第一篇：公務(wù)員考核制度比較

公務(wù)員考核制度比較

——美國和日本公務(wù)員考核制度給中國帶來的啟示

[摘要] 公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的重要組成部分。它是依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價(jià)，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。美國和日本都是較早實(shí)行該制度的國家，并且公務(wù)員制度日趨完善。本文著重探求中國和美國，日本國家在考核制度方面各自的特點(diǎn)，分析比較三者之間的優(yōu)缺點(diǎn)，從中發(fā)現(xiàn)中國現(xiàn)在公務(wù)員考核制度的不足之處，結(jié)合美日兩國的經(jīng)驗(yàn)，提出意見，以求完善中公務(wù)員考核制度。

[關(guān)鍵詞] 公務(wù)員考核 標(biāo)準(zhǔn) 方法 程序 內(nèi)容

1、公務(wù)員考核制度的相關(guān)概念

公務(wù)員考核制度在整個公務(wù)員制度中有著舉足輕重的地位，是實(shí)施其他各項(xiàng)制度的依據(jù)與基礎(chǔ)，是公務(wù)員制度的“中樞”。公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價(jià)，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。公務(wù)員的考核制度是公務(wù)員管理中一項(xiàng)十分重要的制度，它有利于發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，合理使用人才，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，從而提高工作效能。

2、中國及美國，日本公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程 2.1、中國公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程

我國的公務(wù)員考核制度是在借鑒古代和國外的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)而建立的。中國對于官吏的考核古來有之，明君賢臣是古代治國安邦之本，賢臣緣于治吏有道，而“治吏之重在于考課”，考課即當(dāng)今的考核，可見古代在官員治理中對于考核的重視。在新民主主義革命時期，建立了“干部考核”制度，可以說是現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的原型。直到1993年我國建立了公務(wù)員制度，公務(wù)員考核有了制度上的保證。此后，我國不斷推出各項(xiàng)意見和暫行規(guī)定為公務(wù)員的考核進(jìn)行完善。2005年，第十屆全國人大常委會第十五次會議審議通過了《中華人民共和國公務(wù)員法》，自2006年起生效實(shí)施，該法對我國公務(wù)員的考核原則、考核內(nèi)容、考核的基本方法、考核的程序和考核結(jié)果的評定及使用進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，從此以后，我國公務(wù)員考核制度有了法律的依據(jù)，這也標(biāo)志我國公務(wù)員考核制度以法律的形式正式建立。

2.2、美國公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程

美國歷史雖然還有短短兩百年，但它卻是最早建立起公務(wù)員考核制度的國家之一。在以政治中立和職位分類為特征的公務(wù)員制度中，其公務(wù)員考核制度日趨完善，為美國民主政治的繁榮奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

美國是最早實(shí)行公務(wù)員功績考核制的國家之一。1883年，美國國會通過了了由眾議員彭德爾頓提出的《調(diào)整和改革美國文官制度的法律》，即《彭德爾頓法》，由此確立了政府工作人員的“考試制”的錄用制度。1887年，美國修改該法，實(shí)行考績制度。然而，由于統(tǒng)一的考績制度比較繁瑣，大多數(shù)條目與被考績本人承擔(dān)的工作、職務(wù)關(guān)系不大，加之考核的結(jié)果又易流于形式和主觀化，難以體現(xiàn)客觀性，被考核人員對此意見很大。1950年美國政府廢除了統(tǒng)一考績制度，實(shí)行工作考績制度，并頒布了《工作考績法》。

美國公務(wù)員考核制度在實(shí)踐中不斷做出調(diào)整修改，歷盡坎坷。其間幾起幾落，由“錄用晉升考核制”發(fā)展到“工作效率考核制”，由“統(tǒng)一考績制”發(fā)展到“工作考績制”。但從發(fā)展的內(nèi)容來看，美國公務(wù)員考核制度改革始終注意保持原有制度的精華。例如：競爭原則、功績制原則都是美國公務(wù)員考核制度的精華。

2.3、日本公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程

日本和我國同屬亞洲國家, 兩國在歷史、文化、習(xí)俗等行政生態(tài)環(huán)境方面有許多相似之處;日本作為亞洲先進(jìn)國家, 公務(wù)員考核制度建立較早, 并且較為完備, 對于我國的公務(wù)員考核制度的改進(jìn)有很好的借鑒意義?，F(xiàn)代日本的公務(wù)員制度建立的標(biāo)志是1947年《國家公務(wù)員法》的頒布，與中國和美國不同，日本還有 《地方公務(wù)員法》，也就是說日本的公務(wù)員分為國家公務(wù)員和地方公務(wù)員。公務(wù)員考核在日本稱勤務(wù)評定, 日本《國家公務(wù)員法》第72 條規(guī)定:“政府機(jī)關(guān)首長必須對其所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期限評定, 并根據(jù)評定結(jié)果采取適當(dāng)?shù)拇胧！?952年，日本人事院根據(jù)公務(wù)員法制定了《勤務(wù)評定規(guī)則》，其中詳細(xì)規(guī)定了考核的內(nèi)容和過程。

3、中國和美國，日本公務(wù)員考核制度的比較 3.1、考核標(biāo)準(zhǔn) 3.1.1、考核標(biāo)準(zhǔn)比較

中國對公務(wù)員的考核包括德、勤、能、績、廉，重點(diǎn)考核工作績效。我國公務(wù)員法中明確規(guī)定將優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職考核等次確定為基本標(biāo)準(zhǔn)。并且規(guī)定“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十“，為部門進(jìn)行公務(wù)員考核提供指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果的比例結(jié)構(gòu)?！?/p>

美國于1950年12月，國會通過《工作考績法》，將考級結(jié)果分為三等：優(yōu)等、滿意、不滿意。美國是典型的采用工作標(biāo)準(zhǔn)考績制的國家，通過職位分析，規(guī)定每個職位必須完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、時限、方法等，然后針對不同的職位 2 制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如：針對工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計(jì)算，工作時間易于估計(jì)的職位，一般從工作數(shù)量訂立工作標(biāo)準(zhǔn)，對于完成工作有時限要求的職位，則采用工作時限標(biāo)準(zhǔn)，對公務(wù)員的工作態(tài)度制定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定處理工作時，在姿態(tài)、儀態(tài)、精神、言辭等方面達(dá)到的要求。

日本將考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個等級。其中評為A等即為工作成績卓越者，可以越級增加工資，一般不超過被評人數(shù)的10％；評為B、c、D等即為優(yōu)秀、良好和及格，可增加一級工資；評為E等即為工作成績低劣，不得晉升工資。

3.1.2、考核標(biāo)準(zhǔn)的分析

公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)是確定公務(wù)員考核等次的具體參照條件。中國公務(wù)員隊(duì)伍龐大人數(shù)眾多，職位種類繁多，職位層級復(fù)雜，而我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定?？己藰?biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。這一點(diǎn)上，美國可以作為范例，美國按照各項(xiàng)工作的特點(diǎn)，具體制定相關(guān)的規(guī)則。反觀中國考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。

另外，中國的考核標(biāo)準(zhǔn)還停留在定性的階段，缺乏有效定量的判斷標(biāo)準(zhǔn)。使得對公務(wù)員的考核有很大的主觀因素影響，造成考核結(jié)果缺乏可信度。標(biāo)準(zhǔn)的等級較少，且安排的不合理?！皟?yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職”，沒有拉開評定的差距。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法,最后這種錯誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對評選”不稱職“人員則避重就清,遷就照顧,能不評就不評。這勢必不能達(dá)到考核的激勵目的。在這一方面可以適當(dāng)參照日本，不同的等級與工資相掛鉤，并且每個等級規(guī)定人數(shù)。

