第一篇：中國人民大學 人力資源管理專業(yè) 全套經典考研資料

中國人民大學 人力資源管理專業(yè) 全套經典考研資料

第一部分、歷年考研試題

1、人力資料管理專業(yè)歷年真題及答案：1998-2006年人力資源管理最全考研歷年真題，其中：1998-2002、2004、2005年試題有詳細參考答案！

第二部分、考試重難點（筆記講義）

1、人力資源管理考研復習筆記。（手寫版，共25頁）

該筆記是研究生自己所做，按章節(jié)進行了整理，內容充實，知識點詳細，重點突出！

2、人力資源管理教師授課筆記。授課老師：付亞和。（手寫版，共25頁）該筆記是根據(jù)老師授課重點記錄整理的，參考性強，便于考生掌握復習重點及考試要點。

3、人力資源管理教師授課筆記。授課老師：徐芳。（手寫版，共35頁）2-

4、國際人力資源管理筆記。授課老師：林新奇。（手寫版，共12頁）2-

5、《人力資源管理》彭劍峰老師講義。（打印版）

此講義對應彭劍峰老師編的《人力資源管理》（復旦版）。此講義是彭劍峰老師將指定教材的主要內容，結合他自己的研究，以及目前人力資源的熱點和理論前沿進行講授，是難得的復習資料，更是考研復習必備的。講義具有一定的研究性質，專題性質，與人力資源的本科筆記結合使用效果更好?！玖硗猓劫浥韯Ψ謇蠋熤v義課程介紹，打印版，共5頁，此介紹可幫助考生迅速了解講義內容，從而把握講義要領，確定學習重點，是學習講義的最好的指向標！】

6、人力資源管理課件。（電子版，9份文檔，3.50MB）

以上是人力資源管理考試重難點（筆記講義）

7、《組織行為學》講義。授課老師：周文霞。（打印版，共21頁）

8、《組織行為管理學》課件講義。授課老師：許玉林。（打印版，共158頁）該講義內容詳盡，重點突出，概括了組織行為管理學各方面知識要點，是考生復習的最好參考資料。已整理并打印成冊！

9、組織行為管理學聽課筆記。授課老師：許玉林。（手寫版，A4，共61頁）2-

10、《組織行為學》講義。授課教授：孫健敏。（打印版，共155頁）

孫健敏教授的《組織行為學》講義（研究生班的）這個講義對應的教材就是考研的指定教材，羅賓斯編的《組織行為學》（翻譯版）。這個班上老師主要是將指定教材的主要內容，結合他自己的研究，以及目前人力資源的熱點和理論前沿進行講授，是難得的復習資料，更是考研復習必備的。講義具有一定的研究性質，專題性質，與組織行為學的本科筆記結合使用效果更好。

11、《組織行為學》課件。（電子版，13份文檔，3.32MB）

以上是組織行為學考試重難點（筆記講義）

第三部分、考研相關內部題庫

1、組織行為學期末復習題。共一份，能幫助考生把握老師的出題思路，可參考性強！

第四部分、其他重要參考資料

1、績效管理授課筆記。授課老師：付亞和。（手寫版，共35頁）4-

2、薪酬管理講義。授課老師：文躍然。（電子版，1.06MB）

3、薪酬管理授課筆記。授課老師：文躍然。（手寫版。共28頁）

配合文躍然老師的講義所做的筆記，內容精要，授課要點突出，參考價值高！4-

4、復習重點習題歸總。（手寫版，共21頁）

由人大優(yōu)秀本科生整理，對課程的重要知識點以問題的形式提出。頁數(shù)不多，但對把握老師的出題思路非常有用！

5、《員工訓練與開發(fā)》講義。授課老師：付亞和。（打印版，共30頁）非指定考試點，但參考性較強，考高分必看！

全套復習資料優(yōu)惠包括以上所有資料?。ú①浰鸵韵沦Y料）

人力資源管理相關期刊2005-2007年最新文章選集；人大人力資源專業(yè)碩士生導師2005-2007年最新論文集。

【說明】多了解相關專業(yè)最新發(fā)展熱點和動態(tài)對提高專業(yè)素養(yǎng)和能力非常有益，最新期刊文集反映了人力資源管理專業(yè)最新的研究熱點和動態(tài)。通過導師論文可直接了解導師研究方向及研究熱點，對考生專業(yè)選擇及復試都有非常好的幫助！

