第一篇：股權(quán)集中度與公司績效關(guān)系研究

股權(quán)集中度與公司績效關(guān)系研究

摘要：本文研究股權(quán)集中度與公司績效關(guān)系，目的為中國上市公司在股權(quán)機構(gòu)方面調(diào)整的更為合理，在市場方面得以更好發(fā)展。國內(nèi)外關(guān)于公司績效方面的研究文獻(xiàn)表明，股權(quán)集中度是反映現(xiàn)代公司衡量公司穩(wěn)定性強弱的重要指標(biāo)。本研究報告以股權(quán)集中度、管理層股權(quán)機制與激勵作為自變量，企業(yè)成長為因變量，公司規(guī)模和企業(yè)結(jié)構(gòu)為控制變量，以托賓Q值來體現(xiàn)公司績效的變化。運用文獻(xiàn)比較法、實證分析法、回歸分析法，分析現(xiàn)代股權(quán)集中度與公司績效之間的相關(guān)性。研究得出：公司績效與第一大股東、管理層持股之間呈負(fù)相關(guān)性;資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。本文建議：加強管理人員市場，保持合適持股比例，完善公司管理層之間薪酬制度，完善股權(quán)集中政策。

關(guān)鍵詞：股權(quán)集中度;實證分析;公司績效

一、概述

中國從加入WTO企業(yè)進(jìn)入現(xiàn)代化階段，生產(chǎn)技術(shù)和社會環(huán)境的程度不斷提高，企業(yè)的規(guī)模逐漸加大，公司的治理就產(chǎn)生了很多問題。合理有效的治理公司可以提升公司業(yè)績。但是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場多變性、更快的科學(xué)技術(shù)更新、市場競爭的激烈、國家政策的宏觀調(diào)控、行業(yè)管制以及多元化的客戶需求等等，公司要提升業(yè)績變得越來越困難，任務(wù)變得越來越艱巨。在一定的條件下，股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅僅影響公司治理，也是公司治理的核心問題。

上市公司的治理與績效關(guān)系密切相關(guān)，只有合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)才能讓公司更好的發(fā)展，這是上市公司治理的一個關(guān)鍵性因素。同時也是公司形成良好的治理模式的先決條件。股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理對公司治理，股東之間利益分配和公司績效都有著重要作用。在中國“一股獨大”的現(xiàn)象很是普遍，很多上市公司都會出現(xiàn)大股東侵害了中小股東的利益，這不但會影響公司的績效，還會降低一些人工作的積極性。隨著中國經(jīng)濟(jì)市場的不斷發(fā)展，法律法規(guī)的不斷完善，上市公司有了很大提高，但是保障公司長期穩(wěn)定的發(fā)展，公司績效持續(xù)增長，研究這個問題依然是現(xiàn)在很多上市公司對股權(quán)機構(gòu)合理配置迫切的需要。

二、文獻(xiàn)綜述

本文在研究股權(quán)集中度與公司績效的關(guān)系時，翻閱了國內(nèi)外學(xué)者的諸多文獻(xiàn)和相關(guān)資料，不同國家的政策和市場環(huán)境都會影響股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，只有合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)才可以使公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

Pamenter(2003)為了提高公司績效，把過去的績效衡量評估結(jié)果轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在評定標(biāo)準(zhǔn)上，這樣的績效存在一些負(fù)面因素，在評估過程中一些主觀意識會導(dǎo)致評估失去了根本的作用。公司績效不僅僅是個人績效，還包含著與各方面之間的提高。曹建安、張禾(2003)現(xiàn)代企業(yè)都面臨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境多變化的社會環(huán)境，同時公司績效也在這樣的環(huán)境下面臨挑戰(zhàn)，它是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。是有組織有目標(biāo)的行為，組織可以根據(jù)個人工作量給予獎勵。楊建奎(2007)指出在現(xiàn)在全球經(jīng)濟(jì)一體化情況下，企業(yè)的目標(biāo)從追求最大利益轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)自身在社會中的價值。公司績效作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，不僅僅是激勵與約束的手段。公司績效是企業(yè)價值增長的具體體現(xiàn)。通過績效，可以將企業(yè)的激勵機制與價值結(jié)合起來。Bennedsen&Wolfenzon(2000)在研究上市公司時發(fā)現(xiàn)，一些投資人得不到法律法規(guī)保護(hù)時，股權(quán)集中度高的股東就會控制公司決策權(quán)，一旦他們利益一致，就會侵害公司利益。最合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)不是中小股東與第一大股東之間的持股比例比重，而是大股東之間利益的均衡，可以監(jiān)督股東與股東之間治理公司的情況。Parigi(2005)對投資人保護(hù)者差的國家，資產(chǎn)回報率會影響股權(quán)結(jié)構(gòu)，高的投資回報率會分散股權(quán)集中度，導(dǎo)致第一大股東持股比例越來越大，中小股東持股比例越老越小。魏明海、鄭國堅(2011)研究了股東體系對公司績效的影響。以多種方式考察股東對公司績效的影響，研究后，重新構(gòu)建了股東之間的關(guān)系，制定出一套詳細(xì)的體系來實施。Morck.Slileifer.and Vislmy(1988)，在選中371家上市公司中，以董事會持股比例為自變量，托賓Q值為因變量。董事會持股比例在5%以下時，公司績效是有正面影響的。但是負(fù)面效應(yīng)在持股比例5%到25%之間時會出現(xiàn);而董事會持股比例在25%以上時，公司績效又呈現(xiàn)出正面影響。

三、研究方法

本文在參考了國內(nèi)外多位學(xué)者關(guān)于股權(quán)集中度與公司績效的文獻(xiàn)著作上，根據(jù)相關(guān)理論和資料，選取了一些數(shù)據(jù)，利用stata軟件，采用文獻(xiàn)比較法、實證分析法和歸納法，對股權(quán)集中度和公司績效之間關(guān)系進(jìn)行再研究。

實證分析法是要運用一些分析工具，對一些數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，一般在研究經(jīng)濟(jì)活動時會采用這種方法;都是以實踐為基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)一般采用一手?jǐn)?shù)據(jù)作為研究基礎(chǔ)。本文的實證研究法是利用相關(guān)分析法和回歸分析法。相關(guān)分析是根據(jù)選取的數(shù)據(jù)來檢驗股權(quán)集中與公司績效之間的相關(guān)性，可以初步地得出結(jié)論，并為后來的回歸分析做了前提準(zhǔn)備。回歸分析是根據(jù)本文選取的截面數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析，和分組的回歸分析來分析股權(quán)集中度與公司績效之間的關(guān)系。回歸分析可以使研究結(jié)果更具說服力，為研究股權(quán)集中度與公司績效提供更好的研究基礎(chǔ)。

本文將選取20個上市公司作為樣本。數(shù)據(jù)從新浪財經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)、中國證券，上海證券、深圳證券來獲取。本文的相關(guān)數(shù)據(jù)的處理和檢驗均采用EXCEL系統(tǒng)軟件來操作。

四、上市公司股權(quán)集中度現(xiàn)狀分析

股權(quán)集中度是隨著企業(yè)發(fā)展不斷演變的一種形式，最初是在私人企業(yè)中出現(xiàn)的，那個時代大部分是家族企業(yè)，個人持股比例很大。二十世紀(jì)后，資本主義的產(chǎn)生，公司規(guī)模不斷擴大，公司不再以私人企業(yè)為主，變成了多樣式的企業(yè)經(jīng)營模式。中國的企業(yè)股權(quán)集中度普遍偏高，所以會導(dǎo)致一些負(fù)面影響。據(jù)統(tǒng)計顯示，民營企業(yè)90%股權(quán)集中度偏高。一定程度上的持股比例可以保障上市公司在未來的績效提高。有益于上市公司股票價格的上漲，但是由于上市公司內(nèi)部情況不一樣，行業(yè)不同，市場環(huán)境多變性，所以上市公司情況都不一樣。上市公司環(huán)境好，規(guī)模大，股權(quán)集中度高才能發(fā)揮作用。一些公司的績效考核體系并不合理，也是導(dǎo)致現(xiàn)在中國企業(yè)公司績效不穩(wěn)定的原因之一。多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也讓很多公司應(yīng)付不來。

本文選擇的樣本中，股權(quán)集中度由高到低的公司依次為：蘇泊爾、東陵糧油、大港股份、方大特鋼、皇氏乳業(yè)、信隆實業(yè)、榮盛發(fā)展、宋城股份、起源裝備、海特高新、康達(dá)爾、中原內(nèi)配、東華軟件、國光電器、凱恩股份、萬潤科技、麗江旅游、新宙邦、遼寧成大、TCL。

