第一篇：選人的智慧

選人的智慧（上）

領導的核心問題是人才

如果說20世紀是有形資產(chǎn)的世紀，那么21世紀將會證明它自己是一個無形資產(chǎn)的世紀。管理的重心正在從對工廠、財產(chǎn)以及設備的管理，向對員工、客戶、合作伙伴以及聯(lián)盟的管理轉變。傳統(tǒng)的領導模式是建立在物力資本基礎之上的，而新的領導模式卻恰恰相反，成功的基石在于合同談判的能力、與合作伙伴甚至競爭對手建立關系的能力等等，總而言之，就是吸引、開發(fā)以及保留當今最為關鍵的資產(chǎn)即人的能力的問題。

由于人才已經(jīng)成為高績效的DNA，企業(yè)招募以及保留人才的能力已經(jīng)成為將卓越的公司和一般的公司區(qū)分開來的主要標志，這就要求企業(yè)領導者必須種成為人才的鑒賞家，或者說是成為“首席人才官”。在人力資本管理領域，企業(yè)必須從夸夸其談過渡到采取實際行動階段。盡管照料人才花園是需要時間和資源的，但是企業(yè)可能從中獲得的回報卻是毫無異議的。因此，作為企業(yè)的首席執(zhí)行官所承擔的責任可以被界定為：為自己的員工指引方向，并對他們給予激勵、影響、協(xié)助、指導、輔導以及開發(fā)。

選人的智慧（下）

領導者選拔什么樣的中層管理者

領導者一個最基本的特質(zhì)就是要會選人用人，正所謂小人物做事，大人物做人；小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。在21世紀的今天，沒有人只靠單打獨行獲得成功。作為領導者，應該選拔什么樣的人才？

（一）把全身心放在公司

1.認同企業(yè)文化

企業(yè)要高度認同企業(yè)文化的管理者。認同企業(yè)文化，實踐企業(yè)文化，這是對管理者的基本要求。作為管理者要高度認同企業(yè)文化和經(jīng)營理念，并且努力實踐，以身作則，為員工做好榜樣。通過自身實踐，讓員工明白公司是干什么的，公司的目標是什么，應該怎樣去做；公司提倡什么，反對什么。

2.認同團隊

公司是一個團體，所有的成員具備團結協(xié)作的意識。這更需要管理者具備團結協(xié)作意識，人與人之間、公司與公司之間、部門與部門之間要互相幫助、互相支持，這是公司快速、健康發(fā)展的需要，也是對管理者的要求。

（二）擁有強烈進取心

一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈愿望。較高的地位和優(yōu)厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的進取心才是管理者實現(xiàn)高效管理的原動力。

因為，只有當管理者把愛和進取精神融入他所從事的工作中，他的潛能才能得以充分的釋放，并由此帶來工作質(zhì)量的改善、工作數(shù)量的提高和工作績效的成倍增長；也只有當領導者將自己的激情融入他所從事的工作中，他的言行才具有號召力，從而吸引下屬和群眾自愿自動地追隨，促進工作任務的順利完成。沒有進取心的領導者，是碌碌無為的官員；沒有激情的領導者，是冷漠生硬的官僚。

（三）有悟性有靈性

1.管理行為的動態(tài)性

任何事物都在發(fā)展變化之中，管理也不例外，管理工作與其它事物一樣，具有相同的規(guī)律，即靜止是相對的，運動是絕對的。管理過程的實質(zhì)，就是要把握組織環(huán)境、管理主體、管理客體的運動、變化的情況下，注意調(diào)節(jié)實現(xiàn)組織的整體目標，在動態(tài)的情況下做好管理工作。管理行為的動態(tài)性，要求每個管理者從認識上明確組織環(huán)境、管理主體、管理客體都在發(fā)展、變化，不能一成不變地看待它們。管理的動態(tài)特性要求管理者應不斷更新管理觀念，在處理管理問題時避免僵化的管理思想和方法，不能憑主觀臆斷行事，而應根據(jù)管理要素的變化，隨機應變。管理者要重視搜集信息，經(jīng)常注意反饋，隨時進行調(diào)節(jié)，保持充分彈性，在管理的過程中進行創(chuàng)新，及時適應客觀事物各種可能的變化，有效地實現(xiàn)動態(tài)管理。

2.根據(jù)管理行為動態(tài)性靈活管理的原則

根據(jù)管理的動態(tài)性，有效的管理應該是一種隨機制宜、因情況而異的管理。管理的動態(tài)性決定了實行管理應當遵循下列原則：即權變原則、彈性原則和創(chuàng)新原則。

?權變原則

“權變”的意思就是權宜應變，權變原則要求管理者根據(jù)不同的管理條件，選擇符合實際的管理行為和方法，要求管理者的任何管理行為都必須從具體實際出發(fā)，而不能憑主觀臆斷行事。權變原則能充分體現(xiàn)動態(tài)管理的原理，按照這一原則，任何一種管理行為都只適應特定的管理條件，不可能存在一種能夠解決各種管理條件的管理行為。本世紀70年代，在西方形成并盛行的權變管理學派正反映了這一管理實踐的哲學思想。權變理論認為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。這一原則能夠適應現(xiàn)代社會復雜、多變的特點，對于管理行為具有普通的指導意義。