資料使用建議：

一、以上筆記講義均為跨考網人大輔導員精心收集，課堂筆記講義均來自出題老師（也是官方指定參考書的作者），能很好的反映出題老師思路，重點難點一目了然，有助于外校外專業(yè)學生全面把握專業(yè)課的考研側重點，而作為成功的過來人，考研筆記絕對是值得仔細研讀的好資料。較快速度進入復習角色；是考研第一輪復習的好幫手。

二、建議大家一定要重視歷年真題、以及相關老師給的習題或模擬題。吃透歷年真題和習題有利于把握出題思路，真正做到有針對性的復習，獲得高分！

目前教育部禁止學校辦專業(yè)課輔導班，這套資料應該是來自出題老師最權威的指導，只要用心復習，專業(yè)課130分以上沒什么問題。

全套資料來自人大在讀研究生手中，全套資料收集的都是人大考研最新、最權威的精華資料，適合跨考人大的學生。有針對性，資料全面，不用再購買其它資料。參考書目

1、《人力資源管理概論》彭劍鋒復旦大學出版社2003年；

2、《組織行為學》[美]羅賓斯中國人民大學出版社2004年以后各版均可；

3、《薪酬管理原理》文躍然復旦大學出版社2004年；

4、《績效管理》付亞和、許玉林 復旦大學出版社2004年。適用學院

----勞動人事學院

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第二篇：中國人民大學人力資源管理專業(yè)山東青島班

中國人民大學人力資源管理專業(yè)在職研究生山東青島班

中國人民大學簡介

中國人民大學是一所以人文社會科學為主的綜合性研究型全國重點大學。中國人民大學成立于1950年，是新中國創(chuàng)辦的第一所新型正規(guī)大學，是教育部直屬國家“985工程”和“211工程”重點建設的大學之一。

中國人民大學被譽為“我國人文社會科學高等教育領域的一面旗幟”。中國人民大學擁有25個國家重點學科，人文社會科學領域全國第一，共培養(yǎng)出400多位國家、省部級和3萬名左右司局級政界要員。在教育部學位與研究生教育發(fā)展中心公布的2007-2009年全國81個一級學科排名結果中，中國人民大學在理論經濟學、應用經濟學(包括金融學、勞動經濟學等十個二級學科)、法學、政治學、新聞傳播學、社會學、馬克思主義理論等7個學科排名全國第一，占所有人文社會科學一級學科21個學科的三分之一。

中國人民大學以“國民表率、社會棟梁”為人才培養(yǎng)目標，充分發(fā)揮人文社會科學學科在全國高校數(shù)量最多、門類最全、綜合水平最高的優(yōu)勢，積極為國家經濟建設和社會發(fā)展培養(yǎng)高層次的理論型、應用型、管理型人才。中國人民大學勞動人事學院簡介

中國人民大學勞動人事學院成立于1983年，由中國人民大學與原國家勞動人事部聯(lián)合創(chuàng)辦；2000年隸屬關系歸為中國人民大學。

在我國學科發(fā)展和專業(yè)建設的歷史上，勞動人事學院創(chuàng)造了多個第一，多年來學院始終奉行“攻克更多的學術難關，解決更多的實際問題”的辦學宗旨，為HR職業(yè)經理人量身打造了最系統(tǒng)、最具前瞻性、操作性的動態(tài)案例教學體系，引領學員與H R教學科研領域的精英師資團隊面對面，分享最給力的體貼入微的教學服務保障。

中國人民大學勞動人事學院是有志于HR職業(yè)生涯的莘莘學子實現(xiàn)夢想的理想殿堂，2013年勞動人事學院首次入駐山東，在山東開設最專業(yè)的、最具影響力的人力資源專業(yè)課程，給HR們提供了在山東聆聽HR領域最頂級師資講授人力資源相關知識的機會。

●成立于1983年，由中國人民大學與原國家勞動人事部聯(lián)合創(chuàng)辦

●世界勞動科學領域當之無愧的頂級教學和科研機構 項目簡介

自中國人民大學勞動人事學院面在山東開設人力資源管理課程以來，憑借一流的師資團隊、高端優(yōu)質的學生群體、周到細致的教學服務和現(xiàn)代化的教學硬件設施樹立了優(yōu)良的口碑，為山東地區(qū)高端教育樹立了典范。為適應山東地區(qū)社會經濟發(fā)展對高層次專門人才的需求，中國人民大學勞動人事學院于2014年繼續(xù)在青島、濟南、煙臺、淄博等地區(qū)面向全省開設人力資源管理專業(yè)。

