第一篇：企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的組建與管理

企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的組建與管理

主題一：企業(yè)內(nèi)訓講師隊伍的組建需要什么氛圍？

1.為什么隊伍難建？

廣州-風之緣：內(nèi)訓師隊伍建立要在公司內(nèi)創(chuàng)造一個氛圍

佛山-sophia：我個人感覺一般在外企 特別是年齡構成相對比較年輕的外企，內(nèi)部講師隊伍非常好組建。而在國企以及民企。。都比較難組建

上海-無香：sophia老師,國企和民企難建隊伍的原因是什么呢?

佛山-sophia：外企的職員大部分都比較open 以及passion，甚至有時不會斤斤計較于區(qū)區(qū)課酬 大部分都比較愿意發(fā)展自己的特長和鍛煉自己。。部門領導相對也比較鼓勵 國企和民企。。由于人員構建方面的原因。。相對來說 質素普遍會稍微差一些（絕不帶主觀色彩，僅為客觀評述），在自身發(fā)展和個人素質增長的主觀愿望方面較弱；這一點在民企體現(xiàn)得尤為突出

另外，國企的人員構成較為年齡偏大，一些問題也是我們普遍都熟知的，所以年輕人比較難施展。。不過有個例外，技術型的國企現(xiàn)在也在慢慢轉變

珠海-雨三：蘇老師在貼子里談得很實際，但現(xiàn)實也存在，有很多部門的領導認為當講師并不重要，重要的是干好自己的管理工作，雖然職位說明書上也有培訓下屬，但他們認為這個培訓與做企業(yè)內(nèi)訓師不一樣，所以不積極

2.建隊伍的困難？

上海-無香：那單就民企或是國企而論的話,如果想組建自己的講師隊伍,需要做哪個準備工作?會面臨哪些主要問題?

佛山-sophia：民企 受到公司成本投入與產(chǎn)出的制約，基本上大部分人都相當?shù)孛β?，很少能抽出時間來從事跟本職以外的事情（并且一般當存在的話，往往會第一時間考慮到經(jīng)濟報酬）

珠海-雨三：特別是在許多企業(yè)，總經(jīng)理放手讓你們搞，但有一條，不花錢到外面請講師，那怎么調動他們的積極性？一般來說HR并沒有達到專業(yè)TTT講師的程度，指導也只是在面上，無法深入，這些講師認為提升不大，最后的結果就是不了了之

上海-無香：老板不想利用外部的講師資源,這樣是不是就意味著支持組建內(nèi)部講師隊伍? 佛山-sophia：如果單就民企而言，建議采取由上至下型，民企一般家族文化和長官文化居多

如果leader 不擔當講師 下面的人更加不可能

應當盡量說服老板指定幾名相關領域內(nèi)比較專業(yè)的人士，采用每個月輪值培訓的形式，先讓幾名總監(jiān)或者經(jīng)理擔當起來，給下面作出了一些表率后，下面的人也會有興趣了 珠海-雨三：是的，副總們也講課的，但不專業(yè)嘛，講課方面不專業(yè)

佛山-sophia：特別要注意的就是，民企講師的課酬一定要跟上，但這點又與公司高層希望節(jié)儉成本的意愿相悖。。所以大部分民企開展內(nèi)部講師隊伍比較艱難

但目前有些民企經(jīng)過長時間的痛苦摸索和轉型已經(jīng)走向正規(guī)化了 例如midea

3.隊伍草創(chuàng)期的痛

上海-無香：sophia老師說的是一種辦法.但這種辦法的前提是老板的頭腦是清醒的,他的意識是足夠的.佛山-sophia：無香老師，是的，如果老板的頭腦和意識不足夠的話 單靠HR肯定是推不起來的 不過可以看看本部門例如負責薪酬或者招聘的同事 先培養(yǎng)身邊的人

例如入職培訓的時候，可以讓行政的同事講一部分課，讓現(xiàn)場質量主管講一部分課 先不要強化內(nèi)部講師的概念

一般先給予概念 大部分人第一時間就會反應 哦 我實在從事另外一個專門的工作。。先讓大家參與講課

珠海-雨三：要講的話，都是在講的，這沒問題，但就是講得不好，提升的話，他們就認為沒必要

上海-無香：我接觸的民企,絕大部分的HR人員專業(yè)方面都比較弱,對于這樣的企業(yè)來講,依靠HR的力量來建設這樣一支講師隊伍是非常難的.珠海-雨三：是的，上一家單位我就搞得沒了聲色，這一家我都不提了

