第一篇：企業(yè)在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)中存在的問(wèn)題及對(duì)策

企業(yè)在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)中存在的問(wèn)題及對(duì)策

引言：

在企業(yè)迅猛發(fā)展的當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，員工崗位冗雜，公司組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題復(fù)雜也就顯現(xiàn)出來(lái)了，并阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)成為了企業(yè)管理人員心頭的一塊大石頭?；诖?，設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展，能夠改善企業(yè)內(nèi)部的管理現(xiàn)狀，為公司發(fā)展提供良好的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的方案就顯得很緊迫了。本文是人力資源專家——華恒智信為某企業(yè)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)方案的項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

客戶評(píng)價(jià)

對(duì)專家委員會(huì)的管理模式進(jìn)行改革，是我們目前非常關(guān)注的問(wèn)題。華恒智信專家團(tuán)隊(duì)為我們提出的“投資委員會(huì)+項(xiàng)目專家辦公室”的管理模式，可以有效地配置專家資源，并通過(guò)及時(shí)的、專業(yè)的專家投資評(píng)估與審查，為我們做出投資決策提供幫助。

——Q開發(fā)投資有限公司汪總經(jīng)理

【客戶行業(yè)】：投資公司 【問(wèn)題類型】：組織結(jié)構(gòu) 【客戶背景及現(xiàn)狀問(wèn)題】 Q開發(fā)投資有限公司是經(jīng)市人民政府批準(zhǔn)，于2001年4月設(shè)立的市直屬綜合性投資公司。主要承擔(dān)政府重大建設(shè)項(xiàng)目的投融資；接受政府授權(quán)持有并運(yùn)作國(guó)有股權(quán)；自主開展資本運(yùn)營(yíng)，促進(jìn)資產(chǎn)跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門、跨所有制的流動(dòng)和重組。

Q開發(fā)投資有限公司采用集團(tuán)公司的組織形式，公司目前有6各部門——分別是研究發(fā)展部、資本運(yùn)營(yíng)部、投資開發(fā)部、財(cái)務(wù)融資部、人力資源部和總經(jīng)理工作部；公司有3個(gè)子公司，現(xiàn)有人員27人。

目前，Q開發(fā)投資公司的一把手是新上任的汪總經(jīng)理，他進(jìn)入企業(yè)后的第一件事就是了解企業(yè)內(nèi)部管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并借助外部第三方專業(yè)咨詢公司的力量，對(duì)組織構(gòu)架及管控模式進(jìn)行初步調(diào)研與分析后，提出了組織構(gòu)架新的改進(jìn)方案。

華恒智信專家團(tuán)隊(duì)在對(duì)Q公司的臨時(shí)組織——項(xiàng)目專家組和專家咨詢委員會(huì)的組織職能與管控模式進(jìn)行分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)臨時(shí)組織的內(nèi)部管理存在著以下的問(wèn)題。

1.項(xiàng)目專家組和專家咨詢委員會(huì)職責(zé)模糊，界線不清

Q開發(fā)投資公司的專家委員會(huì)由兩個(gè)臨時(shí)的部門構(gòu)成——項(xiàng)目專家組和專家咨詢委員會(huì)，兩個(gè)臨時(shí)組織的職責(zé)范圍模糊、界限不清，經(jīng)常會(huì)造成兩個(gè)部門工作相互重疊的現(xiàn)象。

2.臨時(shí)性委員會(huì)無(wú)固定人員維持工作

該開發(fā)投資公司總是在出現(xiàn)運(yùn)營(yíng)投資項(xiàng)目時(shí)，才臨時(shí)召集專家

組成員組成專家組或咨詢專家組參與項(xiàng)目的決策，這些專家組成員并非公司的固定人員，都是公司從外部聘用的兼職專家。因而，當(dāng)出現(xiàn)投資項(xiàng)目時(shí)，臨時(shí)召集外部專家的工作一直由總經(jīng)理工作部臨時(shí)代理。但是隨著項(xiàng)目量的逐漸增多，負(fù)責(zé)管理專家委員會(huì)的日常性工作越來(lái)越頻繁，公司急需要專門的人員來(lái)維持日常性工作。

【華恒智信解決方案】

華恒智信專家對(duì)該公司項(xiàng)目專家組和專家咨詢委員會(huì)目前的管理現(xiàn)狀認(rèn)真分析與研究后認(rèn)為，隨著該公司業(yè)務(wù)量的不斷增加，現(xiàn)有的委員會(huì)管理模式已經(jīng)難以滿足需要。該公司委員會(huì)管理的問(wèn)題不是委員會(huì)成員人數(shù)不夠，而是如何將這些專家進(jìn)行合理配置與組織分工的問(wèn)題。

因此，華恒智信專家對(duì)該公司現(xiàn)有的委員會(huì)管理模式進(jìn)行改革，提出了建立“項(xiàng)目專家辦公室”的設(shè)計(jì)方案。

構(gòu)建“投資委員會(huì)”臨時(shí)機(jī)構(gòu)

鑒于目前項(xiàng)目專家組和專家咨詢委員會(huì)的職責(zé)模糊、分工不清晰，兩個(gè)委員會(huì)存在工作重疊等問(wèn)題，華恒智信專家認(rèn)為，將項(xiàng)目專家組和專家咨詢委員會(huì)職能合并、統(tǒng)一管理，不僅有利于對(duì)專家資源的高效配置，也將避免因工作職責(zé)重疊導(dǎo)致的管理混亂。

建立“投資委員會(huì)”臨時(shí)機(jī)構(gòu)——將原有的項(xiàng)目專家組和專家咨詢委員會(huì)職能合并，成立投資委員會(huì)，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)由研究發(fā)展部組織高層和外部相關(guān)專家進(jìn)行投資項(xiàng)目論證，提出項(xiàng)目投資意見，為總經(jīng)理做項(xiàng)目決策提供依據(jù)。因此，我們將兩個(gè)委員會(huì)合并統(tǒng)管的初衷在于精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)管理效率與效能的提高。

成立“項(xiàng)目專家辦公室”固定機(jī)構(gòu)

基于公司項(xiàng)目量的日益增多，對(duì)投資委員會(huì)日常管理工作的要求也越來(lái)越多。換句話說(shuō)，對(duì)于組織與配置專家組成員的協(xié)調(diào)工作越來(lái)越“日?；?，公司急需要有一個(gè)固定的機(jī)構(gòu)、固定的工作人員完成這部分組織與協(xié)調(diào)的工作，才能有效地調(diào)動(dòng)投資委員會(huì)的兼職專家很好地開展工作。

華恒智信專家建議該公司在研究發(fā)展部成立一個(gè)固定的“項(xiàng)目專家辦公室”，項(xiàng)目專家辦公室具有固定的工作人員——2名專家秘書構(gòu)成，一主一輔，負(fù)責(zé)項(xiàng)目專家委員會(huì)的日常管理與協(xié)調(diào)工作。

研究發(fā)展部的一個(gè)重要職能為——參與重大項(xiàng)目的論證，就行業(yè)背景、國(guó)家法律政策進(jìn)行評(píng)審，而完成重大項(xiàng)目的論證及評(píng)審的工作需要投資委員會(huì)的專家組成員參與和諫言。因而，研究發(fā)展部就要負(fù)責(zé)組織與協(xié)調(diào)投資委員會(huì)的專家參與，并且推動(dòng)其開展論證與評(píng)審的工作，那么，我們成立“項(xiàng)目專家辦公室”的意義就在于此。

