第一篇：新華書店太原書城員工滿意度提升淺析 正文

山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

目 錄

摘要.............................................................................2 關(guān)鍵詞...........................................................................2

一、員工滿意度概述...............................................................3

（一）員工滿意度的概念.........................................................3

（二）影響員工滿意度的因素.....................................................3

（三）員工滿意度的作用.........................................................3

二、新華書店太原書城員工滿意度現(xiàn)狀及存在的問題...................................4

（一）太原書城員工滿意度現(xiàn)狀...................................................4

（二）太原書城員工滿意存在的問題...............................................5

（三）太原書城采取員工滿意度管理的必要性.......................................5

三、新華書店太原書城提升員工滿意度的措施.........................................5

（一）制定和實(shí)施公平，合理的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系.............................5

（二）制定公平公正的選拔機(jī)制...................................................6

（三）重視培訓(xùn)，進(jìn)行職業(yè)生涯管理...............................................6

（四）營(yíng)造尊重和關(guān)心員工的企業(yè)氛圍.............................................7 總結(jié).............................................................................7 參考文獻(xiàn).........................................................................9

山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

摘要

企業(yè)的中心是利潤(rùn)，是生存和發(fā)展的必要條件，而要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)就需要取得目標(biāo)顧客的滿意，顧客滿意度又取決于員工滿意度。員工滿意度，不僅直接關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)效率、顧客感知和利潤(rùn)水平，而且它還能有效地反映組織績(jī)效和企業(yè)管理中存在的問題，幫助企業(yè)進(jìn)行自我診斷。企業(yè)需要給員工提供各種承諾來保持員工的滿意，員工滿意了才會(huì)有精神動(dòng)力，才能更好的發(fā)揮其潛能為企業(yè)服務(wù)，于是企業(yè)才會(huì)持續(xù)發(fā)展以獲取利潤(rùn)，企業(yè)有了利潤(rùn)又能為員工提供更好的待遇，獲得員工更大的滿意。

本文主要從三個(gè)部分對(duì)太原書城的員工滿意度情況進(jìn)行了分析：

山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

新華書店太原書城員工滿意度提升淺析

被譽(yù)為“世界 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

首先，員工滿意度就是企業(yè)所追求的一個(gè)績(jī)效目標(biāo)。學(xué)者們和企業(yè)家越來越認(rèn)識(shí)到，企業(yè)存在的目的并不僅僅是為了幫助股東獲得最大的收益，還必須考慮其它利益相關(guān)者，比如，對(duì)于顧客來說，企業(yè)要為顧客提供能夠滿足他們需求的高質(zhì)量產(chǎn)品；對(duì)于社會(huì)來說，企業(yè)要不損害整個(gè)社會(huì)的利益并盡力提高社會(huì)總體的效用；對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工來說，企業(yè)不但要為員工的生存的提供物質(zhì)基礎(chǔ)，還要讓員工從工作中獲得精神上寄托和追求，員工滿意度水平的高低，就成為衡量企業(yè)在員工方面績(jī)效表現(xiàn)的標(biāo)尺。

其次，員工滿意度是進(jìn)行企業(yè)診斷的一個(gè)依據(jù)。企業(yè)是由若干員工構(gòu)成的，員工滿意度直接決定了他們的工作積極性水平，從而影響人力資源為構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所做出貢獻(xiàn)的大小。定期的員工滿意度調(diào)查就像為企業(yè)進(jìn)行定期體檢一樣，它使公司管理層能夠傾聽到員工的心聲，是公司檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法。

最后，員工滿意度是企業(yè)未來發(fā)展的基石。企業(yè)應(yīng)該將員工滿意度視作面向未來的指標(biāo)，利用員工滿意度來監(jiān)測(cè)未來人力資源的穩(wěn)定和發(fā)展。通過定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，企業(yè)可以及時(shí)預(yù)知人員的離職意向以及可能的流動(dòng)率，當(dāng)員工滿意度指標(biāo)低于警戒水平時(shí)，企業(yè)就能夠通過事先采取有效的整改措施，有效預(yù)防人才的流失，從而為企業(yè)的壯大提供可靠的人才保障。隨著越來越多的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，它們?cè)诒就粱^程中同我國(guó)企業(yè)所展開的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也會(huì)愈來愈激烈。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來說，通過提高員工滿意度，可以吸引優(yōu)秀人才的加盟并防止自身人才的流失，進(jìn)而維持企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和壯大，對(duì)于獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有非常重要的意義。

二、新華書店太原書城員工滿意度現(xiàn)狀及存在的問題

（一）太原書城員工滿意度現(xiàn)狀

太原書城隸屬太原市新華書店，太原書城是我省目前規(guī)模最大，品種最全，社會(huì)影響最深，年零售額最高的現(xiàn)代化購書中心。同時(shí)也是為我省市精神文明建設(shè)做出貢獻(xiàn)的名牌老店，太原書城的前身是太原市新華書店解放路書店，始建于1984年，當(dāng)時(shí)為華北地區(qū)最大的圖書零售店。經(jīng)過多年的改革發(fā)展，新華書店已經(jīng)具備了較強(qiáng)的綜合實(shí)力，成為一個(gè)含金量非常高的自主品牌。按照市場(chǎng)導(dǎo)向，它以建立現(xiàn)代企業(yè)制度、重構(gòu)贏利模式為目標(biāo)，實(shí)施股份制改造和連鎖經(jīng)營(yíng)，建立適應(yīng)市場(chǎng)要求的管理體制和經(jīng)營(yíng)機(jī)制，逐步走上國(guó)際化、市場(chǎng)化和產(chǎn)業(yè)化的道路。

然而這樣一個(gè)國(guó)有企業(yè)的員工流動(dòng)卻是相當(dāng)頻繁，人才結(jié)構(gòu)也不夠合理，企業(yè)利潤(rùn)也不高。究其原因，最主要的就是企業(yè)對(duì)員工的重視度不夠高。員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)滿意度高，那么企業(yè)人員流動(dòng)率就會(huì)降低，減少了由于人員流動(dòng)頻繁給企業(yè)帶來的損失；滿意的員工以更大的熱情投入到工作中，創(chuàng)造了更高的工作效率，更高的工作效率意味著更大

