第一篇：績(jī)效考核現(xiàn)狀分析與改進(jìn)措施

績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與改進(jìn)措施

中鐵一局電務(wù)公司王全

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，市場(chǎng)化進(jìn)程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務(wù)公司一直站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)頭浪尖上，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使勞動(dòng)密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來(lái)越小，這給企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、塑造核心力等方面都具有重要的意義?？?jī)效管理也是管理者為確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程，它是為了提高員工的績(jī)效從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。績(jī)效管理決不是簡(jiǎn)單的考核，它是管理者和員工共同為達(dá)成組織目標(biāo)而一致努力的過(guò)程，它包含了管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的所有基本職能。

電務(wù)公司2007年度推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動(dòng)態(tài)崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)”工資制，績(jī)效管理作為配套措施全面引進(jìn)公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題及談?wù)剬?duì)績(jī)效管理的改進(jìn)建議。

一、公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀

客觀(guān)地說(shuō)，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對(duì)本部各部門(mén)及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績(jī)效管理，通過(guò)幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：

1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理牽頭的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績(jī)效管理辦公室及績(jī)效考評(píng)小組。明確了績(jī)效管理小組及各職能部門(mén)在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。

2、績(jī)效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。

3、績(jī)效考核評(píng)分以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評(píng)分，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的公平、公正原則。

4、對(duì)本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱(chēng)職、5%需改進(jìn)）的評(píng)分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過(guò)于平均的問(wèn)題。

5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾，并做為工資晉級(jí)、職位晉升、爭(zhēng)優(yōu)評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)，激勵(lì)員工增長(zhǎng)自身績(jī)效。

二、公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1、員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清

在大多數(shù)員工的印象中績(jī)效管理就等于績(jī)效考核，績(jī)效考核就等于獎(jiǎng)金分配。所以績(jī)效管理這個(gè)被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎(jiǎng)金的工具，這種誤解使績(jī)效管理失去了原有的價(jià)值，而且造成了員工對(duì)績(jī)效管理工作的漠視和抵觸。實(shí)際上，績(jī)效管理的最根本目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。另外員工對(duì)自己在績(jī)效管理中的角色沒(méi)有認(rèn)識(shí)，覺(jué)得績(jī)效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事

大吉了。其實(shí)人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話(huà)說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任。

2、績(jī)效管理的流程不全

在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制訂——實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)——績(jī)效評(píng)價(jià)——績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)，同時(shí)，各職能部門(mén)在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)。

3、績(jī)效管理的跟蹤反饋不足

在整個(gè)績(jī)效管理工作中注重于績(jī)效考核工作，忽視了績(jī)效管理的跟蹤和反饋工作。由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài)，容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)考核公開(kāi)性有質(zhì)疑。由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對(duì)員工的改進(jìn)績(jī)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。

4、績(jī)效考核關(guān)系不夠合理

目前公司績(jī)效考核采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀(guān)、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。

5、績(jī)效管理申訴與評(píng)估系統(tǒng)不健全

績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。

三、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出的解決措施

1、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

如果沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的，重視程度不夠，那績(jī)效管理就很難推行。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前，要重點(diǎn)對(duì)各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。

2、建立目標(biāo)明確的績(jī)效管理計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃應(yīng)對(duì)執(zhí)行績(jī)效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是可以追蹤和衡量的。具體來(lái)說(shuō)，先分清組織負(fù)責(zé)績(jī)效管理的部門(mén)，各部門(mén)、各層次管理人員在績(jī)效管理中的角色；其次，根據(jù)不同的部門(mén)與角色設(shè)置不同的績(jī)效方案、績(jī)效周期、績(jī)效考核類(lèi)別，這樣就把整個(gè)績(jī)效管理定義得非常清楚。一份完整的績(jī)效考核方案是績(jī)效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵，績(jī)效管理計(jì)劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績(jī)效管理模型——績(jī)效方案——績(jī)效管理控制——績(jī)效目標(biāo)評(píng)估——績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。

3、績(jī)效考核實(shí)行過(guò)程控制

過(guò)程控制在于三個(gè)環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)?？?jī)效溝通在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系。制定績(jī)效目標(biāo)，一定要由考評(píng)者和被考評(píng)者經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)。其次，通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握被考評(píng)者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。

4、實(shí)行全方位績(jī)效評(píng)估，考評(píng)結(jié)果公開(kāi)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。對(duì)量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評(píng)分，對(duì)不能量化的指標(biāo)采用全方位評(píng)估，通過(guò)由被評(píng)估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效情況。全方位績(jī)效評(píng)估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對(duì)個(gè)人評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)分為主，對(duì)部門(mén)以民主互評(píng)為主。其次，績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。

5、建立建全績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效反饋是績(jī)效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績(jī)效面談是績(jī)效反饋的主要方式。績(jī)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效以及下一階段的績(jī)效改進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過(guò)程，我們必須在一個(gè)階段之后對(duì)過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅(jiān)信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作的高度重視，通過(guò)公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績(jī)效管理工作會(huì)得到持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司的整體績(jī)效的提高。

第二篇：企業(yè)秘書(shū)績(jī)效考核現(xiàn)狀及其改進(jìn)措施

企業(yè)秘書(shū)績(jī)效考核現(xiàn)狀及其改進(jìn)措施

秘書(shū),是每一個(gè)具有完善的組織經(jīng)營(yíng)機(jī)制的企業(yè)所必須具備的特殊而重要的職位。在一個(gè)企業(yè)中,秘書(shū)是最接近企業(yè)管理核心的行政人員之一,其作為企業(yè)高級(jí)管理者的重要輔助者,是企業(yè)中不可或缺的角色。但是另一個(gè)方面由于秘書(shū)工作的復(fù)雜性和瑣碎性,導(dǎo)致秘書(shū)工作又成為企業(yè)中不同于其他可量化的工作職位的特殊的存在?，F(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)在對(duì)秘書(shū)這個(gè)重要的職位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還存在一些問(wèn)題,而這也在一定程度上影響了秘