培養(yǎng)方式

課程學習時間兩年，采取每月一至兩次（雙休日全天）集中面授的培養(yǎng)方式；授課教師全部為中國人民大學教授兼碩士生或博士生導師；授課地點在山東青島/濟南。課程設置

題庫考試課程：管理學名企業(yè)戰(zhàn)略管理，市場營銷管理，中國特色社會主義理論與實踐

非題庫考試課程：勞動經濟理論，組織行為學，績效考核與績效管理，薪酬理論與管理，人員素質測評，人力資源開發(fā)與培訓，勞動關系專題，研究設計與數(shù)據(jù)分析，社會科學研究方法，馬克思主義與社會科學方法論，英語 申請和錄取 報考條件

大學本科畢業(yè)，并獲得學士學位后，工作三年以上（含3年）。如果報考者條件優(yōu)秀，但工作經驗未達到3年，可申請?zhí)崆斑M入課程學習。擁有本科學歷但未獲得學士學位或只擁有?？茖W歷的報考者可參加課程學習。

免費跨專業(yè)輔修

為了培養(yǎng)具有競爭力的復合型人才，中國人民大學山東教學中心向在校學員提供跨專業(yè)輔修的機會，即所有人大在校學員可以針對自身發(fā)展和個人興趣輔修其他專業(yè)（方向）的課程?？鐚I(yè)輔修沒有門次限制，不需考試，不計學分，不額外收取學費。

收費標準

學費按中國人民大學有關收費標準交納，詳情請垂詢課程咨詢與學生服務專線：400-708-7088 申請步驟

1.擊本頁在線資格預審，如實并完整填寫個人信息后提交； 2.攜帶相關資料至山東中心面試和注冊；

提交的資料包括：入學申請信；畢業(yè)證、學位證、身份證（正反面）復印件各2份（須為原件1:1等比例復印在A4紙上且編號清晰可見）；一寸白底和二寸藍底照片各4張，報名費300元。3.資料提交至中國人民大學進行資格審查，審查通過后寄發(fā)入學通知書； 4.收到通知書后，以刷卡或轉賬形式繳納學費和教材講義費； 5.開通MyScitae文泰在線學生支持平臺； 6.參加開學典禮及班級拓展。聯(lián)系我們

文泰研究生教育中心

課程咨詢與學生支持專線：400-708-7088 地址：青島市韶關路54號乙(八大關)煙臺市芝罘區(qū)南大街213號市長大廈26層

第三篇：人力資源管理專業(yè)

人力資源管理專業(yè)

而在當今世界的任何行業(yè)在馬來西亞留學也同樣需要“伯樂”去識別人才、培養(yǎng)人才、以及管理人才。那么如果我們把“伯樂”看成是一種職位或工作的話，那它無疑是當今最熱門且需求量最大的工作之一。而人力資源管理就是為培養(yǎng)“伯樂”所開設的一門科學，它的就業(yè)和發(fā)展前景也顯然是廣闊的。

“物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?！边@表明人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產生的效益是無形的，潛移默化的，而且也表明在國外，人力資源管理已經越來越受重視了。而在國內一流城市，據(jù)統(tǒng)計，人力資源總監(jiān)薪水一般月薪在8000至1萬元甚至1.5萬元；薪酬經理、招聘經理等大概在2500元至8000元之間，一般的人力資源管理人員薪金也能達到2000-3000元，并有調查顯示人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續(xù)上升。從這些數(shù)字看來人力資源完全可稱得上是最熱門且回報率高的職業(yè)之一。

成為職業(yè)經理人或企業(yè)的管理者是許多HR從業(yè)者的理想職業(yè)目標。馬來西亞留學近年來，已經有越來越多ＨＲ管理者轉向行政管理層，他們成為了企業(yè)的部門經理、總監(jiān)、副總，甚至是總經理。這是因為豐富的與人打交道的能力和閱歷，讓他們更能把握和適應機遇，也培養(yǎng)了他們分析問題解決問題等領導能力。

另外，近年來人力資源管理咨詢公司的急劇增多也為HR從業(yè)者提供另外一種發(fā)展模式，那就是成為專業(yè)的HR咨詢人員，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，幫助企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地幫助其對人力資源進行科學配置。從一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，該領域的就業(yè)需要求量大，而且回報率也較高，也是HR人員的良好就業(yè)選擇之一。

總之，無論在西方發(fā)達國家，還是在我們中國，HR管理正在形成一股熱潮，越來越多的人已經開始研究和參與HR管理。而人力資源管理專業(yè)也成為了眾多留學生的最佳選擇之一，正是因為該領域職業(yè)前景持續(xù)看好，且回報率很高！

