第一篇：如何對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估

如何對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估？

對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估，總的規(guī)則是：一級(jí)評(píng)估：觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級(jí)評(píng)估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級(jí)評(píng)估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級(jí)評(píng)估：衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化。

多年來(lái)，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。然而，限于公司的精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就草草了事了。

如今員工對(duì)培訓(xùn)的要求已有所改變。學(xué)習(xí)是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的學(xué)習(xí)是毫無(wú)用處的。因此，培訓(xùn)部的職責(zé)將必然從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評(píng)估。這種壓力促使培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次的三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。其實(shí)，深層評(píng)估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn)，還有以下好處：

首先，培訓(xùn)的評(píng)估給內(nèi)部客戶帶來(lái)增值的服務(wù)，培訓(xùn)部可以借此向一線經(jīng)理推銷自己的服務(wù)。另外，三級(jí)和四級(jí)評(píng)估還可用來(lái)全面檢查大學(xué)課程表。英特爾公司對(duì)英特爾大學(xué)（Intel University）的全部商務(wù)課程都進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%的課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。

此外，深層評(píng)估的另一優(yōu)點(diǎn)還在于可暴露培訓(xùn)內(nèi)容在工作中難以運(yùn)用的障礙。

在進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估時(shí)，在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓客戶參與進(jìn)來(lái)非常關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問(wèn)題，同時(shí)也要說(shuō)明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點(diǎn)，他們就可以提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。

正因?yàn)橛羞@么多事要做，所以對(duì)許多公司來(lái)講，對(duì)所有課程都進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估顯得不切實(shí)際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上！可利用決策樹(shù)狀分析圖，來(lái)取決需做全面評(píng)估的課程，其中側(cè)重學(xué)員人數(shù)（學(xué)員越多，總成本越高）和課程的戰(zhàn)略價(jià)值等因素。

所有課程都可以進(jìn)行一級(jí)評(píng)估。

要使學(xué)員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識(shí)或運(yùn)用某一具體技能，可以進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，如安全知識(shí)課。管理者都希望員工不僅學(xué)會(huì)與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。

三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程。例如，在開(kāi)放的電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線客戶服務(wù)的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時(shí)甚至要說(shuō)服客戶繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)他們的換代產(chǎn)品。他們這些工作將直接影響公司業(yè)績(jī)。這時(shí)，做客戶服務(wù)培訓(xùn)課的三級(jí)評(píng)估時(shí)就要慎重，以確保他們真正做到學(xué)以致用。

四級(jí)評(píng)估需要一些硬性數(shù)據(jù)。有時(shí)候，這種硬性數(shù)據(jù)并不難確定。假如財(cái)務(wù)部每天平均有700萬(wàn)美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開(kāi)設(shè)一門(mén)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。四?jí)評(píng)估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就可以了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在經(jīng)理們身上，他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。因此，對(duì)這些評(píng)估感興趣的不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門(mén)。

第二篇：如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)能持續(xù)提升或改進(jìn)企業(yè)員工的知識(shí)、技能、方法、態(tài)度和理念等，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了強(qiáng)有力的人力資源支持。然而培訓(xùn)效果如何？培訓(xùn)投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如何科學(xué)、客觀的對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，證明企業(yè)培訓(xùn)是否達(dá)成目的，投入與產(chǎn)出是否成正比，人力資源部門(mén)應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

一、重視企業(yè)培訓(xùn)及評(píng)估在人力資源管理中的重要性

1、培訓(xùn)是企業(yè)獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。培訓(xùn)可以為企業(yè)員工創(chuàng)造持續(xù)漸進(jìn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高員工工作業(yè)績(jī)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。培訓(xùn)不僅能夠經(jīng)濟(jì)可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，更能有效激勵(lì)員工，培養(yǎng)、增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認(rèn)同感及忠誠(chéng)度，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)資源的重要來(lái)源之一。

2、培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)在組織培訓(xùn)后，采用一定的形式或方法，把培訓(xùn)的效果用定量或定性的方式表現(xiàn)出來(lái)。優(yōu)秀的培訓(xùn)體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬管理以及培訓(xùn)實(shí)施之間的流程管理，其核心就是通過(guò)培訓(xùn)不斷的提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