3.2考核方法 3.2.1考核方法比較

我國實(shí)行分類管理的方法和“三結(jié)合”的方法，即：領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合。分類管理是指在考核方式上，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員采取不同的考核方法，對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核強(qiáng)調(diào)由主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核的建議，貫徹實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制的原則。對領(lǐng)導(dǎo)的定期考核由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

美國公務(wù)員考核制度的方法采用的是事實(shí)記錄法。每天公務(wù)員對自己所做的工作內(nèi)容和

工作數(shù)量要進(jìn)行詳細(xì)記錄，并作為周年考績依據(jù)。主管要為其下屬的公務(wù)員建立考核手冊，記錄下屬的平時表現(xiàn)，是否有缺勤、遲到，是否遵守日常辦公規(guī)則等，而且每三個月作一次考核檢查，并評出等次。事實(shí)記錄法的長處是被考核人準(zhǔn)確掌握自己的優(yōu)缺點(diǎn)和及時采取整改措施，主管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)管人與管事，民主與集中的有機(jī)結(jié)合，下屬真正對主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。不足的是主管領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對考核質(zhì)量影響較大，從寬則趨于浮濫，從嚴(yán)又會影響上下級關(guān)系和諧。

日本公務(wù)員的考核方法相對我國來說比較豐富，日本的公務(wù)員可以進(jìn)行自我考核、自我申報(bào)，同時實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核法．日本最主要的考評方法有：(1)績效標(biāo)準(zhǔn)考評法。根據(jù)不同職務(wù)職位的公務(wù)員的工作性質(zhì)與要求，以“成績考核基準(zhǔn)書”的形式對工作績效進(jìn)行考評。從2005年起日本增加了的考核方法：(2)評定尺度法。這一考評方法是日本公務(wù)員考核中最常用的方法；(3)浦洛士考績法。此是日本學(xué)習(xí)借鑒美國的一個重要考核方法。該方法較具體、簡單，易于操作。此外還有目標(biāo)管理法與360度績效考核法。

3.2.2考核方法分析

中國我國實(shí)行分類管理的方法和“三結(jié)合”的方法。但是實(shí)際實(shí)施過程中往往會與原則脫離，出現(xiàn)兩方面的問題。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相脫離。總是徘徊的在極端的兩側(cè)，大多數(shù)時候都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，也有時候，將全部權(quán)利交給群眾，但是這樣的做法往往沒有預(yù)期的效果，流于形式。

二、在實(shí)際考核中，經(jīng)常是以測評為主，忽視定量考核。這就會造成考核的主觀性和片面性，造成現(xiàn)行的考核方法缺乏科學(xué)合理性。同時，中國的考核方法弱化了平時的考績，由于沒有平時考核的約束，有些公務(wù)員同常工作不及時處理、不嚴(yán)格遵照規(guī)章制度辦事，造成工作效率低下、工作程序不規(guī)范等社會現(xiàn)象的產(chǎn)生。美國公務(wù)員考核方法注重定性與定量相結(jié)合，非常重視對公務(wù)員的平時考核，并作為考核依據(jù)。從中也可以看出美國考核方法中所展現(xiàn)出來的人文關(guān)懷主義。

日本的考核方法靈活多樣，選擇性比較大。反觀我國，雖然也有幾種不同的考核方法，但是考核方法過于陳舊單一，主觀色彩比較濃重，實(shí)施中的考核方法作用幾近相同，起不到科學(xué)考評的作用，因此我國應(yīng)積極借鑒日本的經(jīng)驗(yàn)采用，采用現(xiàn)代化信息技術(shù)，積極引入與時俱進(jìn)的科學(xué)、高效的考核方法，從而減少主觀因素、心理因素的影響，幫助政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員考核質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。

3.3考核內(nèi)容 3.3.1考核內(nèi)容比較

中國考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，“德”主要指思想表現(xiàn)、政治法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德；“能”主要指主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技能、管理能力，考核公務(wù)員的基本能力；“勤”主要指勤奮精神、積極工作性和工作態(tài)度，考核公務(wù)員在工作上是否具有積極性、主動性，在 4 業(yè)務(wù)上是否勤學(xué)精進(jìn)、勇于創(chuàng)新；“績”主要指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，考核公務(wù)員實(shí)際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和所達(dá)到的工作效率以及成績等；“廉”主要指考核公務(wù)員有無利用職務(wù)和職權(quán)謀取不正當(dāng)?shù)睦娴?。在這五點(diǎn)中，最看重對工作績效的考核，只有不斷總結(jié)工作的成績和失誤，才能不斷進(jìn)步。

美國《美國聯(lián)邦公務(wù)員法》規(guī)定績效項(xiàng)目可區(qū)分為“關(guān)鍵因素”、“非關(guān)鍵因素”以及“附加績效因素”三大類。“關(guān)鍵因素”是指決定該職位工作成效的最重要因素，通過職位分析，以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力等屬于行為結(jié)果有效性的因素為主要考核內(nèi)容，細(xì)分量化為16項(xiàng)指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)彈性分權(quán)原則,因工作性質(zhì)、工作方法、工作程序、工作期望的不同,可制定不同的標(biāo)準(zhǔn);“非關(guān)鍵因素”是指除關(guān)鍵因素以外的一些其他因素,其分?jǐn)?shù)也要納入公務(wù)員年終考核總分計(jì)算,但某一項(xiàng)非關(guān)鍵因素不合格,并不會使其年終考核被評定為不合格;“附加績效因素”可以衡量個別公務(wù)員、團(tuán)隊(duì)及組織績效,但不納入公務(wù)員年終總分計(jì)算,也不會影響年終考核等次。

日本國家公務(wù)員的考核分定期考核和特別考核兩種。定期考核指的是每年在規(guī)定的時間內(nèi)實(shí)施的考核, 一般在6月進(jìn)行。特別考核指的是對處于試用期內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行的考核。這一考核的結(jié)果將決定其是否能夠轉(zhuǎn)正。日本公務(wù)員績效考核的內(nèi)容主要包括：(1)工作業(yè)績。具體包括：1)工作狀態(tài)；2)工作速度；3)工作態(tài)度；4)對部下的統(tǒng)率情況。(2)工作能力。主要包括知識水平、技術(shù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造能力等。(3)工作適應(yīng)狀況。工作適應(yīng)狀況是考核公務(wù)員是否適應(yīng)目前的工作，以及哪類工作更適合其發(fā)揮作用。(4)性格。性格主要是考察公務(wù)員在履行職責(zé)時所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。同時考核性格方面時還會根據(jù)具體職務(wù)及工作的不同而有所側(cè)重。

3.3.2考核內(nèi)容分析

中國及美國，日本盡管在考核的內(nèi)容上有所差別，但是三者的相同點(diǎn)在于大家都將工作績效放在首位。中國的考核內(nèi)容太過抽象，可操作性不強(qiáng)。如：道德水平高低如何評判，業(yè)務(wù)素質(zhì)衡量指標(biāo)是什么，模糊的判斷標(biāo)準(zhǔn)使得考核的主觀因素占主導(dǎo)地位，考核結(jié)果有失客觀公正。