五、股權(quán)集中度與公司績效相關(guān)性研究

中國證監(jiān)會把上市公司行業(yè)按著營業(yè)收入劃分為分類標(biāo)準(zhǔn)，把上市公司分成13個門類，根據(jù)選擇樣本的統(tǒng)計結(jié)果可以看出來，實施股權(quán)集中度上市公司主要集中在房地產(chǎn)、工業(yè)、旅游、綜合和食品制造業(yè)五大行業(yè)。工業(yè)行業(yè)在上市公司實施的股權(quán)集中度比重最大，占到了樣本的50%，是股權(quán)集中度行業(yè)中最集中的行業(yè)。其次是綜合行業(yè)的比例，占到了樣本比重的20%。第三是旅游業(yè)，占到了樣本比重的10%。第四是食品加工業(yè)，占到了樣本比重的10%。第五是房地產(chǎn)業(yè)，占到了樣本比重的10%。

5.1 數(shù)據(jù)描述分析簡述

為了進(jìn)行實證研究，選取了20家公司作為研究對象進(jìn)行實驗對比。數(shù)據(jù)來源于新浪財經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)、中國證證券、上海證券、深圳證券，而且數(shù)據(jù)真實可靠。選取的樣本是按著同行業(yè)一一對應(yīng)在各自的行業(yè)內(nèi)選取的，是可以作為實證分析的依據(jù)的。

從20個上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)樣本可以看出來，在2010到2012年間樣本，上市的中小企業(yè)的管理層持股比例的均值在5.77%到6%之間，一般西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中，管理層的持股比例在10%到15%之間，由此數(shù)據(jù)可以看出中國上市的中小企業(yè)的股權(quán)集中度還是不穩(wěn)定。但是可以看出來管理層持股比例呈逐年上升的趨勢，這種趨勢是由多方面因素造成的，主要是與中國的資本市場和國家對高管進(jìn)行股權(quán)激勵的重視程度密不可分。通過20個上市公司的樣本的比較可以看出2010年到2012年間，股權(quán)集中度集中的上市公司凈資產(chǎn)收益率有上升趨勢，從一定程度上肯定了股權(quán)集中度對公司績效是正面作用。但是由于企業(yè)規(guī)模大，公司結(jié)構(gòu)過于臃腫，在治理和監(jiān)督時不能及時作出處理和決策。所以股權(quán)集中度高的時候，可以在治理公司和監(jiān)督使迅速作出反應(yīng)。因此，股權(quán)集中度集中可以一方面避免公司治理結(jié)構(gòu)臃腫，另一方面可以對各種情況迅速做出反映，更快的適應(yīng)市場環(huán)境。

5.1.1 公司成長性統(tǒng)計和描述性的分析。托賓Q值的最大值是0.508，托賓Q值的最小值是0.015，說明在研究這20個上市公司的數(shù)據(jù)中，上市公司因為所在環(huán)境不同，行業(yè)不同，治理情況和公司性質(zhì)不一樣，所以企業(yè)成長目標(biāo)是不一樣的。公司的成長性可以表現(xiàn)為公司產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景，規(guī)模的變化，公司績效的增減。公司如果發(fā)展的好，公司績效也高，也會間接的吸引投資者，公司的成長性不僅僅是一個公司的靈魂還是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力，也是衡量公司經(jīng)營好壞的主要指標(biāo)。不但包括了行業(yè)之間的宏觀因素，又包括微觀的財務(wù)因素。因為選擇的樣本中，上市公司行業(yè)不一樣，標(biāo)準(zhǔn)不一樣，導(dǎo)致他們成長性也是有差別的。一般情況下，公司規(guī)模在行業(yè)里越大，競爭力就越強，但是也可能面臨的風(fēng)險較多。

5.1.2 股權(quán)集中度統(tǒng)計性的描述性分析。收集的20個樣本公司中，第一大股東持股比例最高的是71.31%。第一大股東持股比例最低的是0.09%，均值是31.58%。在分析上市公司公司繼績效的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析股權(quán)集中度對公司績效的影響。數(shù)據(jù)說明公司所在環(huán)境不同，行業(yè)不同，股權(quán)集中度情況也不同。股權(quán)集中度對公司最大的作用體現(xiàn)在公司的治理與監(jiān)督方面，而且所研究的上市公司股權(quán)集中度較高，這表明在上市公司存在股權(quán)較高程度集中在第一大股東的情況。這些大股東有權(quán)力對公司做決策，同時也承擔(dān)著一定的風(fēng)險，股權(quán)集中度高的上市公司制約著管理人員的一些行為，因為一些大股東為了個人利益會加強對管理人員的監(jiān)督，參與公司治理，但是股東手中大部分的資金聚集也不完全利于公司發(fā)展和分散風(fēng)險。

5.1.3 管理層持股統(tǒng)計和描述性分析。20個樣本上市公司中，管理層持股比例的均值雖然在8.18%。但是管理層持股由最高的61.88%到最低的0.09%。之間的差異很大，這說明中國上市公司管理層持股比例普遍不均勻，參差不齊。這是因為所選擇的公司行業(yè)不一樣，治理方式不同，管理層都會或多或少的持有本公司一些股份，這是為了防止“一股獨大”的現(xiàn)象產(chǎn)生，避免國有控股帶來一些負(fù)面影響。而且這些數(shù)據(jù)反映出來中國上市公司的公司績效水平都不相同，不但是因為內(nèi)部環(huán)境不一樣，受外部政策環(huán)境影響也很大，導(dǎo)致上市公司之間公司績效差別。中國的股票市場發(fā)展緩慢，跟全球相比還屬于初級階段，市場的不穩(wěn)定性都會導(dǎo)致上市公司績效不穩(wěn)。

5.1.4 資產(chǎn)負(fù)債率統(tǒng)計和描述性分析。20個樣本上市公司的負(fù)責(zé)率平均值是41.32%，屬于中等偏低點的負(fù)債水平。這說明中國上市公司利用財務(wù)杠桿的情況比較差，資產(chǎn)負(fù)債率是公司調(diào)節(jié)財務(wù)，一般來說資產(chǎn)負(fù)債率低可以說明公司的財務(wù)情況良好，風(fēng)險小，償債能力好，資金周轉(zhuǎn)力度穩(wěn)健，但是在融資時要注意，因為會受到一些內(nèi)部環(huán)境和外部政策的影響，導(dǎo)致上市公司的融資環(huán)境不樂觀，通過融資貸款較困難。從管理層角度來看，資產(chǎn)負(fù)債率的高低也跟公司成長性有關(guān)，如果管理者對公司的長期發(fā)展充滿信心，可以加快發(fā)展，這樣能保持高的負(fù)債率，擴大規(guī)模;如果管理層過于保守，公司發(fā)展緩慢，資產(chǎn)負(fù)債率肯定時刻保持在一定水平上。

5.2 整體回歸分析

本文采用多元回歸模型，對20個上市公司的股權(quán)集中度和公司績效的研究進(jìn)行實證分析。得出管理層持股與托賓Q值為負(fù)相關(guān)，導(dǎo)致的原因可能是因為管理層持股后，在公司治理與決策上并沒有發(fā)揮他們自己的職責(zé)和作用，由于管理層的管理權(quán)和股東的所有權(quán)存在一定差別，也就是說股東委托管理層經(jīng)營時，管理層不一定按照股東的意愿執(zhí)行，而是按照自身利益最大化行事，導(dǎo)致股東與管理層之間產(chǎn)生內(nèi)耗，這種管理層的機會主義，降低了公司的利潤，影響了公司的績效，是影響公司績效的負(fù)面因素。而且隨著管理層手中的持股比例越來越高，他們自身所處環(huán)境和利益也在發(fā)生變化，從公司獲利的方式變得多種多樣，一些持股比例較高的，參與到更多的企業(yè)決策中去，使自己利益最大化，從而導(dǎo)致公司的績效下降。這種現(xiàn)象其實在中國企業(yè)十分普遍，侵害公司利益的手段樣式多很多股東已經(jīng)控制了公司，使公司完全變成為自己服務(wù)的地方。股權(quán)集中度越高，管理層受到的約束力就越大，所以一些管理層在公司治理與決策的問題上就發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

