第一篇：提高制度執(zhí)行力的思考

提高制度執(zhí)行力的思考

加強機關行政效能建設的根本在制度建設，而制度建設的成效在很大程度上取決于制度執(zhí)行力。在新形勢下，加大效能型機關建設力度，必須下真功夫研究解決當前制度執(zhí)行方面存在的突出問題，切實提高制度執(zhí)行力。

當前影響制度執(zhí)行力的突出問題

制度建設“漏洞”存在。單位“一把手”主動抓制度建設的意識淡薄，對現有制度家底不清楚，更沒從全局高度去謀劃制度建設、去抓制度建設，“制度鏈”未形成；對上級制度囫圇吞棗、研究不夠，照搬照抄上級制度條款，或在網上搜索、復制、粘貼等辦法，制定本單位的規(guī)章制度，釀成“水土不服”的苦果；超前思維能力不足，制度頻繁修改，缺乏穩(wěn)定性，朝令夕改；制度修訂不及時，對新情況、新問題研究處理不夠，跟不上形勢發(fā)展需要；部門與部門之間協調意識差，制度制定過程中不通氣，造成制度之間相互“打架”。這些問題的存在，不僅導致制度本身不夠科學、不嚴謹和脫離實際，還給制度執(zhí)行帶來極大困難。

制度執(zhí)行“腸梗阻”嚴重。重視不夠，領導認為制度出臺后就大功告成，組織成員都能照章辦事，思想上有松懈的傾向，制度制定與執(zhí)行脫軌。氛圍不濃，工作人員對規(guī)章制度“陌生”，主動執(zhí)行意識差，冷熱現象嚴重，辦事效率反差大。意志不堅，制度剛出臺時威力大、執(zhí)行效果好，隨著時間推移，逐漸被淡化，最后放到“陳列室”成為擺設。隨意性大，除制度本身存在一定“彈性”外，在執(zhí)行制度過程中，變通執(zhí)行，主要精力放在違規(guī)“風險規(guī)避”研究上，常打擦邊球、鉆漏洞，領導有時候搞下不為例，讓制度變成廢紙。

督查問責“踩空檔”常見。內部監(jiān)督不力，無制度執(zhí)行督查機構、專班和專職人員；有督查機構、專職人員，但授權不到位，督查機構及督查人員難以發(fā)揮職能。外部監(jiān)督乏力，上級監(jiān)督、行政監(jiān)督機構對各級各部門制度執(zhí)行情況監(jiān)督頻率不高、密度不大、深入不夠，“空白區(qū)”在一定范圍內存在；督查力量分散，各自為陣，單打獨斗，浪費了督查資源，采取跑馬觀花、蜻蜓點水式督查，難以發(fā)現問題，即使發(fā)現問題也只是輕描淡寫地指出，造成督而不查、查而無果的現象。督查成果成了“虛談”，制度執(zhí)行誰個出了問題、什么出問題，沒有深入研究、更沒有去問責，產生“破窗效應”，制度權威喪失。

努力提高制度執(zhí)行力的有效途徑

以制度建設為根本，構建科學嚴謹的制度體系。制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，建立科學合理的制度體系是提高執(zhí)行力的根本。一是制度必須具備可行性。以上級規(guī)章制度為依據，認真研究，吃透精神，在上級規(guī)章制度的框架范圍內制定符合本地方、本部門的規(guī)章制度。同時，堅持實事求是，在總結實踐經驗的基礎上，結合本單位、本地方的實際情況，制定具體、明確、操作性強的制度。二是制度必須具備嚴謹性。充分發(fā)揚民主，在制度制定過程中，組織相關人員進行討論，征求組織成員意見，修改完善，并按照相關程序審定，對外公布執(zhí)行。加強溝通協調，涉及職能交叉的制度，由牽頭單位負責，征求相關單位的意見，吸納合理的建議并逐條逐款研究，防止制度之間發(fā)生沖突和出現空檔現象。三是制度必須具備連續(xù)性。超前謀劃制度體系建設，保障制度相對穩(wěn)定。及時修訂，對確實不適應形勢發(fā)展需要的制度，該廢止的堅決廢止，該修訂的及時修訂，確保制度符合實際。不斷完善制度建設，本著缺什么就建什么的原則，完善相應配套制度，確保制度行得通、推得開。

以領導垂范為關鍵，打造制度執(zhí)行的引領標桿?？鬃釉唬骸白訋浺哉?，孰敢不正”。領導干部本身行為是單位的風向標。一是筑牢“防線”。領導干部，特別是“一把手”，要認識到自身就是檢驗制度執(zhí)行力的“試金石”，更是提高制度執(zhí)行力的關鍵點，堅持制度面前人人平等的基本原則，增強帶頭執(zhí)行意識，牢固確立在制度面前沒有特權、制度約束沒有例外、制度貫徹沒有變通的思想。二是守住“底線”。毛澤東曾說，世界上怕就怕“認真”二字，共產黨就最講“認真”。領導干部必須堅守制度“底線”，不越“雷池”、不闖“紅燈”，堅持制度剛性特點，不管遇到多大困難、多少阻力，都要認真執(zhí)行制度，不走樣、不變形、不縮水。三是樹好“標桿”。三國時期曹操“割發(fā)代首”是領導干部遵守制度的榜樣。領導干部要帶頭學習好、貫徹好、執(zhí)行好各項規(guī)章制度，要求別人做到的，自己首先要做到；要求別人不做的，自己堅決不做，以領導的人格魅力和示范帶動，產生“蝶變效應”，提高組織成員的制度執(zhí)行水平。

以宣傳教育為抓手，奠定制度執(zhí)行的堅實基礎。制度作為人們“行為道德”的底線，只有建立在自覺的基礎之上，執(zhí)行才有最深厚的根基。一是強化學習培訓。把制度學習培訓納入學習型機關、學習型組織建設內容之一，組織干部職工認真學習制度，明確自己該做什么、怎么做，那些不該為、違反有那些后果，自覺做到知制度、守制度、護制度。同時，加強制度執(zhí)行的指導力度，及時解決制度執(zhí)行中出現的問題，提高制度的執(zhí)行能力。二是倡導落實文化。培育良好的落實文化，激勵和引導組織成員提高制度執(zhí)行力，努力營造“遵守制度為榮、違反制度為恥”的濃厚氛圍，著力建設求實文化、責任文化、誠信文化、細節(jié)文化，讓每位干部職工自覺養(yǎng)成實事求是、勇于負責、誠實守信、重視細節(jié)的良好習慣。三是常抓警示教育。敲響預警鐘，打好預防針，督查機構對發(fā)生的違規(guī)案例進行深度剖析，找準違規(guī)的癥結，分析違規(guī)的特點，在一定范圍內進行通報，作為反面典型材料教育干部職工，讓大家充分認識不執(zhí)行制度對集體和個人所造成的危害，從而自覺遵守制度。

以強化監(jiān)督為保障，增添制度執(zhí)行的驅動馬力。沒有監(jiān)督，制度就成了不帶“電”的高壓線，只有加強監(jiān)督，制度才有震懾力。一是健全督查機構。各單位要成立內部監(jiān)督機構，由分管紀檢人事領導負責牽頭，落實1-2名講原則、敢逗硬的干部負責抓督查，“一把手”要充分授權，落實專項經費，為督查機構及督查人員“護航”，把監(jiān)督機構建設成為權威機構。同時，“一把手”要創(chuàng)造人文關懷環(huán)境，讓督查人員有想頭、有干頭、有盼頭，使其履職盡責、真抓實干。二是整合督查力量。部門自身督查與專門機構督查相結合，建立“分流承辦、歸口負責、整體協作”的運作模式，對涉及多個部門參與的督查事項，明確牽頭部門，加強溝通和配合，共享督查成果，強力保障制度落實。公眾監(jiān)督與媒體監(jiān)督相結合，借助外來力量監(jiān)督，讓制度執(zhí)行情況在陽光下“裸露”，推動制度執(zhí)行。三是創(chuàng)新督查方式。堅持督查工作抓經常、常規(guī)督查抓規(guī)范、重點督查抓突破、綜合督查抓協調、重難督查抓反復，既注重督查結果、又注重督查過程，既注重集中檢查、更注重經常督查，既注重靜態(tài)督查、更注重動態(tài)督查。通過督查手段，始終繃緊制度執(zhí)行這根弦，讓其自覺嚴格執(zhí)行和認真落實制度。

