第一篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業(yè)年級

聯(lián)系電話

1指導(dǎo)教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6

結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認(rèn)識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策。

【關(guān)鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實(shí)的問題，因?yàn)橐粋€組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)招聘中存在的問題

或許是因?yàn)橹袊瞬盘?，一個職業(yè)招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識

目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅(jiān)固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程

企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒呛芏嗥髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實(shí)際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實(shí)事求是的介紹等，會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。

也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現(xiàn)招聘時組織實(shí)施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進(jìn)行測評。然而實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，甚至憑感覺進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會時常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個不恰當(dāng)?shù)娜耍趯ν馓幚順I(yè)務(wù)時，會無形中為公司錯失機(jī)會.2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長期儲備計(jì)劃。

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時利用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營

造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗(yàn)和近幾年流行的心理測試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測驗(yàn)、情景模擬測驗(yàn)。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行測試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會出現(xiàn)一些條件不錯也適合企業(yè)需求的人才，卻因?yàn)槠髽I(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現(xiàn)和給予的評價等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r間，將最合適的人才招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。要實(shí)現(xiàn)這個結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的對策。企業(yè)招聘活動是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖馈⒖茖W(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

參考文獻(xiàn)

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在本次論文設(shè)計(jì)過程中，許平老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第二篇：淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析

淺談企業(yè)招聘存在的問題及對策分析

姓名：王愛民

單位：河南XXXX集團(tuán)有限公司

摘要：當(dāng)今世界最重要的資源是人力資源，21世紀(jì)的競爭的實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，如何“選人、育人、用人、留人”，并且最大限度地發(fā)揮他們的作用將直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才競爭的日益激烈，眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐漸顯現(xiàn)，制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文試就企業(yè)招聘存在的問題及解決對策等方面展開論述。

關(guān)鍵詞：人才 招聘 發(fā)展戰(zhàn)略

一、企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀分析

（一）、招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其組織發(fā)展要求，對現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行統(tǒng)籌安排的過程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

招聘工作對企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。并沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，招聘工作一直處于被動救火的狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。

（二）、未選擇合適的招聘手段。

選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

（三）、招聘過程有待規(guī)范。

目前多數(shù)企業(yè)并沒有招聘需求分析，沒有嚴(yán)格的工作說明書，更不用說嚴(yán)格的測評程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費(fèi)時又費(fèi)力。特別是目前除了個別崗位會采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷或其他形式外，對于絕大多數(shù)職位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

（四）、缺乏科學(xué)的績效考核與評估體系，激勵機(jī)制不合理。

大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。對員工的考評完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方面的激勵，結(jié)果企業(yè)錢花了，卻沒收到預(yù)期的效果。其次民營企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產(chǎn)品和原材料等“看得見”的硬件投資上，也不愿意花多些本錢在“人才”身上，實(shí)際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。同時許多民營企業(yè)激勵員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用，與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時反饋，造成激勵不及時的普遍現(xiàn)象。

（五）、錄用評估反饋存在缺陷。

大多數(shù)企業(yè)招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系，因而對招聘結(jié)果的成本核算和效果評價做得不夠，往往僅集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面。沒有對招聘過程反思、總結(jié)、研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的工作借鑒。

二、解決企業(yè)招聘問題的對策與措施

（一）、完善招聘計(jì)劃，建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)。

人才招聘計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是組織人力資源管理戰(zhàn)略與運(yùn)作的重要橋梁。它的目的是分析企業(yè)在不同情況下的人力需求，使企業(yè)內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期或短期目標(biāo)。招聘計(jì)劃必須在認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎(chǔ)上制定，一份完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：招聘崗位、人員凈需求量、職位要求、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時間和渠道、招聘對象的來源與范圍、招聘小組人員名單、招聘工作方案及時間安排、費(fèi)用的預(yù)算、招聘的截止日期與新員工到位時間等。完善招聘計(jì)劃，要先制定系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學(xué)的選人機(jī)制。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用效果、對招聘工作的本身的評估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個步驟上規(guī)范化。如在發(fā)布招聘信息時，需要對不同的職位考慮不同的渠道，比如在招聘總經(jīng)理時，就不一定能在一般的人才市場上找到。在評價招聘者時，不同的職位可以采用不同的招聘方式和組合。分公用測試、心理測試、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等，也可以借鑒績效考核的一些方法。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、獨(dú)立簽約人、外聘兼職人員等。對于民營企業(yè)的自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點(diǎn)，在計(jì)劃中對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個決定性因素。

（二）、謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道。

在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，逐步形成面向市場的用人機(jī)制和競爭機(jī)制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個確定的招聘方案中都是最重要的組成部分，一個好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：

①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。②招聘渠道具有經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下花費(fèi)的成本最小。③招聘渠道具有可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性?，F(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會考慮下列幾種方式：

①刊登廣告。在報紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。中小企業(yè)適用于網(wǎng)絡(luò)招聘，覆蓋范圍廣，信息量大，收費(fèi)低廉，應(yīng)聘者素質(zhì)高。企業(yè)招聘中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。

②學(xué)校招聘。這種方式應(yīng)聘者素質(zhì)有一定保證，而且應(yīng)征人員多，選擇余地大。一般中小企業(yè)加強(qiáng)與高校及科研部門的合作，可擴(kuò)大企業(yè)知名度，雙方彼此了解，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

③人才資源市場。人力資源市場存有大量求職者的資料信息，企業(yè)在急需個別職位人才時，通過人力資源市場招聘所需人才是一種簡便的方法。

④獵頭公司。獵頭公司專門提供引薦高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員服務(wù)，當(dāng)企業(yè)需要填補(bǔ)重要職位或很專業(yè)的職位出現(xiàn)空缺時，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司幫助。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e誤招聘帶來的損失。

⑤企業(yè)內(nèi)部自行招聘。在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進(jìn)行公開應(yīng)聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

（三）、組織規(guī)范有效的招聘活動。

企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。在實(shí)踐中，應(yīng)對選人崗位做深入的工作分析，制定詳細(xì)、明確的職位說明書和工作說明書，通過結(jié)構(gòu)化面試程序，合理運(yùn)用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據(jù)可依、規(guī)范有效。

（四）、建立規(guī)范化績效考核體系，健全人才培訓(xùn)機(jī)制

績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，也是人力資源開發(fā)與管理的難題之一。企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。通過招聘錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績，考核主要針對崗位工作人員的績效。因此，績效考核結(jié)果可以新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘工作的質(zhì)量。

對民營企業(yè)來說，有效的考核員工績效不僅可以掌握員工對本企業(yè)的貢獻(xiàn)，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評估資料。要做好這項(xiàng)工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對性，為此首先要設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)；其次要要建立客觀、可以量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，全面地體現(xiàn)員工的努力水平；再次要選擇切實(shí)可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果 ；最后要強(qiáng)化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系?？冃Э己艘?guī)范，人才培訓(xùn)機(jī)制要健全。民營企業(yè)最容易忽視的就是對員工的培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)注，這也是民營企業(yè)人才流失的原因之一。樹立正確的人才培訓(xùn)觀念，把培訓(xùn)當(dāng)做投資，而不是消費(fèi)。從企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓(xùn)投入，著重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和科研專業(yè)人才的儲備工作，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的，素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使他們成為企業(yè)增強(qiáng)競爭力、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的骨干力量。