?彈性原則

彈性是指物體受外力作用變形后，除去作用力對能恢復原來形狀的性質(zhì)。彈性原則是說管理工作中應留有余地、富有彈性。

管理應留有余地、富有彈性，是由管理行為的性質(zhì)決定。管理活動紛繁復雜，影響管理的因素有許多，管理者在處理特定管理問題時，管理者不可能考慮到所有的影響因素以及這些因素之間的相互關系及其變化。因此，彈性原則要求管理者在進行決策和處理管理問題時除盡可能考慮多種因素之外，還必須留有余地。

比如，在組織機構的設計上，應根據(jù)組織環(huán)境的變化，管理層次和管理部門的劃分上應富有彈性，可隨時調(diào)整某些部門，決定其取舍，以適應組織環(huán)境的變化。

?創(chuàng)新原則

所謂創(chuàng)新，就是使組織的業(yè)務工作和管理工作都不斷地革新、變化。創(chuàng)新不僅是業(yè)務領域上的產(chǎn)品、技術(工藝)的創(chuàng)新，也貫穿于現(xiàn)代管理的活動之中。比如，管理學者提出彈性預算法，通用汽車公司率先實行的事業(yè)部制結構，日本企業(yè)普遍實行的職務輪換法，六七十年代發(fā)展起來的參與管理、自主管理法等等。創(chuàng)新是組織活力之源泉，創(chuàng)新關系到組織的興衰成敗。

如果管理人員只限于繼續(xù)做那些過去已經(jīng)做過的事情，那么，他的組織充其量也不過是一個墨守成規(guī)的組織。這樣下去，很有可能衰退，而不僅是停滯不前的問題，在競爭激烈的情況下，尤其是這樣。

（四）良好的人格魅力

1.對人格魅力的定義

人格魅力則是指由一個人的信仰、氣質(zhì)、性情、相貌、品行、智能、才學和經(jīng)驗等諸多因素綜合體現(xiàn)出來的一種人格凝聚力和感召力。有能力的人，不一定都有人格魅力。缺乏優(yōu)秀的品格和個性魅力，管理者的能力即便再出色，人們對他的印象也會大打折扣，他的威信和影響力也會受到負面影響。管理者的人格魅力影響著其執(zhí)政的能力，其影響主要通過領導者運用權力時產(chǎn)生的親和力、凝聚力、感召力，使被管理者心甘情愿地為實現(xiàn)既定目標努力奮斗而產(chǎn)生的成效體現(xiàn)出來。

2.良好人格魅力的體現(xiàn)

?在思想上的體現(xiàn)

具有超前意識，能夠被群體員工所認同，公道正派，無私無畏，銳意進取，敢于承擔責任，想全體員工之所想，謀單位利益、群體利益。用自己的崇高品質(zhì)感染團體，能夠增強團體的凝聚力。

?在能力上的體現(xiàn)

必須是權威、是內(nèi)行，能夠獨當一面，甚至是某方面的專家、管理家，不僅能夠看病，更能夠下藥。不僅理論上有造詣，實踐操作上更是行家里手，能夠指導幫助員工群體，易于使他們產(chǎn)生欽佩與感激，從而心悅誠服地效力自己的崗位。

?在行為上的體現(xiàn)

身體力行，以身作則，決不憑空臆造，無端生有。使自己行為對與群體員工來說具有榜樣性和崇拜性，用自己扎實過硬的作風信服全體員工，讓員工無可挑剔、無可怨言地忠誠于自己的崗位。

?在心胸上的體現(xiàn)

心胸坦蕩，心胸寬廣，以海納百川的氣度厚待全體員工，設身處地地寬恕全體員工的過失、過錯，而不是吹毛求疵地橫挑鼻子豎挑眼，讓產(chǎn)生恐懼心理。而應該是設法放松員工緊張恐懼心理，讓他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦腥ァ?/p>

?在道德上的體現(xiàn)

首先自己思想、行為必須符合道德規(guī)范，合乎社會公德，然后善達人意，用坦誠親切的情感去親和每個員工，去感染熏陶團體中的每個機制。

（五）超強的行動力 作為企業(yè)的“脊梁”，中層管理者要去協(xié)助領導者傳達指令和完成操作，并指揮基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領導意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實際工作中。所以，中層管理者作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座撟梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。那么超強執(zhí)行力具體體現(xiàn)在哪些方面呢？

1.選擇明確的執(zhí)行目標

中層管理者在接受和分解上級的任務時，要在切實根據(jù)部門實際，仔細揣摩上級意圖，廣泛聽取群眾意見，作好詳細的記錄基礎上，不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程，加強對各項工作流程的組織、協(xié)調(diào)、領導、控制，選擇正確的執(zhí)行目標，并盡可能地將工作目標分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可檢查、可點評”的細枝末節(jié)上，通過層層分解，落實責任，理順流程，加強溝通，使執(zhí)行者一目了然，知道自己應該做什么，不應該做什么，在清楚“目標、協(xié)同、運作、績效、考核、收益”中，心悅誠服地積極工作。

2.確立可操作的執(zhí)行時間

討論決定了的事情，一定要知道什么時候開始做。更重要的是，中層管理者一定要知道什么時候結束該項工作。中層管理者要徹底糾正那種“議而不決，決而不辦”的陋習，養(yǎng)成在強調(diào)“時間”中把握“完美”、在贊美“勤奮”中關注“效率”、在追求“數(shù)量”中提高“收益”的良好習慣，要善用80%的時間解決重要的事情，用20%的時間處理繁雜的瑣事，把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃。

