第一篇：2014助理人力資源管理師之企業(yè)人員計劃的制定指導(dǎo)

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一、企業(yè)人員計劃的制定

計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式如下：

補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

二、制定人力資源規(guī)劃的程序

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是：

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

4、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關(guān)信息、資料;(2)做人力資源需求預(yù)測;(3)做人力資源供給預(yù)測;(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃;(6)審核與評估規(guī)劃。

第二篇：2013年助理人力資源管理師考點：企業(yè)計劃與決策

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1.決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策方法科學(xué)性

2.決策樹程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。

優(yōu)點：明確優(yōu)劣、一目了然、概率、預(yù)期收益、適合于多級決策分析

構(gòu)成要素：決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝

3.制訂企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合、短期計劃與長期計劃相結(jié)合、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則

4.目標(biāo)管理的特點：它是一種系統(tǒng)化的管理模式;要求有明確完整的目標(biāo)體系;更富于參與性;強(qiáng)調(diào)自我控制;重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。

第三篇：企業(yè)人力資源管理師

企業(yè)人力資源管理師

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計

第一單元工作崗位分析

一、人力資源規(guī)劃的基本概念

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃（即具體的實施規(guī)劃）的統(tǒng)一。

狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的成產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為：長期規(guī)劃：五年以上的計劃；

中期規(guī)劃：規(guī)劃期限在一年至五年的計劃；短期規(guī)劃：一年及一年以內(nèi)的計劃。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資

源開發(fā)和利用的大政方針、政策、和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃：是企業(yè)對整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組

織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包

括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃：是企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企

業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

5、費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算。以及人力資源費用控制。

（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、才、物等）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供給實現(xiàn)平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

（四）

第四篇：助理人力資源管理師課后練習(xí)答案

助理人力資源師課后練習(xí)答案

第一章 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃

3、工作崗位分析的內(nèi)容：

1、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。

2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準(zhǔn)備階段；

2、調(diào)查階段；

3、總結(jié)分析階段。

6、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

9、工作崗位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗。

10、工作崗位設(shè)計的方法：

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。

3、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

11、企業(yè)定員的作用：

1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；

3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

4、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

12、企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。

13、企業(yè)定員的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員： 定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

14、企業(yè)定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成

特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；

（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；

（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；

（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。

17、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

18、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

第二章

人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。

內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。

2、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

3、各種篩選方法的特點？

4、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。

5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。

6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

7、情景模擬法的分類：語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。

8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。

9、如何進(jìn)行員工招聘的評估：

（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。

10、勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

11、勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

12、勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

13、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實行經(jīng)濟(jì)合同制；

3、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

13、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

14、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

15、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：

1、照明與色彩；

2、噪聲；

3、溫度與濕度；

4、綠化。

16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

17、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。

五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認(rèn)錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

18、勞務(wù)外派的程序：

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費用。

19、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。

勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。第三章

培訓(xùn)與開發(fā)

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：

培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團(tuán)隊分析法；（3）工作任務(wù)分析法；

（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。

培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。包括

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。

1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望。

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

3、運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

1、培訓(xùn)項目的確定；

2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；

3、實施過程的設(shè)計；

4、評估手段的選擇；

5、培訓(xùn)資源的籌備；

6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。

2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。

3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。

4、排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標(biāo)。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。

6、設(shè)計測驗?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進(jìn)行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。

6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。

（1）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。

1、培訓(xùn)及時性信息。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進(jìn)行補充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。

2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。

3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。

6、培訓(xùn)時間選定方面的信息。培訓(xùn)時間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。

7、培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。

8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。

9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。

10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。

研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。

工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。

個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；

（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；

（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；

（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；

（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；

（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計

2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。

1、考評的準(zhǔn)確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容區(qū)分：

1、績效計劃面談。

2、績效指導(dǎo)面談。

3、績效考評面談。

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點分：

1、單向勸導(dǎo)式面試。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。

除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。類型：

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。

（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。

6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構(gòu)，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

2、某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？

3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強(qiáng)度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

