第一篇：中日公務(wù)員考核制度比較與分析

中日公務(wù)員考核制度比較與分析

劉禹(四川大學(xué)公共管理學(xué)院 四川成都610064)

[摘要]公務(wù)員考核在國家機(jī)關(guān)人事管理中處于承上啟下的核心地位 ,因而如何借鑒發(fā)達(dá)國家已經(jīng)比較完備的公務(wù)員考核制度 ,完善我國的考核制度就成為非常重要的課題。文章從中日兩國公務(wù)員考核制度的比較為出發(fā)點(diǎn) ,對如何完善我國的公務(wù)員考核制度提出了一些建議。

[關(guān)鍵詞]中國;日本;公務(wù)員;考核制度;比較

公務(wù)員考核是國家機(jī)關(guān)人事管理的一個(gè)關(guān)鍵和極為重要的環(huán)節(jié)。國務(wù)院頒布的 《國家公務(wù)員暫行條例》 和國家人事部頒發(fā)的 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 等有關(guān)公務(wù)員考核的法規(guī)和規(guī)章 ,為我國的公務(wù)員考核提供了重要的法律依據(jù) ,把公務(wù)員的考核工作逐步納入了規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。公務(wù)員考核在我國實(shí)施十多年來收到較好的效果 ,但也產(chǎn)生了許多的問題 ,暴露出制度本身很多的弊端和不足。當(dāng)然 ,任何一種制度的完善都有一個(gè)漸進(jìn)的過程 ,發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員制度的建立和發(fā)展 ,經(jīng)歷了一百多年 ,最終才得以成熟 ,而我國公務(wù)員制度才剛剛建立 ,與一些發(fā)達(dá)的國家相比還存在很大的差距 ,因此 ,吸收和借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn) ,建立和完善有中國特色的公務(wù)員考核制度具有十分重要的意義。本文選取日本的公務(wù)員考核制度與我國的公務(wù)員考核制度作比較是因?yàn)?11日本和我國同屬亞洲國家 ,兩國在歷史、文化、習(xí)俗等行政生態(tài)環(huán)境方面有許多相似之處;21日本作為亞洲先進(jìn)國家 ,公務(wù)員考核制度建立較早 ,并且較為完備 ,對于我國的公務(wù)員考核制度的改進(jìn)有很好的借鑒意義。

一、中日兩國公務(wù)員考核制度比較

公務(wù)員考核是指國家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行考察評價(jià)的行政組織活動(dòng) ,而公務(wù)員考核制度 ,就是國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī) ,按照管理權(quán)限 ,對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行的考察 ,做出的評價(jià) ,并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、晉級增資等的依據(jù)的制度。公務(wù)員考核在日本稱勤務(wù)評定 ,日本 《國家公務(wù)員法》 第 72 條規(guī)定:“政府機(jī)關(guān)首長必須對其所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期限評定 ,并根據(jù)評定結(jié)果采取適當(dāng)?shù)拇胧??！?同時(shí) ,日本還制定有《國家公務(wù)員工作評定規(guī)則》、《關(guān)于工作成績評定手續(xù)與記錄的政令》 和人事院發(fā)布的 《勤務(wù)評定的基本標(biāo)準(zhǔn)》。我國的《國家公務(wù)員暫行條例》 第五章第 20-26 條 ,對公務(wù)員考核的原則 ,內(nèi)容、方法和結(jié)果進(jìn)行了明確規(guī)定。依據(jù)條例的規(guī)定 ,1994年國家人事部制定頒布了 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 ,1995年下發(fā) 《關(guān)于實(shí)施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》 ,1996年下發(fā) 《關(guān)于實(shí)施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》。現(xiàn)依據(jù)這些規(guī)定 ,進(jìn)行兩國考核制度的比較。

(一)考核的種類

我國公務(wù)員考核分為兩類:平時(shí)考核和年終考核。平時(shí)考核隨時(shí)進(jìn)行 ,由被考人填寫工作記錄 ,年度考核在年終或次年年初進(jìn)行 ,平時(shí)考核是年終考核的基礎(chǔ)。日本國家公務(wù)員的考核分定期考核和特別考核兩種。定期考核指的是每年在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)實(shí)施的考核 ,一般在 6月進(jìn)行。特別考核指的是對處于試用期內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行的考核。這一考核的結(jié)果將決定其是否能夠轉(zhuǎn)正。

(二)考核的方法和內(nèi)容

我國公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面 ,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德 ,是指政治思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和品德修養(yǎng)。能 ,是指從事本職工作的基本能力和應(yīng)用能力。勤 ,是指事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神?？?,是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。日本公務(wù)員考核方法和內(nèi)容。日本公務(wù)員考核的項(xiàng)目分為:勤務(wù)實(shí)績、性格、能力以及適應(yīng)力四項(xiàng) ,各項(xiàng)之下又細(xì)分。勤務(wù)實(shí)績項(xiàng) ,分為工作情形、工作速度、工作態(tài)度及對

部屬的統(tǒng)領(lǐng)能力(限于主管人員);性格項(xiàng) ,分為積極、好辯、沉默、溫厚、慎重、從容、性急、偏激、坦白等;能力項(xiàng) ,分為判斷力、理解力、創(chuàng)造力、實(shí)行力、規(guī)劃力、注意力、及研究力等九項(xiàng);適應(yīng)力項(xiàng) ,分為規(guī)劃性、研究性、會(huì)計(jì)性、總務(wù)性、審查性、接洽性、計(jì)算性及秘書性等九項(xiàng)?？伎兊姆椒ǜ鳈C(jī)關(guān)有所不同 ,比較多采用的有:連記評分法、個(gè)別評分法、連記或評語法、綜合評定法及評語法。但都很重視平時(shí)考核 ,各機(jī)關(guān)均規(guī)定將職員平時(shí)服務(wù)成績作分析與記錄 ,而后辦理考核時(shí) ,再與選定的考績方法綜合考評。

(三)考核的等次

我國國家公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策 ,嚴(yán)格地履行義務(wù) ,職位職責(zé) ,模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度 ,熟悉業(yè)務(wù) ,工作勤奮 ,有改革創(chuàng)新精神 ,出色地完成年度工作目標(biāo)(任務(wù))。稱職:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策 ,能較好地履行義務(wù)、職位職責(zé) ,自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度 ,熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù) ,工作積極 ,按規(guī)定要求完成年度工作目標(biāo)(任務(wù))。不稱職:不能有效履行義務(wù)、職位職責(zé) ,政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差 ,難以適應(yīng)工作要求 ,或工作責(zé)任心不強(qiáng) ,不能完成年度工作目標(biāo)(任務(wù)),或在工作中造成嚴(yán)重失誤。日本的公務(wù)員考核的等次通常為四等:11A 等:服務(wù)成績超群者;21B 等:服務(wù)成績優(yōu)良者;31C 等:服務(wù)成績普通者;41D等:服務(wù)成績低劣者。

(四)考核結(jié)果的運(yùn)用

我國公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用 ,根據(jù) 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 :國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級;在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi) ,連續(xù)兩年確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的 ,具有晉升職務(wù)的資格;凡在年度評估被確定為稱職以上等次的 ,以基本年度 12月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn) ,發(fā)給一個(gè)月獎(jiǎng)金。國家公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的 ,予以降職 ,并相應(yīng)地對其職務(wù)、級別和工資作出調(diào)整;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的 ,按照規(guī)定予以辭退。日本公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用 ,考核列 A或 B 等 ,且與職務(wù)有關(guān)的性格、能力及適應(yīng)力均為優(yōu)良者 ,準(zhǔn)予特別晉級 ,縮短晉級時(shí)間三個(gè)月到六個(gè)月(原來需要一年),或一次予以晉升兩級;考核列 C等者 ,依列晉級(即一年晉一級);考核列 D等者 ,在工作上應(yīng)予以指導(dǎo)、矯正、或訓(xùn)練、或調(diào)整工作指派、或另調(diào)工作單位 ,以增進(jìn)服務(wù)效率 ,或依 《公務(wù)員法》 , “服務(wù)成績不良者 ,根據(jù)人事院規(guī)則的規(guī)定予以降職或免職” 的規(guī)定處理。

(五)考核的程序

根據(jù) 《公務(wù)員暫行條例》 和 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 我國公務(wù)員年終考核的程序?yàn)?11組織考核委員會(huì)或考核小組。21進(jìn)行考核 ,其順序?yàn)?(1)先由公務(wù)員個(gè)人總結(jié);(2)主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)平時(shí)考核記錄和個(gè)人總結(jié) ,在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上 ,寫出評語 ,提出考核等次的意見;(3)考核委員會(huì)對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見進(jìn)行審核;(4)部門負(fù)責(zé)人確定考核等次;(5)將考核結(jié)果通知被考核人。31 被考核的公務(wù)員如有異議 ,可申請復(fù)議或提起申述。日本公務(wù)員考核的一般程序?yàn)?11 記錄平時(shí)成績:將公務(wù)員服務(wù)的成績作分析與記錄 ,而后選定考績方法 ,并依此作綜合的考核;21 制定考核的標(biāo)準(zhǔn);31 執(zhí)行初核:由考核機(jī)關(guān)首長指定受考人的單位主管執(zhí)行;41執(zhí)行復(fù)核:由考核的機(jī)關(guān)首長指定受考人的上一單位主管執(zhí)行;51 再復(fù)核:考核機(jī)關(guān)首長認(rèn)為考核的結(jié)果有不均時(shí) ,可指定復(fù)核者的上級機(jī)關(guān)主管實(shí)行再復(fù)核 ,以便對考核的結(jié)果作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;61 核定:考核機(jī)關(guān)首長認(rèn)為初核、復(fù)核或再復(fù)核結(jié)果適當(dāng)時(shí) ,即可給予核定并于獎(jiǎng)懲 ,如認(rèn)為復(fù)核或再復(fù)核不當(dāng)時(shí) ,得交回再議;71制作考核記錄書并保管:經(jīng)上述程序辦理考核后 ,應(yīng)制作績效考核記錄書。并由各機(jī)關(guān)自行保管 ,不需函報(bào)總理府或人事院 ,亦不需通知各受考者。

二、對完善我國公務(wù)員考核制度的思考和建議

我國的公務(wù)員考核制度由于實(shí)施時(shí)間不長 ,許多方面還有待進(jìn)一步豐富和發(fā)展。下面僅從 “借鑒” 與 “國情” 相結(jié)合的角度 ,對完善我國的公務(wù)員考核制度提出一些思考及建 議。

(一)完善考核的方法 ,做到定量考核與定性考核相結(jié)合我國的公務(wù)員考核長期以來 ,只注重定性考核 ,而忽視定量測評 ,公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不具體、欠科學(xué)?！豆珓?wù)員暫行條例》 和 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 中有關(guān)公務(wù)員考核的方法和考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得比較原則 ,過于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中 ,也沒有花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究 ,結(jié)合本單位、本部門的實(shí)際對各種考核要素進(jìn)行量化 ,制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系 ,而是隨便定幾條 ,停留在定性的基礎(chǔ)上 ,致使年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象 ,難以對各個(gè)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行客觀公正、實(shí)事求是的評價(jià)。日本公務(wù)員考核制度中 ,將考核的內(nèi)容加以細(xì)分 ,并給與不同的事項(xiàng)一定分?jǐn)?shù)的方法值得借鑒。我們也可以把德、能、勤、績四個(gè)方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素 ,通過具體的指標(biāo)來加以表示 ,同時(shí)給每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)值 ,尤其要根據(jù)注重實(shí)績的精神 ,增大 “績” 的權(quán)數(shù)?！暗隆⒛堋?兩個(gè)方面可按等級計(jì)分的方法 ,如 “能力” 一項(xiàng)在總分中占 20 分 ,可以定為若干等級 ,獲得一等可得 18— 20 分 ,二等可得 16— 18 分 ,依此類推 ,當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn);而對 “勤、績、” 這兩個(gè)比較容易量化的方面 ,則可以將各崗位公務(wù)員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果等各方面明確分值。在考評過程中 ,參評人員根據(jù)考核對象完成工作的情況 ,在各項(xiàng)考核指標(biāo)及其等級上進(jìn)行評定 ,然后進(jìn)行綜合 ,得出考核結(jié)果。實(shí)行定量測評不僅能提高考核的科學(xué)性和考核效率 ,而且能減少許多人為的矛盾。但關(guān)鍵是要注意選擇科學(xué)、全面、合理和便于操作的考核體系 ,而這是一項(xiàng)難度較大的工作 ,要經(jīng)過不斷的實(shí)踐和專門的研究來逐步完善。