3.積極參與任務的執(zhí)行與推進

中層管理者必需要有一種執(zhí)行的本能，他必須相信，“除非我使這項計劃真正轉變?yōu)樾б?，否則我就沒有必要做這項無意義的工作?！币虼耍仨殔⑴c到實施戰(zhàn)略運營的每一個環(huán)節(jié)中，親力親為地深入基層、參與規(guī)劃、分析結果、把握成敗，只有這樣，他才能對企業(yè)現(xiàn)狀、項目執(zhí)行、員工狀態(tài)和企業(yè)生存環(huán)境進行全面的綜合了解，才能從中發(fā)現(xiàn)計劃與現(xiàn)實、預期與結果、設想與現(xiàn)狀間的差距，并對各個環(huán)節(jié)中所出現(xiàn)的偏差、失誤和混亂進行修正、防范和清除。

4.扮演好“導師”的角色

?站在團隊的最前面，把握一個準確的前進方向，并幫助下屬解決問題 在執(zhí)行過程中，要牢牢地把握好下屬的行動方向，使其不致于偏離組織正常運作的軌道，若出現(xiàn)偏差時，對偏差要及時地加以糾正。這就要求中層管理者運用系統(tǒng)思考的方法來看待全局和解決問題。導師隨時幫助下屬解決問題，對于下屬的問題，及時地給予答復和解決。

?積極向下屬提供所需資源

下屬在執(zhí)行過程中，若缺少人力、物力或財力，中層管理者及時調(diào)動本部門的資源予以支持配合，以提高執(zhí)行速度，如果本部門資源不能滿足，可尋求外援，如從上級或同事那里請求支持。

5.身先士足、動力無窮 “言傳不如身教”，對于一項任務的執(zhí)行，中層管理者應主動參與。其好處有三個： ?發(fā)揮了榜樣作用

下屬看見上級身體力行，精神倍受鼓勵，會以更積極的姿態(tài)投入到執(zhí)行中。?具有良好的溝通效果

和下屬一起工作，拉近了和下屬之間的距離，加深了私人感情，執(zhí)行效果也會有明顯提高。

?產(chǎn)生及時反饋效應

由于中層管理者參與了執(zhí)行，可從中了解到這其中哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題、哪個環(huán)節(jié)執(zhí)行力不到位、是管理者還是員工的執(zhí)行力出現(xiàn)了問題等等，為解決問題節(jié)約了寶貴時間。

6.明確執(zhí)行目標，細劃層級責任

中層管理者作為企業(yè)各項工作的踐行者，必須樹立“規(guī)范組織行為、挖掘組織資源、提升組織績效”這么一項核心執(zhí)行理念，將管理層所擁有的責、權、利與戰(zhàn)略執(zhí)行的速度、質(zhì)量、細節(jié)和紀律進行有機協(xié)調(diào)，明確流程、細化責任、嚴格考核，并將其有系統(tǒng)的，有層次的逐級分解，以便促使運行中每一項戰(zhàn)略的實施都有計劃、有目標、有步驟、有措施、有相應預算、有時間進度、有責任部門、有考核結果，并對同樣實施某一個戰(zhàn)略，所花時間長短，費用使用高低，完成的質(zhì)量好壞，資源使用的多少，以及對周圍環(huán)境的影響予以認真評估、充分獎懲。執(zhí)行過程中“責、權、利”的這種嚴格量化、深化、細化、序化，不僅是“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標”鏈接力的顯現(xiàn)。也是執(zhí)行過程中充分利用目標層級關系有效實施執(zhí)行力考核的需要。管理層的責、權、利明確了，其執(zhí)行力才有了明確的方向，而不再是盲人騎瞎馬，走到哪算哪；也只有明確了企業(yè)管理層的責、權、利，企業(yè)不同的職能部門、不同的員工才能舍身處地的從各自的責、權、利出發(fā)切實維護在戰(zhàn)略運營過程中的執(zhí)行力，從而避免在工作中各自為政、推諉扯皮的現(xiàn)象產(chǎn)生，更好地發(fā)揮組織與部門、部門與部門、部門與個人，以及戰(zhàn)略與執(zhí)行、目標與現(xiàn)實、知識與技能的聚合作用，促使企業(yè)執(zhí)行力全面落實。

第二篇：第二講選人的智慧(下)

第二講選人的智慧（下）

領導者選拔什么樣的中層管理者

領導者一個最基本的特質(zhì)就是要會選人用人，正所謂小人物做事，大人物做人；小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。在21世紀的今天，沒有人只靠單打獨行獲得成功。作為領導者，應該選拔什么樣的人才？

（一）把全身心放在公司

1.認同企業(yè)文化

企業(yè)要高度認同企業(yè)文化的管理者。認同企業(yè)文化，實踐企業(yè)文化，這是對管理者的基本要求。作為管理者要高度認同企業(yè)文化和經(jīng)營理念，并且努力實踐，以身作則，為員工做好榜樣。通過自身實踐，讓員工明白公司是干什么的，公司的目標是什么，應該怎樣去做；公司提倡什么，反對什么。

2.認同團隊

公司是一個團體，所有的成員具備團結協(xié)作的意識。這更需要管理者具備團結協(xié)作意識，人與人之間、公司與公司之間、部門與部門之間要互相幫助、互相支持，這是公司快速、健康發(fā)展的需要，也是對管理者的要求。

（二）擁有強烈進取心

一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈愿望。較高的地位和優(yōu)厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的進取心才是管理者實現(xiàn)高效管理的原動力。

因為，只有當管理者把愛和進取精神融入他所從事的工作中，他的潛能才能得以充分的釋放，并由此帶來工作質(zhì)量的改善、工作數(shù)量的提高和工作績效的成倍增長；也只有當領導者將自己的激情融入他所從事的工作中，他的言行才具有號召力，從而吸引下屬和群眾自愿自動地追隨，促進工作任務的順利完成。沒有進取心的領導者，是碌碌無為的官員；沒有激情的領導者，是冷漠生硬的官僚。