山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的利潤(rùn)，所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提升員工的滿意度。

（二）太原書城員工滿意存在的問題

1、員工對(duì)企業(yè)滿意度低多因感覺不公平所致，書城在管理過程中存在一些不公平現(xiàn)象，表現(xiàn)在報(bào)酬、考核的不公平，員工的付出與回報(bào)不成正比，同工不同酬，上下人員良性流動(dòng)差，聘用人員待遇低，沒有把自己當(dāng)成企業(yè)員工，歸屬感不強(qiáng)。

2、晉升機(jī)會(huì)的不公平，晉升的機(jī)會(huì)往往是優(yōu)先考慮一系列的人情關(guān)系而不是工作能力的問題。

3、不注重員工的培訓(xùn)，對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展不夠重視，給予員工公平發(fā)展的機(jī)會(huì)少。

4、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工缺少了解，關(guān)愛少，致使員工工作積極性不夠高。

（三）太原書城采取員工滿意度管理的必要性

針對(duì)太原書城的現(xiàn)狀，提高員工滿意度是很有必要的。企業(yè)的最終目標(biāo)是做到三個(gè)滿意：?jiǎn)T工滿意，顧客滿意和股東滿意。其中員工滿意是顧客滿意和股東滿意的基礎(chǔ)，只有員工滿意了才能為工作投入更大的熱情，從而創(chuàng)造出更大的顧客滿意，才能保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，保證企業(yè)的利潤(rùn)，從而保證股東滿意。美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁對(duì)此總結(jié)出一條“黃金法則”：“關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛?！?/p>

滿意的員工能夠創(chuàng)造更高的工作效率，增加企業(yè)的效益。滿意的員工心情愉悅，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、責(zé)任感、有主人翁意識(shí)，為工作投入更大的熱情，從而能夠在同樣生產(chǎn)技能的情況下創(chuàng)造更高的工作效率。而低水平的員工滿意度會(huì)導(dǎo)致員工情緒的低靡或過分緊張，而這種狀態(tài)不利于個(gè)人工作效率的提高，還將直接影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力?？梢妴T工滿意會(huì)降低企業(yè)人員流動(dòng)率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?？墒菃T工流失、人才勞動(dòng)市場(chǎng)的供應(yīng)量、獵頭公司的挖取及現(xiàn)代人意識(shí)的轉(zhuǎn)變都是無計(jì)劃可言的，為了留住企業(yè)目前的人才及不斷吸引適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，唯一的出路就是不斷的提高員工滿意度。

三、新華書店太原書城提升員工滿意度的措施

企業(yè)都希望自己的員工特別是核心骨干員工、優(yōu)秀員工敬業(yè)和忠誠(chéng)，因此都很關(guān)注員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。員工滿意是員工敬業(yè)和忠誠(chéng)的前提，要想提高員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度首先要保證員工滿意度處于必要的水平之上，關(guān)注員工滿意度是提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的絕佳途徑和必由之路。針對(duì)書城存在的問題，總結(jié)出以下四點(diǎn)措施來提升員工滿意度：

（一）制定和實(shí)施公平，合理的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估體系

企業(yè)中員工的薪酬一般有兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。著名的心理學(xué)家亞當(dāng)斯

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認(rèn)為：薪酬的公平性比薪酬的種類和數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和行為，在他提出的公平理論認(rèn)為員工判斷是否公平的依據(jù)是自己得到的報(bào)酬與投入的比率的比較。

企業(yè)還要重新進(jìn)行工作分析，明確工作目標(biāo)，加強(qiáng)員工的績(jī)效考核，使責(zé)權(quán)利等，人盡其才；同時(shí)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。首先，要制定一個(gè)科學(xué)合理的員工績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。其次，各部門對(duì)考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判打分，并進(jìn)行公開。最后，各單位要建立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作公正和公開。通過對(duì)員工價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核成為員工競(jìng)爭(zhēng)上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。應(yīng)增加一些非程序化的工作，通過經(jīng)常性的培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)和能力，使之適應(yīng)日新月異的環(huán)境變化。

（二）制定公平公正的選拔機(jī)制

選拔是管理的一項(xiàng)重要激勵(lì)措施，選拔結(jié)果公正性能增加員工的滿意度。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長(zhǎng)；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。時(shí)下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個(gè)應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。這為員工的成長(zhǎng)創(chuàng)造了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其它方面，如：各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的公平、勞動(dòng)紀(jì)律管理制度的公平、辭退員工時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。如果企業(yè)管理在各個(gè)方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

（三）重視培訓(xùn)，進(jìn)行職業(yè)生涯管理

1、重視培訓(xùn)

社會(huì)發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識(shí)更新速度加快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要職責(zé)。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)，發(fā)展的機(jī)會(huì)多，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，就意味著晉升的機(jī)會(huì)多。所以，培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)優(yōu)先的指標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和培訓(xùn)，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識(shí)水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓(xùn)，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲(chǔ)備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。

2、重視員工職業(yè)發(fā)展

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一個(gè)人一生的事業(yè)歷程大體包括四個(gè)階段：建立，發(fā)展，維持，退休階段。建立階段的事業(yè)的開始，員工比較注意尋找能發(fā)揮自己才能的工作；發(fā)展階段主要追求獨(dú)特性和責(zé)任感的增加，員工可以通過各種晉升的機(jī)會(huì)來擴(kuò)展自己的能力，滿足自己的需求；維持階段主要是保持穩(wěn)定的績(jī)效水平，創(chuàng)造力和成就感；退休階段對(duì)于許多人來說是艱難的，尤其是那些曾經(jīng)輝煌過的人士。所以，企業(yè)應(yīng)設(shè)立多種發(fā)展階梯，根據(jù)員工的不同情況設(shè)置相應(yīng)的事業(yè)階梯，以使員工選擇適合自己發(fā)展的道路，促進(jìn)員工的事業(yè)發(fā)展。

