施的利用，開展更多的富于成效的、深度的合作。

第五篇：衢州連鎖藥店簡介

滋福堂

浙江滋福堂得心醫(yī)藥零售連鎖有限公司2006年8月29日成立，注冊資金1000萬元，以“讓顧客來得舒心、用得放心、享得誠心”為主要服務特色，公司已有30家連鎖藥店,分布在杭州、衢州、江西玉山等地區(qū)。

信安慈恩堂

浙江信安慈恩堂醫(yī)藥零售連鎖有限公司于2003年7月成立，注冊資金500萬元。是衢州最早的一家本土藥品零售連鎖企業(yè)之一，現(xiàn)已發(fā)展連鎖門店20多家，現(xiàn)有員工100多名。公司產品全部實行微利銷售。

江南益壽堂

衢州市江南益壽堂醫(yī)藥零售連鎖有限公司創(chuàng)建于2002年12月，現(xiàn)有50多家連鎖門店，覆蓋衢州各縣、市及溫州等地區(qū)，初步實現(xiàn)跨區(qū)域連鎖。擁有環(huán)境優(yōu)雅的綜合辦公大樓，現(xiàn)代物流配送中心，先進的醫(yī)藥管理系統(tǒng)軟件和完善的信息化網絡管理體系。公司現(xiàn)有員工300多名，在管理模式上，實行統(tǒng)一標識、統(tǒng)一進貨、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一價格、統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理。

浙江天天好大藥房連鎖有限公司

天天好大藥房成立于2003年7月26日，總部位于浙江杭州現(xiàn)已擁有員工2千多人，下屬門店200余家，年銷售額達8個億。目前天天好大藥房在北京、沈陽、河北、杭州、湖州、金華、嘉興、衢州、臺州、麗水等省市擁有了多家分公司和連鎖門店。

浙江老百姓大藥房連鎖有限公司

浙江老百姓大藥房連鎖有限公司，成立于2002年12月28日，目前已擁有門店近60家，年銷售額4億元，員工1200多人，覆蓋區(qū)域包括杭州、紹興、寧波、臺州、溫州、衢州、金華、嘉興、湖州等地市。