(二)完善考核的等次 ,把年度考核的結(jié)果改為四個(gè)等次

我國的 《公務(wù)員暫行條例》 和 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 都規(guī)定:公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。但各地、各單位在公務(wù)員考核工作實(shí)踐中都普遍反映等次偏少。特別是由于規(guī)定評為優(yōu)秀的比例最多不能超過15 % ,而真正不稱職的也是極少數(shù)公務(wù)員 ,所以 ,絕大多數(shù)人都集中在稱職這一等次上。這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員 ,也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員 ,然而 ,他們都享受同樣的待遇 ,沒有任何差別 ,難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。日本的公務(wù)員考核等次分為:A、B、C、D四等 ,則有利于把不同績效表現(xiàn)的公務(wù)員經(jīng)過年終考核評定為不同的層次 ,合理的拉開差距 ,并根據(jù)考核的結(jié)果區(qū)別對待 ,使考核真正起到激勵(lì)的功效。因而將我國公務(wù)員年度考核結(jié)果由: “優(yōu)秀、稱職、不稱職” 三個(gè)等次改為 “優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職” 四個(gè)等次 ,似乎更符合實(shí)際 ,更能夠進(jìn)行客觀公正的考核。

(三)完善考核的程序 ,使考核真正做到公正、公平

考核是否公正、公平是考核能否發(fā)揮其應(yīng)有作用的關(guān)鍵所在。考核應(yīng)達(dá)到正義的原則 ,正義包含兩方面:分配的正義和程序的正義。完善的考核 ,應(yīng)包含這兩方面的內(nèi)容。分配的正義是指根據(jù)組織成員的分布情況 ,對照個(gè)人的考評結(jié)果在組織中是否反映出該人員真正應(yīng)有的地位;而程序的正義是指考核的程序是否公平合理。要做到程序的正義 ,就應(yīng)讓被考核人員積極參與考核的過程 ,為了確保被考核人員的充分參與 ,讓被考核者同上級一起制定考核標(biāo)準(zhǔn) ,進(jìn)行考核面談 ,和制定績效改進(jìn)計(jì)劃就變得非常重要。根據(jù)前面所述 ,日本公務(wù)員考核的程序中 ,有一條是 “制定考核的標(biāo)準(zhǔn)” :于考核年度開始 ,各級主管與所屬的公務(wù)員制定考核的工作標(biāo)準(zhǔn) ,在制定的過程中與公務(wù)員協(xié)商并征求其意見 ,以期一方面使公務(wù)員真正了解工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 ,另一方面使公務(wù)員有參與意見的機(jī)會(huì) ,取得其對工作標(biāo)準(zhǔn)的支持 ,以利將來的執(zhí)行。因此 ,我國的公務(wù)員考核中也應(yīng)加入這樣一項(xiàng) ,這將有利于考核工作順利的開展并使我國的公務(wù)員考核過程更為透明 ,更為公正、公平、合理。另外 ,我國的考核程

序中還應(yīng)加入考核面談和制定績效改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)環(huán)節(jié)?？己嗣嬲勈强己诵畔⒎答佒?,非常有效的形式。通過面談?wù)吲c被考核者之間的談話 ,將考核的意見反饋給被考核者 ,征求被考核者的看法;同時(shí) ,被考核者的要求、建議與新一輪工作計(jì)劃的制定等問題與被考核者進(jìn)行廣泛的溝通。對組織而言 ,面談不僅有反饋的價(jià)值 ,而且還具有溝通、激勵(lì)、糾正失誤、調(diào)整決策的作用;對被考核的公務(wù)員來說 ,面談?dòng)忻鞔_未來工作目標(biāo)、提高工作滿意度、增強(qiáng)歸屬感和參與感的意義。而制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ,則為考核中另一個(gè)重要的步驟。通過改進(jìn)績效 ,將不僅有利于公務(wù)員自身的素質(zhì)、能力、工作效率得到提高 ,也將大大改善組織的工作效率 ,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(四)合理使用考核的結(jié)果 ,使考核的作用得到完全的發(fā)揮

考核本身不是目的 ,而是一種手段 ,必須重視考核結(jié)果的使用?？己说慕Y(jié)果包含大量的信息、豐富的資料 ,合理使用這些信息和資料 ,以推動(dòng)公務(wù)員人事管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作 ,是考核的歸宿和落腳點(diǎn)。有關(guān)考核結(jié)果的使用 ,日本和我國都作了相關(guān)的規(guī)定 ,比較而言 ,日本的規(guī)定較明確得當(dāng)。我國有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果使用的規(guī)定中 ,對優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕 ,而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重 ,影響考核的公正性和合理性。年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員 ,在職務(wù)晉升、晉級增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別。如根據(jù)我國 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 : “國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級?！?但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀 ,那么 ,按照此規(guī)定也只能晉升一級 ,與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別 ,顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí) ,對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理 ,在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定:“年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職?！?而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次 ,若 “連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的 ,按規(guī)定將予以辭退?！?相反 ,對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員 ,在受處分期限內(nèi) ,只是不確定考核等次 ,即在一定時(shí)期內(nèi)(最多不超過兩年)影響晉級增資而已 ,顯然有點(diǎn)不公平。另外 ,我國對考核結(jié)果的使用面窄 ,不夠充分。依據(jù) 《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 ,我國對考核結(jié)果的使用包括對優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員如何晉級、晉職、增加工資和發(fā)給獎(jiǎng)金 ,以及對不稱職的公務(wù)員如何降職、降級、減薪和辭退等方面 ,而未將公務(wù)員考核的結(jié)果與培訓(xùn)和工作指派明確掛鉤。因而 ,在對我國公務(wù)員考核制度完善的過程中 ,一方面 ,要對考核結(jié)果的使用作出更為明晰的規(guī)定 ,如加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度和公正地對待不稱職的公務(wù)員 ,使考核真正發(fā)揮 “獎(jiǎng)優(yōu)罰劣” 的功效;另一方面 ,要拓寬考核結(jié)果的使用渠道 ,把公務(wù)員考核結(jié)果同相關(guān)工作安排和培訓(xùn)結(jié)合。比如對于被確定為不稱職等次的公務(wù)員 ,除對其降職和辭退外 ,還可規(guī)定對其另作工作安排 ,以求人與事的配合。又如對于培訓(xùn) ,則可作以下規(guī)定:經(jīng)考核被確定為優(yōu)秀或稱職的公務(wù)員 ,可作晉升職務(wù)準(zhǔn)備的培訓(xùn);考核被確定為不稱職而需調(diào)職的公務(wù)員 ,可作擬調(diào)任工作需要的專門培訓(xùn)?？傊?,在經(jīng)濟(jì)全球化的今天 ,建設(shè)高績效的服務(wù)型政府正在成為中國各級政府的共識 ,而建設(shè)高績效的服務(wù)型政府的實(shí)踐應(yīng)從完善考核制度開始 ,我國應(yīng)不斷借鑒各國考核制度的優(yōu)良成果 ,并結(jié)合我國的實(shí)際情況 ,將考核制度逐步完善 ,以推動(dòng)我國建立起高效的政府。

【參考文獻(xiàn)】

[1 ]姜海如1中外公務(wù)員制度比較[M]1北京:商務(wù)印書

館 ,20031

[2 ]藤玉成 ,俞憲忠 1 公共部門人力資源管理[M]1 北

京:中國人民大學(xué)出版社 ,20031

[3 ]李廣訓(xùn)1各國人事制度[M]1臺灣:五南圖書出版公

司 ,19931

[4 ]陳錫安1公務(wù)員量化研究[J ]1人事管理 ,2003 ,(9)1

第二篇：中日公務(wù)員考核制度比較與分析

中日公務(wù)員考核制度比較與分析

摘要：公務(wù)員考核管理是一個(gè)世界性難題，各國都努力探索科學(xué)有效的公務(wù)員考核模式。本文通過對中日兩國考核制度的比較，分析了兩國在考核目的、考核種類、考核方法、考核內(nèi)容、考核等次、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面的異同，并在此基礎(chǔ)上對完善我國的公務(wù)員考核制度提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：中國、日本、公務(wù)員考核制度、比較與分析

所謂公務(wù)員的考核制度，就是各級行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，作出評價(jià)，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)、晉級增資等的依據(jù)的制度。建立科學(xué)的考核制度，不僅有利于加強(qiáng)對公務(wù)員的激勵(lì)與監(jiān)督、增強(qiáng)工作效能，而且有利于落實(shí)政府部門戰(zhàn)略目標(biāo)、提升行政效率。中日兩國是近鄰，在歷史、文化、習(xí)俗以及行政環(huán)境等方面有很多相似之處；日本作為亞洲先進(jìn)國家，公務(wù)員考核制度建立較早，并且較為完備，通過對中日兩國考核制度的比較與分析，對我國完善公務(wù)員考核制度有著積極的意義。

一、中日公務(wù)員考核制度比較 1.考核內(nèi)容

我國公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。德主要包括政治思想和道德品質(zhì)兩個(gè)方面，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。能，是指從事本職工作的基本能力和應(yīng)用能力。勤。是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)，主要包括公務(wù)員的出勤情況和努力工作的情況?？?，指工作實(shí)績，主要包括公務(wù)員在履行職責(zé)中所完成的工作項(xiàng)目、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等內(nèi)容。廉，是指公務(wù)員廉潔自律的情況。

日本公務(wù)員的考核項(xiàng)目分為：勤務(wù)實(shí)績、性格、能力以及適應(yīng)力四項(xiàng)，各項(xiàng)之下又細(xì)分。勤務(wù)實(shí)績項(xiàng)分為工作情形、工作速度工作態(tài)度及對部屬的統(tǒng)領(lǐng)能力（限于主管人員）；性格項(xiàng)分為積極、好辯、沉默、溫厚、慎重、從容、性急、偏激、坦白等；能力項(xiàng)分為判斷力、理解力、創(chuàng)造力、實(shí)行力、規(guī)劃力、注意力及研究力等九項(xiàng)；適應(yīng)力項(xiàng)分為規(guī)劃項(xiàng)、性、研究性、會(huì)計(jì)性、總務(wù)性、審查性、接洽性、計(jì)算性及秘書性等九項(xiàng)。

2.考核等次

關(guān)于考核等次，中國《公務(wù)員法》第36條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。”

在日本，分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。A為優(yōu)秀，可越級增加工資；B、C、D級的職員為良好或合格，都可能增加一級工資；被評為E級的職員為不稱職。

3.考核結(jié)果應(yīng)用

在我國，關(guān)于考核結(jié)果在工資福利保險(xiǎn)制度中的運(yùn)用，《公務(wù)員法》第74條規(guī)定：“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金?！标P(guān)于考核結(jié)果在公務(wù)員職務(wù)升降制度中的運(yùn)用，《公務(wù)員法》第47條規(guī)定：“公務(wù)員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個(gè)職務(wù)層次任職。”關(guān)于考核結(jié)果在公務(wù)員辭退制度中的運(yùn)用，《公務(wù)員法》第83條規(guī)定：“公務(wù)員在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職的予以辭退。

日本公務(wù)員考核制度的目的是為工資和晉升管理提供依據(jù)，關(guān)于考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際工資和利益掛鉤的問題，日本各部門的一般做法是：（1）考核結(jié)果被作為對公務(wù)員工作的認(rèn)定，根據(jù)能力和業(yè)績主義的管理原則，是公務(wù)員加薪、晉升以及處分最有力的資料和依據(jù)。（2）考核結(jié)果反映出公務(wù)員的性格及其在工作中某些方面能力的欠缺，可以有針對性地選擇某種形式的培訓(xùn)，進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，使其改進(jìn)或克服不足。（3）考核結(jié)果作為人事記錄長期保管，可以對公務(wù)員進(jìn)行追蹤管理，掌握公務(wù)員的全部工作經(jīng)歷，有利于公務(wù)員的能力開發(fā)。

4.考核主體

中國在《公務(wù)員法》體現(xiàn)中國是將被考核公務(wù)員的主管領(lǐng)導(dǎo)作為考核主體。日本的公務(wù)員績效評價(jià)“由主管機(jī)關(guān)首長或由他指定的本機(jī)關(guān)內(nèi)部的上級職員實(shí)施”，日本公務(wù)員的績效考核主體包括考核者、調(diào)整者和確認(rèn)者?？己苏呤菑谋豢己苏叩闹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)中選出，一般由被考核者的直接上級擔(dān)任。為了保證考核結(jié)果的客觀公正，考核者的數(shù)量要保證在兩名以上，調(diào)整者為考核者的主觀上司，考核結(jié)果要送其審查，同意后簽名。確認(rèn)者為任命權(quán)者或其委托的實(shí)施權(quán)者，主要是負(fù)責(zé)評定結(jié)果的最后確認(rèn)工作，一般由機(jī)關(guān)首長擔(dān)任。

