第一篇：“問題員工”管理細(xì)則

“問題員工”管理細(xì)則

容人之短

對于一些問題員工來說，導(dǎo)致問題發(fā)生的是一些消極的因素，包括職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。

管理推卸責(zé)任的員工

推卸責(zé)任在我們的工作中頻有出現(xiàn)，是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實(shí)不僅一些問題員工經(jīng)常推諉，有些管理人員甚至公司領(lǐng)導(dǎo)都會經(jīng)常這樣做。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找到出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。來自管理者的原因

很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉的原因在于管理者。其一：過分嚴(yán)厲的處罰。

過分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因?yàn)閱T工可能受過這種過分嚴(yán)厲的處罰，或者知道處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。其二：沒有正確地分派職責(zé)。

推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)，其直接后果就是找不到問題的責(zé)任人，員工們相互推卸責(zé)任。其三：沒有明確員工的責(zé)任。

在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責(zé)任，所以出了問題之后，才會找不到責(zé)任人?？晒┳裱姆▌t

因此，一出現(xiàn)員工推諉的現(xiàn)象，管理者為此要負(fù)很大的責(zé)任。那么，管理者如何把責(zé)任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負(fù)責(zé)呢？通常有以下三個法則可以遵循： 法則一：員工的問題

當(dāng)管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)的問題。員工的問題一旦成為領(lǐng)導(dǎo)的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應(yīng)該幫助一個沒有問題的人。法則二：員工的責(zé)任

任何一次面談結(jié)束后，員工帶來的問題，也應(yīng)該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然后雙方共同討論后決定下一步應(yīng)采取什么行動。法則三：員工的行動

在偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)采取行動的情況下，應(yīng)由雙方共同決定，管理者不應(yīng)單獨(dú)采取任何行動。

在面對推諉的員工時，管理者應(yīng)該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責(zé)任所在，讓他意識到只有自己主動地采取行動，才能解決問題。解決方案

面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧： 第一，管理者應(yīng)樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時都不能承認(rèn)錯誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責(zé)任的問題員工。第二，在管理者給員工明確工作目標(biāo)時，應(yīng)以SMART為要求。S-specific（特定）,M-measurable（可衡量）,A-agree

第1頁 總3頁（雙方同意）,R-realistic（現(xiàn)實(shí)）,T-time（時間限制）。SMART目標(biāo)就是指這個目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實(shí)可以完成以及要有時間限制。將工作目標(biāo)明確到了這個程度，推諉的現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。

第三，將主動性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負(fù)責(zé)”代替“你來做，我兜著”。第四，培養(yǎng)下屬積極主動的精神。在培養(yǎng)下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。管理“愛找茬”的員工

產(chǎn)生“愛找茬”員工的主要原因

如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因?yàn)槲覀兌疾皇峭耆耍茉饩陀心敲匆环N人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。

“愛找茬”員工出現(xiàn)的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。當(dāng)別的同事在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀時，他們發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決方案

第一：在工作上事先與其協(xié)商，如：“你覺得這件事怎么辦好？”這樣一來，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。

第二：言語中盡量用“咱們”。在與“愛找茬”的員工溝通時，要盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，使他們不再“對自己找茬”。第三：以稱贊杜絕挑毛病。

有時候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵”的方法會使他們有所收斂。如稱贊“謝謝你的意見，使這個項(xiàng)目有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我”，下次“愛找茬”的員工就會有所收斂。

第四：爭取其他同事的支持并結(jié)成聯(lián)盟。當(dāng)愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰(zhàn)一個聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。

第五：抓住機(jī)會反將一軍。當(dāng)愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機(jī)會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實(shí)很有道理，那么“找茬”實(shí)際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達(dá)到效果。

管理“光說不干”的員工

“光說不干”員工的特點(diǎn)及產(chǎn)生原因

“光說不干”員工的特點(diǎn)是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較少。大多數(shù)員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，公司不合理的規(guī)章制度是滋生惰性的溫床。管理者應(yīng)對自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。解決方案

對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會。例如，可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項(xiàng)工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲，使其努力工作；也可以讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，由于“光說不干”員工的一個典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，了解達(dá)不到目標(biāo)的后果，往往就會有主動性了。管理脾氣暴躁的員工

脾氣暴躁員工的特點(diǎn)

脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易制造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當(dāng)你把他們“收服”以后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們。對于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣

第2頁 總3頁 暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟（見圖2）。

通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立起良好的協(xié)作關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關(guān)系（見圖3）。管理消極悲觀的員工 消極悲觀員工存在的危害