另外，由于不同的行政區(qū)域、不同的單位、不同的職務(wù)、不同的崗位、不同的環(huán)境、不同的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展階段，這應(yīng)該有不同的考核內(nèi)容和考核重點(diǎn)。各個公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，以本身的工作為依據(jù)進(jìn)行制定。但實(shí)際上很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書，沒有進(jìn)行過工作分析，在這種情況性，某一特定職位所需的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清，這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣，隨意性增大，效度得不到保證。

美國的公務(wù)員績效評估制度具有相對獨(dú)立性和較強(qiáng)的企業(yè)管理色彩，在設(shè)定具體明確考核指標(biāo)的同時，還提出一些具有創(chuàng)新和實(shí)際衡量意義的評價(jià)指標(biāo)，如 5 判斷力、首創(chuàng)精神、放權(quán)、人員配置等，使美國的公務(wù)員績效評估頗具特色。此外，日本細(xì)致量化了考核內(nèi)容，從而使考核人員易于操作與執(zhí)行，并保證了考核結(jié)果的公正有效。3.4考核主體

3.4.1考核主體比較

中國考核過程先由個人進(jìn)行總結(jié)，然后由群眾民主測評，主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由考核委員確定考核等次。因此，我國公務(wù)員考核主體較多，是多重考核主體。最大特點(diǎn)是讓更多的考核主體評價(jià)被考核人。

美國考核制度實(shí)行的是首長考核制，考核主體明確，考核主體只有1個，即主管領(lǐng)導(dǎo)。由主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行考評，上級主管復(fù)評，考績委員會進(jìn)行審議。主管領(lǐng)導(dǎo)了解下屬的工作情況，為正確反映下屬實(shí)績提供了客觀依據(jù)。

日本的公務(wù)員考核主體包括：考核者、調(diào)整者和確認(rèn)者?？己苏呤菑谋豢己苏叩闹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)中選出，一般是由被考核者的直接上級擔(dān)任，同時規(guī)定考核者的數(shù)量要在兩名或者兩名以上，從而確?？己私Y(jié)果的客觀公正。調(diào)整者為考核者的上一級領(lǐng)導(dǎo)者，考核結(jié)果要送其審查，同意后簽名。確認(rèn)者為任命權(quán)者或其委托的實(shí)施權(quán)者，主要是負(fù)責(zé)評定結(jié)果的最后確認(rèn)工作，一般由機(jī)關(guān)首長擔(dān)任。

3.4.2考核主體分析

中國表面上實(shí)行的是多重主體考核制度。與上文中考核方法相對應(yīng)，中國采取的是“三結(jié)合”的考核方式，其中包含上級領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見相結(jié)合。但是在實(shí)際上，群眾的意見往往是缺失的。因此，我國公務(wù)員的考核的主體雖說“多重”，卻也單一。一般都是上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，成立專門的考核委員會的做法也并不普遍，盡管也不排除有民意測評的環(huán)節(jié)，但總是以走過場，流于形式為結(jié)果，最有發(fā)言權(quán)的人的評判聲音并未被傾聽。這也直接導(dǎo)致了我國公務(wù)員產(chǎn)生“對上負(fù)責(zé)對下不負(fù)責(zé)”的錯誤思想。

中國和美國，日本都將上級主管的考核看做是主要考核主體。美國實(shí)行就是首長考核制，在某種程度上與中國相似，有利也有弊。由于考核主體單一，一方面，主管對下屬較為了解，可以準(zhǔn)確快速地作出評價(jià)，但另一方面，這種方法也會因主管領(lǐng)導(dǎo)處于遏制下屬發(fā)展，保住自身權(quán)位等目的，出現(xiàn)不公平評價(jià)的誤差或者由于其信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

在評價(jià)方面，比中美更為完備的是，日本設(shè)有調(diào)整者和確認(rèn)者。這里的調(diào)整者的作用和美國受理復(fù)議的上級領(lǐng)導(dǎo)差不多，主要是接受公務(wù)員的復(fù)議申訴。并且考核者，調(diào)整者和確認(rèn)者有著明確的上下層的等級關(guān)系，在一定程度上削弱了考核主體的主觀因素的影響，避免了“人情”考核。

3.5考核程序 3.5.1考核程序比較

中國的考核程序是(1)先由公務(wù)員個人總結(jié);(2)主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)平時考核記錄和個人總結(jié), 在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上, 寫出評語, 提出考核等次的意見;(3)考核委員會對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見進(jìn)行審核;(4)部門負(fù)責(zé)人確定考核等次;(5)將考核結(jié)果通知被考核人。31 被考核的公務(wù)員如有異議, 可申請復(fù)議或提起申述

美國公務(wù)員考核程序如下：

首先由人事部門擬訂考察報(bào)告表，然后將考察報(bào)告表下發(fā)至公務(wù)員的直接主管，由直接主管負(fù)責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行初評，初評結(jié)束后，再由上一級主管復(fù)評，在復(fù)評前，上級主管通常要與被考績?nèi)嗣嬲劊p方就工作本身、工作改進(jìn)及如何履行職責(zé)等方面的問題交換意見，取得共識，最后，上級主管才在考察報(bào)告表上注明對考核結(jié)果的復(fù)評意見。無論被評估者所在部門采取哪種考核標(biāo)準(zhǔn)，管理者做出的評估結(jié)論，都要先同被考核者本人見面，然后再報(bào)管理者的上級。

日本考核程序：1 記錄平時成績: 將公務(wù)員服務(wù)的成績作分析與記錄, 而后選定考績方法, 并依此作綜合的考核;2制定考核的標(biāo)準(zhǔn);3執(zhí)行初核: 由考核機(jī)關(guān)首長指定受考人的單位主管執(zhí)行;4執(zhí)行復(fù)核: 由考核的機(jī)關(guān)首長指定受考人的上一單位主管執(zhí)行;5再復(fù)核: 考核機(jī)關(guān)首長認(rèn)為考核的結(jié)果有不均時, 可指定復(fù)核者的上級機(jī)關(guān)主管實(shí)行再復(fù)核, 以便對考核的結(jié)果作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;6核定: 考核機(jī)關(guān)首長認(rèn)為初核、復(fù)核或再復(fù)核結(jié)果適當(dāng)時, 即可

給予核定并于獎懲, 如認(rèn)為復(fù)核或再復(fù)核不當(dāng)時, 得交回再議;7制作考核記錄書并保管: 經(jīng)上述程序辦理考核后, 應(yīng)制作績效考核記錄書。并由各機(jī)關(guān)自行保管, 不需函報(bào)總理府

或人事院, 亦不需通知各受考者。3.5.2考核程序分析

我們可以很清楚看出美國和日本在考核程序上的特點(diǎn)。美國注重溝通交流。美國公務(wù)員考核始終把考核過程的溝通、考核信息的交流作為常規(guī)和必要手段，在將考核結(jié)果交于上級前都要先于被考核人進(jìn)行溝通交流。鑒于美國實(shí)行的是首長考核制，其中有一弊端就是主管為了打壓下屬而在評定過程中不誠實(shí)。就考核程序來看，能在一定程度上減少此類事件的發(fā)生。日本在考核程序上充分體現(xiàn)了客觀公正以及謹(jǐn)慎的特點(diǎn)，再三的復(fù)核保證了評定的客觀性，與考核主體相對應(yīng)，考核，調(diào)整，確認(rèn)三大過程充分保障了被考核者的權(quán)益。