第四篇：人力資源管理專業(yè)

人力資源管理專業(yè)

概述：

本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

一、專業(yè)綜合介紹

隨著科學技術的發(fā)展，在各種生產資源中，人力資源逐漸成為最重要、最昂貴的資本。如何更有效的組織和利用人力資源，成為各個大企業(yè)和公司最為關心的問題。例如，美國十大軟件公司都是以搞人力資源起家而發(fā)展起來的。

人力資源管理，也就是通常所說的人事管理。以往在人們的腦海中，是一種萬金油式的工作，似乎什么人都可以干。其實人事管理在西方有較長的歷史，20世紀早期，人事管理人員第一次從主管人員手中接過雇用和解雇的權利開始，從X理論、Y理論到Z理論，從動作研究到企業(yè)文化，從人們自發(fā)的管理到自覺的管理，從對人抑制型的管理到開發(fā)型的管理，從工業(yè)化、現(xiàn)代化到信息化，從雇工到員工到知識工人，從“人是工具”到“人是資源”……一次又一次人事管理的發(fā)展，最終使人事管理在今天進入了她的又一個發(fā)展階段，也就是從人事管理到今天的人力資源管理階段?，F(xiàn)代人力資源管理，強調以人為本的觀念，強調培養(yǎng)雇員的獻身精神，形成企業(yè)文化。

由于經濟體制等原因，我國的人事管理長期以來一直是使用傳統(tǒng)的模式，幾乎被局限在檔案管理的范圍內，不能算作是一門科學。改革開放后，隨著經濟的飛速發(fā)展，與世界經濟的進一步接軌，我們開始從國外學習先進的人力資源管理知識和技術。特別是最近幾年，隨著國有企業(yè)體制改革的推進，股份制的形成，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。各企業(yè)人力資源管理部門更多需要越來越專業(yè)，素質越來越高的人才加入?；谏鲜龅陌l(fā)展背景，人力資源管理專業(yè)近幾年來發(fā)展迅速。各大高校的經濟管理學院紛紛建立自己的人力資源管理專業(yè)。特別是與人力資源管理緊密相關的碩士專業(yè)——工商管理碩士（MBA）專業(yè)，在國內各高校如同雨后春筍般出現(xiàn)。

人力資源管理是一個很有特色的管理型專業(yè)。強調以人為本，是一門以人為中心的學科。對于要選擇這個專業(yè)的考生來說，最好是參加過較多的管理和組織性工作，有管理和組織方面的能力，比較善于與人交往。還要求有一定的統(tǒng)籌能力，有比較新的觀念?？偟膩碚f，該專業(yè)對個人能力的要求比較高。目前，本專業(yè)在國內剛剛興起，特別是開設的本科專業(yè)比較少，經驗也比較少。

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)授予管理學學士學位。本專業(yè)培養(yǎng)的畢業(yè)生除具備人力資源管理方面的知識外，還具備管理、經濟、法律等方面的知識和能力；學生畢業(yè)以后，可以在各種類型的企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理方面的工作。特別適合到大型企業(yè)做高級白領管理人員。各大外企都非常需要專業(yè)的人力資源管理人才，尤其是研究生以上的高層次人才。本專業(yè)畢業(yè)生，有很多到外企工作的機會。選擇繼續(xù)深造，攻讀研究生也是一個非常有發(fā)展前途的選擇。不過目前工商管理碩士（MBA）之類學位需要花費較多的學費，而且要求一定的工作經驗，主要面對的不是應屆本科畢業(yè)生。先工作幾年，積累一定的工作經驗，然后繼續(xù)進行深造，不失為一個可取的方法。目前國內的MBA培養(yǎng)發(fā)展迅速，這為你將來的發(fā)展提供了很好的保證；另外，本專業(yè)畢業(yè)生也可以選擇出國深造。不過由于是熱門專業(yè)，出國需要很多的資金支持，一般人難以承受。

人力資源管理專業(yè)代碼：110205。

二、專業(yè)教育發(fā)展狀況

人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現(xiàn)代人力資源管理人才。

人力資源管理專業(yè)產生于本世紀七十年代，首先從日本興起。當時有“日本造”的日本產品，以其優(yōu)質、低價響譽世界時，越來越多的企業(yè)，開始考慮日本的管理模式。同時，為了探索日本騰飛之謎，管理學者做了大量的研究工作。研究發(fā)現(xiàn)，日本式管理的主要特點是以人為本，公司的活動及戰(zhàn)略都是圍繞著這樣一個中心思想展開的。