第一大股東持股比例與托賓Q值呈負(fù)相關(guān)，導(dǎo)致這種情況可能是因為，第一大股東持股比例很多時，公司給第一大股東分配了過多的企業(yè)利潤。如果公司的留存利潤過少，企業(yè)在未來的發(fā)展受到限制，在管理公司和治理公司方面不能放長遠(yuǎn)利益去監(jiān)督管理，導(dǎo)致公司績效降低。因為公司除了第一大股東之外，還有其他中小股東，這些中小股東會在一些地方隱形的轉(zhuǎn)移一些大股東之間的財富和手中的權(quán)利。這種情況下，大股東能通過多種方式以犧牲一些中小股東利益來獲取控制權(quán)利益，必然引起大股東與小股東之間的利益沖突，所以就會導(dǎo)致公司的股權(quán)集中度的越來越集中，監(jiān)督會越來越強;當(dāng)上市公司大股東轉(zhuǎn)讓其控制權(quán)時，其他股東就會以抽取利益的方式來獲得權(quán)力，這樣的控制權(quán)就會產(chǎn)生不良作用，公司的利益勢必會受到影響，公司的利益就會在這種交易中減少，而購買者可以把在股票上的損失通過控制產(chǎn)生的私有利益來補償。從而使公司利益受損，績效下降。

第二篇：股權(quán)集中度建議

1.優(yōu)化股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度

目前，證券公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，與國外投資銀行股權(quán)分散情況相比較，具有高度集中的特征。但是，在當(dāng)前外部市場環(huán)境和制度環(huán)境下，這種高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)狀況似乎更加適合當(dāng)前證券公司防范治理問題出現(xiàn)的需要，正如上章實證分析的那樣。但任何事物都是有利有弊的，過度集中型的股權(quán)結(jié)構(gòu)都有其不可克服的缺點。一是不利于中小股東權(quán)益的實現(xiàn)。大股東可能存在利用優(yōu)越地位為自己謀取利益而犧牲小股東利益的行為。二是不利于形成市場對企業(yè)的治理。因為，股權(quán)的高度集中，勢必使流通股比例過小和中小股東持股非常有限，致使公司決策民主化、科學(xué)化程度不高。而且股權(quán)高度集中后，資本市場上的股票拋售并不能對公司控制權(quán)有實質(zhì)性影響，使資本市場上對企業(yè)經(jīng)營者具有極大壓力的退出與接管機制失效。三是不利于使公司在更大范圍內(nèi)接受股東的監(jiān)督。四是難以遏止股權(quán)壟斷問題，造成大股東 絕對操縱董事人選，使董事會純粹是一個法規(guī)型的傀儡機構(gòu)。特別是股份過于集中于國家手中，它為政府機構(gòu)在實質(zhì)上支配公司提供了條件，政資合一、政企不分現(xiàn)象不會發(fā)生實質(zhì)性的變化。

從一定意義上說，股權(quán)分散具有重要意義。一方面，正是由于股權(quán)過于分散，持股人對公司的直接控制和管理能力非常有限，使得任何一個股票持有者都不可能對公司具有控制權(quán)，才使得公司控制權(quán)從一個個私人股東手中脫離出來，導(dǎo)致以所有權(quán)與控制權(quán)相分離為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生。所有權(quán)與控制權(quán)分離產(chǎn)生了專業(yè)經(jīng)理人員和專業(yè)投資人，適應(yīng)了生產(chǎn)社會化、資本社會化、經(jīng)營管理社會化、風(fēng)險社會化要求。另一方面，正是由于股權(quán)分散化到一定程度，任何一個股東若要直接控制企業(yè)既沒有必要也沒有可能時，企業(yè)的法人財產(chǎn)權(quán)才真正地確立起來。而且，企業(yè)股權(quán)分散化和多元化后，企業(yè)監(jiān)督主體也實現(xiàn)了多元化，在一定程度上也起到降低信息不對稱的作用，有利于建立起有效的約束和監(jiān)督機制，從而提高企業(yè)運作效率。股權(quán)分散化和專家治理與提高公司管理效率之間存在著極大關(guān)系。這一切都使公司制企業(yè)最終取代自然人企業(yè)成為現(xiàn)代企業(yè)制度的主要形式。

股權(quán)分散在帶來好處的同時，也產(chǎn)生了一些弊端。股權(quán)高度分散，董事會成員多數(shù)由高層經(jīng)理推薦人員充任，股東又無法對公司董事會和執(zhí)行人員進(jìn)行有效監(jiān)督，必然帶來企業(yè)的低效率。由于股權(quán)過于分散和平均，投資者僅僅為了取得較高投資回報率而參股，形不成掌握公司控股比例。以自己少量資本去營運更多社會資本的產(chǎn)權(quán)主體，可能會使企業(yè)缺少從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮問題和關(guān)心資本長遠(yuǎn)效率的約束機制，導(dǎo)致企業(yè)的低效率。當(dāng)投資者以在較短時期內(nèi)獲取較高的投資回報率為直接目的時，往往通過購買多個企業(yè)股票，靠投資多元化來減少購買單一股票所帶來的過高風(fēng)險。而且由于以短期獲利為目的，他們通常更多地關(guān)注股價漲落，而不是公司的業(yè)績。

與股權(quán)結(jié)構(gòu)分散相反，股權(quán)相對集中，使股東（大股東）對公司的控制和管理有了現(xiàn)實可能性。股權(quán)相對集中，大多數(shù)股權(quán)由幾家大股東所擁有，他們有動力和能力對經(jīng)營者進(jìn)行有效的直接約束。大股東在很大程度上避免了中小股東“搭便車”的心理。因為，大股東是企業(yè)的主要投資者，他們在企業(yè)破產(chǎn)時要承受很大損失，他們有積極性盡力愛護(hù)和經(jīng)營自己的企業(yè)，提高企業(yè)的效率。在股份公司中，之所以要求進(jìn)入董事會必須憑借股權(quán)的大小，根本原因就在于，公司好壞對大股東的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一般小股東，其對公司的資產(chǎn)責(zé)任相對地說也更大。而且即使具有完備的資本市場，大股東也相對難以較快地轉(zhuǎn)移股權(quán)規(guī)避風(fēng)險。即使允許部分無資產(chǎn)董事進(jìn)入董事會，則一方面需要經(jīng)過股東大會的嚴(yán)格程序，進(jìn)而股東愿意替其承擔(dān)資產(chǎn)責(zé)任；另一方面，無資產(chǎn)董事具有豐富的管理才能，因而擁有較多的人力資本，公司績效損失對其人力資本的損害是極為嚴(yán)重的。

上章實證分析認(rèn)為，股權(quán)集中度越高，證券公司業(yè)績與治理效率越高。但理論分析卻認(rèn)為，股權(quán)適度集中是我國證券公司股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方向和趨勢。如何理解兩者之間的不一致呢？筆者認(rèn)為，造成上述結(jié)論不一致的原因在于法律對股東權(quán)益保護(hù)力度的不同造成了不同階段股權(quán)結(jié)構(gòu)也是不同的。在世界銀行的一項研究中，哈佛大學(xué)的Alex Dyck（2000）將國家按其對股東保護(hù)的力度和股東集中的情況進(jìn)行了分類。結(jié)果發(fā)現(xiàn)沒有任何法律對股東權(quán)益保護(hù)弱的國家擁有分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)，只有那些對投資者法律保護(hù)力度非常大的國家才能夠支持分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這一研究從另一個角度表明，集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)與資本市場不發(fā)達(dá)有關(guān)，而資本市場的不發(fā)達(dá)又與投資者缺乏法律保護(hù)有關(guān)，只有在發(fā)達(dá)的、投資者得到很好保護(hù)的資本市場上，才會出現(xiàn)分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

這一點有助于我們理解為什么集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)在大多數(shù)國家特別普遍，尤其是在發(fā)展中國家，幾乎所有的發(fā)展中國家的股權(quán)結(jié)構(gòu)都是集中的，原因在于世界上的大多數(shù)國家都缺乏對投資者的有效保護(hù)。由于投資者從外部無法得到有效的保護(hù)，他們就通過集中持股的方式對公司進(jìn)行監(jiān)督和控制，以減少代理成本，求得自身的保護(hù)，避免自己的權(quán)益受到侵害。而這種股權(quán)結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生大股東對小股東的利益侵害，從而影響資本市場發(fā)發(fā)展，反過來，資本市場的不發(fā)達(dá)會進(jìn)一步鼓勵股權(quán)的集中。因此，分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)只有在發(fā)達(dá)的資本市場上才能出現(xiàn)，而大多數(shù)國家里，包括我們國家，由于法律缺乏對投資者權(quán)益的有效保護(hù)，不但所有權(quán)集中程度很高，往往資本市場不發(fā)達(dá)。