而中國的考核過程看上去是接納了各方的觀點(diǎn)，體現(xiàn)了其公正性課客觀性。但與美國相比，中國的被考核人是一個被動的客體接受主體的單向評價(jià)，并沒有能很好地體現(xiàn)個人與主管的溝通交流。這樣評估很難做到科學(xué)化合理化規(guī)范化，易于流于形式。

3.6考核結(jié)果的應(yīng)用

3.6.1考核結(jié)果的應(yīng)用比較

我國《公務(wù)員法》第三十七條規(guī)定：定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？己私Y(jié)果的使用是要切實(shí)維護(hù)公務(wù)員考核的權(quán)威性，將公務(wù)員考核結(jié)果作為正確評價(jià)公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績的尺度

美：美國年度考核結(jié)果運(yùn)用主要有6方面：作為裁減人員、正式任用、重新指派工作、降職免職、培訓(xùn)、工資晉升及發(fā)放獎金的依據(jù)。

日：日本公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用 ,考核列 A或 B 等 ,且與職務(wù)有關(guān)的性格、能力及適應(yīng)力均為優(yōu)良者 ,準(zhǔn)予特別晉級 ,縮短晉級時間三個月到六個月(原來需要一年),或一次予以晉升兩級;考核列 C等者 ,依列晉級(即一年晉一級);考核列 D等者 ,在工作上應(yīng)予以指導(dǎo)、矯正、或訓(xùn)練、或調(diào)整工作指派、或另調(diào)工作單位 ,以增進(jìn)服務(wù)效率 ,或依 《公務(wù)員法》 , “服務(wù)成績不良者 ,根據(jù)人事院規(guī)則的規(guī)定予以降職或免職” 的規(guī)定處理。

3.6.2考核結(jié)果應(yīng)用分析

公務(wù)員考核制度的一大目的就是對公務(wù)員產(chǎn)生激勵作用，更好完善自己。美國公務(wù)員考核制度，聯(lián)邦政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。聯(lián)邦政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。美國在考核標(biāo)準(zhǔn)，方法，內(nèi)容的設(shè)定已經(jīng)較為完善，因此它的考核結(jié)果不僅能都測評公務(wù)員的工作情況，同時也能更有效地指導(dǎo)激勵以后的公務(wù)員工作。

日本的考核結(jié)果主要運(yùn)用于晉升方面，細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)讓考核程序有據(jù)可依，使得考核結(jié)果準(zhǔn)確可信。但是，日本存在“重獎勵，輕懲罰”的現(xiàn)象。

中國將年度考核結(jié)果用于四個方面：作為升降職務(wù)、晉升工資或發(fā)放獎金、培訓(xùn)、辭職的依據(jù)。實(shí)際運(yùn)用中，年度考核結(jié)果與個人的進(jìn)退和工資增減相脫離。甚至出現(xiàn)“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的奇怪現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性。激勵功能也不能發(fā)揮其作用，使得考核制度走向了形式化。

4美國，日本公務(wù)員考核制度給中國帶來的啟示 4.1中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀

和中國相比而言，美國和日本的公務(wù)員制度建立較早且發(fā)展日趨完善，在一些方面能給中國一些啟示。中國在近幾十年間，也在不斷完善公務(wù)員法，但是表面上形成的一系列相對完備的方案，在真正實(shí)行起來卻出現(xiàn)了各種不和諧的現(xiàn)象。十八大之后，各路貪官在政府的重拳出擊之下現(xiàn)出原形，最近各種言論甚囂塵上，28歲美女當(dāng)上副縣長，十二歲的孩子就有了編制和工齡等，人們不禁要質(zhì)疑，公務(wù)員錄用與晉升已經(jīng)如此隨意了嗎？且不說這些年輕人是如何順利通過 8 公務(wù)員的錄用走上崗位的，若是嚴(yán)格按照公務(wù)員考核制度，這樣的一批特殊人群也會早被辭退，然而事實(shí)是，人們在媒體曝光后才被這樣的“神速”震驚。一方面，中國公務(wù)員的錄用制度存在很大的漏洞，地方上以權(quán)謀私現(xiàn)象屢禁不止，另一方面，也佐證了中國公務(wù)員考核制度的不完善。中國的職務(wù)職級分類復(fù)雜，自上而下實(shí)行考核制度有一定的難度，沒有獨(dú)立的績效考核委員會，考核責(zé)任牽扯不清，加之中國輕視平時工作績效的考核，使得有不良意圖的人有機(jī)可趁。

4.2美日給中國公務(wù)員考核制度帶來的啟示

為了彌補(bǔ)中國在公務(wù)員考核方面的不足，我們要積極借鑒發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)。

（1）公務(wù)員考核制度的確立必須以法律為保障，輔之以行政的積極跟進(jìn)。雖然在1994年，人事部頒布實(shí)施了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，(以下簡稱《規(guī)定》)但是，各地方部門在對公務(wù)員的考核過程中，卻沒有依據(jù)本地區(qū)本部門的特點(diǎn)，細(xì)化《規(guī)定》，導(dǎo)致考核無根無據(jù)、流于形式、缺乏說服力，考核的結(jié)果無法得到有效的貫徹落實(shí)。因而，要完善我國的公務(wù)員考核制度，必須加強(qiáng)立法，制定各項(xiàng)與考核相關(guān)的法律法規(guī)，政府各部門在考核過程中必須依法嚴(yán)格考核，強(qiáng)化考核監(jiān)督，避免考核走過場，真正發(fā)揮好考核在公務(wù)員管理中的作用。

（2）公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)必須客觀公正，必須觸及實(shí)質(zhì)工作。中國在考核時注重的是“績”，包括工作的數(shù)量，質(zhì)量，效益和貢獻(xiàn)，這其中，除了數(shù)量便于掌握之外，其他因素都難以作出評定。另外，不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員，其工作性質(zhì)也各不相同，對他們的要求自然也應(yīng)不一樣。籠統(tǒng)地以德、能、勤、績的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是千篇

一律、千人一面。

（3）公務(wù)員考核方法應(yīng)該具有多層次。中國所采取的“三結(jié)合”方法顯得單一陳舊，從某種意義上講，這只是規(guī)定了定性考核的方法，而忽視了定量考核方法的運(yùn)用。定性考核雖“簡便易行，容易操作”，卻缺乏科學(xué)性，準(zhǔn)確度也不夠。因此在考核中應(yīng)重視定量方法的運(yùn)用，將考核標(biāo)準(zhǔn)量化成分值，對于不能進(jìn)行量化的因素，就采取定性的方法?？偟膩碚f，在考核過程中采取定量和定性相結(jié)合的方法，這樣就能保證考核的客觀公正，民主公開及其科學(xué)性。

（4）加強(qiáng)考核過程中的溝通交流。作為被考核者，不能只單方面接受考核主體的評定。借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，主管在對下屬進(jìn)行考核時要及時將結(jié)果與其溝通，無論是在口頭還是書面上都可以對他提出進(jìn)一步的改正意見。我們的考核制度不是為了考核而考核，這樣只會挫傷大家的積極性，我們要借助考核這個機(jī)會發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，激勵公務(wù)員向著正確的方向前進(jìn)。當(dāng)然，這個溝通是一個雙向的過程，當(dāng)被考核者對主管的評價(jià)有不同意的地方，可以進(jìn)行大膽的申訴。