個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團(tuán)隊的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊的士氣，降低管理者的干勁和熱情。解決方案

對于這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是想象出來的。如:“40%從未曾發(fā)生過；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無關(guān)緊要的事；8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類的說服方法非常有效。

此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因?yàn)槿藗儗⑿闹兴氲臇|西寫在紙上，會感到格外輕松。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上（見圖4）。

對于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權(quán)威的影響力去提升員工的情緒。

總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發(fā)的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業(yè)的將是高昂的士氣與高績效的團(tuán)隊。

第3頁 總3頁

第二篇：問題員工管理

問題員工管理

企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績特別好；工作缺乏動力，不愿在下班后多留一分鐘；倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威??這些員工不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常因?yàn)橐恍┝钊藷o法接受的行為舉止而在團(tuán)隊中引起混亂，從而導(dǎo)致整個團(tuán)隊工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。

不同類型的“問題員工”

在管理問題員工之前，首先我們來了解一下員工的分類。

如圖1所示，我們將企業(yè)員工分為四種：

既合格又合適的員工

管理者青睞的當(dāng)然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。

既不合格又不合適的員工

既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進(jìn)行優(yōu)化淘汰。

合格但不合適的員工

合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強(qiáng)的英語和計算機(jī)水平，具有較好的談判技巧和時間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。對于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和技能。如果他們主動提出要離開，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人，而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。

合適但不合格的員工

企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通技能決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。企業(yè)通過對這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。

通過以上分析我們發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認(rèn)真鑒別，區(qū)別對待。

例如，功高蓋主的員工業(yè)績非常好，但卻經(jīng)常不遵守公司的一些規(guī)定；標(biāo)新立異的員工非常具有創(chuàng)造力，往往能創(chuàng)造出提高工作效率的工作方法，但由此也導(dǎo)致他們對公司現(xiàn)行的規(guī)章制度不屑一顧；完美主義的員工表面上對工作追求完美，實(shí)際上陷入了吹毛求疵的怪圈，對周圍同事的工作百般挑剔；老黃牛式的員工雖然平時悶聲不吭，不言不語，但為人踏實(shí)，能夠埋頭苦干。

因此，作為管理者應(yīng)發(fā)掘問題員工的長處，適當(dāng)容忍其短處，對其存在的問題適時加以正面引導(dǎo)，真正做到“用人之長，容人之短”。

用人之長

問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對不同類型員工的不同特點(diǎn)，采取不同的處理方法，施其所長，把他們的缺點(diǎn)轉(zhuǎn)化為優(yōu)點(diǎn)，才能有效地化解這個難題。下面，我們就四種典型的問題員工進(jìn)行分析，如何有效地“用人之長”。

管理“功高蓋主”的員工

“功高蓋主”員工的類型

功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績出色。譬如，作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來非常大的利潤；作為研發(fā)人員，可以對公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展命運(yùn)的新產(chǎn)品。這些員工對于公司來說具有非常高的價值，他們的功勞遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種，一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理的員工；另外一種則是憑著自己的業(yè)績，不服從公司的管理制度的員工（見圖2）。針對“功高蓋主”員工的管理

一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下這兩類員工的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因?yàn)橹袊墓芾碚卟⒉簧瞄L表揚(yáng)自己的員工，即使表揚(yáng)也是很吝嗇的，更多時候是在指責(zé)下屬的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新方法進(jìn)行管理。

首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。

其次，管理者不應(yīng)吝惜自己夸獎的言辭，用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己得到了認(rèn)可，進(jìn)而更加努力工作。由于他認(rèn)為自己得到了上級的認(rèn)可，因此，會非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會“蓋主”。

再次，管理者在贊揚(yáng)時應(yīng)注意方式。對員工的贊揚(yáng)要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚(yáng)員工。泛泛地表揚(yáng)是起不到任何效果的。另外，在進(jìn)行表揚(yáng)時，不要順便指出員工的缺點(diǎn)?！皾娎渌钡闹苯雍蠊谴驌魡T工的積極性。

最后，管理者可以適當(dāng)?shù)乜浯髮T工的表揚(yáng)力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進(jìn)行表揚(yáng)的時候可以適當(dāng)?shù)亟o他多加一點(diǎn)功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

所以，對這些業(yè)績上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快?！??！氨薮蚩炫！钡慕Y(jié)果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。

那么，針對不服從管理的員工，我們又應(yīng)該怎么做呢？

第一，研究其本人特征，找出相對容易實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分進(jìn)行管理。如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應(yīng)該針對這一點(diǎn)對其進(jìn)行管理。由于被自己的上級抓住了缺點(diǎn)，員工自然會有所收斂。