（五）、做好招聘的評估工作。

評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。通過評估，可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評估有利于為企業(yè)節(jié)省開支，通過錄用于員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析滿意或不滿意以及原因，從而有利于招聘方法的改進(jìn)及對員工培訓(xùn)、績效評估提供必要的信息。同時，建立必要的人才儲備信息，一旦出現(xiàn)防衛(wèi)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

四、結(jié)論

經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。企業(yè)招聘活動更是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。參考文獻(xiàn)：

① 卿濤、羅鍵著：《人力資源管理概論》，清華大學(xué)出版社2004 ② 黛安娜·阿瑟著：《新員工的錄用、面試、甄選與培訓(xùn)》中國人民大學(xué)出版社2004 ③ 姚若松、苗群鷹編：《工作崗位分析》，中國紡織出版社2006 ④ 廖泉文著：《招聘與錄用》，中國人民大學(xué)出版社2009

第三篇：淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

摘要

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進(jìn)行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問題 對策

一、引言

（一）招聘對企業(yè)的重要性

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細(xì)節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義?？梢愿爬橐韵聨c(diǎn)：

（1）是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗(yàn)表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進(jìn)一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關(guān)注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進(jìn)行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應(yīng)當(dāng)說,西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學(xué)專家Cole也分析過企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強(qiáng)而誠實(shí)可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。

西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實(shí)踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點(diǎn),招聘,分析應(yīng)聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,Luszez和Kleiner又概括招

[4]聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評估簡歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。其中的每一個步驟都是十分關(guān)鍵的。為了確保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對應(yīng)聘者進(jìn)行能力、意愿及易管理性進(jìn)行測試,最后選出合適的應(yīng)聘者。

總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運(yùn)行中獲得了越來越廣泛的應(yīng)用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實(shí)際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實(shí)就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉(zhuǎn)換。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。

二、我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱

所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實(shí)際能力、求職動機(jī)、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。

在現(xiàn)實(shí)社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。

（二）招聘前期準(zhǔn)備工作不足

第一，無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標(biāo)明確的“引用”。其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因?yàn)橐恍╁e誤的理由而拒 絕企業(yè)所需要的人才。

（三）招聘實(shí)施過程不合理

1、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難

當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：A公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時，有人堤出有一個當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對當(dāng)?shù)卣衅甘袌霾簧趿私?，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強(qiáng)及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與表達(dá)反映出自身素質(zhì)不高，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。面試官在企業(yè)人才招聘中存在的問題主要有：

（1）面試官在提問過程中存在的問題

企業(yè)招聘面試時，面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行提問時往出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試人的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試考官準(zhǔn)備充分的體現(xiàn)。

第一，重復(fù)提問。重復(fù)提問常見于復(fù)試過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出初試相同的問題。另外，有一些面試考官既參與試又參與復(fù)試的面試，但前后幾次的面試沒有個明確的分工、沒有記錄，致使自己重復(fù)提問。

第二，遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。有的時候，面試官把過多的精力和時間花在影響工作成功的關(guān)鍵幾個因素，只考察應(yīng)聘者優(yōu)先的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上，如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。

第三，提出無關(guān)問題。面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如:“ 你為什么離婚?”“ 你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生。提問無關(guān)問題不僅浪費(fèi)大家的時間，更重要的是破壞了面試氣氛，甚至讓應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面印象。

(2)面試官在評價過程中存在的問題

第一，主考官按自己的偏好評價。對于面試官按照自己偏好評價人；在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分;或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目 前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

第二，先人為主。所謂先人為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說: 面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

第三，以點(diǎn)蓋面。面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

(3)面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全。在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

3、面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒ā５且恍┢髽I(yè)卻濫用面試方法。在實(shí)際招聘時 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時 面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行堤問時往往出現(xiàn)重復(fù)堤問、遺漏重要信息、堤出無關(guān)問題等問題。

（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強(qiáng)的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

（五）忽視應(yīng)聘者的價值觀

企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力?！捌髽I(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價值觀。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實(shí)的員工。美國通用電氣公司前CEO韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。GE作為一個世界級的企業(yè)，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

（六）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目地?cái)U(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

三、解決招聘中問題的對策

（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

1、積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽(yù)院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2、對人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機(jī)。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實(shí)者才有機(jī)會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵。

（二）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績效評價等活動中。

企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

（三）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道 任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時利用。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報紙或是采用哪個網(wǎng)絡(luò)時，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

（四）招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)

1、在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強(qiáng)其責(zé)任心，使得招聘隊(duì)伍專業(yè)化。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。從職業(yè)群體角度上看，招聘人員專業(yè)化就是企業(yè)的招聘人員職業(yè)由準(zhǔn)專業(yè)階段向?qū)I(yè)階段不斷發(fā)展的過程，即在整個職業(yè)層面上逐漸達(dá)到專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的過程。

現(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質(zhì)也有待進(jìn)一步提高。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責(zé)任心。招聘人員必須要對本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)。企業(yè)在選擇招聘人員時不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。以此提高企業(yè)招聘隊(duì)伍的質(zhì)量。同時，企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗(yàn)知識等。

2、解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1)提高面試考官自身的能力.對面試考官應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問題的準(zhǔn)備。有針對性地提出問題，對重要的信息進(jìn)行一些技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而知道應(yīng)聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面-i 4 1 f 利開展。

(2)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評價應(yīng)聘者。對于面試考官的這一行為，企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對考官的素質(zhì)測評，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對應(yīng)聘者。比如，當(dāng)面對“ 像我” 的應(yīng)聘者時，應(yīng)告訴自己可能會產(chǎn)生對此人的偏好，評價時應(yīng)特別注意客觀公正。

(3)做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。對職位的描述和說明是面試中判斷一個人能否勝任該職位的依據(jù)，因此面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說明書，做到對職務(wù)說明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次，準(zhǔn)備一些基本的問題。在回顧了職務(wù)說明書以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過程中有的放矢，避免遺漏重要問題或提出無關(guān)問題。

(4)注意非語言信息。在面試過程中要注意對應(yīng)聘者非語言特征的觀察，注重對人品的考察。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領(lǐng)、嘴上；恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上；悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

（五）組織有效的面試

當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面: 1.盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有據(jù)可依.客觀、科學(xué)、公正地選聘人才

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

3、采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題，評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任務(wù);Action，采取了什么行動;Result，得到了什么結(jié)果。進(jìn)行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。

（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

當(dāng)今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

1、加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時間、地點(diǎn)、條件下，人們的價值觀總

[13][12]是相對穩(wěn)定和持久的。比如，對某種事物的好壞總有一個看法和評價，在條件不變的情況下這種看法不會改變。由于價值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個人價值觀，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測量應(yīng)聘者價值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應(yīng)聘者的價值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價值觀時，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價值觀點(diǎn)，而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價值觀相應(yīng)的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對重要的價值觀的認(rèn)同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時自覺與不自覺的依循某些價值觀念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價值觀點(diǎn)為企業(yè)的員工所認(rèn)同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。

