第一篇：員工滿意度與組織績效的提升范文

員工滿意度與組織績效的提升

隨著卓越績效模式在廣大企業(yè)深入、深化，以卓越績效模式為依據(jù)建立的績效測量指標(biāo)體系也越來越科學(xué)、清晰，這為企業(yè)取得卓越的經(jīng)營績效提供了幫助。其中有關(guān)人力資源方面的一個(gè)重要指標(biāo)：員工滿意度也為越來越多的企業(yè)所重視，員工滿意是衡量企業(yè)的人力資源管理是否以人為本的一個(gè)重要指標(biāo)。因此，調(diào)查和不斷提高員工滿意是企業(yè)追求卓越的一個(gè)重要課題。

一、員工滿意及其意義

沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，統(tǒng)計(jì)資料表明，員工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高五個(gè)百分點(diǎn)，因此員工滿意是顧客滿意的基礎(chǔ)，是企業(yè)取得高經(jīng)營績效的基礎(chǔ)?！叭恕笔窍冗M(jìn)技術(shù)和科學(xué)管理的載體，企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和科學(xué)管理都靠人——員工去實(shí)施，沒有員工的積極性，縱有再先進(jìn)的技術(shù)和現(xiàn)代科學(xué)管理，也發(fā)揮不了作用。企業(yè)中員工的理念、思想、精神面貌、工作作風(fēng)和人際關(guān)系等等，都直接影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因而，讓員工滿意從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛力，就成為企業(yè)管理中的突出任務(wù)。

“員工對企業(yè)滿意”又包括三層含義：一是員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層的滿意；二是員工對企業(yè)經(jīng)營管理和經(jīng)營結(jié)果的滿意；三是員工對企業(yè)文化和個(gè)人的工作、報(bào)酬、生活的滿意。

在企業(yè)中員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體。因而“員工滿意”是關(guān)系到企業(yè)能否做到讓“用戶完全滿意”、贏得用戶，從而使企業(yè)經(jīng)營長期成功和企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的大事。

企業(yè)要想作到“員工滿意”就必須建立以“人”為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)出“為了人”、“依靠人”、“屬于人”、“塑造人”的理念和精神；吸收員工參與管理和決策，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；解決員工生活上的后顧之憂；采取多種激勵(lì)方法調(diào)動(dòng)員工積極性。使員工能把企業(yè)實(shí)施“用戶滿意工程”做到讓“用戶完全滿意”的經(jīng)營活動(dòng)當(dāng)成自己的事業(yè)，把自己的前途和企業(yè)的發(fā)展掛鉤，工作能夠積極主動(dòng)，不但努力完成本職工作，還能完成本職以外的工作。這樣，企業(yè)就能取得經(jīng)營的成功；提升自身的績效。員工是“水”，企業(yè)是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。員工不滿意會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。

那么，員工是否滿意？滿意的指標(biāo)是多少？這要通過調(diào)查、測量。員工滿意度調(diào)查就是通過員工回答問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業(yè)相關(guān)管理問題的調(diào)查，以便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。然后，由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計(jì)劃，并向員工公開。世界許多知名企業(yè)特別注重員工滿意度的管理，如諾基亞、摩托羅拉每年投入巨資進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果加大對員工不滿意改進(jìn)的投入。

二、員工滿意度調(diào)查一般步驟

（一）制定調(diào)查計(jì)劃。調(diào)查計(jì)劃包括：

1、調(diào)查目的。調(diào)查目的決定了調(diào)查的范圍、內(nèi)容、技術(shù)方法、調(diào)查承擔(dān)者等，是制訂調(diào)查計(jì)劃的首要步驟。企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的目的意在了解診斷現(xiàn)存問題的癥結(jié)。例如員工的高流動(dòng)率、怠工現(xiàn)象；了解并發(fā)掘潛在問題。組織結(jié)構(gòu)的等級(jí)可能阻礙或隱藏了員工的不滿情緒，需要管理層主動(dòng)地去挖掘；了解員工需求。

2、調(diào)查范圍。調(diào)查范圍可以是在集團(tuán)和全部子公司內(nèi)的全員調(diào)查，一般定期進(jìn)行；也可以是針對某一個(gè)子公司或者某幾個(gè)部門、或者特定人群的專項(xiàng)調(diào)查。專項(xiàng)調(diào)查相對靈活，可以不定期舉行。例如針對部門的銷售部員工滿意度調(diào)查或新員工的滿意度調(diào)查等。

3、調(diào)查內(nèi)容。從調(diào)查內(nèi)容來講，一般是圍繞下列五個(gè)方面展開： 和可取得的程度；工作作息時(shí)間和加班制度等。（1）工作環(huán)境滿意度：指工作環(huán)境的濕度、亮度、噪音、氣味等方面；工作必需設(shè)施的完備（2）工作回報(bào)滿意度：指工作薪酬的絕對公平和相對公平程度；醫(yī)療保險(xiǎn)和假期等福利的合理和齊全程度；激勵(lì)制度；職務(wù)晉升制度；培訓(xùn)制度。

（3）工作本身滿意度：指工作的勝任程度；工作的挑戰(zhàn)性程度；工作的發(fā)展空間大小。（4）工作群體滿意度：指員工與其同事、上級(jí)、下級(jí)的人際關(guān)系狀況。例如上級(jí)的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下屬領(lǐng)會(huì)意圖，完成任務(wù)情況。