二、對完善我國考核制度的建議

1.在考核內(nèi)容上，考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩方面可實(shí)行按等級計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占25分，可以定為若干等級，獲得一等可得22-25分，二等可得18-21分，依次類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)淮；而對勤、績兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

2.在考核等次上，適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制

我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對此建議在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

3.在考核結(jié)果應(yīng)用上，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符。

我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競爭作用會(huì)變得沒有意義。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。

4.在考核主體上，引入多元考核主體

盡管兩國在考核主體的確定方式上略有差異，但基本思路比較相似，都主要是選擇主管領(lǐng)導(dǎo)作為核心的考核主體，這也是國際上大多數(shù)國家的做法。但是引入多元考核主體對于公務(wù)員考核制度的科學(xué)性和公正性仍有著重要的意義，目前日本廣泛使用的360度評價(jià)制度對我國公務(wù)員考核主體的確定思路有一定的借鑒意義。另外于日相比，我國公務(wù)員考核主體只有考核者一種角色，這就使得績效結(jié)果受單一考核主體的主觀因素影響較大，日本還有調(diào)整者和確認(rèn)者兩種角色，并且日本要求考核者的數(shù)量要在兩個(gè)以上，有利于避免單一考核主體的主觀誤差。

[1] 張荊、趙曉霞、袁娟、冀雅儒.國家行政效率之本:中日公務(wù)員制度比較研究[M]，知識產(chǎn)權(quán)出版社，2007年07月

[2]劉靜、劉慧.中日韓公務(wù)員績效考核制度比較分析[J].<才智>，2010年第11期 [3]舒放、王克良.公務(wù)員制度教程[M],中國人民大學(xué)出版社，2008年6月

[4]魏曉麗、伊士國。我國公務(wù)員績效評估制度存在的問題及改進(jìn)[N].中南民族大學(xué)學(xué)報(bào) 2006年6月 第26卷

[5]陳艷珍.公務(wù)員考核制度推行中的問題及對策[N].中共山西省委黨校學(xué)報(bào) ,2003年10月 第26卷第5期

第三篇：中日公務(wù)員制度分析

北京城市學(xué)院 公共事業(yè)管理專業(yè)期末論文

中日公務(wù)員制度比較研究

撰 寫 人：李婕班級學(xué)號 ：08公管07111003003 論文方向 ：公務(wù)員與事業(yè)單位指導(dǎo)教師 :娜琳撰寫時(shí)間 ：2011年11月

北京城市學(xué)院公管學(xué)部公管教研室制表

中日公務(wù)員制度比較分析

李婕

北京城市學(xué)院 公共管理學(xué)部，08公共事業(yè)管理（城市管理方向）

【摘要】 : 公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是人事行政制度走向現(xiàn)代化的標(biāo)志。由于工業(yè)革命的爆發(fā)，英國正式確立了文官制度。在經(jīng)濟(jì)全球化和戰(zhàn)爭的推動(dòng)下，日本在明治維新的作用下確立了公務(wù)員制度，對日本的政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了很大的推動(dòng)作用。新中國成立后，中國也在對公務(wù)員制度進(jìn)行不斷地改革和創(chuàng)新。1993年8月14日，國務(wù)院總理李鵬正式簽署頒發(fā)了《國家公務(wù)員暫行條例》。至此，在黨中央和國務(wù)院的領(lǐng)導(dǎo)下，一個(gè)符合中國國情的、具有中國特色的社會(huì)主義國家的公務(wù)員制度誕生。

【關(guān)鍵詞】:公務(wù)員制度；中日比較；相互借鑒；合作交流

一 中日公務(wù)員制度誕生

現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度最初形成于西方資本主義國家。國家公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是人事行政制度走向現(xiàn)代化的標(biāo)志。我國的公務(wù)員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日布的《關(guān)于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現(xiàn)代公務(wù)員制度（也稱文官制度）正式確立的標(biāo)志，到20世紀(jì)80年代，公務(wù)員制度的歷史不過130多年。公務(wù)員制度是人類文明發(fā)展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務(wù)員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會(huì)化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵(lì)競爭機(jī)制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

日本在明治維新的作用下確立了公務(wù)員制度，對日本的政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了很大的推動(dòng)作用。新中國成立后，中國也在對公務(wù)員制度進(jìn)行不斷地改革和創(chuàng)新。1993年8月14日，國務(wù)院總理李鵬正式簽署頒發(fā)了《國家公務(wù)員暫行條例》。至此，在黨中央和國務(wù)院的領(lǐng)導(dǎo)下，一個(gè)符合中國國情的、具有中國特色的社會(huì)主義國家的公務(wù)員制度誕生。

二 中日公務(wù)員制度發(fā)展概況日本公務(wù)員制度的發(fā)展

明治維新后，日本即著手以英、德等國為模式，建立現(xiàn)代文官制度。以第二次世界大戰(zhàn)為

界，可分為兩個(gè)階段。

第一階段，可稱為官僚弄的文官制度。這種官僚制度的形成，起始于1867年征夷大將軍德川慶喜歸還政權(quán)于明清天皇，此舉造成明治的契機(jī)。正是明治維新的實(shí)行，使日本舍棄固步自封的封建制度，而加以吸收現(xiàn)代文明。文官制度的真正確立是在1887年，日本公布《文官考試試補(bǔ)及見習(xí)規(guī)則》，采用文官考試制。1893年明治政府制定了《文官任用令》和《文官考試規(guī)則》，規(guī)定除敕封官外，一般官吏均需通過考試方可錄用，從而也確立了功績主義原則。1899年明治政府進(jìn)一步修改1893年的《文官任用令》，并制定新的《文官資格保障令》和《文官懲戒令》，此即所謂“文官三令”，標(biāo)志著戰(zhàn)前官僚制度的確立，這種體系一直沿襲到二戰(zhàn)結(jié)束，并無重大變化。

第二階段，是民主與效率統(tǒng)一的文官制度。1945年8月，日本在二戰(zhàn)中失敗，日本政府開始進(jìn)行政治體制改革，廢除天皇專權(quán)制，對舊官吏制度進(jìn)行改革。1947年5月3日開始實(shí)施新憲法，建立議會(huì)和內(nèi)閣，實(shí)行立法、司法、行政三權(quán)分立制度。為適應(yīng)政治體制改革的需要，日本政府對人事制度也進(jìn)行了相應(yīng)的改革。1947年10月，日本政府參照美國的人事制度，制定并公布了《國家公務(wù)員法》，開始實(shí)行國家公務(wù)員制度。1950年又制定了《關(guān)于國家公務(wù)員職階制的法律》，同年12月又制定了《地方公務(wù)員法》。這些法律經(jīng)過多次修改和補(bǔ)充，一直實(shí)行至今，是二戰(zhàn)后日本公務(wù)員制度的主要法規(guī)。1946年11月頒布的《日本國憲法》和1947年10月頒布的《國家公務(wù)員法》標(biāo)志著日本官吏制度正式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代公務(wù)員制度。從戰(zhàn)前的“天皇的官吏”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皣竦墓汀?。中國公?wù)員制度的發(fā)展

從1978年底至1987年9月是建立公務(wù)員制度的思路形成階段。黨的十一屆三中全會(huì)后，黨和國家工作重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，干部人事工作的指導(dǎo)思想也發(fā)生了重大變化，由過去以“階級斗爭為綱”轉(zhuǎn)移到“為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)”上來了。1980年8月18日，鄧小平同志做了《論黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》的重要講話，拉開了干部人事制度改革的幃幕。全國上下開始對干部人事制度各個(gè)方面進(jìn)行改革探索，黨中央確立了干部“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”的方針；廢除了實(shí)際存在的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制，建立了離退休制度，初步實(shí)現(xiàn)了干部新老交替：按照“管少、管好、管活”的原則，下放了干部管理權(quán)限。各地各部門也進(jìn)行了大量改革的探索，很多地方改革了單一的任用制度，實(shí)行委任、聘任、選任、考任等多種任用形式，對專業(yè)技術(shù)人員推行聘任制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)試行干部選聘合同制；企事業(yè)單位管理人員試行選聘或招聘制，行政機(jī)關(guān)試行考試錄用制；人才配置初步打破了“統(tǒng)包統(tǒng)配”方式，開始利用市

場機(jī)制，調(diào)節(jié)人才流動(dòng)；在干部培訓(xùn)、考核等方面，也提出新的辦法和措施。1984年中共中央組織部和國家勞動(dòng)人事部，根據(jù)中央的指示，開始研究起草國家行政機(jī)關(guān)人事制度改革總體思路和法規(guī)。經(jīng)過幾年的努力，1987年初提出了以建立國家公務(wù)員制度為主要內(nèi)容的人事制度改革系統(tǒng)設(shè)想和法規(guī)草案。當(dāng)年9月召開黨的第十三次代表大會(huì)，決定建立干部分類管理體制，在國家行政機(jī)關(guān)推行國家公務(wù)員制度。1988年3月召開的第七屆全國人民代表大會(huì)，提出“要抓緊建立和逐步實(shí)施國家公務(wù)員制度”，并組建國家人事部負(fù)責(zé)推行以公務(wù)員制度為重要內(nèi)容的人事制度改革工作。從此，建立公務(wù)員制度就上升為黨和國家的意志和重要任務(wù)，并成為政治體制改革的重要內(nèi)容。

1988年3月到1993年8月，是試點(diǎn)和法規(guī)修改形成階段。根據(jù)黨的十三大和七屆人大確定的建立公務(wù)員制度的原則和要求，國家人事部組織力量，對國家公務(wù)員制度的法規(guī)體系進(jìn)行深入研討。為了驗(yàn)證其內(nèi)容的科學(xué)可行性，并為推行積累經(jīng)驗(yàn)，從1989年初開始，在審計(jì)署、國家稅務(wù)局、國家環(huán)保局、國家建材局、統(tǒng)計(jì)局和海關(guān)總署等國務(wù)院六個(gè)部門和深圳、哈爾濱兩城市進(jìn)行國家公務(wù)員制度試點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步修改了國家公務(wù)員法規(guī)草案。1992年鄧小平南巡講話和中國共產(chǎn)黨第十四次代表大會(huì)的召開，使我國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入了新階段，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的提出和建立，對公務(wù)員制度的推行提出更為迫切的要求，也進(jìn)一步創(chuàng)造了條件。江澤民總書記在黨的十四大上提出，要“盡快推行國家公務(wù)員制度”。1993年8月14日，國務(wù)院總理李鵬正式簽署頒布了國家公務(wù)員管理的第一個(gè)基本行政法規(guī)——《國家公務(wù)員暫行條例》，并決定從當(dāng)年10月1日起在全國正式實(shí)施。

1993年10月到1997年9月，是國家公務(wù)員制度全面實(shí)施階段。為做好實(shí)施工作，人事部先后制定了錄用、考核、職務(wù)升降、辭職辭退、交流、回避等十多個(gè)與《國家公務(wù)員暫行條例》相配套的單項(xiàng)規(guī)定和實(shí)施辦法，并按“整體漸進(jìn)、分步到位”的思路，結(jié)合機(jī)構(gòu)改革，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行實(shí)施工作。經(jīng)過5年的努力，國家公務(wù)員制度在全國范圍內(nèi)基本建立，各級政府機(jī)關(guān)初步形成了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境。公務(wù)員的錄用，都實(shí)行面向社會(huì)、公開考試、嚴(yán)格考核，擇優(yōu)錄用。公務(wù)員的晉升，打破“論資排輩”的做法，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，注重工作實(shí)績，通過嚴(yán)格考核，擇優(yōu)進(jìn)行；大部分機(jī)關(guān)都建立起職責(zé)規(guī)范和工作責(zé)任制，對人員實(shí)行嚴(yán)格考核。退休制度已基本實(shí)現(xiàn)正?；?，辭職、辭退制度開始實(shí)施，政府機(jī)關(guān)人員能進(jìn)不能出的狀況初步得到改變；回避、輪換、紀(jì)律等廉政制度普遍實(shí)行，機(jī)關(guān)廉政勤政建設(shè)得到顯著加強(qiáng)，公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)普遍提高。