“投資委員會(huì)+項(xiàng)目專家辦公室”工作流程分析

首先，研究發(fā)展部在接到投資開發(fā)及資本運(yùn)營(yíng)部的項(xiàng)目信息后，由項(xiàng)目專家辦公室秘書負(fù)責(zé)組織與協(xié)調(diào)投資委員會(huì)的專家組成員；其次，項(xiàng)目專家辦公室秘書協(xié)助投資委員會(huì)專家有效地參與到項(xiàng)目審核的工作中；最后，項(xiàng)目專家辦公室負(fù)責(zé)將專家的項(xiàng)目評(píng)估與審核結(jié)果，提供給項(xiàng)目最終決策者總經(jīng)理，總經(jīng)理根據(jù)投委會(huì)的專家建議做出最終的項(xiàng)目決策。Q開發(fā)投資有限公司的項(xiàng)目投資與開發(fā)工作流程如上圖所示。

“投資委員會(huì)+項(xiàng)目專家辦公室”模式，是將原有的項(xiàng)目專家組和專家咨詢委員會(huì)有效整合的結(jié)果，這種管理模式的考核辦法也是與項(xiàng)目管理的工作流程規(guī)范化相一致的?；谕顿Y委員會(huì)機(jī)構(gòu)“非常設(shè)機(jī)構(gòu)”、以項(xiàng)目管理模式運(yùn)作等特點(diǎn)，對(duì)于投委會(huì)的專家組成員的管理也將突破一般組織崗位說(shuō)明書的管理辦法，而提倡采取規(guī)范化、流程制的管理方式。

第二篇：淺析企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在問(wèn)題及對(duì)策

淺析企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在問(wèn)題及對(duì)策

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)財(cái)務(wù)管理顯得尤為重要,財(cái)務(wù)管理必須為企業(yè)服務(wù)好。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍存在著管理水平低下等問(wèn)題，而財(cái)務(wù)資金管理問(wèn)題已成為中國(guó)企業(yè)管理水平難以提高的根源所在。.本文簡(jiǎn)要指出了現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀：第一方面，,企業(yè)財(cái)務(wù)主體意識(shí)不明確；第二方面，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職能混淆.存在的問(wèn)題主要有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員對(duì)財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行有偏差；企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者素質(zhì)不高；會(huì)計(jì)信息失真；會(huì)計(jì)監(jiān)督不利，執(zhí)法不嚴(yán)。本文詳細(xì)論述了以上財(cái)務(wù)管理工作中存在問(wèn)題基礎(chǔ)上提到三點(diǎn)建議：資金管理方面要規(guī)范集中，存貨等資金的管理;綜合管理方面要降低成本費(fèi)用控制人工費(fèi)用；人員管理方面要按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、同意委派、分機(jī)管理、分機(jī)考核”的原則建立一套財(cái)務(wù)人員的集中管理模式。

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)改革的力度不斷加強(qiáng)，財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中顯得尤為重要。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理通過(guò)價(jià)值形態(tài)對(duì)企業(yè)資金進(jìn)行綜合性管理，滲透和貫穿于企業(yè)一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之中企業(yè)資金的籌集，使用和分配，都跟財(cái)務(wù)管理有關(guān)，因此，財(cái)務(wù)管理工作必須為企業(yè)管理中處于基礎(chǔ)性地位，財(cái)務(wù)管理工作必須為企業(yè)管理服務(wù)好。首先，財(cái)務(wù)活動(dòng)是企業(yè)一切活動(dòng)的基礎(chǔ)，涉及產(chǎn)、供、銷各個(gè)環(huán)節(jié)，為其它管理提供準(zhǔn)確資料。其次通過(guò)核算、分析、對(duì)比發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出對(duì)策，財(cái)務(wù)管理也就是企業(yè)謀求發(fā)展效益的重要手段。因此，只有靠正確的財(cái)務(wù)政策，用規(guī)定的財(cái)務(wù)處理方法去規(guī)范我們的財(cái)務(wù)行為，才能以信息的反饋中找準(zhǔn)再生產(chǎn)與流通領(lǐng)域的薄弱環(huán)節(jié)，堵塞漏洞，杜絕違法違紀(jì)行為。

一、目前企業(yè)管理現(xiàn)狀

當(dāng)前企業(yè)財(cái)務(wù)管理還存在著很多問(wèn)題。一是企業(yè)財(cái)務(wù)主體意識(shí)不明確。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)資金上撥下繳，分配統(tǒng)收統(tǒng)支，企業(yè)財(cái)務(wù)管理一直附屬于國(guó)家財(cái)政，單純執(zhí)行國(guó)家制定的規(guī)章制度。

二是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職能相混淆。由于我國(guó)過(guò)去高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家對(duì)企業(yè)實(shí)行的是“高度集中、統(tǒng)收統(tǒng)支“的財(cái)務(wù)管理體制，企業(yè)財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作混在一起，二者沒有嚴(yán)格的區(qū)分，往往會(huì)計(jì)人員與財(cái)務(wù)人員相互兼任。

二、當(dāng)前財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面

1、財(cái)務(wù)人員對(duì)財(cái)會(huì)制度的執(zhí)行有偏差

由于會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)執(zhí)法地位，會(huì)計(jì)監(jiān)督的法律地位還不為社會(huì)所廣泛承認(rèn)，會(huì)計(jì)人員仍然被視為法人代表的私有財(cái)產(chǎn)，會(huì)計(jì)工作聽命于單位負(fù)責(zé)人的隨意指揮，會(huì)計(jì)工作沒有執(zhí)法獨(dú)立性。加之有的財(cái)會(huì)人員法律觀念淡薄，職業(yè)道德水平較低，為討好企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，追求不正當(dāng)?shù)睦婧驼?jī)，故意制造假帳，并不惜采用各種手段逃避財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)部門的檢查。很多財(cái)務(wù)人員往往被動(dòng)地執(zhí)行國(guó)家財(cái)務(wù)制度，根本沒有起到事前預(yù)測(cè)，事中控制以及參與決策和事后分析的作用，反映出部分財(cái)務(wù)人員政治素質(zhì)較差、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不適應(yīng)的弊端。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)不高

許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理制度和管理手段落后，控制能力差。不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的來(lái)臨無(wú)動(dòng)二衷，不認(rèn)真研究市場(chǎng)，研究客戶，研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化，盲目負(fù)責(zé)投資上項(xiàng)目，不是千方百計(jì)集中資金用到刀刃上

我們需要清醒認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理者和會(huì)計(jì)工作人員應(yīng)當(dāng)不斷提高自身素質(zhì).我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)以建立集中統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理體制為基礎(chǔ),以建立企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)算中心為手段,以企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員的集中管理為前提,實(shí)現(xiàn)公司與社會(huì)和市場(chǎng)的接軌,全面提高公司的財(cái)務(wù)管理和資金運(yùn)作水平,提高企業(yè)抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力,擴(kuò)大企業(yè)盈利的目的.3、會(huì)計(jì)信息失真

原始憑證失真.一是如虛列職工姓名,造假工資單,使用假發(fā)票代增值稅發(fā)票,以達(dá)到偷稅,漏稅的目的,假合同套取現(xiàn)金,虛列成本、虛報(bào)利潤(rùn)等比比皆是；二是會(huì)計(jì)帳目、會(huì)計(jì)報(bào)表失真。由于原始憑證的失真，反映在會(huì)計(jì)帳簿、會(huì)計(jì)報(bào)表的數(shù)字也嚴(yán)重失真。

4、會(huì)計(jì)監(jiān)督不利，執(zhí)法不嚴(yán)