（5）企業(yè)滿意度：指員工對企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度；員工對企業(yè)經(jīng)營管理的參與程度；信息渠道的暢通及信息開放程度。

（二）實(shí)施調(diào)查。

根據(jù)事先擬訂的調(diào)查計(jì)劃，管理層可以靈活地選擇不同的調(diào)查方法，實(shí)施方案，并形成書面報(bào)告，具體工作步驟如下：

1、2、選擇調(diào)查方法。進(jìn)行員工滿意度調(diào)查主要有三種方法：環(huán)境觀察法、會(huì)議溝通法、問卷調(diào)查法等。

選擇調(diào)查的承擔(dān)者。員工滿意度調(diào)查可以由企業(yè)的人力資源部或者外部的咨詢公司來承擔(dān)。咨詢公司有較強(qiáng)的理論和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，本公司人員則更熟悉公司實(shí)際情況，要根據(jù)具體情況來選擇。

3、進(jìn)行調(diào)查并提交調(diào)查結(jié)果。不管采用哪種調(diào)查方法，最終都要形成書面的調(diào)查報(bào)告，這既是調(diào)查工作的完成依據(jù)，也是下一步工作的信息來源。

（三）分析調(diào)查結(jié)果。

即實(shí)施調(diào)查后收回大量問卷和調(diào)查報(bào)告，調(diào)查人員通過檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成用文字、圖表表達(dá)的調(diào)查結(jié)果，并對現(xiàn)在問題進(jìn)行總體評價(jià)分析，提出改革的具體措施，最終提交綜合報(bào)告。具體工作步驟如下：

1、2、選擇分析方法。對調(diào)查問卷的分析可以借助計(jì)算機(jī)和人工方法相結(jié)合。常用的數(shù)學(xué)分析工具有期望、方差、二次回歸分析等，管理分析工具有控制圖、分析原因的魚骨剌法等。分析原因。在分析員工滿意度不高的原因時(shí)，要把各方面的反饋信息都結(jié)合起來思考，不能偏聽偏信。

比如，某員工抱怨缺乏領(lǐng)導(dǎo)的支持，應(yīng)分析產(chǎn)生這一現(xiàn)象的具體原因：領(lǐng)導(dǎo)不肯或者不會(huì)指導(dǎo)下屬工作；該員工沒有表達(dá)出希望得到支持的信號(hào)；工作分配不當(dāng)，超出個(gè)人承受范圍；甚至可能是該員工錯(cuò)誤地理解了“領(lǐng)導(dǎo)支持”的內(nèi)涵。如果單純相信被調(diào)查者的一面之詞，就可能得出錯(cuò)誤的結(jié)論。

3、提出改進(jìn)措施并實(shí)施。改進(jìn)措施是調(diào)查報(bào)告的精華所在，因?yàn)槠髽I(yè)不是單純?yōu)榱苏{(diào)查而調(diào)查，而是為了改進(jìn)而調(diào)查。改進(jìn)措施要綜合考慮問題的嚴(yán)重程度、關(guān)鍵程度、企業(yè)的承受能力、措施實(shí)施的可行性大小。比如，員工對薪酬的滿意度下降了10個(gè)百分點(diǎn)，其重要性肯定要比對后勤部門工作的滿意度下降20個(gè)百分點(diǎn)更引起管理者的關(guān)注。所以，在企業(yè)人、財(cái)、物有限的情況下，企業(yè)會(huì)衡量各種解決方法需要的成本和未來的效益，從中選擇最優(yōu)方案去改善最關(guān)鍵的問題。特別是針對調(diào)查結(jié)論，實(shí)施改進(jìn)措施是十分必要的，否則員工會(huì)把滿意度調(diào)查看成“形式主義”，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喪失信任。而且矛盾不會(huì)隨著時(shí)間的推移自動(dòng)消失，積累的時(shí)間越長，爆發(fā)的力度越大。

4、跟蹤反饋效果。實(shí)施改進(jìn)措施并不是員工滿意度工作的終結(jié)，人力資源部還要對改進(jìn)措施進(jìn)行兩方面的效果評估，一是評價(jià)措施的經(jīng)濟(jì)性，即能夠以一定的投入獲得較大的產(chǎn)出；二是評價(jià)措施的實(shí)用性，即改進(jìn)措施對員工滿意度指標(biāo)的改善。

制訂計(jì)劃、實(shí)施調(diào)查、分析結(jié)果、實(shí)施改進(jìn)、跟蹤反饋、下一輪調(diào)查計(jì)劃。。。通過這五步工作不斷循環(huán)滾動(dòng)，企業(yè)可以準(zhǔn)確全面地了解員工的滿意狀況及現(xiàn)實(shí)和潛在的需求，憑借這些可靠的依據(jù)去制訂并實(shí)施針對性的激勵(lì)措施，激發(fā)員工對工作、對企業(yè)的獻(xiàn)身精神，提高員工和管理者的各項(xiàng)必備技能，最終大幅度地提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