二、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)使用，應(yīng)用最廣泛的就是美國(guó)學(xué)者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模式，又稱“柯式模式”，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。

1、反應(yīng)層，就是受訓(xùn)人員的反應(yīng)，在員工培訓(xùn)間隙或結(jié)束后，人力資源部門(mén)通過(guò)調(diào)查了解員工在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后的總體反應(yīng)、感受、認(rèn)知和建議。

2、行為層，即受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)理念、原理、技能、技巧、方法和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷培訓(xùn)知識(shí)、技能、方法、態(tài)度等對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生的影響。

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些定性或定量的指標(biāo)來(lái)衡量。如，產(chǎn)品合格率、員工士氣、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等。

三、培訓(xùn)評(píng)估的流程

1、評(píng)估的準(zhǔn)備

1）培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作的開(kāi)始，由人力資源部門(mén)采用各種科學(xué)有效的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)成員的工作目標(biāo)、知識(shí)、技能、技巧、方法、態(tài)度、理念等方面進(jìn)行調(diào)查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。是確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

2）確定培訓(xùn)評(píng)估的目的，即在培訓(xùn)實(shí)施前，人力資源部門(mén)必須把培訓(xùn)的評(píng)估目的明確出來(lái)，并結(jié)合在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的信息反饋，進(jìn)行調(diào)整或修訂，同時(shí)要注意培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所收集數(shù)據(jù)的類型。

3）收集培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù) 培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，因此，數(shù)據(jù)的收集也是從這兩個(gè)方面進(jìn)行收集，定量數(shù)據(jù)包括設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)應(yīng)用更廣泛些，而且極具有說(shuō)服力。

2、評(píng)估的實(shí)施

1）確定評(píng)估的層次 培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效率、效益、客觀、科學(xué)的原則而進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估工作進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)估，一般采用的方法為：一是對(duì)全部培訓(xùn)都進(jìn)行第一層評(píng)估；二是對(duì)要求受訓(xùn)員工掌握的知識(shí)或技能的培訓(xùn)進(jìn)行第二層評(píng)估；三是對(duì)培訓(xùn)周期較長(zhǎng)（20個(gè)工作日以上）、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵問(wèn)題、企業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的等培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行第三、第四層評(píng)估。

2）確定評(píng)估的方法 培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可運(yùn)用即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行評(píng)估；而中期、長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作崗位一段時(shí)間后，而進(jìn)行的培訓(xùn)。對(duì)不同層級(jí)的評(píng)估可以采用不同的評(píng)估方法，對(duì)第一層的評(píng)估可以采用問(wèn)卷、調(diào)查表、試卷等方法；對(duì)第二層的評(píng)估可以采用抽樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方法運(yùn)用等方法；對(duì)第三層可以采用業(yè)績(jī)考核法，即測(cè)量參加培訓(xùn)人員與未參見(jiàn)培訓(xùn)人員之間的差別或參見(jiàn)培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)前后的差別等；對(duì)第四層的評(píng)估可采用效益（效果）評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益（成果），還可以通過(guò)考察產(chǎn)品合格率、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。

3）收集并分析評(píng)估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)，一般來(lái)講，第一層的評(píng)估收集為培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷、調(diào)查表等，第二層評(píng)估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評(píng)估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財(cái)務(wù)收益等。數(shù)據(jù)收集后，要進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比，進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，從而得出評(píng)估結(jié)論。

3、評(píng)估的總結(jié)