以逗硬問責為手段，保持制度執(zhí)行的強勁勢頭。認真解決制度執(zhí)行不力怎么辦這個根本性問題，把問責“利劍”指向不執(zhí)行的人和事，在“問責風暴”中強力推動制度落實。一是建立責任追究機制。堅持問事必問人、問人必問責、問責問到底的工作制度，細化首問負責制、限時辦結制、責任追究制的具體操作規(guī)則，完善制度執(zhí)行責任追究制和制度執(zhí)行考評體系，將制度落實情況作為列入單位或個人的年度目標考核內容，并把考核結果與干部選拔任用、評先評優(yōu)掛起鉤來，做到獎罰分明。二是查處破壞制度執(zhí)行的行為。對領導干部尤其是“一把手”帶頭破壞制度、有意干擾制度執(zhí)行的行為，不能“往開一面”，要從重、從嚴追究責任；對于明目張膽地“觸高壓線”的事和人，“露頭”就查，嚴格問責；對變通執(zhí)行制度，打擦邊球、鉆漏洞的行為，及時查處，防微杜漸。三是從嚴責任追究。問責既要對事、更要對人，要“問”到具體人頭上，對不正確執(zhí)行相關制度、不認真履行相應職責的單位或個人，采取發(fā)整改通知、書面通報、電視曝光、黃牌警告、主要領導述職、問責追究和量化考核等措施，從而讓人敬畏制度，使其不敢不執(zhí)行制度。

第二篇：提高制度執(zhí)行力的幾點思考

提高制度執(zhí)行力的幾點思考

“加強制度執(zhí)行力建設”，旨在以強化內控機制、防范崗位風險為核心，形成按制度辦事、靠制度管人、用制度規(guī)范行為的長效機制。這既是履行人民銀行各項職責的內在要求，也是打造和諧機關、實現安全高效工作目標的現實需要。

制度之所以不能發(fā)揮應有的效力，一個重要原因是執(zhí)行不力。就人民銀行基層行來看，近年來制度建設在不斷完善，數量不斷增加，基本上涵蓋了工作的方方面面，從一定程度上說，制度體系已基本建立。但制度建設執(zhí)行不力的問題仍有存在。主要表現在：

一、思想認識不到位。制度應是大家建設大家遵守的，而部分人認為制度建設是官樣文章，定歸定，做歸做。不嚴格按制度辦事，失之于寬，失之于軟的問題時有發(fā)生。對一些制度的落實缺乏跟蹤監(jiān)督，缺乏責任追究，缺乏問效評價，制度只是寫在文件上，而沒有落實在行動上。搞形式主義，對上級的制度滿足于照抄照轉，甘當“收發(fā)員、播音員和復印員”，至于貫徹落實措施是否符合本單位實際，是否具有針對性和實效性，考慮甚少。致使貫徹落實上級有關決策部署過程中，不同程度地存在執(zhí)行高度降低、速度遲滯、力度欠缺，有章不循、執(zhí)章不嚴、違章操作現象，管理上的盲點、死角、漏洞、隱患在局部時有存在。

二、制度本身不科學。制度內容缺乏前瞻性和預見性。隨著新業(yè)務不斷發(fā)生制度不能隨著新形勢的發(fā)展進行及時修訂完善；一是失效的制度不能及時廢止，制度落后于現實，有損制度的威嚴。如：８４年制定的《人民幣管理條例》，早已不適于現實發(fā)展需要，仍不能廢止；二是些制度看似健全，實質比較零散無從執(zhí)行，影響了制度價值作用的發(fā)揮。如《金融機構繳存財政性存款》的管理規(guī)定以及對金融機構漏繳財政性存款的處罰措施，管理規(guī)定模糊無法執(zhí)行。制度建設是一門科學，其主體不僅僅是制度的執(zhí)行者，還必須包括制度的制定者、制度的監(jiān)督者和制度的評價者。而當前很多制度，都只有制度的執(zhí)行者成為制度建設的唯一責任者，而其它各方都不能負起自己應有的責任。三是有的制度規(guī)定重復強調較多，弱化了權威性和約束力。如關于責任追究問題，從上到下都三令五申加強責任追究，重復強調的多，沒有相應的配套措施和程序性規(guī)定，具體追究起來力度不大，使人們產生麻木心理。

針對以上問題的存在，建議從以下幾個方面采取措施： 第一、提高制度執(zhí)行力，嚴密制度是前提。好的嚴密的制度是提高制度執(zhí)行力的基礎和前提。自2008年開展制度落實年活動以來，各項制度已得到一定程度的完善，但隨著機構改革的不斷深入，業(yè)務發(fā)展的日新月異，一些新情況、新問題不斷出現，我們現實一些制度已經不適應業(yè)務發(fā)展需

要，或部分制度叫含糊，執(zhí)行存在一定難度，這就需要我們不斷深化制度建設，嚴密各項工作制度，為提高制度執(zhí)行力，打下堅實的基礎。

第二，提高制度執(zhí)行力，加強學習是責任。在當前復雜多變的經濟形勢下，對基層人民銀行干部職工的政治素質和業(yè)務能力提出了更高的要求。我們不僅要熟練掌握自身業(yè)務還要做好金融管理工作，這就要求我們不僅要加強新業(yè)務學習，還要研究本地經濟發(fā)展狀況，了解金融管理基礎知識；要加強專業(yè)化管理，就要懂得金融經營管理的基本知識，掌握金融監(jiān)管有關制度規(guī)章等等。特別是對國家的經濟金融政策，一定要敏感，不能只是簡單地看一下，重點是要深入理解政策背后蘊含的背景和機遇。對于人民銀行干部職工來說，加強學習，既是政治責任，也是工作需要；既是自我提高的現實需要，也是時代發(fā)展的迫切要求。

第三，提高制度執(zhí)行力，領導帶頭是關鍵。再好的制度不去執(zhí)行，也是白紙一張。在制度執(zhí)行和落實過程中，客觀上還存在制度制訂的初衷與制度執(zhí)行的效果之間有落差。如制度執(zhí)行的公平性不夠，生人與熟人、內部與外部有差別；連貫性不夠，初始階段與常態(tài)化以后、忙時閑時、上級檢查與未檢查時有差別；強制性不夠，存在人為干預，有選擇性和隨意性等等。“天下之事，不難于立法，而難于法之必行。”這就要求積極尋求辦法，破解制度執(zhí)行中的難題，以求制度

落實取得實效。制度面前人人平等、制度面前沒有特權、制度約束沒有例外，領導要帶頭學習制度、嚴格執(zhí)行制度、自覺維護制度。領導要首先堅守制度，自覺接受組織和群眾監(jiān)督，切實做到行動先于一般干部，標準高于一般干部，要求嚴于一般干部，堅持制度剛性特點，不管遇到何種困難、多大阻力，都要認真執(zhí)行制度，不走樣、不變形、不縮水。在制度執(zhí)行上領導要率先垂范，推進權力運行程序化和公開透明化。用制度規(guī)范權力，樹好“標桿”。要求別人做到的，自己首先要做到；要求別人不做的，自己堅決不做；以領導的人格魅力和示范作用，影響職工感染職工。

第四，提高制度執(zhí)行力，嚴格監(jiān)督是重點。既然有制度的執(zhí)行者，就要有制度的監(jiān)督者。制度出臺以后，要充分履行監(jiān)督檢查職責，切實督促制度落實。一是采用日常督查和專項檢查等方式，隨時掌握制度執(zhí)行情況，及時發(fā)現和解決問題，使每項制度的落實都有明確的責任部門，避免監(jiān)督檢查在制度運轉環(huán)節(jié)上出現被動、滯后、乏力的情況。二要強化信息化手段。利用數據集中的優(yōu)勢，加強對政策落實的監(jiān)督檢查，尤其是對新出臺的制度，要重點督查督辦，查清落實過程中存在的問題，并仔細分析問題存在的原因，做到舉一反三，不讓問題再犯。三要強化科學評估。要把制度的評估、完善、清理工作作為一項經常性工作，通過制度執(zhí)行情況系統(tǒng)評估和有關案件剖析，掌握制度特別是新制度的執(zhí)行

情況，為進一步完善制度提供第一手資料。要建立起執(zhí)行力評價體系，評價制度的優(yōu)劣、評價制度設計的效力。是制度本身存在缺陷的，要進行修正；是人為原因造成制度不能落實的，要提出糾偏措施；需要細化的，要盡快制定實施細則；需要制定配套制度的要抓緊制定，使制度在執(zhí)行和落實中不斷達到優(yōu)勝劣汰的效果。

第五，提高制度執(zhí)行力，嚴肅追究是保證。一些制度不落實，很大程度上是因為違反制度的行為沒有及時受到查處。對制度執(zhí)行不力的情況進行責任追究，是形成良好制度執(zhí)行環(huán)境的重要基礎。一要切實加強對違反制度行為的追究。要把干部職工執(zhí)行制度的情況與考核有機結合起來，對盡職盡責執(zhí)行得力的給予表揚和獎勵，對執(zhí)行不力的給予批評教育。對于嚴重違規(guī)違紀者給予嚴肅處理，對有令不行、有禁不止、不嚴格執(zhí)行制度甚至破壞制度的行為，要發(fā)現一起查處一起。使守規(guī)者得到褒獎，違規(guī)者受到貶懲，并要做到褒貶分明、獎懲得當。二要做到制度面前人人平等。要把制度的落實納入黨風廉政建設責任制的考核之中，把貫徹執(zhí)行制度的公平性作為大事來抓，制度的落實沒有親近遠疏之分，領導干部要帶頭堅持制度、自覺遵守制度、認真落實制度，對領導干部帶頭破壞制度、有意干擾制度的行為加強責任追究，真正形成制度面前人人平等、制度面前沒有特權、制度約束沒有例外的氛圍。三要切實加強對變通制度、打擦