人力資源管理專業(yè)的前身是勞動力管理和人事管理。1880—1929年為勞動力管理時期，又稱科學管理時期。在這一時期，弗雷德里克·泰勒在其輝煌著作《科學管理原理》中提出的科學管理四項基本原則對于工業(yè)企業(yè)的人員管理具有深刻的影響力。1910—1970年為人事管理時期，又稱行為科學時期。當時梅奧等以霍桑試驗的結果為依據(jù)，提出完善企業(yè)管理的新原理。馬斯洛的激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論也都強調人力資源調配的重要性，靠激勵職工的“士氣”來提高勞動生產率。

我國人口數(shù)量大、質量低，人力資源不容樂觀。這種人力資源在很大程度上制約了中國經濟現(xiàn)代化的步伐和體制改革的進程。而與此同時，另一個問題是教育水平落后。據(jù)統(tǒng)計，中國科技人員80%遠離企業(yè)生產實踐，而集中于各科研院所或高等院校，這就是人力調配的一個失誤。

改革開放后，企業(yè)的管理部門細微化，生產流程復雜化，這樣，對人力資源的管理成為一種需求，教育系統(tǒng)也為適應社會生產的要求而開設人力資源管理專業(yè)；此外，由于國際人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，也有了許多可以借鑒的經驗。政府結束了對人力資源開發(fā)機構的管理，人力資源教育、培訓機構像雨后春筍一樣發(fā)展起來，企業(yè)管理層次中也設置了人力資源部門經理、專門管理企業(yè)人力資源。

在國內的許多院校，如對外經貿大學、東北財經大學等都把人力資源管理從管理學專業(yè)中單獨分出，成為一個專業(yè)。人力資源管理專業(yè)是培養(yǎng)熟悉國際企業(yè)人力資源管理的規(guī)則與慣例、專業(yè)英語純熟、能在國際環(huán)境中從事企業(yè)人力資源管理活動的專門人才。其主要專業(yè)課程包括管理學原理、人力資源管理、人員測試、工作評價、人力資源經濟學、管理溝通、組織行為學、國際企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略與政策、會計學、公司理財、市場營銷等。

截至2000年，中國共有37所院校開設人力資源管理專業(yè)，如中國人民大學、南開大學、上海交通大學、上海財經大學、廈門大學和南京理工大學等。高校人力資源管理專業(yè)招生人數(shù)每年大約2000人左右，雖然招生人數(shù)不是很多，但發(fā)展比較迅速，比前三年增長率在150%以上；人力資源管理專業(yè)現(xiàn)設有本科、碩士和博士學位。中國人民大學是最早具有國家教委授權的人力資源管理專業(yè)碩士點、博士點的院校之一。在人力資源管理專業(yè)發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了許多有志之士致力于人力資源管理研究，如苑克健教授，他是中國派出的第一位攻讀管理學碩士學位的留學生。90年代初，他轉向人力資源管理專業(yè)的研究。曾先后在外企總公司人事部和國際教學培訓中心工作，對人力資源管理有著深刻的理論與實踐經驗，對人力資源管理專業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。

從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念發(fā)生了非常重大的變化。隨著時間的推移和國際社會經濟環(huán)境的急劇變化，人力資源管理專業(yè)將再一次面臨調整和改變，現(xiàn)已呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢?？v觀社會發(fā)展，各種各樣的競爭，歸根到底是人的競爭，只有把握住人力資源，才可以用好其他資源。人力資源管理是個新興的專業(yè)，極富生命力，學習人力資源管理專業(yè)的同學，必將能有一個光明的前程。

三、專業(yè)院校分布（部分）

云南民族大學 北京物資學院 首都經濟貿易大學 河北經貿大學 山西財經大學 沈陽大學 哈爾濱理工大學 山東工商學院 河南財經學院 中南民族大學 上海財經大學 西南財經大學 華北電力大學 河海大學 石家莊經濟學院 中國礦業(yè)大學 南京理工大學 重慶工業(yè)管理學院 西安工業(yè)學院 中國人民大學 上海交通大學 廈門大學 四川大學 蘭州大學 西安交通大學 南開大學 云南財貿學院 湖北科技大學 西安石油大學 中南財經政法大學 江西財經大學 武漢大學 內蒙古大學