9（5）為了體現(xiàn)公平正義，規(guī)范透明化考核程序。在考核期間，要建立相對獨(dú)立的考核小組，按照考核程序嚴(yán)格執(zhí)行。這也有利于考核雙方交流，可以避免考核主體對被考核者的惡意評估。

（6）注重公務(wù)員考核的反饋，提高公務(wù)員考核的功用。我國現(xiàn)在公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用與公務(wù)員的職業(yè)生涯相脫離，大多數(shù)人都能獲得年終獎金，使得獎勵不再具備激勵的作用，而懲罰力度過小，使得懲戒沒有威懾作用。建立健全的反饋和監(jiān)督體系，讓考核結(jié)果真正落到實(shí)處，真正發(fā)揮激勵作用。

參考文獻(xiàn)

[1]、劉文花，劉迎良，薛立強(qiáng).我國公務(wù)員考核制度存在的問題及原因分析[J].科技信息.418--421 [2]、翟明明，趙會會.中日公務(wù)員績效考核制度比較分析[J].華章.2011(21);40 [3]、田玉慧.中美公務(wù)員考核制度比較分析[D]鄭州大學(xué),2009 [4]、劉 禹.中日公務(wù)員考核制度比較與分析[N].成都教育學(xué)院學(xué)報(bào),2005年1月第19卷第1期

[5]、楊炳君，李啟康.美國公務(wù)員考核制度分析及其啟示[J].行政與法，2005年8月59--61 [6]、張孝顏 ,劉元杰 ,郭建清.公務(wù)員考核制度存在問題及解決對策[J].人力資源管理，98--100 [7]、劉曉輝, 王紅艷.論我國公務(wù)員考核制度的完善[N].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，2004 年第5 期 總第78 期

[8]、趙玉霞.國外公務(wù)員考核制度述評[N].山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2008年第12期

[9]、陳曉春 張建.西方公務(wù)員考核制度及其借鑒意義[J].科技資訊，2008（14）

[10]、王征宇.日本國家公務(wù)員考核制度的激勵機(jī)制分析[J].東南亞縱橫，2003年9月 62--66

第二篇：中日公務(wù)員考核制度比較與分析

中日公務(wù)員考核制度比較與分析

摘要：公務(wù)員考核管理是一個世界性難題，各國都努力探索科學(xué)有效的公務(wù)員考核模式。本文通過對中日兩國考核制度的比較，分析了兩國在考核目的、考核種類、考核方法、考核內(nèi)容、考核等次、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面的異同，并在此基礎(chǔ)上對完善我國的公務(wù)員考核制度提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：中國、日本、公務(wù)員考核制度、比較與分析

所謂公務(wù)員的考核制度，就是各級行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，作出評價(jià)，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、任用、培訓(xùn)、晉級增資等的依據(jù)的制度。建立科學(xué)的考核制度，不僅有利于加強(qiáng)對公務(wù)員的激勵與監(jiān)督、增強(qiáng)工作效能，而且有利于落實(shí)政府部門戰(zhàn)略目標(biāo)、提升行政效率。中日兩國是近鄰，在歷史、文化、習(xí)俗以及行政環(huán)境等方面有很多相似之處；日本作為亞洲先進(jìn)國家，公務(wù)員考核制度建立較早，并且較為完備，通過對中日兩國考核制度的比較與分析，對我國完善公務(wù)員考核制度有著積極的意義。

一、中日公務(wù)員考核制度比較 1.考核內(nèi)容

我國公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面。德主要包括政治思想和道德品質(zhì)兩個方面，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，是指從事本職工作的基本能力和應(yīng)用能力。勤。是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)，主要包括公務(wù)員的出勤情況和努力工作的情況?？儯腹ぷ鲗?shí)績，主要包括公務(wù)員在履行職責(zé)中所完成的工作項(xiàng)目、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等內(nèi)容。廉，是指公務(wù)員廉潔自律的情況。

日本公務(wù)員的考核項(xiàng)目分為：勤務(wù)實(shí)績、性格、能力以及適應(yīng)力四項(xiàng)，各項(xiàng)之下又細(xì)分。勤務(wù)實(shí)績項(xiàng)分為工作情形、工作速度工作態(tài)度及對部屬的統(tǒng)領(lǐng)能力（限于主管人員）；性格項(xiàng)分為積極、好辯、沉默、溫厚、慎重、從容、性急、偏激、坦白等；能力項(xiàng)分為判斷力、理解力、創(chuàng)造力、實(shí)行力、規(guī)劃力、注意力及研究力等九項(xiàng)；適應(yīng)力項(xiàng)分為規(guī)劃項(xiàng)、性、研究性、會計(jì)性、總務(wù)性、審查性、接洽性、計(jì)算性及秘書性等九項(xiàng)。

2.考核等次

關(guān)于考核等次，中國《公務(wù)員法》第36條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！?/p>

在日本，分為A、B、C、D、E五個等級。A為優(yōu)秀，可越級增加工資；B、C、D級的職員為良好或合格，都可能增加一級工資；被評為E級的職員為不稱職。

3.考核結(jié)果應(yīng)用

在我國，關(guān)于考核結(jié)果在工資福利保險(xiǎn)制度中的運(yùn)用，《公務(wù)員法》第74條規(guī)定：“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金?！标P(guān)于考核結(jié)果在公務(wù)員職務(wù)升降制度中的運(yùn)用，《公務(wù)員法》第47條規(guī)定：“公務(wù)員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個職務(wù)層次任職?！标P(guān)于考核結(jié)果在公務(wù)員辭退制度中的運(yùn)用，《公務(wù)員法》第83條規(guī)定：“公務(wù)員在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的予以辭退。

日本公務(wù)員考核制度的目的是為工資和晉升管理提供依據(jù)，關(guān)于考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際工資和利益掛鉤的問題，日本各部門的一般做法是：（1）考核結(jié)果被作為對公務(wù)員工作的認(rèn)定，根據(jù)能力和業(yè)績主義的管理原則，是公務(wù)員加薪、晉升以及處分最有力的資料和依據(jù)。（2）考核結(jié)果反映出公務(wù)員的性格及其在工作中某些方面能力的欠缺，可以有針對性地選擇某種形式的培訓(xùn)，進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，使其改進(jìn)或克服不足。（3）考核結(jié)果作為人事記錄長期保管，可以對公務(wù)員進(jìn)行追蹤管理，掌握公務(wù)員的全部工作經(jīng)歷，有利于公務(wù)員的能力開發(fā)。

4.考核主體

中國在《公務(wù)員法》體現(xiàn)中國是將被考核公務(wù)員的主管領(lǐng)導(dǎo)作為考核主體。日本的公務(wù)員績效評價(jià)“由主管機(jī)關(guān)首長或由他指定的本機(jī)關(guān)內(nèi)部的上級職員實(shí)施”，日本公務(wù)員的績效考核主體包括考核者、調(diào)整者和確認(rèn)者?？己苏呤菑谋豢己苏叩闹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)中選出，一般由被考核者的直接上級擔(dān)任。為了保證考核結(jié)果的客觀公正，考核者的數(shù)量要保證在兩名以上，調(diào)整者為考核者的主觀上司，考核結(jié)果要送其審查，同意后簽名。確認(rèn)者為任命權(quán)者或其委托的實(shí)施權(quán)者，主要是負(fù)責(zé)評定結(jié)果的最后確認(rèn)工作，一般由機(jī)關(guān)首長擔(dān)任。