1997年10月以后，進(jìn)入公務(wù)員制度深化完善階段。黨的十五大根據(jù)經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革的要求，提出要“深化人事制度改革，完善公務(wù)員制度，建立一支高素質(zhì)的專業(yè)化國家行政管理干部隊(duì)伍”。目前，各地各部門在總結(jié)前幾年公務(wù)員制度推行的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)濟(jì)體制改革新突破、政治體制改革繼續(xù)深入和精神文明建設(shè)要切實(shí)加強(qiáng)的要求，借鑒近年來世界各國公務(wù)員制度改革的做法，研究提出深化和改進(jìn)的措施和辦法，為完善公務(wù)員制度而努力。

三 中日公務(wù)員制度比較分析公務(wù)員分層管理的差異

日本公務(wù)員管理機(jī)制實(shí)際上分為公家公務(wù)員和地方公務(wù)員量大管理系統(tǒng)。中國公務(wù)員分為地方與國家，也未在公務(wù)員內(nèi)劃分出特別職與一般職。不管是重要機(jī)關(guān)的公務(wù)員還是地方機(jī)構(gòu)的公務(wù)員統(tǒng)一適用于《中華人民共和國公務(wù)員法》，關(guān)于公務(wù)員的分類，中國公務(wù)員制度將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類。在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中，將公務(wù)員細(xì)分為10級。日本的特殊職國家公務(wù)員中有90%納入國家特殊公務(wù)員管理機(jī)制中。中國軍隊(duì)屬國防部自主管理系統(tǒng)，不屬于國家公務(wù)員管理系統(tǒng)。公務(wù)員管理原則的不同點(diǎn)

中日公務(wù)員管理原則最大不同點(diǎn)是黨管干部原則與政治中立原則。日本公務(wù)員通過橫檔選舉或特殊任命產(chǎn)生，至一定政治見解，負(fù)責(zé)制定政策，行使國家權(quán)力，在管理上實(shí)行任期制，預(yù)期內(nèi)閣共進(jìn)退。中國政體是共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的多黨合作制，堅(jiān)持黨管干部原則，無需保持政治中立，要貫徹中國共產(chǎn)黨的干部路線和方針，服從黨的領(lǐng)導(dǎo)是中國公務(wù)員管理理念和管理制度的核心原則。公務(wù)員監(jiān)督機(jī)制的比較

中國對公務(wù)員職務(wù)違法犯罪的初查或調(diào)查是由黨政司三個(gè)系統(tǒng)實(shí)施的。紀(jì)檢和檢察機(jī)關(guān)通過調(diào)查審理認(rèn)為需要追究當(dāng)事人刑事責(zé)任的情況下再將案件移交檢察機(jī)關(guān)進(jìn)行立案偵查。司法檢察機(jī)關(guān)最先接到舉報(bào)的案件一般由檢察機(jī)關(guān)獨(dú)立進(jìn)行初查和立案偵查。

日本的搜查調(diào)查體制是街道公務(wù)員違法犯罪的舉報(bào)后，以司法警察為主體開始練搜查，但對政官財(cái)界重大受賄行賄案件，企業(yè)經(jīng)營者逃稅案件，企業(yè)職工粉飾決算，大規(guī)模貪污企業(yè)財(cái)產(chǎn)等只能犯罪，則有專業(yè)技術(shù)性情的監(jiān)察機(jī)構(gòu)特別搜查部實(shí)施調(diào)查。在這個(gè)過程中執(zhí)政黨和行政機(jī)

構(gòu)都沒有參與偵查的權(quán)利。

[1]娜琳：中日公務(wù)員制度的比較探析.大連大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（1）

[2]滿達(dá)人：日本公務(wù)員制度和國家公務(wù)員法.日本問題研究，1994（3）

[3]閻樹森著：日本公務(wù)員制度研究.北京市：國家行政學(xué)院出版社，2001

[4]張荊 趙曉霞 袁娟 冀雅儒：國家行政效率之本.

第四篇：公務(wù)員考核制度比較

公務(wù)員考核制度比較

——美國和日本公務(wù)員考核制度給中國帶來的啟示

[摘要] 公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的重要組成部分。它是依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價(jià)，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。美國和日本都是較早實(shí)行該制度的國家，并且公務(wù)員制度日趨完善。本文著重探求中國和美國，日本國家在考核制度方面各自的特點(diǎn)，分析比較三者之間的優(yōu)缺點(diǎn)，從中發(fā)現(xiàn)中國現(xiàn)在公務(wù)員考核制度的不足之處，結(jié)合美日兩國的經(jīng)驗(yàn)，提出意見，以求完善中公務(wù)員考核制度。

[關(guān)鍵詞] 公務(wù)員考核 標(biāo)準(zhǔn) 方法 程序 內(nèi)容

1、公務(wù)員考核制度的相關(guān)概念

公務(wù)員考核制度在整個(gè)公務(wù)員制度中有著舉足輕重的地位，是實(shí)施其他各項(xiàng)制度的依據(jù)與基礎(chǔ)，是公務(wù)員制度的“中樞”。公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價(jià)，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。公務(wù)員的考核制度是公務(wù)員管理中一項(xiàng)十分重要的制度，它有利于發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，合理使用人才，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，從而提高工作效能。

2、中國及美國，日本公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程 2.1、中國公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程

我國的公務(wù)員考核制度是在借鑒古代和國外的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)而建立的。中國對于官吏的考核古來有之，明君賢臣是古代治國安邦之本，賢臣緣于治吏有道，而“治吏之重在于考課”，考課即當(dāng)今的考核，可見古代在官員治理中對于考核的重視。在新民主主義革命時(shí)期，建立了“干部考核”制度，可以說是現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的原型。直到1993年我國建立了公務(wù)員制度，公務(wù)員考核有了制度上的保證。此后，我國不斷推出各項(xiàng)意見和暫行規(guī)定為公務(wù)員的考核進(jìn)行完善。2005年，第十屆全國人大常委會(huì)第十五次會(huì)議審議通過了《中華人民共和國公務(wù)員法》，自2006年起生效實(shí)施，該法對我國公務(wù)員的考核原則、考核內(nèi)容、考核的基本方法、考核的程序和考核結(jié)果的評定及使用進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，從此以后，我國公務(wù)員考核制度有了法律的依據(jù)，這也標(biāo)志我國公務(wù)員考核制度以法律的形式正式建立。

2.2、美國公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程

美國歷史雖然還有短短兩百年，但它卻是最早建立起公務(wù)員考核制度的國家之一。在以政治中立和職位分類為特征的公務(wù)員制度中，其公務(wù)員考核制度日趨完善，為美國民主政治的繁榮奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

美國是最早實(shí)行公務(wù)員功績考核制的國家之一。1883年，美國國會(huì)通過了了由眾議員彭德爾頓提出的《調(diào)整和改革美國文官制度的法律》，即《彭德爾頓法》，由此確立了政府工作人員的“考試制”的錄用制度。1887年，美國修改該法，實(shí)行考績制度。然而，由于統(tǒng)一的考績制度比較繁瑣，大多數(shù)條目與被考績本人承擔(dān)的工作、職務(wù)關(guān)系不大，加之考核的結(jié)果又易流于形式和主觀化，難以體現(xiàn)客觀性，被考核人員對此意見很大。1950年美國政府廢除了統(tǒng)一考績制度，實(shí)行工作考績制度，并頒布了《工作考績法》。

美國公務(wù)員考核制度在實(shí)踐中不斷做出調(diào)整修改，歷盡坎坷。其間幾起幾落，由“錄用晉升考核制”發(fā)展到“工作效率考核制”，由“統(tǒng)一考績制”發(fā)展到“工作考績制”。但從發(fā)展的內(nèi)容來看，美國公務(wù)員考核制度改革始終注意保持原有制度的精華。例如：競爭原則、功績制原則都是美國公務(wù)員考核制度的精華。

2.3、日本公務(wù)員考核制度的發(fā)展歷程

日本和我國同屬亞洲國家, 兩國在歷史、文化、習(xí)俗等行政生態(tài)環(huán)境方面有許多相似之處;日本作為亞洲先進(jìn)國家, 公務(wù)員考核制度建立較早, 并且較為完備, 對于我國的公務(wù)員考核制度的改進(jìn)有很好的借鑒意義?，F(xiàn)代日本的公務(wù)員制度建立的標(biāo)志是1947年《國家公務(wù)員法》的頒布，與中國和美國不同，日本還有 《地方公務(wù)員法》，也就是說日本的公務(wù)員分為國家公務(wù)員和地方公務(wù)員。公務(wù)員考核在日本稱勤務(wù)評定, 日本《國家公務(wù)員法》第72 條規(guī)定:“政府機(jī)關(guān)首長必須對其所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期限評定, 并根據(jù)評定結(jié)果采取適當(dāng)?shù)拇胧??！?952年，日本人事院根據(jù)公務(wù)員法制定了《勤務(wù)評定規(guī)則》，其中詳細(xì)規(guī)定了考核的內(nèi)容和過程。

3、中國和美國，日本公務(wù)員考核制度的比較 3.1、考核標(biāo)準(zhǔn) 3.1.1、考核標(biāo)準(zhǔn)比較

中國對公務(wù)員的考核包括德、勤、能、績、廉，重點(diǎn)考核工作績效。我國公務(wù)員法中明確規(guī)定將優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職考核等次確定為基本標(biāo)準(zhǔn)。并且規(guī)定“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十“，為部門進(jìn)行公務(wù)員考核提供指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果的比例結(jié)構(gòu)?！?/p>

美國于1950年12月，國會(huì)通過《工作考績法》，將考級結(jié)果分為三等：優(yōu)等、滿意、不滿意。美國是典型的采用工作標(biāo)準(zhǔn)考績制的國家，通過職位分析，規(guī)定每個(gè)職位必須完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、方法等，然后針對不同的職位 2 制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如：針對工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計(jì)算，工作時(shí)間易于估計(jì)的職位，一般從工作數(shù)量訂立工作標(biāo)準(zhǔn)，對于完成工作有時(shí)限要求的職位，則采用工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)，對公務(wù)員的工作態(tài)度制定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定處理工作時(shí)，在姿態(tài)、儀態(tài)、精神、言辭等方面達(dá)到的要求。

日本將考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。其中評為A等即為工作成績卓越者，可以越級增加工資，一般不超過被評人數(shù)的10％；評為B、c、D等即為優(yōu)秀、良好和及格，可增加一級工資；評為E等即為工作成績低劣，不得晉升工資。

3.1.2、考核標(biāo)準(zhǔn)的分析

公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)是確定公務(wù)員考核等次的具體參照條件。中國公務(wù)員隊(duì)伍龐大人數(shù)眾多，職位種類繁多，職位層級復(fù)雜，而我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定。考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。這一點(diǎn)上，美國可以作為范例，美國按照各項(xiàng)工作的特點(diǎn)，具體制定相關(guān)的規(guī)則。反觀中國考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。

另外，中國的考核標(biāo)準(zhǔn)還停留在定性的階段，缺乏有效定量的判斷標(biāo)準(zhǔn)。使得對公務(wù)員的考核有很大的主觀因素影響，造成考核結(jié)果缺乏可信度。標(biāo)準(zhǔn)的等級較少，且安排的不合理。“優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職”，沒有拉開評定的差距。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法,最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對評選”不稱職“人員則避重就清,遷就照顧,能不評就不評。這勢必不能達(dá)到考核的激勵(lì)目的。在這一方面可以適當(dāng)參照日本，不同的等級與工資相掛鉤，并且每個(gè)等級規(guī)定人數(shù)。

3.2考核方法 3.2.1考核方法比較

我國實(shí)行分類管理的方法和“三結(jié)合”的方法，即：領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。分類管理是指在考核方式上，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員采取不同的考核方法，對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核強(qiáng)調(diào)由主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核的建議，貫徹實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制的原則。對領(lǐng)導(dǎo)的定期考核由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

美國公務(wù)員考核制度的方法采用的是事實(shí)記錄法。每天公務(wù)員對自己所做的工作內(nèi)容和

工作數(shù)量要進(jìn)行詳細(xì)記錄，并作為周年考績依據(jù)。主管要為其下屬的公務(wù)員建立考核手冊，記錄下屬的平時(shí)表現(xiàn)，是否有缺勤、遲到，是否遵守日常辦公規(guī)則等，而且每三個(gè)月作一次考核檢查，并評出等次。事實(shí)記錄法的長處是被考核人準(zhǔn)確掌握自己的優(yōu)缺點(diǎn)和及時(shí)采取整改措施，主管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)管人與管事，民主與集中的有機(jī)結(jié)合，下屬真正對主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。不足的是主管領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對考核質(zhì)量影響較大，從寬則趨于浮濫，從嚴(yán)又會(huì)影響上下級關(guān)系和諧。