書(shū)的工作熱情和積極性。

一、相關(guān)概念定義

(一)有關(guān)企業(yè)秘書(shū)的定義及定位

在我國(guó)最新的秘書(shū)職業(yè)資格考試中對(duì)秘書(shū)這個(gè)職位做出如下定義:“廣義上的秘書(shū)是指位居領(lǐng)導(dǎo)人身邊或領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中樞,從事辦公室事務(wù),辦理文書(shū),聯(lián)系各方,保證領(lǐng)導(dǎo)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn),直接為領(lǐng)導(dǎo)工作服務(wù)并為各方面的事務(wù)與信息助手。而狹義的秘書(shū)則是指專(zhuān)門(mén)從事辦公室程序性工作、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理政務(wù)及日常事務(wù),并為領(lǐng)導(dǎo)決策及其實(shí)施服務(wù)的人員。”在現(xiàn)代管理中,決策是領(lǐng)導(dǎo)者的職能和權(quán)力,但是領(lǐng)導(dǎo)要做出正確的決策也離不開(kāi)秘書(shū)輔助力量的支持。

企業(yè)秘書(shū)的職責(zé)主要包括計(jì)劃工作、工作環(huán)境整理、會(huì)議安排、會(huì)計(jì)工作、接待工作、交際應(yīng)酬、文書(shū)工作、信息搜集加工、緊急情況處理等九項(xiàng)基本職能。這些職能貫穿了一個(gè)企業(yè)行政核心日常運(yùn)行的所有環(huán)節(jié),因此一個(gè)稱(chēng)職的企業(yè)秘書(shū)的存在保證了企業(yè)行政機(jī)構(gòu)順利有效地運(yùn)行。

(二)有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)概念及流程

績(jī)效,也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、成效等,指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)。而績(jī)效考核則也稱(chēng)績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià),是對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程,是對(duì)組織或成員的,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向確定的績(jī)效目標(biāo)的完成情況所進(jìn)行的考核;它是績(jī)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的是通過(guò)充分的溝通,使得組織或員工進(jìn)行目的性更強(qiáng)的工作績(jī)效改進(jìn),提高員工的滿(mǎn)意程度和成就感,以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),它是不斷提高企業(yè)工作效率的有效工具。

為了有效地對(duì)秘書(shū)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)企業(yè)秘書(shū)的績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅只把握績(jī)效的考核階段,而必須立足于企業(yè)秘書(shū)的整個(gè)績(jī)效管理體系。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中,以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法?？?jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋四個(gè)部分,這四個(gè)部分組成了績(jī)效管理中的著名的PDCA循環(huán)體系,即計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、改進(jìn)(Action)。在PDCA循環(huán)中每個(gè)環(huán)節(jié)都緊密相扣,環(huán)環(huán)遞進(jìn)。因此要做好秘書(shū)的績(jī)效考核工作就必須重視績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)的作用,這樣才能對(duì)秘書(shū)的工作做出正確的評(píng)價(jià),激勵(lì)秘書(shū)不斷改進(jìn)提高其工作水平。

二、企業(yè)秘書(shū)績(jī)效考核現(xiàn)狀和不足

長(zhǎng)期以來(lái)大多數(shù)企業(yè)對(duì)秘書(shū)人員的績(jī)效考核都采取了與其他員工相同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核程序,這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)秘書(shū)績(jī)效考核工作表面化、形式化的現(xiàn)象嚴(yán)重,由于缺乏對(duì)日常工作的量化考核,使得考核的準(zhǔn)確性、公正性和客觀(guān)性受到嚴(yán)重的影響,打擊了秘書(shū)人員的工作積極性?，F(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于秘書(shū)的績(jī)效考核工作的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)缺乏考核前的績(jī)效計(jì)劃制定

在我國(guó)許多企業(yè)的秘書(shū)績(jī)效管理工作程序往往是不完整的,一些單位為了“圖方便”,常常省略了績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作——制定員工的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是評(píng)估者和被評(píng)估者雙方對(duì)被評(píng)估者應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通,并將溝通結(jié)果落實(shí)為訂立書(shū)面協(xié)議的過(guò)程。由于在企業(yè)的績(jī)效考核工作中缺乏考核前的績(jī)效計(jì)劃的制定,使得秘書(shū)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)秘書(shū)工作內(nèi)容缺乏一個(gè)良好的溝通,秘書(shū)人員對(duì)自己的績(jī)效考核內(nèi)容并不十分明確,這在一定程度上影響了秘書(shū)人員工作的有效性和工作的積極性。

(二)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊

由于秘書(shū)工作常常是煩瑣而復(fù)雜的,秘書(shū)等行政人員的工作成果并不像企業(yè)其他員工的工作成果那么顯著而容易量化,而且由于秘書(shū)在企業(yè)中所處的位置的特殊性,很多時(shí)候很難將其工作區(qū)分作分內(nèi)的工作或者是分外的工作?，F(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)中對(duì)秘書(shū)這個(gè)職位一般都從“德、勤、能、績(jī)”四方面進(jìn)行考核,但是在具體操作上卻缺乏明確的針對(duì)該職位的績(jī)效考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn),定性指標(biāo)多而定量的指標(biāo)少,這樣就導(dǎo)致企業(yè)對(duì)秘書(shū)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一般都是由領(lǐng)導(dǎo)僅憑日常印象靠感覺(jué)對(duì)秘書(shū)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià),帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀(guān)色彩,使績(jī)效考核結(jié)果缺乏客觀(guān)性。