第二，經(jīng)常與不服從者進(jìn)行溝通。溝通的時候，管理者應(yīng)首先肯定他的業(yè)績，然后再要求他遵守公司的規(guī)章制度。

第三，建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團(tuán)隊合作及領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。由于員工在完成這些工作時，僅憑一己之力是無法很好地完成的，只有這樣他們才會感到自己力量有限，認(rèn)識到團(tuán)隊力量與上級領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

第四，管理者需要適時的自我反省。有時，管理者自身的一些缺點(diǎn)是導(dǎo)致員工不服從管理的重要因素。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審視自己的權(quán)威性，檢討是否有缺點(diǎn)削弱了自己的權(quán)威性。如果有，那么管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)或者自我管理等方式來克服這些缺點(diǎn)。

第五，變更員工的業(yè)務(wù)范圍。如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么就可以使用一個具有“雙刃劍”效應(yīng)的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因?yàn)樗麄儗π碌臉I(yè)務(wù)往往不熟悉，不能夠做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)當(dāng)是管理者最后的選擇，因?yàn)檫@往往會帶來人力資源的高度浪費(fèi)。

管理“標(biāo)新立異”的員工

“標(biāo)新立異”員工的特點(diǎn)

標(biāo)新立異的員工往往不安定，比較情緒化，容易違反紀(jì)律。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實(shí)踐，他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。因此，他們也許是別的部門的“寵兒”，但是卻是人力資源部眼里的“問題員工”（見圖3）。

針對“標(biāo)新立異”員工的管理

對于這些“問題員工”，管理者如果采取強(qiáng)制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進(jìn)行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。

管理完美主義的員工

“完美主義”員工的特點(diǎn)

問題員工中有相當(dāng)一部分屬于完美主義者，這類員工通常比較固執(zhí)，追求完美，對自己與別人都要求很高，卻不太擅長變通，因此在人際關(guān)系上比較緊張。在工作方面，由于過分追求完美，容易出現(xiàn)工作進(jìn)度比較遲緩，甚至無法按時完成工作的情況。不過，奉行完美主義的員工也有很多優(yōu)點(diǎn)，譬如，他們能夠把每一件事做好，并不斷精益求精；做任何事情都思維縝密，有條不紊等。這些優(yōu)點(diǎn)往往能夠給他們帶來很好的工作業(yè)績。

針對“完美主義”員工的管理

管理完美主義員工要注意以下五點(diǎn)：

其一，放大完美型員工的優(yōu)點(diǎn)。完美型的員工講究條理，善于分析，一絲不茍。他們擅長做記錄、制圖、分析別人弄不清的問題等。所以，管理者要重視完美主義員工的優(yōu)點(diǎn)，并適度放大。

其二，關(guān)注完美主義員工的敏感性。

完美主義員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對其進(jìn)行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。

其三，采取周到的、有條不紊的方法。追求完美的員工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進(jìn)行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。

其四，管理者應(yīng)向完美主義員工列出其工作計劃的長處及不足，尤其是指當(dāng)他們不能按時完成工作時給公司和自己帶來的損失，從而使他們降低自己完美的要求，把按時間完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在與完美主義員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔有禮的形象，這樣會更容易接近這些員工。如果在他們心中覺得你很不完美，他們就不會服從你的管理。

管理“悶葫蘆型老黃牛”的員工

“悶葫蘆型老黃?！眴T工的特點(diǎn)

問題員工中有一類是屬于非常內(nèi)向的人，他們經(jīng)常埋頭工作，不愛說話。這種員工通常被稱為“悶葫蘆型的老黃?！?。管理者遇到這種員工往往會感到壓抑和沉悶，因?yàn)樗麄冞^于敏感，缺乏主見，從來不向他人透露自己的想法，尤其對于那些具有外向型性格的管理者來說，這些員工非常難以掌控和處理。

當(dāng)然這些員工也有很多優(yōu)點(diǎn)，他們能夠穩(wěn)定地保持原則，耐心地忍受是非；具有天生的協(xié)調(diào)能力，善于把相反的力量融合；恪盡職守、善于傾聽；有安慰受傷者的同情心；在周圍其他人都惶恐不安的時候保持頭腦冷靜，總是充滿決心地生活和工作。