10、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；

（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；

（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；

（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；

（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）

=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）

=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

（1）用目標(biāo)人工費用（也稱計劃人工費用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額（也稱計劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用 / 人工費用率

=目標(biāo)人工費用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）

（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上和確定本目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）

目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額 目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本 為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本； X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P 以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：

損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

22、某企業(yè)這兩年由于市場定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。近來為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，也為了留住人才，準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補充養(yǎng)老金這項福利，請問在制定企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃時應(yīng)考慮哪些因素？

第六章

勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：

（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；

（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；

（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：

（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。

（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；

（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

8、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。

9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；

3、福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。

（二）工傷致殘待遇。

1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給撫恤金；

2、職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當(dāng)工作。

第五篇：2011人力資源管理師_論文指導(dǎo)

2011年論文寫作指導(dǎo)

（一）論文寫作方向：企業(yè)方向，不能寫其他方向，否則跑題，肯定通不過。論文選題

論文選題是非常關(guān)鍵的。選題是論文寫作的第一步，也就是要確定“寫什么”的問題。應(yīng)該選擇具有理論意義和實際意義的論文題目進(jìn)行研究和寫作。根據(jù)本人的興趣、基礎(chǔ)和條件，選擇恰當(dāng)?shù)念}目。一篇論文的題目不能不能做得太大，不要因條件限制難以搜集資料、難以調(diào)查研究、難以完成的題目。因此，在選題的時候，請同學(xué)們務(wù)必注意以下事項：

1.要弄明白你為什么選擇這一論題？也就是你寫這一論題的動機(jī)是什么？我們應(yīng)該帶著“問題意識”去尋找論題。第一，試圖從現(xiàn)實的弊端中選題。

第二，試圖尋找富有新意的題目?！袄仙Ｕ劇本腿菀资顾悸纷枞?，毫無創(chuàng)意，而且一旦一個題目被無數(shù)次寫作的時候，會使得你沒有任何的創(chuàng)作欲望，因為你會發(fā)現(xiàn)，所有你想講的話，都已經(jīng)被他人講過了，真的味同嚼蠟。就象再好的茶葉，在被泡了無數(shù)次之后，那些清香也不知所終了。所以可以試圖尋找有新意的題目，可以是比較邊緣的題目，或者是很少有人涉及的題目；當(dāng)然，如果對于一個老掉牙的題目，你能夠從新的角度尋找到切入點，或者能夠運用新的研究方法，那么也不失為有新意。

2.要量力而行，也就是說要根據(jù)自己的能力來選題。每個人的興趣不

同，文字駕御能力有差異，個人客觀條件也不同，所以在選擇題目的時候，一定要量體裁衣，量力而行，不可盲動。為了達(dá)到這一目的，同學(xué)們應(yīng)該考慮下列因素：

第一，能夠搜集到足夠的資料?！扒蓩D難為無米之炊”，第二，尋找你有興趣的題目。選擇自己有興趣的題目，可以激發(fā)自己的創(chuàng)作激情，調(diào)動自己的主動性和積極性，能夠保持很好的心態(tài)去完成論文。

第三，與你所從事的工作相關(guān)的

（二）學(xué)位論文的總體原則是什么？

1.立論客觀，具有獨創(chuàng)性；文章的基本觀點必須來自具體材料的分析和研究之中，所提出的問題在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有一定的理論意義或者實際意義，并通過獨立研究，提出自己一定的認(rèn)知和看法。如果說博士論文強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性，碩士論文要求有一定創(chuàng)新性的話，在創(chuàng)新性的要求上，學(xué)士論文有一些獨到的視角和看法就很不錯了。創(chuàng)新并不是讓你盲目創(chuàng)新，標(biāo)新立異，甚至為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，而是要求作者對于問題有自己獨立的思考，可以根據(jù)自己所學(xué)到的知識和研究方法來提出自己獨到的看法。