四、職業(yè)故事

個人檔案

姓名：楊陽身份：××公司人力資源部經理性別：女年齡：28

個性自述：熱情、開朗、人際關系好

人力資源經理的—天

伴隨著與同事們一連串的互問早安，踏進纖塵不染的辦公室開始了新的一天的工作。

人未坐穩(wěn)，電話就開始歡歌了，精神百倍的一只手拿起電話應答，另一只手卻不敢絲毫懈怠，忙著查收郵件，回復一些不是很重要的郵件。還好，只是員工關于公司的休假制度的咨詢，解釋一下就可以了。因為上午有個很重要的面試，不想被太多事情打擾，于是到預先定下的洽談室，再次仔細研究應聘者的簡歷，重新審視面試方案。俗話說不打無準備之仗嘛!終于在距離正式面試時間15分鐘前敲定了。大家都覺得去面試的時候會緊張，為了能夠順利過關需要做足功課。其實，負責面試的人也不輕松呢，因為每個人都有自己的特點。這就要求，根據(jù)每個人的特點，制訂相應的面試方案，這樣才能保證在短短的面試中，盡可能多地獲得自己需要的信息量，同時通過這些來初步判斷這個應聘者是否符合這個職位的要求，是否能融入公司的文化，從而盡量保證招聘的質量。

兩個小時的面試，在輕松而有序的狀態(tài)中結束，結果在我意料之中。放松下來，才忽然覺得有點口渴，想想也是，一上午基本上還滴水未進呢。為了慰勞自己，我給自己泡了一杯清香的綠茶，喝茶當中，也沒有忘記回復收到的各種電子郵件。

11：10，肚子已經開始“咕咕”叫了，看看表，還有20分鐘才到吃飯時間，作為一個人力資源管理者，自己絕對不能違反公司的規(guī)定，再怎么也得挺著。正好有個員工準備辭職，找他做離職前談話吧。但愿我的胃給我點面子，到時候不要叫的震天響就好了。

中午吃飯的時候是最開心的時候，有時候和公司同事聚在一起，有吃有聊；有時候約了朋友到公司附近吃商務餐，也很開心，惟一美中不足是中午休息時間比較短。

下午約了一個項目經理開短會，了解一下他的培訓需求。認真地談完，發(fā)現(xiàn)公司的技術骨干對培訓的需求挺迫切。他們一方面在為公司貢獻自己的聰明才智，另一方面也希望能從公司得到除工資、獎金之外的回報，他們需要不斷給自己充電，只有這樣才能保證在激烈的技術革新中處于不敗之地。他們的心情我很理解，平日無休止地加班，使他們沒有更多的時間、精力來完善自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，這個時候他們就需要人力資源部的幫助了。但是培訓也面臨一系列問題，比如今年受大環(huán)境影響，公司業(yè)務受到一定的沖擊，很多項目都在削減預算，要平衡這兩者間的矛盾還真得好好想想辦法呢。

下午要把最近了解到的培訓需求，好好匯總一下。然后還要和培訓專員交流一下，看看是否還有未掌握的培訓信息，比較培訓專員做出的培訓計劃和我掌握的需求是否有出入，了解一下公司重點接觸的兩個培訓公司各有什么特點。

總之，每一天都是忙碌的，不過也好，很充實！自己也在不斷經歷的過程中逐漸成熟。說老實話，和所有的人一樣，當我每天累得直不起腰的時候，我就安慰自己：沒關系，我今天的付出一定會有回報。在私人時間里，盡量讓自己放松，以便有足夠的精力來面對新的挑戰(zhàn)。

點擊職業(yè)

●職位基本信息

職位名稱：人力資源部經理所在部門：人力資源部上級職位：公司COO(首席運營官)●主要工作內容、職責

監(jiān)督、指導下屬各個專員完成工作目標，并對其工作質量負責；制訂人力資源戰(zhàn)略，使公司在招聘、薪酬、績效考評和培訓發(fā)展方面能有效吸引、激勵和保留優(yōu)秀員工；跟蹤人力資源管理的最新趨勢，引進先進管理辦法，提高公司人力資源管理的整體效率；參與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略制訂。

●任職要求

知識／經驗：管理學、心理學、人力資源管理工作經驗、掌握各種常用辦公軟件、熟悉多套人力資源管理系統(tǒng)。

工作能力：能承受較大的工作壓力、具有前瞻性、敏銳的觀察能力和較強的適應能力。

工作態(tài)度：具有強烈的責任心、親和力，具有良好的團隊合作精神，善于溝通協(xié)調。

第五篇：人力資源管理專業(yè)