在員工個(gè)人發(fā)展方面，企業(yè)可以為員工提供培訓(xùn)課程，經(jīng)過培訓(xùn)的員工利用所學(xué)的知識(shí)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出點(diǎn)子、獻(xiàn)策略，個(gè)人的發(fā)展得到了提升，企業(yè)的效益也日漸變好，促進(jìn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

（四）營(yíng)造尊重和關(guān)心員工的企業(yè)氛圍

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。

對(duì)企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有一個(gè)開放的溝通系統(tǒng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，促進(jìn)上下級(jí)之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)的有效傳達(dá)。溝通的形式很多，包括：職工代表大會(huì)、廠情通報(bào)會(huì)、廠務(wù)公開活動(dòng)等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)向員工公開，讓員工對(duì)此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對(duì)話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當(dāng)然在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長(zhǎng)期堅(jiān)持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。

書城可以通過以上幾點(diǎn)來提高員工的滿意度，當(dāng)然達(dá)到這一目標(biāo)的手段是多樣的。關(guān)注員工滿意度，并采取各種措施提高員工滿意度，還應(yīng)當(dāng)注意對(duì)這些措施的反饋控制，要定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以修正或強(qiáng)化企業(yè)為提高員工滿意度付出的努力。

總結(jié)

本文通過對(duì)員工滿意度理論的闡述和研究，對(duì)太原書城的員工滿意度進(jìn)行分析，從員工滿意度的相關(guān)理論出發(fā)，指出目前在員工滿意度方面存在的主要問題，并且提出了提高員工滿意度的一些方法。希望通過對(duì)員工滿意度理論的研究和分析，為現(xiàn)代企業(yè)在員工滿意度管理方面提供一些借鑒，以提升企業(yè)效益。當(dāng)然，提高員工滿意度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，同時(shí)也是組織企業(yè)的中心任務(wù)和關(guān)鍵目標(biāo)之一，企業(yè)管理者只有綜合運(yùn)用多種企業(yè)措施和手段才能全面提升員工滿意度。進(jìn)而為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵(lì)和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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參考文獻(xiàn)

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第二篇：如何提升員工滿意度

摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對(duì)企業(yè)管理的重要作用，并分析了影響企業(yè)員工滿意度的因素，最后通過從企業(yè)員工滿意度中技能測(cè)評(píng)與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)兩方面的角度的分析提出了如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化員工有效管理的思路，為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理水平的提高提供了一條切實(shí)可行的方法。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度 員工待遇 中小企業(yè)

我想先談?wù)剢T工滿意度的理解我認(rèn)為所謂員工滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個(gè)人的價(jià)值觀的影響；不同的雇員對(duì)同一種東西存在不同的價(jià)值判斷；同時(shí)，工作滿意度是主觀感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況.美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你備加關(guān)愛。“客戶”是企業(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶——員工的滿意度。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。那么企業(yè)要怎樣才能留住人才并提升員工滿意度呢？首先，提升員工的滿意度，首先應(yīng)該確立衡量員工滿意度的指標(biāo)，形成有效的指標(biāo)體系，用它來規(guī)范滿意度管理的有效運(yùn)作，使之落到實(shí)處。這個(gè)工作應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：1.工作環(huán)境。2.薪資制度。3.清楚職責(zé)。

4.清晰的考核政策。5.合適的工作程序。6.融洽的人際關(guān)系。對(duì)企業(yè)來講，管理層與員工之間齊心協(xié)力，而這是建立在員工自身的發(fā)展利益和人生規(guī)劃能與企業(yè)的效益和前途一致及息息相關(guān)基礎(chǔ)之上的。其次要企業(yè)管理層學(xué)會(huì)識(shí)人，眼光、手腕兩面要俱到，才能使有真才能的人樂于為企業(yè)服務(wù)。

因此企業(yè)要更有效地組織生產(chǎn)和營(yíng)運(yùn)，在允許的條件下也要適當(dāng)?shù)目紤]員工人生發(fā)展規(guī)劃等利益，建立一種賞罰分明以最有效地開發(fā)、利用人的才能和成長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。罰，不回避管理層；賞，不忘記普通員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)離職率居高不下，我覺得對(duì)薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對(duì)企業(yè)文化不滿、對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景不滿等，都是員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)性因素，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。員工滿意度是員工個(gè)人對(duì)工作及其環(huán)境的一種情感態(tài)度或傾向。員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對(duì)工作特征的自我認(rèn)知，確定實(shí)際所獲得的價(jià)值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值之間的差距。差距大，滿意程度低；反之，差距小，滿意程度則高。員工滿意度的高低對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效以及人力資源的使用及保留具有重要的影響。要加強(qiáng)溝通，不僅是通過溝通發(fā)現(xiàn)問題，更重要的是通過溝通實(shí)現(xiàn)及時(shí)的信息反饋，讓員工感覺到自己是被關(guān)注的。人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績(jī)時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，或組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅都可以使員工的滿意度上升。另外，加強(qiáng)溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級(jí)觀念、小集團(tuán)意識(shí)、自身利益的制約。溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個(gè)層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。作為企業(yè)的管理者 需要時(shí)常與下屬員工接觸，了解員工的不滿意情況。要多深入基層，與員工交流和溝通，了解和掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，幫助員工解決實(shí)際問題和困難，降低員工抱怨，提高員工滿意度。凡是員工與上司交流溝通差的企業(yè)，其員工對(duì)整個(gè)組織、工資、評(píng)價(jià)制度的滿意度必然很低。一般來說，面對(duì)面的溝通是所有溝通方式中最有效的，需要注意的是，較為成熟的企業(yè)一般都有繁雜的文書系統(tǒng)，而缺乏面對(duì)面的交流，這也是產(chǎn)生人際關(guān)系緊張的重要原因之一。管理層除了要增加與員工面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)外，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：首先加強(qiáng)自身的溝通工作，盡可能創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識(shí)；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業(yè)，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應(yīng)的制度保障溝通的順利進(jìn)行，使交流制度化。