(三)考核過(guò)程缺乏必要的績(jī)效輔導(dǎo)和溝通

績(jī)效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理中處于中間環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理循環(huán)體系中耗時(shí)最長(zhǎng),也是直接影響績(jī)效管理效果的環(huán)節(jié)。具體來(lái)說(shuō),績(jī)效的輔導(dǎo)階段的主要工作就是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)的收集和記錄。由于在績(jī)效考核過(guò)程中秘書(shū)與上級(jí)缺乏必要的溝通,使得秘書(shū)不能在遇到困難時(shí)從領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)那里得到必要的資源和幫助,從而造成束手無(wú)策的情況的產(chǎn)生。而且,沒(méi)有績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的過(guò)程就無(wú)法讓秘書(shū)在工作過(guò)程中不斷獲得關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息,就沒(méi)有辦法發(fā)現(xiàn)自己在工作過(guò)程中出現(xiàn)的一些影響績(jī)效水平的細(xì)節(jié),這樣就不利于秘書(shū)工作水平的進(jìn)一步提高。

(四)績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的反饋和合理的運(yùn)用

現(xiàn)在我國(guó)的一些企業(yè)在進(jìn)行秘書(shū)的績(jī)效考核工作時(shí),不僅在績(jī)效考核過(guò)程中缺乏一個(gè)良好的溝通機(jī)制,而且在績(jī)效考核工作結(jié)束以后也沒(méi)能及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者。許多企業(yè)秘書(shū)并不了解自己獲得績(jī)效結(jié)果的原因,上下級(jí)之間不能得到及時(shí)的溝通和了解,這樣就有可能出現(xiàn)一些非正式的信息破壞了部門(mén)、上下級(jí)之間的關(guān)系。另一方面,許多企業(yè)在進(jìn)行了秘書(shū)的績(jī)效考核之后并沒(méi)有將其考核結(jié)果進(jìn)行合理的利用,而是簡(jiǎn)單地只將績(jī)效考核結(jié)果和薪酬掛鉤。雖然將績(jī)效和薪酬相結(jié)合在某種程度上的確是一種主要的激勵(lì)手段,但是它也存在一定的局限性。組織、環(huán)境、個(gè)人等因素都可能造成固定工資增長(zhǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金具體操作上的難度和復(fù)雜性,如果沒(méi)有解決好這些問(wèn)題將會(huì)損害到績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

三、完善秘書(shū)績(jī)效考核工作制度的改進(jìn)措施

要做好企業(yè)秘書(shū)的績(jī)效考核工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手實(shí)施改進(jìn):

(一)考核前通過(guò)溝通建立一個(gè)完整的績(jī)效計(jì)劃

在進(jìn)行秘書(shū)的績(jī)效考核工作之前,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要和秘書(shū)人員進(jìn)行幾次溝通,就工作的目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一致,制定出一份完整的績(jī)效計(jì)劃。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要遵循幾個(gè)原則:首先要堅(jiān)持價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則,即績(jī)效計(jì)劃要和提升企業(yè)的價(jià)值相一致;其次要遵循重點(diǎn)突出原則,秘書(shū)的工作內(nèi)容多而雜,這就更要求在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)突出秘書(shū)工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn),選擇那些與企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)度大,與職位職責(zé)聯(lián)系緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo);再次要堅(jiān)持可行性原則,就是說(shuō)績(jī)效計(jì)劃中的設(shè)立工作目標(biāo)是要在秘書(shū)的職責(zé)和權(quán)利范圍之內(nèi),既要有挑戰(zhàn)性又要可實(shí)現(xiàn);最后績(jī)效計(jì)劃的制定要堅(jiān)持職位特色原則,績(jī)效計(jì)劃必須針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定,因此績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到秘書(shū)工作的特別性。

(二)采用科學(xué)的考核方法設(shè)定明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

在進(jìn)行秘書(shū)的績(jī)效考核時(shí)必須堅(jiān)持采用定性和定量相結(jié)合的考核方法,防止考核結(jié)果受主觀(guān)隨意性和片面性的影響。在進(jìn)行秘書(shū)人員的績(jī)效考核時(shí)候應(yīng)該注重建立KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等定量的績(jī)效考核體系,設(shè)定在日常具體工作中可以量化的一些考核標(biāo)準(zhǔn),例如在錄入文件時(shí)的錯(cuò)誤率、起草打印各種文件的時(shí)效性等從關(guān)鍵職責(zé)中提取的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),這樣才能對(duì)具體的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),也能避免出現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀(guān)印象而做出的考核結(jié)果。在考核方法的選擇上,為了提高考核的信度和效度,應(yīng)該綜合運(yùn)用等級(jí)評(píng)定法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵事件法等方法,采用有效的秘書(shū)績(jī)效考核的評(píng)估表格等工具,客觀(guān)公正地進(jìn)行秘書(shū)的績(jī)效考核工作,減少在考核過(guò)程中可能存在的誤差。

(三)重視在績(jī)效考核過(guò)程中的溝通輔導(dǎo)

良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除員工在工作中遇到的障礙,最大限度地提高工作效率。在績(jī)效考核過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)要不斷地與員工進(jìn)行溝通,在溝通過(guò)程中秘書(shū)可以提出自己在工作中的困難以及需要上級(jí)提供的資源,而領(lǐng)導(dǎo)也可以在這個(gè)過(guò)程中指出秘書(shū)在工作中的不足之處,幫助秘書(shū)人員及時(shí)改進(jìn),從而提高工作效率?？?jī)效考核中的溝通分為正式溝通和非正式溝通兩種,在企業(yè)中可以建立起例會(huì)制度和定期匯報(bào)制度這樣的正式的績(jī)效溝通方式,同時(shí)也要求領(lǐng)導(dǎo)要在日常工作中通過(guò)工作方向引導(dǎo)等非正式溝通方式來(lái)指導(dǎo)秘書(shū)的工作。