三、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注的問題

（一）轉(zhuǎn)變觀念是做好員工滿意度調(diào)查的前提。

員工滿意度調(diào)查，很多企業(yè)過去從未系統(tǒng)地進(jìn)行過，因此轉(zhuǎn)變觀念是其首要條件。很多企業(yè)為了征求員工是否對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層、生產(chǎn)經(jīng)營、生活設(shè)施等的意見，設(shè)有經(jīng)理（廠長）意見箱，定期開箱收集員工意見并加以改進(jìn)。而且這項(xiàng)活動(dòng)的主要矛頭是對著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否能轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到員工滿意度調(diào)查和提高對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和生存發(fā)展的重要意義，就成為能否進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的首要條件。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)樹立起“員工的意見是禮物”的觀念，想虛心聽取員工的意見來改進(jìn)工作時(shí)，才肯拿出人力、物力進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

其次是員工觀念的轉(zhuǎn)變。員工如果存在著“提意見是同領(lǐng)導(dǎo)過不去，是給領(lǐng)導(dǎo)難看”，存在“怕”字，不敢實(shí)事求是地提出意見，員工滿意度調(diào)查也不能順利進(jìn)行。因而全體員工必須樹立責(zé)任感，加強(qiáng)責(zé)任心，對企業(yè)前途抱有充分的信心，以關(guān)心企業(yè)、愛護(hù)企業(yè)的觀點(diǎn)來參加員工滿意度調(diào)查。這樣，員工滿意度調(diào)查才能搞的好。

（二）正確對待員工的不滿意。

開展員工滿意度調(diào)查，不但能了解員工的滿意度是多少，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)許多的不滿意之處。處理員工的不滿意：一是員工意見合理，投入較小成本便能使員工滿意；二是員工意見合理，但暫時(shí)無法解決的，要向員工說明原因及打算。

總之，員工滿意是企業(yè)的一筆重要財(cái)富，只有重視員工滿意，才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

第二篇：如何提升員工滿意度

摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對企業(yè)管理的重要作用，并分析了影響企業(yè)員工滿意度的因素，最后通過從企業(yè)員工滿意度中技能測評與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)兩方面的角度的分析提出了如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化員工有效管理的思路，為促進(jìn)國有企業(yè)管理水平的提高提供了一條切實(shí)可行的方法。

關(guān)鍵詞：員工滿意度 員工待遇 中小企業(yè)

我想先談?wù)剢T工滿意度的理解我認(rèn)為所謂員工滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個(gè)人的價(jià)值觀的影響；不同的雇員對同一種東西存在不同的價(jià)值判斷；同時(shí)，工作滿意度是主觀感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況.美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會(huì)對你備加關(guān)愛。“客戶”是企業(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶——員工的滿意度。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。那么企業(yè)要怎樣才能留住人才并提升員工滿意度呢？首先，提升員工的滿意度，首先應(yīng)該確立衡量員工滿意度的指標(biāo)，形成有效的指標(biāo)體系，用它來規(guī)范滿意度管理的有效運(yùn)作，使之落到實(shí)處。這個(gè)工作應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：1.工作環(huán)境。2.薪資制度。3.清楚職責(zé)。

4.清晰的考核政策。5.合適的工作程序。6.融洽的人際關(guān)系。對企業(yè)來講，管理層與員工之間齊心協(xié)力，而這是建立在員工自身的發(fā)展利益和人生規(guī)劃能與企業(yè)的效益和前途一致及息息相關(guān)基礎(chǔ)之上的。其次要企業(yè)管理層學(xué)會(huì)識(shí)人，眼光、手腕兩面要俱到，才能使有真才能的人樂于為企業(yè)服務(wù)。

因此企業(yè)要更有效地組織生產(chǎn)和營運(yùn)，在允許的條件下也要適當(dāng)?shù)目紤]員工人生發(fā)展規(guī)劃等利益，建立一種賞罰分明以最有效地開發(fā)、利用人的才能和成長的競爭激勵(lì)機(jī)制。罰，不回避管理層；賞，不忘記普通員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)離職率居高不下，我覺得對薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對企業(yè)文化不滿、對自身在組織中的發(fā)展前景不滿等，都是員工對現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)性因素，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。員工滿意度是員工個(gè)人對工作及其環(huán)境的一種情感態(tài)度或傾向。員工在特定的工作環(huán)境中，通過其對工作特征的自我認(rèn)知，確定實(shí)際所獲得的價(jià)值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值之間的差距。差距大，滿意程度低；反之，差距小，滿意程度則高。員工滿意度的高低對于企業(yè)員工的績效以及人力資源的使用及保留具有重要的影響。要加強(qiáng)溝通，不僅是通過溝通發(fā)現(xiàn)問題，更重要的是通過溝通實(shí)現(xiàn)及時(shí)的信息反饋，讓員工感覺到自己是被關(guān)注的。人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，或組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅都可以使員工的滿意度上升。另外，加強(qiáng)溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級(jí)觀念、小集團(tuán)意識(shí)、自身利益的制約。溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個(gè)層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。作為企業(yè)的管理者 需要時(shí)常與下屬員工接觸，了解員工的不滿意情況。要多深入基層，與員工交流和溝通，了解和掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，幫助員工解決實(shí)際問題和困難，降低員工抱怨，提高員工滿意度。凡是員工與上司交流溝通差的企業(yè)，其員工對整個(gè)組織、工資、評價(jià)制度的滿意度必然很低。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，需要注意的是，較為成熟的企業(yè)一般都有繁雜的文書系統(tǒng)，而缺乏面對面的交流，這也是產(chǎn)生人際關(guān)系緊張的重要原因之一。管理層除了要增加與員工面對面溝通的機(jī)會(huì)外，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：首先加強(qiáng)自身的溝通工作，盡可能創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識(shí)；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業(yè)，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應(yīng)的制度保障溝通的順利進(jìn)行，使交流制度化。