提升員工滿意度的原則有以下幾點(diǎn)：控制，讓員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度；承諾：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預(yù)見的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提高員工對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度；具有挑戰(zhàn)的工作：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對(duì)自身發(fā)展的滿意度；團(tuán)隊(duì)協(xié)作：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營(yíng)造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度；文化：營(yíng)造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度。企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富，包括企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)行為等；報(bào)酬：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心；交流：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識(shí)，達(dá)成員工與組織的心理契約；尊重過程：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度。對(duì)許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。

現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)媒體報(bào)道，北京一家科技公司在科技推展會(huì)上發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)偽裝成顧客與科技人才進(jìn)行交流和探討，實(shí)際是在物色人才?，F(xiàn)在企業(yè)人才大戰(zhàn)到了需要時(shí)刻警惕的緊要關(guān)頭。對(duì)于提升員工的滿意度，我們要用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人。

第三篇：2016年員工滿意度提升情況報(bào)告

2016年上半年員工滿意度提升情況報(bào)告

2016年分公司大力開展員工滿意度提升工作，年初制定《**分公司關(guān)于下發(fā)員工滿意度提升工作的實(shí)施方案》，在公司黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，公司上下圍繞八個(gè)方面提升員工滿意度，完成了既定的工作任務(wù)，具體提升措施如下：

一、上半年員工滿意度提升情況

（一）推動(dòng)薪酬制度改革，薪酬資源優(yōu)先傾斜生產(chǎn)一線。

1、員工薪酬實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。為了充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，將員工月度績(jī)效獎(jiǎng)與運(yùn)營(yíng)收入完成進(jìn)度、4G網(wǎng)絡(luò)客戶數(shù)掛鉤考核，激勵(lì)了員工加快發(fā)展，奮勇爭(zhēng)先的積極性，分公司月度運(yùn)營(yíng)收入均超時(shí)間進(jìn)度。

2、加強(qiáng)量化薪酬管理，支撐“一領(lǐng)先三提升”戰(zhàn)略。為了提高一線員工工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省公司各專業(yè)線條量化薪酬實(shí)施細(xì)則，結(jié)合分公司實(shí)際，對(duì)客戶經(jīng)理、渠道經(jīng)理量化薪酬文件進(jìn)行了修訂。下發(fā)了《關(guān)于下發(fā)〈**分公司政企口員工量化薪酬管理辦法（2016年修訂版）〉的通知》落實(shí)員工保險(xiǎn)待遇，維護(hù)員工利益。1-6月完成13位員工保險(xiǎn)待遇申報(bào)工作，社保機(jī)構(gòu)共核定費(fèi)用**萬元，均及時(shí)劃入員工個(gè)人賬戶。

3、加強(qiáng)人力資源政策宣貫，提升薪酬、職業(yè)發(fā)展政策知曉度。組織召開三場(chǎng)次“人力資源政策宣貫會(huì)”，從薪酬 績(jī)效、保險(xiǎn)福利、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)管理等方面，通過與自己過去和與同行業(yè)的對(duì)比，激勵(lì)員工努力工作，以優(yōu)異的成績(jī)回報(bào)企業(yè)，提升員工滿意度。

（二）合理確定用工編制，根據(jù)生產(chǎn)需要，啟動(dòng)一線生產(chǎn)崗位人員招聘，緩解基層用工壓力。

1、加強(qiáng)了人員配備。合理確定用工編制，根據(jù)生產(chǎn)需要，招聘了五名初級(jí)崗位員工，加強(qiáng)了人員配備，緩解基層用工壓力。

2、完善了崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)。根據(jù)裝維一體化的要求，將市場(chǎng)二部家寬裝維管理工作，劃到運(yùn)行維護(hù)部，明確職責(zé)及人員配置，加大全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)人員配備，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才和組織保障；

3、全面清理勞務(wù)派遣用工情況，現(xiàn)有派遣制員工*人，*人在主營(yíng)業(yè)務(wù)職位，已將主營(yíng)職位人員調(diào)至輔助性崗位。

（三）持續(xù)開展專業(yè)技術(shù)及業(yè)務(wù)骨干選拔培養(yǎng)，建立一支適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的骨干人才隊(duì)伍。

組織開展了“學(xué)、思、踐、悟”為主要內(nèi)容的“四個(gè)一”學(xué)習(xí)創(chuàng)新活動(dòng)。為提升分公司創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，分公司下發(fā)了“四個(gè)一”學(xué)習(xí)創(chuàng)新活動(dòng)文件，上半年已收集38個(gè)學(xué)習(xí)課題創(chuàng)新。組織召開了校園招聘員工以“學(xué)、思、踐、悟”為主要內(nèi)容的“四個(gè)一”學(xué)習(xí)創(chuàng)新活動(dòng)交流會(huì)，分公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行了指導(dǎo)。

（四）組織開展職級(jí)晉升工作和崗位競(jìng)聘工作，服務(wù)員工職業(yè)發(fā)展。

1、建立了8職級(jí)及以上崗位能力勝任模型評(píng)價(jià)細(xì)則。該細(xì)則從文化認(rèn)同、工作能力、職業(yè)行為、工作成績(jī)?nèi)齻€(gè)維度予以評(píng)價(jià),通過建立此評(píng)價(jià)細(xì)則，讓員工清楚其崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，和相關(guān)要求，為員工職業(yè)發(fā)展指明了方向。

2、印發(fā)了《**分公司2016培訓(xùn)計(jì)劃》*大力開展戰(zhàn)訓(xùn)營(yíng)活動(dòng)，以戰(zhàn)促訓(xùn)活動(dòng)。上半年共完成培訓(xùn)25項(xiàng)，其中分公司組織內(nèi)訓(xùn)21項(xiàng)，外訓(xùn)4項(xiàng)，達(dá)成率100%。

3、下發(fā)《**分公司關(guān)于開展員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)達(dá)標(biāo)工作的通知》，開展應(yīng)知應(yīng)會(huì)達(dá)標(biāo)工作。各崗位員工進(jìn)行基礎(chǔ)性、針對(duì)性、實(shí)用性知識(shí)學(xué)習(xí)，使員工充分掌握崗位職責(zé)和工作要求，熟悉本崗位業(yè)務(wù)知識(shí)、工作標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步提升崗位勝任能力。