我國(guó)現(xiàn)有會(huì)計(jì)監(jiān)督體系雖然已經(jīng)建立，但還不健全，監(jiān)督力度不夠，會(huì)計(jì)監(jiān)督的社會(huì)職能還沒有發(fā)揮出來(lái)。有的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督部門自己不硬，虛假監(jiān)督，人情監(jiān)督的現(xiàn)象還比較普遍，使得會(huì)計(jì)信息失真的情況有增列減。

三、對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理提出的幾點(diǎn)建議

只有做好財(cái)務(wù)管理工作，企業(yè)管理才能出效益。加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理首先要從四方面進(jìn)行。

1、資金管理方面

首先，規(guī)范貨幣資金的管理。要規(guī)范現(xiàn)金收支的收據(jù)管理，目前企業(yè)主要有現(xiàn)種收據(jù)。一種是內(nèi)部收據(jù)，譬如預(yù)支差旅費(fèi)的收據(jù)；另一種是業(yè)務(wù)上往來(lái)需要稅務(wù) 局的印制的專用收據(jù)。開具的收據(jù)存根，應(yīng)有簽發(fā)人負(fù)責(zé)保管，落實(shí)責(zé)任。在貨幣資金內(nèi)部牽制制度中，錢帳分管是核心，要明確出納與會(huì)計(jì)崗位的分工；在貨幣資金稽查中，要求對(duì)每一筆貨幣資金的收付都必須要經(jīng)會(huì)計(jì)主管或指定的會(huì)計(jì)人員認(rèn)真審核，審查手續(xù)是否完備，內(nèi)容是否真實(shí)，合理合法；在貨幣資金盤點(diǎn)制度中，強(qiáng)調(diào)貨幣資金要定期進(jìn)行盤點(diǎn)清查，并與銀行對(duì)賬，每月核對(duì)一次；在貨幣資金收付時(shí)，要把握每一筆收付都必須填制或取得合理合法的原始憑證，并經(jīng)有關(guān)人員審核批準(zhǔn)后方可作為編制記賬憑證，登記帳薄的依據(jù)。同時(shí)堅(jiān)持按規(guī)定日期報(bào)現(xiàn)，支付金額集中的用支票處理；嚴(yán)禁簽發(fā)無(wú)記名無(wú)單位的空白支票，簽發(fā)支票的印鑒必須有相關(guān)責(zé)任人員分別保管，不得有出納一人包辦，盡可能減少現(xiàn)金支出，以堵塞貨幣使用過(guò)程中的漏洞。

其次，存貨資金成本的管理，物資零庫(kù)存是企業(yè)追求的目標(biāo)，在現(xiàn)在市場(chǎng)情況下，實(shí)現(xiàn)真正的零庫(kù)存是不可能的，但是采購(gòu)部門應(yīng)當(dāng)與主要材料的經(jīng)濟(jì)訂貨批量進(jìn)行核算，然后根據(jù)實(shí)際情況帶進(jìn)行修正，逐步制定符合市場(chǎng)情況的經(jīng)濟(jì)采購(gòu)機(jī)制，降低存貨資金占用，加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)，節(jié)約資金成本。采購(gòu)業(yè)務(wù)工作，宜由企業(yè)采購(gòu)部門負(fù)責(zé)，對(duì)重要物資需要預(yù)付款時(shí)，除需經(jīng)辦人簽字外，還應(yīng)有物資采購(gòu)部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)負(fù)責(zé)人簽字，并隨訂購(gòu)物資合同。視其合同內(nèi)容中載明需要預(yù)付款字樣，才能支付預(yù)付款，否則缺一要補(bǔ)辦說(shuō)明情況書后方可付款；對(duì)重要物資的付款時(shí)，隨附倉(cāng)庫(kù)的收料單，經(jīng)核對(duì)數(shù)量、價(jià)格、質(zhì)量、總金額等，由經(jīng)辦人和企業(yè)負(fù)責(zé)人簽字，并交出納員核查發(fā)票后，才可辦理付款如轉(zhuǎn)賬支票、匯款等手續(xù)；向個(gè)體工商戶或農(nóng)民采購(gòu)物資和材料，其發(fā)票除交易市場(chǎng)開出統(tǒng)一發(fā)票外，應(yīng)附有詳盡個(gè)人收款收據(jù)，以證明向個(gè)體工商戶或農(nóng)民購(gòu)入物資和材料。

再次，規(guī)范固定資產(chǎn)的管理。固定資產(chǎn)更新或改造，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持嚴(yán)格審核、快速實(shí)施的策略，盡快使資產(chǎn)達(dá)到生產(chǎn)狀態(tài)，進(jìn)入生產(chǎn)運(yùn)行體系，一方面使資產(chǎn)功能更貼近市場(chǎng)需要，一方面避免資金長(zhǎng)期占用帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；只有盡快加入生產(chǎn)運(yùn)行體系，才能發(fā)揮資金更新，改造的目的，為生產(chǎn)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，早日實(shí)現(xiàn) 盈利，收回投資，為下輪的資源共享產(chǎn)更新改造提供資產(chǎn)保障。在購(gòu)買大宗固定資產(chǎn)時(shí)，必須經(jīng)公司和有關(guān)職能部門進(jìn)行調(diào)研后，落實(shí)設(shè)備和物資的生產(chǎn)地、型號(hào)功能，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門研究決定，并經(jīng)比價(jià)采購(gòu)或招標(biāo)采購(gòu)后，簽訂購(gòu)貨合同，協(xié)商后載明雙方的責(zé)任。設(shè)備進(jìn)廠后，經(jīng)安裝調(diào)試，符合協(xié)議或合同功能標(biāo)準(zhǔn)，才能辦理驗(yàn)收付款手續(xù)。同時(shí)辦理竣工驗(yàn)收、驗(yàn)收單上經(jīng)使用部門蓋章和使用人簽名后,財(cái)務(wù)部門才進(jìn)入固定資產(chǎn)帳戶,與第二個(gè)月其對(duì)固定資產(chǎn)計(jì)提折舊.最后,規(guī)范產(chǎn)品銷售資金管理.責(zé)任到人,加速銷售資金的回收.財(cái)務(wù)部門應(yīng)在月初及時(shí)開出產(chǎn)品銷售增值稅發(fā)票,銷售部門應(yīng)落實(shí)專員盡快帶票上門回收貨款.2、綜合管理方面

首先,降低成本費(fèi)用.成本費(fèi)用管理涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程,涉及到每一個(gè)員工.企業(yè)的盈利收入減去各項(xiàng)成本耗費(fèi)的剩余,成本耗費(fèi)包括材料成本、人工成本、能源成本、借款利息、營(yíng)銷費(fèi)用、日常管理費(fèi)等其他成本費(fèi)用。

一是降低材料成本。降低材料成本可以采用比價(jià)采購(gòu)方法，在年初，由各部門提出各項(xiàng)材料、低值易耗品的總需求量計(jì)劃，列出清單。采購(gòu)部門向代應(yīng)商作實(shí)地考察或要求其報(bào)出供應(yīng)價(jià)格，對(duì)比價(jià)格后采購(gòu)部門確定符合采購(gòu)條件的供應(yīng)商若干家。通過(guò)這種方式，供應(yīng)量商有穩(wěn)定的銷售量，使企業(yè)更獲得較低的采購(gòu)價(jià)格容易；企業(yè)有穩(wěn)定的供應(yīng)渠道和貨源，有利于縮短采購(gòu)周期和節(jié)省采購(gòu)工作量，降低庫(kù)存，減少資金占用，降低資金占用成本。二是控制人工成本。人工成本的控制，為了發(fā)揮工資制度應(yīng)的的獎(jiǎng)勵(lì)與約束作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定比較科學(xué)的工資獎(jiǎng)金體系，以效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在工資獎(jiǎng)金分配上更注重對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)方面，建立健全科學(xué)的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，使職工的收入與企業(yè)的貢獻(xiàn)相配比，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性；建立科學(xué)的評(píng)價(jià)制度，也能使職工更能客觀的人是自己的能力，有利于平穩(wěn)心態(tài)，將更多的精力投入到工作中去，提高工作效益，可以攻玉有效的節(jié)省人工成本。