提升員工滿意度的原則有以下幾點(diǎn)：控制，讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度；承諾：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預(yù)見的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，提高員工對自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度；具有挑戰(zhàn)的工作：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對自身發(fā)展的滿意度；團(tuán)隊(duì)協(xié)作：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環(huán)境的滿意度；文化：營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富，包括企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、企業(yè)道德、企業(yè)行為等；報(bào)酬：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心；交流：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識(shí)，達(dá)成員工與組織的心理契約；尊重過程：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。對許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。

現(xiàn)代競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。據(jù)媒體報(bào)道，北京一家科技公司在科技推展會(huì)上發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)偽裝成顧客與科技人才進(jìn)行交流和探討，實(shí)際是在物色人才?，F(xiàn)在企業(yè)人才大戰(zhàn)到了需要時(shí)刻警惕的緊要關(guān)頭。對于提升員工的滿意度，我們要用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人。

第三篇：職業(yè)發(fā)展：將組織績效與員工能力提升結(jié)合起來

職業(yè)發(fā)展：將組織績效與員工能力提升結(jié)合起來

近些年來，越來越多的企業(yè)將組織績效與員工能力提升結(jié)合起來，將員工關(guān)心的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，將傳統(tǒng)人才管理模塊與職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，這不僅是人才管理體系應(yīng)對人才市場環(huán)境的必須舉措，也是從人事管理、人力資源管理進(jìn)階到人力資本管理的重要標(biāo)志。伯特咨詢研究表明，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的管理目標(biāo)、發(fā)展階段以及員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀特點(diǎn)，遵循以下步驟來逐步完善員工的職業(yè)發(fā)展體系——

1、人才隊(duì)伍勝任力盤點(diǎn)：這是傳統(tǒng)模塊中較為忽略的內(nèi)容，但卻是構(gòu)建科學(xué)職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)，我們通過崗位、團(tuán)隊(duì)角色等組織架構(gòu)節(jié)點(diǎn)的科學(xué)分析，擬定崗位勝任力要求(Position Profile)，據(jù)此，開展在崗員工的勝任力評估工作，選擇最優(yōu)性價(jià)比的評價(jià)中心技術(shù)獲得人才隊(duì)伍的基本情況，作為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的起點(diǎn)，也是企業(yè)人力資本量化管理的基礎(chǔ)，能夠讓高管對這塊最大的成本資源之一有一個(gè)更加清晰透徹的認(rèn)知。

2、職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)：根據(jù)崗位族群(Job Family)、崗位序列(Position Series)的規(guī)劃，以“企業(yè)需要的員工能力提升”為主線構(gòu)建組織的職業(yè)發(fā)展管理體系。這其中，近5年來最大的變化是突破傳統(tǒng)意義上的年資/工齡/學(xué)歷等直觀維度，充實(shí)行為指針/知識(shí)技能/績效貢獻(xiàn)等多維度、綜合能力評估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力與員工能力的同向構(gòu)建。

3、員工晉升管理機(jī)制：依據(jù)企業(yè)人工成本核算、編制規(guī)劃、崗位體系結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃等框架性原則，設(shè)計(jì)員工的晉升機(jī)制，包括薪資等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)、組織能級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)等，約定在晉升節(jié)點(diǎn)的評價(jià)方法、執(zhí)行責(zé)任人、晉升后續(xù)追蹤舉措等關(guān)鍵要素，確保管理機(jī)制的完整與可執(zhí)行性。

4、員工交流與信息互動(dòng)平臺(tái)：主要指協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展信息化系統(tǒng)，一方面企業(yè)主導(dǎo)宣傳職業(yè)發(fā)展的原則、標(biāo)準(zhǔn)與晉升通道，另一方面作為員工與各級(jí)管理者進(jìn)行能力對照、制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、與人力資源部信息交互的平臺(tái)。

伯特咨詢研究顯示，完善的員工職業(yè)發(fā)展體系有助于幫助企業(yè)——

1.增強(qiáng)凝聚力：良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以有效提升企業(yè)的人才吸引力度，讓員工感受到組織的關(guān)心與責(zé)任感，更好地將個(gè)人意愿與組織期待的目標(biāo)結(jié)合起來。

2.鞏固企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：通過職業(yè)發(fā)展體系，從組織架構(gòu)和崗位要求出發(fā)，進(jìn)一步澄清明確了組織的用人標(biāo)準(zhǔn)，將個(gè)體能力與組織的績效創(chuàng)造能力鏈接起來，有力支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.鼓勵(lì)員工自發(fā)培訓(xùn)與自我發(fā)展：通過明確的職業(yè)發(fā)展通道與能力要求，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性、自主參照比對，進(jìn)而激發(fā)員工不斷提升、彌補(bǔ)差距的動(dòng)力。

4.降低人力資源部的員工溝通成本：通過“明確標(biāo)準(zhǔn)”“形象化通道設(shè)計(jì)”“信息化平臺(tái)溝通”等方式，澄清組織的管理標(biāo)準(zhǔn)，減少人力資源部頻繁解釋的工作量。