2.論據(jù)翔實，富有論證性；論文必須能夠旁征博引，多方佐證。為了證明自己的觀點是正確的，就應(yīng)該尋找足夠的證據(jù)來證明，同時也可以通過反駁對立方的觀點來證明。為了證明論點，就學(xué)要搜集足夠多的資料，論文中所運用的資料應(yīng)該做到言必有據(jù)，準(zhǔn)確可靠，精確無誤。

3.論證嚴(yán)密，富有邏輯性；作者提出問題，分析問題和解決問題，要符合客觀事物的發(fā)展規(guī)律，全篇論文應(yīng)該是一個有機(jī)的整體。論點一般是一個命題，應(yīng)當(dāng)做到命題與推理之間不存在矛盾，要言之成理，互相呼應(yīng)，最好是天衣無縫。最忌諱在文章中出現(xiàn)前后矛盾的問題。4.形式明確，標(biāo)注規(guī)范；論文必須以論點為核心構(gòu)成全文的結(jié)構(gòu)格局，以多方論證的內(nèi)容組成文章豐滿的整體，并且以比較深入的理論分析來交相輝映。所以在格式上要規(guī)范得體，在引注的運用上要講究學(xué)術(shù)規(guī)范，這個問題呆會兒會仔細(xì)講解。

5.語言準(zhǔn)確，表達(dá)簡明；論文最基本的要求是讓讀者能夠看得懂，隨意要求文章的寫作在語言文字上力求準(zhǔn)確，并且要注意深入淺出，言簡意賅。千萬不要寫出“用大家都熟悉的語言說著人們都聽不懂的話”來。

（三）論文寫作的總體思路：經(jīng)典的三大模塊（發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題），思路清晰。

（四）論文評分：論文寫作占60-70分，現(xiàn)場答辯占30-40分。論文寫作非常重要，只要寫的好，格式正確，觀點清晰、有理有據(jù)、答辯流暢，很容易得高分。

（五）論文字?jǐn)?shù)：3000字以上。

（六）論文采用A4紙打印，初稿（左側(cè)裝訂）最好打印出來一份課間或課后給老師看一下，免犯低級錯誤或質(zhì)量太低以致通不過。（老師電話：*** QQ:263804782 最好qq留言，對輻射

較敏感，接手機(jī)多易頭暈）

（現(xiàn)在對知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)非常嚴(yán)格，論文嚴(yán)禁抄襲，如抄襲，一旦被發(fā)現(xiàn)不但得0分，還要承擔(dān)法律責(zé)任。）

（七）論文構(gòu)成：由封皮、目錄、論文題目、摘要、關(guān)鍵詞、引言（或者前言）、正文、結(jié)束語、參考文獻(xiàn)組成。

（八）論文具體格式： 1封皮

在本文后面直接復(fù)制，修改后使用。2.目錄

“目錄”兩字 字號：四號 字體：宋體 加粗

目錄內(nèi)容 字號：四號 字體：宋體 內(nèi)容壓縮在一頁里

頁碼顯示為1，2，3。。。3.論文題目

字體：黑體 字號：二號 加粗 居中

論文題目請在備選題目中選擇，也可以自選其他的。4.摘要

摘要是將全文的主旨思想提煉出來的一段話

“摘要：”兩字 字體：楷體 字號：四號 加粗

摘要內(nèi)容 200字左右 字體：楷體 字號：四號

行間距固定值22磅

5.關(guān)鍵詞

“關(guān)鍵詞：”三個字 字體：楷體 字號：四號 加粗

關(guān)鍵詞由詞組構(gòu)成 3個 字體：楷體 字號：四號

行間距固定值22磅

6.引言（或者前言）

引言是寫出一段話將你要寫的文章內(nèi)容引導(dǎo)出來，是正文的第一部分，字?jǐn)?shù)不用太多

字體：宋體 字號：四號 行間距固定值22磅

7.正文內(nèi)容

寫在關(guān)鍵詞下一行的位置

字體：宋體 字號：四號 行間距固定值22磅

注意事項：

（1）一級標(biāo)題 例如

一、中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀

二、中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題 一級標(biāo)題 字號：四號 字體：宋體 加粗