邊球行為的追究。制度執(zhí)行過程中直接“闖紅燈”、“觸高壓線”的極少，但卻存在執(zhí)行中變通、有利的就執(zhí)行、不利的就不執(zhí)行、打擦邊球的現象，導致內部管理軟弱，紀律渙散，甚至導致腐敗案件的發(fā)生。因此，要及早解決這些問題，不能因為小就不追究，也不能以罰代究，必須把各項制度落實中的責任追究制與嚴格實行黨政領導干部問責制有機結合起來，堅決防止小過釀成大過、小錯拖成大錯。

第三篇：關于提高制度執(zhí)行力的幾點思考

綜合030

提高海關制度執(zhí)行力芻議

【內容提要】制度執(zhí)行力已成為當代社會一個國家的核心競爭力之一。本文以海關業(yè)務方面的法律制度為探討對象，以其權力（權利）的合法行使、職責（義務）的充分履行、運行程序的合理有效為目標指向，圍繞實體與程序、剛性與柔性、規(guī)范性與能動性這三對范疇進行分析，相應提出進一步提高海關制度執(zhí)行力六項措施，即：增強融合度、理順體系、明確屬性、增強能動性、加大責任追究、營造制度環(huán)境。

【主 題 詞】海關制度 執(zhí)行力

“我們不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；不缺少各類規(guī)章制度，缺少的是規(guī)章條款不折不扣的執(zhí)行?！睍充N讀本《細節(jié)決定成敗》，一語點中現實中制度執(zhí)行命脈。

“執(zhí)行力”一詞起初應用于企業(yè)管理領域，主要指企業(yè)執(zhí)行力。2006年“執(zhí)行力”首次寫進了我國總理政府工作報告，標志著政府執(zhí)行力建設被正式納入國家治理范疇。今年《求是》第1期，胡錦濤總書記撰文指出：各級領導干部必須增強制度執(zhí)行意識，切實提高制度執(zhí)行力。制度是現代政府運行的基礎，有了制度就必須執(zhí)行，這是一個最基本的工作原則；執(zhí)行若打折扣，再健全的制度也只是墻上畫虎，成為擺設。因此，有人認為，制度執(zhí)行力已成為當代社會一個國家的核心競爭力之一

所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力，對此中外眾多學者從不同角度予以論述。本文探討的制度限于海關業(yè)務方面法律制度，其執(zhí)行力在預定目標指向上主要是：

（一）權力（權利）的合法行使，（二）職責（義務）的充分履行，（三）運行程序的合理有效。筆者結合海關總署法制工作的思路和有關要求，圍繞實體與程序、剛性與柔性、規(guī)范性與能動性這三對范疇，分別從六個執(zhí)行點就進一步提高海關制度執(zhí)行力提出以下措施建議：

一、增強制度與海關業(yè)務的融合度，提高制度實體的執(zhí)行力。海關沒有脫離法制的業(yè)務，也沒有脫離業(yè)務的法制。海關制度就是用規(guī)范性語言來規(guī)范監(jiān)管、征稅、打私、統(tǒng)計等具體職能，這就要求我們首先在“立法”層面提高制度實體的執(zhí)行力。一是立法前要廣泛聽取各個方面特別是海關業(yè)務一線執(zhí)行層面的意見和建議。要把法律制度切

1實融合到業(yè)務工作之中，融合于基層基礎建設之中，如果制度與海關業(yè)務“兩張皮”，不科學、不切實際的制度，在基層是行不通的，是難以配套、難以執(zhí)行的，執(zhí)行力不免落空。二是加強規(guī)范性文件和政策性措施的合法性審核。根據《海關立法工作管理規(guī)定》，在直屬海關層面，立法只有規(guī)范性文件的制定權，要加強規(guī)范性文件合法性審核工作，保證海關執(zhí)法依據的統(tǒng)一，避免規(guī)范性文件“無法可依”；按照《海關政策性措施合法性審查暫行辦法》明確的程序，對各海關單位出臺的政策性措施進行審核，避免“法外施恩”；三是“立、改、廢”工作同步實施，避免“只立不廢”或“只立不清”，相應業(yè)務職能部門堅持隨立隨清，防止把“立制度”作為一項政績來做。

二、理順制度體系，提高適用程序上的執(zhí)行力。

海關業(yè)務類規(guī)定“細”、政策變化“快”、業(yè)務門類“雜”，一線執(zhí)法關員往往感受有制度過時、部門間規(guī)定沖突等現象。2005年北方工業(yè)公司訴石家莊海關行政賠償案件，經和解以海關賠償1800萬結案，創(chuàng)下《國家賠償法》實施以來海關承擔賠償數額之最。法院在審查該案中，發(fā)現海關存在42個執(zhí)法問題，其中就有制度過時、有關部門配合銜接不緊密、制度“打架”等問題。因此，理順執(zhí)法體例，推進執(zhí)法流程規(guī)范化建設非常必要。筆者認為，海關執(zhí)法有一 “葵花寶典”值得一線執(zhí)法人員特別是新關員的重視，這就是總署政法司制定的約90萬字的《海關業(yè)務標準化規(guī)范》。該《規(guī)范》將執(zhí)法依據中梳理出海關職權逐項分解到具體執(zhí)法部門、執(zhí)法機構和執(zhí)法崗位，明確崗位職責、業(yè)務流程和各種海關單證的控制要求，是對海關法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件進行結構化分解和邏輯化綜合后的“法典”式再現。該《規(guī)范》電子版刊發(fā)于總署政法司網站，每月定期及時維護更新。建議進一步推廣應用《規(guī)范》，將《規(guī)范》的學習列入海關各單位人員普法的內容，特別是面向基層人員進行培訓和宣講的教材，在適用制度方面，可有效避免新舊規(guī)定“打架”或政出多門的“沖突”。

三、明確制度法律屬性，提高執(zhí)行力的規(guī)范性。

我們常聽到要把握住“把關與服務的平衡點”的指示和要求，但俗話說得好“看花容易繡花難”，業(yè)務人員實際操作中往往難以把握這個“度”。筆者認為，不妨從各項制度規(guī)范的法律屬性角度來理解。制度

條文可分為約束性規(guī)定與任意性規(guī)定、禁止性規(guī)定與授益性規(guī)定等，對于約束性、禁止性的諸如“應當”“必須”類規(guī)范以及“海關人員6項”禁令等，寧可“機械執(zhí)法”，不可“法外施恩”；而對于“可以”類任意性規(guī)定，特別是海關服務方面的授益性規(guī)定，應增強主動意識，在依法把關的同時為企業(yè)提供優(yōu)質服務，促進經濟發(fā)展。如，知識產權在學界向來有公權與私權之爭，在知識產權海關保護工作中，依申請扣留、依職權調查處理等規(guī)定應依法按程序執(zhí)行，而在權利備案、當事人權利爭議和解等方面可增加主動意識，便利合法權利貨物進出。在執(zhí)行力的規(guī)范性方面，要克服現實中的兩種錯誤傾向：一是趨利化傾向，對自己或本部門有利制度的亢進執(zhí)行，無利的則疲軟執(zhí)行；二是媚上化傾向，即制度不如領導批示，批示不如領導暗示。

四、增強制度的能動性，保持執(zhí)行力的生命力。

法律制度屬于意識形態(tài)范疇，某些規(guī)定“滯后”于現實發(fā)展應是正常的。這就需要把制度執(zhí)行作為一個演繹法律精神、體現執(zhí)行主體能動性的過程，在執(zhí)行中既要及時反饋制度的完善方向，也要關注制度對各項改革的及時順應。如貿易管制中的規(guī)避行為，2008年有一外省企業(yè)將銀錠粗加工成銀盤歸入無證商品編號在合肥關區(qū)現場申報出口，涉嫌逃避出口許可證管理，合肥海關及時整理材料報總署政法司，該貿管事項的敏感性和及時反饋引起了總署和國家相關貿管政策制定部門對白銀粗加工制品出口管理的關注，并在全國海關及時進行了執(zhí)法風險提示。構建海關大監(jiān)管體系是海關當前的戰(zhàn)略發(fā)展目標，在制度執(zhí)行層面就要求我們順應改革大局，在改善通關環(huán)境、提高通關效率、優(yōu)化海關監(jiān)管與服務方面創(chuàng)新機制，建立健全相關法律制度的基礎項目。

五、加大執(zhí)法過錯糾正和責任追究，增強制度執(zhí)行力的剛性。深入推行行政執(zhí)法責任制，規(guī)范關員的行政執(zhí)法行為，構建多方位的執(zhí)法監(jiān)督體系，加大責任追究力度。目前糾錯和追究途徑有：