2、發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

企業(yè)文化是組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)隊(duì)意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計(jì)建立以企業(yè)核心價值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實(shí)際工作中的學(xué)習(xí)和落實(shí)企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨(dú)特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。在企業(yè)日常各項(xiàng)活動中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、和導(dǎo)向作用。

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第四篇：國有企業(yè)招聘中存在的問題及對策分析

國有企業(yè)招聘中存在的問題及對策分析

摘要：

核心人才招聘工作是國有企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。當(dāng)今，國企是否能夠招聘到，乃至留用住核心人才，是關(guān)系到國企能否獲得核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的重大問題。本文運(yùn)用人力資源管理的基本理論，分析了現(xiàn)階段國有企業(yè)在核心人才招聘過程中存在的問題及原因，對構(gòu)建國有企業(yè)核心人才的招聘體系進(jìn)行了較為全面的研究。通過對目前國有企業(yè)人才現(xiàn)狀分析入手，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了核心人才招聘工作在國有企業(yè)人力資源管理工作中的重要意義。

關(guān)鍵詞：招聘；核心人才；國有企業(yè)

Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnel

Abstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the aim.According to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this paper.And a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made thoroughly.we introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel management.Keywords: Recruitment；core personnel；state enterprise

一、目前國有企業(yè)招聘中的弊端

高薪招聘不再是外企、民企的“專利”，傳統(tǒng)的國有企業(yè)也舉起了“高薪招聘”的大旗，開始參與人才市場的爭奪。但國企改革的深化需要一步接著一步的踏實(shí)腳印。光有待遇不行，光有頭銜不夠，必須賦予接任者壓力和重?fù)?dān)。待遇只是一方面，更重要的是國企的機(jī)制創(chuàng)新，這一點(diǎn)是吸引高素質(zhì)人才無畏搏擊的重要因素。因?yàn)橛性S許多多的高素質(zhì)人才不喜歡“日浮一日”工作方式，希望能有所成就（非物質(zhì)方面），而這在大型國企，并不是能夠隨心而為的，需要的是機(jī)制的創(chuàng)新和破舊，需要的是打破以往停滯不前和固步自封的國企思路，需要的是體制創(chuàng)新下的人才創(chuàng)新意識、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新意識。國企的機(jī)制進(jìn)行了創(chuàng)新和突破，對干事業(yè)的人是一種無形鞭策，同時也能給予對方破舊立新的勇氣，這就不僅僅是待遇幾何的問題了。

招聘面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術(shù)，國有企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用水平卻普遍比較低，突出表現(xiàn)在面試提問的隨意性較強(qiáng)、實(shí)施過程不規(guī)范、侵犯個人隱私等方面，以致于給單位造成了不應(yīng)有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯個人隱私)。下面就當(dāng)前面試實(shí)踐中的突出弊端進(jìn)行分析：(一)招聘理念落后

國有企業(yè)的招聘工作人員從理念上認(rèn)為招聘就是招聘，即是從外界招進(jìn)人員來填補(bǔ)單位的空缺，思想上沒有對招聘負(fù)責(zé)的準(zhǔn)備，認(rèn)識上也不清楚何為核心人才，以致招聘工作的失敗，增添了招聘成本的支付。

思想決定行為，行為決定結(jié)果。隨著時代的變遷，過去的一些陳舊的觀念需要不斷更新。招聘不能是單純意義上的招聘，應(yīng)該是具有責(zé)任心和技術(shù)含量的?；谶@種認(rèn)識國有企業(yè)需要確立新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛。

（二）實(shí)施程序不規(guī)范

在招聘工作中，經(jīng)常會有一些用人部門組織實(shí)施不力、實(shí)施程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在面試試題的保密措施不嚴(yán)、應(yīng)試者的面試順序任意指定、面試題目難度不同、面試時間長短不一等，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，敗壞用人單位的形象。這個問題應(yīng)該引起國有企業(yè)高度重視，因?yàn)閺哪撤N意義上來說，面試實(shí)施程序的規(guī)范性、公平性比面試設(shè)計(jì)的好壞、面試考官的技術(shù)水平高低更重要，因?yàn)槊嬖噷?shí)施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過面試設(shè)計(jì)來改變。

在實(shí)行內(nèi)部招聘時，更要注意實(shí)施程序的規(guī)范性。因?yàn)樵谝粋€單位內(nèi)部，大家抬頭不見低頭見，如果實(shí)施程序不規(guī)范，人們就會對領(lǐng)導(dǎo)偏誰有多種多樣的猜疑，其結(jié)果可能會導(dǎo)致同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間關(guān)系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨，因?yàn)楦偁幧蠉彵緛砭褪菫榱俗尨蠹腋械矫總€人都有公平競爭的機(jī)會，從而使真正有實(shí)力的候選人脫穎而出。而如果實(shí)施程序很規(guī)范，那么對于增強(qiáng)大家的凝聚力、樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。

（三）面試官缺乏素養(yǎng)

有人可能會說，面試人人會做，誰也不比誰差到哪里去。其實(shí)不然，面試是一項(xiàng)很需要技術(shù)和技巧的活動。如前所說，人的知識經(jīng)驗(yàn)和個性特點(diǎn)都是經(jīng)過相當(dāng)長的社會交往和實(shí)踐才逐漸形成的，而面試官通常只有半個小時或40分鐘時間的面試去判斷應(yīng)試者的這些特點(diǎn)，這談何容易！也難怪早期西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績效的相關(guān)幾乎為0，這意味著通過傳統(tǒng)的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機(jī)抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統(tǒng)的面試并沒有有效地評價應(yīng)試者。由此可見，要通過短時間的面試較準(zhǔn)確地了解和評價一個人是很不容易的。

在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要面試官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不能客觀準(zhǔn)確地評價應(yīng)試者。但國有企業(yè)的面試官中大部分人都不懂什么叫結(jié)構(gòu)化面試，什么叫評價中心，也不懂心理測試工具的運(yùn)用。所以，面試官事前是否經(jīng)過培訓(xùn)對其面試效果是有顯著影響的。因此，我認(rèn)為在面試前要對所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價尺度的一致性。

（四）面試提問隨意

面試提問很隨意也是面試中常見的問題。長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準(zhǔn)備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)試者的真實(shí)水平，把寶貴的面試時間浪費(fèi)在東拉西扯中；二是這種做法會使應(yīng)試者感到面試太主觀隨意，從而對用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象。另外，在面試實(shí)踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，所以在那個話題上追問了許多無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)問題，這也是很不可取的。