（五）提供一站式后勤服務(wù)，提高后勤滿意度。由于分公司食堂就餐場(chǎng)地太小，造成就餐擁擠，部分員工只能在外面站著用餐，分公司為了解決這一問題，分公司拿出一間車庫用于員工就餐場(chǎng)地。

（六）修改現(xiàn)行差旅費(fèi)管理辦法，提高員工履職保障。分公司已于3月10日開展財(cái)務(wù)報(bào)賬培訓(xùn)工作，各單位報(bào)賬員均參訓(xùn)，對(duì)新的差旅費(fèi)管理辦法進(jìn)行了講解指導(dǎo)，并已按新的差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)報(bào)賬，同時(shí)提高了報(bào)賬進(jìn)度和準(zhǔn)確 度。

（七）以職工之家建設(shè)為抓手推進(jìn)“幸福1+1”活動(dòng)開展。

1、開展豐富多彩的文體活動(dòng)，豐富文化生活。今年以來，公司堅(jiān)持每月有活動(dòng)，釋放工作壓力：一是開展員工廚藝大賽，分公司共計(jì)有120多名員工參加，對(duì)30名優(yōu)勝者進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)。二是開展關(guān)愛女性員工提升素質(zhì)講座活動(dòng)，共計(jì)有80余人職工及家屬參加。三是參加**市女性趣味運(yùn)動(dòng)活動(dòng)，并獲得第一名的榮譽(yù)。四是組織各班組開展春季攝影活動(dòng)，現(xiàn)已有3個(gè)班組50多人參加了此項(xiàng)活動(dòng)。五是組織參加開展了省公司足球、氣排球、門球片區(qū)比賽和**信行業(yè)籃球比賽，騎行、長(zhǎng)跑等活動(dòng)參加人數(shù)80多人次。六是開展了“慶六一”親子活動(dòng)，分公司有180余人職工子女參加；七是組織參與咪咕善跑活動(dòng)，分公司有200余人參與；八是開展心肺復(fù)蘇培訓(xùn)活動(dòng)，分公司全體員工均積極參與培訓(xùn)。另分公司有瑜伽、籃球、足球、毽球等興趣小組每周開展興趣小組活動(dòng)。

2、組織開展勞動(dòng)競(jìng)賽、技能大賽活動(dòng)，提升員工職業(yè)技能。分公司在年初制定勞動(dòng)競(jìng)賽方案，全員參與，為公司“一領(lǐng)先三提升”工程建設(shè)提供支撐；并在6月份組織開展 “4G巾幗爭(zhēng)先杯”女班組長(zhǎng)崗位綜合能力技能大賽初選，進(jìn)一步提升了女班組長(zhǎng)職業(yè)技能。

3、開展“暖心工程”。加強(qiáng)職工小家建設(shè)，收集“暖心工程”職工小家建家的具體需求。

（八）開展“三進(jìn)家”和“三必訪”，切實(shí)加強(qiáng)員工關(guān)愛。

1、制訂并落實(shí)了“三進(jìn)家、三必訪”員工關(guān)懷活動(dòng)。即：逢年過節(jié)公司領(lǐng)導(dǎo)到老員工、生活困難員工家中慰問；員工因病住院和員工及直系親屬離世上門看望；員工婚嫁、生日必賀，員工離退休必訪。截止6月份生日慰問127人次，慰問員工住院6人、結(jié)婚5人、員工直系親屬喪葬1人。

2、開展了一系列慰問工作，為一線生產(chǎn)提供關(guān)愛服務(wù)。6月份正值抗洪保通信的關(guān)鍵時(shí)期，分公司工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)下基層到抗洪保通信一線去慰問員工30人次，下一步將繼續(xù)開展高溫慰問活動(dòng)，從而進(jìn)一步提升員工滿意度。

二、下一步工作

1、通過進(jìn)一步調(diào)查收集員工意見，針對(duì)員工關(guān)注點(diǎn)，制定改進(jìn)措施，推進(jìn)滿意度提升。

2、抓好企業(yè)文化建設(shè)和人文關(guān)懷，開展文體活動(dòng)和EAP活動(dòng)，讓員工擁有更積極的心態(tài)、更強(qiáng)壯的體魄，投入到工作、生活中。

3、根據(jù)省公司“業(yè)績(jī)升、薪酬升、業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則，加強(qiáng)預(yù)算管理，增強(qiáng)薪酬對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的支撐力度。

4、為全面落實(shí)“一領(lǐng)先三提升”戰(zhàn)略，對(duì)“一領(lǐng)先三 提升”工作中有突出貢獻(xiàn)的員工給予激勵(lì)。

5、不定期對(duì)各線條員工量化薪酬進(jìn)行分析，對(duì)量化薪酬實(shí)施細(xì)則進(jìn)行優(yōu)化，提升量化薪酬對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展促進(jìn)作用。

6、開展員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)達(dá)標(biāo)學(xué)習(xí)和考核工作。

第四篇：餐飲企業(yè)如何有效提升員工滿意度

餐飲企業(yè)有效提升員工滿意度之策略

摘要：如果沒有員工的滿意，餐飲企業(yè)的服務(wù)產(chǎn)品就不可能成為帶有感情成分的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，也就難以獲得顧客的滿意。餐飲企業(yè)應(yīng)努力提升員工的滿意度，主要途徑有：招聘合適的員工，提高員工工作回報(bào)，提高員工對(duì)工作本身的興趣，讓員工感到被關(guān)心、尊重與理解，重視員工的培訓(xùn)與進(jìn)修，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，給予員工適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，營(yíng)造舒適的工作環(huán)境，構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)員工滿意度滿意度調(diào)查