佛山-sophia：至于老板意識不夠或者不愿意花錢～

HR 培訓人員就要多花費一些心思，；例如采取send email regularly 的方式、采取自己多開課的方式，用各種方式去影響和推動內(nèi)部講師隊伍

如果HR本身的講課經(jīng)驗也不是很豐富。。這點就會很難做到。。

珠海-雨三：借不了外力，光靠HR的力量，他們認為獲得不了提升，就沒了興趣

一般來說HR并沒有達到專業(yè)TTT講師的程度，指導也只是在面上，無法深入，這些講師認為提升不大，最后的結果就是不了了之

佛山-sophia：雨三老師的意見我很贊同。HR首先自己要強大起來，具備專業(yè)能力和水平受眾才會信服。因為你講得好 別人在聽的時候 除了羨慕之外 還會產(chǎn)生向你學習和試試看的心理。及時地抓住這些心理和實施培訓，就有可能擴大影響

珠海-雨三：自認為講課還是不錯的，這點也得到大家的認可，但如果真正能夠達到去全方位地指導這些講師，還達不到

廣州-風之緣：個人認為并不一定要達到全方位的指導，能在某一方面就行了，經(jīng)驗和能力是個不斷積累的過程

4.以上帶下的優(yōu)勢

上海-無香：我個人的看法,對于民企來說,需要先從高管下手.企業(yè)不愿意給員工花錢,但不一定不愿給高管花錢.出去參加些培訓,或是進修,或是閱讀書籍,甚至是交流考察,這些都是學習的方式.珠海-雨三：哈哈，就是一毛不拔?？陬^上重視，精神上支持，經(jīng)濟上就沒有了

佛山-sophia：不過我覺得雨三老師的公司副總們也講課 是個非常好的苗頭，一定要大力支持 可以給副總們開展TTT培訓 并不一定要很全面的哪種 可著重講講技巧技術

上海-無香：先鼓勵高管的觀念更新,思維改變,然后再讓他們以講課的方式分享經(jīng)驗

佛山-sophia：對 我很贊同無香老師的“不一定不愿給高管花錢”，所以我覺得一定是從上至下。。

廣州-風之緣：是啊 高管的觀念是第一的，也是我剛才說的氛圍

上海-無香：是的.珠海-雨三：任何一件事情，都是至上而下的，沒有上，下面再怎么努力也是枉然 廣州-風之緣：我在建立內(nèi)訓師隊伍的時，第一就是找老總，讓老總講課

上海-無香：嗯.我現(xiàn)在輔導的一家民企,就是老板經(jīng)常拉著高管去外面上課,回來就派任務,每個高管都要輪流講課.雖然目前他們的講師隊伍非常不成熟,內(nèi)部培訓做得也沒什么章法,但是這個氛圍就先營造出來了.佛山-sophia：無香老師 這個不錯

珠海-雨三：是的，這個老總有遠見

主題二：企業(yè)內(nèi)部講師組建中會遇到哪些問題？

1.如何讓主管成為講師？

上海-無香：那企業(yè)在創(chuàng)建講師隊伍時,除去高管的觀念與支持外,還會遇到哪些困難?

珠海-雨三：講師的觀念問題，不想在這方面提升，覺得做好自己的專業(yè)或者管理就好了，講不講師的不是他們發(fā)展的方向，沒啥意思

廣州-風之緣：中層的不理解和對抗。我建立內(nèi)訓師時 要求每個部門主管自動成為內(nèi)訓師，要有一定的授課時間，麻煩就來了，呵呵

上海-無香：風老師,您這種強制性的方法會被反彈嗎?

廣州-風之緣：一開始的反應很強烈

上海-無香：哦?都有哪些表現(xiàn)?

廣州-風之緣：隨便應付一些課程，有些根本不開展，當然去老總那邊反應說沒時間 工作忙的上海-無香：這樣很容易就半途而廢了.后來您是怎么解決的?