（一）常態(tài)監(jiān)督，包括行政監(jiān)督、司法監(jiān)督、外部監(jiān)督、內審監(jiān)督四位一體的執(zhí)法監(jiān)督體系；

（二）動態(tài)監(jiān)督，“海關執(zhí)法評估系統(tǒng)”、“HL2008”等信息化平臺，對各主要業(yè)務領域的執(zhí)法環(huán)節(jié)和執(zhí)法崗位實施動態(tài)評估與監(jiān)控；

（三）個案監(jiān)督，通過行政復議、行政訴訟等法律途徑，加強對海關具體行政行為的監(jiān)督；通過辦理案件、剖析案例，為立法、執(zhí)法提出

合理化建議，并配合相關部門加強立法后評估的力度。2010年8月，總署已研究制定《海關行政執(zhí)法評議考核暫行辦法》，以此解決目前存在的考評覆蓋范圍不夠全面、考評內容與責任制要求不相符、考評標準不統(tǒng)一等問題，將促進海關執(zhí)法質量的提高和執(zhí)法責任的落實，增強制度執(zhí)行力的剛性。

六、注重制度環(huán)境的營造，提高執(zhí)行力的和諧度。

海關監(jiān)管的對象雖是“物”，但“物”的權屬在“人”。在以人為本理念深入人心的今天，執(zhí)行力也需要“土壤”，需要我們營造和諧的執(zhí)法環(huán)境，增進管理相對人對海關法律制度的認同感，不斷推進執(zhí)法中的良性互動關系。當前，此方面的法制工作相關要求有：第一層面，開展五五普法總結、驗收和六五普法規(guī)劃的制定；第二層面，組織常規(guī)性的“4.26“知識產權海關保護宣傳周活動、”6.26國際禁毒日”和"8.8'’海關法制宣傳日活動等專項活動，增強海關法制宣傳的社會效果；第三層面，開展和業(yè)界的合作，如：通過加強與報關協會的合作，進一步厘清海關、報關企業(yè)和進出口企業(yè)在進出境環(huán)節(jié)的責、權、利；通過引入會計師事務所等中介組織的服務，提高海關稽查、核查的專業(yè)化、科學化，有效貫徹落實相關制度。

古詩人荷馬曾言：決定問題需要智慧，執(zhí)行時則需要耐心。同樣，制度建設具有基礎性、長期性，提高制度執(zhí)行力也是一個長期的、系統(tǒng)的課題。堅持不懈抓海關制度執(zhí)行力建設，確保海關優(yōu)化監(jiān)管和服務各項政策制度的正確實施，必將進一步發(fā)揮海關法律制度在大監(jiān)管體系建設中的基礎性、保障性作用。

參考資料：

保羅·托馬斯：《執(zhí)行力》，國際文化出版公司2004年版

（英）亞當· 斯密：《國富論》，武漢大學出版社2010年版

孫笑俠：《基本法律價值》，山東人民出版社，2000年版

汪中求：《細節(jié)決定成敗》，新華出版社2004年版

海關總署署長盛光祖：2010年全國海關關長會議主報告

海關總署政法司司長孟楊：夯實依法行政基礎 著力提高執(zhí)行力

第四篇：如何提高制度執(zhí)行力

如何提高制度執(zhí)行力？

一、健全和完善現有制度，形成周全縝密的制度體系 1.清理修改各項制度

首先，要對以往建立的各種制度進行認真的清理，對那些已經過時，不起作用的制度要予以廢除；對交叉重疊相互矛盾的制度要重新整合；對“真空”、新興領域要研究制定相關制度，填補制度建設的空白。其次是要將有缺陷、有漏洞的制度修改完善。三是要將這些制度匯編成冊，人手一份。同時要做好執(zhí)行制度的宣傳、準備工作，使全體員工知曉制度的內容，做到心中有數，從而促使員工在工作中能嚴格按制度執(zhí)行。

2.明晰業(yè)務流程，提煉核心內容

在制定制度時，必須制定嚴謹的制度執(zhí)行措施，使原則性的制度措施、原則性的要求、抽象的條文更加明確具體，以便有效地發(fā)揮制度的規(guī)范作用；同時，在龐大的業(yè)務工作網絡中，提煉出幾個核心內容，明晰每一個業(yè)務流程，如營銷系列、物流系列、專賣系列、管理系列等，再根據這些核心內容的實際情況，把復雜的東西簡單化，用流程來推動制度執(zhí)行者的工作，讓制度執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做什么，不該做什么。對于部門而言，誰是主導部門，誰是參與部門，誰應該承擔什么責任，應該具有什么權限，這些內容都必須在描述關鍵業(yè)務流程時體現出來，這等于給執(zhí)行者的各部門在業(yè)務流程中的職責和職能進行定位。定位明確，執(zhí)行者和各部門才能各司其職、各負其責，業(yè)務流程才能順暢運行。

3.要細化各項配套制度

首先要為每一個崗位制定科學、具體、精細的崗位說明書，明確每一崗位的崗位名稱、任職條件、工作項目、工作依據、工作權限、工作標準、工作責任、責任追究等內容，將每一崗位的工作任務和責任細化，并盡可能做到量化。其次是要細化各項配套制度工作，必須明確具體的操作程序和內涵，明確各崗位之間、各部門之間的工作流程、工作程序，以確保環(huán)環(huán)相扣，使之形成一整套監(jiān)督措施和管理辦法，相互配套，相互促進，共同發(fā)揮作用。同時，還應當根據形勢的發(fā)展變化，借鑒國外大企業(yè)的經驗和做法，不斷創(chuàng)新和完善，在理論創(chuàng)新的基礎上達到制度的創(chuàng)新。

二、建設先進的企業(yè)文化，重視團隊精神塑造

僅建立了科學的管理制度、合理的工作流程是遠遠不夠的，必須要實現管理方式上的變革，即對管理者的角色要重新定位。從以前純粹的管理監(jiān)督、宏觀指導等角色，向信息溝通（包括對上級和下級之間的信息溝通），人際關系協調，引導內部成員建立良好的合作關系等角色的轉換。其核心就是通過建設先進的企業(yè)文化，重視團隊精神的塑造，把企業(yè)規(guī)章制度和管理措施等轉化為全體員工貫徹執(zhí)行制度的自律、自主、自覺的行動。這不僅是貫徹“以人為本”的思想基礎，也是提高制度執(zhí)行力的關鍵措施。

首先，增強員工忠誠度。一是管理者對員工要誠實守信。履行對員工的每一個承諾，不能對員工開空頭支票。二是要關心員工，愛惜員工。通過對員工的關懷，讓員工充分發(fā)揮其工作中的主動性、創(chuàng)造性和積極性。三要開展典范教育，培養(yǎng)員工奉獻精神。樹立一些典型并予以一定的物質獎勵，讓奉獻者有回報，以此來激勵員工，培養(yǎng)員工主人翁意識和責任感。四是培養(yǎng)員工“堅決服從”的意識。堅決服從不是被動的、抵制的服從，而是主動的，善意的服從。公司應多途徑、多方式灌輸“服從”思想，允許員工提出修改制度的建議，但制度一旦確定并開始實施，就應不折不扣地堅決執(zhí)行，企業(yè)內任何人違反制度都嚴格按制度執(zhí)行，決不搞下不為例，以此來增強制度的權威性、嚴肅性。

另外，在企業(yè)文化建設中要特別重視團隊精神建設。引導員工了解行業(yè)發(fā)展趨勢，理解發(fā)展過程中遇到的困難，用統(tǒng)一的目標來凝聚人心，將每個員工的目標統(tǒng)一到行業(yè)發(fā)展的大目標上來，從而形成目標合力。同時要明確工作職責和工作目標，合理的獎懲制度。強調工作中的“三辦事”原則，即：按程序辦事，按制度辦事，按客觀規(guī)律辦事。不要打破已制訂的制度和程序，更不要違反客觀規(guī)律，從而實現有序管理。這有利于員工在工作中找準方向，各司其職，減少彼此之間的摩擦，增進團結。對于優(yōu)秀的團體則要給予崇高的榮譽和必要的物質獎勵，而對于破壞團結的行為要給予嚴厲的懲罰。加強教育，增強員工的團隊意識和合作精神。教育他們這不僅是職業(yè)道德的要求，也是自身發(fā)展的需要，與自身的利益密切相關，并給員工算一算不團結會付出的代價和成本?？傊?，煙草行業(yè)的管理者，要努力營造制度執(zhí)行力的有效氛圍，形成具有有效制度執(zhí)行力的管理團隊。

三、建立制度執(zhí)行的監(jiān)督、考核和追究機制

制度的生命力在于貫徹執(zhí)行。即使有了先進的企業(yè)文化和團隊精神，沒有完善的制度執(zhí)行監(jiān)督、考核和追究機制，制度的執(zhí)行力仍然難以到位。1.建立制度執(zhí)行的監(jiān)督機制