1）形成評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告主要由三個(gè)部分組成，一是培訓(xùn)項(xiàng)目的概況，包括培訓(xùn)的名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)的目的等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對(duì)不合格人員處置的建議等；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果與處置，效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無(wú)效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報(bào)告形成后，要及時(shí)在企業(yè)進(jìn)行傳閱并溝通。報(bào)告應(yīng)傳閱到，一是受訓(xùn)人員，使他們了解到培訓(xùn)的效果，以便其在工作中進(jìn)一步改進(jìn)學(xué)習(xí)；二是受訓(xùn)人員的直接上級(jí)，使他們更加了解培訓(xùn)對(duì)員工影響；三是培訓(xùn)的組織者、管理者，包括人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)主管和專員、培訓(xùn)師等，為他們?cè)诮窈蟮呐嘤?xùn)中提供參考或指導(dǎo)意見(jiàn)；四是企業(yè)決策層，讓他們?cè)谖磥?lái)的企業(yè)培訓(xùn)決策中得到參考性的資料。培訓(xùn)報(bào)告?zhèn)鏖喓?，人力資源部門(mén)要及時(shí)與被傳閱的人員進(jìn)行溝通，及時(shí)了解他們對(duì)該報(bào)告的意見(jiàn)、建議，并做到及時(shí)向他們反饋人力資源部門(mén)對(duì)意見(jiàn)、建議的處理方法或結(jié)果，以達(dá)到對(duì)效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無(wú)效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰的目的。

什么是培訓(xùn)評(píng)估

廣義的培訓(xùn)評(píng)估，是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過(guò)程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為培訓(xùn)前評(píng)估，培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)；培訓(xùn)前評(píng)估能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理、運(yùn)行順利，保證受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度。培訓(xùn)中評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行的評(píng)估；培訓(xùn)中評(píng)估能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度。培訓(xùn)后評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。

培訓(xùn)評(píng)估的作用

1、培訓(xùn)前評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。

2、培訓(xùn)中評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過(guò)程檢測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

效果有助于樹(shù)立結(jié)果為本的意識(shí)；有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。

培訓(xùn)評(píng)估的主要內(nèi)容

1、反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束的時(shí)候，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)和滿意程度。

2、學(xué)習(xí)評(píng)估

主要是評(píng)價(jià)參加者通過(guò)培訓(xùn)對(duì)所學(xué)知識(shí)深度與廣度的掌握程度，方式有書(shū)面測(cè)評(píng)、口頭測(cè)試及實(shí)際操作測(cè)試等。

3、行為評(píng)估

評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

4、結(jié)果評(píng)估

第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。最為重要的評(píng)估內(nèi)容是對(duì)投資凈收益的確定。

培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)

1、與對(duì)比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較。

2、培訓(xùn)前測(cè)試和培訓(xùn)后測(cè)試。

3、培訓(xùn)后測(cè)試。

4、時(shí)間序列分析。

培訓(xùn)評(píng)估的一般流程

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析，最后實(shí)施評(píng)估并給予反饋。一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟：

1、分析培訓(xùn)需求

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，人力資源開(kāi)發(fā)人員都應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問(wèn)卷調(diào)查法。調(diào)查的對(duì)象主要集中在未來(lái)的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對(duì)工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對(duì)工作效率有所影響。

2、確定評(píng)估的目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開(kāi)發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。

3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開(kāi)發(fā)人員與直線部門(mén)人員良好的配合。例如，培訓(xùn)需求來(lái)自直線部門(mén)，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預(yù)期改善目標(biāo)。人力資源開(kāi)發(fā)人員只有與直線部門(mén)人員配合，才能更好地把握培訓(xùn)方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在一個(gè)時(shí)段內(nèi)的，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。例如，前六個(gè)月的不滿意數(shù)量，去年處理的失誤次數(shù)，上一個(gè)季度事故發(fā)生的次數(shù)，或過(guò)去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓(xùn)評(píng)估的層次

有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。人力資源開(kāi)發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。

反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問(wèn)卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上的。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。

學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門(mén)建立與職能部門(mén)的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。

結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。

5、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目

基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題，人力資源開(kāi)發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒(méi)有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開(kāi)發(fā)人員就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。

6、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒(méi)有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)一定要做到不存偏見(jiàn)和有效率。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開(kāi)發(fā)人員，他們需要這些信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎? 應(yīng)該向管理層溝通這些問(wèn)題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來(lái)參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。

我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

烽火獵聘資深顧問(wèn)認(rèn)為目前在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域中主要存在以下問(wèn)題：

1、培訓(xùn)評(píng)估投入不足

為數(shù)甚多的企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要作用，即使已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)評(píng)估具有一定的作用，對(duì)它的投入仍然不足。