綜上分析，在當(dāng)前我國資本市場不發(fā)達(dá)，法律缺乏對投資者權(quán)益有效保護(hù)的情況下，“一股獨大”的股權(quán)比例結(jié)構(gòu)似乎更加適合當(dāng)前外部環(huán)境下我國證券公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需要。大股東分擔(dān)代理人帶來的高昂代理成本將促使大股東對經(jīng)理人行為進(jìn)行制約。但是，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，隨著我國資本市場外部環(huán)境的改善和證券行業(yè)相關(guān)制度的建設(shè)，“相對集中”的股權(quán)結(jié)構(gòu)將是證券公司股權(quán)配置的長期選擇，這種“相對集中”的股權(quán)結(jié)構(gòu)不但有利于證券行業(yè)經(jīng)理人市場的培育，同時，也可以通過控制權(quán)轉(zhuǎn)移機制對經(jīng)理人形成一定程度的制約，使證券公司外部治理功能得到強化。2.完善公司內(nèi)部治理機制

我國《公司法》規(guī)定，上市公司的內(nèi)部治理采取監(jiān)事會與董事會并立的“二元”模式，董事會和監(jiān)事會相對獨立，分別對股東會負(fù)責(zé)，并規(guī)定監(jiān)事會中應(yīng)有職工代表。根據(jù)該規(guī)定，本文實證分析部分的公司治理和外部制衡都屬于廣義的內(nèi)部治理范圍。由實證分析的結(jié)果可知，獨董并不是影響民營上市公司績效的顯著因素，而監(jiān)事會的作用也不十分明顯。因此，為完善民營上市公司的內(nèi)部治理機制，提升其經(jīng)營績效，本文提出了以下可行措施。2.1 建立完善的獨立董事制度

獨立董事是指來自公司外部，用以制衡執(zhí)行董事，確保公司安全穩(wěn)健運行，保護(hù)股東利益不受侵犯的董事。也即作為獨立董事，防范大股東侵犯小股東和其他相關(guān)者的利益是其主要職能。獨立董事作為上市公司治理的重要內(nèi)容，其作用是否有效發(fā)揮將直接關(guān)系到上市公司的績效的好壞。根據(jù)我國證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定，在2003年6月30日前董事會成員中的獨立董事不少于1/3。即獨立董事作為重要的治理因素已被廣泛的引入民營上市公司中。但由第一步實證分析的結(jié)果可知，獨立董事僅在公司成長性的分析模型中作為解釋公司績效的顯著因素。說明我國民營上市公司的獨立董事并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用效果，原因可能在于，一方面獨立董事是由控股股東直接指派的，其利益與控股股東直接相關(guān)；另一方面，我國獨立董事市場不完善，獨立董事的職業(yè)化和專業(yè)化程度并不高，導(dǎo)致其職能的執(zhí)行能力不強。

因此，加強獨立董事的作用，完善我國民營上市公司的獨立董事制度，需要做到：首先，建立更明確的獨立董事選聘法規(guī)，明晰獨立董事的資格條件，并明確禁止與控股股東利益相關(guān)者出任獨立董事。其次培育獨立董事市場，以提高獨立董事的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能。具體做法如開展獨立董事培訓(xùn)制度，建立獨立董事人才庫；通過獨立董事資格認(rèn)證制度等方式，建立具體的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。再次，建立透明的工作績效評價制度。如向全體股東公開有關(guān)獨立董事的個人信息和工作情況及績效，將獨立董事真正置于所有股東的監(jiān)督之下，以保證其職能的正確履行。2.2 提高監(jiān)事會的獨立性

根據(jù)《公司法》和《上市公司章程指引》的規(guī)定，檢查公司財務(wù)；對董事、經(jīng)理和其他高級管理人員執(zhí)行公司職務(wù)時違反法律、法規(guī)或者公司章程的行為進(jìn)行監(jiān)督，是監(jiān)事會的兩項首要職權(quán)。同時《公司法》還規(guī)定，董事、經(jīng)理和其他高級管理人員不得兼任監(jiān)事。但是，民營上市公司監(jiān)事會的構(gòu)成中包含股東代表和適當(dāng)比例的公司職工代表；除此以外的監(jiān)事，則由股東大會選舉產(chǎn)生，而選舉的結(jié)果基本上是由大股東兼任監(jiān)事會成員。這種情況下，監(jiān)事會成員的構(gòu)成都來自公司內(nèi)部，相當(dāng)于自己在監(jiān)督自己行為，監(jiān)事會的獨立性無法保證，也不符合《公司法》等法規(guī)的相關(guān)原則，使得監(jiān)事會基本職權(quán)的履行無法得到有效保障。因此，為充分發(fā)揮監(jiān)事會的作用，增強其獨立性，創(chuàng)造更好的提升公司績效的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，本文建議：首先，加大《公司法》等法規(guī)的執(zhí)行力度，公司法等法規(guī)的相關(guān)規(guī)定并未得到很好的執(zhí)行，如其中明確規(guī)定的董事等其他高級管理人員不得兼任監(jiān)事會成員，但在我國民營上市公司中兩者的兼任很普遍，因此，需加大對該類法律法規(guī)執(zhí)行的監(jiān)管力度，或引入嚴(yán)格的懲罰機制，保障此類法律法規(guī)的全面執(zhí)行。其次，提高中小股東出任監(jiān)事會的比例，中小股東和大股東的利益往往并不一致，由中小股東控制監(jiān)事會，可以有效監(jiān)督控股股東的行為，使其經(jīng)營行為符合中小股東和上市公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。再次，建立外部監(jiān)事制度，外部監(jiān)事，其含義與獨立董事類似，即與上市公司不存在利益關(guān)系的監(jiān)事。該類監(jiān)事的最大特點在于其獨立性。但我國現(xiàn)行的《公司法》中并沒有關(guān)于外部監(jiān)事的明確規(guī)定，因此，我國《公司法》應(yīng)該借鑒發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的相關(guān)措施，引入外部董事的治理結(jié)構(gòu)，并通過其他配套措施嚴(yán)格保證其執(zhí)行。

2.3 完善公司外部治理機制 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場評判是監(jiān)督和約束上市公司管理層的主要依據(jù)，競爭機制為對公司管理層進(jìn)行監(jiān)督和約束提供了基礎(chǔ)，因此，來自市場的與上市公司有利益聯(lián)系的利害關(guān)系者構(gòu)成了公司的外部治理結(jié)構(gòu)。由于外部治理無法有效量化，在實證分析的模型中未直接引入該類變量，但根據(jù)發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗，上市公司的外部治理機制會對其經(jīng)營績效產(chǎn)生明顯的影響。為保證分析的完整性，本文從信息披露和引入債權(quán)人治理兩個角度，提出改進(jìn)上市公司外部治理的建議措施。2.3.1 完善上市公司的信息披露制度

在市場經(jīng)濟(jì)活動中，信息披露不僅影響著投資者的價值判斷和決策，同時也會影響到債權(quán)人等利害關(guān)系者。由于信息披露受很多種因素的制約，世界各國都致力于建立健全一套完善的信息披露制度。只有信息披露制度科學(xué)合理，才能從根本上保證經(jīng)濟(jì)活動的透明度，使信息使用者作出正確的判斷和科學(xué)的決策，進(jìn)而全面維護(hù)經(jīng)濟(jì)活動中各主體的利益。因此，為真正使公司治理信息披露規(guī)范化和科學(xué)化，監(jiān)督管理者經(jīng)營行為和維護(hù)中小投資者的基本利益，本文從信息披露方式和處罰制度方面提出改進(jìn)建議：（1）擴大上市公司的治理信息披露范圍、縮短信息披露時間。傳統(tǒng)的信息披露通常僅包括上市公司的財務(wù)會計信息，而除財務(wù)會計狀況外，上市公司的治理結(jié)構(gòu)狀況、經(jīng)營狀況、所有權(quán)狀況等信息都將對市場投資者的決策產(chǎn)生重要的影響。因此按照科學(xué)決策的要求，上述公司治理信息都應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確披露；根據(jù)發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗，信息披露的時間應(yīng)當(dāng)采用定期與不定期相結(jié)合的方式。定期披露相關(guān)信息，是我國上市公司制度的基本規(guī)定，但關(guān)于不定期的信息披露則缺乏明確的規(guī)定。因此，擴大信息披露范圍，采取定期和不定期相結(jié)合的信息披露方式，將影響經(jīng)濟(jì)決策的事件全面而及時地披露其實質(zhì)，以有利于中小股東和其他市場投資者作出準(zhǔn)確的判斷，加強其對公司管理者的監(jiān)管力度，并保證公司的重大決策符合他們的利益。（2）制定上市公司治理信息披露的相關(guān)法律法規(guī)，并加大違法的處罰力度。建議國家證券監(jiān)督管理部門，根據(jù)信息披露的相關(guān)規(guī)定和信息需求者的要求，制定明確的公司治理信息披露法律法規(guī)；同時完善披露過程和披露標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制機制，采用高質(zhì)量會計標(biāo)準(zhǔn)和審計標(biāo)準(zhǔn)披露公司治理信息，以保證公司治理信息披露的準(zhǔn)確、全面和可信。2.3.2 引入并規(guī)范債權(quán)人治理機制