（2）各級標(biāo)題必須是肯定句，除一級標(biāo)題外，其余各級標(biāo)題都用 四號宋體，不用加粗。

（3）頁碼： 在每頁的最下方居中 8.結(jié)束語

結(jié)束語是正文的最后一部分，用一段話來結(jié)束全文

字體：宋體 字號：四號 行間距固定值22磅 9.注釋

注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對論文中引用的詞句、觀點注明來源出處。注釋一律采用尾注的 方式（即在論文的末尾加注釋）。這部分可寫可不寫。

需要注釋的地方要在原文中標(biāo)注，標(biāo)注用①②。。。且在原文文字的右上角。

“注釋：”二字 字號：四號 字體：宋體 加粗 內(nèi)容用 字號：小四號 字體：宋體 單倍行距

內(nèi)容的序號用①②。。。10.參考文獻(xiàn)

“參考文獻(xiàn)”四個字 字號：四號 字體：宋體 加粗

參考文獻(xiàn)5個以上

內(nèi)容用 字號：小四 字體：宋體 單倍行距

序號用[1][2]。。。

參考文獻(xiàn)位置在結(jié)束語之后，依據(jù)排版美觀來確定用不用另起一頁。

注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為：

（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標(biāo)注。

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序標(biāo)注。

（3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。

（4）網(wǎng)頁：按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標(biāo)注。

論文備選題目

1.論企業(yè)簡單而有效的績效管理體系建立 2.淺談中小企業(yè)人力資源管理危機(jī)及應(yīng)對措施 3.臺州中小企業(yè)金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對策略 4.中小企業(yè)人才招聘問題的研究

5.中小企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題及應(yīng)對策略 6.乳制品企業(yè)降低人才流失率的對策研究 7.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題與對策分析 8.中小企業(yè)人才培訓(xùn)問題研究

9.中小快速消費品企業(yè)招聘問題分析研究 10.企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險及防范對策研究

11.淺談中小企業(yè)人力資源績效考核存在的問題及解決方案 12.臺州市中小切也培訓(xùn)存在問題及解決對策 13.淺談勞動力成本增加對企業(yè)帶來的影響 14.臺州市JX房地產(chǎn)開發(fā)公司績效考核方案設(shè)計 15.淺談民營企業(yè)人力資源管理問題及解決對策

16.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及應(yīng)對策略 17.中小企業(yè)招聘中面試環(huán)節(jié)存在的問題解析及應(yīng)對策略

18.我國國有企業(yè)人才流失的對策分析 19.淺析企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬策略 20.我國企業(yè)人才流失的對策研究 21.民營企業(yè)薪酬管理問題分析與對策探討

22.中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究——以 有限公司為例 23.淺談施工企業(yè)培訓(xùn)管理的弊端

24.淺論家族企業(yè)人力資源管理的問題及對策 25.結(jié)構(gòu)話面試中存在的問題及其優(yōu)化

26.淺談企業(yè)人力資源配置存在的問題及合理配置 27.淺析我國企業(yè)員工培訓(xùn)

28.中小企業(yè)留住人才過程中存在的問題及解決對策 29.企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險防范對策研究 30.快速消費品銷售企業(yè)招聘流程問題研究 31.淺析企業(yè)校園招聘中存在的問題及解決對策 32.淺談我國家族式企業(yè)存在的問題與對策 33.中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對策 34.開元公司員工招聘問題及解決對策 35.企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

36.影樓人力資源培訓(xùn)存在的問題及解決對策 37.中小企業(yè)績效考核探究

38.淺談企業(yè)績效面談存在的問題及對策分析 39.國有供熱企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方案 40.中小企業(yè)留住人才的激勵策略研究 41.酒店餐廳從業(yè)人員流失問題研究 42.高薪技術(shù)企業(yè)因?qū)T工流失的對策分析 43.國有企業(yè)認(rèn)識管理制度改革研究 44.高層管理崗位招聘存在的問題及解決對策 45.企業(yè)人力資源績效考核中易出現(xiàn)的問題及解決對策 46.國有中小企業(yè)改制后員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策 47.汽車有限公司磨具維修培訓(xùn)研究 48.民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