(四)及時(shí)反饋考核結(jié)果,強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用

在績(jī)效考核過(guò)程結(jié)束以后,必須及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核人員。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核后要安排時(shí)間與秘書(shū)人員進(jìn)行績(jī)效面談,一方面要讓秘書(shū)人員了解自己獲得績(jī)效結(jié)果的原因,減少不必要的誤解和猜忌,另一方面也為秘書(shū)人員在接下來(lái)的工作中改善績(jī)效獲得更好的發(fā)展提供建議。而為了形成良好的激勵(lì)機(jī)制,秘書(shū)績(jī)效考核的結(jié)果不應(yīng)該僅僅簡(jiǎn)單地和工資獎(jiǎng)金相掛鉤,績(jī)效考核結(jié)果還應(yīng)該和秘書(shū)的培訓(xùn)、個(gè)人的職位晉升等獎(jiǎng)勵(lì)措施相聯(lián)系,這樣不僅能激勵(lì)秘書(shū)人員更加努力地做好本職工作,還可以在績(jī)效考核中發(fā)掘秘書(shū)隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才,為企業(yè)的管理層儲(chǔ)備人才。

第三篇：幼兒園現(xiàn)狀分析及改進(jìn)措施

xx幼兒園現(xiàn)狀分析及改進(jìn)措施

我園對(duì)照《深州市幼兒園辦園標(biāo)準(zhǔn)》認(rèn)真自查，找出了存在的問(wèn)題及差距，并制定了改進(jìn)措施，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下：

一、存在的問(wèn)題

（一）環(huán)境建筑方面：幼兒園沒(méi)有獨(dú)立的院落，也沒(méi)有園牌，門(mén)牌，園內(nèi)壁畫(huà)較少，活動(dòng)室內(nèi)沒(méi)有開(kāi)放性的活動(dòng)角，各功能室不全。

（二）設(shè)施設(shè)備方面：大型玩具無(wú)，小型玩具達(dá)不到人均10件，種類(lèi)也比較單一；玩具架，圖書(shū)架，不符合規(guī)定要求；班內(nèi)風(fēng)琴，電視，VCD數(shù)量不夠，無(wú)小黑板；幼兒圖書(shū)沒(méi)有；幼兒一人一杯，為塑料杯，需要更換；沒(méi)有配備保健箱和必備藥品。

（三）人員素質(zhì)方面：幼兒園園長(zhǎng)沒(méi)有崗位培訓(xùn)合格證書(shū)；沒(méi)有專(zhuān)職保育員、保健員；由于教室和教師的制約，幼兒沒(méi)能按年齡分班，只有大、小兩個(gè)班。

（四）安全衛(wèi)生方面：對(duì)幼兒及教師體檢不夠重視，幼兒保健檔案不齊全。

（五）檔案管理方面：我園的幼兒學(xué)籍及日常教學(xué)檔案都不是很齊全，需要補(bǔ)充規(guī)范。

二、改進(jìn)措施及時(shí)間安排

為了切實(shí)提高幼兒園的保教質(zhì)量和管理水平，我園計(jì)劃從以下幾方面加以改進(jìn)。

1、三月份 制定迎檢方案，對(duì)照《深州市幼兒園辦園標(biāo)準(zhǔn)》自查，找出差距，制定改進(jìn)措施。

2、四月份 完成大型玩具的購(gòu)置及安裝，完成圖書(shū)的配置，搞好幼兒園的環(huán)境衛(wèi)生及室的布置。進(jìn)行幼兒園檔案的整理入檔工作。

3、五月份 繼續(xù)進(jìn)行幼兒園檔案的整理工作，進(jìn)行教師培訓(xùn)及日常教學(xué)的管理工作。體檢工作。

4、六月份 完成各項(xiàng)檔案資料的整理工作，完成幼兒園環(huán)境布置和文化建設(shè)，各室硬件設(shè)施到位。

5、七、八月份 利用假期進(jìn)行新一輪的查漏補(bǔ)缺和提高工作。

2011.3 xx幼兒園

第四篇：績(jī)效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略

績(jī)效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略

摘要：績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，如何做到既克服績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的消極因素又將職工的積極性最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)，是研究績(jī)效考核所要解決的首要問(wèn)題。文章首先明確了績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位，分析了當(dāng)前企業(yè)職工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，深入研究查找了在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，最終提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵字： 績(jī)效考核；資源管理； 因素；策略

隨著目前企業(yè)管理水平的提高和越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，大多數(shù)企業(yè)紛紛意識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，企業(yè)的管理者們逐步將目標(biāo)放在如何最大限度的獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此有效地戰(zhàn)略績(jī)效管理成為的績(jī)效考核研究的重點(diǎn)目標(biāo)?？?jī)效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要項(xiàng)目，如何避免企業(yè)內(nèi)的人才流失，將績(jī)效考核作用最大化是本文研究的重點(diǎn)，首先探討了績(jī)效考核在優(yōu)化人力資源中的重要性及目前研究情況，其次分析績(jī)效考核當(dāng)中存在的問(wèn)題，最終提出的改進(jìn)策略。

一、績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核主要依據(jù)企業(yè)中職工所承擔(dān)的工作，通過(guò)科學(xué)定性和定量的分析職工的工作行為對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)大小來(lái)進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)在于能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人的自主積極性結(jié)合在一起，從而將企業(yè)的整體目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)人頭上。

績(jī)效考核作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系中的重要部分，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，其考核的結(jié)果能夠?yàn)槠渌毮懿块T(mén)在做出決策時(shí)提供參考依據(jù)。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核就是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助手段，通過(guò)有效的對(duì)目標(biāo)分解，進(jìn)而逐層落實(shí)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)戰(zhàn)略。