二、對完善我國考核制度的建議

1.在考核內(nèi)容上，考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩方面可實(shí)行按等級計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占25分，可以定為若干等級，獲得一等可得22-25分，二等可得18-21分，依次類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)淮；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

2.在考核等次上，適當(dāng)增加考核等次，完善激勵機(jī)制

我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建議在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵功能。

3.在考核結(jié)果應(yīng)用上，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符。

我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。

4.在考核主體上，引入多元考核主體

盡管兩國在考核主體的確定方式上略有差異，但基本思路比較相似，都主要是選擇主管領(lǐng)導(dǎo)作為核心的考核主體，這也是國際上大多數(shù)國家的做法。但是引入多元考核主體對于公務(wù)員考核制度的科學(xué)性和公正性仍有著重要的意義，目前日本廣泛使用的360度評價(jià)制度對我國公務(wù)員考核主體的確定思路有一定的借鑒意義。另外于日相比，我國公務(wù)員考核主體只有考核者一種角色，這就使得績效結(jié)果受單一考核主體的主觀因素影響較大，日本還有調(diào)整者和確認(rèn)者兩種角色，并且日本要求考核者的數(shù)量要在兩個以上，有利于避免單一考核主體的主觀誤差。

[1] 張荊、趙曉霞、袁娟、冀雅儒.國家行政效率之本:中日公務(wù)員制度比較研究[M]，知識產(chǎn)權(quán)出版社，2007年07月

[2]劉靜、劉慧.中日韓公務(wù)員績效考核制度比較分析[J].<才智>，2010年第11期 [3]舒放、王克良.公務(wù)員制度教程[M],中國人民大學(xué)出版社，2008年6月

[4]魏曉麗、伊士國。我國公務(wù)員績效評估制度存在的問題及改進(jìn)[N].中南民族大學(xué)學(xué)報(bào) 2006年6月 第26卷

[5]陳艷珍.公務(wù)員考核制度推行中的問題及對策[N].中共山西省委黨校學(xué)報(bào) ,2003年10月 第26卷第5期

第三篇：公務(wù)員考核制度

我國當(dāng)今社會，公務(wù)員已成為熱門職業(yè)，是人們心中的“鐵飯碗”。成為公務(wù)員，是大部分人奮斗的希望，并為之努力著。但成為公務(wù)員后，關(guān)于公務(wù)員的管理與考核又成為我國公務(wù)員制度中的一個重要問題。

公務(wù)員考核在我國源遠(yuǎn)流長，它是指公務(wù)員主管部門和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理的公務(wù)員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)，完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況，進(jìn)行的了解，核實(shí)和評價(jià)。通過科學(xué)合理的考核制度，可以對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)做出公平合理，功過分明的評價(jià)，調(diào)動公務(wù)員的積極性，也可以了解公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，工作能力，文化專業(yè)知識和工作成績，為公務(wù)員以后的獎懲，培訓(xùn)以及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)，有利于對公務(wù)員的公開監(jiān)督。

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員制度的“中樞”。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了1重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。同時，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。因此我國在不斷探索的過程中進(jìn)行公務(wù)員制度改革，公務(wù)員制度改革的目的在于對公務(wù)員實(shí)行科學(xué)管理，建立和完善我國的公務(wù)員考核制度，按照管理權(quán)限全面考核公務(wù)員的德能勤績廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，使公務(wù)員制度改革依法得到完善，從而加強(qiáng)我國的公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。

由于我國的公務(wù)員制度的特點(diǎn)，因此在我國的公務(wù)員考核制度中存在著許多問題。1.考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

3.考核內(nèi)容缺乏針對性考性、可比性，我國實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核時機(jī)的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費(fèi)。

在這么多的公務(wù)員考核問題中，我國進(jìn)行公務(wù)員考核制度改革，個人認(rèn)為我國應(yīng)該積極完善公務(wù)員制度改革，切實(shí)落實(shí)下去。1.要提高認(rèn)識，加強(qiáng)公務(wù)員考核的加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價(jià)，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。2.考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。3.澄清思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。4.制定科學(xué)的考核等次制定科學(xué)的考核等次制定科學(xué)的考核等次制定科學(xué)的考核等次?？偟膩碚f，我國公務(wù)員考核要堅(jiān)持全員優(yōu)化，主動參與，目標(biāo)管理，審計(jì)監(jiān)督，公開監(jiān)督，簡便易行的趨勢，這樣才能更好的發(fā)展好公務(wù)員考核制度，讓公務(wù)員更好的為人民服務(wù)。

第四篇：公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度

考核中的“德”是什么含義？你認(rèn)為應(yīng)該怎樣定義“德”更好？

德的含義

我國基層公務(wù)員考核制度《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱 《公務(wù)員法》）中，把我國公務(wù)員考核內(nèi)容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質(zhì)的表

干部德的基本內(nèi)涵，是建立干部德的考核評價(jià)體系的前提和基礎(chǔ)。對于干部德的內(nèi)涵的理解也因人因地而異，主要包括如下幾種說法： 按照中央辦公廳下發(fā)的《實(shí)施深化干部人事制度改革發(fā)展綱要》中對于德的表述：“德，即干部的品行，主要指領(lǐng)導(dǎo)干部的政治、思想、道德素質(zhì)和作風(fēng)等方面的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)干部的德，主要包括政治品德、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德四個方面。一是政治品德，主要包括領(lǐng)導(dǎo)干部的政治立場、政治態(tài)度、政治觀點(diǎn)、政治紀(jì)律等。黨性是領(lǐng)導(dǎo)干部政治品德的核心內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)干部德的核心內(nèi)容。堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民群眾的根本利益是共產(chǎn)黨員共同的核心價(jià)值追求，是領(lǐng)導(dǎo)干部黨性的核心。二是職業(yè)道德，一方面領(lǐng)導(dǎo)干部要敬業(yè)勤政，充分體現(xiàn)職業(yè)風(fēng)范；另一方面要堅(jiān)持立黨為公，執(zhí)政為民，堅(jiān)持做到為民、務(wù)實(shí)、清廉，堅(jiān)持在用權(quán)上的原則性、公正性和自律性。三是社會公德，主要看領(lǐng)導(dǎo)干部是否自覺踐行社會主義榮辱觀，自覺守法遵規(guī)，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看領(lǐng)導(dǎo)干部能否正確處理婚姻、家庭、鄰里等各方面的關(guān)系，在群眾中是否有威望?！雹?/p>

社會道德是一個大的道德系統(tǒng)，包括很多的道德素質(zhì)和行為表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部的德是其中的一種表現(xiàn)形式，包含于社會道德體系。具體來說，社會道德在社會主義條件下表現(xiàn)為社會主義道德，主要包括以下幾個方面：堅(jiān)持以全心全意為人民服務(wù)為核心，以集體主義為準(zhǔn)則，以愛祖國、愛人民、愛科學(xué)、愛勞動、愛社會主義為基本要求，以社會公德、職業(yè)道德、個人品德、家庭美德為著力點(diǎn)。新時期，結(jié)合公民道德建設(shè)的要求，應(yīng)當(dāng)把這些內(nèi)容具體化和規(guī)范化，使之成為普遍認(rèn)同和自覺遵守的行為準(zhǔn)則。干部的德作為社會道德的重要組成部分，涵蓋社會道德的一般要求。