企業(yè)的利潤(rùn)來自為顧客提供令人滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，這個(gè)理念早已備受企業(yè)認(rèn)可，成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。但與此同時(shí)，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”，這一理念卻被諸多企業(yè)所忽視。事實(shí)上，產(chǎn)品是由員工制造出來的，服務(wù)是由員工來提供的，很難想象一個(gè)心中充滿了抱怨的員工能提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)。員工滿意是企業(yè)發(fā)展的基石，員工滿意是企業(yè)利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)力，就餐飲業(yè)來說，更是如此。因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)的主要產(chǎn)品是一種帶有感情色彩的特殊產(chǎn)品，它主要以“無形”的形式表現(xiàn)；員工滿意對(duì)顧客滿意有著非常直接并重要的影響，如果沒有員工的滿意，員工的工作積極性難以保證，員工也會(huì)缺乏創(chuàng)造力，餐飲企業(yè)的服務(wù)產(chǎn)品就不可能成為帶有感情成分的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，也就難以獲得顧客的滿意。因此，餐飲企業(yè)管理者應(yīng)密切關(guān)注如何提升員工滿意度這一管理課題。企業(yè)應(yīng)積極開展員工滿意度調(diào)查，通過調(diào)查，管理者可以比較充分地了解員工的心聲和要求，利于有針對(duì)性的解決問題，并且能夠比較有效地預(yù)防員工流失，提高員工的忠誠(chéng)度。

一、餐飲企業(yè)員工滿意度現(xiàn)狀調(diào)查

餐飲企業(yè)如何才能有效提升員工滿意度呢？筆者帶著這個(gè)課題，選取了浙江中部地區(qū)的14家餐飲企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，對(duì)這些企業(yè)的員工進(jìn)行了員工滿意度狀況的調(diào)查與分析。調(diào)查采用隨機(jī)抽樣的方法，根據(jù)各企業(yè)員工的總數(shù)量，按比例確定樣本量。問卷調(diào)查于2012年7月10日至7月30日間進(jìn)行，為提高問卷的回收率和回答的真實(shí)性，本人一方面尋求各企業(yè)人力資源管理部門的積極配合，另一方面為被調(diào)查人員準(zhǔn)備了小禮品。結(jié)果，調(diào)查共發(fā)放問卷550份，回收有效問卷509份，有效回收率為92.5%，回收效果較好。調(diào)查問卷回收以后，對(duì)所獲得的數(shù)據(jù)，運(yùn)用spss軟件進(jìn)行了分析處理，最終得出如下結(jié)論：

總體而言，浙中地區(qū)餐飲企業(yè)的員工滿意度是偏低的，在工作回報(bào)、對(duì)客關(guān)系、工作群體、工作背景四項(xiàng)因子中，只有工作背景這一項(xiàng)的員工滿意度尚可，其它三項(xiàng)的員工滿意度都不高，尤其是在工作回報(bào)方面，員工滿意度相當(dāng)?shù)?。?/p>

外，結(jié)合員工的人口統(tǒng)計(jì)因素分析，各因子中滿意度最低的一項(xiàng)仍然是工作回報(bào)。通過對(duì)不同部門員工的滿意度比較發(fā)現(xiàn)，后臺(tái)部門員工相對(duì)前臺(tái)部門員工有較高的滿意度，人力資源部是員工滿意度最高的部門。這個(gè)結(jié)論與餐飲企業(yè)后臺(tái)部門員工流動(dòng)率普遍低于前臺(tái)部門的實(shí)際情況非常吻合。通過對(duì)不同工齡員工的滿意度比較發(fā)現(xiàn)，員工的工齡越長(zhǎng)，員工的滿意度越高。通過對(duì)不同職位員工的滿意度比較發(fā)現(xiàn)，員工的職位越高，滿意度越高。通過對(duì)不同文化程度員工的滿意度比較發(fā)現(xiàn)，員工文化程度與員工滿意度成反比關(guān)系，這個(gè)結(jié)果與高學(xué)歷員工流失率高的現(xiàn)實(shí)也十分吻合。通過對(duì)不同離職意向員工的滿意度比較發(fā)現(xiàn)，員工的離職意向越高，員工滿意度越低。

二、提升餐飲企業(yè)員工滿意度對(duì)策

根據(jù)存在的問題，餐飲企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性地找出解決問題的辦法，及時(shí)修正。筆者認(rèn)為，提升餐飲企業(yè)員工滿意度的對(duì)策主要有：

（一）招聘合適的員工

從招聘開始，餐飲企業(yè)管理者就應(yīng)意識(shí)到該開始為提升員工滿意度做工作。長(zhǎng)期以來，許多餐飲企業(yè)總擺脫不了“青春行業(yè)”的誤區(qū)，青春靚麗的年輕女性總是最受餐飲企業(yè)招聘者的青睞。但是，老一輩員工同新一代員工（85、90后員工）相比，其對(duì)工作的滿意度要高不少；另外，二三十歲之間的女員工正處在婚育階段，在懷孕與生育后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都不適合餐飲企業(yè)工作，因而流失率也比較高。因此，餐飲企業(yè)應(yīng)制訂科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅笚l件，轉(zhuǎn)變觀念，破除對(duì)年齡、性別的局限。在招聘過程中，招聘者除關(guān)注應(yīng)聘者是否具有從事餐飲企業(yè)行業(yè)所具有的知識(shí)、技能、天賦外，還應(yīng)著重關(guān)注員工的個(gè)性特征，因?yàn)椴惋嫎I(yè)是一個(gè)“人服務(wù)于人”的行業(yè)，具有積極人格特質(zhì)的員工，相對(duì)而言會(huì)更能適應(yīng)餐飲企業(yè)的工作，而據(jù)國(guó)外一些學(xué)者的研究，具有積極的人格特征的個(gè)體，又會(huì)容易獲得較高的滿意度。另外，所招聘到的員工的價(jià)值觀最好與餐飲企業(yè)的企業(yè)文化相符合，這樣才會(huì)使員工真正找到歸屬感。

（二）提高員工工作回報(bào)