（三）有悟性有靈性

1.管理行為的動態(tài)性

任何事物都在發(fā)展變化之中，管理也不例外，管理工作與其它事物一樣，具有相同的規(guī)律，即靜止是相對的，運動是絕對的。管理過程的實質(zhì)，就是要把握組織環(huán)境、管理主體、管理客體的運動、變化的情況下，注意調(diào)節(jié)實現(xiàn)組織的整體目標，在動態(tài)的情況下做好管理工作。管理行為的動態(tài)性，要求每個管理者從認識上明確組織環(huán)境、管理主體、管理客體都在發(fā)展、變化，不能一成不變地看待它們。管理的動態(tài)特性要求管理者應不斷更新管理觀念，在處理管理問題時避免僵化的管理思想和方法，不能憑主觀臆斷行事，而應根據(jù)管理要素的變化，隨機應變。管理者要重視搜集信息，經(jīng)常注意反饋，隨時進行調(diào)節(jié)，保持充分彈性，在管理的過程中進行創(chuàng)新，及時適應客觀事物各種可能的變化，有效地實現(xiàn)動態(tài)管理。

2.根據(jù)管理行為動態(tài)性靈活管理的原則

根據(jù)管理的動態(tài)性，有效的管理應該是一種隨機制宜、因情況而異的管理。管理的動態(tài)性決定了實行管理應當遵循下列原則：即權變原則、彈性原則和創(chuàng)新原則。

?權變原則

“權變”的意思就是權宜應變，權變原則要求管理者根據(jù)不同的管理條件，選擇符合實際的管理行為和方法，要求管理者的任何管理行為都必須從具體實際出發(fā)，而不能憑主觀臆斷行事。權變原則能充分體現(xiàn)動態(tài)管理的原理，按照這一原則，任何一種管理行為都只適應特定的管理條件，不可能存在一種能夠解決各種管理條件的管理行為。本世紀70年代，在西方形成并盛行的權變管理學派正反映了這一管理實踐的哲學思想。權變理論認為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。這一原則能夠適應現(xiàn)代社會復雜、多變的特點，對于管理行為具有普通的指導意義。?彈性原則

彈性是指物體受外力作用變形后，除去作用力對能恢復原來形狀的性質(zhì)。彈性原則是說管理工作中應留有余地、富有彈性。

管理應留有余地、富有彈性，是由管理行為的性質(zhì)決定。管理活動紛繁復雜，影響管理的因素有許多，管理者在處理特定管理問題時，管理者不可能考慮到所有的影響因素以及這些因素之間的相互關系及其變化。因此，彈性原則要求管理者在進行決策和處理管理問題時除盡可能考慮多種因素之外，還必須留有余地。

比如，在組織機構的設計上，應根據(jù)組織環(huán)境的變化，管理層次和管理部門的劃分上應富有彈性，可隨時調(diào)整某些部門，決定其取舍，以適應組織環(huán)境的變化。

?創(chuàng)新原則

所謂創(chuàng)新，就是使組織的業(yè)務工作和管理工作都不斷地革新、變化。創(chuàng)新不僅是業(yè)務領域上的產(chǎn)品、技術(工藝)的創(chuàng)新，也貫穿于現(xiàn)代管理的活動之中。比如，管理學者提出彈性預算法，通用汽車公司率先實行的事業(yè)部制結構，日本企業(yè)普遍實行的職務輪換法，六七十年代發(fā)展起來的參與管理、自主管理法等等。創(chuàng)新是組織活力之源泉，創(chuàng)新關系到組織的興衰成敗。

如果管理人員只限于繼續(xù)做那些過去已經(jīng)做過的事情，那么，他的組織充其量也不過是一個墨守成規(guī)的組織。這樣下去，很有可能衰退，而不僅是停滯不前的問題，在競爭激烈的情況下，尤其是這樣。

（四）良好的人格魅力

1.對人格魅力的定義

人格魅力則是指由一個人的信仰、氣質(zhì)、性情、相貌、品行、智能、才學和經(jīng)驗等諸多因素綜合體現(xiàn)出來的一種人格凝聚力和感召力。有能力的人，不一定都有人格魅力。缺乏優(yōu)秀的品格和個性魅力，管理者的能力即便再出色，人們對他的印象也會大打折扣，他的威信和影響力也會受到負面影響。管理者的人格魅力影響著其執(zhí)政的能力，其影響主要通過領導者運用權力時產(chǎn)生的親和力、凝聚力、感召力，使被管理者心甘情愿地為實現(xiàn)既定目標努力奮斗而產(chǎn)生的成效體現(xiàn)出來。

2.良好人格魅力的體現(xiàn)

?在思想上的體現(xiàn)

具有超前意識，能夠被群體員工所認同，公道正派，無私無畏，銳意進取，敢于承擔責任，想全體員工之所想，謀單位利益、群體利益。用自己的崇高品質(zhì)感染團體，能夠增強團體的凝聚力。

?在能力上的體現(xiàn)

必須是權威、是內(nèi)行，能夠獨當一面，甚至是某方面的專家、管理家，不僅能夠看病，更能夠下藥。不僅理論上有造詣，實踐操作上更是行家里手，能夠指導幫助員工群體，易于使他們產(chǎn)生欽佩與感激，從而心悅誠服地效力自己的崗位。

?在行為上的體現(xiàn)