（五）面試評價主觀隨意

面試評價是由考官根據(jù)應(yīng)試者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評價從客觀上講一定會受考官主觀因素的影響，在實(shí)踐中雖然總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現(xiàn)實(shí)招聘和選拔中，有的考官在面試評價時主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰打高分的現(xiàn)象時有發(fā)生，這都是不可取的。這樣做的結(jié)果，不論是對考官自己所在的單位還是應(yīng)試者來說都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負(fù)責(zé)、為全體應(yīng)試者負(fù)責(zé)的觀念，這樣才可能認(rèn)真地對每一位應(yīng)試者進(jìn)行評價，這也是組織和應(yīng)試者對面試考官的期望和要求。

（六）侵犯個人隱私

在面試實(shí)踐中，經(jīng)常有用人單位會問一些涉及應(yīng)試者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎？”“你贊成婚外性行為嗎？”“你跟異性同居過嗎？”等。許多人認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，單位可以根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題。問題是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關(guān)的，諸如“你是否贊同婚前同居？”之類的問題與工作沒有任何關(guān)系。另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)，如果單位侵犯了個人隱私，個人可以對單位的侵權(quán)行為提出起訴，這對一個單位來說絕對不是什么光彩的事?，F(xiàn)在，已有越來越多的應(yīng)試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如有人曾對廣州地區(qū)15名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，５名男生中有１名在面試時被問及有無女友的問題，10名女生中則有７名被問到“有無男朋友”等類似與個人隱私有關(guān)的問題，其中６人覺得“有點(diǎn)兒難堪以及不太愉快”，只有１人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的暨南大學(xué)女同學(xué)憤憤不平地對記者說：“我的私生活與找工作有關(guān)嗎？”由此看來，這個問題如果不引起招聘部門的注意，可以說是后患無窮。

（七）面試中存在歧視

“你家庭幸福嗎？”這句話如果出自朋友之口，倒讓人倍感溫暖?？扇绻@句話出自面試官之口，而且作為應(yīng)聘的條件之一，那么實(shí)際上這是招聘單位對應(yīng)試者的歧視。近些年，招聘面試中以種種歧視對待應(yīng)聘者的新聞不斷充斥報端。而更為可怕是，許多國有企業(yè)并沒有認(rèn)識到這種歧視的危害性，反而認(rèn)為這是他們的權(quán)力。典型的案例如：不涂口紅無面試資格；血型影響面試結(jié)果等；

（八）招聘投入不足

國有企業(yè)在招聘上的投入太少，招聘宣傳工作不到位，沒有能夠大范圍的宣傳招聘理念和招聘目的。而且招聘的前期工作通常也都簡化處理，為了節(jié)儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對面試官的培訓(xùn)課程。這就大大降低了招聘的質(zhì)量，使招聘工作處于失敗的尷尬境地。

（九）招聘渠道單一

近幾年開始有國有企業(yè)走進(jìn)招聘會進(jìn)行現(xiàn)場招聘，但畢竟是少數(shù)，大部分國有企業(yè)依然秉承傳統(tǒng)的招聘方式，如熟人推薦和機(jī)關(guān)調(diào)動。這就屏蔽了外界優(yōu)秀人才的引進(jìn)，造成國有企業(yè)人才的流失和機(jī)構(gòu)的腐化。

二、國有企業(yè)核心人才的招聘策略

（一）建立國有企業(yè)核心人才的勝任力特征模型

目前國有企業(yè)需要什么樣的人才，是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個性等；崗位需要什么樣的人？可通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。對人才的具體要求有：

1、辯證思維能力。這是現(xiàn)代人才基本素質(zhì)要求的基礎(chǔ)，是辯證地看問題（不走極端）的能力。辯證地看待取與舍、付出與得到、好與壞、對與錯及管理的“度”的問題。

2、學(xué)習(xí)能力。現(xiàn)代知識更新很快，有個說法是知識三年不用就過時。即使是人才如果沒有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和悟性也會被淘汰。讀書方法與自學(xué)能力是學(xué)習(xí)能力的重要方面。

3、創(chuàng)新能力。創(chuàng)新力是推動知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動力。包括各方面的創(chuàng)新，技術(shù)、產(chǎn)品、制度、管理、營銷、文化、觀念、質(zhì)量、品牌、服務(wù)等等。應(yīng)努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識與能力。

4、生存能力。必要的技能、經(jīng)驗(yàn)和適應(yīng)能力組成自身的生存能力。

5、團(tuán)隊(duì)精神。也就是團(tuán)隊(duì)合作的能力，溝通交流的能力?，F(xiàn)在已經(jīng)不是單槍匹馬打天下的時候了。必須懂得并善于與他人合作，要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。

6、承擔(dān)風(fēng)險的能力。有一點(diǎn)點(diǎn)賭的意識是必需的，沒有承擔(dān)風(fēng)險的能力就不可能干出大事業(yè)，甚至小成就也難。

7、個人品質(zhì)與道德。要求責(zé)任心、自尊、自信、自我管理、誠實(shí)、正直。對企業(yè)的忠誠、對用戶的誠信是職業(yè)道德的基本要求。

上述可以歸結(jié)為“熱情、能力、自信心”這七個字。首先要熱愛這個事業(yè)，也就是國有企業(yè)非常看重的“忠誠度”。如果不熱愛這個事業(yè)，就是再有能力但不往這上面使是沒有用的，這就是七字之中的熱情。其次是能力，就算非常熱愛這個事業(yè)，但是如果沒有為之服務(wù)的基本知識和能力也是不行的。自信心非常重要。自信心要求有堅(jiān)定的信念和誠實(shí)的品質(zhì)。任何事情都不會一番風(fēng)順的，遇到困難與挫折，要有堅(jiān)強(qiáng)的意志和必勝的信心。只有這樣，才能堅(jiān)持下去、取得成功。

（二）招聘方法的選擇

1、面試官選定制度的構(gòu)建

（1）選擇懂人力資源管理和招聘的面試官；

（2）選擇相應(yīng)需求部門的管理人員參加招聘面試工作；

（3）對所選定的負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行有效培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容為：招聘方法的應(yīng)用、測評工具的使用、招聘的原則、招聘渠道的分析、待人接物相關(guān)禮儀的訓(xùn)練。主要培訓(xùn)方法：講解和情景模擬。

2、針對核心人才面試技巧的選擇

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我推薦的技巧是：一聊，二講，三問，四答及三玄機(jī)。

（1）一聊：誰聊？聊什么？聊多久？

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘 領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

（2）二講：誰講？講什么？講多久？

答案：應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘 為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進(jìn)而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費(fèi)。

（3）三問：誰問？問什么？怎么問？

答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀?jì)地問 面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

（4）四答：誰答？答什么？怎么答？

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。

在實(shí)際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。

綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果來；時間太長，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

（5）面試玄機(jī)一：待遇早申明

應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項(xiàng)，只提職位要求，這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題，面試官最好在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者，或在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不好意思追問而繞來繞去。

（6）面試玄機(jī)二：吹牛大王不能要

有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會問應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經(jīng)驗(yàn)，屬于根本不懂人力資源工作的一類；要么是另有企圖，希望通過應(yīng)聘者談?wù)勊悸?，談?wù)剬ぷ鞯目捶ǎ簧踔劣械拿嬖嚬僮寫?yīng)聘者在3天內(nèi)拿出一套方案，其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這種行為應(yīng)杜絕。