三是控制費(fèi)用。費(fèi)用控制，是一個(gè)內(nèi)容繁雜的工作，但是關(guān)鍵的是要樹立一種“應(yīng)

該節(jié)約、節(jié)儉光榮”的觀念。在日本三菱電機(jī)，紙張經(jīng)過(guò)雙方使用后才能廢棄已經(jīng)形成了不成文的一個(gè)規(guī)定，在很多大公司，都江堰市在推行這種節(jié)儉的觀念。樹立這種觀念將會(huì)使職工在工作、生產(chǎn)中隨時(shí)考慮并體現(xiàn)這種觀念。從而降低企業(yè)耗費(fèi)。在費(fèi)用控制方面，嚴(yán)格的預(yù)算管理是一種行之有效的控制制度。

預(yù)算管理的關(guān)鍵是制度嚴(yán)密、詳細(xì)、可行的預(yù)算計(jì)劃，制定 詳細(xì)的計(jì)劃需要企業(yè)各部門的密切配合。費(fèi)用控制中應(yīng)當(dāng)避免僅僅依靠財(cái)務(wù)人員進(jìn)行控制的模式，充分調(diào)動(dòng)各部門負(fù)責(zé)人的積極性，使各部門負(fù)責(zé)人能主動(dòng)控制費(fèi)用，提高費(fèi)用控制的有效性。

除此以外也要注重提高銷售收入。在企業(yè)自身?xiàng)l件和地理環(huán)境、自身?xiàng)l件的限制下，由于提高銷售收入存在很大的困難，努力降低成本費(fèi)用是企業(yè)的唯一出路。

3、人員管理方面

在企業(yè)內(nèi)部按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一委派、分級(jí)管理、分級(jí)考核”的原則建立一套財(cái)務(wù)人員的集中管理模式。

首先，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行會(huì)計(jì)委派制。在企業(yè)內(nèi)部各核算單位和二級(jí)法人單位設(shè)立財(cái)務(wù)科，由企業(yè)財(cái)務(wù)總部向財(cái)務(wù)科統(tǒng)一委派財(cái)務(wù)人員，對(duì)各單位的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)活動(dòng)進(jìn)行核算、管理和監(jiān)督，協(xié)助各單位負(fù)責(zé)人做好本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。企業(yè)內(nèi)部所有財(cái)務(wù)人員由企業(yè)財(cái)務(wù)總部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織關(guān)系和勞動(dòng)工資關(guān)系隸屬企業(yè)財(cái)務(wù)總部，財(cái)務(wù)人中央氣象臺(tái)的考核、選聘、培訓(xùn)、委派由該部門會(huì)同人事部門負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)人員的工資由總部統(tǒng)一發(fā)放，便于工作于提高會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性和財(cái)務(wù)監(jiān)督的嚴(yán)肅性。

其次，各財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的財(cái)務(wù)管理工作負(fù)責(zé)，同時(shí)企業(yè)財(cái)務(wù)總部負(fù)責(zé)，其獎(jiǎng)金由企業(yè)財(cái)務(wù)總部根據(jù)其業(yè)績(jī)考核并發(fā)放；各財(cái)務(wù)科財(cái)務(wù)人員與其財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)人簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)施分層管理。

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，而使用不當(dāng)則可能造成企業(yè)人才流失，阻礙公司的發(fā)展，我們先來(lái)看一個(gè)事例：A公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，在公司的運(yùn)營(yíng)過(guò)程 中，公司的經(jīng)營(yíng)狀況不斷出現(xiàn)滑坡，一些技術(shù)中堅(jiān)人員離開企業(yè)，其他人員也開始“軍心不穩(wěn)”，公司很快就陷入困境。A公司感覺到形勢(shì)不妙，再任由這種勢(shì)頭發(fā)展將會(huì)造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。經(jīng)過(guò)企業(yè)調(diào)查和管理診斷之后，發(fā)現(xiàn)主要問(wèn)題是企業(yè)所采用的薪酬體系。

借鑒和運(yùn)用西方的激勵(lì)理論，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理的具體情況對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行有效激勵(lì)提出一條全新的思路與方法，目的在于希望能在鞏固和加深西方激勵(lì)理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，把西方的激勵(lì)理論運(yùn)用到我國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐中去，并在實(shí)踐中加以突破和創(chuàng)新，以提高激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中的可操作性和有效性，推進(jìn)我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)活力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的薪酬制度而采用個(gè)性化薪酬制度。根據(jù)員工能力和業(yè)績(jī)確定員工的薪酬，并允許員工選擇他們需要的報(bào)酬形式，以使充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，吸引并留住優(yōu)秀的員工薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。公司可以委托專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每的薪酬增長(zhǎng)狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬發(fā)展趨勢(shì)分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù),其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分,準(zhǔn)確性很值得懷疑.即使是國(guó)家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù).另外,特別應(yīng)該注意的是,由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,可以利用招聘方式,人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全.薪酬調(diào)查的結(jié)果,是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置,從而確定本公司某職位的薪酬水平.職工的工作積極性,不僅會(huì)受到其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬的影響.即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值(自己的實(shí)際收入)而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值(自己的收入與他人收入的比例).每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得報(bào)酬與他人付出勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人的歷史的比較.如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等,或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等,便認(rèn)為是應(yīng)該的,正常的.因而心情舒暢,努力工作.但如果發(fā)現(xiàn)不等,就會(huì)產(chǎn)生不公平感,就會(huì)滿腔怨氣.由此可見,作為激勵(lì)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)酬,能否真正起到激勵(lì)作用并不取決于獎(jiǎng)酬本身或獎(jiǎng)酬的絕對(duì)值,而取決于人的公平感.故在激勵(lì)過(guò)程中一定要

注重獎(jiǎng)酬的公平合理,這樣才能起到良好的激勵(lì)效果.在同一職位等級(jí)內(nèi),根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)上下的工資變化區(qū)間,就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異.這就增加了工資變動(dòng)的靈活性,使員工在不變動(dòng)職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加面黃肌瘦同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即它較為關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

這些理論被西方企業(yè)廣泛運(yùn)用到工業(yè)組織、企業(yè)效率、金融、保險(xiǎn)等諸多領(lǐng)域，并隨其社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和員工現(xiàn)實(shí)需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵(lì)員工努力工作，也極大地推動(dòng)了社會(huì)的向前發(fā)展。

總之，現(xiàn)在企業(yè)財(cái)務(wù)管理的理財(cái)思路貫穿與企業(yè)管理的全過(guò)程，這不僅要求財(cái)會(huì)人員在實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)思想轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)上，與管理者一道，在研究市場(chǎng)和政府的政策，在操作技巧和內(nèi)容上，運(yùn)用數(shù)字和電腦手段全面、正確的收集財(cái)會(huì)信息，進(jìn)行全面綜合的、動(dòng)態(tài)發(fā)展的財(cái)會(huì)管理量化分析，對(duì)企業(yè)的籌資、投資、風(fēng)險(xiǎn)等一系列問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)的決策。為此，財(cái)務(wù)人員必須提高自身素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的綜合要求，解決思想、轉(zhuǎn)變觀念，樹立以經(jīng)濟(jì)效益為中心的財(cái)務(wù)工作新觀念。