監(jiān)督檢查是保障制度執(zhí)行的重要手段。在監(jiān)督檢查的過程中，要做到責任層級清晰化，即經理是全局（公司）工作的第一責任人，他對省局（公司）負責；各縣（市）局（營銷部）、市局（公司）各科（室）的主要負責人是本單位、本部門的第一責任人，對分管局領導和局長（經理）負責；副職對正職負責，下級對上級負責，局（公司）各部門子系統(tǒng)對全局（公司）總系統(tǒng)負責。一級抓一級，一級對一級負責，各負其責，各負好其責，層層落實，加強監(jiān)督檢查，確保制度執(zhí)行監(jiān)督到位。

2.建立制度執(zhí)行的考核機制

要制定制度執(zhí)行的考核機制，設計出一套科學合理的考核流程和辦法，并將其加入績效考核的內容之中，和其一并進行考核。在考核中，要加強考核的經常性，做到平時考核和定期考核相結合。為了加強平時考核，市局（公司）在制定績效考核各類表格中一定要含有制度執(zhí)行情況的考核內容，交各科（室）對照崗位職責，各項規(guī)章制度的要求，一項項考核?？己说某绦虬醋陨隙路绞竭M行，即上級考核下級，一級考核一級，考核結果要作為員工績效獎金發(fā)放和員工職級檔次升降的主要依據。通過客觀、公平、公正的考核和考核結果的運用，讓執(zhí)行制度不力的人暴露出來并得到相應的處理，讓堅決執(zhí)行制度的人得到肯定、獎勵和重用。3.建立制度執(zhí)行的追究機制

建立制度執(zhí)行的追究機制，就必須嚴格責任追究，對制度執(zhí)行不力者必須處罰，堅決遏止失責不究，違責不罰，“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的現象。具體來說，應從以下三方面抓落實：

一是嚴格執(zhí)行責任追究，形成良性的責任追究導向。在執(zhí)行制度過程中，對制度執(zhí)行不力者要進行責任倒查，出了問題要按責任層級從局領導到各科（室）負責人到一般員工層層追究，堅決按制度進行處理，輕則輕罰，重則重罰，不搞下不為例，不搞遷就，形成出了問題必須有人“買單”的責任追究機制。

二是嚴格遵守責任追究制度，形成閉環(huán)效應。要建立一個以局領導和紀檢監(jiān)察、人事、法規(guī)等部門負責人組成，具體負責責任追究的實施工作，追究的對象為：本單位制度執(zhí)行不力的員工。追究的原則是：堅持實事求是，有錯必究，處罰與責任相適應，教育與處罰相結合。追究方法是：針對執(zhí)行制度中執(zhí)行不力造成的影響和后果，區(qū)分直接責任、主要領導責任和重要領導責任，分別采取訓誡或者書面告誡，責令作出書面檢查，通報批評，扣發(fā)獎金，停職待崗、調離工作崗位，責令辭去領導職務，處分等方式予以追究，確保責任追究落實到每一層次，每一職級，每一崗位。

三是嚴格運用責任追究成果，將責任追究與干部運用、員工考核相結合。對受到過錯責任追究的人員，取消評優(yōu)評先資格；對不盡職責、碌碌無為，執(zhí)行制度不力，考核不稱職的人員，要依照相關規(guī)定離崗培訓或采取組織措施，應調整工作崗位的調整工作崗位，應降級降檔的堅決予以降級降檔。

只有通過嚴格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實行“制度管人”的管理方式，并且在企業(yè)內部營造好一種積極向上的文化氛圍，按照層級管理的原則，搞好內部監(jiān)督、制度執(zhí)行力的考核，同時將事后責任追究、獎懲實施到位，才能切實提高各項制度的執(zhí)行力。

如何提高執(zhí)行力

執(zhí)行力：對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團隊而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經營能力。而衡量執(zhí)行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業(yè)而言就是在預定的時間內完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。執(zhí)行力要成為一種強勢，必須要把握執(zhí)行制勝的二十四字真經：認同文化、統(tǒng)一觀念、明確目標、細化方案、強化執(zhí)行和嚴格考核。

1、認同文化。就是認同企業(yè)的文化，并掌握該企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求，概括來說就是認同企業(yè)在發(fā)展過程中所有精神和物質財富的總和，在此特指精神財富。

2、統(tǒng)一觀念。是針對世界觀和價值觀取向問題。一個團隊的價值觀不統(tǒng)一，無從來談凝聚力。讓你的員工與你具有相同的價值觀，讓他們成為你工作流程中的關鍵領域，這樣你的員工就會以企業(yè)為榮，并充滿自信和快樂的將執(zhí)行力進行到底。

3、明確目標。就是明確我們將去哪里。這個目標是符合SMART原則的，即：目標是具體的、可衡量的、具有挑戰(zhàn)性的、切合實際的和有時間限制的。目標是團隊和執(zhí)行者得以發(fā)展的動力所在，沒有目標的企業(yè)會在市場的大潮中成為泥沙被淘汰出局。明確的目標是執(zhí)行的方向，同時也是執(zhí)行力前進的牽引力。

4、細化方案。細化方案是解決通過什么方法到達目標的問題。策劃方案確定后必須要配備執(zhí)行細案，即執(zhí)行工作的標準和規(guī)范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。

5、強化執(zhí)行。就是強制性的去干、去做。思想對頭了，價值觀統(tǒng)一了，又明確了目標，還有系統(tǒng)的方案可以去操作，如果不干，一切為零。要建立檢查體系，通過目標體系書、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控制表等工具行使監(jiān)督職能。要求員工按照既定的流程和標準去做好工作中的每一項細節(jié)工作。

6、嚴格考核。企業(yè)要體現公開、公正、公平的“三公”原則?？己酥贫取⒓钪贫仁且?guī)范行為，激勵戰(zhàn)斗力的有效手段。

制度執(zhí)行力

目錄

步驟

關鍵

建設

規(guī)范

病因

培養(yǎng)

誤區(qū)

意義

步驟 ? 關鍵

建設 規(guī)范

病因 培養(yǎng) 誤區(qū) 意義 前提

展開

編輯本段步驟

步驟一、制定戰(zhàn)略規(guī)劃---解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問題

步驟

二、設計組織結構---解決崗位不清，分工不明的問題

步驟

三、編制崗位說明---解決職責不明，考核無據的問題

步驟

四、梳理管理流程---解決部門各自為政，不相配合的問題

步驟

五、制定目標體系---解決效率不高，工作被動的問題

步驟

六、考核員工績效---解決工作無結果，分配不公平問題

步驟

七、設計薪酬激勵---解決工資大鍋飯，工作不積極問題

步驟

八、建設文化制度---解決企業(yè)無章可循，無法可依的問題

步驟

九、打造人才梯隊---解決人員素質不高，能力不足的問題

步驟

十、管控措施到位---解決執(zhí)行不力，推委扯皮的問題

編輯本段關鍵 溝通

溝通是前提。

這里有一個很俗的概念，既SMART原則。所謂SMART原則,即是: 目標必須是具體的(Specific);

目標必須是可以衡量的(Measurable);目標必須是可以達到的(Attainable);

目標必須和其他目標具有相關性(Relevant);目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。

協調

協調是手段。

協調內部資源。好的執(zhí)行往往需要一個公司至少百分之八十的資源投入；而那些執(zhí)行效率不高的公司資源投入甚至不到百分之二十。中間的百分之六十就是差距。這些不僅僅只是在書面上顯示的。一塊石頭在平地上只是一個死物，而從懸崖上掉下時，可以爆發(fā)強大的能力。這就是集勢，把資源協調調動在戰(zhàn)略上，從上到下一個方向，能達到事半功倍的效果。

反饋

反饋是保障。

執(zhí)行的好壞要經過反饋來得知。市場被動反饋或者市場主動調研。而反饋得來的效用可以用具體而細致的數據來展示。同時我們又從數據形成的曲線中了解產品銷售走勢或者市場占有率等情況，以趨利避害。

責任

責任是關鍵。

企業(yè)的戰(zhàn)略應該通過績效考核來實現。而不僅僅只是從單純的道德上來約束。從客觀上形成一種陽光下進行的獎懲制度，才能不會使執(zhí)行作無用功。HR中目標協議書利用KPI關鍵績效指標來管理執(zhí)行力。該協議書以法律依據明白當事人責任。從主要業(yè)績，行為態(tài)度，能力等主客觀方面來評價個體執(zhí)行能力。

具體獎懲措施：獎金，工資調整，輪崗，評選優(yōu)秀，儲備人才培養(yǎng)等，同時實行一定比率淘汰制。用大棒加胡蘿卜來增強員工的敬業(yè)精神，來更好的管理執(zhí)行力。