根據(jù)Holmstrom和Tirole（2000）的研究，相對于股東而言，作為債權(quán)人的銀行等金融機構(gòu)可以很好地監(jiān)督公司項目選擇的正確性，可以降低公司投融資方面決策失誤的概率，從而提高公司價值。也即，銀行等債權(quán)人如果直接介入公司治理，可以有效發(fā)揮其財務(wù)監(jiān)管和項目監(jiān)督方面的特長，提高經(jīng)營決策的合理性，降低上市公司的經(jīng)營風(fēng)險。針對我國債權(quán)人治理現(xiàn)狀，可以從以下兩個方面進(jìn)行完善。（1）證監(jiān)會等部門制定相關(guān)的法律，明確規(guī)定債權(quán)人可以作為外部董事進(jìn)入公司董事會，參與公司治理。如果銀行等金融機構(gòu)以外部董事的身份進(jìn)入董事會，就可以充分發(fā)揮其專業(yè)特長，監(jiān)督公司的財務(wù)狀況和投資活動，對企業(yè)的重大經(jīng)營決策提出建議，以強化企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機制，降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。同時，債權(quán)的安全也將提高企業(yè)的融資能力，為企業(yè)構(gòu)筑一個良好的發(fā)展空間，有利于降低企業(yè)的融資成本，推動企業(yè)長期發(fā)展。（2）加強債權(quán)人在企業(yè)破產(chǎn)上的權(quán)利，如允許債權(quán)人參加清算組等，以全面保障其在公司的利益。2006年我國修訂的《公司法》確立了公司法人人格否認(rèn)原則，其中規(guī)定，對逃避債務(wù)、嚴(yán)重?fù)p害公司債權(quán)人利益的股東，公司債權(quán)人可以追究股東的連帶責(zé)任。隨著該原則的施行，債權(quán)人的正當(dāng)利益將更有保障，但新修訂的《公司法》并沒有明確債權(quán)人在公司破產(chǎn)時，債權(quán)人利益保護(hù)的相關(guān)原則，而只有當(dāng)債權(quán)人的基本權(quán)利得到完全的保障時，其參與公司治理的積極性才會最高，才能最有效的發(fā)揮其監(jiān)管職能。因此本文建議，《公司法》應(yīng)當(dāng)增設(shè)相關(guān)規(guī)定，如允許債權(quán)人直接或者派代理人參加清算組，以保證在公司破產(chǎn)時，債權(quán)人的相關(guān)權(quán)利得到更有效的維護(hù)。

第三篇：股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系

股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系

[摘要]創(chuàng)業(yè)板上市公司實施以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機制，有利于留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。選取2013年12月31日前公告股權(quán)激勵草案的創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究對象，運用相關(guān)性分析、回歸分析等計量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法實證分析創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵對創(chuàng)業(yè)板上市公司的企業(yè)績效有促進(jìn)作用，但效果不顯著。

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵；創(chuàng)業(yè)板上市公司；企業(yè)績效

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714091

1引言

大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新時代，為留住優(yōu)秀人才，越來越多的企業(yè)開始實施以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機制，尤其以高科技型上市公司（高科技企業(yè)大部分在創(chuàng)業(yè)板上市）為主力軍。根據(jù)巨潮資訊的統(tǒng)計結(jié)果，2009年創(chuàng)業(yè)板推出以來，共有122家上市公司采取股權(quán)激勵方式，許多學(xué)者也紛紛投入股權(quán)激勵的相關(guān)研究。宋敏、李春濤（2010）指出股權(quán)激勵機制能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)績效；[1]陳永圣、陳德萍（2011）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度與企業(yè)績效呈顯著的正U形關(guān)系；[2]蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵具有負(fù)面的公司治理效應(yīng)；[3]劉廣生、馬悅（2013）通過對2006―2011年實施股權(quán)激勵的上市公司進(jìn)行實證研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司的股權(quán)激勵雖然與企業(yè)績效呈正相關(guān)，但并不顯著。[4]由此可見，目前針對高科技創(chuàng)業(yè)板上市公司的研究相對較少。本文基于2013―2015年我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的面板數(shù)據(jù)探索股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，以期為創(chuàng)業(yè)板高科技上市公司實施股權(quán)激勵計劃提供有益參考。

2研究設(shè)計

21樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取我國創(chuàng)業(yè)板2013年前實施股權(quán)激勵計劃的上市公司作為研究對象。創(chuàng)業(yè)板上市公司大部分是高科技公司，高科技公司與普通公司相比成長性較高，且企業(yè)經(jīng)營者較為年輕，會更加看重自身職業(yè)生涯的長期發(fā)展。因此，研究高科技公司的股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系更加有意義。本文篩除了同時發(fā)行多種股票、連續(xù)三年高管持股數(shù)為0、存在異常值和數(shù)據(jù)缺失的上市公司，最終獲得77家高科技上市公司的數(shù)據(jù)。本文使用的上市公司的數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)、和訊網(wǎng)，并由作者手工分類與整理，在研究中使用了Eviews和Excel統(tǒng)計軟件。

22變量選擇

221被解釋變量

國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者采用EVA法、托賓Q值以及BBS法來間接衡量企業(yè)績效，但前兩種方法都是以證券市場的有效性為前提，與國內(nèi)證券市場存在較強投機性的現(xiàn)狀不符，因此，不考慮使用這兩種方法進(jìn)行績效評價；另外，BBS法有較強的主觀性，考核指標(biāo)多，較難量化。因此，本文參考盛明泉、蔣偉（2011）企業(yè)業(yè)績的度量指標(biāo)，綜合采用ROE、ROA、ROM三個會計指標(biāo)，這些指標(biāo)不僅客觀，容易獲得，而且能夠從公司所有者權(quán)益的增值能力、公司競爭能力和長期發(fā)展?jié)摿Φ热齻€方面全面地衡量公司績效。

222解釋變量

本文以高管人員作為股權(quán)激勵的研究對象，所以選擇解釋變量時只考慮高管人員的持股情況。本文中的高管人員是依據(jù)《公司法》第217條第（一）項的規(guī)定，具體是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)主管、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。模型中的股權(quán)激勵就是高管人員持股數(shù)占公司總股數(shù)的比重。

223控制變量

在研究企業(yè)績效過程中，除了高管人員持股情況對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響之外，其他因素如公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、公司成長性等都對企業(yè)績效具有重要的解釋作用。因此，本文模型中把資產(chǎn)負(fù)債率、公司規(guī)模、無形資產(chǎn)占比以及成長性作為控制變量。表1詳細(xì)描述了各個變量的符號以及具體量化指標(biāo)。

23模型設(shè)計

本文以面板數(shù)據(jù)為研究樣本進(jìn)行多元回歸分析，構(gòu)建回歸模型如下：

上述模型中，β1β2β3β4β5表示解釋變量和控制變量的回歸系數(shù)；變量下標(biāo)it的i和t分別表示不同的企業(yè)和年份；εit表示隨機擾動項；α0則表示截距項。

3實證結(jié)果

31描述性統(tǒng)計分析

運用Eviews對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，如表2所示。2013―2016年，主營業(yè)務(wù)收入利潤率平均值為01393，最大值為07500；凈資產(chǎn)收益率的平均值為00983，中位數(shù)為00938，最大值為03300；總資產(chǎn)收益率平均值為00765，最大值為03026；被股權(quán)激勵的高管人員的持股比例最大為07298，平均為01954，說明企業(yè)實施股權(quán)激勵的力度較低；公司規(guī)模的最大值為213517，最小值為199024，兩者相差不大；資產(chǎn)負(fù)債率最大值為07753，最小值為00244；成長性均值為03551，最大值為28386，最小值為-01121；無形資產(chǎn)占比均值為00508。