從前述所作的調(diào)查結(jié)果來看，餐飲企業(yè)員工對(duì)工資、福利的滿意度是最低的，特別是直接從事對(duì)客服務(wù)的一線員工。根據(jù)美國(guó)學(xué)者馬斯洛的需求層次理論，只有首先滿足了員工的生理、安全等基本需求，滿足員工的歸屬、受人尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次需求才有意義。所以，薪酬問題是餐飲企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該首先解決的問題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)大發(fā)展，在其他行業(yè)工資待遇大幅度上漲的背景下，餐飲業(yè)一線員工的工資待遇似乎一直未動(dòng)，更為糟糕的是，微薄的工資還要靠時(shí)常超時(shí)與高強(qiáng)度的工作才能獲得。由于一線員工與顧客直接接觸，其對(duì)工作滿意度的高低將直接影響其對(duì)客服務(wù)質(zhì)量。因此，必須要提升一線員工的工資待遇。餐飲企業(yè)除了提供滿足基本工作、生活需求的福利外，應(yīng)該適當(dāng)補(bǔ)充提高員工工作生活質(zhì)量的福利，如獎(jiǎng)勵(lì)旅游、子女入托入學(xué)補(bǔ)助等。為了使福利能夠滿足不同員工的需求，又盡量保證企業(yè)薪酬的支出在企業(yè)預(yù)算的范圍之內(nèi)，可采取“菜單式福利制”。企業(yè)可根據(jù)員工的福利需求將補(bǔ)充福利以菜單的形式提供給員工，讓有著不同需求的員工根據(jù)自身的情況來進(jìn)行選擇。

（三）提高員工對(duì)工作本身的興趣

餐飲企業(yè)應(yīng)通過各種方式，培養(yǎng)員工的職業(yè)熱情，使他們體驗(yàn)到工作的意義和賦予的責(zé)任，認(rèn)識(shí)到工作不僅僅是謀生的手段，更是自身發(fā)展的途徑，從而提高其對(duì)工作本身的興趣。餐飲企業(yè)內(nèi)有許多崗位，各崗位的工作特征差異較大，分配工作時(shí)，應(yīng)使員工的特長(zhǎng)、興趣與崗位相匹配，這無疑能提高員工對(duì)工作的滿意度。當(dāng)然，餐飲企業(yè)各崗位的工作大都是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，比較枯燥，當(dāng)員工所從事的一切工作都“駕輕就熟”時(shí)，其工作的積極性可能會(huì)銳減，服務(wù)質(zhì)量也自然會(huì)大打折扣，如果讓員工繼續(xù)呆在這樣的崗位上，很難最大限度地發(fā)揮其能力和特長(zhǎng)，從而降低了組織的效率。此時(shí)，企業(yè)可讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，賦予員工新的挑戰(zhàn)，這可在一定程度上重新激發(fā)其工作積極性，從而提高其工作滿意度。

（四）讓員工感到被關(guān)心、尊重與理解

餐飲企業(yè)在提倡對(duì)顧客提供人性化服務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注其內(nèi)部顧客——內(nèi)部員工，為他們提供人性化的關(guān)懷，把人當(dāng)人看。人不只有物質(zhì)上的需求，也有精神上的需求，而人性化管理最重要的部分就是這種軟性需求的管理。企業(yè)管理者要在管理活動(dòng)中，以人為本，多點(diǎn)人情味。古人云：士為知己者死，女為悅己者容。尊重與善待員工，就會(huì)使員工對(duì)管理者產(chǎn)生一種“知己者”的感覺，并會(huì)產(chǎn)生為報(bào)答“知己者”而奮勇拼搏、努力工作的意向。當(dāng)然，值得注意的是，實(shí)施情感激勵(lì)，并不能超越原則和制度之外，否則就會(huì)演變成一種私人關(guān)系。

（五）重視員工的培訓(xùn)與進(jìn)修

餐飲企業(yè)員工的學(xué)歷，一般都比較低，但他們年輕，有朝氣，對(duì)未來充滿著憧憬，他們渴望接受更多的知識(shí)。當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展是日新月益，工作中所需的技能與知識(shí)的更新速度加快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。餐飲企業(yè)應(yīng)舍得在培訓(xùn)方面投入，堅(jiān)決克服“短視”心理，從“雙贏”的角度的去思考，加大員工的培養(yǎng)力度，實(shí)施“全職業(yè)生涯”培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)模式，常見的“工業(yè)模式”，即把“缺什么”的員工視同工廠生產(chǎn)的不合格的產(chǎn)品，把培訓(xùn)工作視為對(duì)這種不合規(guī)格的產(chǎn)品的修補(bǔ)與重新加工，似乎已經(jīng)過時(shí)；而應(yīng)采取“農(nóng)業(yè)模式”，即把每名員工都看作是一棵種子，根據(jù)不同的種類，進(jìn)行因材施教，助其成長(zhǎng)。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，除知識(shí)與技能的更新外，也要對(duì)員工

進(jìn)行思維與管理能力的訓(xùn)練，提升他們的職業(yè)發(fā)展能力，拓展他們的發(fā)展空間。員工在企業(yè)中得到的培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會(huì)越多，進(jìn)步會(huì)越快，對(duì)工作就更能產(chǎn)生自豪與滿意的感覺。

（六）為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

從前述所作的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，在餐飲企業(yè)中，工作年限越長(zhǎng)的員工，其滿意度往往也越高。因此，餐飲企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力培養(yǎng)中長(zhǎng)期員工。新員工進(jìn)入企業(yè)之后，管理者要通過各種方式，培養(yǎng)他們的職業(yè)熱情，進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，使其從工作中認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，而不僅僅是把工作當(dāng)作謀生的手段。對(duì)于已在企業(yè)工作較長(zhǎng)的時(shí)間的忠誠(chéng)員工，管理者更不能忽視他們的滿意度。對(duì)于一些年齡比較大的員工，企業(yè)更應(yīng)把他們視為企業(yè)的財(cái)富，盡力留住他們。在國(guó)外的百年老店中，白發(fā)蒼蒼、服務(wù)技術(shù)嫻熟的年長(zhǎng)服務(wù)人員比比皆是；人們不僅不會(huì)計(jì)較他們的年齡，反而會(huì)被他們老道的服務(wù)所折服。

（七）給予員工適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)