企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要性已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)家和企業(yè)管理人員所認(rèn)同，相信通過(guò)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，必會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，擴(kuò)大企業(yè)盈利。

第三篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺析企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對(duì)企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問(wèn)題，并以西方人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對(duì)企業(yè)人才招聘中存在問(wèn)題的解決對(duì)策，對(duì)提高企業(yè)人才招聘工作的績(jī)效進(jìn)行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

（一）招聘對(duì)企業(yè)的重要性

比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說(shuō)招聘中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來(lái)越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義?？梢愿爬橐韵聨c(diǎn)：

（1）是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會(huì)的流動(dòng)、組織內(nèi)部的人事變動(dòng)（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動(dòng)。同時(shí)，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長(zhǎng)過(guò)程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過(guò)程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工。因此，通過(guò)市場(chǎng)獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。但是，對(duì)人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過(guò)程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個(gè)窗口。應(yīng)聘者可以通過(guò)招聘過(guò)程來(lái)了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。同時(shí)，有效的招聘工作對(duì)人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,沒有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進(jìn)一步發(fā)展并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過(guò)程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國(guó)外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來(lái)越受關(guān)注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對(duì)招聘過(guò)程的各個(gè)步驟進(jìn)行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應(yīng)當(dāng)說(shuō),西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說(shuō)是大力投入。管理學(xué)專家Cole也分析過(guò)企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過(guò)程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強(qiáng)而誠(chéng)實(shí)可靠的員工就是企業(yè)成功的一個(gè)必要因素。

西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實(shí)踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點(diǎn),招聘,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試及測(cè)試申請(qǐng)人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評(píng)估簡(jiǎn)歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。其中的每一個(gè)步驟都是十分關(guān)鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能力、意愿及易管理性進(jìn)行測(cè)試,最后選出合適的應(yīng)聘者。

總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,面試,測(cè)試及甄選合適的候選人。對(duì)于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運(yùn)行中獲得了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用,中國(guó)企業(yè)的管理者也逐漸意識(shí)到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問(wèn)題尤其是國(guó)有企業(yè)。中國(guó)國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問(wèn)題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。從人力資源管理的角度來(lái)看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實(shí)際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時(shí),“鐵飯碗”所造成的其實(shí)就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請(qǐng)人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過(guò)去的二十多年里,中國(guó)企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國(guó)有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問(wèn)題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測(cè)試、評(píng)估中心及其他檢測(cè)手段都還不夠完善,大部分的國(guó)企都缺乏人力資源管理專家。

二、我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱

所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對(duì)稱,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來(lái)確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場(chǎng)的癱瘓。

（二）招聘前期準(zhǔn)備工作不足

第一，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。其次，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書來(lái)協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過(guò)程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來(lái)挑選人才，這樣無(wú)形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

（三）招聘實(shí)施過(guò)程不合理

1、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡(jiǎn)歷篩選困難

當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：A公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人堤出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘袌?chǎng)不甚了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡(jiǎn)歷，篩過(guò)之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來(lái)。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來(lái)越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡(jiǎn)歷實(shí)在無(wú)法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)于較高級(jí)的管理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)對(duì)招聘工作人員的第一印象來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題主要有：

（1）面試官在提問(wèn)過(guò)程中存在的問(wèn)題

企業(yè)招聘面試時(shí)，面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)時(shí)往出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準(zhǔn)備充分的體現(xiàn)。

第一，重復(fù)提問(wèn)。重復(fù)提問(wèn)常見于復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問(wèn)題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒有個(gè)明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問(wèn)。

第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。有的時(shí)候，面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個(gè)因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。

第三，提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生。提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

(2)面試官在評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題

第一，主考官按自己的偏好評(píng)價(jià)。對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人；在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場(chǎng)、搞銷售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō): 面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張，是可原諒的;而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

第三，以點(diǎn)蓋面。面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

(3)面試官對(duì)面試情況沒有及時(shí)記錄或記錄不全。在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

3、面試方法盲目化，面試問(wèn)題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘的面試過(guò)程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過(guò)程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒?。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。在實(shí)際招聘時(shí) 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時(shí) 面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行堤問(wèn)時(shí)往往出現(xiàn)重復(fù)堤問(wèn)、遺漏重要信息、堤出無(wú)關(guān)問(wèn)題等問(wèn)題。

（四）沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。目前，我國(guó)大部分企業(yè)都沒有做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

（五）忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀

企業(yè)在招聘的過(guò)程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力?！捌髽I(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價(jià)值觀的員工。企業(yè)文化和員工價(jià)值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過(guò)程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價(jià)值觀。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀的員工，才可能成為公司忠實(shí)的員工。美國(guó)通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時(shí)非常重視價(jià)值觀考察。正如他所說(shuō)的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。GE作為一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)，首先在于它是一個(gè)匯集了具有良好價(jià)值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

（六）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。特別是有些成長(zhǎng)中的中小民營(yíng)企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對(duì)招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目地?cái)U(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

三、解決招聘中問(wèn)題的對(duì)策

（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。

1、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長(zhǎng)和現(xiàn)任名譽(yù)院長(zhǎng)邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號(hào)傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具有劣勢(shì)的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2、對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行懲罰。在信息不對(duì)稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類作假行為,最好的辦法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠(chéng)實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一種誠(chéng)信的氛圍,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說(shuō)明書和任職資格說(shuō)明書，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說(shuō)明書。工作說(shuō)明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說(shuō)明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說(shuō)明書上，而工作說(shuō)明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等活動(dòng)中。

企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

（三）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道 任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對(duì)好的渠道也沒有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時(shí)利用。如何來(lái)選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問(wèn)題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長(zhǎng)。

外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過(guò)獵頭來(lái)完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

（四）招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

1、在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強(qiáng)其責(zé)任心，使得招聘隊(duì)伍專業(yè)化。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。從職業(yè)群體角度上看，招聘人員專業(yè)化就是企業(yè)的招聘人員職業(yè)由準(zhǔn)專業(yè)階段向?qū)I(yè)階段不斷發(fā)展的過(guò)程，即在整個(gè)職業(yè)層面上逐漸達(dá)到專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。

現(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質(zhì)也有待進(jìn)一步提高。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時(shí)還要有高度的責(zé)任心。招聘人員必須要對(duì)本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過(guò)程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個(gè)縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)。企業(yè)在選擇招聘人員時(shí)不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。以此提高企業(yè)招聘隊(duì)伍的質(zhì)量。同時(shí)，企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。

2、解決面試官在招聘面試中存在問(wèn)題，提高面試官素質(zhì)(1)提高面試考官自身的能力.對(duì)面試考官應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過(guò)程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。有針對(duì)性地提出問(wèn)題，對(duì)重要的信息進(jìn)行一些技巧性的提問(wèn)，以便能夠從一些比較重要的問(wèn)題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而知道應(yīng)聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時(shí)，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面-i 4 1 f 利開展。

(2)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。對(duì)于面試考官的這一行為，企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測(cè)評(píng)，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。比如，當(dāng)面對(duì)“ 像我” 的應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)告訴自己可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)此人的偏好，評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)特別注意客觀公正。

(3)做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。對(duì)職位的描述和說(shuō)明是面試中判斷一個(gè)人能否勝任該職位的依據(jù)，因此面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說(shuō)明書，做到對(duì)職務(wù)說(shuō)明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次，準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。在回顧了職務(wù)說(shuō)明書以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過(guò)程中有的放矢，避免遺漏重要問(wèn)題或提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。

(4)注意非語(yǔ)言信息。在面試過(guò)程中要注意對(duì)應(yīng)聘者非語(yǔ)言特征的觀察，注重對(duì)人品的考察。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領(lǐng)、嘴上；恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上；悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來(lái)面試，問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過(guò)一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