身體力行，以身作則，決不憑空臆造，無端生有。使自己行為對與群體員工來說具有榜樣性和崇拜性，用自己扎實過硬的作風信服全體員工，讓員工無可挑剔、無可怨言地忠誠于自己的崗位。

?在心胸上的體現(xiàn)

心胸坦蕩，心胸寬廣，以海納百川的氣度厚待全體員工，設身處地地寬恕全體員工的過失、過錯，而不是吹毛求疵地橫挑鼻子豎挑眼，讓產(chǎn)生恐懼心理。而應該是設法放松員工緊張恐懼心理，讓他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦腥ァ?/p>

?在道德上的體現(xiàn)

首先自己思想、行為必須符合道德規(guī)范，合乎社會公德，然后善達人意，用坦誠親切的情感去親和每個員工，去感染熏陶團體中的每個機制。

（五）超強的行動力

作為企業(yè)的“脊梁”，中層管理者要去協(xié)助領導者傳達指令和完成操作，并指揮基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領導意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實際工作中。所以，中層管理者作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座撟梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。那么超強執(zhí)行力具體體現(xiàn)在哪些方面呢？

1.選擇明確的執(zhí)行目標

中層管理者在接受和分解上級的任務時，要在切實根據(jù)部門實際，仔細揣摩上級意圖，廣泛聽取群眾意見，作好詳細的記錄基礎上，不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程，加強對各項工作流程的組織、協(xié)調(diào)、領導、控制，選擇正確的執(zhí)行目標，并盡可能地將工作目標分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可檢查、可點評”的細枝末節(jié)上，通過層層分解，落實責任，理順流程，加強溝通，使執(zhí)行者一目了然，知道自己應該做什么，不應該做什么，在清楚“目標、協(xié)同、運作、績效、考核、收益”中，心悅誠服地積極工作。

2.確立可操作的執(zhí)行時間

討論決定了的事情，一定要知道什么時候開始做。更重要的是，中層管理者一定要知道什么時候結束該項工作。中層管理者要徹底糾正那種“議而不決，決而不辦”的陋習，養(yǎng)成在強調(diào)“時間”中把握“完美”、在贊美“勤奮”中關注“效率”、在追求“數(shù)量”中提高“收益”的良好習慣，要善用80%的時間解決重要的事情，用20%的時間處理繁雜的瑣事，把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃。

3.積極參與任務的執(zhí)行與推進

中層管理者必需要有一種執(zhí)行的本能，他必須相信，“除非我使這項計劃真正轉變?yōu)樾б妫駝t我就沒有必要做這項無意義的工作?！币虼?，他必須參與到實施戰(zhàn)略運營的每一個環(huán)節(jié)中，親力親為地深入基層、參與規(guī)劃、分析結果、把握成敗，只有這樣，他才能對企業(yè)現(xiàn)狀、項目執(zhí)行、員工狀態(tài)和企業(yè)生存環(huán)境進行全面的綜合了解，才能從中發(fā)現(xiàn)計劃與現(xiàn)實、預期與結果、設想與現(xiàn)狀間的差距，并對各個環(huán)節(jié)中所出現(xiàn)的偏差、失誤和混亂進行修正、防范和清除。

4.扮演好“導師”的角色

?站在團隊的最前面，把握一個準確的前進方向，并幫助下屬解決問題

在執(zhí)行過程中，要牢牢地把握好下屬的行動方向，使其不致于偏離組織正常運作的軌道，若出現(xiàn)偏差時，對偏差要及時地加以糾正。這就要求中層管理者運用系統(tǒng)思考的方法來看待全局和解決問題。導師隨時幫助下屬解決問題，對于下屬的問題，及時地給予答復和解決。?積極向下屬提供所需資源

下屬在執(zhí)行過程中，若缺少人力、物力或財力，中層管理者及時調(diào)動本部門的資源予以支持配合，以提高執(zhí)行速度，如果本部門資源不能滿足，可尋求外援，如從上級或同事那里請求支持。

5.身先士足、動力無窮

“言傳不如身教”，對于一項任務的執(zhí)行，中層管理者應主動參與。其好處有三個： ?發(fā)揮了榜樣作用

下屬看見上級身體力行，精神倍受鼓勵，會以更積極的姿態(tài)投入到執(zhí)行中。

?具有良好的溝通效果

和下屬一起工作，拉近了和下屬之間的距離，加深了私人感情，執(zhí)行效果也會有明顯提高。?產(chǎn)生及時反饋效應

由于中層管理者參與了執(zhí)行，可從中了解到這其中哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題、哪個環(huán)節(jié)執(zhí)行力不到位、是管理者還是員工的執(zhí)行力出現(xiàn)了問題等等，為解決問題節(jié)約了寶貴時間。