二、績(jī)效考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)今，我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核制度的運(yùn)行憂(yōu)喜參半。眾多關(guān)于人力資源學(xué)的研究學(xué)者和專(zhuān)家將目標(biāo)集中在研究出一種能夠通用的智能績(jī)效考核體系，最終研究出的考核體系兼具廣泛普及性和實(shí)施可行性，但由于影響績(jī)效考核因素的復(fù)雜性和多變性，目前這種行之奏效的績(jī)效考核體系尚未被研究出來(lái)。

盡管如此，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將績(jī)效考核列入人力資源管理的行列，建立起相對(duì)應(yīng)的考核制度，并且多數(shù)企業(yè)也已經(jīng)從中受益，關(guān)于績(jī)效考核的研究和應(yīng)用取得了很大的進(jìn)展。

研究者們不再將目標(biāo)集中在開(kāi)發(fā)出一種單一的績(jī)效考核方法，因地制宜的創(chuàng)造出多種考核方法和理論，目前，績(jī)效考核開(kāi)始呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化、主觀(guān)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性得到提高、避免考核量表過(guò)度的細(xì)分化和客觀(guān)化。新的績(jī)效考核方法越來(lái)越多地得到業(yè)內(nèi)人士和國(guó)企管理者的認(rèn)同并被廣泛推薦投入使用。

三、績(jī)效考核中的問(wèn)題

績(jī)效考核體系能夠恰到好處的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)企業(yè)建立起相應(yīng)的考核體系是至關(guān)重要的，然而，很多企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核后的成果成效收效甚微，主要是因?yàn)樵诳?jī)效考核實(shí)施過(guò)程中仍存在著諸多問(wèn)題。

1.績(jī)效考核目的有誤

許多企業(yè)并不能清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的，管理者將績(jī)效考核誤認(rèn)為是管理和控制職工的一種手段，并將績(jī)效考核的目的錯(cuò)誤地定義為讓職工按照管理者的意愿開(kāi)展工作，因此大大歪曲了績(jī)效考核的意義，最終使得績(jī)效考核形同虛設(shè)，甚至背道而馳。

2.績(jī)效考核設(shè)定不科學(xué)

（1）企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，其目的在于促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間不僅缺乏有效的關(guān)聯(lián)，甚至背道而馳，另外企業(yè)中的各部門(mén)和各崗位之間的績(jī)效指標(biāo)也缺乏協(xié)調(diào)和配合，最終導(dǎo)致整體指標(biāo)不能夠系統(tǒng)化，使績(jī)效考核成效大打折扣。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定缺乏實(shí)用性。企業(yè)應(yīng)該對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定后方可制定績(jī)效指標(biāo)，但是許多企業(yè)忽略了崗位職責(zé)及在崗職工工作能力的高低，在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)盲目地認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)越多越好，越詳細(xì)越好，最終導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于細(xì)化繁雜而使考核無(wú)法推行。

3.績(jī)效考核方法不當(dāng)

在選擇績(jī)效考核的方法時(shí)要不僅要考慮到本企業(yè)所處的發(fā)展階段及發(fā)展戰(zhàn)略方向，還要綜合考慮到績(jī)效考核的目的、企業(yè)績(jī)效管理的水平、及被考核者的職位等一系列因素。但是，目前許多企業(yè)在選擇考核方法時(shí)并不是按照自身企業(yè)的特點(diǎn)，缺乏對(duì)本企業(yè)客觀(guān)條件的分析，導(dǎo)致績(jī)效考核的方法不當(dāng)，績(jī)效考核并不能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

4.缺乏績(jī)效考核反饋

績(jī)效反饋就是將企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果與職工進(jìn)行溝通，并同職工商定共同改進(jìn)績(jī)效考核的方法，從而達(dá)到促進(jìn)職工提升績(jī)效的這樣一個(gè)過(guò)程。但一些企業(yè)忽視績(jī)效反饋的重要性且沒(méi)有執(zhí)行績(jī)效反饋這一環(huán)節(jié)，從而降低了職工的積極性。

5.績(jī)效考核結(jié)果未得到合理運(yùn)用

績(jī)效考核的結(jié)果通常作為企業(yè)薪酬發(fā)放、職工培訓(xùn)、崗位升遷等工作的重要依據(jù)，但很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲的承諾只是一紙空文，使得績(jī)效考核并未得到合理運(yùn)用，完全喪失績(jī)效考核存在的意義。

四、績(jī)效考核改進(jìn)策略

1．構(gòu)建全員績(jī)效觀(guān)

績(jī)效考核若想收到理想的效果，首要的工作就是構(gòu)建全員績(jī)效觀(guān)，只有自上而下建立系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，方能激勵(lì)員工的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。怎樣構(gòu)建全員績(jī)效觀(guān)？首先，高層領(lǐng)導(dǎo)從思想上要重視績(jī)效考核工作；其次，中層干部要與高層領(lǐng)導(dǎo)觀(guān)念相通；再次，基層管理者要與上呼應(yīng)，在觀(guān)念上共鳴；最后，全體職工能在管理者的影響下，對(duì)組織的績(jī)效觀(guān)形成共識(shí)，自上而下融會(huì)貫通，只有這樣才能齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

（1）展開(kāi)科學(xué)的工作分析。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)中各崗位的職責(zé)，不同崗位的重要程度以及職工的任職資格等方面進(jìn)行客觀(guān)的分析評(píng)定，編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確薪資結(jié)構(gòu)，這是建立科學(xué)績(jī)效考核制度的前提。

（2）確立可行的崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。第一，績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)必須嚴(yán)謹(jǐn)，不能盲目；第二，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須是具體明確而且可以衡量；第三，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須有明確的指向性，其一，在考核系統(tǒng)中，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格地與工作相關(guān)，不能因人而異。其二，不同的工作需要不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；第四，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須得到大家的一致認(rèn)可，這樣再實(shí)施過(guò)程中將阻力降到最近。