日本公務(wù)員的考核方法相對我國來說比較豐富，日本的公務(wù)員可以進(jìn)行自我考核、自我申報(bào)，同時(shí)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核法．日本最主要的考評方法有：(1)績效標(biāo)準(zhǔn)考評法。根據(jù)不同職務(wù)職位的公務(wù)員的工作性質(zhì)與要求，以“成績考核基準(zhǔn)書”的形式對工作績效進(jìn)行考評。從2005年起日本增加了的考核方法：(2)評定尺度法。這一考評方法是日本公務(wù)員考核中最常用的方法；(3)浦洛士考績法。此是日本學(xué)習(xí)借鑒美國的一個(gè)重要考核方法。該方法較具體、簡單，易于操作。此外還有目標(biāo)管理法與360度績效考核法。

3.2.2考核方法分析

中國我國實(shí)行分類管理的方法和“三結(jié)合”的方法。但是實(shí)際實(shí)施過程中往往會(huì)與原則脫離，出現(xiàn)兩方面的問題。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相脫離?？偸桥腔驳脑跇O端的兩側(cè)，大多數(shù)時(shí)候都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，也有時(shí)候，將全部權(quán)利交給群眾，但是這樣的做法往往沒有預(yù)期的效果，流于形式。

二、在實(shí)際考核中，經(jīng)常是以測評為主，忽視定量考核。這就會(huì)造成考核的主觀性和片面性，造成現(xiàn)行的考核方法缺乏科學(xué)合理性。同時(shí)，中國的考核方法弱化了平時(shí)的考績，由于沒有平時(shí)考核的約束，有些公務(wù)員同常工作不及時(shí)處理、不嚴(yán)格遵照規(guī)章制度辦事，造成工作效率低下、工作程序不規(guī)范等社會(huì)現(xiàn)象的產(chǎn)生。美國公務(wù)員考核方法注重定性與定量相結(jié)合，非常重視對公務(wù)員的平時(shí)考核，并作為考核依據(jù)。從中也可以看出美國考核方法中所展現(xiàn)出來的人文關(guān)懷主義。

日本的考核方法靈活多樣，選擇性比較大。反觀我國，雖然也有幾種不同的考核方法，但是考核方法過于陳舊單一，主觀色彩比較濃重，實(shí)施中的考核方法作用幾近相同，起不到科學(xué)考評的作用，因此我國應(yīng)積極借鑒日本的經(jīng)驗(yàn)采用，采用現(xiàn)代化信息技術(shù)，積極引入與時(shí)俱進(jìn)的科學(xué)、高效的考核方法，從而減少主觀因素、心理因素的影響，幫助政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員考核質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。

3.3考核內(nèi)容 3.3.1考核內(nèi)容比較

中國考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，“德”主要指思想表現(xiàn)、政治法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德；“能”主要指主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技能、管理能力，考核公務(wù)員的基本能力；“勤”主要指勤奮精神、積極工作性和工作態(tài)度，考核公務(wù)員在工作上是否具有積極性、主動(dòng)性，在 4 業(yè)務(wù)上是否勤學(xué)精進(jìn)、勇于創(chuàng)新；“績”主要指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，考核公務(wù)員實(shí)際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和所達(dá)到的工作效率以及成績等；“廉”主要指考核公務(wù)員有無利用職務(wù)和職權(quán)謀取不正當(dāng)?shù)睦娴?。在這五點(diǎn)中，最看重對工作績效的考核，只有不斷總結(jié)工作的成績和失誤，才能不斷進(jìn)步。

美國《美國聯(lián)邦公務(wù)員法》規(guī)定績效項(xiàng)目可區(qū)分為“關(guān)鍵因素”、“非關(guān)鍵因素”以及“附加績效因素”三大類。“關(guān)鍵因素”是指決定該職位工作成效的最重要因素，通過職位分析，以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力等屬于行為結(jié)果有效性的因素為主要考核內(nèi)容，細(xì)分量化為16項(xiàng)指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)彈性分權(quán)原則,因工作性質(zhì)、工作方法、工作程序、工作期望的不同,可制定不同的標(biāo)準(zhǔn);“非關(guān)鍵因素”是指除關(guān)鍵因素以外的一些其他因素,其分?jǐn)?shù)也要納入公務(wù)員年終考核總分計(jì)算,但某一項(xiàng)非關(guān)鍵因素不合格,并不會(huì)使其年終考核被評定為不合格;“附加績效因素”可以衡量個(gè)別公務(wù)員、團(tuán)隊(duì)及組織績效,但不納入公務(wù)員年終總分計(jì)算,也不會(huì)影響年終考核等次。

日本國家公務(wù)員的考核分定期考核和特別考核兩種。定期考核指的是每年在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)實(shí)施的考核, 一般在6月進(jìn)行。特別考核指的是對處于試用期內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行的考核。這一考核的結(jié)果將決定其是否能夠轉(zhuǎn)正。日本公務(wù)員績效考核的內(nèi)容主要包括：(1)工作業(yè)績。具體包括：1)工作狀態(tài)；2)工作速度；3)工作態(tài)度；4)對部下的統(tǒng)率情況。(2)工作能力。主要包括知識水平、技術(shù)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造能力等。(3)工作適應(yīng)狀況。工作適應(yīng)狀況是考核公務(wù)員是否適應(yīng)目前的工作，以及哪類工作更適合其發(fā)揮作用。(4)性格。性格主要是考察公務(wù)員在履行職責(zé)時(shí)所表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)。同時(shí)考核性格方面時(shí)還會(huì)根據(jù)具體職務(wù)及工作的不同而有所側(cè)重。

3.3.2考核內(nèi)容分析

中國及美國，日本盡管在考核的內(nèi)容上有所差別，但是三者的相同點(diǎn)在于大家都將工作績效放在首位。中國的考核內(nèi)容太過抽象，可操作性不強(qiáng)。如：道德水平高低如何評判，業(yè)務(wù)素質(zhì)衡量指標(biāo)是什么，模糊的判斷標(biāo)準(zhǔn)使得考核的主觀因素占主導(dǎo)地位，考核結(jié)果有失客觀公正。

另外，由于不同的行政區(qū)域、不同的單位、不同的職務(wù)、不同的崗位、不同的環(huán)境、不同的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展階段，這應(yīng)該有不同的考核內(nèi)容和考核重點(diǎn)。各個(gè)公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，以本身的工作為依據(jù)進(jìn)行制定。但實(shí)際上很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書，沒有進(jìn)行過工作分析，在這種情況性，某一特定職位所需的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清，這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣，隨意性增大，效度得不到保證。

美國的公務(wù)員績效評估制度具有相對獨(dú)立性和較強(qiáng)的企業(yè)管理色彩，在設(shè)定具體明確考核指標(biāo)的同時(shí)，還提出一些具有創(chuàng)新和實(shí)際衡量意義的評價(jià)指標(biāo)，如 5 判斷力、首創(chuàng)精神、放權(quán)、人員配置等，使美國的公務(wù)員績效評估頗具特色。此外，日本細(xì)致量化了考核內(nèi)容，從而使考核人員易于操作與執(zhí)行，并保證了考核結(jié)果的公正有效。3.4考核主體

3.4.1考核主體比較

中國考核過程先由個(gè)人進(jìn)行總結(jié)，然后由群眾民主測評，主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由考核委員確定考核等次。因此，我國公務(wù)員考核主體較多，是多重考核主體。最大特點(diǎn)是讓更多的考核主體評價(jià)被考核人。

美國考核制度實(shí)行的是首長考核制，考核主體明確，考核主體只有1個(gè)，即主管領(lǐng)導(dǎo)。由主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行考評，上級主管復(fù)評，考績委員會(huì)進(jìn)行審議。主管領(lǐng)導(dǎo)了解下屬的工作情況，為正確反映下屬實(shí)績提供了客觀依據(jù)。

日本的公務(wù)員考核主體包括：考核者、調(diào)整者和確認(rèn)者?？己苏呤菑谋豢己苏叩闹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)中選出，一般是由被考核者的直接上級擔(dān)任，同時(shí)規(guī)定考核者的數(shù)量要在兩名或者兩名以上，從而確保考核結(jié)果的客觀公正。調(diào)整者為考核者的上一級領(lǐng)導(dǎo)者，考核結(jié)果要送其審查，同意后簽名。確認(rèn)者為任命權(quán)者或其委托的實(shí)施權(quán)者，主要是負(fù)責(zé)評定結(jié)果的最后確認(rèn)工作，一般由機(jī)關(guān)首長擔(dān)任。

3.4.2考核主體分析

中國表面上實(shí)行的是多重主體考核制度。與上文中考核方法相對應(yīng)，中國采取的是“三結(jié)合”的考核方式，其中包含上級領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見相結(jié)合。但是在實(shí)際上，群眾的意見往往是缺失的。因此，我國公務(wù)員的考核的主體雖說“多重”，卻也單一。一般都是上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，成立專門的考核委員會(huì)的做法也并不普遍，盡管也不排除有民意測評的環(huán)節(jié)，但總是以走過場，流于形式為結(jié)果，最有發(fā)言權(quán)的人的評判聲音并未被傾聽。這也直接導(dǎo)致了我國公務(wù)員產(chǎn)生“對上負(fù)責(zé)對下不負(fù)責(zé)”的錯(cuò)誤思想。

中國和美國，日本都將上級主管的考核看做是主要考核主體。美國實(shí)行就是首長考核制，在某種程度上與中國相似，有利也有弊。由于考核主體單一，一方面，主管對下屬較為了解，可以準(zhǔn)確快速地作出評價(jià)，但另一方面，這種方法也會(huì)因主管領(lǐng)導(dǎo)處于遏制下屬發(fā)展，保住自身權(quán)位等目的，出現(xiàn)不公平評價(jià)的誤差或者由于其信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

在評價(jià)方面，比中美更為完備的是，日本設(shè)有調(diào)整者和確認(rèn)者。這里的調(diào)整者的作用和美國受理復(fù)議的上級領(lǐng)導(dǎo)差不多，主要是接受公務(wù)員的復(fù)議申訴。并且考核者，調(diào)整者和確認(rèn)者有著明確的上下層的等級關(guān)系，在一定程度上削弱了考核主體的主觀因素的影響，避免了“人情”考核。

3.5考核程序 3.5.1考核程序比較

中國的考核程序是(1)先由公務(wù)員個(gè)人總結(jié);(2)主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)平時(shí)考核記錄和個(gè)人總結(jié), 在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上, 寫出評語, 提出考核等次的意見;(3)考核委員會(huì)對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見進(jìn)行審核;(4)部門負(fù)責(zé)人確定考核等次;(5)將考核結(jié)果通知被考核人。31 被考核的公務(wù)員如有異議, 可申請復(fù)議或提起申述

美國公務(wù)員考核程序如下：

首先由人事部門擬訂考察報(bào)告表，然后將考察報(bào)告表下發(fā)至公務(wù)員的直接主管，由直接主管負(fù)責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行初評，初評結(jié)束后，再由上一級主管復(fù)評，在復(fù)評前，上級主管通常要與被考績?nèi)嗣嬲劊p方就工作本身、工作改進(jìn)及如何履行職責(zé)等方面的問題交換意見，取得共識，最后，上級主管才在考察報(bào)告表上注明對考核結(jié)果的復(fù)評意見。無論被評估者所在部門采取哪種考核標(biāo)準(zhǔn)，管理者做出的評估結(jié)論，都要先同被考核者本人見面，然后再報(bào)管理者的上級。

日本考核程序：1 記錄平時(shí)成績: 將公務(wù)員服務(wù)的成績作分析與記錄, 而后選定考績方法, 并依此作綜合的考核;2制定考核的標(biāo)準(zhǔn);3執(zhí)行初核: 由考核機(jī)關(guān)首長指定受考人的單位主管執(zhí)行;4執(zhí)行復(fù)核: 由考核的機(jī)關(guān)首長指定受考人的上一單位主管執(zhí)行;5再復(fù)核: 考核機(jī)關(guān)首長認(rèn)為考核的結(jié)果有不均時(shí), 可指定復(fù)核者的上級機(jī)關(guān)主管實(shí)行再復(fù)核, 以便對考核的結(jié)果作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;6核定: 考核機(jī)關(guān)首長認(rèn)為初核、復(fù)核或再復(fù)核結(jié)果適當(dāng)時(shí), 即可

給予核定并于獎(jiǎng)懲, 如認(rèn)為復(fù)核或再復(fù)核不當(dāng)時(shí), 得交回再議;7制作考核記錄書并保管: 經(jīng)上述程序辦理考核后, 應(yīng)制作績效考核記錄書。并由各機(jī)關(guān)自行保管, 不需函報(bào)總理府