話要兩頭說，作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來說，如果遇到一位應(yīng)聘者與你吹牛，夸?？?，有多少種能力，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷售任務(wù)等，只有一個辦法：“拒之門外”。因?yàn)椋@樣的應(yīng)聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人對企業(yè)破壞性很強(qiáng)，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業(yè)的內(nèi)部信息根本不了解，隨便念一個經(jīng)，就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么？

那么如何判斷一個人的實(shí)際操作能力呢？就看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。這些都可以通過簡歷和面試以及調(diào)查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因?yàn)?，本題討論的是招聘核心人才，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工，而不是一般員工。

（7）面試玄機(jī)三：不錄取“最好的”

面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么？

A、因?yàn)楹玫亩荚趽專鐣系挠萌藛挝徊皇悄阋患?，?dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對他有個試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗(yàn)?zāi)?，而事?shí)上忽略了一點(diǎn)：應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業(yè)炒員工。

B、優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會有很多機(jī)會等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會看上他，他在試用期內(nèi)會騎著馬找馬，會有許多機(jī)會向他招手，他隨時會離去，怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時剛好找到工作上班了，這樣對企業(yè)來講是竹籃打水一場空。

C、排在前面的人加盟到企業(yè)工作不久，又會很快萌生去意。為什么？因?yàn)樗麄兒芸礻懤m(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西，沒有進(jìn)來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機(jī)會他自然很快會離開。

3、心理測試工具

心理測試是人才測評技術(shù)的一種重要手段，是核心人才招聘面試工作中不可缺少的一部分，是對行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測試包含五個要素：

（1）行為樣本：人們對個體行為或行為特征進(jìn)行測量時，往往無法對每一種情況進(jìn)行逐個觀測，而需抽取有代表性的一部分進(jìn)行觀測，進(jìn)而推論個體行為特征的普遍性。其推論的可靠性取決于所抽選出的行為樣本對總體樣本的代表性。

（2）標(biāo)準(zhǔn)化：測驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋必須遵循嚴(yán)格統(tǒng)一的科學(xué)程序。要做到測驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化并選用具有代表性的常模（用以比較不同被測者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，包括集中趨勢和離散度）。

（3）難度的客觀測量：測驗(yàn)題目的難度水平影響到測驗(yàn)的客觀性，在編制測驗(yàn)題目時要力求避免出現(xiàn)天花板效應(yīng)（測驗(yàn)題目過于容易致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象）和地板效應(yīng)（測驗(yàn)題目過于難致使大部分個體得分普遍較低的現(xiàn)象）。

（4）信度：是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，即測驗(yàn)結(jié)果是否反應(yīng)了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。

（5）效度：是指測量的有效性，即所測量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容。

4、“三商”測試 ”三商”，即智商、情商和膽商。智商，是一種表示人的智力高低的數(shù)量指標(biāo)，也可以表現(xiàn)為對知識的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創(chuàng)造力以及分析問題和解決問題的能力。情商，就是管理自己的情緒和處理人際關(guān)系的能力。膽商，則是一個人膽量、膽識、膽略的度量，體現(xiàn)了一種冒險精神。專家認(rèn)為，在成功商數(shù)中，智商是成功的必要而非充分條件，情商是成功的心理基礎(chǔ)，膽商是成功的前提。國有企業(yè)要招聘到合適且優(yōu)秀的核心人才，三者一個不能少。

（三）招聘渠道的選擇

在招聘工作中，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場招聘會、“走進(jìn)來”（Walk－ins）、廣告和校園招聘等。

通過不同渠道招聘的人才由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來的工作中表現(xiàn)也會出現(xiàn)較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率：員工推薦（61.25%）、“走進(jìn)來”（58.4%）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（48.4%）、廣告（44.8%）。

對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進(jìn)入公司的員工具有最長的工作任期（120.36），接下來的是“走進(jìn)來”（98.89）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（91.5）和廣告（88.92）。

1、不同招募源的效能定量比較的研究情況

在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻(xiàn)，可將這兩個概念定義如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、“走進(jìn)來”（walk-ins）、職業(yè)機(jī)構(gòu)、、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入公司后的情況，這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。在招募過程中公司原有員工花多點(diǎn)時間與應(yīng)聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾，同時這些招募進(jìn)來的員工由于他們的個人組織社會化經(jīng)歷也會對以后新進(jìn)來的員工有更好的承諾。

2、結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況的應(yīng)用（1）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 社會的進(jìn)步, 人才流動現(xiàn)象越來越普遍, 越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求, 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色, 既為企業(yè)、單位選人, 同時也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù), 使招聘企業(yè)感到放心。針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。

獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有突出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得的人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員, 在沒有物色到更佳的替換對象前, 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘, 影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當(dāng)有保障, 不會輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事知道, 他們投寄應(yīng)聘材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進(jìn)行較好的平衡。選擇此種招聘渠道比較適合于管理層核心人才的招聘。

（2）現(xiàn)場招聘會

現(xiàn)場招聘是公司招聘常用的一種渠道，在招聘會上, 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流, 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間, 還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善, 洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、信息技術(shù)人才交流會等等。洽談會由于應(yīng)聘者集中, 人才分布領(lǐng)域廣，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加洽談會, 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向, 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)人事政策的人力需求情況。選擇這一渠道比較適合于招聘中基層核心人才。

（3）內(nèi)部推薦

內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機(jī)會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團(tuán)體，這會影響公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。

（4）媒體廣告

在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的核心人才時比較適用。同時該渠道的一個缺點(diǎn)在于對應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力，直接招聘成本較大。

（5）網(wǎng)上招聘

網(wǎng)上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機(jī)構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會的費(fèi)用可以做兩個月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外。此種渠道適合于招聘各個層級的核心人才。

（6）“走進(jìn)來”的方式

“走進(jìn)來”的方式——應(yīng)聘者直接找上門求職。這一渠道在實(shí)際中還較少。但隨著市場的發(fā)展，這種渠道也會逐漸成為公司的招聘之一，由于“走進(jìn)來”的應(yīng)聘者一般對公司有較深的了解及對應(yīng)聘職位的系統(tǒng)準(zhǔn)備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現(xiàn)。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業(yè)環(huán)境等因素的差異，此點(diǎn)雖在國內(nèi)的效果并不太好，但我認(rèn)為這是一個很好的招聘渠道。從《毛遂自薦》的典故來看待這個問題，就可以了解到“走進(jìn)來”的人不但有一定的能力，而且有計(jì)劃、有理想、有抱負(fù)，這樣的人通常具有較強(qiáng)的責(zé)任感，當(dāng)然為了屏蔽另有企圖者，就需要花費(fèi)較多的人力和物力了。