廣州-風之緣：在開展半年之前我就跟老總溝通，把會出現(xiàn)的問題都羅列了一下，讓老總心里有底。

上海-無香：不錯，先讓老板成為同盟者。

廣州-風之緣：后來就找?guī)讉€積極的主管開課，之前做了試講、點評，準備充分后開課，讓老總親自進行課前訓話課后進行評估（當然是向好的方面做），之后老總在大會小會上吹風，稱贊

2.制度的約束

上海-無香：我發(fā)現(xiàn)風老師特別會利用老總這個資源為自己做事.那有沒有員工會自薦做內(nèi)訓師的?

珠海-雨三：應該有

上海-無香：應該有？就是說您還沒遇到?

珠海-雨三：無香老師，俺 還真遇上好幾個上進的年輕人呢

杭州-楊顯方：還有,企業(yè)內(nèi)訓師宣傳不夠,還有刺激不夠是沒人愿意來。部分人圖個新鮮,玩幾次就不玩了，要有持續(xù)激勵

廣州-風之緣：在中層里形成講課有用，然后，形成講師認證體系。對課程進行整合，認證后，有了資格才能講授，后來績效里加了部門領導要講多少課這一指標

上海-無香：顯方,風老師一直在利用他的老板幫他忽悠,你是怎么做到的?

杭州-楊顯方：我們做制度，持續(xù)激勵。首先部門領導本來就此必須是培訓者，這個問題基本還是有共識的，再者,個人進步是一些年輕領導希望追求的上海-無香：在企業(yè)里,剛開始的時候,能有人講課都成問題,不情愿,覺得跟自己沒關系,甚至覺得是在給自己增加包袱.杭州-楊顯方：剛開始肯定是要靠高層去逼的，逼上梁山

3.講師激勵

上海-無香：如何才能激勵部門主管去講好課?

杭州-楊顯方：這一點也有點像我們沙龍的宗旨

廣州-風之緣：精神+物質+大棒

上海-無香：呵呵,先法治,后人治.看來這招還蠻通用的.杭州-楊顯方：比如說人事經(jīng)理,他必須要來講入職的課程，因為他肯定要弄清楚,不然就會亂套，出了問題還是他部門KPI考核分扣

上海-無香：可是由部門主管講課只是隊伍組建的初級階段,那是屬于沒人時的無奈之舉.過了這個階段后,我想企業(yè)上下對培訓都有了全新的認識,這時就可以為內(nèi)訓師隊伍招兵買馬了.然后就出現(xiàn)個問題:要如何招?選人的標準如何制定?

主題三：企業(yè)內(nèi)部講師如何管理？

1.講師人選的選擇

杭州-楊顯方：群體基數(shù)小的時候很難選到合適的人

上海-無香：也就是說在講師人數(shù)不足的時候,肯定會有不合適的人選存在,對嗎?

杭州-楊顯方：是的，必須的課程不可能都是培訓部來講，專業(yè)的部門往往在表達上有欠缺 上海-無香：剛剛風老師有提到一個講師認證的問題,那在隊伍不成熟的時候,是否有必要對講師進行考核評估呢?

廣州-風之緣：一開始的時候不做的，開始是以激勵為主

杭州-楊顯方：這個有必要但是要看情況。如果你本身意愿不高的時候,那就更少有人愿意做了

上海-無香：那您覺得如何操作才會比較合理,又不會打消講師們的積極性?

杭州-楊顯方：在有余力的前提下安排內(nèi)訓師參加外部TTT的訓練,當做一種福利來做。安排的時候可以人安排多一點,這樣就可以進行一定選擇

上海-無香：或者,只考核內(nèi)訓師的授課時數(shù)及內(nèi)容準備的程度,其余的部分以激勵為主,這樣會不會好些?

杭州-楊顯方： 授課時數(shù)很多企業(yè)都在考核，但很多課時存在沒有新意,沒有反饋，還是要做一些課程資料的備檔，這樣會有一些資料留下

上海-無香：很多課時存在沒有新意,沒有反饋這話怎么講?

杭州-楊顯方：上皮了。同樣的課程上得太多，走過場

上海-無香：上皮了,是指講這個課的老師自己的心態(tài),還是指同樣的課給同樣的員工上了很多次?

杭州-楊顯方：不同的員工

2.講師的胡蘿卜

上海-無香：風老師,我是覺得開始一定要以激勵為主,我很贊同您的觀點.不過如果只有激勵,沒有考核的話,那課程的質量要如何才能有保證?