（3）選擇合理的考核方法。面對(duì)眾多的考核方法，主要要按照本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，選擇合適的一種方法或幾種方法的組合，切實(shí)為本企業(yè)服務(wù)。通常采用的方法有工作報(bào)告法、目標(biāo)管理法以及將工作的行為和結(jié)果將工作標(biāo)準(zhǔn)比對(duì)的方法，實(shí)際中要依據(jù)工作的獨(dú)立程度、程序化程度及所處環(huán)境狀況的實(shí)際情況綜合衡量從而選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>

3．轉(zhuǎn)變職工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度

目前，一部分企業(yè)當(dāng)中的大多數(shù)職工都不贊成績(jī)效考核，持有逆反心理，如何轉(zhuǎn)變職工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度也是當(dāng)前績(jī)效考核改進(jìn)所要解決的問(wèn)題。首先，績(jī)效考核要本著為企業(yè)戰(zhàn)略著想，為職工利益著想，切實(shí)做到合理、公平、公正；其次，績(jī)效考核要著實(shí)為企業(yè)帶來(lái)效益；最后，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲必須落到實(shí)處?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效考核的作用是顯而易見(jiàn)的，但也不可能一步的到位，需要對(duì)職工的引導(dǎo)，并讓職工切身體會(huì)到績(jī)效考核所帶來(lái)的好

處，轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度，同時(shí)在考核實(shí)施過(guò)程中不斷完善，這樣企業(yè)的整體績(jī)效考核體系才能逐步建立并完善起來(lái)。

4．績(jī)效考核周期的確定

績(jī)效考核周期指的是對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核所間隔的時(shí)間，由于考核時(shí)需要耗費(fèi)人力、物力，所以周期過(guò)短會(huì)增加開(kāi)支，而過(guò)長(zhǎng)的話(huà)又會(huì)降低考核準(zhǔn)確性，因此要注意績(jī)效考核確定不僅是對(duì)職工工作成果的肯定，另外考核實(shí)施過(guò)程中也要節(jié)約成本，考核不要過(guò)于頻繁，二者要兼顧?？?jī)效考核的周期要適當(dāng)，確定考核的周期要依據(jù)職位的性質(zhì)、考核指標(biāo)的性質(zhì)等因素來(lái)確定。

5．績(jī)效考核透明度和反饋度的提高

全面調(diào)到職工的積極性，有效發(fā)揮績(jī)效考核的關(guān)鍵作用在于提高績(jī)效考核透明度和反饋度，做到公平、公正，明確獎(jiǎng)懲制度。提高績(jī)效考核的透明度，就必須全面公開(kāi)所有人的績(jī)效考核方法和結(jié)果，與此同時(shí)，績(jī)效考核的反饋要達(dá)到兩個(gè)目的：其一是讓職工明確自己的工作績(jī)效及獎(jiǎng)懲結(jié)果；其二是和職工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，確定職工的培訓(xùn)需求，要達(dá)到以上兩個(gè)目的，企業(yè)就必須建立績(jī)效考核反饋制度，并形成正式文件，讓整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)并有依可循。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核是整個(gè)現(xiàn)代企業(yè)資源管理當(dāng)中的核心體系，也是進(jìn)行組織評(píng)測(cè)職工任職的基礎(chǔ)，考核的結(jié)果直接影響到職工薪酬發(fā)放、職工培訓(xùn)、崗位升遷等工作，因此職工績(jī)效考核的優(yōu)劣將關(guān)系到職工行為、工作態(tài)度、工作積極性及工作效果，決定了績(jī)效考核能否提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，能否輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是否向好的方向發(fā)展，因此做好企業(yè)績(jī)效改進(jìn)工作對(duì)提升本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著巨大的作用。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：F2008103115314720.doc_預(yù)備班班級(jí)現(xiàn)狀分析與改進(jìn)措施

預(yù)備（2）班班級(jí)現(xiàn)狀分析與改進(jìn)措施

朱穎琦

一.班級(jí)整體情況分析

班級(jí)總?cè)藬?shù)是 29人，男生11人，女生18人，約2: 3.進(jìn)校一個(gè)多月來(lái)，班級(jí)學(xué)生基本能自覺(jué)遵守學(xué)校的校紀(jì)校規(guī)，適應(yīng)了中學(xué)的學(xué)習(xí)生活。本班學(xué)生有很強(qiáng)的集體榮譽(yù)感, 有較強(qiáng)的上進(jìn)心.（1）學(xué)生性格分析

本班大部分學(xué)生比較活躍熱情，性格開(kāi)朗，喜歡與人交朋友。基本能做到大家和睦相處，寬容待人。但因都是獨(dú)生子女，有的學(xué)生會(huì)在小事上斤斤計(jì)較，對(duì)班級(jí)的公共事務(wù)不夠關(guān)心，視而不見(jiàn)。（2）學(xué)生行規(guī)分析

開(kāi)學(xué)初, 我班班委召開(kāi)會(huì)議, 制定了班級(jí)公約及與之配套的行為規(guī)范評(píng)分表, 將學(xué)生在校的一切行為全部量化, 以加減分的形式出現(xiàn).這樣, 讓學(xué)生都有章可循, 很好的規(guī)范了他們的行為.另外,為了激起他們學(xué)習(xí)上的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí), 我班還設(shè)立了星星榜和英語(yǔ)園地, 如實(shí)記錄他們的每一次默寫(xiě)和測(cè)驗(yàn)的情況, 今后這些都將成為我班評(píng)選先進(jìn)的依據(jù).經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的養(yǎng)成教育，已初見(jiàn)成效。學(xué)生大都能自覺(jué)遵守校紀(jì)校規(guī)。(3)