統(tǒng)文化以及公務(wù)員考核制度的歷史沿革有一定的關(guān)系，具體表現(xiàn)在兩個方面：第一，傳統(tǒng)文化的影響。我國是一個歷史悠久的文明古國，行政組織文化自成體系。以儒家思想為核心的倫理文化一直占據(jù)統(tǒng)治地位．儒家文化對中國人的性格塑造發(fā)揮著潛移默化的作用?！昂蜑橘F”是儒家思想的核心理念，歷代統(tǒng)治者都十分看重“和”在調(diào)節(jié)社會關(guān)系方面的重要作用?！昂蜑橘F”的思想在社會關(guān)系上表現(xiàn)為人們之間互惠互利，重仁義，遇事先講合情合理，再講合法，理性成分明顯小于感性成分。中國目前正在步入法制社會，公務(wù)員考核正在走入法制化的軌道?！昂蜑橘F”的思想滲透到公務(wù)員考核中，往往表現(xiàn)為表面沒有爭論和沖突，誰都不想得罪人，人情和人際關(guān)系成為確定考核等次中的一個重要因素，這種思想往往使公務(wù)員考核流于形式，大家一團(tuán)和氣，你好我好大家好。一些基層公務(wù)員不再以職位要求為工作準(zhǔn)則，而是專心于和領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，做個 “老好人”。因?yàn)槿司壓?，即使工作不突出，在考核中也很有可能被評為優(yōu)秀等次。而具有創(chuàng)新精神，工作有魄力有干勁的公務(wù)員，如果不善于處理人際關(guān)系，在考核中很難被評為優(yōu)秀，這種狀況極大挫傷了公務(wù)員的工作熱情。

我 國在改 革 開放和建設(shè) 社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制取 得舉世矚目成就的同時,由于各方面 種種復(fù) 雜 因素 的綜合作用,國家機(jī)關(guān)公職人員 的一些腐敗現(xiàn)象 也有所滋生,如以權(quán)謀私、任人 唯親、貪污受賄等 等。作為 國家公職人員 出于私人目的而濫用公共權(quán)力 和公共資源的行為,嚴(yán)重地影 響 了政府和公務(wù)員 的形象。

應(yīng)以公務(wù)員的德、能、勤、績、廉為基礎(chǔ)，考評表設(shè)計(jì)時再細(xì)分為多項(xiàng)要素，如思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會公德、組織紀(jì)律、業(yè)務(wù)水平、政策理論水平、開創(chuàng)能力、表達(dá)能力、分析能力、組織實(shí)施能力、出勤率、工作效率、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。

擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在“德”和 “績”上。首先作為地方的父母官，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員應(yīng)清正廉明，心系黎民百姓，樹立為民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政績，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)干部在所管轄區(qū)域內(nèi)擁有決策權(quán)，可以在國家大政方針的指導(dǎo)下根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，自主裁決行政事務(wù)，政績是“領(lǐng)導(dǎo)干部在從政活動中做出的被社會被人民所承認(rèn)并具有社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的勞動成果，是領(lǐng)導(dǎo)干部德才素質(zhì)在工作中的綜合表現(xiàn)”。對于擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員，考核的重點(diǎn)應(yīng)放在 “德”與“勤”的考核上。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的基層公務(wù)員在處理行政事務(wù)時，沒有自主權(quán)，只能請示上級。他們多數(shù)是直接面對群眾，因?yàn)樗麄兊姆?wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、品德素質(zhì)直接影響到基層政府在大眾中的形象，因此“德”與“勤”的考核尤為重要。拿考核工作來說，“好人主義”、“服從心理”、“一團(tuán)和氣”等思想都是有礙于考核客觀公正進(jìn)行的傳統(tǒng)觀念，它深深植根于人們的頭腦當(dāng)中。改造傳統(tǒng)行政組織文化，促進(jìn)現(xiàn)代行政文化成長的措施包括：樹立公平競爭意識，變無序競爭為有序競爭；培養(yǎng)基層公務(wù)員依法辦事的理念和習(xí)慣；提倡為民服務(wù)的道德觀念與價(jià)值取向等。逐步改變社會不良風(fēng)氣。社會不良風(fēng)氣對基層公務(wù)員的考核影響是不容忽視的。要通過公民道德教育、黨員權(quán)利教育、結(jié)合保證共產(chǎn)黨員先進(jìn)性活動等形式，使基層公務(wù)員樹立正義感和責(zé)任感，掃除社會上的歪風(fēng)。要凈化社會風(fēng)氣光靠改造行政機(jī)關(guān)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須加強(qiáng)對全民的思想教育。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)整個社會風(fēng)氣的好轉(zhuǎn)，最大限度地減少不良風(fēng)氣對基層公務(wù)員考核工作的影響?；セ葜髁x”與“輪流坐莊”所謂“互惠”就是參與各方在某種機(jī)制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領(lǐng)域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉(zhuǎn)移到工作中，并使之成為組織部分人員默認(rèn)的一種行為準(zhǔn)則。這種“互惠”如果出現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，往往會誘使一些公務(wù)員為了通過考核，千方百計(jì)地與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導(dǎo)致人們在“一些規(guī)章制度面前無法獲得實(shí)質(zhì)的平等，只要有關(guān)系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。損傷國家公務(wù)員制度的公信力實(shí)行國家公務(wù)員制度的目的在于培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，以促進(jìn)政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務(wù)員制度中的考核制度不能夠被認(rèn)真執(zhí)行，僅僅是走走形式，這就會導(dǎo)致公務(wù)員的考核結(jié)果不能反映公務(wù)員在德、能、勤、績、廉等方面的真實(shí)情況，也就很難起到獎優(yōu)罰劣的作用。在對公務(wù)員管理的過程中，如果用不公正的考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，就不能夠?qū)?yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結(jié)果作為公務(wù)員評價(jià)的依據(jù)，就不能充分地顯示公務(wù)員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務(wù)員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務(wù)員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務(wù)員喪失對考核的信心，不僅公務(wù)員制度的權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響

需要說明的是，“政治疏離”與“政治冷漠”不同，盡管兩個概念聯(lián)系密切，但一般而言“政治疏離”比“政治冷漠”的消極程度更深。近年來，中國政府提出建設(shè)“和諧社會”、“服務(wù)型政府” 的治理目標(biāo)，并從制度層面進(jìn)行了諸多改革以適應(yīng)“服務(wù)型政府”的要求。然而，眾所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意識是建設(shè)和諧社會的必要條件[3]，更是制度良好運(yùn)行的靈魂[4]，這就要求公民對政治生活保持積極、健康、穩(wěn)定的態(tài)度，關(guān)心并有序參與公共事務(wù)，加強(qiáng)與政府等公共機(jī)構(gòu)的互動。然而，現(xiàn)實(shí)生活中很大一部分人群政治參與意識較弱，另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在履行職責(zé)時避免精神萎靡、人浮于事的現(xiàn)象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務(wù)員的考核機(jī)制正是通過采用一套科學(xué)的和行之有效的方法，對公務(wù)員的素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果實(shí)施獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，從而保證公務(wù)員隊(duì)伍持久的工作積極性和創(chuàng)造性。