32相關(guān)性分析

由于本文只選取2013―2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)，時間跨度較小，因此不考慮單位根和協(xié)整檢驗。但在進(jìn)行回歸前，先對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，并檢驗是否存在多重共線性。由表3可以看出，變量間不存在多重共線性。同時，可以看出公司規(guī)模與主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率之間均呈正相關(guān)；資產(chǎn)負(fù)債率與主營業(yè)務(wù)利潤率和總資產(chǎn)收益率呈負(fù)相關(guān)，但與凈資產(chǎn)收益率呈正相關(guān)；公司成長性與主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率均呈正相關(guān)；而無形資產(chǎn)占比與被解釋變量之間均呈負(fù)相關(guān)；股權(quán)激勵與被解釋變量間的正相關(guān)性較弱，若要科學(xué)地說明其關(guān)系，需要進(jìn)行回歸分析。

33多元回歸分析

面板數(shù)據(jù)固定系數(shù)分析常用的模型有混合模型、隨機效應(yīng)模型和固體效應(yīng)模型。由于本文的研究是基于不同公司的數(shù)據(jù)探討股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，所以只考慮個體效應(yīng)，但還需要先進(jìn)行F檢驗，再進(jìn)行Hausman檢驗來確定最終模型，具體分析如表4所示。

通?^F和Hausman檢驗可以看出，模型一、二、三均是個體隨機效應(yīng)模型。三個模型的R-square最小值為06788，說明回歸方程的解釋能力大于6789%，即股權(quán)激勵、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、無形資產(chǎn)占比和公司成長性能夠?qū)ζ髽I(yè)績效的6789%以上做出解釋；D-W統(tǒng)計量未偏離2，不存在序列相關(guān)。

從回歸系數(shù)的顯著性來看，股權(quán)激勵在三個模型中的系數(shù)均是正數(shù)，但在模型二和模型三中并不顯著，這說明股權(quán)激勵計劃有助于公司績效的增長，但影響并不明顯；公司規(guī)模在三個模型中的系數(shù)為正數(shù)且顯著，說明擴大企業(yè)規(guī)模有利于提高企業(yè)績效；資產(chǎn)負(fù)債率與主營業(yè)務(wù)收入利潤率和總資產(chǎn)收益率模型呈顯著的負(fù)相關(guān)，與凈資產(chǎn)收益率的正相關(guān)性并不顯著；無形資產(chǎn)占比與三個模型都呈顯著的負(fù)相關(guān)；公司成長性與三個模型呈正相關(guān)，但與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性不顯著。

4結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與主營業(yè)務(wù)收入利潤率呈顯著的正相關(guān)性，有利于企業(yè)發(fā)展。但同時，我們也不難發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率相關(guān)性并不顯著?？傮w上看，高科技上市公司實施股權(quán)激勵計劃對企業(yè)績效有促進(jìn)作用，但影響并不明顯。其原因可能是由于法規(guī)政策不健全、公司治理結(jié)構(gòu)不完善以及市場不成熟等原因造成的，這些都可能導(dǎo)致企業(yè)實施的股權(quán)激勵計劃無法發(fā)揮應(yīng)有的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李春濤，宋敏中國制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新活動：所有制和CEO激勵作用[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010（5）：55-67

[2]陳德萍，陳永圣股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度與公司績效關(guān)系研究――2007―2009年中小企業(yè)板塊的實證檢驗[J].會計研究，2011（1）：38-43

[3]蘇東蔚，林大龐股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：88-100

[4]劉廣生，馬悅中國上市公司實施股權(quán)激勵的效果[J].中國軟科學(xué)，2013（7）：111-121

[作者簡介]董興林（1964―），男，山東臨朐人，山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，碩士研究生導(dǎo)師。研究方向：企業(yè)管理；齊欣（1994―），女，山東威海人，山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生。研究方向：企業(yè)管理。

第四篇：股權(quán)分置改革前后上市公司治理與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究

碩博論文網(wǎng)，如有轉(zhuǎn)載請標(biāo)明出處，謝謝。您可能在尋找MBA論文方面的范文，您可以移步到MBA論文頻道（http://004km.cn/dxmba/）查找

第五篇：個性與工作績效關(guān)系研究的新進(jìn)展

個性與工作績效關(guān)系研究的新進(jìn)展

陳 捷

[摘要]個性與績效及其相互關(guān)系是90年代國際人力資源管理研究的熱點問題之一，很多研究的焦點集中在探討個性特征對績效的預(yù)測能力。該文圍繞個性研究的構(gòu)思與測量、敏感的個性預(yù)測指標(biāo)、新的績效測量動態(tài)以及個性與績效關(guān)系中的中介變量和緩沖變量等四個方面，對新近的一些研究進(jìn)行了綜合分析和評述。

關(guān)鍵詞 個性，工作績效，周邊績效，中介變量，緩沖變量 分類號 59.875

在人力資源管理研究和應(yīng)用中，個性測量一直是人事評價和選拔的重要工具。但是，早期的一系列研究發(fā)現(xiàn)，某些個性成份與工作績效的相關(guān)很弱，對工作績效缺乏預(yù)測力。在對其原因進(jìn)行分析的過程中，研究者們提出了四個值得探討的問題：①個性測驗本身的構(gòu)思及其效度； ②哪些測量指標(biāo)對特定職業(yè)的工作績效最具有預(yù)測力；③個性能預(yù)測什么樣的工作績效；④怎樣分析個性與工作績效關(guān)系的中介變量(mediator variable)和緩沖變量(moderator variable)。這四個方面代表了目前該領(lǐng)域研究的幾個熱點。本文將對有關(guān)這幾個問題的最新研究狀況作簡要評述。1 工作情景中的個性測量 1.1關(guān)于個性測量的構(gòu)思

鑒于早期的個性測量工具對于工作績效缺乏預(yù)測力，研究者越來越傾向于使用“大五”個性問卷?！按笪濉笨蚣馨嗽缙趥€性測量工具的重要指標(biāo)，其中一些因素已被證實能夠較為理想地預(yù)測個體的工作績效[1]。

但是，相對于早期個性測量工具而言，“大五”個性模型的最大弱點在于它缺乏明確的理論構(gòu)思和假設(shè)，五因素的確定僅僅基于研究的需要而人為設(shè)臵，因素分析也局限于研究者所構(gòu)想的那些項目。因此，即便有不少研究證實了它的預(yù)測力和跨文化測量的信度穩(wěn)定性，加強對“大五”個性框架的理論構(gòu)建仍是一項艱巨的研究課題。目前，這個問題已經(jīng)引起了研究者的關(guān)注[2]。

個性測量構(gòu)思的另一個問題是，個性維度選擇和操作定義上的不統(tǒng)一給理論研究和實際操作帶來了麻煩，表現(xiàn)在：① 雖然“大五”個性模型為許多研究者青睞，但仍有一些人傾向于抽取更多或更少的因素；② 包括使用“大五”個性框架的研究者在內(nèi)，他們對各因素名稱的界定或多或少存在著差異；③ 不同研究者在確定因素內(nèi)指標(biāo)時出現(xiàn)了混亂，如Costa和McCrae將warmth作為Extraversion的一個指標(biāo)，而Goldberg卻把它臵入了Agreeableness體系中；Impulsivity在前者的研究中是Neuroticism的一個方面，但在后者的研究中卻跨入了Extraversion的行列[3]。1.2 個性測量的操作問題

工作情景中的個性測量，必須注意到個性與環(huán)境的交互作用對測量的影響，盡可能排除威脅測量信度和效度的因素。這里我們主要討論選擇測量工具和測量方法兩個方面。

個性測量主要使用形容詞描述法和句子式問卷量表。Goldberg認(rèn)為運用描述人的特點的那些詞匯，可以準(zhǔn)確地構(gòu)建個性結(jié)構(gòu)。他的一項研究（1990）使用了數(shù)千個詞匯，結(jié)果有力地支持了“大五”個性模型 [4]。從使用情況來看，形容詞描述法的優(yōu)點在于，語言精煉，操作簡便，被試回答時沒有壓力感，甚至這種自然的語言還可能更有吸引力。但在工作情景中，使用形容詞描述法至少存在三個問題：① 只能作泛泛的描述，難以從詞匯中體現(xiàn)個性的關(guān)鍵特征；② 研究者無法從被試選出的詞匯中了解其準(zhǔn)確的意思，同一個詞匯在不同的被試那里可能代表不同的意義；③ 形容詞描述不能特定于具體的工作情景，而情景因素卻會影響被試對形容詞的理解，影響測量信度。例如，Mount等人 [5]的研究使用了包含50個形容詞的個性測量工具，讓銷售員的主管、同事、消費者及其本人對五類個性因素作出評定，發(fā)現(xiàn)其聚合效度僅在0.24-0.40之間。其中一個很重要的原因可能在于對形容詞理解上的差異。相比之下，問卷法的使用效果更理想[6]。目前，研究者更多地傾向于使用以工作情景為背景編制的問卷（如Costa和McCrae1992年修訂的NEO-PI），以提高個性與績效關(guān)系研究的構(gòu)思效度和人事評價的效用。