決心

決心是基石。

狐疑猶豫，終必有悔，顧小忘大，后必有害！專注，堅持這種人生信條同樣也適用于管理執(zhí)行這個方面。

成功就象一扇門，如果戰(zhàn)略這把合適鑰匙我們已經找到，那么現在需要的只是我們把鑰匙插進去并朝正確的方向旋轉把門打開。

編輯本段建設

企業(yè)執(zhí)行能力的構建基本可以分為三個層面：組織管理機制、人力資源、領導力。在這其中，組織管理機制是基礎，人力資源是提升，領導力是升華，需要企業(yè)根據自身發(fā)展階段的特征予以優(yōu)化完善。

如果我們將組織活動與一場演出相比擬，那么“組織管理機制”就好比是所搭建的“演出舞臺”，是一場演出能否成功、精彩的基本保障。這里的組織管理機制我們更多的是從企業(yè)的基本管理架構出發(fā)來思考的，具體包括有企業(yè)的治理結構、組織架構、管理流程及制度等組織管理中比較硬性的方面，姑且稱之為“硬制度”。這些基本的制度架構決定一個企業(yè)對內外部“沖擊”的反應方式及速度，決定了企業(yè)在執(zhí)行上面所要遵循的基本模式。任何在組織管理環(huán)節(jié)上的不宜之處，都可能導致企業(yè)在執(zhí)行力上的阻滯，降低企業(yè)的運作效率。

在構建了完美的“演出舞臺”后，接下來就要看演員的表現了。說到底，再好、再完善的舞臺必須有一流的演員才能真正有精彩的演出。而企業(yè)員工在組織中正是扮演著演員的角色。人力資源在企業(yè)中的作用日益彰顯，這已經成為國內外企業(yè)的基本共識，而要想讓各個員工能積極努力的完成組織的目標，人力資源管理在“選”、“育”、“用”、“留”的各個環(huán)節(jié)都必須有合理的安排。

好的舞臺、配上一流的演員，如果再有管理者的有效組織與領導，必能奏響華麗樂章。企業(yè)各個層級管理者卓越的領導藝術和技能，可以大大提升企業(yè)在執(zhí)行任務時的方向感和效率，將企業(yè)的執(zhí)行能力帶入一個更高的境界，起到穿針引線、錦上添花的作用。

故此，我們認為企業(yè)執(zhí)行力必然是構建在三個層次上，但必須遵循一定的次序，即“組織管理機制”－“人力資源”－“領導力”，而不能出現倒置。比如：再高明的領導藝術，如果沒有合適的人才具體落實、執(zhí)行，將無法持續(xù)的達成企業(yè)預定目標；同樣，再優(yōu)秀的人才，如果沒有完善的管理支持體系，結果也只能是各自為戰(zhàn)，無法形成組織合力，大大降低企業(yè)的戰(zhàn)斗力。企業(yè)必須扎扎實實的在各個層面上下足功夫，才能確保提升組織的運作效率，增強競爭力。

編輯本段規(guī)范

認真第一，聰明第二

結果提前，自我退后

鎖定目標，專注重復

決心第一，成敗第二

速度第一，完美第二

結果第一，理由第二

招聘與任用環(huán)節(jié)

部門崗位有了確切的目標和明確的職能分工后，下一步就看員工執(zhí)行的能力了，就需要對員工的相關能力進行評估，根據評估結果將其安置到相應的崗位上，也就是人崗匹配的問題。這就需要在招聘時把好關，招聘環(huán)節(jié)主要是看應聘者是否達到企業(yè)崗位所需任職要求：基本工作能力、所需知識經驗與技能、可培養(yǎng)潛力，還有其價值觀、道德觀等等各個方面，最重要的是對企業(yè)文化、價值觀的認同感如何？如果員工對企業(yè)發(fā)展漠不關心、內心處處與企業(yè)向背離、沒有責任感和進取心，沒有做好工作的愿望和動力，即使他的學歷再高、經驗再豐富，那么他是也不會在企業(yè)里具有較好的執(zhí)行力的。這一點是目前中小型企業(yè)忽視或難以做到的。而對于企業(yè)內部的人員調配，同樣應該通過一套工具特別以往的工作表現及其績效情況進行職業(yè)能力素質的評估并合理配置，做到人崗相配。

明確的流程和全面規(guī)范的制度

崗位人員了解自己的職責后，還應該對怎樣履行其職責的流程有充分的認識，這樣才能使得執(zhí)行正確、及時、有效，從而避免少走彎路，提高執(zhí)行的效率。另外，對于執(zhí)行的流程和結果還要有制度方面的激勵和約束，執(zhí)行效果較好的予以正激勵，執(zhí)行效果沒有達到要求的執(zhí)行行為，應當予以負激勵。

績效管理環(huán)節(jié)

提高企業(yè)執(zhí)行力，績效管理環(huán)節(jié)非常重要，它是對執(zhí)行過程以及執(zhí)行結果的檢驗，它對于正確地執(zhí)行、提高執(zhí)行效率起到直接促進作用?？冃Ч芾磉^程包括共同制定績效計劃、績效輔導與溝通、績效評價、績效反饋與改進四個環(huán)節(jié)。然而我們平時執(zhí)行較多的只是績效評價環(huán)節(jié)而忽視了其他三個環(huán)節(jié)，應用上也僅僅是用于對員工的獎懲。這樣對于提高執(zhí)行力、提高績效的效果會大打折扣。因為上級領導的溝通與輔導以及績效反饋中給員工提出的問題和改進建議，對于員工認識目標、改正錯誤、提高執(zhí)行能力最終進一步提高執(zhí)行力具有不能忽視的作用。

激勵環(huán)節(jié)

要保證員工按照企業(yè)的要求工作，提高執(zhí)行力，激勵環(huán)節(jié)必不可少，特別是及時的正激勵和必要的負激勵。要根據執(zhí)行的表現給與不同的激勵，這樣有利于樹立和強化正確行為的導向，矯正錯誤行為。正激勵包含了：薪酬獎金、旅游休假等各種獎勵，還包括榜樣激勵、感情激勵、表揚激勵、目標激勵、參與激勵、晉升激勵等各種非經濟的方式。但是很多企業(yè)中卻懶得使用各種非經濟激勵手段，而是懲罰、罰款成分較多，獎勵與各種正激勵的成分較少。

培訓環(huán)節(jié)

大家已經認識到提高執(zhí)行能力，培訓環(huán)節(jié)起著非常重要的作用。培訓內容可以是與執(zhí)行有關的理論知識，也可以是技能的傳授、經驗的交流，也可以是執(zhí)行理念的宣傳與固化。通過培訓，宣傳鼓勵積極執(zhí)行的行為，反對消極執(zhí)行不負責任的做法，使得強執(zhí)行力觀念深入人心。對于企業(yè)來說，易于推行的是理論知識的培訓和執(zhí)行觀念的推廣，而真正執(zhí)行技能的培訓是通過知識和實際操作的不斷反復強化與訓練來施行的，它的培訓依據是對日?？冃П憩F進行深層次的原因分析。提升執(zhí)行技能培訓的過程是一個長期的過程，其結果也是不易被明確的和明顯衡量的。

文化塑造

領導要推行建設并帶頭塑造強執(zhí)行力的企業(yè)文化，使得強執(zhí)行力深入人心，并演變?yōu)槿粘５男袨榱晳T。這樣，強執(zhí)行行為會成為員工習慣性行為，而對于較弱執(zhí)行力行為則以另類視之。值得一提的是領導要成為具有強執(zhí)行力的典范，否則，一旦領導破壞了這種文化與習慣，前面所說的都會功虧一簣的。比如，在企業(yè)里的上班遲到、中午飲酒、工作場合禁煙等等，充分說明了這種示范的作用。

編輯本段病因

一，推過攬功 不負責任

二，選人無方 用人不當

三，只重制度 忽視文化

四，管理不當 領導不足

五，目標不清 計劃不明

六，標準缺失 考核無據

七，只重指令 不懂溝通

八，事必躬親 不會授權

九，流程不暢 銜接不良

十，管控不力 獎罰不當

編輯本段培養(yǎng)

打造執(zhí)行力文化抑或是執(zhí)行建設與提升，應當從以下方面著手：

首先，健全并完善組織架構，建立相應的責任追究機制。

其次，規(guī)范并優(yōu)化人力資源管理。再次，充分重視企業(yè)文化建設，構建和諧的企業(yè)文化

最后，領導者要以身作則，帶頭不折不扣的強化執(zhí)行。

執(zhí)行力對于企業(yè)組織而言是一個永恒的主題，而組織欲提升企業(yè)執(zhí)行力必須要進行系統(tǒng)化的組織建設，因為執(zhí)行力建設本身就是一項系統(tǒng)工程。

編輯本段誤區(qū)

(一)執(zhí)行系統(tǒng)的五大誤區(qū)

1.核心重點誤區(qū)：“這次會議的重點決策共15條，核心點10個”，一些主管或經理常說與之類似的話，其實，只要聽到重點有8條以上就表示什么重點也沒有，重點怎么可能有這么一大堆?重點常常是急需解決的兩三個核心問題。如果把假重點和真重點都混在一起，下面的人無法合理地配置時間和精力，無法有針對性地去解決核心問題，這必然會挫傷企業(yè)執(zhí)行力。