（五）組織有效的面試

當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中一定要注意以下方面: 1.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據(jù)可依.客觀、科學(xué)、公正地選聘人才

在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書為依據(jù)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。所以人們常說(shuō):適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。

3、采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對(duì)于面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問(wèn)題，即具體了解應(yīng)聘者過(guò)去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務(wù);Action，采取了什么行動(dòng);Result，得到了什么結(jié)果。進(jìn)行追問(wèn)，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息

當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來(lái)規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。中國(guó)的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

1、加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度

價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。價(jià)值觀具有相對(duì)的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總

[13][12]是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。比如，對(duì)某種事物的好壞總有一個(gè)看法和評(píng)價(jià)，在條件不變的情況下這種看法不會(huì)改變。由于價(jià)值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價(jià)值觀如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值觀，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測(cè)量應(yīng)聘者價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問(wèn)卷或者通過(guò)某一具體的事件來(lái)判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價(jià)值觀時(shí)，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價(jià)值觀點(diǎn)，而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相應(yīng)的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)重要的價(jià)值觀的認(rèn)同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時(shí)自覺與不自覺的依循某些價(jià)值觀念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價(jià)值觀點(diǎn)為企業(yè)的員工所認(rèn)同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。

2、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個(gè)因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動(dòng)力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計(jì)建立以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過(guò)程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實(shí)際工作中的學(xué)習(xí)和落實(shí)企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨(dú)特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時(shí)開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價(jià)值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。在企業(yè)日常各項(xiàng)活動(dòng)中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、和導(dǎo)向作用。

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第四篇：企業(yè)年檢中存在的問(wèn)題及對(duì)策

企業(yè)年檢中存在的問(wèn)題及對(duì)策

作者：巧家縣工… 文章來(lái)源：本站原創(chuàng) 點(diǎn)擊數(shù)：

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2009-10-13 15:40:26

在現(xiàn)行法律制度下，企業(yè)檢驗(yàn)是企業(yè)登記機(jī)關(guān)依法按根據(jù)企業(yè)提交的年檢材料，對(duì)與企業(yè)登記事項(xiàng)有關(guān)的情況進(jìn)行定期檢查的監(jiān)督管理制度。

企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照年檢制度從1982年12月12日國(guó)家工商局根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)管理規(guī)定》，下文在全國(guó)實(shí)行企業(yè)年檢制度開始，到1988年6月3日國(guó)務(wù)院發(fā)布《中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》及其后國(guó)家工商局發(fā)布的《中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理實(shí)施細(xì)則》、1994年國(guó)務(wù)院發(fā)布《公司登記管理?xiàng)l例》，1996年12月13日國(guó)家工商局發(fā)布《企業(yè)檢驗(yàn)辦法》、1997年11月19日國(guó)務(wù)院發(fā)布《中華人民共和國(guó)合伙企業(yè)登記管理辦法》、2001年1月13日國(guó)家工商局發(fā)布《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)登記管理辦法》等行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院相關(guān)部門的規(guī)范性文件，形成并構(gòu)成我國(guó)企業(yè)年檢的法律制度。

企業(yè)年檢制度在我國(guó)已有二十七年，我國(guó)的企業(yè)年檢從不規(guī)范走向了規(guī)范；從當(dāng)初的各省、市自行確定年檢時(shí)間到全國(guó)統(tǒng)一年檢時(shí)間；從各地自行確定年檢審查內(nèi)容到全國(guó)統(tǒng)一年檢審查內(nèi)容；從對(duì)企業(yè)注冊(cè)登記的主要事項(xiàng)進(jìn)行審查，確認(rèn)企業(yè)繼續(xù)主體資格法律制度到對(duì)與企業(yè)登記事項(xiàng)有關(guān)的情況進(jìn)行定期檢查的監(jiān)督管制度。到今天我國(guó)的企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照的年檢制度才成熟和完善。年檢是企業(yè)登記注冊(cè)管理制度的一個(gè)組成部份。

對(duì)企業(yè)進(jìn)行檢驗(yàn)，是法律授予工商行政管理機(jī)關(guān)的重要職權(quán)，是工商行政管理機(jī)關(guān)了解企業(yè)遵守企業(yè)管理法律、法規(guī)和經(jīng)營(yíng)情況的重要手段，是工商行政管理機(jī)關(guān)加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管、維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，全面發(fā)揮職能作用的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。我們要高度重視年檢工作，找準(zhǔn)存在的問(wèn)題，并切實(shí)加以解決。

一、企業(yè)年檢中存在的問(wèn)題

(一)部份企業(yè)認(rèn)為企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照年檢走形式，認(rèn)為只要把相關(guān)材料按時(shí)提交給工商部門，工商部門在營(yíng)業(yè)執(zhí)照上蓋上年檢章，交了年檢費(fèi)就行了。對(duì)企業(yè)年檢應(yīng)付了事，提供的材料不真實(shí)。

企業(yè)提供的年檢材料不真實(shí)主要反應(yīng)在三個(gè)方面：一是企業(yè)提供的納稅情況、營(yíng)業(yè)收入等胡亂編造填寫。二是提供的資料不是按規(guī)定由相關(guān)人員簽字，而是由辦事人員幫所有人員名字全部簽完，該法定代表人或負(fù)責(zé)人簽字的也沒簽。三是登記事項(xiàng)發(fā)生變更，而年檢表上并沒有填寫。

（二）抽逃出資與拆借法律界限不清，企業(yè)以拆借的形式抽逃出資，我們難以認(rèn)定是抽逃出資或是企業(yè)拆借。

(三)企業(yè)年檢是對(duì)企業(yè)登記事項(xiàng)有關(guān)情況進(jìn)行定期檢的監(jiān)督管理制度。企業(yè)登記事項(xiàng)發(fā)生變更，未到工商部門辦理變更登記，而提供的年檢材料未反應(yīng)出來(lái)，年檢人員難以知道。這就使我們年檢工作發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

(四)社會(huì)保障部門對(duì)購(gòu)賣養(yǎng)老保險(xiǎn)的，他們只針對(duì)個(gè)體戶和企業(yè)。有些集體企業(yè)改制完后，并不辦理注銷登記，而要求工商部門每年給他們辦理企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照的年檢。如果不年檢，原企業(yè)職工就上訪，影響社會(huì)穩(wěn)定。

(五)公司類企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，不想經(jīng)營(yíng)了，也就不到工商部門年檢。由于企業(yè)進(jìn)行清算程序多，時(shí)間長(zhǎng)，有些企業(yè)歇業(yè)后，也不來(lái)工商部門辦理注銷登記。

(六)企業(yè)注冊(cè)登記人員缺發(fā)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)知識(shí)。企業(yè)提供的資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、財(cái)務(wù)報(bào)表看不懂，所以從企業(yè)提供的資料無(wú)法看出企業(yè)是否有抽逃出資行為地。

二、解決存在問(wèn)題的一點(diǎn)思考

(一)加強(qiáng)企業(yè)法律、法規(guī)的培訓(xùn)，讓企業(yè)了解企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照年檢是工商部門對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督管理的一個(gè)組成部份。讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到提交虛假材料的危害性。同時(shí)加大企業(yè)提交虛假材料的查處力度，通過(guò)查處教育企業(yè)，讓企業(yè)對(duì)提交的年檢材料不敢胡亂編造。