2、培訓(xùn)評(píng)估不夠全面

多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估工作僅僅對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，并沒(méi)有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來(lái)的效益等層次上來(lái)，即評(píng)估工作只停留在初級(jí)層次，不夠全面。

3、培訓(xùn)評(píng)估方法單一

培訓(xùn)評(píng)估的方法很多，如事前事后測(cè)試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等.但目前企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法非常單一，如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應(yīng)用上有很大的局限性，并不是所有的評(píng)估內(nèi)容都適合用考試的形式。

4、評(píng)估缺乏系統(tǒng)的記錄管理

每次培訓(xùn)工作的具體評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評(píng)估所用的方法、評(píng)估的內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測(cè)試的結(jié)果等記錄大多是零散而無(wú)序的，并沒(méi)有建立起一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)有效的分析，也無(wú)助于下一步培訓(xùn)工作的開(kāi)展。

5、評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)

絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓(xùn)項(xiàng)目剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估，并沒(méi)有在后續(xù)的實(shí)際工作中進(jìn)行評(píng)估，或者僅僅局限于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身進(jìn)行評(píng)估，而忽略了將培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這就使得評(píng)估與企業(yè)實(shí)際工作脫節(jié)，進(jìn)而造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)。

培訓(xùn)效果評(píng)估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合;鼓勵(lì)大家寫(xiě)意見(jiàn)、建議;與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較;對(duì)大公司來(lái)講，在全面鋪開(kāi)某個(gè)課程之前先試講;結(jié)合使用問(wèn)卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開(kāi)時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問(wèn)卷等。

二、學(xué)習(xí)層面，評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課;學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。

但問(wèn)題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大?測(cè)試方法的難度是否合適?對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非最好的參考指標(biāo)。

應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式。比如，對(duì)那些基于知識(shí)的培訓(xùn)(包括技能培訓(xùn))采用考試的方式;對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開(kāi)討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái);問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問(wèn)題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。

2.注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來(lái)評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果;間隔時(shí)間太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。

3.主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作;其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門(mén)要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。

四、結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。

這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的;其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開(kāi)始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn);第三，必須取得管理層的合作，否則你就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。

要解決這些問(wèn)題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程)來(lái)對(duì)照評(píng)價(jià)。

第三篇：如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估

如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估？

客戶案例：

我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評(píng)估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評(píng)分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)常出現(xiàn)不會(huì)生產(chǎn)（現(xiàn)場(chǎng)掛有作業(yè)指導(dǎo)書(shū)），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過(guò)多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說(shuō)了。

咨詢問(wèn)題：

請(qǐng)問(wèn)是否是我公司培訓(xùn)評(píng)估時(shí)有使用方法有什么不對(duì)，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問(wèn)分析與回復(fù)：

任何評(píng)估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，其獲得的事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，以便提高對(duì)培訓(xùn)投入的效率。評(píng)估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無(wú)法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說(shuō)，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評(píng)估工具都不能從根本上對(duì)培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評(píng)估工具能夠告訴我們問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對(duì)性地進(jìn)行改善。

柯克帕里克（Kirkpatrick）四級(jí)評(píng)估模型是國(guó)際上最流行的培訓(xùn)效度評(píng)估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評(píng)估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門(mén)能夠清晰的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的成效和問(wèn)題。

但是，要從根本上解決問(wèn)題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績(jī)效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評(píng)估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手：

1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會(huì)如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會(huì)大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。

2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績(jī)提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來(lái)，那么無(wú)論你采取任何評(píng)估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績(jī)效會(huì)發(fā)生根本的改變。

3、培訓(xùn)要區(qū)分層級(jí)和課題，對(duì)不同的對(duì)象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對(duì)基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對(duì)性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對(duì)中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過(guò)各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決疑問(wèn)，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對(duì)高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問(wèn)題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。

商學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來(lái)開(kāi)展，才能達(dá)到相對(duì)滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：

“單單是聆聽(tīng)明智的言論與正確的意見(jiàn)，對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)作用甚微，學(xué)習(xí)者能動(dòng)地參與合作是必須的”；