第四篇：深圳員工滿意度與企業(yè)績效的提升-上書房信息咨詢

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深圳員工滿意度與企業(yè)績效的提升

隨著卓越績效模式在廣大企業(yè)深入、深化，以卓越績效模式為依據(jù)建立的績效測量指標(biāo)體系也越來越科學(xué)、清晰，這為企業(yè)取得卓越的經(jīng)營績效提供了幫助。其中有關(guān)人力資源方面的一個(gè)重要指標(biāo)：員工滿意度也為越來越多的企業(yè)所重視，員工滿意是衡量企業(yè)的人力資源管理是否以人為本的一個(gè)重要指標(biāo)。因此，調(diào)查和不斷提高員工滿意是企業(yè)追求卓越的一個(gè)重要課題。

一、員工滿意及其疑義

沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，統(tǒng)計(jì)資料表明，員工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高五個(gè)百分點(diǎn)，因此員工滿意是顧客滿意的基礎(chǔ)，是企業(yè)取得經(jīng)營績效的基礎(chǔ)。“人”是先進(jìn)技術(shù)和科學(xué)管理的載體，企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和科學(xué)管理都靠人——員工去實(shí)施，沒有員工的積極性，總有再先進(jìn)的技術(shù)和現(xiàn)代科學(xué)管理，也發(fā)揮不了作用。企業(yè)中員工的理念、思想、精神面貌、工作作風(fēng)和人際關(guān)系等等，都直接影響到企業(yè)的經(jīng)營績效。因而，讓員工滿意從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛力，就成為企業(yè)管理中的突出任務(wù)。

“員工對企業(yè)滿意”又包括三層含義：一是員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層的滿意；二是員工對企業(yè)經(jīng)營管理和經(jīng)營結(jié)果的滿意；三是員工對企業(yè)文化和個(gè)人的工作、報(bào)酬、生活的滿意。

在企業(yè)中員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體。因而“員工滿意”是關(guān)系到企業(yè)能否做到讓“用戶完全滿意”、贏得用戶，從而使企業(yè)經(jīng)營長期成功和企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的大事。

企業(yè)要想作到“員工滿意”就必須建立以“人”為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)出“為了人”、“依靠人”、“屬于人”、“塑造人”的理念和精神；吸收員工參與管理和決策；為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；解決員工生活上的后顧之憂；采取多種激勵(lì)方法調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工能把企業(yè)實(shí)施“用戶滿意工程”做到讓“用戶完全滿意”的經(jīng)營活動(dòng)當(dāng)成自己的事業(yè)，把自己的前途和企業(yè)的發(fā)展掛鉤，工作能夠積極主動(dòng)，不但努力完成本職工作，還能完成本質(zhì)以外的工作。這樣，企業(yè)就能取得經(jīng)營的成功；提升自身的績效。員工是“水”，企業(yè)是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。員工不滿意會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。

那么，員工是否滿意？滿意的指標(biāo)是多少？這要通過調(diào)查、測量。員工滿意度調(diào)查就是通過員工回答文卷或訪談的凡是接受管理者或第三方對企業(yè)相關(guān)管理問題的調(diào)查，以便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。然后，由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計(jì)劃，并向員工公開。世界許多知名企業(yè)特別注重員工滿意度的管理，如諾基亞、摩托羅拉每年投入巨資進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果加大對員工不滿意

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改進(jìn)的投入。

二、員工滿意度調(diào)查的一般步驟

（一）制定調(diào)查計(jì)劃

1.調(diào)查目的。調(diào)查目的決定了調(diào)查的范圍、內(nèi)容、技術(shù)方法、調(diào)查承擔(dān)者等，是制訂調(diào)查計(jì)劃的首要步驟。企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的目的意在了解診斷現(xiàn)存問題的癥結(jié)。例如員工的高流動(dòng)率、怠工現(xiàn)象；了解并發(fā)掘潛在問題。組織結(jié)構(gòu)的等級(jí)可能阻礙或隱藏了員工的不滿情緒，需要管理層主動(dòng)去挖掘；了解員工需求。

2.調(diào)查范圍。調(diào)查范圍可以是在集團(tuán)和全部子公司內(nèi)的全員調(diào)查，一般定期進(jìn)行；也可以是針對某一個(gè)子公司或者某幾個(gè)部門、或者特定人群的專項(xiàng)調(diào)查。專項(xiàng)調(diào)查相對靈活，可以不定期舉行。例如針對部門的銷售部員工滿意度調(diào)查或新員工的滿意度調(diào)查等。

3.調(diào)查內(nèi)容。從調(diào)查內(nèi)容來講，一般是圍繞下列五個(gè)方面展開：

（1）工作環(huán)境滿意度：指工作環(huán)境的濕度、亮度、噪音、氣味等方面；工作必需設(shè)施的完備和可取得的程度；工作作息時(shí)間和加班制度等。

（2）工作回報(bào)滿意度：指工作薪酬的絕對公平和相對公平程度；醫(yī)療保險(xiǎn)和假期等福利的合理和齊全程度；激勵(lì)制度；職務(wù)晉升制度；培訓(xùn)制度。

（3）工作本身滿意度：指工作的勝任程度；工作的挑戰(zhàn)性程度；工作的發(fā)展空間大小。（4）工作群體滿意度：指員工與其同事、上級(jí)、下級(jí)的人際關(guān)系狀況。例如上級(jí)的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下屬領(lǐng)會(huì)意圖，完成任務(wù)情況。

（5）企業(yè)滿意度：指員工對企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度；員工對企業(yè)經(jīng)營管理的參與程度；信息渠道的暢通及信息開放程度。