國有企業(yè)在核心人才招聘中不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

（四）招聘宣傳策略的制定 求才廣告往往一年要登六、七次，于是廣告公司往往變得馬虎，有時為了趕時間，在文案、內(nèi)容制作等方面不再像以往那么用心。而廣告公司一點(diǎn)小小的疏忽，卻會造成對方公司極大的損失，所投資出去的金錢如同石沉大海。而求才公司還得同時背負(fù)大企業(yè)每年錄取人數(shù)的增減與景氣好壞等變數(shù)所造成的壓力。如此，公司常被壓得透不過氣來。不可否認(rèn)，多在求才雜志上登一些廣告，就能多收一些效果，但首先在預(yù)算上必需要有個限度，如能在固定的金額之內(nèi)，事先小心斟酌廣告的內(nèi)容，然后做出品質(zhì)高、效率也高的廣告，再交給求才公司刊載，就必將是萬無一失。

求才廣告最主要的重點(diǎn)是要每年翻新，力求變化，同時要避免僵化。廣告之外，公司不妨用內(nèi)部活動作為一種號召手段，或者用透明封箋制作公司的信函??任何一種變化都足以和別家拉開距離。堅(jiān)持不斷創(chuàng)新變化，對于周圍發(fā)生的成功事例予以參考學(xué)習(xí)，但決非剽竊，如此，方能立于不敗。否則將導(dǎo)致自己落伍、他人進(jìn)步的局面，是得不償失的。

利用求才廣告時，有一點(diǎn)必須特別注意，亦即決不能將廣告委托他人制作，因無人監(jiān)督，所獲得的效果可能會與投下的金額不成比例。造成公司無謂的損失。自己制作有個好處，就是倘若不滿意的話，可以一直修改到自己滿意為止，這樣制作出來的東西才有保障。談到廣告公司，其內(nèi)部包括業(yè)務(wù)人員及負(fù)責(zé)人，每個人都必須承擔(dān)幾十家公司的委托，所以除非關(guān)系特殊，他們是不可能全力在某家廣告設(shè)計(jì)上的。何況。了解公司優(yōu)點(diǎn)及訴求點(diǎn)的人就存在于公司內(nèi)，又何必向外求人。只要一方面由公司教導(dǎo)監(jiān)督，一方面訓(xùn)練優(yōu)秀的廣告人才，相信在廣告會戰(zhàn)中出奇制勝并非難事。

（五）制定招聘成本

1、直接招聘費(fèi)用

為了在招聘工作展開之前打好宣傳前鋒，傳統(tǒng)的報紙招聘廣告已經(jīng)朝多方位擴(kuò)展：戶外廣告牌、電視廣播、鋪天蓋地的網(wǎng)上旗幟廣告。多媒體的輻射相應(yīng)而來的是成倍的資金。不單如此，企業(yè)在應(yīng)聘人才的面試和筆試中還要花費(fèi)一定的費(fèi)用。對此國有企業(yè)可以選擇專業(yè)性較強(qiáng)且比較權(quán)威的一些報刊雜志，如《人力資源報》、《人力資源開發(fā)雜志》、當(dāng)?shù)刈x者較廣的報刊和廣播，以及專業(yè)的招聘網(wǎng)站。選擇這些宣傳渠道的成本都比較低，而且效果比較好，可以明顯降低直接招聘成本。

2、外聘機(jī)構(gòu)費(fèi)用

為了在招聘過程中省時省力、物色到更好更專業(yè)的人才，可以聘請人力測評機(jī)構(gòu)或獵頭公司來協(xié)助招聘工作。選擇人力測評機(jī)構(gòu)或獵頭公司使用核心人才招聘外包，雖然成本比較高，但考慮到招進(jìn)的人員在后期所創(chuàng)造的價值及跳槽風(fēng)險成本，也是物有所值的。

3、人力時間成本

上個世紀(jì)90年代企業(yè)的人事部門就是一間辦公室，不到10個人，而且主要的工作是企業(yè)內(nèi)部人事的處理，招聘工作也就一年一次或兩次。參加招聘的人也不太多，十幾個人通過一次面試也就可以找到需要的人才，最多用一個月的時間就可以把招聘工作完成。

而如今企業(yè)在招聘上不僅所花費(fèi)的人力物力大大增加，與近年來人力成本的精簡同步的，是時間、環(huán)節(jié)上的投入加大。有人開玩笑說，以前是企業(yè)找招聘會，現(xiàn)在是招聘會找企業(yè)。不僅招聘會開得多了，應(yīng)聘的人也多了，有時候一個職位就會有幾十或是上百人應(yīng)征，因此人才的篩選比較復(fù)雜，面試、筆試可能不止一次，投入大。

4、跳槽風(fēng)險成本 現(xiàn)在工作機(jī)會更多，跳槽已經(jīng)是家常便飯，企業(yè)經(jīng)過多輪成本投入招聘到的人才很可能最后不簽約，或者試用期內(nèi)另謀他職，有的干脆毀約直奔他程。

（六）加強(qiáng)對核心員工招聘后的后續(xù)管理

目前國有企業(yè)核心人才離職率很高，只招不管不僅會增加招聘成本，而且也使招聘失去了實(shí)質(zhì)意義，所以，后續(xù)管理工作是十分重要的。

1、要有容納人才共同創(chuàng)造價值的企業(yè)文化和環(huán)境

國有企業(yè)經(jīng)常說待遇留人、情感留人、事業(yè)留人。其實(shí)對于核心人才來說，我認(rèn)為更為重要的是企業(yè)的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業(yè)的發(fā)展空間。有人認(rèn)為，核心人才一定要認(rèn)同公司的企業(yè)文化。我認(rèn)為，作為核心人才需要認(rèn)同企業(yè)的核心理念，這無疑是正確的。但如果要他也認(rèn)同企業(yè)文化中的糟粕，認(rèn)同那些阻礙與制約企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化中的某些因素，這無疑是殘酷的，它將很大程度上在消解核心人才的引進(jìn)對企業(yè)所產(chǎn)生的價值。其實(shí)，核心人才的作用，特別是空降過來的核心人才，其價值很大程度上是對原有企業(yè)文化的改良與更新，并由此使之不斷向前發(fā)展。在很多企業(yè)里，對人才特別是核心人才的考核，往往會以是否認(rèn)同企業(yè)文化作為考核的重要指標(biāo)，這無疑有些武斷。

2、是要落實(shí)“信任”，做到用人不疑，疑人不用 這個觀點(diǎn)經(jīng)常被企業(yè)家引用，特別是在公開場合。但很多都是出于做秀的目的，真正能夠做到這點(diǎn)的企業(yè)還不多見。何享健在接受媒體采訪時說到，美的集團(tuán)之所以能夠成功，主要是做到了：集權(quán)有道、分權(quán)有術(shù)、授權(quán)有章、用權(quán)有度。美的授權(quán)機(jī)制是十分成熟的，雖然現(xiàn)在美的集團(tuán)在做一些整合，但事業(yè)部制的實(shí)行無疑成就了今天的美的。方洪波，這個沒有銷售經(jīng)歷，歷史專業(yè)出身，但有著十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企業(yè)危難的時候委以重任，作為核心人才的方洪波在美的成就了自己輝煌的職業(yè)生涯，而美的也因?yàn)榉胶椴ǘ诳照{(diào)行業(yè)數(shù)一數(shù)二。