“我們不能直接借用別人的見(jiàn)解和知識(shí)，我們使用的都是我們自己的見(jiàn)解和知識(shí)”；

“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問(wèn)題都有確鑿答案的學(xué)科，對(duì)于任何一個(gè)商學(xué)的問(wèn)題，都沒(méi)有一個(gè)唯一的、絕對(duì)正確的答案”。

如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識(shí)解碼成為自己工作中的語(yǔ)言和行動(dòng)？如何針對(duì)自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會(huì)有自己不同的收獲。

因此，評(píng)估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對(duì)事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。

第四篇：董家教育辦對(duì)董家鎮(zhèn)溫家小學(xué)進(jìn)行全面督導(dǎo)評(píng)估

董家教育辦對(duì)董家鎮(zhèn)溫家小學(xué)進(jìn)行全面督導(dǎo)評(píng)估

為全面落實(shí)素質(zhì)教育，提高董家鎮(zhèn)各中小學(xué)辦學(xué)水平和教育質(zhì)量，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校辦學(xué)行為，12月9日下午董家教育辦對(duì)董家鎮(zhèn)溫家小學(xué)進(jìn)行了全面督導(dǎo)評(píng)估。

本次督導(dǎo)，學(xué)校首先對(duì)照《山東省普通中小學(xué)校素質(zhì)教育督導(dǎo)評(píng)估指標(biāo)體系》逐項(xiàng)進(jìn)行梳理。督導(dǎo)組在此基礎(chǔ)上采取檔案檢查、問(wèn)卷調(diào)查、訪談座談、校園觀察、查閱資料等方式全面收集信息。最后教育辦督導(dǎo)組根據(jù)評(píng)估的實(shí)際情況，發(fā)掘了學(xué)校教育工作亮點(diǎn)，指出了存在的問(wèn)題和不足，提出了整改意見(jiàn)和建議。

通過(guò)這次督導(dǎo)評(píng)估，幫助學(xué)校發(fā)現(xiàn)了自身優(yōu)勢(shì)，找出了工作中的不足，促進(jìn)了學(xué)校規(guī)范化、個(gè)性化發(fā)展，為全面推進(jìn)素質(zhì)教育，全面提高教育質(zhì)量和辦學(xué)水平起到了促進(jìn)作用。（亓恒猛）

第五篇：如何對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估

如何對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估

如何評(píng)估創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價(jià)值是風(fēng)險(xiǎn)投資家的主要任務(wù)之一，無(wú)論作為買(mǎi)方投資于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，或是作為賣方退出創(chuàng)業(yè)企業(yè)時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)投資家都將面臨這一復(fù)雜而棘手的問(wèn)題。

資產(chǎn)評(píng)估是一種評(píng)價(jià)創(chuàng)業(yè)企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值的方法，也是測(cè)算創(chuàng)業(yè)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)暴露的主要方法。按照這種方法，如果創(chuàng)業(yè)企業(yè)資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值近似等于其公司價(jià)格加負(fù)債的話，那么該企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)暴露程度也就比較低；如果企業(yè)資產(chǎn)升值，在很大程度上代表著投資者預(yù)期到的收益。風(fēng)險(xiǎn)投資家一般通過(guò)以下幾個(gè)程序?qū)?chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估：

1．帳面價(jià)值評(píng)估

帳面價(jià)值評(píng)估是風(fēng)險(xiǎn)投資家進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)投資時(shí)，評(píng)估創(chuàng)業(yè)企業(yè)價(jià)值的最簡(jiǎn)單方法。在面臨眾多變數(shù)和不確定因素的情況下，帳面價(jià)值評(píng)估為風(fēng)險(xiǎn)投資家全面評(píng)估創(chuàng)業(yè)企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值提供了一個(gè)基點(diǎn)。雖然，創(chuàng)業(yè)企業(yè)選擇的會(huì)計(jì)程序與處理方法可能導(dǎo)致帳面價(jià)值和實(shí)際資產(chǎn)價(jià)值不符，例如，如果創(chuàng)業(yè)企業(yè)選擇的壞帳準(zhǔn)備率過(guò)低，將可能導(dǎo)致帳面資產(chǎn)價(jià)值虛增，而且該現(xiàn)象也同樣普遍存在于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的研發(fā)成本、專利和行政費(fèi)用等方面。但無(wú)論如何，它為風(fēng)險(xiǎn)投資家評(píng)估創(chuàng)業(yè)企業(yè)價(jià)值提供了一個(gè)切入點(diǎn)。