給予下屬一定的自主權(quán)，是對(duì)下屬的一種信任，能有效地提升員工的工作士氣。員工在一定范圍內(nèi)擁有自主權(quán)后，他會(huì)充分利用所掌握的信息，在第一時(shí)間內(nèi)把工作做好，從而有效地提高工作效率，同時(shí)增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。有人認(rèn)為充分的授權(quán)會(huì)使員工失去控制，可是事實(shí)并非如此?？梢圆扇∵@樣的做法，只有當(dāng)事情稍有偏差就能直接矯正時(shí)，才授予下屬完成任務(wù)所必要的權(quán)力。授權(quán)不是單純的權(quán)力下放的過程，它還涉及到了其他許多方面，管理者必須能面對(duì)很多的挑戰(zhàn)，否則授權(quán)就可能成為一個(gè)口號(hào)或者是管理者的一廂情愿。

（八）營(yíng)造舒適的工作環(huán)境

不少人認(rèn)為，現(xiàn)代餐飲企業(yè)的工作環(huán)境已經(jīng)夠?qū)捤墒孢m的了，環(huán)境幽雅、裝潢漂亮、四季恒溫，無須再在營(yíng)造舒適的工作環(huán)境方面下功夫了。但事實(shí)上，所有的裝潢、冷暖空調(diào)都是人工布置的，溫濕度、采光都不是天然的，不符合“回歸大自然”的新潮需求與中華文化中的“天人合一”思想。餐飲企業(yè)中，員工們從事著緊張、繁重的體力勞動(dòng)，還要經(jīng)?！把塾^六路、耳聽八方”地為客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使人十分容易疲勞。而廚房間的一些噪聲，容易使人產(chǎn)生精神上的煩躁和壓力。因此，餐飲企業(yè)管理者完全有必要在“環(huán)境”上再多下些功夫，讓工作環(huán)境自然一些、舒適一些、安靜一些。

（九）構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種以人為本的先進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，可以說是激發(fā)員工活力的動(dòng)力源，其建設(shè)的主要對(duì)象是人，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的“尊重與信任”，注重人的情感、需求、潛能和相互之間的和諧等因素，能令員工凡事都以共同的價(jià)值觀念為標(biāo)尺，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，餐飲企業(yè)要對(duì)企業(yè)文

化進(jìn)行積極培育，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的激勵(lì)環(huán)境和有效的激勵(lì)機(jī)制。

轉(zhuǎn)載自《中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊》，2012年第4（中）期，作者：張建宏

第五篇：?jiǎn)T工滿意度

問卷編號(hào)：

《員工滿意度調(diào)研問卷》

問卷發(fā)放時(shí)間：?jiǎn)柧砘厥諘r(shí)間：

審 卷結(jié) 果：□合格□作廢審 卷簽 名：

數(shù)據(jù)錄入結(jié)果：□合格□作廢錄 入簽 名：

邀請(qǐng)函

各位員工：

我們從一個(gè)十幾人的小公司發(fā)展為今天200多人的企業(yè)，這個(gè)過程中凝聚了所有嘉潤(rùn)人的心血和汗水。員工滿意度調(diào)查作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，有助于及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，了解員工的想法和對(duì)公司、工作、職務(wù)等不滿的地方，從而找出公司需改善之處，并通過改進(jìn)方案的實(shí)施，提高員工滿意度。進(jìn)一步壯大我們的企業(yè)。

今天我們?cè)诩螡?rùn)繁榮貿(mào)易有限公司，在公開透明，客觀直接的氛圍中，真誠(chéng)的了解員工的需求和想法，希望獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

誠(chéng)摯的希望所有參加調(diào)研的員工能夠客觀、真實(shí)的進(jìn)行選擇，并留下您寶貴的意見和建議，您的選擇結(jié)果將對(duì)我們的工作有著非常重要的指導(dǎo)意義。公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開您的參與和努力。

本問卷用以幫助您對(duì)（請(qǐng)您對(duì)）公司管理、工作環(huán)境、福利待遇等各方面的情況真實(shí)地談出您個(gè)人的想法或意見，以便公司管理層能針對(duì)目前出現(xiàn)的問題或不足之處進(jìn)行整改。答案沒有“對(duì)”“錯(cuò)”之分，您只需對(duì)以下各問題的看法選擇合適的答案，本問卷不需填寫姓名。

謝謝大家！

嘉潤(rùn)總裁嘉潤(rùn)人力資源部經(jīng)理

1、本次調(diào)研實(shí)施無記名方式進(jìn)行調(diào)研，調(diào)研結(jié)果僅供作為匯總、整理和研

究，以及撰寫員工滿意度報(bào)告使用，不把員工涉及本次調(diào)研的任何信息另作其他用途。

2、本調(diào)研問卷填寫有效期為：2011年1月10日至12日，請(qǐng)?jiān)?2日下午

5:00前將本問卷交回人力資源部。

3、本次調(diào)研共涉及七大方面，共計(jì)52道題目。采用三點(diǎn)計(jì)分法對(duì)題目進(jìn)行

打分，3分為最高分，1分為最低分。請(qǐng)?jiān)趯?duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)上打“√”標(biāo)示即可，每道題目只（作單項(xiàng)選擇）選擇1個(gè)分?jǐn)?shù)。如果您的選擇答案為“1分”，請(qǐng)?jiān)陬}后空白處寫明緣由。

具體說明如下：3分——非常同意或滿意；2——一般同意或滿意；1分——非常不同意或非常不滿意。

4、本次調(diào)研問卷的結(jié)果將對(duì)公司在實(shí)施制度調(diào)整、人力資源改革等工作作

為有效輔助，意義重大。填寫時(shí)請(qǐng)您看清楚題目的要求，認(rèn)真思考后進(jìn)行回答。

5、謝謝您的支持與配合。所在部門：年齡：性別：

學(xué)歷：專業(yè)：工作年限：

職位級(jí)別：□部門主管級(jí)以上□部門員工

Q51本次調(diào)研中未涉及到的您還想說的問題

Q52您想利用這次機(jī)會(huì)向公司提出的意見和建議