3、管理者的成長與素質(zhì)提升

高層管理者往往會與核心人才由于在專業(yè)及具體問題上出現(xiàn)分歧，作為管理者，必須有良好的大局觀和戰(zhàn)略遠(yuǎn)見。高層主管應(yīng)該有廣闊的胸懷和有容乃大的器量。俗話說，金無足赤，人無完人。每個人身上都有缺點(diǎn)，那么核心人才很有可能是缺點(diǎn)如同優(yōu)點(diǎn)般明顯。而且事情做得越多，也許犯錯的概率也就越高。所以，一個比較寬松、容許犯錯的工作氛圍十分重要。這樣，核心人才就會有“士為知己者死”的感激與用心的回報。當(dāng)然，這也是有前提的，原則性問題必須注意堅(jiān)持和溝通。

4、企業(yè)應(yīng)該對核心人才加強(qiáng)培訓(xùn)

俗話說，好刀還需磨刀石。企業(yè)對核心人才的培訓(xùn)，不僅可以讓他們能夠有歸屬感，同時也提升了他們的素質(zhì)，減少了決策成本，提升了決策效率和質(zhì)量。在規(guī)范的跨國企業(yè)，作為核心人才，每年都有很多的培訓(xùn)，甚至是輪崗。首先是高層主管要親自給核心人才做好培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)一定要與考核結(jié)合起來，比如通過考試的方法來強(qiáng)化培訓(xùn)的效果。第三，內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)要結(jié)合起來，適當(dāng)?shù)淖尯诵娜瞬抛叱鋈?，與行業(yè)其他品牌進(jìn)行溝通與交流，會使企業(yè)核心人才成長得更快，使其對企業(yè)的忠誠度也會越高。

5、國有企業(yè)應(yīng)該做好核心人才的平衡工作

如何將國有企業(yè)政治對核心人才的損害度降到最低，是高層主管應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問題。如果一個核心員工在為企業(yè)無私奉獻(xiàn)卻被某些事情之外的因素所羈絆的話，嚴(yán)格意義上來講這個企業(yè)不可能走得很遠(yuǎn)。而另外一種平衡是核心人才之間的平衡。一山不容二虎，這既是動物的天性，作為高級動物的人，也未能免俗。有些企業(yè)，核心人才之間互不買賬，內(nèi)耗嚴(yán)重，影響了企業(yè)的效率與速度。如何平衡好他們的關(guān)系，其實(shí)因人設(shè)崗也是一個不錯的選擇。對于核心人才因人設(shè)崗應(yīng)該利大于弊。聯(lián)想在這方面堪稱典范。郭為和楊元慶都是聯(lián)想的核心人才，是柳傳志的得力干將。為了平衡好兩者的關(guān)系，避免出現(xiàn)此起彼走的局面，柳傳志可謂良苦用心，用分槽喂馬的方式，將聯(lián)想分拆為聯(lián)想與神州數(shù)碼，楊元慶主政聯(lián)想，成為柳傳志的接班人；而郭為掌舵神州數(shù)碼．從近期看，這兩個公司勢頭都很猛，聯(lián)想成功并購IBM全球PC業(yè)務(wù)，而郭為領(lǐng)軍的神州數(shù)碼，已經(jīng)在業(yè)內(nèi)風(fēng)生水起。這些與柳傳志對核心人才高明的使用方略密不可分。

6、核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃成就員工忠誠度 如何規(guī)劃好核心人才的晉升路徑，讓他知道自己做到怎樣的程度就可以達(dá)到何種位置，這是目前很多國企都需要考慮的重要命題。當(dāng)然，這個位置不一定就是行政序列，也可以是專家序列，比如總工程師，企業(yè)營銷委員會核心成員，高管的業(yè)務(wù)助理或者顧問等等?；蛘呒词故切姓蛄?，也可以只標(biāo)明是某一等級，而不標(biāo)出具體職位，這樣使企業(yè)在人才調(diào)配和使用上更有主動權(quán)。

總之，天下沒有不散的筵席。企業(yè)是鐵打的營盤流水的兵，那么，根據(jù)人才的二八原則，國有企業(yè)的人力資源部主管應(yīng)該明白，核心人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)巨大，在企業(yè)發(fā)展過程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是應(yīng)該努力探索兼容不同類型人才，消化不同類型人才的有效的機(jī)制，完善企業(yè)留住核心人才的管理體系。

三、國有企業(yè)核心人才招聘前景展望

核心人才招聘一直是人力資源管理的重要內(nèi)容。伴隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是我國現(xiàn)代管理制度的逐步建立和完善，核心人才的聘用也將變得越來越科學(xué)化和多樣化，招聘的流程會更加規(guī)范，招聘的觀念會不斷更新、更加與時俱進(jìn)，招聘的方法也會更加科學(xué)、合理。

（一）招聘的規(guī)范化程度會逐步提高

招聘是人力資源管理不可或缺的一部分，是人力資源管理的重要前提，招聘的規(guī)范化程度直接影響到組織能否招聘到優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和績效。國有企業(yè)已逐步認(rèn)識到人才對于企業(yè)的長足發(fā)展的重要性，特別是中國加入WTO以后，跨國公司加大在國內(nèi)的人才爭奪力度，越來越多的國內(nèi)企業(yè)開始將傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理，招聘工作也從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這就意味著，招聘工作需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，國有企業(yè)需要通過實(shí)施規(guī)范化的招聘流程，來為組織發(fā)展引進(jìn)優(yōu)秀的人力資源。國有企業(yè)只有做好了人力資源規(guī)劃，對所招聘崗位有了清晰的認(rèn)識，規(guī)范的實(shí)施招聘，才能保證組織不斷發(fā)展、壯大的人才供應(yīng)。

（二）招聘的觀念正在發(fā)生變化

1.“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象逐漸減少

長期以來，有很多國有企業(yè)形成的用人唯學(xué)歷，而不看能力，甚至以錄用博士、碩士為榮等的“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象，正在逐漸發(fā)生變化。隨著科學(xué)的人力資源管理理念被越來越多的企業(yè)所接受，國企也逐步回歸到理性的招聘觀念上，在用人時也更加務(wù)實(shí)。畢竟人員招聘是要為組織提供優(yōu)秀人才，最終還是要為企業(yè)創(chuàng)造效益的。盲目的要求高學(xué)歷，而忽略應(yīng)聘人員的實(shí)際能力，不僅增加了企業(yè)的用人成本，而且降低了組織內(nèi)部員工的士氣，導(dǎo)致較高的員工流失率，其損失是難以估計(jì)的。國有企業(yè)越來越理性務(wù)實(shí)的用人觀，不僅會減少自身的營運(yùn)成本，提高其競爭力，還有助于在人才市場上促進(jìn)高學(xué)歷人才供需狀況的日趨合理。