個性測量一般采用自我評定或他人評定的方法，其中自我評定運用最多。但一個人要準(zhǔn)確認(rèn)識和評價自己可能反倒更難和偏差更大，尤其是自我評價中的社會稱許性(social disirability)問題[7]，會隨著被試對測驗意圖(如人事選拔)的敏感而發(fā)生影響。研究表明，個性的自我評定同他人評定很不一致，且自我評定與他人評定間的相關(guān)比多個他人評定間的相關(guān)更低 [5]。原因可能在于，自我評定者往往從工作、家庭生活甚至娛樂的各個層面去分析自己，而他人(尤其是上級或同事)的評定更多地基于工作中的觀察，因此比自我評定更能預(yù)測工作績效。鑒于他人評定也要受到某些因素(如熟悉度、偏見)的影響，研究者開始傾向于采用多評估者和多層次評價方法[2，5]，同時還建議結(jié)合使用其它的研究手段，如行為觀察、心理生理測量、個性發(fā)展縱向研究、面談以及特定于具體情景的個性差異研究等[3]。2 個性指標(biāo)的預(yù)測力與人員選拔

自從“大五”個性模型建立以來，研究者的興趣主要集中在從人-職匹配的角度探討最能預(yù)測某些工作業(yè)績的關(guān)鍵個性特征，開發(fā)人員選拔的測量工具。一系列研究及元分析表明，責(zé)任意識和情緒穩(wěn)定性對幾乎所有職業(yè)都有較好的預(yù)測力，外向是預(yù)測交際型職業(yè)(如銷售人員)績效的敏感指標(biāo)，而對其它指標(biāo)的預(yù)測力尚存爭論。從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，關(guān)于個性預(yù)測力的研究仍局限于少數(shù)幾個指標(biāo)，尤其對非“大五”的其它因素的預(yù)測效果研究不多。同時，研究所涉及的職業(yè)種類不多且過于典型化，也沒有進(jìn)一步探討職業(yè)內(nèi)的差異與工作績效問題。比如，有研究發(fā)現(xiàn)外向能預(yù)測警察和管理人員的工作績效，如果將警察和管理人員按刑警與交警、內(nèi)勤管理與外勤管理劃分，或許有一定差異。

未來有關(guān)個性對工作績效預(yù)測力的研究還應(yīng)注意幾個問題：① 在某個個性因素內(nèi)，哪些指標(biāo)在績效預(yù)測中可能是關(guān)鍵成份。比如，責(zé)任意識對績效具有較高的預(yù)測力，但它所包含的6個子維度如成就傾向、耐受性等 [8]，對特定職業(yè)的績效的預(yù)測程度也許有差異。這類研究的價值在于，能更加深入地分析與工作績效有關(guān)的個性成份，為人員選拔測量提供更加具體和特定于職務(wù)要求的操作指標(biāo)。② 在多重預(yù)測指標(biāo)中，個性對于績效的預(yù)測效果。人事評價與選拔并不將個性作為唯一的預(yù)測指標(biāo)，而是需要綜合考查個性、能力傾向、文化價值觀和組織承諾等諸多方面。在有多個預(yù)測指標(biāo)的情況下，個性的預(yù)測程度是提高還是降低，個性成分在人事評價與選拔的測量中占多大權(quán)重，至今尚無系統(tǒng)的研究報告。③ 有預(yù)測力的個性因素在人員選拔中的應(yīng)用問題?，F(xiàn)有的研究只證實了個性因素與工作績效的高相關(guān)，并不意味著個性因素必然決定工作績效。一些組織情景因素將會影響個性與績效的關(guān)聯(lián)。比如，外向?qū)芾砣藛T和銷售人員的工作績效有預(yù)測力，但這并不表示在人員選拔中盡可能多地選用性格外向的人。有研究發(fā)現(xiàn)，在群體工作情景下，外向特征與工作績效成倒“U”關(guān)系，即群體成員中性格外向者太少或太多都不利于群體工作績效，只有當(dāng)群體中有20—40%的人性格外向時，群體績效較好。從某種意義上講，性格外向者的增加只是有助于群體內(nèi)的言語交流，卻不一定增加工作績效。因為性格外向的人往往具有較強的支配欲望，這類人越多，沖突發(fā)生的可能性也越大 [9]。④ 將個性預(yù)測力問題臵于人―職―組織匹配的框架下研究。過去有關(guān)個性與工作績效關(guān)系的研究只反映了人―職匹配的某些方面，新的研究動向則把個性問題放在具體的組織情景下討論。研究的總思路是將個體的目標(biāo)、價值觀、需要、興趣和個性特征與具體的職務(wù)要求以及組織的文化、結(jié)構(gòu)、工資制度和價值觀等聯(lián)系起來加以比較分析，找出匹配的成份。例如，Judge和Cable 研究了個性與組織匹配的問題。他們測量了求職大學(xué)生的個性特征和對組織文化的偏好傾向，數(shù)月后了解被試是否被相應(yīng)的公司聘用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個性特征和組織文化偏好有相關(guān)[2]。3 與個性預(yù)測有關(guān)的工作績效測量

傳統(tǒng)的工作績效測量是給任務(wù)績效更高的權(quán)重，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效和周邊（contextual）績效對總績效變異量的解釋能力幾乎相等[10]，說明周邊績效是績效評估的重要內(nèi)容。從組織實踐看，一方面，人們越來越重視員工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)性、工作干勁和組織公民行為(organizational citizenship behavior)；另一方面，已很難僅從任務(wù)(技術(shù))績效的維度對現(xiàn)代組織中的某些職業(yè)（如管理人員）作出準(zhǔn)確合理的評估，這使周邊績效成了近期績效評估研究所關(guān)注的焦點[11]。有研究表明，在人事評價與選拔中，認(rèn)知能力測驗和工作知識能有效地預(yù)測任務(wù)績效，而個性測驗則對周邊績效有很好的預(yù)測效果[12]。但不同的個性因素對周邊績效的預(yù)測情況也有差異。如，責(zé)任意識既能預(yù)測周邊績效中的關(guān)系維度，也能預(yù)測動機維度；而外向?qū)﹃P(guān)系維度有預(yù)測力，但不能預(yù)測動機維度[13]。對周邊績效的測量需要考慮兩個問題：① 周邊績效測量的構(gòu)思。目前對周邊績效維度結(jié)構(gòu)的研究尚處在起步階段，研究者提出的構(gòu)思框架有待于進(jìn)一步的實驗驗證。在測量與個性有關(guān)的周邊績效時，指標(biāo)選擇是研究構(gòu)思的關(guān)鍵問題之一。效標(biāo)選擇不明確，將影響與預(yù)測指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度。從已有文獻(xiàn)資料看，雖然工作績效測量的信度較高，但在周邊績效指標(biāo)的選擇上還存在一些不足，例如，沒有從構(gòu)思上區(qū)分任務(wù)績效與周邊績效，缺少嚴(yán)格基于職務(wù)分析之上的周邊績效指標(biāo)構(gòu)建等。② 周邊績效的評定者。周邊績效主要涉及支持組織氣氛和文化的那部分工作行為，相對于任務(wù)績效而言其操作性更弱，評定者的主觀感受可能會不自覺地影響評估。在這種情況下，采用多個不同角度的評估(如360度評估)比單一評估對周邊績效行為的評價更準(zhǔn)確[14]。4 個性與工作績效關(guān)系的中介變量和緩沖變量研究 4.1 有關(guān)中介變量的研究