2.機會主義經營思維的誤區(qū)。企業(yè)做大之后，便面臨著兩種選擇：專業(yè)化或多元化。一般而言，合理的多元化對品牌擴張和業(yè)務擴張確實有利，并能降低風險，但在擴張的過程中，很多企業(yè)經營的機會主義思維，使得經營戰(zhàn)略、管理制度與管理理念朝令夕改，令員工無所適從，最后真有好的戰(zhàn)略或制度出臺時也得不到有效的執(zhí)行。

3.細節(jié)誤區(qū)：差距從細節(jié)開始，1%的細節(jié)可能導致100%的失敗。可以假設，一個餐廳什么都好，但端菜小姐的手卻很油很臟，那結果將會是什么樣的呢?結果很可能就是這么一個細節(jié)將導致前面所有的執(zhí)行效益為零。

5.激勵機制誤區(qū)：主要的表現形式有兩種，一是考核A，獎勵B.即對A進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的B，這就是沒能區(qū)別投機取巧的人所導致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導致“只重視結果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。

(二)執(zhí)行者的五大誤區(qū)

心態(tài)誤區(qū)：主要有四種：

自以為是。總是認為上面的決策是不合理的，在執(zhí)行過程中喜歡按自己的意思去改動，結果一級一級的改動下去最后導致了執(zhí)行的完全失真。

愛找借口和推卸責任。出了問題就怪下屬、怪環(huán)境、怪條件差，動不動就是“都是某某的錯”、“客源不足，競爭對手又太猛了”這些辯解的話。

觀念的誤區(qū)：在同事面前就說上司或其他同事的壞話，在外面就說公司的壞話，無視公司形象。見同事的獎金比自己高就眼紅，就攻擊別人，從不檢討一下自己。自命清高。以為自己是個主管或經理就了不起了，在下屬面前擺架子。這些心態(tài)誤區(qū)最大的弊端就是容易被下屬或同事模仿，激化內部矛盾，極大地削弱執(zhí)行效率。

能力誤區(qū)：執(zhí)行者能力誤區(qū)主要表現在三個方面;

1.不求上進，這些人非但不能成為企業(yè)進步的動力，反而是執(zhí)行的阻力，因為他不能吸收新思想新理念，安于現狀，反對變革。

2.能力錯位，有些執(zhí)行者智商高，精力充沛，但卻把能力用在打牌打麻將、喝酒或搞人際關系上了，不但無用反而還會起負面作用。

3.縱容“能力不夠的人”，這主要是由于兩個原因，一是不想得罪人，充當老好人;另外就是怕手下的人能力過強，超越自己，所以就啟用能力只有自己80%的人。如此以來，執(zhí)行力無疑就大打折扣了。

授權誤區(qū)：很多執(zhí)行者熱衷于把權力緊抓在手中，什么事都親力親為，結果下面的人沒事干，而他卻累得要死，且執(zhí)行效率還不高。不要認為整天瞎忙就是敬業(yè)，其實這是在阻礙效率的提升。編輯本段意義

執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質保量達成目標的能力。在管理領域，“執(zhí)行”對應的英文是 “execute”，其意義主要有兩種，其一是：“to do something that Has been carefully planned(using knowledge as distinguished from merely possessing it)”；其二是：“to complete a difficult action or movement，especially one requiring skills”。前者與“規(guī)劃”相對應，指的是對規(guī)劃的實施，其前提是已經有了規(guī)劃；后者指的是完成某種困難的事情或變革，它不以已有的規(guī)劃為前提。學術界和實業(yè)界對“執(zhí)行”的理解基本上也是如此，其差異在于側重點和角度有所不同。

執(zhí)行力是否到位既反映了企業(yè)的整體素質，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不僅僅是制定策略和下達命令，更重要的是必須具備執(zhí)行力。執(zhí)行力的關鍵在于透過企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營造企業(yè)執(zhí)行力文化。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關鍵。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行。

“兩管理”是指“開業(yè)管理”和“營業(yè)管理”。開業(yè)管理是要求新設立(包括改制、分立和合并)的金融機構，必須到人民銀行申請加入金融管理與服務體系，否則人民銀行不予提供任何金融服務。營業(yè)管理主要是以重大事項報告制度為依托，對銀行業(yè)金融機構向人民銀行報告重大事項的時間和內容作出具體詳細的規(guī)定，對報告事項進行審查或分析研究，及時解決發(fā)現的問題，有效防范和化解金融風險。

“兩綜合”是指“綜合執(zhí)法檢查”和“綜合評價”。綜合執(zhí)法檢查是指整合監(jiān)管力量，組織各專業(yè)人士對銀行業(yè)金融機構統(tǒng)一進行綜合執(zhí)法檢查，督促其依法合規(guī)經營。綜合評價是指人民銀行依據法定管理職責，對轄內金融機構執(zhí)行有關金融法律法規(guī)規(guī)章和人民銀行政策措施、管理規(guī)定情況進行全面評估，確定“A、B、C”三個等級。對綜合評價等級為“A級”的金融機構，遵義中支將免予下一自主立項的綜合執(zhí)法檢查，在全市通報表彰并抄送該金融機構的上級管轄機構;對綜合評價等級為“B級”的金融機構，遵義中支將實施正?；芾砼c服務，減少現場檢查頻率，提出改進建議，促進其提升經營管理水平;對綜合評價等級為“C級”的金融機構，遵義中支將約見金融機構主要負責人談話，指出問題，限期整改，把該金融機構列為下一綜合執(zhí)法檢查的重點對象，增加現場檢查的頻率;對存在重大違法行為或出現重大責任事件的，依法限制或暫停其辦理中國人民銀行審核批準的金融業(yè)務，并給予行政處罰，同時，將評價結果反饋該金融機構的上級管轄機構，并建議采取有效措施，加強該機構領導層管理，調整高管人員。

第五篇：如何提高制度執(zhí)行力

如何提高制度執(zhí)行力

如何提高執(zhí)行力

由于業(yè)務的擴大，需要通過增加人手和工作分工來提供效率和作業(yè)質量的支撐，為了使各項工作有序、高效和高質量地展開，組織開始著手制定各種流程規(guī)定、管理制度。

制度的建立是為了組織能以更強的能力完成更大的業(yè)務量，但在企業(yè)實務中，卻常常出現，制度很完整，裝訂得很美觀，但放

在抽屜里或僅僅掛在墻上給人欣賞，工作人員依然按照各自的習慣開展工作；制度完美有序，工作混亂無序。

ISO9000是最典型的例子，中國目前通過ISO9000的中型以上企業(yè)可能已經超過了總量的80，小企業(yè)也有大量的已過或正在通過，但這些企業(yè)里有多少能執(zhí)行到80呢？在進行質量文件編寫過程中，企業(yè)把內部60左右的流程、規(guī)定都重新審核了多遍，并據此制定了針對性的系統(tǒng)方案，為迎接外審，企業(yè)也不遺余力地展開培訓和貫標，花了大量的精力，就為了那一紙證書？

而當絕大部分企業(yè)已獲得ISO9000證書時，證書本身也就像營業(yè)執(zhí)照一樣，僅僅是一張基本的文件，不再是品質的象征和競爭力的象征了。

競爭力體現在ISO9000的執(zhí)行情況，體現在企業(yè)流程、制度的合理性，和執(zhí)行力。

從某種意義上說，管理就是細節(jié)和執(zhí)行力，細節(jié)體現質量，執(zhí)行力體現效率。

制度為什么不能得到很好地執(zhí)行呢？

在《從基層員工需求看執(zhí)行力改善實務》一文中，筆者曾經探討過基層員工的需求成因，其他成因可以列舉如下：

1、制度不合理（包括不公平、不流暢、太復雜、太難、漏洞多等）

2、固有文化與新制度差異很大（如寬松的習慣和過于嚴格的新制度，引起大范圍抵觸）

3、未培訓就執(zhí)行后的反復（被執(zhí)行者說不知道，收回執(zhí)行或減輕執(zhí)行都會對后期工作埋下陰影）

4、缺少監(jiān)督執(zhí)行人（沒人愿意做惡人，執(zhí)行時一再遷就，制度逐漸弱化）

5、領導不執(zhí)行（領導的例外原則和企業(yè)政治交易，抵消或抹殺制度）

首先必須具備小事處理能力，才能談到以上幾個方面問題的解決。

比如工卡的佩戴，除了操作工在工作時間外，進出廠、其他員工的上班時間，必須掛工卡，未掛者一律罰款10元/次，專人執(zhí)行，檢查人應該發(fā)現而未發(fā)現或未處理的，處檢查人雙倍罰金，首先講明佩帶工卡的意義和作用，然后強力推進，每周公布，形成執(zhí)行習慣，也就會形成行為習慣；