（適用于本科和專升本人力資源管理專業(yè)）

說明：以下論文題目為選題方向，具體題目應與指導教師視論文具體內容確定，學生也可根據(jù)自己興趣特長自擬題目，一人一題，不能重復。

1、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究

2、家族式企業(yè)人力資源管理問題研究

3、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題研究

4、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略研究

5、人力資本理論研究綜述

6、金融危機下企業(yè)吸引人才的策略研究

7、女性職業(yè)生涯開發(fā)問題研究

8、跨國公司人力資源開發(fā)研究

9、中部地區(qū)人力資源開發(fā)面臨的問題與對策研究

10、IT企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點及問題研究

11、杉杉和雅戈爾發(fā)展戰(zhàn)略比較分析

12、上市公司股權激勵機制研究

13、安陽鋼鐵集團的發(fā)展戰(zhàn)略研究

14、寶潔公司品牌管理的研究

15、淺議員工培訓與效果評估

16、企業(yè)培訓系統(tǒng)的設計研究

17、民營企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策研究

18、Internet網絡招聘與在線培訓研究

19、企業(yè)人才流失分析與對策研究

20、績效考核方法在人力資源管理中的應用研究

21、績效考評的難點與重點研究

22、薪酬水平與員工滿意度研究

23、企業(yè)如何有效實施薪酬管理

24、企業(yè)薪酬管理體系的設計研究

25、民營企業(yè)薪酬管理問題研究

26、企業(yè)激勵機制研究

27、淺議企業(yè)員工激勵誤區(qū)及對策

28、中小企業(yè)融資渠道研究

29、企業(yè)核心團隊建設研究

30、人力資源管理中的溝通研究

31、企業(yè)國際化進程中的人力資源管理研究

32、非政府組織（NGO）在社會救助中的作用研究——以汶川地震為例

33、民間慈善組織在我國社會保障制度運行中的作用分析——以李連杰“壹基金”為例

34、論電子政務對行政管理的影響

35、發(fā)達國家陽光政府的理論實踐對我國行政體制改革的啟示研究

36、中日兩國公務員制度的形成及發(fā)展比較研究

37、大學生創(chuàng)業(yè)成功的條件分析

38、企業(yè)招聘難與大學生就業(yè)難的對比思考

39、中小企業(yè)家的社會道德素質探討

40、中國與智利社會保障基金管理體制的比較研究

41、城市化進程中失地農民的社會保障問題研究

42、福利國家的社會保障制度安排對我國的啟示研究

43、我國慈善事業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與發(fā)展前景分析

44、農民工社會保障權益問題研究——以張海超“開胸驗肺”為例

45、中國傳統(tǒng)孝道與中國養(yǎng)老保障體制的構建研究

46、社會保障與和諧社會建設的關系研究

47、我國城鄉(xiāng)二元社會保障制度的成因、影響及調整研究

48、我國農村“留守兒童”社會保障問題研究

49、我國農村“空巢”家庭的養(yǎng)老問題研究

50、我國城市“空巢”家庭的養(yǎng)老問題研究

51、我國城鄉(xiāng)單親家庭的社會保障問題研究

52、我國城市流浪乞討人員的救助管理對策研究

53、社會轉型期弱勢群體生存保障問題研究

54、女性農民工勞動權益保障研究

55、我國城市殘疾人社會救助的現(xiàn)狀分析與對策研究

56、論醫(yī)療保險道德風險的防范與管理

57、對完善我國社會保障基金監(jiān)管制度的思考

58、特殊人群的社會福利制度研究

59、我國農村人力資源狀況調查分析

60、企業(yè)文化與企業(yè)成功的關系研究

61、中外人力資源管理模式比較研究

62、美、日等國人力資源管理模式對我國的啟示研究

63、淺析我國女性就業(yè)問題

64、淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題

65、中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理關系研究

66、儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響研究

67、基于全球價值鏈的中國民營企業(yè)汽車的成長戰(zhàn)略----以力帆、吉利為例

68、國外國有企業(yè)改革對我國的啟迪與借鑒研究

69、知識型員工流失問題探討

70、“民工荒”與“民工慌”的冷思考

71、“孔雀東南飛”與“麻雀東南飛”現(xiàn)象分析

72、淺議如何建立科學的現(xiàn)代企業(yè)用人機制

73、淺析人力資源績效評估工具—平衡計分卡

74、基于和諧管理理論的人力資源配置研究

75、企業(yè)并購中的人力資源整合問題與對策研究

76、論人力資源管理與人力資源管理者角色定位

77、企業(yè)文化與人力資源管理的互動性探析

78、國家公務員績效考核體系研究

79、平衡計分卡在公共部門績效評價中的應用研究