(二)注冊(cè)登記人員要加強(qiáng)對(duì)虛假出資、虛報(bào)注冊(cè)資本、抽逃出資的研究，搞

清楚這行為通過(guò)哪些表面合法的記賬方式，來(lái)逃避工商部門的監(jiān)管。

(三)加強(qiáng)日常的監(jiān)督管理。只有通過(guò)市場(chǎng)巡查、企業(yè)回訪，我們才知道企業(yè)是否守法經(jīng)營(yíng)，登記事項(xiàng)是否發(fā)生變更。否則企業(yè)年檢材料不真實(shí)填寫，你就很難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

(四)對(duì)原集體企業(yè)遺留問(wèn)題，應(yīng)從社會(huì)和諧穩(wěn)定的角度處理，只要他們按時(shí)來(lái)年檢，應(yīng)當(dāng)給予年檢；如果不年檢，堅(jiān)決吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。

(五)對(duì)企業(yè)不經(jīng)營(yíng)，又不辦理注銷登記的，堅(jiān)決吊營(yíng)業(yè)執(zhí)照。通過(guò)各種途徑向社會(huì)公布，對(duì)其責(zé)任人實(shí)施時(shí)效性的市場(chǎng)禁入制度等，讓責(zé)任人沒有藏身之。當(dāng)然，這就要求我們工商部門要有很好的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，有全國(guó)工商系統(tǒng)共享的信息平臺(tái)。

(六)提高注冊(cè)登記人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。注冊(cè)登記人員除了加強(qiáng)登記方面法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，還要加強(qiáng)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)。作為單位也應(yīng)作注冊(cè)登記人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，一主面學(xué)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，另一方作工作交流，提高注冊(cè)登記人員的綜合素質(zhì)。單位應(yīng)錄用一批財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)的人員作為公務(wù)員，用以充實(shí)注冊(cè)登記人員隊(duì)伍，有利益對(duì)企業(yè)的監(jiān)管。

企業(yè)年檢工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作，也是一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)而緊迫的工作，要做好這項(xiàng)工作，除了我們注冊(cè)登記人員要有較強(qiáng)的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)外，縣局分管注冊(cè)登記的領(lǐng)導(dǎo)更要有較強(qiáng)的政治素質(zhì)和業(yè)素質(zhì)，才能帶領(lǐng)注冊(cè)登記人員做好年檢工作。分管領(lǐng)導(dǎo)還要有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，協(xié)調(diào)好稅務(wù)、財(cái)政等相關(guān)部門，互通信息，共同對(duì)企業(yè)實(shí)行監(jiān)管，這樣才能把企業(yè)年檢工作做得更好。才能更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

第五篇：淺談企業(yè)民主管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺談企業(yè)民主管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

天富能源有限公司 仇豪超

前言：工會(huì)法明確規(guī)定，維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。但在實(shí)際工作中，在維護(hù)職工的民主權(quán)利，企業(yè)職工的民主權(quán)利方面存在諸多問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，與以人為本和構(gòu)建和諧社會(huì)的要求還有一定的差距，需要切實(shí)提高認(rèn)識(shí)，采取有力措施加以改進(jìn)。本人就結(jié)合本企業(yè)實(shí)際和工作實(shí)踐，就如何加強(qiáng)企業(yè)職工民主管理工作談一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。

一、職代會(huì)制度是加強(qiáng)企業(yè)職工民主管理的根本制度

職代會(huì)制度對(duì)我們并不陌生，因?yàn)槎嗄陙?lái)我們一直倡導(dǎo)和堅(jiān)持了職代會(huì)制度，比較充分地發(fā)揮了職代會(huì)在職工民主管理中的重要作用。但是也不可否認(rèn)一些企業(yè)，沒有或者沒有很好地堅(jiān)持這一制度。從我們現(xiàn)在掌握的情況看，我們供熱公司企業(yè)職代會(huì)制度存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題：一是職代會(huì)質(zhì)量不高。企業(yè)雖然也召開了職代會(huì)，但是沒有嚴(yán)格 按照職代會(huì)召開的程序進(jìn)行，只是把職工或職工代表召集到一起，開完會(huì)算了事，沒有堅(jiān)持審議、評(píng)議、監(jiān)督、提案、表決等重要程序，使職代會(huì)流于形式。這在我們開展的勞動(dòng)關(guān)系和和諧企業(yè)的檢查驗(yàn)收中發(fā)現(xiàn)有這樣的問(wèn)題。二是職工代表的素質(zhì)不高，不能真正發(fā)揮職工代表的作用。職工代表素質(zhì)的高低，決定著職代會(huì)的質(zhì)量，職工代表作用的發(fā)揮程度，決定著職代會(huì)作用發(fā)揮的好壞。所以發(fā)揮職工代表的作用在職代會(huì)和職工民主管理中至關(guān)重要，直接關(guān)系到職代會(huì)的召開和會(huì)議決議的貫徹執(zhí)行，直接關(guān)系到職工民主管理工作的成效。企業(yè)推選職工代表時(shí)注重選舉那些人緣好，聽領(lǐng)導(dǎo)話的老好人作為職工代表，這些代表雖然是好人，但為職工辦不成好事，而另一些則走向另一個(gè)極端，選舉那些敢和領(lǐng)導(dǎo)頂撞的人當(dāng)職工代表，這些人雖然敢于說(shuō)話，但頭腦簡(jiǎn)單，說(shuō)話粗魯，導(dǎo)致干群關(guān)系搞的比較僵，為職工辦不成好事，沒有把哪些既有理論水平和群眾基礎(chǔ)，又能實(shí)是求事仗義執(zhí)言的職工推行為職工代表。三是職代會(huì)的決議不能很好地貫徹落實(shí)。職代會(huì)所形成的決議具有權(quán)威性，要無(wú)條件地貫徹落實(shí)，提案不去辦理，決議任意變通，因此也就失去了召開職代會(huì)的意義。

這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重影響了職代會(huì)的質(zhì)量，同時(shí)也影響了企業(yè)職工民主權(quán)利的維護(hù)。因此要在企業(yè)全面推行職代會(huì)制度的同時(shí)，職代會(huì)建設(shè)中要切實(shí)做好以下工作。

（一）以突出保證為前提，著力加強(qiáng)職代會(huì)保證機(jī)制建設(shè)。沒有有效的保證機(jī)制為前提，職代會(huì)的作用難以得到有效發(fā)揮。一是要加強(qiáng)職工代表的推選培訓(xùn)。人云亦云、隨波逐流的人不能當(dāng)職工代表；“舉手、握手、拍手”的員工當(dāng)不好職工代表。要把具有較強(qiáng)的政治素質(zhì)和專業(yè)技能，又有一定的群眾基礎(chǔ)和表達(dá)能力，能真正代表職工說(shuō)話辦事的員工推薦為職工代表，并且要建立職工代表的競(jìng)爭(zhēng)評(píng)議機(jī)制，要使職工感受到作為職工代表不僅是一種榮譽(yù)，更是一種責(zé)任。同時(shí)要采取多種形式，加強(qiáng)對(duì)職工代表參政、議政能力和方法的培訓(xùn)，切實(shí)提高職工代表的素質(zhì)。二是要切實(shí)發(fā)揮職工代表的作用。要組織職工代表認(rèn)真開展各項(xiàng)審議、評(píng)議、民主測(cè)評(píng)和表決，同時(shí)要建立 職工代表的保護(hù)機(jī)制，鼓勵(lì)職工代表仗義執(zhí)言，以切實(shí)代表廣大職工參與民主管理，履行代表職權(quán)，發(fā)揮代表作用。三是要完善基層組織機(jī)構(gòu)。要建立完善職代會(huì)專門工 作小組，明確責(zé)任，發(fā)揮作用，工作情況要向職代會(huì)匯報(bào)，接受審議和監(jiān)督。