學(xué)習(xí)情況分析

大部分學(xué)生能獨(dú)立, 自覺(jué)完成學(xué)習(xí)任務(wù).但也有一部分學(xué)生沒(méi)有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣, 如上課注意力不夠集中, 容易分散, 做作業(yè)較為拖拉, 學(xué)習(xí)效率比較低.基本沒(méi)有預(yù),復(fù)習(xí)習(xí)慣, 學(xué)習(xí)上完全依賴(lài)教師, 沒(méi)有鉆研精神等.導(dǎo)致他們的成績(jī)提高不快，甚至處于班級(jí)下游水平。(4)

家庭情況分析

從家訪(fǎng)情況來(lái)看, 我班除1人沒(méi)有父親, 1人是被人領(lǐng)養(yǎng)的以外, 其余學(xué)生家庭關(guān)系正常, 家庭和睦.班級(jí)學(xué)生家長(zhǎng)間的層次相差較大, 但家長(zhǎng)普遍對(duì)孩子的教育較為重視, 都表示能積極配合學(xué)校, 老師的工作, 這非常有利于我們今后工作的開(kāi)展.二.班級(jí)改進(jìn)措施

(1)行規(guī)方面改進(jìn)措施

個(gè)人衛(wèi)生: 基本都能做到學(xué)校規(guī)定的要求, 但偶有學(xué)生有不剪指甲的現(xiàn)象, 改進(jìn)措施: 下階段我要關(guān)注,督促這些學(xué)生勤剪指甲，注意個(gè)人衛(wèi)生，并派衛(wèi)生員定期進(jìn)行檢查，記錄。

進(jìn)校禮儀: 學(xué)生大多能在進(jìn)校時(shí)規(guī)范的向值勤老師問(wèn)好, 能做到立正, 敬禮, 問(wèn)好, 離開(kāi)四部曲, 但聲音不夠響亮, 有時(shí)低頭問(wèn)好.改進(jìn)措施: 重申進(jìn)校禮儀的規(guī)范，要求學(xué)生抬頭問(wèn)好,聲音響亮，并利用班會(huì)課的時(shí)間進(jìn)行訓(xùn)練，抽查。

兩操活動(dòng): 能自覺(jué)做眼保健操, 但有時(shí)穴位不夠到位.廣播操踏步還不夠整齊,容易混亂, 個(gè)別操動(dòng)作不劃一.改進(jìn)措施: 加強(qiáng)廣播操進(jìn)場(chǎng)訓(xùn)練, 配合體育老師鞏固廣播操，每次出操的時(shí)候，仔細(xì)檢查，督促學(xué)生糾正踏步姿勢(shì)，對(duì)動(dòng)作不協(xié)調(diào)的學(xué)生利用課余時(shí)間進(jìn)行訓(xùn)練，以期跟上班級(jí)。

課堂紀(jì)律: 上課時(shí), 基本沒(méi)有學(xué)生違反課堂紀(jì)律, 無(wú)人講話(huà), 睡覺(jué), 或做與課業(yè)無(wú)關(guān)的事, 但注意力容易分散, 有走神現(xiàn)象，舉手發(fā)言還不夠理想.改進(jìn)措施: 要求學(xué)生集中注意力,認(rèn)真聽(tīng)講, 積極舉手發(fā)言, 膽子更大一些.勞動(dòng)衛(wèi)生: 剛進(jìn)中學(xué), 很多學(xué)生不會(huì)打掃教室, 經(jīng)過(guò)一個(gè)月的訓(xùn)練.已基本能完成自己的勞動(dòng)任務(wù), 沒(méi)有逃避值日的現(xiàn)象, 但有時(shí)工作做的不夠細(xì)致, 到位.改進(jìn)措施: 再次向?qū)W生申明打掃要求, 教會(huì)學(xué)生打掃教室，之后要求打掃不到位的學(xué)生重新返工.(2)學(xué)習(xí)情況改進(jìn)措施:

就目前學(xué)生情況來(lái)看, 下階段的目標(biāo)主要是端正學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度, 培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣.要求學(xué)生上課認(rèn)真聽(tīng)講, 注意力集中, 積極舉手發(fā)言, 課后獨(dú)立, 認(rèn)真, 按時(shí)完成作業(yè), 不拖拉.幫助他們培養(yǎng)預(yù),復(fù)習(xí)習(xí)慣.認(rèn)真分析每次測(cè)驗(yàn), 尋找薄弱環(huán)節(jié), 制定他們下階段的改進(jìn)措施。對(duì)于不會(huì)學(xué)習(xí)的學(xué)生，班主任要進(jìn)行教育，輔導(dǎo)，談心，交流等，讓他們重新樹(shù)立學(xué)習(xí)的信心，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，逐步培養(yǎng)正確的學(xué)習(xí)習(xí)慣，爭(zhēng)取早日趕上大家。

三.班級(jí)管理之我見(jiàn) 1.關(guān)注學(xué)生的養(yǎng)成教育

教育家葉圣陶說(shuō)過(guò)：“好習(xí)慣養(yǎng)成了，一輩子受用；壞習(xí)慣養(yǎng)成了，一輩子吃它的虧?！绷己玫牧?xí)慣將伴隨著每個(gè)人的一生，初中階段是養(yǎng)成良好習(xí)慣的關(guān)鍵時(shí)期。