或人事院, 亦不需通知各受考者。3.5.2考核程序分析

我們可以很清楚看出美國和日本在考核程序上的特點(diǎn)。美國注重溝通交流。美國公務(wù)員考核始終把考核過程的溝通、考核信息的交流作為常規(guī)和必要手段，在將考核結(jié)果交于上級前都要先于被考核人進(jìn)行溝通交流。鑒于美國實(shí)行的是首長考核制，其中有一弊端就是主管為了打壓下屬而在評定過程中不誠實(shí)。就考核程序來看，能在一定程度上減少此類事件的發(fā)生。日本在考核程序上充分體現(xiàn)了客觀公正以及謹(jǐn)慎的特點(diǎn)，再三的復(fù)核保證了評定的客觀性，與考核主體相對應(yīng)，考核，調(diào)整，確認(rèn)三大過程充分保障了被考核者的權(quán)益。

而中國的考核過程看上去是接納了各方的觀點(diǎn)，體現(xiàn)了其公正性課客觀性。但與美國相比，中國的被考核人是一個(gè)被動(dòng)的客體接受主體的單向評價(jià)，并沒有能很好地體現(xiàn)個(gè)人與主管的溝通交流。這樣評估很難做到科學(xué)化合理化規(guī)范化，易于流于形式。

3.6考核結(jié)果的應(yīng)用

3.6.1考核結(jié)果的應(yīng)用比較

我國《公務(wù)員法》第三十七條規(guī)定：定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？己私Y(jié)果的使用是要切實(shí)維護(hù)公務(wù)員考核的權(quán)威性，將公務(wù)員考核結(jié)果作為正確評價(jià)公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績的尺度

美：美國考核結(jié)果運(yùn)用主要有6方面：作為裁減人員、正式任用、重新指派工作、降職免職、培訓(xùn)、工資晉升及發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。

日：日本公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用 ,考核列 A或 B 等 ,且與職務(wù)有關(guān)的性格、能力及適應(yīng)力均為優(yōu)良者 ,準(zhǔn)予特別晉級 ,縮短晉級時(shí)間三個(gè)月到六個(gè)月(原來需要一年),或一次予以晉升兩級;考核列 C等者 ,依列晉級(即一年晉一級);考核列 D等者 ,在工作上應(yīng)予以指導(dǎo)、矯正、或訓(xùn)練、或調(diào)整工作指派、或另調(diào)工作單位 ,以增進(jìn)服務(wù)效率 ,或依 《公務(wù)員法》 , “服務(wù)成績不良者 ,根據(jù)人事院規(guī)則的規(guī)定予以降職或免職” 的規(guī)定處理。

3.6.2考核結(jié)果應(yīng)用分析

公務(wù)員考核制度的一大目的就是對公務(wù)員產(chǎn)生激勵(lì)作用，更好完善自己。美國公務(wù)員考核制度，聯(lián)邦政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。聯(lián)邦政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí)，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。美國在考核標(biāo)準(zhǔn)，方法，內(nèi)容的設(shè)定已經(jīng)較為完善，因此它的考核結(jié)果不僅能都測評公務(wù)員的工作情況，同時(shí)也能更有效地指導(dǎo)激勵(lì)以后的公務(wù)員工作。

日本的考核結(jié)果主要運(yùn)用于晉升方面，細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)讓考核程序有據(jù)可依，使得考核結(jié)果準(zhǔn)確可信。但是，日本存在“重獎(jiǎng)勵(lì)，輕懲罰”的現(xiàn)象。

中國將考核結(jié)果用于四個(gè)方面：作為升降職務(wù)、晉升工資或發(fā)放獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、辭職的依據(jù)。實(shí)際運(yùn)用中，考核結(jié)果與個(gè)人的進(jìn)退和工資增減相脫離。甚至出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的奇怪現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)功能也不能發(fā)揮其作用，使得考核制度走向了形式化。

4美國，日本公務(wù)員考核制度給中國帶來的啟示 4.1中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)狀

和中國相比而言，美國和日本的公務(wù)員制度建立較早且發(fā)展日趨完善，在一些方面能給中國一些啟示。中國在近幾十年間，也在不斷完善公務(wù)員法，但是表面上形成的一系列相對完備的方案，在真正實(shí)行起來卻出現(xiàn)了各種不和諧的現(xiàn)象。十八大之后，各路貪官在政府的重拳出擊之下現(xiàn)出原形，最近各種言論甚囂塵上，28歲美女當(dāng)上副縣長，十二歲的孩子就有了編制和工齡等，人們不禁要質(zhì)疑，公務(wù)員錄用與晉升已經(jīng)如此隨意了嗎？且不說這些年輕人是如何順利通過 8 公務(wù)員的錄用走上崗位的，若是嚴(yán)格按照公務(wù)員考核制度，這樣的一批特殊人群也會(huì)早被辭退，然而事實(shí)是，人們在媒體曝光后才被這樣的“神速”震驚。一方面，中國公務(wù)員的錄用制度存在很大的漏洞，地方上以權(quán)謀私現(xiàn)象屢禁不止，另一方面，也佐證了中國公務(wù)員考核制度的不完善。中國的職務(wù)職級分類復(fù)雜，自上而下實(shí)行考核制度有一定的難度，沒有獨(dú)立的績效考核委員會(huì)，考核責(zé)任牽扯不清，加之中國輕視平時(shí)工作績效的考核，使得有不良意圖的人有機(jī)可趁。

4.2美日給中國公務(wù)員考核制度帶來的啟示

為了彌補(bǔ)中國在公務(wù)員考核方面的不足，我們要積極借鑒發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)。

（1）公務(wù)員考核制度的確立必須以法律為保障，輔之以行政的積極跟進(jìn)。雖然在1994年，人事部頒布實(shí)施了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，(以下簡稱《規(guī)定》)但是，各地方部門在對公務(wù)員的考核過程中，卻沒有依據(jù)本地區(qū)本部門的特點(diǎn)，細(xì)化《規(guī)定》，導(dǎo)致考核無根無據(jù)、流于形式、缺乏說服力，考核的結(jié)果無法得到有效的貫徹落實(shí)。因而，要完善我國的公務(wù)員考核制度，必須加強(qiáng)立法，制定各項(xiàng)與考核相關(guān)的法律法規(guī)，政府各部門在考核過程中必須依法嚴(yán)格考核，強(qiáng)化考核監(jiān)督，避免考核走過場，真正發(fā)揮好考核在公務(wù)員管理中的作用。

（2）公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)必須客觀公正，必須觸及實(shí)質(zhì)工作。中國在考核時(shí)注重的是“績”，包括工作的數(shù)量，質(zhì)量，效益和貢獻(xiàn)，這其中，除了數(shù)量便于掌握之外，其他因素都難以作出評定。另外，不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員，其工作性質(zhì)也各不相同，對他們的要求自然也應(yīng)不一樣?；\統(tǒng)地以德、能、勤、績的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是千篇

一律、千人一面。

（3）公務(wù)員考核方法應(yīng)該具有多層次。中國所采取的“三結(jié)合”方法顯得單一陳舊，從某種意義上講，這只是規(guī)定了定性考核的方法，而忽視了定量考核方法的運(yùn)用。定性考核雖“簡便易行，容易操作”，卻缺乏科學(xué)性，準(zhǔn)確度也不夠。因此在考核中應(yīng)重視定量方法的運(yùn)用，將考核標(biāo)準(zhǔn)量化成分值，對于不能進(jìn)行量化的因素，就采取定性的方法?？偟膩碚f，在考核過程中采取定量和定性相結(jié)合的方法，這樣就能保證考核的客觀公正，民主公開及其科學(xué)性。

（4）加強(qiáng)考核過程中的溝通交流。作為被考核者，不能只單方面接受考核主體的評定。借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，主管在對下屬進(jìn)行考核時(shí)要及時(shí)將結(jié)果與其溝通，無論是在口頭還是書面上都可以對他提出進(jìn)一步的改正意見。我們的考核制度不是為了考核而考核，這樣只會(huì)挫傷大家的積極性，我們要借助考核這個(gè)機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，激勵(lì)公務(wù)員向著正確的方向前進(jìn)。當(dāng)然，這個(gè)溝通是一個(gè)雙向的過程，當(dāng)被考核者對主管的評價(jià)有不同意的地方，可以進(jìn)行大膽的申訴。

9（5）為了體現(xiàn)公平正義，規(guī)范透明化考核程序。在考核期間，要建立相對獨(dú)立的考核小組，按照考核程序嚴(yán)格執(zhí)行。這也有利于考核雙方交流，可以避免考核主體對被考核者的惡意評估。

（6）注重公務(wù)員考核的反饋，提高公務(wù)員考核的功用。我國現(xiàn)在公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用與公務(wù)員的職業(yè)生涯相脫離，大多數(shù)人都能獲得年終獎(jiǎng)金，使得獎(jiǎng)勵(lì)不再具備激勵(lì)的作用，而懲罰力度過小，使得懲戒沒有威懾作用。建立健全的反饋和監(jiān)督體系，讓考核結(jié)果真正落到實(shí)處，真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]、劉文花，劉迎良，薛立強(qiáng).我國公務(wù)員考核制度存在的問題及原因分析[J].科技信息.418--421 [2]、翟明明，趙會(huì)會(huì).中日公務(wù)員績效考核制度比較分析[J].華章.2011(21);40 [3]、田玉慧.中美公務(wù)員考核制度比較分析[D]鄭州大學(xué),2009 [4]、劉 禹.中日公務(wù)員考核制度比較與分析[N].成都教育學(xué)院學(xué)報(bào),2005年1月第19卷第1期

[5]、楊炳君，李啟康.美國公務(wù)員考核制度分析及其啟示[J].行政與法，2005年8月59--61 [6]、張孝顏 ,劉元杰 ,郭建清.公務(wù)員考核制度存在問題及解決對策[J].人力資源管理，98--100 [7]、劉曉輝, 王紅艷.論我國公務(wù)員考核制度的完善[N].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2004 年第5 期 總第78 期

[8]、趙玉霞.國外公務(wù)員考核制度述評[N].山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2008年第12期

[9]、陳曉春 張建.西方公務(wù)員考核制度及其借鑒意義[J].科技資訊，2008（14）

[10]、王征宇.日本國家公務(wù)員考核制度的激勵(lì)機(jī)制分析[J].東南亞縱橫，2003年9月 62--66

第五篇：中日茶文化比較

要旨

中國のお茶の歴史は三國時(shí)代から遡る。長い間中國の茶が世界に影響を與え続けている名作は唐時(shí)代の陸羽が書いた「茶経」である。その時(shí)からお茶を飲む活動(dòng)は次第に王候貴族から一般の庶民へと広がった。宋時(shí)代と明時(shí)代を通して茶道は大きく変化し茶の葉の改良、茶器の発展、また茶道思想の完善を経て、今のようになった。

日本のお茶は平安時(shí)代に僧侶の最澄によりお茶の苗を持ち帰た。その後、村田珠光、千利休、豊臣秀吉などの名人が茶道に新しい製作法や禪の思想を?qū)毪啡毡惊?dú)特な文化蕓術(shù)となった。

中日の茶道は自國の文化や歴史の影響により違う所がたくさんある。例えば茶の葉の種類、茶道の規(guī)則と過程また國民の性格と美意識などの方面で食い違う。キーワード：茶道 中日文化 比較 茶道の活動(dòng) 禪 摘要

中國的茶史可以上溯到三國時(shí)代。中國的茶在很長時(shí)間里對世界產(chǎn)生持久影響的是唐代陸羽寫的《茶經(jīng)》。那時(shí)開始飲茶活動(dòng)就逐漸從王公貴族普及到平民百姓。經(jīng)過宋、明兩代茶道發(fā)生了很大變化。茶道從茶葉的改良、茶具的發(fā)展到茶道思想的完善逐漸成為今天的樣子。

日本的茶最初是在平安時(shí)代由和尚最澄從中國帶回日本的。之后，村田珠光、千利休、豐臣秀吉等人將茶道引入了新的制作方法以及禪宗思想使之成為日本特有的文化藝術(shù)。