廣州-風之緣：因為我們不是職業(yè)講師，在企業(yè)做培訓得需要點激情，呵呵

上海-無香：楊老師剛才說的上皮了,我想很多老師都有過這樣的經(jīng)歷吧.怎么才可以有效解決呢?比如是鼓勵內(nèi)部講師持續(xù)學習,多開發(fā)課程,還是?

杭州-楊顯方：呵呵，組織討論交流、茶話會、集體開發(fā)

廣州-風之緣：嗯

上海-無香：大家用過的,或嘗試過的方法里,都有哪些形式可以很好的鼓勵這些內(nèi)訓師的? 廣州-風之緣：一定時期進行聘任，發(fā)聘書搞得隆重點。外派培訓學習

上海-無香：我們以前是一年評估一次.廣州-風之緣：發(fā)聘書 可以極大滿足人的虛榮心。就一張紙，老總發(fā)發(fā)話（省錢）

上海-無香：交叉學習大家有試過嗎?就是把某一常用課程做成標準化的教案和講義,然后由

主講老師給其他講師培訓,這些講師學會后就可以輪流去講授這門課,如此一來,大家能講授的內(nèi)容就越來越多了.這樣做的另一個好處,就是不會造成某個課程缺人,找不到老師講.廣州-風之緣：有，在課程講師認證我們就這么做

上海-無香：定期評估授證、外訓、交叉學習。除了這些方法外，還有其它方法嗎？

珠海-雨三：哈哈，我們搞過辯論賽、演講比賽等小東東，證書加精神獎勵，還有物質獎勵

3.關于課酬

上海-無香：那大家企業(yè)里的內(nèi)部講師都有講師費或授課津貼嗎？

珠海-雨三：象征性的，10元/課時

上海-無香：雨三老師，你們有規(guī)定每位講師每月要講足多少課時嗎？

珠海-雨三：呵呵，就沒要求

佛山-sophia：我所知道的幾家公司的世界500強非歐美外企 50/hour～200/hour

上市公司 50/hour

民企 分等級分別是 50～150/hour

以上是課酬

上海-無香：sophia老師好細心，還專門做過課酬調查啊。

珠海-雨三：是的，我所知道的一家民企，也是50-200，開發(fā)課程500-1000

佛山-sophia：嗯 是的額 雨三老師 我所了解的也差不多這水平有開發(fā)課程費用 上市公司無開發(fā)課程費用，外企也無開發(fā)課程費用

4.成就感來自哪里？

上海-無香：對于內(nèi)訓講師來說，以大家的經(jīng)驗，他們最看重的是什么？是什么因素會促使他們不停的學習，不停的創(chuàng)新，不停的與人分享？

廈門-黑土：我覺得最主要的是：好為人師的本性

佛山-sophia：無香老師 我贊同黑土老師的意見：好為人師的本性自身發(fā)展的渴求對知識的強求知欲

上海-無香：但是如果你的學員對你講的東西沒反應的話，你還會繼續(xù)為人師下去嗎？ 佛山-sophia：呵呵 我會受刺激 然后一定要讓他們有反應 哈哈。好在我從第一次授課到現(xiàn)在好像沒出現(xiàn)過沒有反應的～

上海-無香：sophia老師，您覺得您做講師以來，最大的成就感來自哪里？

佛山-sophia：最大的成就感啊 在與能跟我的學員們產(chǎn)生共鳴

廈門-黑土：我最大的成就感，很多人在好幾年后還在說，我受黑土影響很大，他說的那幾句話我一直記得

佛山-sophia：我很喜歡跟不同人接觸以及從不同人身上吸取新知識的感覺～人皆可為我?guī)?廈門-黑土：我是能從不同的人身上學到不同的東西，但不是喜歡與所有人交往

佛山-sophia：黑土老師你好 我也不喜歡與所有人交往 呵呵 但是我“討厭”的人 我也會去想 他身上有什么可以值得我學習的地方。。事實證明 還挺有效 哈哈。不過我從來不想著要用我的思想去影響誰 我可能是引導型的，但是往往這樣被我影響的更多