雖然個性因素能較好地預(yù)測特定職業(yè)的工作績效，但這些個性因素怎樣影響工作績效的，目前還是研究的弱點。比如在社會交往頻繁的工作情景中，性格外向是一種十分重要的品質(zhì)，但外向在工作中發(fā)揮什么特殊的作用，幾乎還不知道。從理論上講，個性對人的行為的影響必然要經(jīng)過一個認(rèn)知活動過程，即通過影響某些中介因素進(jìn)而影響人的行為。這個問題已經(jīng)引起了某些研究者的興趣，如有研究[8]從認(rèn)知過程理論出發(fā)，探討責(zé)任意識以個體的績效期望和目標(biāo)設(shè)臵為中介影響工作績效?？梢哉f，中介變量研究的價值，在于它能幫助我們從過程的、動態(tài)的角度分析個性的作用。但未來研究還需要注意兩個問題：① 認(rèn)知過程模型的構(gòu)思。驗證性因素分析的前提是嚴(yán)密的理論構(gòu)思和準(zhǔn)確的測量，在研究有多個中介變量的變量間關(guān)系時尤其需要構(gòu)思明晰。中介變量研究的難度在于，一方面中介變量很難直接觀察或測量，往往只能從行為來推論；另一方面某些個性因素影響績效的中介過程不確定甚至不可知程度很高。除了責(zé)任意識外，幾乎不見有關(guān)其它個性指標(biāo)影響績效的中介變量研究。② 情景因素對個性與工作績效關(guān)系的影響。有關(guān)中介變量的研究，更多地是從內(nèi)在的心理活動進(jìn)行分析的。但在一個開放的組織情景中，很多環(huán)境因素會影響個性與工作績效的中間過程。如，組織目標(biāo)設(shè)臵會影響個體的認(rèn)知和行為。在責(zé)任意識―績效期望―工作績效這一鏈條上，可能會因組織目標(biāo)因素的影響出現(xiàn)兩種情況：個人責(zé)任意識強但組織目標(biāo)低，個人在沒有壓力的組織環(huán)境中會降低自己的績效期望，從而影響工作績效；個人責(zé)任意識弱但組織要求高，個人在組織目標(biāo)壓力下選擇更高的個人績效目標(biāo)，客觀上增加了工作績效。由于情景因素的復(fù)雜性，要在中介變量研究中對情景因素作出構(gòu)思，難度較大。4.2 有關(guān)緩沖變量的研究

預(yù)測指標(biāo)和效標(biāo)之間的關(guān)系常受到一個緩沖變量的影響，但要確定研究中的緩沖變量并不容易。一般而言，緩沖變量的確定有兩種方法：①從實際研究中發(fā)現(xiàn)問題和提出假設(shè)。比如，Barrick等人在研究責(zé)任意識與銷售員的工作業(yè)績時發(fā)現(xiàn)，性格外向根本不能預(yù)測銷售業(yè)績，他們懷疑有緩沖變量存在，因為他們的被試是從事批發(fā)的銷售人員，而這類銷售人員的工作業(yè)績也許與性格外向特征沒有關(guān)系，如果將工作任務(wù)特征作為緩沖變量，選擇批發(fā)與零售兩類被試，可能會提高外向特征對零售銷售人員工作績效的預(yù)測力[15]。②綜合已有研究并通過嚴(yán)密的理論構(gòu)思，提出緩沖變量的假設(shè)。比如，一系列有關(guān)外向性格特征的研究表明，外向的人比內(nèi)向的人對社會認(rèn)可和自我顯示具有更強烈的要求，內(nèi)外向差異會影響個體對外部獎勵的敏感程度，即外向的人更傾向于追求外部獎勵。在這一研究基礎(chǔ)上，Stewart假設(shè)獎勵結(jié)構(gòu)是影響外向預(yù)測銷售人員業(yè)績的緩沖變量，并通過研究給予了證實，發(fā)現(xiàn)只有當(dāng)個體的工作類型正好為公司所獎勵時，外向性格才與銷售業(yè)績顯著相關(guān)[16]。

在緩沖變量研究的構(gòu)思中，有兩個問題是值得進(jìn)一步思考的：①是否可能同時研究多個緩沖變量。個性與績效關(guān)系其實經(jīng)常受到不止一個緩沖變量的影響，而能否在一項研究中同時對多個緩沖變量同時加以分析，似乎是一個難度很大的問題。②一項研究中同時包含有緩沖變量和中介變量。在受緩沖變量影響的個性與績效關(guān)系中，可能也存在重要的中介變量。但現(xiàn)有的研究很少將兩者放在同一模型中分析，而合并的模型卻非常符合現(xiàn)實情況和更加具有動態(tài)性。

此外，有關(guān)緩沖變量研究的統(tǒng)計分析也是一個值得注意的問題。統(tǒng)計方法的選擇取決于變量和數(shù)據(jù)的類型特征。如果自變量和緩沖變量都是類別變量，一般采用方差分析(AN OVA)處理；如果自變量是連續(xù)變量而緩沖變量是類別變量，采用多元回歸分析更加合適；而如果自變量和緩沖變量都是連續(xù)變量，統(tǒng)計分析時一般先將緩沖變量劃分為若干水平，再采用回歸分析的方法。在個性與工作績效關(guān)系及其緩沖變量的研究中，個性測量的數(shù)據(jù)往往是連續(xù)的，而緩沖變量基本上都是類別變量。統(tǒng)計分析主要運用Saunder提出的“緩沖多元回歸”技術(shù)。

在使用多元回歸技術(shù)問題上，研究者至今尚未達(dá)成一致意見。不少學(xué)者傾向于用最小乘方-緩沖多元回歸（OLS-MMR）估計緩沖變量的影響程度，但有人卻建議應(yīng)謹(jǐn)慎使用，因為很可能會犯Ⅱ類錯誤[17]。后來，很多研究采用了層次多元回歸分析（HMRA），這種方法可以逐步評估每一自變量（包括緩沖變量）加入方程后的作用，從而更有效地檢驗緩沖變量的影響。但也有人認(rèn)為使用這一方法分析緩沖變量的效果并不理想[18]，尤其是在現(xiàn)場研究中使用多元回歸，統(tǒng)計時要發(fā)現(xiàn)交互項有一定難度[19]。

作者單位：陳 捷 浙江大學(xué)管理學(xué)院（杭州 310028）參考文獻(xiàn)

[1]Salgado J F.The five factor model of personality and job performance in the European Community.Journal of Applied Psychology, 1997, 82: 30―43.[2]Judge T A, Cable D M.Applicant personality, organizational culture, and organization attraction.Personnel Psychology, 1997, 50: 350―393.[3]Block J.A contrarian view of the five-factor approach to personality description.Psychological Bulletin,1995, 117: 187―215.[4]Goldberg L R.An alternative “description of personality”: The Big-Five factor structure.Journal of Person-ality and Social Psychology, 1990, 59: 1216―1229.[5]Mount M K, Barrick M R, Strauss J P.Validity of observer ratings of the Big Five personality factors.Jour-nal of Applied Psychology, 1994, 79: 272―280.[6]Cellar D F, Miller M L, Doverspike D D, Klansky J D.Comparison of factor structures and criterion-related of personality based on the five factors model.Journal of Applied Psychology ,1996,81: 694―704.[7]Ones D S, Viswesvaran C V, Reiss A D.Role of social desirability in personality testing for personnel selec-tion: The red herring.Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 660―679.[8]Gellatly I R.Conscientiousness and task performance: Test of a cognitive process model.Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 474―482.[9]Barry B, Stewart G L.Composition, process,and performance in self-managed groups: The role of personality.Journal of Applied Psychology, 1997,82: 62―78.[10]Borman W C, White L A, Dorsey D W.Effects of ratee task performance and interpersonal factors on super-visor and peer performance ratings.Journal of Applied Psychology, 1995, 80: 168―177.[11]陳捷.績效評估研究的新進(jìn)展.南京師范大學(xué)學(xué)報（社科版）, 1997, 3: 81―85.[12]Hattrup K, Rock J, Scalia C.The effects of varying conceptualizations of job performance on adverse imput, minority hiring, and predicted performance.Journal of Applied Psychology, 1997, 82: 656―664.[13]Van Scotter J R, Motowidlo S J.Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance.Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 525―531 [14]Church A H, Bracken D W.Advancing the state of the art of 360-degree feedback.Group & Organization Management, 1997, 22: 149―161.[15]Barrick M R, Mount M K.Autonomy as a moderator of the relationships between the Big Five personality dimensions and job performance.Journal of Applied Psychology, 1993, 78: 111―118.[16]Stewart G L.Reward structure as a moderator of the relationship between extraversion and sale performance.Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 619―627.[17]Morris J H, Sherman J D, Mansfield E R.Failures to detect moderating with ordinary least squares moderat-ed multiple regression: Some reasons and a remedy.Psychological Bulletin, 1986, 99:282―288.[18]Lubinski D, Humphreys L G.Assessing spurious “moderator effects”: Illustrated substantively with the hy-pothesized relation between spatial and mathematical ability.Psychological Bulletin,1990,107: 385―393.[19]McClelland G H, Judd C M.Statistical difficulties of detecting interactions and moderator effects.Psycholo-gical Bulletin, 1993, 114: 376―390.