中日茶道因本國歷史文化的不同在茶葉的種類、茶道規(guī)則以及國民性格、美意識等面有很大差異。

關(guān)鍵詞 茶道 中日文化 比較 茶道活動(dòng) 禪 序論

茶道というと、みんな日本の茶道を頭の中に浮かぶだろう。中國ではいつも茶文化と言う。なぜ日本の場合は茶道と読むのか、それは道というのは日本の伝統(tǒng)的な文化の一つであり日本獨(dú)特な読み方だからである。みんなご存知のように日本のお茶は中國から伝われ、そして絶えず発展し今のようになった。この點(diǎn)から見ればと中國は日本の先生と言ってもいい。でも日本の茶道は中國のと同じものではなく中國と違う道を歩んでいた。なぜその違いが出てくるかそしてその違いがどこにあるか、私はそれについて詳しく解明したい。1.中國の茶文化 1.1 茶道の定義

みんなご存知のように茶道は中國に源を発した。茶道の定義も時(shí)代の変化によって変わった。最初茶道の定義を決めたのは唐の時(shí)代にお茶を飲むことによって道を得ると言う意味だ。茶道の歴史は今まで発展しつつあり、茶道に対する定義もいろいろあった。ある學(xué)者は茶道を文化蕓能としてお茶を飲む活動(dòng)と文化を完璧に結(jié)び、つまりお茶の中には道があり、お茶を飲むことによって道を得ると定義した。ある専門家は茶道を一種の室內(nèi)の蕓能と呼ばれる。これらの定義を纏めると茶道とはお茶を飲む活動(dòng)の形で精神的な感じと思想上の需要を満足すると言う意味である。ここでの茶道の活動(dòng)は茶を植えることや茶の葉に対する研究ではなく、茶器、お湯やまたお茶を飲む場所に対する選択や飾りかたを含む活動(dòng)である。1.2 茶道の起源と発展 1.2.1 様々なお茶を飲む活動(dòng)

中國はずっと昔からお茶を飲む習(xí)慣があった?！溉龂尽工摔瑜毪葏覈位实郅鐣?huì)で酒を飲めない大臣にお茶を賜った。その時(shí)からお茶を飲む習(xí)慣が始まった。最初は生理上の需要を満足するだけで、茶を飲む環(huán)境や茶器、茶の葉の質(zhì)に対する特別な要求がない。その後感覚器官によって茶を味わう活動(dòng)が出てきた。つまり特定の環(huán)境の中でお茶をゆっくり飲み味覚、視覚などを利用してお茶を味わう。これによって美を求め、人生の秘密を探求するという精神的な享受に達(dá)する。

もう一つの活動(dòng)はお茶を入れる蕓術(shù)（茶蕓）だ。つまりお茶を味わうことと違い、人の主體性によって茶器やお湯にぴったり合うものを選び、茶の色、味、形などの品質(zhì)を充分に発揮する活動(dòng)である。そして茶道の思想もの中に入れてきた。1.2.2 茶道の起源と発展

茶道は中國の伝統(tǒng)文化の一つとしてその起源と発展はお茶を飲む文化の発展につれて生み出されたものだ。そして茶道の産生や形成また復(fù)興などは人間が自然や社會(huì)に対する認(rèn)識、改造及び人類の活動(dòng)と深い関係がある。

世界で第一回「茶道」という言葉が現(xiàn)れたのは唐の時(shí)代である。その時(shí)茶道は王候貴族の間に大いに行なわれてみんな茶がら付き飲む。それによって茶道が一定の格式を形成した。唐時(shí)代には政治、経済、文化がすごく発展し社會(huì)も安定していた。その條件の下で様々な茶道の流派が形成された。その中で一つは修行の形での茶道だ。この種類の茶道は一日中三回だけお茶を飲むと道を得ることができる。これは一般の人々にとっては難しいことだ。修行の茶道は古時(shí)代の詩人の陶淵明は都會(huì)から出て田舎に入って隠居の生活を送り、自分の希望や気持ちを花や森あるいは水の中に寄せるというような修行と同じ、僧侶が素樸な生活を送り現(xiàn)実中の悩みや不幸なこと、または不平等なことを回避するために茶道によって修行することである。一回だけお茶を飲むのは道を得られない。三回ずつ飲むと人間の肉體と心が徹底的に浄化され、神仙と人間を一體にする境界に達(dá)する。もう一つは茶蕓の形で行う茶道である。この種類の茶道については陸羽さんの書いた「茶経」がその代表作である?！覆杞U」は世界で初めてお茶のことを系統(tǒng)的に述べる本であり、中國の茶の歴史の中でも一番深い影響がある本である。茶蕓とは茶器や水などがお湯に対する影響もしくは茶の木の種類、栽培、加工、茶の葉の化學(xué)的な変化を研究することによってどのように質(zhì)のいい茶を生産するかを考える過程である。そのうちにいろいろな道という精神的なものを得るのはこの種類の茶道の鍵だ。例えば、美味しいお湯を作るためにいろいろな調(diào)味料を適量に入れ、適當(dāng)な火で煮る必要があるという例から國を治める時(shí)適材適當(dāng)し、各階層の人間関係をうまく処理する必要があることが分かった。もう一つの例を挙げよう?！覆杞U」によるとお湯に適する水は一番いいのは山の水であり、次は海の水であり、最後は井の中の水である。この三つの水を見分けるために工夫をすることから物事に対する研究は表面に止まるのではなく、細(xì)かい所まで區(qū)別し物事をうまく把握する能力を育成する必要があることが分かった。つまり蕓能という茶道は人類が世界のあらゆる物に対する認(rèn)識のレベルや、身につける程度を反映する。三番目は風(fēng)雅の種類の茶道だ。これは前の二つと違い、のどの乾きを癒すために飲むのではなく、お湯や茶器などを選び、いいお茶を飲むのではなく、お茶を入れる過程を?qū)g演する形で現(xiàn)れる。そのうちに蕓術(shù)の趣が含まれ、鑑賞性や美術(shù)感に富む。この茶道の代表作は唐時(shí)代に出來上がった「氏を閉じてかぐことを閉じる」という本である。その本によると風(fēng)雅の茶道とはお茶を飲む活動(dòng)を通じて人々に精神文化の需要に実演の形での茶道を提供するということだ。つまり、物質(zhì)的な享受と文化蕓術(shù)の享受を結(jié)び、茶を飲む活動(dòng)に鑑賞性や文化蕓術(shù)性に富まらせることだ。これらの三つの種類の茶道の出現(xiàn)及び茶蕓に趣味を持つグループの形成がこれからの茶道の発展に重要な影響を與えた。

宋時(shí)代になると風(fēng)雅の茶道と茶蕓の茶道が主流になり、以下の二つの特徴を持っている。第一、風(fēng)雅の茶道は王候貴族から一般の庶民に普及した。その時(shí)國が繁栄し國內(nèi)も安定している。貧しい人もお茶のことに注目を集めた。茶器も複雑から簡単に変わり庶民に受けられやすくなった。第二、茶蕓の形での茶道及び茶道の思想が普及した。具體的に言うと、お茶の精細(xì)さ質(zhì)の良さを比較することによって、人間が世の中の物事に対する認(rèn)識や理解及び把握の能力を反映した。このような茶道の思想は一般の庶民の中に普及するのではなく王候貴族の間にもよく伝わた。人間は物質(zhì)の生活が満足している上精神文化を追求するようになった。これも平和の社會(huì)に積極的な役割を果たした。

明時(shí)代の初め頃朱権を代表とする茶道が人気がある。唐時(shí)代の団茶は葉の形の茶に変わった。茶道の思想も変化した。お茶を飲んでいるうちにお客さんが自分の意見を述べ複雑な社會(huì)から離れ心を清潔する。朱権の『茶の明細(xì)』という本は茶道の過程を詳しく紹介した。明時(shí)代の末期になると茶道思想は哲理の意味が弱くなり今のようにお茶を味わう要求と大體同じになった。

清の時(shí)代には茶の葉に対する需要が拡大し有名な茶もそれにつれていろいろ出てきた。陶器の現(xiàn)れは茶器に大きな変化をもたらした。その時(shí)お茶の産地を重視し茶蕓の活動(dòng)も簡単になり茶を味わうようになった。改革開放後中國の生産力がずいぶん発展し物質(zhì)の生活にゆとりがある。精神文化に対する需要が絶えず増えることは茶道活動(dòng)の発展に條件を提供した。お茶を飲む活動(dòng)はお茶を飲むことからお茶を味わうことまで茶蕓から茶道までこのように少しずつ浸入し、より多くの科學(xué)的な內(nèi)容や精神文化の內(nèi)容を含むようになった。二十世紀(jì)八十年代後、茶蕓の実演という形での茶道が盛んになった。そして実演の形も沢山ある。例えば宗教の形、風(fēng)俗の形、古時(shí)代の茶道を倣う形などいろいろある。このような茶道は茶の自然科學(xué)と人文精神、文化蕓術(shù)を結(jié)び、時(shí)代に応じて新しい內(nèi)容と形式を含む。

2.日本の茶道

2.1 茶道の文化定義

日本の茶道は中國から渡來したものであり、千年あまりの歴史を持つ。そして日本の社會(huì)文化と人文文化の発展につれて完善され、大和民族の獨(dú)特の環(huán)境の下で宗教、哲學(xué)、論理、美學(xué)、自然が一體になった。茶道が唱えられた「素樸、純粋、典雅」という精神は日本の茶文化を「道」の境界まで高めた。茶道は日本の伝統(tǒng)文化の代表として國民の生活の中でも不可欠なものになった。茶道の目的は渇きを癒すのではなく同じ茶の本質(zhì)の優(yōu)劣を鑑別するのではなく複雑なプログラムと儀式を通して情操を育成し靜寂の境界に達(dá)するのである。2.2 日本のお茶の発展

中國の茶文化の歴史と比べると日本の茶道の歴史はそんなに長くなかった。歴史の資料によると、お茶が日本に初めて入ってきたのは平安時(shí)代であった。その時(shí)中國で留學(xué)していた僧侶の最澄によりお茶の苗を持ち帰ったそうである。奈良時(shí)代に上層の階級の間に喫茶の風(fēng)習(xí)が始まった。その後、茶の木が近畿諸國をはじめ、各地に広く栽培された。鎌倉時(shí)代に栄西禪師をはじめ、沢山の禪僧が茶の製作方法と喫茶法を日本に伝えることによって茶道はどんどん進(jìn)歩していた。喫茶の目的は鎌倉時(shí)代までは思想生活の伴侶として用いられたが（時(shí)には薬用）南北時(shí)代になると喫茶を遊戯的に用いた。つまり、闘茶として品種を飲み分ける競技の形で行なわれた。このような僧侶茶、武士茶は中國の茶文化に深い影響を受けた。これは日本茶道が生まれる前の歴史だ。本當(dāng)の意味を持つ茶道は十五世紀(jì)の末ごろ村田珠光氏により創(chuàng)立された。村田珠光氏はお茶を飲む行為に思想を入れる初めての人であり、日本茶道の祖先と言ってもよい。その後武野紹鴎によりさらに推し広めていった。日本の茶道の精神も「茶と禪が一體になる」ような境地になった。千利休はもっと具體的かつ系統(tǒng)的な規(guī)則を定め茶道を庶民化にさせた。また茶會(huì)の種類、茶器の種類や茶室、庭の飾り方なども決めた。日本の茶道は今でも絶えず発展しているが茶道の基本的なものを決めたのはやはり千利休だ。でも茶道の大成については織田信長、豊臣秀吉の成果を無視してはならない。彼らは茶道を政治的に利用したが茶道に精神的な慰安を求めた。千利休は「謹(jǐn)敬清寂」を「和敬清寂」に変化させた。江戸時(shí)代に千利休の子孫と弟子が茶道を継続し「家元制度」注①を作り別の流派が現(xiàn)れた。千家流派は表千家、裏千家と武者小路千家三つの大きな流派になった。この時(shí)期は日本茶道の輝かしい時(shí)期であり、日本民族の特徴を持っている。また抹茶道、煎茶道も形成された。明治維新以來茶道に深刻な変化が現(xiàn)れ文化的な意味が強(qiáng)くなった。そして時(shí)代に応じて自國の特徴を持っていて今のようになった。