上海-無香：理解到別人，幫助到別人，教學相長。這些都可以讓我們做講師的深感愉悅。講師的成就感其實也多半來自這里。而那些考核與激勵不過是一種手段，真正能影響講師的因素，不是制度，是教與學之是的互動。互動的樂趣

佛山-sophia：是的是的5.好講師的共通特質

上海-無香：既然是這樣，那我們是否可以從中找出幾點內(nèi)訓講師的共通特質來？不情愿、被逼迫的講師不作為參數(shù)考慮

佛山-sophia：特質：積極進取熱心樂意用語言表達自己的看法和思想鉆研精神

上海-無香：我的經(jīng)驗是，一名好的講師，首先是樂于助人，樂于分享的。這點和sophia老師說的一致。

佛山-sophia：是的 這點我體會很深刻～

上海-無香：其次，要樂觀，能從不同的人身上發(fā)現(xiàn)他們的長處，無論是引導或是鼓勵，都是使用積極的、正向的語言和行為，而非批判的。

再有，就是要有良好的持續(xù)學習的能力。能夠透過自學、從他人身上學習、利用其它資源學習等各種方式提升自己，不會讓自己跑著跑著就沒電了。

最后，就是要善于總結歸納。把自己學到的，看到的，想到的，對大家有幫助的東西，提煉，總結，編成大家都能看得懂，聽得明白的課程。

佛山-sophia：無香老師總結得很精辟。

第二篇：如何做好企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的建設

如何做好企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的建設

1、建立內(nèi)部講師管理中心，設立專職培訓管理人員。

內(nèi)部講師管理中心的主要職責是在人力資源部門的統(tǒng)一安排下，負責管理、組織、開發(fā)和實施培訓，同時負責講師隊伍的日常管理。

2、企業(yè)高層領導兼任首席講師

任何一項工作的完成都需要多方位的支持，同樣，企業(yè)培訓工作要獲得內(nèi)部認可，取得真正成效，必須邀請或聘任高層領導為首席講師，使他們成為內(nèi)部講師隊伍的一份子。

企業(yè)高層領導具有縱觀全局的戰(zhàn)略眼光，豐富寶貴的實際經(jīng)驗，是市場營銷、通信技術、組織協(xié)調等某一個方面或幾個方面的專家，他們的授課會有另外一個層次的效果；高層領導親自授課會拉近與員工之間的距離，增強企業(yè)整體的凝聚力；高層領導會更加具體、深入地了解到培訓工作的實情，只有這樣，培訓工作才能真正得到他們的重視和支持。

3、部分中層管理者兼任內(nèi)部講師。

企業(yè)中層管理者均為基層提拔，具備豐富的一線、基層工作經(jīng)驗，兼任內(nèi)部講師有利于培訓內(nèi)容的實踐效果。內(nèi)部講師管理中心可依據(jù)其所屬領域納入市場營銷、客戶服務、工程技術、網(wǎng)絡優(yōu)化等類別形成企業(yè)培訓智力庫，根據(jù)培訓的匯總計劃和講師的專業(yè)、特長，從智力庫中篩選出內(nèi)部講師，結合總體培訓計劃實施命題培訓。

4、面向全體員工進行內(nèi)部講師招聘。

（1）面向全體員工公開內(nèi)部講師的選拔條件，包括需具備的業(yè)務知識和技能、講師職業(yè)能力和素質(溝通能力、合作精神、奉獻精神)、培訓技能技巧等方面的標準。對于符合資格條件的人員中精于業(yè)務管理、業(yè)務績效卓越、熱愛培訓授課的優(yōu)秀員工，應優(yōu)先納入候選人的行列，并予以重視。

（2）對候選的內(nèi)部講師進行準入培訓考核。內(nèi)部講師管理中心負責組織進行培訓技能技巧方面的培訓，重點是培訓的策劃組織，具體應該包括但不限于：培訓師的職能職責、基本培訓技能、課堂組織的技巧、培訓效果的評估等。之后再以試講、面談的方式進行考核篩選，考查其培訓的基本功，如組織能力、表達能力、邏輯能力等，兼顧考察其他素質和能力，并對合格人員頒發(fā)聘用證書，進行正式的資格確認。再次，公司人力資源部將錄用的內(nèi)部講師歸檔并錄入個人人事資料，作為其績效考核、晉升、薪酬評定等方面的依據(jù)。