（二）實(shí)施調(diào)查

根據(jù)事先擬訂的調(diào)查計(jì)劃，管理層可以靈活地選擇不同的調(diào)查方法、實(shí)施方案，并形成書面報(bào)告。具體工作步驟如下：

1.選擇調(diào)查方法。進(jìn)行員工滿意度調(diào)查主要有三種方法：環(huán)境觀察法、會(huì)議溝通法、問卷調(diào)查法等。

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2.選擇調(diào)查的主要承擔(dān)者。員工滿意度調(diào)查可以由企業(yè)的人力資源部或者外部的咨詢公司來承擔(dān)。咨詢公司有較強(qiáng)的理論和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，本公司人員則更熟悉公司實(shí)際情況，要根據(jù)具體情況來選擇。

3.進(jìn)行調(diào)查并提交調(diào)查結(jié)果。不管采用哪種調(diào)查方法，最終都要形成書面的調(diào)查報(bào)告，這既是調(diào)查工作的完成依據(jù)，也是下一步工作的信息來源。

（三）分析調(diào)查結(jié)果

即實(shí)施調(diào)查后收回大量問卷和調(diào)查報(bào)告，調(diào)查人員通過檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成文字、圖表表達(dá)的調(diào)查結(jié)果，并對現(xiàn)存問題進(jìn)行總體評價(jià)分析，提過改革的具體措施，最終提交綜合報(bào)告。具體工作步驟如下：

1.選擇分析方法。對調(diào)查問卷的分析可以借助計(jì)算機(jī)和人工方法相結(jié)合。常用的數(shù)學(xué)分析工具有期望、方差、二次回歸分析等，管理分析工具有控制圖、分析原因的魚骨刺法等。

2.分析原因。在分析員工滿意度不高的原因時(shí)，要把各方面的反饋信息都結(jié)合起來考慮，不能偏聽偏信。

3.提出改進(jìn)措施并實(shí)施。改進(jìn)措施是調(diào)查報(bào)告的精華所在，因?yàn)槠髽I(yè)不是單純?yōu)榱苏{(diào)查而調(diào)查，而是為了改進(jìn)而調(diào)查。改進(jìn)措施要綜合考慮問題的嚴(yán)重程度、關(guān)鍵程度、企業(yè)的承受能力、措施實(shí)施的可行性大小。比如，員工對薪酬的滿意度下降10個(gè)百分點(diǎn)，其重要性肯定要比對后勤部門工作的滿意度下降20個(gè)百分點(diǎn)更引起管理者的關(guān)注。所以，在企業(yè)人、財(cái)、物有限的情況下，企業(yè)會(huì)衡量各種解決方法需要的成本和未來的效益，從中選擇最優(yōu)方案去改善最關(guān)鍵的問題。特別是針對調(diào)查結(jié)論，實(shí)施改進(jìn)措施是十分必要的，否則員工會(huì)把滿意度調(diào)查看成“形式主義”，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喪失信任。而矛盾不會(huì)隨著時(shí)間的推移自動(dòng)消失，積累的時(shí)間越長，爆發(fā)的力度越大。

4.跟蹤反饋效果。實(shí)施改進(jìn)措施并不是員工滿意度工作的終結(jié)，人力資源部還要對改進(jìn)措施進(jìn)行兩方面的效果評估，一是評價(jià)措施的經(jīng)濟(jì)性，即能夠以一定的投入獲得較大的產(chǎn)出；二是評價(jià)措施的實(shí)用性，即改進(jìn)措施對員工滿意度指標(biāo)的改善。

制訂計(jì)劃、實(shí)施調(diào)查、分析結(jié)果、實(shí)施改進(jìn)、跟蹤反饋、下一輪調(diào)查計(jì)劃??通過這五步工作不斷循環(huán)滾動(dòng)，企業(yè)可以準(zhǔn)確全面地了解員工的滿意狀況及現(xiàn)實(shí)和潛在的需求，憑借這些可靠的依據(jù)去制訂并實(shí)施針對性的激勵(lì)措施，激發(fā)員工對工作、對企業(yè)的獻(xiàn)身精神，提高員工和管理者的各項(xiàng)必備技能，最終大幅度地提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

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三、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注的問題

（一）轉(zhuǎn)變觀念是做好員工滿意度調(diào)查的前提。

員工滿意度調(diào)查，很多企業(yè)過去從未系統(tǒng)地進(jìn)行過，因此轉(zhuǎn)變觀念是首要條件。很多企業(yè)為了征求員工是否對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層、生產(chǎn)經(jīng)營、生活設(shè)施等的意見，設(shè)有經(jīng)理（廠長）意見箱，定期開箱收集員工意見并加以改進(jìn)。而且這項(xiàng)活動(dòng)的主要矛頭是對著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否能轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到員工滿意度調(diào)查和提高對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和生存發(fā)展的重要意義，就成為能否進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的首要條件。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)樹立起“員工的意見是禮物”的觀念，想虛心聽取員工的意見來改進(jìn)工作時(shí)，才肯拿出人力、物力進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

其次是員工觀念的轉(zhuǎn)變。員工如果存在著“提意見是同領(lǐng)導(dǎo)過不去，是給領(lǐng)導(dǎo)難看”，存在“怕”字，不敢實(shí)事求是地提出意見，員工滿意度調(diào)查也不能順利進(jìn)行。因而全體員工必須樹立責(zé)任感，加強(qiáng)責(zé)任心，對企業(yè)前途抱有充分的信心，以關(guān)心企業(yè)、愛護(hù)企業(yè)的觀點(diǎn)來參加員工滿意度調(diào)查。這樣，員工滿意度調(diào)查才能搞好。