(1)行為習(xí)慣的養(yǎng)成

行為習(xí)慣的養(yǎng)成，并非一朝一夕的事。六年級(jí)學(xué)生的自我約束能力差，這就需要我們班主任時(shí)刻提醒，教育。當(dāng)學(xué)生行為錯(cuò)誤時(shí)，及時(shí)的進(jìn)行批評(píng)教育，指出缺點(diǎn)，使之改正；當(dāng)發(fā)現(xiàn)良好的行為習(xí)慣時(shí)，及時(shí)的給予表?yè)P(yáng)肯定。針對(duì)本班的實(shí)際,時(shí)常對(duì)他們進(jìn)行突擊檢查，在平時(shí)，也時(shí)刻注意他們的行為習(xí)慣，一有發(fā)現(xiàn)，馬上指正。并通過(guò)校班會(huì)課，促進(jìn)學(xué)生行為習(xí)慣的進(jìn)一步養(yǎng)成。如果稍一放松，學(xué)生松散現(xiàn)象就會(huì)反彈。因此，對(duì)學(xué)生的這些行為習(xí)慣要時(shí)常督促，時(shí)時(shí)提醒，逐步養(yǎng)成。(2)學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成

21世紀(jì)，一個(gè)劃時(shí)代的世紀(jì)，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們對(duì)教育也提出了更高的要求。21世紀(jì)，國(guó)家需要的是有個(gè)性，有創(chuàng)造能力的人才。為此，做為新世紀(jì)的班主任，應(yīng)注重學(xué)生創(chuàng)新性學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成。同時(shí)嚴(yán)格要求學(xué)生養(yǎng)成良好的寫(xiě)字、讀書(shū)等習(xí)慣。

2、激發(fā)班干部的工作熱情

班干部是班集體的中堅(jiān)、班集體建設(shè)的核心、班主任的得力助手。激發(fā)這部分同學(xué)的工作熱情，注意培養(yǎng)并發(fā)揮其作用，是樹(shù)立良好班風(fēng)的關(guān)鍵，我的具體做法是：

(1)民主推選班干部——因?yàn)閮?yōu)秀才當(dāng)選

采用民主推舉方式，讓學(xué)生提名心目中的帶頭人。然后讓被提名者進(jìn)行“競(jìng)選演說(shuō)”——說(shuō)出自己的優(yōu)點(diǎn)及準(zhǔn)備如何當(dāng)好班干部。最后投票表決，當(dāng)場(chǎng)宣布結(jié)果。這樣做有利于提高班干部的自信心：因?yàn)槲覂?yōu)秀，同學(xué)們才選我為班干部。(2)定期召開(kāi)班干部會(huì)議——鼓勵(lì)和指導(dǎo)的良機(jī)

新班委產(chǎn)生后，我定期召開(kāi)班干會(huì)，鼓勵(lì)他們：你們是班中最為優(yōu)秀的同學(xué)，所以一定能起好帶頭作用．對(duì)班干部做得好的地方進(jìn)行表?yè)P(yáng)；做得不好的地方，我不是嚴(yán)厲批評(píng)，而是從正面指導(dǎo)其應(yīng)該怎樣做，使班干部的工作能力逐漸提高，并保持對(duì)工作的積極、熱情。(3)為班干部樹(shù)立威信——增進(jìn)信任和團(tuán)結(jié)

如果班干部工作出現(xiàn)差錯(cuò)，班主任即在同學(xué)面前對(duì)其大加批評(píng)，將會(huì)大大挫傷班干部的自信心，也降低他在同學(xué)中的威信。所以，批評(píng)班干部應(yīng)私下。而對(duì)于班干部的工作成果，班主任在班中要大加表?yè)P(yáng)，這有助于樹(shù)立班干部的威信。當(dāng)同學(xué)們信任班干部時(shí)，他們便會(huì)團(tuán)結(jié)在班干部周?chē)陌喔刹康墓芾怼?/p>

四.班級(jí)管理中的不足與反思

1.我感覺(jué)自己平時(shí)與學(xué)生溝通時(shí)過(guò)于急躁，不注重談話(huà)的藝術(shù)。說(shuō)實(shí)話(huà)，以前我很滿(mǎn)足于自己說(shuō)完一通以后學(xué)生點(diǎn)點(diǎn)頭，這好像很有“成就感”。現(xiàn)在想想這是多么愚蠢的想法，殊不知，在孩子點(diǎn)頭的背后蘊(yùn)藏著多少委屈呀。不能站在孩子的角度想問(wèn)題，說(shuō)話(huà)不夠溫和，這也讓很多孩子不愿表達(dá)自己的觀(guān)點(diǎn)，沒(méi)有了自己的個(gè)性。

改進(jìn)措施: 注重談話(huà)藝術(shù)，溫和的對(duì)待孩子。最近，當(dāng)孩子犯了錯(cuò)誤時(shí)，我試著讓他自己說(shuō)經(jīng)過(guò)，談?dòng)泻无k法改正，我覺(jué)得孩子們都愿意承認(rèn)自己缺點(diǎn)，也愿意用可行的方法解決問(wèn)題。我發(fā)現(xiàn)每個(gè)孩子都是有想法的，我應(yīng)該尊重他們，用微笑和親切化解他們心中的顧慮和恐懼，讓他們樂(lè)于與我分享他們的喜怒哀樂(lè)。

2.感覺(jué)自己與家長(zhǎng)溝通的渠道、技巧、方式都過(guò)于簡(jiǎn)單。在孩子的家校聯(lián)系冊(cè)上經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)我寫(xiě)的這樣的字：作業(yè)未完成，在校表現(xiàn)不好等等，好像我一直都在挑孩子的刺，從來(lái)沒(méi)有鼓勵(lì)的話(huà)在其中。站在家長(zhǎng)的角度想想確實(shí)很難接受。

改進(jìn)措施:多渠道地與家長(zhǎng)溝通，多談孩子的優(yōu)點(diǎn)，多些鼓勵(lì)的話(huà)語(yǔ)。及時(shí)與家長(zhǎng)溝通孩子存在的問(wèn)題，注意語(yǔ)氣。當(dāng)孩子有小進(jìn)步時(shí)也通過(guò)聯(lián)系冊(cè)、短信等等溝通，讓家長(zhǎng)在欣慰的同時(shí)也增強(qiáng)對(duì)孩子教育的信心。