第三篇：企業(yè)內(nèi)部杰出講師培訓班

企業(yè)內(nèi)部傑出講師培訓班

【上課日期】民國

96年11月23-24日〔星期五～六〕9:30~17:30

<計14小時>

【課程目的】培訓企業(yè)內(nèi)部專業(yè)講師之教學計畫、教學方法、教學表達及技術傳承之各類型技巧，本課程以完整及專業(yè)之規(guī)劃方式讓參與者能迅速掌握教學要領及技巧課程並附有教學範例(例：講義、講師手冊、教具實作與運用)及實際應用技巧

，使參與者能現(xiàn)學現(xiàn)用(回公司立即依據(jù)範例轉換並有系統(tǒng)編排各類型教材及上場發(fā)揮)且立竿見影。

【課程講師】

陳德望先生，輔導數(shù)百家企業(yè)實戰(zhàn)之優(yōu)質顧問師及講師，財團法人中衛(wèi)發(fā)展中心資深顧問及專業(yè)講師、峰源顧問總經(jīng)理、工研院機械所、各大企管顧問及講師，日本產(chǎn)業(yè)訓練協(xié)會授證講師。

【參加對象】

企業(yè)各級管理備幹部、幕僚人員、技術專業(yè)人員或有興趣者。

【課程費用】

每位學員＄6,000元(含稅、講義、餐點)，同企業(yè)2人9折、3人8折優(yōu)惠，開課前完成報名手續(xù)者得享此優(yōu)待。費用當天繳交或支票抬頭「財團法人中衛(wèi)發(fā)展中心」，寄：臺北市敦化北路8號7樓康先生收皆可。

【聯(lián)絡方式】康先生／電話：(02)2751-3468#8210

【傳真報名專線】：(02)2781-8160

【課程地點】中衛(wèi)中心臺北市敦化北路八號七樓

中衛(wèi)發(fā)展中心訓練課程

報名表

【傳真報名專線】：(02)2781-8160

※

企業(yè)內(nèi)部傑出講師培訓

※

(96/11/23-24日)

公司名稱

聯(lián)絡電話

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公司E-Mail

訓練承辦人

，部門：

e-mail

※

敬請將此人才培訓課程傳閱相關部門,報名表假設不敷使用請自行影印※

參加費用共

元

¤

滿10人開課，開課2天前本中心將傳真--上課通知及上課地點位置圖。

¤本中心為公務人員及經(jīng)濟部中小企業(yè)處登錄之訓練機構，訓練後可登錄於終身學習護照。

以上課程歡迎洽談企業(yè)內(nèi)訓，服務專線：(02)27513468#8210

q企業(yè)經(jīng)本中心訓練課程所支付之費用，依現(xiàn)行辦法可申請

投資抵減營利事業(yè)所得稅

30%，詳細辦法請查經(jīng)濟部工業(yè)局

=J0040028

【課程內(nèi)容】

教學計劃篇

1.教學流程

2.了解起點

3.決定目標

3.1

教導目標的功能

3.2

教導目標的三類型

3.3

行為目標制定原則

3.4

行為目標用詞對照

4.教學方法

4.1

選擇教導方法須考量因素

4.2

教導法列舉

5.教學計畫

5.1

教學計畫之功用

5.2

教學計畫之內(nèi)容

5.3

課程計畫

5.4

實作

6.教材編寫

6.1

教材編寫/審核原則

6.2

案例編寫原則

6.3

教材編寫實作

6.4

教材編寫範例

6.4.1

講義

6.4.2

講師手冊

6.4.3

教學簡報及教具製作

7.激發(fā)學習動機

7.1

成人學習特徵

7.2

激發(fā)學習動機的方法

8.進行教學評量

8.1教學評量方法

8.2教學評估四層次

8.3教學評量ABC模式

教學方法篇

1.