2.招聘外包日益興起

隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，招聘外包服務(wù)應(yīng)運(yùn)而生，并為國外很多公司廣泛應(yīng)用且取得良好的效果?，F(xiàn)在，招聘外包服務(wù)這一現(xiàn)代招聘理念被引入我國，部分大公司開始嘗試使用這一新興招聘手段來更加有效地完成公司招聘工作.招聘外包服務(wù)，即是公司客戶將全部招聘程序委托給第三方專業(yè)招聘公司進(jìn)行，公司客戶通過選擇、培訓(xùn)、評估、管理第三方專業(yè)招聘公司來完成招聘工作。其優(yōu)勢在于:公司通過選擇專業(yè)化、有質(zhì)量保證且具有豐富招聘經(jīng)驗(yàn)的第三方公司做招聘工作，首先可以保證招聘的公正性，避免由于公司內(nèi)部人員復(fù)雜的裙帶關(guān)系而引發(fā)的各種問題的產(chǎn)生;同時可以獲得更加廣泛的人才資源，以提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進(jìn)程。

（三）招聘的方法發(fā)生變化----充分利用信息技術(shù)，實(shí)施現(xiàn)代化招聘

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，越來越多的現(xiàn)代化手段被運(yùn)用到招聘工作中，在提高招聘工作效率的同時，改善了招聘的質(zhì)量，帶來了較大的社會效益。我國信息化建設(shè)的力度逐年增加，為國有企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代化招聘打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1、實(shí)施遠(yuǎn)程面試

隨著企業(yè)人才爭奪的加劇，異地人才交流已經(jīng)成為人才交流中一項(xiàng)重要內(nèi)容，而遠(yuǎn)程面試為招聘企業(yè)與異地人才提供了遠(yuǎn)距離交流互動的平臺。對比起直接面談，遠(yuǎn)程面試可突破現(xiàn)場招聘會場地、地域的限制，也可解決網(wǎng)站傳統(tǒng)的虛擬招聘局限，為企業(yè)和求職者創(chuàng)造了方便快捷的“面對面”溝通，可以大大節(jié)約遠(yuǎn)赴外地的招聘成本。

2、實(shí)行電子招聘系統(tǒng)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，具有前瞻性的企業(yè)紛紛在其企業(yè)網(wǎng)站上建立招聘專 欄，部分領(lǐng)先的企業(yè)在招聘專欄的后端增加數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，管理收集回來的簡歷并將整個招聘流程電子化。報有關(guān)資料顯示，實(shí)行電子招聘系統(tǒng)己經(jīng)成了全球大型企業(yè)的趨勢。它改變了傳統(tǒng)招聘模式下，純?nèi)斯みx擇簡歷耗費(fèi)了大量時間的局面。電子招聘系統(tǒng)通過建立了一個統(tǒng)一的平臺，以標(biāo)準(zhǔn)格式收集求職者簡歷并存儲到中央數(shù)據(jù)庫，從發(fā)布職位需求到完成招聘員工的全過程都能在系統(tǒng)中進(jìn)行管理。通過互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用，求職者可以在線隨時修改進(jìn)入企業(yè)數(shù)據(jù)庫中的個人簡歷，方便了人才的流動，提高了招聘的效率。目前，我國很少有國有企業(yè)應(yīng)用電子招聘系統(tǒng)，但隨著信息技術(shù)的日趨成熟和國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)代化進(jìn)程加快，這將是一個較大的趨勢。

簡言之，只有國有企業(yè)的現(xiàn)代化管理制度逐步建立和完善，核心人才的招聘工作得到應(yīng)有的重視，有效的核心人才招聘體系的構(gòu)建才成為可能，才能為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的目標(biāo)提供適合發(fā)展的優(yōu)秀人才。

注釋

[1] 招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新員工的人員來源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、“走進(jìn)來”（walk-ins）、職業(yè)機(jī)構(gòu)、、現(xiàn)場招聘會和媒體廣告等。

[2] 低效招聘是指不能創(chuàng)造任何附加值的招聘活動。從管理流程的角度看，企業(yè)的任何活動都應(yīng)產(chǎn)生附加值，如果哪一個環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加值，就稱之為低效環(huán)節(jié)。

[3] 綜合報酬即包括：物質(zhì)條件、精神滿足和發(fā)展前景。

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致謝

在本課題的構(gòu)思，寫作和修改過程中，導(dǎo)師唐穎老師傾注了大量的心血，對本人從提綱編寫、材料搜集到整個論文的寫作過程都給予了悉心的指導(dǎo)。在課題完成之際，首先向唐老師表示深深的感謝。

在攻讀人力資源管理學(xué)士短暫而充實(shí)的四年里，特別是在論文的寫作過程中，人力資源管理系的各位老師給予的無私幫助和熱情支持，是我順利完成學(xué)業(yè)和論文寫作的重要保證。在此，表示誠摯的謝意。

最后，本人論文的順利完成還得益于很多同學(xué)的大力支持和熱心關(guān)懷，在這里一并表示由衷的謝意和美好的祝福。

第五篇：企業(yè)招聘存在的問題及對策

企業(yè)招聘存在的問題及對策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

[1]?？梢?招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)行分析,以期提出對實(shí)踐者有積極借鑒的對策。

一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實(shí)際能力、求職動機(jī)、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現(xiàn)實(shí)社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。招聘

手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時不能盲目追隨時代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來進(jìn)行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實(shí)簡歷或申請表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。

4.新《勞動合同法》帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)。新《勞動合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。面對新法的實(shí)施,招聘必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實(shí)施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動,有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價確定報酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應(yīng)聘的角度看企業(yè)招聘存在的問題

或許是因?yàn)橹袊瞬盘?，一個職位招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集的原因吧，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題：

第一，對應(yīng)聘者不夠尊重，筆者應(yīng)聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經(jīng)驗(yàn)或者應(yīng)聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強(qiáng)，其實(shí)人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機(jī)會，作為企業(yè)，因?yàn)榘l(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因?yàn)閭€人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機(jī)會，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應(yīng)聘時受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢感太強(qiáng)，對應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現(xiàn)對應(yīng)聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理最基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓(xùn)、績效等環(huán)節(jié)而

言，確實(shí)技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準(zhǔn)備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，將直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。從某種意義來說，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產(chǎn)品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠(yuǎn)不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應(yīng)該讓應(yīng)聘者反感公司，反之，如果你讓應(yīng)聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，舉一個例子，一個朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準(zhǔn)備充分前往應(yīng)聘，結(jié)果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負(fù)責(zé)初試的是一批人事助理，而該公司的負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應(yīng)聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實(shí)根本用不上英語。

二、做好企業(yè)招聘的主要對策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽(yù)院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機(jī)。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實(shí)者才有機(jī)會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵

(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計(jì)劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費(fèi)。

3.加強(qiáng)面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會,應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會,雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認(rèn)對方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。

(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個項(xiàng)目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項(xiàng)目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時,人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應(yīng)該用人所長。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長。

4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動合同法》的實(shí)施,對勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動合同法》實(shí)施后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。

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