6.明確執(zhí)行目標，細劃層級責任

中層管理者作為企業(yè)各項工作的踐行者，必須樹立“規(guī)范組織行為、挖掘組織資源、提升組織績效”這么一項核心執(zhí)行理念，將管理層所擁有的責、權、利與戰(zhàn)略執(zhí)行的速度、質(zhì)量、細節(jié)和紀律進行有機協(xié)調(diào)，明確流程、細化責任、嚴格考核，并將其有系統(tǒng)的，有層次的逐級分解，以便促使運行中每一項戰(zhàn)略的實施都有計劃、有目標、有步驟、有措施、有相應預算、有時間進度、有責任部門、有考核結果，并對同樣實施某一個戰(zhàn)略，所花時間長短，費用使用高低，完成的質(zhì)量好壞，資源使用的多少，以及對周圍環(huán)境的影響予以認真評估、充分獎懲。執(zhí)行過程中“責、權、利”的這種嚴格量化、深化、細化、序化，不僅是“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標”鏈接力的顯現(xiàn)。也是執(zhí)行過程中充分利用目標層級關系有效實施執(zhí)行力考核的需要。管理層的責、權、利明確了，其執(zhí)行力才有了明確的方向，而不再是盲人騎瞎馬，走到哪算哪；也只有明確了企業(yè)管理層的責、權、利，企業(yè)不同的職能部門、不同的員工才能舍身處地的從各自的責、權、利出發(fā)切實維護在戰(zhàn)略運營過程中的執(zhí)行力，從而避免在工作中各自為政、推諉扯皮的現(xiàn)象產(chǎn)生，更好地發(fā)揮組織與部門、部門與部門、部門與個人，以及戰(zhàn)略與執(zhí)行、目標與現(xiàn)實、知識與技能的聚合作用，促使企業(yè)執(zhí)行力全面落實。

第三篇：太公兵法之“八征”中的選人智慧

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太公兵法之“八征”中的選人智慧

《六韜》又稱《太公六韜》、《太公兵法》，傳說為周朝姜尚所著?！读w》中對“選將”有這樣一段記載：“知之有八征：一曰問之以言，以觀其辭；二曰窮之以辭，以觀其變；三曰與之間謀，以觀其誠；四曰明白顯問，以觀其德；五曰使之以財，以觀其廉；六曰試之以色，以觀其貞；七曰告之以難，以觀其勇；八曰醉之以酒，以觀其態(tài)，八征皆備，則賢、不肖別矣?！贝笠馐牵哼x人可通過八種辦法實現(xiàn)：一是直接問他話，看看他的言辭表達能力；二是追問他，看他的應變能力；三是與他一起策劃謀反叛變的事情，偵測他的忠誠度；四是明知故問，看一看他誠實與否；五是多給錢財，看看他的廉潔情況；六是許以美女，看看他的貞潔情況；七是通過突發(fā)事件，看看他的勇氣；八是觀其醉酒后的真實情態(tài)。

以上“八征”中，最常為現(xiàn)代測評技術所借鑒的是“問之以言，以觀其辭；窮之以辭，以觀其變”。無論是使用面試技術也好，無領導小組討論、案例分析、角色扮演也罷，大都是在測評人的言語表達能力、思維能力以及在人際交往中的應變能力，很多面試官喜歡營造出壓力面試的氛圍，不斷地追問，以期達到跟“問之以言，以觀其辭；窮之以辭，以觀其變”類似的現(xiàn)場效果，而這些更多的是對于人應變能力的考察，對于其他六項——“誠、德、廉、貞、勇、態(tài)”，現(xiàn)代測評技術則較少涉及，我們不妨來細細地探究如何將這六項智慧運用到企業(yè)組織管理中。

關于“誠”

企業(yè)是否需要忠誠？國家是否需要忠誠？回答無疑是肯定的，相信這也是大多數(shù)企業(yè)領導者最為看重的品質(zhì)之一，但是為什么在人才選拔中很少提及對忠誠的測量呢？筆者認為應該有兩個方面的原因：第一，忠誠是一個雙向的概念。不僅包括員工對企業(yè)的忠誠，還有企業(yè)是否值得員工對其忠誠；第二，忠誠是人的一種特質(zhì)，是一種恪守自己職責的信念。因此，這兩者都很難準確把握。

在“八征”中提出的“與之間謀，以觀其誠”這個辦法，演繹成現(xiàn)代社會的選人方法，即：欲將某個人提拔到重要崗位前，可以在半年之前，就動用獵頭公司頻繁給其推薦機會，觀其動作。孔子也曾提出“遠使之而觀忠”，即也可以將其派遣到外地，或者冷落之，以觀

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其忠。

關于“德”

“八征”里將德等同于誠實，但現(xiàn)代人對“德”的理解更為復雜，包含了誠實、正直、有公心、無私等。由于概念內(nèi)涵較大，反而使得評價

“德”變得異常困難?！鞍苏鳌标P注了“誠實”這個方面，可謂是抓住了德最根本也最基礎的一點，可以想象一個人如果連誠實都做不到，即使他再無私、再正直，也不會被認為是品德高尚之人。

在西方社會，誠實被譽為人身上最可貴、最不能丟失的特質(zhì)之一。然而縱觀現(xiàn)代社會，個別官員發(fā)出的聲音，首先躍入人民群眾腦海的是“事實并非如此”。如同一個企業(yè)的領導人員如果言行不一，又怎么期待員工能夠做到誠實守信？所以一個從上至下缺乏誠信的企業(yè)，也就不需要去測量這個指標了。

關于“廉”

所謂廉潔就是不貪圖不屬于自己的東西，不覬覦公共財產(chǎn)，對待不應當屬于自己的他人物品，即使別人主動送上來，也要堅持原則。當今社會，廉潔是一個被不斷提倡卻又被反復踐踏的詞。客觀來講，僅靠一個人的品性來保持廉潔是比較困難的，很多發(fā)達國家是因為采取了嚴厲的制度流程、政策，才確保了政府的高效廉潔。在企業(yè)中，同樣需要建立一個規(guī)避人性自私、貪婪的有效機制，在此基礎上，才可以考察人的廉潔品性。