訓練課程設計編排

2.訓練講義及教案

2.1教學單(學員講義)之製作

2.2教案單(講師手冊)之製作

3.訓練方法

3.1

講述教導法

3.2

問題討論法

3.3

小組討論法

3.4

示範教導法

3.5

角色扮演法

3.6

教學單元法

3.7

創(chuàng)造教導法

3.8

協(xié)同教導法

4.訓練輔助教具

4.1

電腦投影片製作

Power

Point

Feel

Lance

4.2

實例展現(xiàn)與應用

4.3

幻燈片播放技巧

4.4

錄影機放技巧

5.教學活潑化運用技巧

6.技術類課程教學方法

教學表達篇

1.教學表達認知

1.1問題教學

1.2教學目的

1.3教學成功的關鍵

2.教學成功的前提

2.1教學六大架構

2.2教學表達九大技巧

2.3講師形象塑造

3.教學製作及工具應用

4.教具製作

4.1製作三步驟4.2原稿三要點

4.3範例解說

4.4技巧應用

5.教學演練

6.教學檢核

事前、事中、事後檢核

技術傳承篇

1.技術教導四階段法

2.技術分解教案編寫

3.單一重點教學

3.1單一重點教學目的

3.2單一重點教學構想

3.3單一重點教學方法

3.4單一重點實施流程

4.單一重點教學實務範例

5.問題研討教學

5.1測驗卷之設計

5.2個案討論編寫

5.實務演練

5.1編寫教學計畫編寫

5.2

製作教學補助教具

6.問題與回饋

第四篇：企業(yè)內(nèi)部講師培訓心得

企業(yè)內(nèi)部講師培訓心得

12月21-23日，有幸參加了公司組織的企業(yè)內(nèi)部講師培訓。在三天的課程里，聽到范一智老師的授課，聽到他精彩的講課技巧，他為大家創(chuàng)造了一個思想碰撞的機會，在碰撞的過程中，才感覺自己距一名內(nèi)部培訓師的要求還有很大的差距。想要提升自己，還需不斷學習總結，汲取他人的精華進行優(yōu)化和整合。培訓雖然結束了，但是我們的思考沒有結束。我一直在想一名內(nèi)部培訓師應該如何？

首先，培訓師要善于學習。師，傳道、授業(yè)、解惑者也，既然要為別人傳道授業(yè)解惑，要自己滔滔不絕，自己首先要知識豐富，技能嫻熟。想要給予，自己得富足，而個人的知識技能總是有限的，所以學習是一個培訓師最基本的素質。必須不斷更新自己的內(nèi)存，把你的知識或想法不斷地完善，才能有東西向團隊成員輸出。

其次，培訓師要善于接納建議，但更要善于堅持自己的風格。作為一名初出道的培訓師，培訓內(nèi)容不夠豐富，培訓技巧不夠嫻熟………總會有一些不足，這時候有人會提出中肯的建議，也會有人提出質疑。作為培訓講師必須明白，要善于接納好的建議來自我改進，但更要善于堅持自己獨有的風格，不管有多少質疑，有多少建議，但當你經(jīng)過充分準備站上講臺，那么就一定有自己出彩的地方，即使不是專家，也會是行家。作為一名培訓師，一旦站上講臺，自信尤為重要。不同的人有不同的風格，只要以自己獨有的風格最有效地與聽眾溝通就好。

再次，作為培訓師，要充分考慮培訓需求、培訓對象和培訓目的。我一直認為，不是為了培訓而培訓，是為了某個目的而培訓。就企業(yè)來講，培訓除傳達理念外，更多是為了團隊某個目標的實現(xiàn)而提供支持，所以考慮員工的需求很重要，當你培訓的內(nèi)容恰好是員工工作很需要的，就不愁他提不起興趣了。當然，培訓不能單純只考慮員工的需求，員工的需求是多種多樣的，培訓應該是以公司目標為出發(fā)點而考慮員工的需求。當員工對培訓內(nèi)容提起興趣了，我們應該以什么樣的方式把內(nèi)容傳達出去也是值得考慮的。其實培訓就是一種交流，是一種相對正式的交流，既然交流，那么就應該是雙向的，需要引起聽者的共鳴和互動。同樣的意思，可以用不同的表達方式，哪種方式是我們的交流對象最容易接受的呢？最容易接受的方式，就是我們本次培訓最有效的方式。

另外，講課中還要穿插互動。講究營造平等自由的課堂學習氛圍，提倡互動的教學模式，鼓勵學員以小組的團隊形式不斷進行討論和思考，主動發(fā)表個人見解，而講師起到了關鍵的引導作用。“讓學員說出講師想說的話”，既道出了我們作為講師如何引導學員主動積極思考，提高學員對課程的理解和掌握程度的關鍵，也對我們講師每次的課外準備提出了更高的要求。