再比如辦公環(huán)境的維護，某企業(yè)曾制定一個規(guī)定，離座超過15分鐘的，必須將椅子靠在桌子指定劃線位置，否則，每次處罰10元，連續(xù)執(zhí)行3個月，處罰了10多人次后，習慣產生了，連新人進來幾天也受氛圍影響，很快養(yǎng)成習慣。

一、制度不合理

制度不合理引起的抵觸，進而產生的過于頻繁的修改-執(zhí)行-修改，使企業(yè)的制度逐漸失去權威性，員工的無所適從產生的困惑，會導致企業(yè)文化形成應付和無所謂的態(tài)度，一個好的制度應該在制定者離開組織后3到5年，還能健康地運行，后期的改變也只是在原有基礎上少量地調整，這需要對企業(yè)業(yè)務流程現狀的深刻理解和對企業(yè)發(fā)展的前瞻性把握。

二、文化與新制度差異沖突大好范文版權所有

流程是合理的，制度也是科學的，但不能適應企業(yè)或行業(yè)現狀，行業(yè)有自身的業(yè)務組織和運營特點，行業(yè)的運營特點決定了企業(yè)對資源組織的方法和對資源管理的手段，如軟件開發(fā)業(yè)與流水線生產制造也業(yè)就差別很大。

而企業(yè)固有的行事風格、價值觀等對新制度的制定和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，新制度太過超越原有文化，會產生災難性的后果——員工離職、企業(yè)權利斗爭、消極怠工等，延伸到客戶，空降兵將被逼宮、老板威信會降低等一系列連鎖反應。

三、準備不足的執(zhí)行反復

即使制度考慮了原有文化，但新制度執(zhí)行前的宣貫依然重要，新制度的宣貫必須由企業(yè)的實際影響力人員帶頭，不然后遺癥影響深遠。

在處理類似事件時，可以在宣貫文件中附帶一筆，如：由部門主管負責將文件內容傳達到每個人（會議簽名），如未通知到，員工違反規(guī)定，并認為未接到通知，主管又不能拿出明確證據證明該員工已獲知的，由主管承擔責任。

嚴格避免執(zhí)行制度后，收回處罰令或減輕處罰，會引起后期不斷的討價還價。

四、缺少執(zhí)行人

監(jiān)督執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)制度執(zhí)行不到位的主要原因，制度監(jiān)督執(zhí)行人的挑選和任用支持，是企業(yè)制度能否貫徹的關鍵。

監(jiān)督執(zhí)行人特征：頑強的意志，原則性強，很強的溝通協調能力，超越一般的正直人品，無親屬在企業(yè)，熟悉企業(yè)所有業(yè)務環(huán)節(jié)。好范文版權所有

執(zhí)行人必須被公開授予權力，并公開制約其行為的措施（如有意遺漏的雙倍處罰），執(zhí)行人必須獲得企業(yè)最高長官的支持。

五、領導不執(zhí)行

如何提高制度執(zhí)行力

如何提高執(zhí)行力

由于業(yè)務的擴大，需要通過增加人手和工作分工來提供效率和作業(yè)質量的支撐，為了使各項工作有序、高效和高質量地展開，組織開始著手制定各種流程規(guī)定、管理制度。

制度的建立是為了組織能以更強的能力完成更大的業(yè)務量，但在企業(yè)實務中，卻常常出現，制度很完整，裝訂得很美觀，但放在抽屜里或僅僅掛在墻上給人欣賞，工作人員依然按照各自的習慣開展工作；制度完美有序，工作混亂無序。

ISO9000是最典型的例子，中國目前通過ISO9000的中型以上企業(yè)可能已經超過了總量的80，小企業(yè)也有大量的已過或正在通過，但這些企業(yè)里有多少能執(zhí)行到80呢？在進行質量文件編寫過程中，企業(yè)把內部60左右的流程、規(guī)定都重新審核了多遍，并據此制定了針對性的系統(tǒng)方案，為迎接外審，企業(yè)也不遺余力地展開培訓和貫標，花了大量的精力，就為了那一紙證書？

而當絕大部分企業(yè)已獲得ISO9000證書時，證書本身也就像營業(yè)執(zhí)照一樣，僅僅是一張基本的文件，不再是品質的象征和競爭力的象征了。

競爭力體現在ISO9000的執(zhí)行情況，體現在企業(yè)流程、制度的合理性，和執(zhí)行力。

從某種意義上說，管理就是細節(jié)和執(zhí)行力，細節(jié)體現質量，執(zhí)行力體現效率。

制度為什么不能得到很好地執(zhí)行呢？

在《從基層員工需求看執(zhí)行力改善實務》一文中，筆者曾經探討過基層員工的需求成因，其他成因可以列舉如下：

1、制度不合理（包括不公平、不流暢、太復雜、太難、漏洞多等）

2、固有文化與新制度差異很大（如寬松的習慣和過于嚴格的新制度，引起大范圍抵觸）

3、未培訓就執(zhí)行后的反復（被執(zhí)行者說不知道，收回執(zhí)行或減輕執(zhí)行都會對后期工作埋下陰影）

4、缺少監(jiān)督執(zhí)行人（沒人愿意做惡人，執(zhí)行時一再遷就，制度逐漸弱化）

5、領導不執(zhí)行（領導的例外原則和企業(yè)政治交易，抵消或抹殺制度）

首先必須具備小事處理能力，才能談到以上幾個方面問題的解決。

比如工卡的佩戴，除了操作工在工作時間外，進出廠、其他員工的上班時間，必須掛工卡，未掛者一律罰款10元/次，專人執(zhí)行，檢查人應該發(fā)現而未發(fā)現或未處理的，處檢查人雙倍罰金，首先講明佩帶工卡的意義和作用，然后強力推進，每周公布，形成執(zhí)行習慣，也就會形成行為習慣；

再比如辦公環(huán)境的維護，某企業(yè)曾制定一個規(guī)定，離座超過15分鐘的，必須將椅子靠在桌子指定劃線位置，否則，每次處罰10元，連續(xù)執(zhí)行3個月，處罰了10多人次后，習慣產生了，連新人進來幾天也受氛圍影響，很快養(yǎng)成習慣。

一、制度不合理

制度不合理引起的抵觸，進而產生的過于頻繁的修改-執(zhí)行-修改，使企業(yè)的制度逐漸失去權威性，員工的無所適從產生的困惑，會導致企業(yè)文化形成應付和無所謂的態(tài)度，一個好的制度應該在制定者離開組織后3到5年，還能健康地運行，后期的改變也只是在原有基礎上少量地調整，這需要對企業(yè)業(yè)務流程現狀的深刻理解和對企業(yè)發(fā)展的前瞻性把握。

二、文化與新制度差異沖突大好范文版權所有

流程是合理的，制度也是科學的，但不能適應企業(yè)或行業(yè)現狀，行業(yè)有自身的業(yè)務組織和運營特點，行業(yè)的運營特點決定了企業(yè)對資源組織的方法和對資源管理的手段，如軟件開發(fā)業(yè)與流水線生產制造也業(yè)就差別很大。

而企業(yè)固有的行事風格、價值觀等對新制度的制定和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，新制度太過超越原有文化，會產生災難性的后果——員工離職、企業(yè)權利斗爭、消極怠工等，延伸到客戶，空降兵將被逼宮、老板威信會降低等一系列連鎖反應。

三、準備不足的執(zhí)行反復

即使制度考慮了原有文化，但新制度執(zhí)行前的宣貫依然重要，新制度的宣貫必須由企業(yè)的實際影響力人員帶頭，不然后遺癥影響深遠。

在處理類似事件時，可以在宣貫文件中附帶一筆，如：由部門主管負責將文件內容傳達到每個人（會議簽名），如未通知到，員工違反規(guī)定，并認為未接到通知，主管又不能拿出明確證據證明該員工已獲知的，由主管承擔責任。

嚴格避免執(zhí)行制度后，收回處罰令或減輕處罰，會引起后期不斷的討價還價。

四、缺少執(zhí)行人

監(jiān)督執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)制度執(zhí)行不到位的主要原因，制度監(jiān)督執(zhí)行人的挑選和任用支持，是企業(yè)制度能否貫徹的關鍵。

監(jiān)督執(zhí)行人特征：頑強的意志，原則性強，很強的溝通協調能力，超越一般的正直人品，無親屬在企業(yè)，熟悉企業(yè)所有業(yè)務環(huán)節(jié)。好范文版權所有

執(zhí)行人必須被公開授予權力，并公開制約其行為的措施（如有意遺漏的雙倍處罰），執(zhí)行人必須獲得企業(yè)最高長官的支持。

五、領導不執(zhí)行

[page_break]　即使企業(yè)設置了制度監(jiān)督執(zhí)行人，但與其平級或上級領導人違反制度后，如何處理，特別是當該領導人為元老或實力派時，除了要考驗監(jiān)督執(zhí)行人的協調手段外，企業(yè)政治在此種情況下會毫不掩飾地體現出來，該有效地利用企業(yè)政治還是規(guī)避企業(yè)政治，其實最后將考驗企業(yè)最高長官的管理能力傾向。