（二）正確對待員工的不滿意

開展員工滿意度調(diào)查，不但能了解員工的滿意度是多少，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)許多的不滿意之處。處理員工的不滿意：一是員工意見合理，投入較小成本便能使員工滿意；二是員工意見合理，但暫時(shí)無法解決的，要向員工說明原因及打算。

總之，員工滿意是企業(yè)的一筆重要財(cái)富，只有重視員工滿意，才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

第五篇：2016年員工滿意度提升情況報(bào)告

2016年上半年員工滿意度提升情況報(bào)告

2016年分公司大力開展員工滿意度提升工作，年初制定《**分公司關(guān)于下發(fā)員工滿意度提升工作的實(shí)施方案》，在公司黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，公司上下圍繞八個(gè)方面提升員工滿意度，完成了既定的工作任務(wù)，具體提升措施如下：

一、上半年員工滿意度提升情況

（一）推動(dòng)薪酬制度改革，薪酬資源優(yōu)先傾斜生產(chǎn)一線。

1、員工薪酬實(shí)現(xiàn)增長。為了充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，將員工月度績效獎(jiǎng)與運(yùn)營收入完成進(jìn)度、4G網(wǎng)絡(luò)客戶數(shù)掛鉤考核，激勵(lì)了員工加快發(fā)展，奮勇爭先的積極性，分公司月度運(yùn)營收入均超時(shí)間進(jìn)度。

2、加強(qiáng)量化薪酬管理，支撐“一領(lǐng)先三提升”戰(zhàn)略。為了提高一線員工工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省公司各專業(yè)線條量化薪酬實(shí)施細(xì)則，結(jié)合分公司實(shí)際，對客戶經(jīng)理、渠道經(jīng)理量化薪酬文件進(jìn)行了修訂。下發(fā)了《關(guān)于下發(fā)〈**分公司政企口員工量化薪酬管理辦法（2016年修訂版）〉的通知》落實(shí)員工保險(xiǎn)待遇，維護(hù)員工利益。1-6月完成13位員工保險(xiǎn)待遇申報(bào)工作，社保機(jī)構(gòu)共核定費(fèi)用**萬元，均及時(shí)劃入員工個(gè)人賬戶。

3、加強(qiáng)人力資源政策宣貫，提升薪酬、職業(yè)發(fā)展政策知曉度。組織召開三場次“人力資源政策宣貫會(huì)”，從薪酬 績效、保險(xiǎn)福利、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)管理等方面，通過與自己過去和與同行業(yè)的對比，激勵(lì)員工努力工作，以優(yōu)異的成績回報(bào)企業(yè)，提升員工滿意度。

（二）合理確定用工編制，根據(jù)生產(chǎn)需要，啟動(dòng)一線生產(chǎn)崗位人員招聘，緩解基層用工壓力。

1、加強(qiáng)了人員配備。合理確定用工編制，根據(jù)生產(chǎn)需要，招聘了五名初級(jí)崗位員工，加強(qiáng)了人員配備，緩解基層用工壓力。

2、完善了崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)。根據(jù)裝維一體化的要求，將市場二部家寬裝維管理工作，劃到運(yùn)行維護(hù)部，明確職責(zé)及人員配置，加大全業(yè)務(wù)運(yùn)營人員配備，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才和組織保障；

3、全面清理勞務(wù)派遣用工情況，現(xiàn)有派遣制員工*人，*人在主營業(yè)務(wù)職位，已將主營職位人員調(diào)至輔助性崗位。

（三）持續(xù)開展專業(yè)技術(shù)及業(yè)務(wù)骨干選拔培養(yǎng)，建立一支適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的骨干人才隊(duì)伍。

組織開展了“學(xué)、思、踐、悟”為主要內(nèi)容的“四個(gè)一”學(xué)習(xí)創(chuàng)新活動(dòng)。為提升分公司創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，分公司下發(fā)了“四個(gè)一”學(xué)習(xí)創(chuàng)新活動(dòng)文件，上半年已收集38個(gè)學(xué)習(xí)課題創(chuàng)新。組織召開了校園招聘員工以“學(xué)、思、踐、悟”為主要內(nèi)容的“四個(gè)一”學(xué)習(xí)創(chuàng)新活動(dòng)交流會(huì)，分公司領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行了指導(dǎo)。

（四）組織開展職級(jí)晉升工作和崗位競聘工作，服務(wù)員工職業(yè)發(fā)展。

1、建立了8職級(jí)及以上崗位能力勝任模型評價(jià)細(xì)則。該細(xì)則從文化認(rèn)同、工作能力、職業(yè)行為、工作成績?nèi)齻€(gè)維度予以評價(jià),通過建立此評價(jià)細(xì)則，讓員工清楚其崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，和相關(guān)要求，為員工職業(yè)發(fā)展指明了方向。

2、印發(fā)了《**分公司2016培訓(xùn)計(jì)劃》*大力開展戰(zhàn)訓(xùn)營活動(dòng)，以戰(zhàn)促訓(xùn)活動(dòng)。上半年共完成培訓(xùn)25項(xiàng)，其中分公司組織內(nèi)訓(xùn)21項(xiàng)，外訓(xùn)4項(xiàng)，達(dá)成率100%。