從測評的角度來看，對于“廉”字可以在模擬情境中進行測評，例如“A方、B方的競爭性游戲，A團隊的某隊員作為整個游戲的財務管理者，觀察其在整個游戲中，是否有為自己團隊謀私利的行為”。由于這類游戲受多種因素的影響，真正對“廉”的評價，往往通過日常工作才會表現(xiàn)得更準確。此外，關于一個人是否廉潔，也不能輕易做出評價，一旦做出否定評價，那必須是證據(jù)確鑿、令人信服的。

關于“貞”

和金錢一樣，女色也是許多落馬官員案發(fā)的重災區(qū)，是防止貪污腐化的關鍵領域，因此，用心專注

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用女色考驗一名官員或管理者也是十分必要的。但使用“美人計”在測評過程中很難實現(xiàn)，而在日常的酒場、娛樂場所則比較容易見出一個人的品行。但是有一點要注意的是，貪圖女色或者個人生活不夠檢點，更多屬于個人隱私領域，這是否可歸于企業(yè)或者政府應當關注的方面也值得商榷。在對央企領導班子的考核中，有一項是關于生活作風的考核，在國企或國家機關中，對有關領導干部進行該項考核要求的提出是完全必要的，但是在實際操作中卻障礙重重，此外，即使發(fā)現(xiàn)有關人員存在不良生活作風，作為企業(yè)管理者來講，也難以處理。

關于“勇”

這里的“勇”應該包含了敢于承擔責任和智謀兩個方面，這是對管理者比較重要的要求：關鍵時刻能夠沖上去，把問題圓滿解決。

其實在現(xiàn)代測評技術中，在案例分析、文件筐處理甚至是一些情景化的面試題中，都有對“勇”的測評，但是面對困難和問題，敢于接受挑戰(zhàn)的精神，還需要通過具體真實的事件情景來激發(fā)，除此之外，通過一些心理測驗產(chǎn)品，也可以對“勇”的底層特征進行考評，三者結合起來，將是對“勇”比較全面的詮釋。

關于“態(tài)”

關于“態(tài)”的考核，可以憑經(jīng)驗來判斷。例如人醉酒之后，每個人的表現(xiàn)會有所不同，有的人喋喋不休，有的人倒頭大睡，有的人打人毀物??不同的醉酒表現(xiàn)有個性因素，也有修養(yǎng)、習性所致。醉酒之后，大腦神經(jīng)系統(tǒng)麻痹，意識的支配作用變?nèi)?，偽裝變少，更多表現(xiàn)出人的真性情和真習性，所以這個時候是觀察的好時機。但在觀察的時候，要能夠準確診斷出哪些是由于醉酒的個性表現(xiàn)，哪些是真性情的反映。

“八征”作為西周年代“選將”的素質(zhì)模型，雖然年代久遠，但卻為歷代帝王將相所尊崇和使用，在孔子的“九征”、諸葛亮的“識人七略”中也都有所涉及?！稗o、變、誠、德、廉、貞、勇、態(tài)”中，除了前兩個是對能力素質(zhì)方面的要求之外，后面六項都是對品德、態(tài)度、個性等潛在特性方面的要求，是古人對人才在冰山之下最原始素質(zhì)的考量。相比而言，現(xiàn)代人更強調(diào)對能力的要求，這與現(xiàn)代工業(yè)社會快速的人才流動以及用人理念的變化有關，也與工業(yè)社會急功近利的浮躁氛圍有關。盡管我們的社會環(huán)境和用人要求已經(jīng)有所變化，但是古人所揭示的道理、方法和工具，卻依然可以為現(xiàn)代用人理念和方法帶來深遠的啟發(fā)。

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第四篇：組織部長言論：在換屆中凝聚選人用人智慧

組織部長言論：在換屆中凝聚選人用人智慧

“為政之要，莫先于用人。”明年是集中換屆年，選什么人、不選什么人，體現(xiàn)用人導向，關乎黨風民意，影響事業(yè)發(fā)展。組織部門要以集中換屆為契機，在加強領導班子和干部隊伍建設上凝聚智慧，推動選出好干部、配出好班子、換出好風氣。

干部選用要“準”?！膀E馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟?！薄皽省斌w現(xiàn)在把優(yōu)秀的干部選出來，更體現(xiàn)在把優(yōu)秀的干部放在合適的崗位上“用起來”。組織部門要對干部情況“全面掌握”，也要對不同崗位的職能范疇和履職要求“心中有數(shù)”，結合干部情況量才授任，做到人盡其才、才盡其用。特別是“一把手”等關鍵崗位，更要在精準選人用人上下功夫。“一把手”在單位發(fā)揮把方向、抓大事、謀全局的作用，是領導班子“關鍵中的關鍵”。選好了“一把手”，換屆就成功了一半。堅持好中選優(yōu)、優(yōu)中選強，真正把那些政治強、懂專業(yè)、善治理、敢擔當、作風正的優(yōu)秀干部選出來、用起來。

班子選配要“優(yōu)”。班子戰(zhàn)斗力怎么樣，關鍵看結構優(yōu)不優(yōu)、功能強不強。漢高祖劉邦“善將將”，他的“最牛團隊”里，張良出謀，韓信帶兵，蕭何善后……大家各得其所、各盡所能，幫助劉邦成就帝業(yè)。這就說明：好的團隊往往可以發(fā)揮以一敵百的作用。組織部門作為選人用人的操盤手，要在優(yōu)化領導班子結構上謀篇布局。選配班子，既要考慮“數(shù)字結構”，也要綜合考慮合理的知識結構、配套的專業(yè)結構、互補的氣質(zhì)結構、協(xié)調(diào)的整體結構等。讓懂黨建的和懂經(jīng)濟的搭配，讓善抓宏觀的和敢抓落實的搭配，讓復合管理的和專業(yè)突出的搭配，讓機關經(jīng)驗豐富的和基層成長起來的搭配，做到經(jīng)驗能力互補、性格氣質(zhì)相容，進一步增強班子整體功能。