（二）以扎實(shí)運(yùn)作為基礎(chǔ)，著力加強(qiáng)職代會(huì)運(yùn)作機(jī)制建設(shè)。運(yùn)作情況的好壞和是否完善，影響著職代會(huì)的質(zhì)量和職工參與的積極性。一是要認(rèn)真做好員工的提案。每次召開職代會(huì)前，工會(huì)組織要提前發(fā)放征集提案表，動(dòng)員組織員工認(rèn)真對(duì)待，在民主集中的基礎(chǔ)上，真正把員工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題和影響企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題拿到職代會(huì)上討論表決。二是要豐富職代會(huì)的職權(quán)。把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工的實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題，即：提高員工工資待遇、增加員工福利等方面情況納入職代會(huì)職權(quán)范圍，要把和職工利益緊密相關(guān)的事項(xiàng)作為職代會(huì)中的重要內(nèi)容。三是要規(guī)范職代會(huì)召開的程序，以維護(hù)職代會(huì)的嚴(yán)肅性。特別是在職代會(huì)閉會(huì)期間要建立健全員工代表團(tuán)（班、組）長(zhǎng)、各負(fù)責(zé)人的出席的會(huì)議制度，發(fā)揮其在處理日常民主管理工作的重要作用，同時(shí)采取措施、完善制度，把會(huì)議決定的事項(xiàng)，要向下次職代會(huì)報(bào)告并得到認(rèn)可。四是要不斷探索和創(chuàng)新。員工職代會(huì)建設(shè)工作，需要一個(gè)不斷豐富內(nèi)容、完善制度、探索創(chuàng)新的過(guò)程。因此，要以創(chuàng)新的精神，結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際，認(rèn)真研究職代會(huì)建設(shè)的特點(diǎn)和規(guī)律，善于發(fā)現(xiàn)新情況、解決新問(wèn)題，探索建立一套行之有效的規(guī)章制度和工作機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)職代會(huì)工作的規(guī)范化、制度化。

（三）以強(qiáng)化監(jiān)督為保障，著力加強(qiáng)職代會(huì)監(jiān)督機(jī)制建設(shè)。為加強(qiáng)監(jiān)督是發(fā)揮職代會(huì)作用的重要保障。一是要抓好職代會(huì)各項(xiàng)提案的落實(shí)。對(duì)職工提案要有專人督促辦理，責(zé)任到人。辦理結(jié)果要及時(shí)地向職工反饋并要得到員工的評(píng)議和認(rèn)可。二是要建立職工代表評(píng)議審議制度。對(duì)企業(yè)行政的工作報(bào)告、職工代表履行職責(zé)情況、職代會(huì)決議的貫徹落實(shí)情況及職代會(huì)召開的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)議和審議，這樣可以切實(shí)有效地提高職代會(huì)質(zhì)量，防止職代會(huì)走過(guò)場(chǎng)、流于形式。三是要建立職工代表巡視制度。職工代表巡視制度是職代會(huì)的延伸，通過(guò)職工代表的巡視，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，做到下情上傳，上情下達(dá)。同時(shí)通過(guò)巡視，還可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)職代會(huì)議案落實(shí)中的問(wèn)題，起到較好的監(jiān)督作用。

（四）以履行職責(zé)為己任，切實(shí)發(fā)揮工會(huì)組織在職代會(huì)建設(shè)中的重要作用?！肮?huì)法”和“企業(yè)工會(huì)工作條例”明確規(guī)定，工會(huì)是職工代表大會(huì)的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)職工代表大會(huì)的日常工作。在職代會(huì)召開過(guò)程中，工會(huì)組織承擔(dān)著向黨委匯報(bào)、與行政溝通、和員工聯(lián)絡(luò)的中樞作用；在職工代表的推選、培訓(xùn)，議案之事，職代會(huì)的籌備和組織，集體合同的協(xié)商中，工會(huì)組織起著重要的組織作用；在職代會(huì)決議的落實(shí)和員工提案的辦理中，工會(huì)組織發(fā)揮著重要的監(jiān)督作用。也就時(shí)說(shuō)，工會(huì)組織發(fā)揮作用的好壞，一定程度上影響著職代會(huì)的成功與否和質(zhì)量高低。所以，我們工會(huì)組織一定要從履行自身職責(zé)，維護(hù)職工權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展的高度，配合企業(yè)做好單位職代會(huì)制度建設(shè)工作，切實(shí)發(fā)揮工會(huì)組織在企業(yè)管理中應(yīng)有的不可替代的作用。

二、搞好企業(yè)員工民主管理的重要形式 針對(duì)如何做好員工民主管理這方面的問(wèn)題，認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面努力：

一是要把工作水平的提高與公開內(nèi)容的拓展延伸統(tǒng)一起來(lái)。要嚴(yán)格按照工會(huì)的規(guī)定，指導(dǎo)和督促企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況，作進(jìn)一步的修訂和完善企務(wù)公開制度，在內(nèi)容、形式、方法上有新的突破；在凝聚員工群眾，加強(qiáng)同員工群眾的血肉聯(lián)系上有新的突破；在拓寬企業(yè)的延伸發(fā)展上有新的突破，力求取得企務(wù)公開的新實(shí)效，尤其是要在提高員工的滿意率上狠下功夫。重要事情公開的主要對(duì)象是廣大群眾，實(shí)踐證明，沒有職工群眾的廣泛參與和監(jiān)督，就會(huì)失去它的作用和意義。要提高員工的滿意率，企業(yè)就必須向職工關(guān)注的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題延伸，努力使涉及職工切身利益的工作變暗箱操作為陽(yáng)光作業(yè)。

二是要把事實(shí)公開內(nèi)容與公開形式統(tǒng)一起來(lái)。凡是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題、涉及職工利益的熱點(diǎn)問(wèn)題，都應(yīng)作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容。既要公開有關(guān)政策和本單位的有關(guān)規(guī)定，又要公開具體內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和承辦部門，讓群眾了解真情；既要公開辦事結(jié)果，又要公開辦事程序，使職工感到真實(shí)可信；既要公開職工的意見和建議，又要公開職工意見和建議的辦理情況，確保職工 群眾滿意。要積極探索企務(wù)公開的多種實(shí)現(xiàn)形式，如企務(wù)公開欄、民主議事會(huì)、黨政工聯(lián)席會(huì)和書面公告等，并根據(jù)實(shí)際情況，不斷創(chuàng)新。

三是要突出企業(yè)推行企務(wù)公開的重點(diǎn)。企務(wù)公開是企業(yè)是現(xiàn)在推行一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，不光企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，我們有不少員工也認(rèn)為企業(yè)是他們的，有些情況我們知道不知道都行，從現(xiàn)在的實(shí)際情況出發(fā)，我認(rèn)為在企業(yè)現(xiàn)在至少要把涉及職工切身利益的事項(xiàng)全面公開，如職工工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放、扣除情況，職工工作紀(jì)律、社會(huì)保險(xiǎn)金的繳納情況，職工的勞動(dòng)安全保護(hù)措施等。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也要努力按照現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，逐步全面公開。

三、總結(jié)

隨著形勢(shì)的發(fā)展，維護(hù)企業(yè)中員工的民主權(quán)利也將成為一個(gè)重要的問(wèn)題，這也直接牽涉到和諧企業(yè)的創(chuàng)建及和諧社會(huì)的構(gòu)建，因此，基層工會(huì)、黨組織要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的重視和支持，要在公司黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，由相關(guān)部門和工會(huì)組織組成聯(lián)合監(jiān)督檢查組，制定出一個(gè)目標(biāo)要求并定期組織檢查，形成一個(gè)有效地集體，切實(shí)維護(hù)好企業(yè)職工的民主權(quán)利。