3、下發(fā)《**分公司關(guān)于開展員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)達(dá)標(biāo)工作的通知》，開展應(yīng)知應(yīng)會(huì)達(dá)標(biāo)工作。各崗位員工進(jìn)行基礎(chǔ)性、針對性、實(shí)用性知識(shí)學(xué)習(xí)，使員工充分掌握崗位職責(zé)和工作要求，熟悉本崗位業(yè)務(wù)知識(shí)、工作標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步提升崗位勝任能力。

（五）提供一站式后勤服務(wù)，提高后勤滿意度。由于分公司食堂就餐場地太小，造成就餐擁擠，部分員工只能在外面站著用餐，分公司為了解決這一問題，分公司拿出一間車庫用于員工就餐場地。

（六）修改現(xiàn)行差旅費(fèi)管理辦法，提高員工履職保障。分公司已于3月10日開展財(cái)務(wù)報(bào)賬培訓(xùn)工作，各單位報(bào)賬員均參訓(xùn)，對新的差旅費(fèi)管理辦法進(jìn)行了講解指導(dǎo)，并已按新的差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)報(bào)賬，同時(shí)提高了報(bào)賬進(jìn)度和準(zhǔn)確 度。

（七）以職工之家建設(shè)為抓手推進(jìn)“幸福1+1”活動(dòng)開展。

1、開展豐富多彩的文體活動(dòng)，豐富文化生活。今年以來，公司堅(jiān)持每月有活動(dòng)，釋放工作壓力：一是開展員工廚藝大賽，分公司共計(jì)有120多名員工參加，對30名優(yōu)勝者進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)。二是開展關(guān)愛女性員工提升素質(zhì)講座活動(dòng)，共計(jì)有80余人職工及家屬參加。三是參加**市女性趣味運(yùn)動(dòng)活動(dòng)，并獲得第一名的榮譽(yù)。四是組織各班組開展春季攝影活動(dòng)，現(xiàn)已有3個(gè)班組50多人參加了此項(xiàng)活動(dòng)。五是組織參加開展了省公司足球、氣排球、門球片區(qū)比賽和**信行業(yè)籃球比賽，騎行、長跑等活動(dòng)參加人數(shù)80多人次。六是開展了“慶六一”親子活動(dòng)，分公司有180余人職工子女參加；七是組織參與咪咕善跑活動(dòng)，分公司有200余人參與；八是開展心肺復(fù)蘇培訓(xùn)活動(dòng)，分公司全體員工均積極參與培訓(xùn)。另分公司有瑜伽、籃球、足球、毽球等興趣小組每周開展興趣小組活動(dòng)。

2、組織開展勞動(dòng)競賽、技能大賽活動(dòng)，提升員工職業(yè)技能。分公司在年初制定勞動(dòng)競賽方案，全員參與，為公司“一領(lǐng)先三提升”工程建設(shè)提供支撐；并在6月份組織開展 “4G巾幗爭先杯”女班組長崗位綜合能力技能大賽初選，進(jìn)一步提升了女班組長職業(yè)技能。

3、開展“暖心工程”。加強(qiáng)職工小家建設(shè)，收集“暖心工程”職工小家建家的具體需求。

（八）開展“三進(jìn)家”和“三必訪”，切實(shí)加強(qiáng)員工關(guān)愛。

1、制訂并落實(shí)了“三進(jìn)家、三必訪”員工關(guān)懷活動(dòng)。即：逢年過節(jié)公司領(lǐng)導(dǎo)到老員工、生活困難員工家中慰問；員工因病住院和員工及直系親屬離世上門看望；員工婚嫁、生日必賀，員工離退休必訪。截止6月份生日慰問127人次，慰問員工住院6人、結(jié)婚5人、員工直系親屬喪葬1人。

2、開展了一系列慰問工作，為一線生產(chǎn)提供關(guān)愛服務(wù)。6月份正值抗洪保通信的關(guān)鍵時(shí)期，分公司工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)下基層到抗洪保通信一線去慰問員工30人次，下一步將繼續(xù)開展高溫慰問活動(dòng)，從而進(jìn)一步提升員工滿意度。

二、下一步工作

1、通過進(jìn)一步調(diào)查收集員工意見，針對員工關(guān)注點(diǎn)，制定改進(jìn)措施，推進(jìn)滿意度提升。

2、抓好企業(yè)文化建設(shè)和人文關(guān)懷，開展文體活動(dòng)和EAP活動(dòng)，讓員工擁有更積極的心態(tài)、更強(qiáng)壯的體魄，投入到工作、生活中。

3、根據(jù)省公司“業(yè)績升、薪酬升、業(yè)績降、薪酬降”的原則，加強(qiáng)預(yù)算管理，增強(qiáng)薪酬對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的支撐力度。

4、為全面落實(shí)“一領(lǐng)先三提升”戰(zhàn)略，對“一領(lǐng)先三 提升”工作中有突出貢獻(xiàn)的員工給予激勵(lì)。

5、不定期對各線條員工量化薪酬進(jìn)行分析，對量化薪酬實(shí)施細(xì)則進(jìn)行優(yōu)化，提升量化薪酬對業(yè)務(wù)發(fā)展促進(jìn)作用。

6、開展員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)達(dá)標(biāo)學(xué)習(xí)和考核工作。