內(nèi)部培訓是企業(yè)活動的一項重要工作。涉及人員、技術、質量等管理要素，直接影響到生產(chǎn)業(yè)績。作為培訓師我們要發(fā)揮組織力量，傳承公司的文化，要有嚴謹負責任的態(tài)度，幫助新老員工一起更好的成長。我們要對自己建立近期目標和長遠的計劃，肩負起整個團隊的成長責任。在講師這個職位我們更要積極進取，有團隊合作精神，善于學習，主動了解員工的需要。這才是公司成立內(nèi)部講師的目的。內(nèi)部講師是我們員工學習交流和共同成長的舞臺，為我們提供了一個再充電重新出發(fā)的機會，這也必將為公司的持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的動力。

第五篇：《內(nèi)部講師隊伍建立》

《內(nèi)部講師隊伍建立》疑難解答

常見問題一

對于內(nèi)部講師的培養(yǎng)，企業(yè)通常的做法是挑選出專業(yè)技能突出、業(yè)績優(yōu)秀的人員，參加TTT的培訓課程，然后就要求他們走上講臺，為其他員工講課。但是，后來發(fā)現(xiàn)，即使是參加了TTT培訓，內(nèi)部講師的授課效果也不能達到預期的要求。

解決方案

1.培訓之前，培訓部門與TTT的培訓師進行充分溝通，加強對內(nèi)部講師培訓的認識；制定有針對性的培訓內(nèi)容。

2.培訓后總結TTT要點并制定措施跟進，用內(nèi)部講師規(guī)范要求講師今后授課必須遵守，并跟蹤了解反饋。

3.建立內(nèi)部培訓師的評估制度，優(yōu)勝劣汰。滿意度低于70分，會暫停課程，待分析出原因并改善后才有重新上崗的機會。

常見問題二

有些內(nèi)部講師，作為興趣和愛好，可以在閑暇之余去上幾節(jié)課，可如果要長期堅持下來，熱情就難以持續(xù)了，特別是講同一門課。

解決方案

1.重點選擇有講課興趣與熱情的講師.2.同一門課講一年后如發(fā)現(xiàn)講師熱情下降，培訓專員應主動與講師溝通，給予鼓勵.3.對有講課興趣的講師，可讓講師重新開發(fā)新課程同時做好講師儲備。

4.引入E-Learning系統(tǒng)，對于某些符合E化標準的課程進行E化，講師轉化為解答問

題的顧問角色，同時也可以開發(fā)多門新課程。

常見問題三

有一些資深主管，有著多年豐富的經(jīng)驗和較高的能力，表達能力也比較強，理應是內(nèi)部講師的主力，卻沒有意愿去分享他的經(jīng)驗和承擔內(nèi)部講師的角色。

解決方案——系統(tǒng)的建立、氛圍的創(chuàng)造

1.晉升到部門主管至少需選擇一門課程授課方能晉升。

2.適時提高講師費標準。

3.每年教師節(jié)HR會為每位講師送上鮮花禮品，晚上由總經(jīng)理親自舉辦謝師宴；

還會安排其他娛樂休閑活動。

4.講師優(yōu)先享受外訓機會，若是開發(fā)課程需要，由公司提供外訓，并補助書本

費（資料費）。

5.每年通過講師考核認證的講師，由總經(jīng)理在公司大會上親自頒發(fā)講師證，此證

可用于晉升加權。

6.每季度根據(jù)綜合評估，評選出一位“金牌講師”，作為優(yōu)秀典型進行宣傳，并

在員工大會上由總經(jīng)理親自頒獎。

常見問題四

講師授課水平和學員滿意度難以持續(xù)改善和提高，以致員工學習熱忱下降。解決方案

1.將課程細分，有助于選擇合適的講師和發(fā)揮講師的專長。

2.將學員細分，根據(jù)學員不同的專業(yè)能力及不同的需求分類。

3.培訓專員需為講師提供足夠的幫助和支持，加強溝通。（課前關于學員情況和

課程目標的溝通，課后關于效果的反饋和改進方法）

4.定期舉辦講師研討會，探討交流授課經(jīng)驗，加強講師團隊的凝聚力，共同提高。

5.加強講師形象宣傳。（模仿外部專業(yè)培訓機構）