2．帳面價(jià)值的調(diào)整

一種簡(jiǎn)單易行的調(diào)整帳面價(jià)值的方法，是按市價(jià)校正創(chuàng)業(yè)企業(yè)有形資產(chǎn)的帳面價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值之間的差異。例如，創(chuàng)業(yè)企業(yè)若按照歷史成本原則進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，可能使得公司的房產(chǎn)、機(jī)器設(shè)備等資產(chǎn)的帳面價(jià)值高于市場(chǎng)價(jià)值，而土地的帳面價(jià)值則遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)值。對(duì)于無(wú)形資產(chǎn)而言，因不具備像有形資產(chǎn)那樣可供參考的市場(chǎng)價(jià)值，它的價(jià)值將面臨較大幅度的調(diào)整，甚至可能降為零。因此，通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)帳面價(jià)值調(diào)整，風(fēng)險(xiǎn)投資家可以得出關(guān)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的更加準(zhǔn)確的資產(chǎn)價(jià)值，從而確定該創(chuàng)業(yè)企業(yè)的投資價(jià)值。

3．創(chuàng)業(yè)企業(yè)的清算價(jià)值評(píng)估

在對(duì)資產(chǎn)帳面價(jià)值調(diào)整之后，風(fēng)險(xiǎn)投資家還要考慮到創(chuàng)業(yè)企業(yè)清算價(jià)值。創(chuàng)業(yè)企業(yè)清算價(jià)值，是指創(chuàng)業(yè)企業(yè)在面臨解體、清算時(shí)，其資產(chǎn)的迅速變現(xiàn)能力和企業(yè)對(duì)所負(fù)債務(wù)在短期內(nèi)的清償能力。在遭遇不期而至的被清算的情況下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的許多資產(chǎn)（尤其是類似發(fā)明、專利和不動(dòng)產(chǎn)等）的變現(xiàn)價(jià)格，要遠(yuǎn)低于它們?cè)趧?chuàng)業(yè)企業(yè)繼續(xù)經(jīng)營(yíng)時(shí)所體現(xiàn)出的價(jià)值，或者經(jīng)過(guò)精心準(zhǔn)備后、和買(mǎi)方之間進(jìn)行過(guò)長(zhǎng)期討價(jià)還價(jià)后的價(jià)格。并且，這種清算價(jià)值還應(yīng)將各種變現(xiàn)成本考慮在內(nèi)。

應(yīng)當(dāng)指出的是，清算價(jià)值只可以被認(rèn)作是創(chuàng)業(yè)企業(yè)被清算時(shí)的一個(gè)指導(dǎo)性價(jià)格。如果創(chuàng)業(yè)企業(yè)在面臨立即清算的極端情況下，其實(shí)際的清算價(jià)值很可能遠(yuǎn)低于按照現(xiàn)有條件下計(jì)算出的價(jià)值。但一般來(lái)說(shuō)，清算價(jià)值對(duì)看好創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展前景的風(fēng)險(xiǎn)投資家來(lái)說(shuō)，其實(shí)際意義并非十分重要的，通常它只是風(fēng)險(xiǎn)投資家用來(lái)壓低創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價(jià)值、為其等額的投資謀取更多股權(quán)的手段。

4．重置成本法

以現(xiàn)行市場(chǎng)價(jià)格作為考核創(chuàng)業(yè)企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，是風(fēng)險(xiǎn)投資家與創(chuàng)業(yè)家談判時(shí)，常用的一種替代性的評(píng)估方法。一般來(lái)說(shuō)，重建或重新購(gòu)買(mǎi)創(chuàng)業(yè)企業(yè)所擁有的資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于它們的歷史成本，通常情況下它是創(chuàng)業(yè)企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值的底價(jià)。因此，風(fēng)險(xiǎn)投資家在準(zhǔn)備投資于一個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)時(shí)，通常用該方法和創(chuàng)業(yè)家討價(jià)還價(jià)。