80、知識團隊的績效評價體系研究

81、以服務型政府為導向的公務員績效評估體系研究

82、上市公司高層人才激勵研究

83、人力資源管理外包探析

84、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的大學生就業(yè)指導研究

85、后金融危機大學生就業(yè)環(huán)境研究

86、中國大型民營制造企業(yè)國際化分險規(guī)避策略分析---以聯(lián)想、TCL、康佳為例

87、淺析人力資源管理制度中的激勵機制

88、淺析提高企業(yè)人力資源管理人員素質的基本方法

89、企業(yè)人力資源的合理配置與使用研究

90、中國大型企業(yè)社會責任的缺失與治理對策研究——以“三聚氰胺”事件為例

91、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

92、現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經理人的激勵機制與約束機制研究

93、知識型員工流動的原因與對策分析

94、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀成因與對策探析

95、淺析白領女性如何提升職業(yè)競爭力

96、試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用

97、淺析如何提高招聘面試的效果

98、寬帶薪酬結構初探

99、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究

100、淺析企業(yè)如何使用心理測量技術招聘員工

101、提升員工滿意度研究

102、心理測試在人力資源招聘中的應用研究

103、論職業(yè)倦怠的成因及對策

104、彈性福利計劃實施的問題與對策分析

105、當前人才招聘的問題和趨勢分析

106、戰(zhàn)略性薪酬體系構建研究

107、員工素質模型理論與實踐研究

108、知識員工的薪酬激勵模式研究

109、淺議知識型員工壓力管理

110、論企業(yè)中問題員工的關系管理

111、工作壓力管理理論在企業(yè)中的應用研究

112、后金融危機企業(yè)吸引人才的策略研究

113、企業(yè)人員測評體系的構建研究

114、我國人才素質測評技術的現(xiàn)狀、問題及變革方向研究 115、外資并購中國民營龍頭企業(yè)的影響及對策思考

116、當前大學畢業(yè)生人才招聘會存在的問題及對策研究 117、中小企業(yè)知識員工心理問題研究

118、企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢研究

119、企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

120、淺議企業(yè)員工招聘實踐技巧

121、淺議如何做好人力資源甄選

122、淺議如何做好招聘面試

123、心理測驗在人員測評中的應用研究

124、面試技術及其運用研究

125、上市公司股權激勵機制的研究

126、地方院校應屆畢業(yè)生就業(yè)困難因素研究

127、員工心理契約研究

128、新形勢下大學生就業(yè)環(huán)境研究

129、淺析素質冰山理論對招聘的啟示

130、淺析麥克利蘭需求理論對中國企業(yè)的啟示

131、新員工壓力來源及對策研究

132、我國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀及展望研究

133、倒U理論與物極必反對比研究

134、大學生壓力來源及對策研究

135、過勞死與過勞自殺對企業(yè)管理的啟示研究

136、壓力面試在企業(yè)招聘中的應用研究

137、面試官與考生的博弈研究

138、跨國公司人力資源管理對我國中小企業(yè)的啟示研究

139、淺議在人力資源管理中如何正確使用正負激勵

140、當代大學生壓力來源及應對策略研究

141、e 時代人力資源職能的轉變研究

142、淺析公務員的高薪養(yǎng)廉問題

143、當代領導者素質研究

144、淺析如何建立科學的現(xiàn)代企業(yè)用人機制

145、試析中國就業(yè)制度中的歧視因素

146、公司招聘體系研究—以某公司為例

147、公司績效管理體系研究—以某公司為例

148、公司培訓體系研究—以某公司為例

149、公司薪酬體系研究—以某公司為例

150、公司財務管理研究—以某公司為例

151、企業(yè)員工進入與退出機制研究

152、人力資源管理專業(yè)就業(yè)需求研究

153、人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)能力研究

154、地方院校應屆畢業(yè)生就業(yè)難問題研究

155、新形勢下大學生就業(yè)環(huán)境研究

156、應屆大學生需求調查分析-基于馬斯洛需求層次理論

157、地方院校畢業(yè)生求職途徑調查研究——以安陽師范學院為例 158、男女大學生就業(yè)需求對比研究

159、女大學生職業(yè)發(fā)展障礙研究

160、員工適應性培訓研究

161、企業(yè)員工職業(yè)枯竭研究

162、老年人力資源開發(fā)研究

163、員工退休問題研究

164、新員工培訓和在職培訓的比較研究