同時注重堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)的歷史性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合的原則、堅(jiān)持公開公正與尊重人權(quán)相結(jié)合的原則以及堅(jiān)持試點(diǎn)探索與總結(jié)推廣相結(jié)合的原則。在具體措施上注意細(xì)化德的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)評價(jià)主體多元化提升考核結(jié)果的公正性，區(qū)別運(yùn)用考核方式，和干部發(fā)展相結(jié)合強(qiáng)化德的考核結(jié)果運(yùn)用等措施。當(dāng)然，各地要結(jié)合自身實(shí)際，制定適合自己的考核方案，建立科學(xué)全面的德的考核評價(jià)體系，繼續(xù)推動干部隊(duì)伍的建設(shè)，提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平。、七屆六中全會指出，人才是文化強(qiáng)國戰(zhàn)略的核心，選好班子用好人又是重中之重。加強(qiáng)和改進(jìn)干部德的考核評價(jià)體系，是落實(shí)新時期“德才兼?zhèn)?，以德為先”用人?biāo)準(zhǔn)的體現(xiàn)，更是適應(yīng)當(dāng)前傳統(tǒng)文化建設(shè)的需要，落實(shí)文化強(qiáng)國戰(zhàn)略的迫切要求?！斑M(jìn)一步深化改革開放、加快構(gòu)建有利于文化繁榮發(fā)展的體制機(jī)制，建設(shè)宏大文化人才隊(duì)伍、為社會主義文化大發(fā)展大繁榮提供有力人才支撐?！?十八大上再次提到文化強(qiáng)國建設(shè)，“要全面提高公民道德素質(zhì)。要堅(jiān)持依法治國和以德治國相結(jié)合，加強(qiáng)社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚(yáng)中華傳統(tǒng)美德，弘揚(yáng)時代新風(fēng)。推進(jìn)公民道德建設(shè)工程，弘揚(yáng)真善美、貶斥假惡丑，引導(dǎo)人們自覺履行法定義務(wù)、社會責(zé)任、家庭責(zé)任，營造勞動光榮、創(chuàng)造偉大的社會氛圍，培育知榮辱、講正氣、作奉獻(xiàn)、促和諧的良好風(fēng)尚。深入開展道德領(lǐng)域突出問題專項(xiàng)教育和治理，加強(qiáng)政務(wù)誠信、商務(wù)誠信、社會誠信和司法公信建設(shè)。加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。深化群眾性精神文明創(chuàng)建活動，廣泛開展志愿服務(wù)，推動學(xué)雷鋒活動、學(xué)習(xí)宣傳道德模范常態(tài)化?！雹?/p>

他的工作準(zhǔn)則和信條。一般來說，它包含著誠信、責(zé)任、敬業(yè)、勤奮、合作、忠誠、節(jié)儉、感恩等內(nèi)容。2001 年 9 月，中央頒布的《公民道德建設(shè)綱要》提出了大力倡導(dǎo)以“愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會”為主要內(nèi)容的職業(yè)道德的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。能否做到“情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀”，不僅關(guān)系到每一個公民應(yīng)盡的職責(zé)，更影響到國家和人民的根本利益。具體來說，職業(yè)道德主要包括以下幾個方面：（1）服務(wù)群眾。要想干事、能干事、會干事，努力腳踏實(shí)地地為群眾謀福利。（2）實(shí)事求是。必須堅(jiān)持實(shí)事求是的思想路線，做老實(shí)人，說老實(shí)話，辦老實(shí)事。（3）愛崗敬業(yè)。這是職業(yè)道德的核心，只有愛崗敬業(yè)才能得到人民群眾的公認(rèn)，才能貫徹落實(shí)黨的路線方針政策，才能履行在平凡的崗位上作出不平凡的事跡。（4）追求真理。必須不唯書、不唯上，只唯實(shí)，自覺認(rèn)識、掌握和運(yùn)用客觀規(guī)律，按規(guī)律辦事，敢于抵制各種違反規(guī)律的形式主義。一定程度上來講，職業(yè)道德的基本原則就是毛澤東提出的“全心全意為人民服務(wù)”的原則。全心全意為人民服務(wù)的宗旨作為職業(yè)道德的基本原則，隨著時代發(fā)展被賦予不同的內(nèi)涵。當(dāng)前，在全面建成小康社會的偉大實(shí)踐中, 全心全意為人民服務(wù)成為職業(yè)道德的核心。

解

第五篇：公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價(jià)的制度。這種定型化、常規(guī)化的全面考核應(yīng)與對公務(wù)員的晉升考核、新錄用公務(wù)員試用期滿的考核區(qū)別開來。

1.考核的原則和內(nèi)容

（1）公務(wù)員考核的原則：①客觀公正的原則；②民主公開的原則；③注重實(shí)績的原則；④依法考核的原則；⑤考核結(jié)果的拘束力的原則。

（2）考核的內(nèi)容。即對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。①“德”主要指公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、行政道德、工作作風(fēng)。②“能”主要指公務(wù)員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神。④“績”主要指公務(wù)員的工作實(shí)績，即完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。⑤“廉”則指公務(wù)員必須廉潔自律。

2.考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序

（1）考核的標(biāo)準(zhǔn)。主要指評價(jià)公務(wù)員在德、能、勤、績、廉五個方面劃分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的尺度。①“優(yōu)秀”是指公務(wù)員在五個方面都表現(xiàn)出色，圓滿地達(dá)到任職要求，成績顯著；②“稱職”是指公務(wù)員在五個方面能達(dá)到勝任職務(wù)的要求，較好地完成了任務(wù)；③“基本稱職”適用于基本滿足考核標(biāo)準(zhǔn)，但在一些方面還存在一定不足，需要進(jìn)一步改進(jìn)和提高，這種評價(jià)基本上是肯定性的；④“不稱職”是指公務(wù)員在政策水平、工作能力方面達(dá)不到現(xiàn)任職務(wù)的要求，缺乏工作責(zé)任心，不能按照要求完成工作任務(wù)或在工作中造成嚴(yán)重失誤，這是個否定性的評價(jià)結(jié)果。

（2）考核的方法：①領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方法，即把主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的考核與群眾參與考核結(jié)合起來；②平時考核與定期考核相結(jié)合的方法，定期考核與平時考核為基礎(chǔ)；③對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式。

（3）考核的程序。對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，其具體程序如下：①個人總結(jié)。個人總結(jié)是公務(wù)員本人按照其擔(dān)任的職位職責(zé)和有關(guān)公務(wù)員考核的要求對其一年來各方面情況的自我總結(jié)。公務(wù)員個人總結(jié)應(yīng)當(dāng)遵循客觀、真實(shí)的原則。②主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見。這是考核中的民主程序，人們?nèi)罕姷恼鎸?shí)體會是衡量與評價(jià)公務(wù)員的重要參考指數(shù)。③領(lǐng)導(dǎo)提出考核建議。這個過程是在民主程序結(jié)束之后進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)與參考群眾意見之后，形成考核建議。④考核等次的確定程序。這個程序由本機(jī)關(guān)相關(guān)的負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定。對領(lǐng)導(dǎo)成員定期考核方式與程序由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)的規(guī)定辦理。

3.考核結(jié)果的使用

公務(wù)員的考核結(jié)果的等次與公務(wù)員級別的晉升、工資待遇的調(diào)整密切相關(guān)，具體為：（1）公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次火連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。（2）公務(wù)員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職位的資格。（3）公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。（4）公務(wù)員考核被確定為稱職以上檔次的，以其本12月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放1個月的獎金。（5）當(dāng)年考核被確定為不稱職等次的，予以降職。降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并執(zhí)行行對應(yīng)的級別工資。連續(xù)2年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。