2.3 中國の茶文化が日本の茶道の発展に対する影響

日本の茶道の形成と発展が中國の茶文化と深い関係がある。まずお茶を飲む風(fēng)俗は最初に日本に入ってきたのは平安時(shí)代のことだった。日本の天臺宗の創(chuàng)始者である最澄は中國の仏教の経典と茶の木を持って帰った。そして栄西は鎌倉時(shí)代にもう一度中國の茶を持ち帰り、「喫茶養(yǎng)生記」という書物を作った。その本は日本の茶道の歴史的な転機(jī)と言ってもよい。また栄西は茶に対する栽培、茶の葉の摘む方法、飲む方法を詳しく紹介した。それと同時(shí)に中國から寺のお茶の飲み方を?qū)毪筏瑜蝻嫟喽Y儀を定めた。例えば団茶、抹茶、闘茶などは全部中國から伝わられたものだ。ほかには毎年の春と秋、奈良で行なわれた茶會(huì)特に唐式の茶會(huì)は日本の茶道の源である。それは中國の唐と宋時(shí)代の茶會(huì)によく似、茶を飲む庭の飾り方や點(diǎn)茶の儀式及び闘茶遊戯などが含まれる。これだけではなく栄西は平安時(shí)代の終わり頃中國の宋に學(xué)び日本に禪宗を開いた。禪文化は日本の伝統(tǒng)文化の中で重要な內(nèi)容であり、禪宗の導(dǎo)入と伝播につれて形成された。日本の茶道から中國の仏教思想の跡もよく見られる。日本の茶道の和敬清寂という精神は仏教の教義の中にはっきり書かれてある?！覆瓒U一味」注②という茶禮もそれと同時(shí)に導(dǎo)入され、室町時(shí)代になると五山僧の間に次第に定著して行った。3.中日茶道の比較

日本の茶道は中國から伝えられたが先生と言える中國とは違う道を歩んでいた。そこには中日の茶道に違うところがあると思う。特に日本茶道は中國の茶文化に深く影響され、自民族の特徴と精神を結(jié)び日本獨(dú)自なものになった。3.1 茶の葉の種類 茶の葉の種類に対する標(biāo)準(zhǔn)が違い統(tǒng)一することができない。今の茶の學(xué)界には茶類に総合的な方法を取った。その方法によって中國の茶は二つに大きく分かれた。一つは基本的な茶であり、もう一つは再加工の茶である?；镜膜什瑜摔暇v茶、紅茶、青茶、白茶、黃茶、黒茶、六つある。その中で緑茶は中國で一番歴史の長い、生産量も高い茶である。このような分類の方法は茶の作り方によるものだ。再加工の茶は前の六つの茶を原料として再加工後の茶である。その中には花茶、圧縮茶などがある。

日本の茶道に用いられた茶は主に緑茶である。そして茶の産地、栽培の方法、茶を摘む時(shí)期、茶を作る方法によって煎茶、ひき茶、玉露茶などの名前が付けられた。例えば、精製された茶の葉をスプンでひいて粉末としそれを茶碗の中に入れ、熱湯を注ぎかき回して飲む。煎茶は中國の明時(shí)代で流行したものであり、葉を乾燥し蒸したり揉んだり熱湯を注ぎその汁を飲む。玉露茶は煎茶の一種で今でも高級の茶として知られている。3.2 茶道の規(guī)則と過程

茶道の中での規(guī)範(fàn)は人生の道徳心を涵養(yǎng)するために重要な內(nèi)容であり、茶道の活動(dòng)の各方面に含まれている。規(guī)範(fàn)は人に良好な行為を養(yǎng)成させる。お茶を入れるなど細(xì)かいことや日常生活の中で規(guī)範(fàn)を守り良好な気質(zhì)、身振りを育成することができる。茶道を修行する人はその過程の中で禮儀、姿勢、順序、位置、服裝などいろいろな規(guī)範(fàn)を守らなければならない。茶道の活動(dòng)にあるマナーは茶道の種類によって違う。例えば、お辭儀の仕方、跪く仕方、また、握手、目付き、など厳しい規(guī)則がある。それらの禮儀はお禮を表し、お客さんに尊敬の意を表し、茶道の中身を協(xié)調(diào)する規(guī)範(fàn)である。

日本の茶道の規(guī)則は禪宗寺でお菓子を食べる規(guī)則から來たのだ。僧侶たちは朝ごはんと晩御飯だけ食べ、お腹が空くのでお茶を飲み始めた。それとともに懐石注③を食べる?，F(xiàn)代の日本の茶道は面積の小さい優(yōu)雅の茶室で行われる。茶室の中には珍しい骨董や掛け軸が壁に掛けてある。真中にはお湯を沸かし、器具が置いてある。茶室は飾り方によって違う。歴史の中で有名な茶室は小堀遠(yuǎn)州による弧蓬庵、古田織部による燕庵、千利休による草庵茶室、秀吉による黃金の茶室だ。

茶會(huì)の前に主な客と陪客を確かめる。茶會(huì)をよくするために主人は忙しく、いい茶菓子を選び、茶室を綺麗にする。茶道に用いられたお菓子と言うとお茶の引き立て役といわれる物であり、一服のお茶をいかに美味しい味わっていただくかという重要かつ欠かせないものだ。茶會(huì)中いろいろな厳しい約束がある。主人もお客も「一期一會(huì)」の思いで茶會(huì)に參加する。主人はあらゆる手を盡くしお客を持て成しお客の方もこれから會(huì)えなくなると思っていて茶會(huì)に參加する。両方ともお互いに協(xié)力し合うことと感じる。3.3 國民の性格

文化は國民の性格を反映すると言ったように中國の茶文化は中華民族の伝統(tǒng)に影響され中華民族の性格を反映した。中國は禮儀を重視する國と言われたとおり茶文化は友達(dá)同士の友情や家族同士の愛情を體現(xiàn)する。茶を飲む形によって友達(dá)になるということは一般の庶民の中に普及されているのではなく集団や國の禮儀にも用いられる。新年の際、會(huì)社や工場などで茶話會(huì)を行い、上司は會(huì)社員に感謝の気持ちを表す。だから中國の茶道は日本より実用性を重視する。そして日本より庶民化を持ち禮儀と形に拘らず、実用性を大切にする。日本ではそれと反対に、厳しい形式を守り道徳を養(yǎng)成するために茶道の活動(dòng)を行う。それは日本民族の発展と深い関係がある。日本は小さい島國であり、人口の増加と個(gè)人の生存に矛盾が出てきた。個(gè)人は生きていくために周りの環(huán)境がどれほど悪くても我慢する?？啶筏顩rの中で人間関係や、仕事をうまくいくためにいつも自分のことを我慢する。それは茶室の入り口が狹くて體を曲げて入らなければならないことからよく分かる。また悪い自然環(huán)境の中に形成した日本民族は集団意識も強(qiáng)いし、お互いに協(xié)力の意識も強(qiáng)い。茶道は集団による活動(dòng)が多い。みんな連攜して平和の雰囲気を造る。最後、日本では厳しい身分制度を?qū)g行し規(guī)範(fàn)と禮儀を重視する。茶會(huì)中厳格なコースを守り形式的な話を言わなければならない。その點(diǎn)から見れば、日本の茶道は本當(dāng)にお茶を飲むのではなく、人間に禮儀の教育を行う道徳修養(yǎng)の儀式である。このような形式を重視し実用性をあまり重視しない文化は人間の間に自然的な付き合いに悪い影響を與えるのかもしれない。3.4 茶道の中の美意識

中國の茶道の中にある美意識は茶道の活動(dòng)中のメロデイ、対稱、対比、異同、自然、対応比例などを通して表す。例えばメロデイは自然界の中に存在する永遠(yuǎn)の変化と命のリズムを表し生き生きな表現(xiàn)の形式である。また、茶器の排列、動(dòng)作や言語の音で表す。対稱の美は中國の古典美學(xué)にある規(guī)則であり、バランスと安定性を持つ美學(xué)だ。茶道の活動(dòng)の中で靜態(tài)の物事の対稱もあれば動(dòng)態(tài)の物事の対稱もある。人の位置や茶器の並び方などは中心線を基準(zhǔn)として並ぶ。また、お茶を入れる動(dòng)作や體の姿を?qū)澐Q的に行うことを通して観賞側(cè)に目や心を楽しませる効果が出る。自然の美は人類が自然に対する追求から表す。自然の中で生活しているのは人間の生まれながらの希望である。お茶を入れる時(shí)、緑の茶の葉は水の中で自然に広がるのは一種の自然の美である。茶道の比例の美というのは物事の大きさに適當(dāng)な比例があることだ。

日本の茶道の美意識の主旨は「素樸」ということである。それも禪の本質(zhì)である。村田珠光は素樸な美を重視しお茶を飲む時(shí)日本産の器具を使うことを主張した。千利休は既成の美意識に拘らず小さい茶室を造り朝鮮の陶器を?qū)毪凡璧坤蚴窕工?。日本の美意識は素樸のほかいろいろな美もある。自然の美は庭園、建築、花を挿すことなどの配置から人間の注目を集める。欠陥の美は粗末あるいは指紋のある茶碗を上品と見なすことから表すものである。3.5 茶道が反映した思想

中國の茶文化は儒家の思想を核心とし儒教、道教、仏教を一體にすることによって茶文化の內(nèi)容を豊かにする。儒家文化の本質(zhì)は実用で中國の茶文化は日本より庶民化を體現(xiàn)する。また儒家の「禮仁徳」と中庸の思想及び道家の「無為、自然、」の思想も茶文化に深い影響を與えた。だから中國の茶文化は自然の美を崇拝しているが日本ほど儀式を重視しないのである。

日本の茶道は主に中國の禪宗思想を反映した。また禪文化は日本の伝統(tǒng)文化の中で重要な內(nèi)容である。敬と寂という思想は禪宗からきたものだ。敬とは真如の前にみんな平等の地位を持つという意味だ。茶室に入って身分を言わずお互いに尊敬する。つまり茶室の中には平和の世界である。寂とは靜寂でどんな時(shí)にも動(dòng)かないで靜かな心を持つという意味だ。和は禪宗の「心が穏やか」の意味であり、お互いが仲良くすることだ。それだけではなく「茶禪一味」という思想も室町時(shí)代になると五山僧の間に次第に定著していった。ほかには日本茶道の形成は仏教との関係もある。清という思想は仏教の「清らかである」ということから來たのだ。結(jié)論

本論文は中日茶道についての資料を集め調(diào)査を通して纏めたものだ。日本の茶道は中國から導(dǎo)入したものだが、中國と違う道を歩んだ。私はこの疑問を持って中日の茶道の歴史と発展を考察し、中日茶道の相違點(diǎn)を分析した。日本の茶道は中國の茶道の影響を受けるほか、日本民族の発展や日本獨(dú)特な伝統(tǒng)文化からの影響も深い。だから中日茶道は茶の種類、茶道の規(guī)則と過程などの方面だけで違うのではなく、茶道が反映した國民の性格や思想も違う。中日の茶道の交流はこれから必ず絶えずに行われるうと思うが、実用性を重視する中國の茶道はより多くの日本人に受けられると私は思う。

本論文はこのような視點(diǎn)から中日茶道を比較したものである。個(gè)人の能力や知識の不足で文章の中に文法などの間違いや中日茶道に対する分析に足りないところがあると思うので、ご指導(dǎo)くださるようお願(yuàn)いする。謝辭

本研究を執(zhí)筆するにあたり、始終適切な助言を賜り、また丁寧に指導(dǎo)して下さった王霜先生に感謝の意を表します。また、中須賀剛先生と黃金春先生をはじめ、多くの先生方が常に論文の書き方をご指導(dǎo)くださいました。本當(dāng)にありがとうございました。注釈

①その流派の本家として、代々の蕓道を受け継いでいる家

②茶が、古來、飲み物として禪の寺院で用いられていたことは知られていたがそこでは禮を持って茶と接していた。特に元の時(shí)代にあっては、禮のうちでもっとも重用な禮とされた。やがて茶が日本に伝わると、こうした茶禮も同時(shí)にもたらされた。

③茶の湯で茶を勧める前に出す簡単な料理。參考文獻(xiàn)

【1】岡倉天心 茶內(nèi)本 東京 巖波書庫 1988年

【2】膝 軍 《中日茶文化辯異與展望》 東京 東方出版社 1992年 【3】周文棠 《茶道》 ﹙2003年5月﹚ 浙江大學(xué)出版社 【4】趙丁 《茶的故事》﹙2003年1月﹚ 地震出版社 【5】周笑明 《日本國概況》﹙2000年9月﹚ 南開大學(xué)出版社 【6】雜志 《西北大學(xué)學(xué)報(bào)》﹙2005年7月﹚ 哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版

【7】王勇,王寶平《 日本文化的歷史蹤跡 》﹙1991年﹚ 杭州大學(xué)出版社 【8】余悅 《中國茶韻》﹙2002年﹚ 北京 中央民族大學(xué)出版社，【9】雜志 第2卷第2期2003年6月北 《京林業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》(杜會(huì)科學(xué)版)【10】傅樹勤 《茶神陸羽》 1984年 北京 農(nóng)業(yè)出版社