隊伍建設要“嚴”。選人用人關乎國之根基，質(zhì)量意識須臾不可松懈。習近平總書記強調(diào)，選人用人要“堅持把政治標準作為第一標準，建設忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍，確保干部隊伍政治上信得過、靠得住、能放心。”政治標準是硬杠桿，這一條不過關，其他都不過關。本次村（社區(qū)）“兩委”換屆明確“十不選”要求，各級黨委和組織部門須把牢選人用人“紅線”，將紀律和規(guī)矩挺在前面，確保為事業(yè)發(fā)展選準用好干部。特別是在年輕干部、女干部等結構性人選選配上要“慎之又慎”，在人選存在違法違紀、涉黑涉惡等負面情況上須“查之又查”，切實將可能出現(xiàn)問題的干部排除在人選范圍以外，穩(wěn)慎細致地將換屆這個黨員群眾家門口的“現(xiàn)場直播”做實做好。

第五篇：選人用人自查報告

關于選人用人工作自查情況報告

按照市委組織部《關于深入開展選人用人工作自查的通知》要求，XX黨委高度重視，迅速安排部署，并對照《通知》檢查內(nèi)容，對XX選人用人工作，進行了全面、認真、詳盡的自查，現(xiàn)將自查情況報告如下：

一、主要做法

1、加強學習宣傳、提高認識。

多年來，XX一直高度重視干部的選拔任用工作，重視《條例》的學習宣傳和貫徹落實。XX黨委將學習貫徹《條例》工作列為重要議事日程，不定期的組織領導班子成員和全體黨員干部認真學xxx省、市關于在選人用人方面的政策、法規(guī)，通過集中學習、專題討論等形式，深刻領會《條例》及相關政策、法規(guī)的精神實質(zhì)，從而進一步統(tǒng)一了思想，提高了認識。

2、強化程序意識，注重落實。

在選人用人工作方面，XX黨委始終堅持嚴格按照《干部任用條例》等政策法規(guī)精神和所要求的程序進行，一絲不茍的堅持民主集中制原則，嚴格執(zhí)行民主推薦、民主測評、民主評議和考察報告等程序，并按照上級文件精神隨時完善單位的工作措施。堅持群眾路線與組織考核并舉的原則，全面考查干部的德、能、勤、績、廉，通過個別談話和征求意見等多種形式，對候選干部進行全面了解，對考察中發(fā)現(xiàn)的問題和情況進行認真核查，堅持 1

做到貫徹程序一步不缺，落實程序一步不錯。

3、建立健全機制，強化監(jiān)督管理。

一是加強制度建設。為了保證選人用人工作的純潔性、嚴肅性，XX首先圍繞選好人、用好人，在認真貫徹落實好《關于加強干部選拔任用工作監(jiān)督的意見》等相關制度的基礎上，制定了符合我社實際情況的相關的規(guī)章制度，認真落實了民主推薦制度和群眾對干部選拔工作的知情權、參與權、監(jiān)督權。二是進一步強化了干部選拔任用監(jiān)督機制。在完善制度的基礎上，通過公示、開設舉報電話、設立舉報意見箱等方式，強化選拔任用干部監(jiān)督機制，加強了對干部選拔任用工作的監(jiān)督，有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現(xiàn)象發(fā)生。用健全的制度、科學的方法、良好的作風、嚴格的紀律在民主的監(jiān)督下，把人選準用好。

4、嚴格執(zhí)行組織人事紀律，杜絕選人用人不正之風。

XX黨委認真貫徹落實組織人事紀律，帶頭學習宣傳干部選拔任用有關政策法規(guī)，深入開展了整治用人不正之風工作，使干部選拔任用工作進一步規(guī)范，選人用人公信度進一步提高。經(jīng)廣泛、認真、深入調(diào)查了解，近年來XX在干部選拔任用上未發(fā)現(xiàn)跑官要官、買官賣官、拉票賄選、突擊提拔、“帶病提拔”、“帶病上崗”、任人唯親、指定提拔、弄虛作假、造假騙官、到齡不退等選人用人不正之風問題。

二、存在問題及改進措施

雖然我們在選人用人工作中取得了一定成效，但是在工作中還存在著對《條例》學習不夠透徹、配套機制不夠健全等問題。

為進一步貫徹落實好上級選人用人制度和《干部任用條例》，XX將著重做好以下幾個方面的工作：

1、建立健全選人用人配套機制。結合《干部任用條例》與《關于加強干部選拔任用工作監(jiān)督的意見》的總體要求，進一步建立健全選人用人配套機制，用紀律和制度規(guī)范選人用人工作。

2、不斷完善干部考核考察辦法。根據(jù)不同職務、不同責任要求，認真研究制定具體的干部考核考察標準，積極探索拓寬干部考核考察的深度和廣度，擴大群眾的參與面，自覺接受群眾監(jiān)督。

3、加大公開選拔和競爭上崗力度。通過制度創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、手段創(chuàng)新，不斷提高公開選拔的科學化水平和工作效率，全面推進干部競爭上崗。

4、建立調(diào)整不稱職干部的有效措施。對在考核、干部考察中，經(jīng)組織考核不稱職干部的，堅決予以調(diào)整。

2014年8月18日