49.新員工入職培訓(xùn)的研究

50.淺談賓館依法簽訂勞動合同的必要性 51.淺談中小企業(yè)招聘存在的問題與對策 52.企業(yè)技術(shù)人員招聘難題及解決對策

53.汽車零件制造企業(yè)績效考核存在的問題及對策探討 54.淺析人力資源培訓(xùn)誤區(qū)及解決辦法 55.企業(yè)培訓(xùn)計劃的探析與思考

56.淺談民營企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題及解決對策 57.我國中小民營企業(yè)績效管理初探 58.中小企業(yè)核心員工流失對策分析 59.中國企業(yè)勞資糾紛狀況管理對策研究 60.淺析企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 61.淺析知識型員工流失的原因與對策 62.民營企業(yè)人才流失原因分析及對策

63.民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題及對策研究 64.中小企業(yè)薪酬與文化問題的研究 65.企業(yè)員工薪酬滿意度研究 66.淺論績效管理在企業(yè)中的實際應(yīng)用 67.淺析企業(yè)解雇糾紛與預(yù)測

68.論中小企業(yè)績效考評存在的問題及對策 69.中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建

70.我國中小企業(yè)人才流失的原因與對策 71.企業(yè)員工配村存在的問題及解決對策 72.企業(yè)外包人力資源績效管理研究 73.中小企業(yè)人才招聘問題的研究 74.企業(yè)文化培訓(xùn)的誤區(qū)與解決對策 75.保險員工的薪酬問題研究 76.當(dāng)前人事制度改革的問題研究 77．對我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的探討

78．對現(xiàn)階段我國下崗職工勞動關(guān)系處理問題的研究 79．崗位責(zé)任制與人員聘任制研究

80.人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考 81.國企改革中應(yīng)采取的人力資源策略 82．國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 83．機(jī)構(gòu)重組過程中的人力資源管理研究 84．論保險業(yè)員工激勵問題 85．論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題

86．民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 87．民營企業(yè)人力資源管理研究

88．企業(yè)國際化進(jìn)程中的人力資源管理研究 89．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

90．企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問題及解決對策研究 91．企業(yè)文化與人才隊伍管理關(guān)系研究 92．企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

93．企業(yè)員工績效評估研究（案例研究）94．企業(yè)員工晉升研究（案例研究）95．企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關(guān)系 96．企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）97．人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究

98．人力資源與經(jīng)濟(jì)特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 99．我國失業(yè)問題的現(xiàn)狀及對策

100．我國收入分配問題與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究 101．我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策 102．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)探討

103．現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資本投入與產(chǎn)出問題 104．現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題 105．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制研究

106．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機(jī)制與約束機(jī)制研究 107．現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系的調(diào)整問題研究 108．業(yè)績評價與員工激勵研究 109．員工激勵機(jī)制研究 110．員工社會保障問題研究

111．中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策 112．中小科技企業(yè)考核制度探索 113．中小企業(yè)人力資源管理

114、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題研究 115、家庭企業(yè)人力資源管理問題研究 116、民營企業(yè)人力資源管理問題及對策 117、人才選擇與招聘存在的問題及對策 118、探究企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題 119、企業(yè)培訓(xùn)與員工發(fā)展研究

120、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系研究 121、企業(yè)人才流失管理及解決對策

122、績效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究 123、績效考評的難點與重點研究 124、薪酬水平與員工滿意度研究 125、民營企業(yè)薪酬管理問題研究 126、企業(yè)激勵機(jī)制研究 127、企業(yè)員工激勵誤區(qū) 128、人力資源管理中的溝通研究

129.對現(xiàn)階段我國下崗職工勞動關(guān)系處理問題的研究 130.關(guān)于人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考 131．經(jīng)理層激勵約束機(jī)制研究 132．面試技術(shù)及其運用

133．民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 134．民營企業(yè)人力資源管理研究 135．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究 136．企業(yè)文化與知識型人力資源管理 137．企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）138．中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策