針對“悶葫蘆型老黃牛”的管理

對“悶葫蘆型老黃?！钡墓芾硪盐蘸靡韵铝鶄€方面：

第一，尊重對方的性格特點(diǎn)。不能因?yàn)閷Ψ骄哂羞@種“不受人歡迎”的性格而對其進(jìn)行排斥。管理者要意識到，每一種性格都具有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，但沒有優(yōu)劣之分。

第二，對這些員工的管理應(yīng)該有足夠的耐心，但不能過分熱情。過分熱情往往會招致他們的反感。同時在與其溝通時，盡量少用鼓勵的方式和開放式的問題與他們溝通。

第三，尋找共同點(diǎn)。管理者應(yīng)該盡量尋找與這些員工的共同點(diǎn)，如是否都喜歡上網(wǎng)、看書、運(yùn)動等，投其所好，拉近雙方之間的距離。

第四，注意談話的方式，從自己的煩惱等談起。首先多問一些封閉式問題，不造成壓力，然后試圖問一些開放式問題，并做到以聽為主；不能經(jīng)常追問對方對事的看法，以免引起員工厭煩。

第五，以新鮮的活動感染員工。管理者可以經(jīng)常組織一些豐富多彩的活動，在非工作場合讓他們?nèi)谌氲郊w之中，起到改變他們性格的作用。

第六，培訓(xùn)其掌握說出自己的感受的技巧。管理者應(yīng)意識到培訓(xùn)的作用，有意識地讓他們參加一些談話類的訓(xùn)練課程，在培訓(xùn)中教會他們說出自己感受的方法與技巧，使他們不善于表達(dá)的缺點(diǎn)得到改善。

第三篇：如何管理問題員工

如何管理“問題”員工？

對付問題員工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當(dāng)行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風(fēng)氣、老板、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團(tuán)隊成員、習(xí)慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現(xiàn)的問題員工。要有效管理麻煩的員工，就需要采取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用于一切人身上的規(guī)則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔(dān)心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風(fēng)氣

1、找出沒有成效的壞工作習(xí)慣。凱西（Kathy）在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規(guī)定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然后下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最后一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續(xù)“閑聊”到她自己規(guī)定的下班時間。接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學(xué)樣。凱西想要解雇她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什么可以指責(zé)的地方，就沒有這么做。因?yàn)檫@個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之后那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司并沒有強(qiáng)迫她一定要把時間延長到下班之后。所以，即使對于凱西來講，這個秘書的聊天也是免費(fèi)的。

然后，凱西開始做詳細(xì)的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在？立刻糾正了沒有成效的壞工作習(xí)慣，而且永遠(yuǎn)不允許員工任意修改公司的規(guī)章制度。

2、一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項(xiàng)政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護(hù)這項(xiàng)政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，采用自上而下的方式強(qiáng)制性推行某項(xiàng)政策，那么你等于給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當(dāng)行為的計劃之前，就應(yīng)該先聽取員工的意見。當(dāng)然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨(dú)裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領(lǐng)導(dǎo)六步法》（Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work）一書中，作者洛克（David Rock）指出：“當(dāng)情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結(jié)果：學(xué)習(xí)和改正不當(dāng)行為，防止下次再犯同樣的錯

誤?！?/p>

問問你手下的那些懶鬼們，關(guān)于讓員工準(zhǔn)時上班有什么好的建議，以及他們能夠?yàn)榇俗鲂┦裁?，你就能推動他們?nèi)ニ伎?，并使用對所有人都更有利的方式工作?/p>

3、行動計劃要堅持到底。糾正員工不當(dāng)行為的計劃如果不執(zhí)行，或者執(zhí)行得很糟糕，那么就幾乎等于一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應(yīng)該從戰(zhàn)略高度去監(jiān)控其執(zhí)行的情況。最好的方式就是采用跟進(jìn)會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進(jìn)會談傳達(dá)一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現(xiàn)危機(jī)，盡量每周安排一次會談。然后隨著員工的進(jìn)步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標(biāo)明確：要求員工在新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老板

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。在企業(yè)中，行政管理系統(tǒng)是非常重要的。有了有效的行政管理系統(tǒng)，主管們就知道誰應(yīng)該對員工問題負(fù)責(zé)任。但是，對于自行其是的員工來說，行政管理系統(tǒng)形同虛設(shè)。他們無視上級的權(quán)威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔(dān)心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規(guī)定直接向你投訴，提醒他有關(guān)行政管理系統(tǒng)的兩個問題：

（1）你跟你的上級討論過這個問題嗎？

（2）結(jié)果如何？

但是，行政管理系統(tǒng)不能過于刻板。如果某個員工的直接上級經(jīng)?？诔鰫貉?，或者工作效率低下，那么毫無疑問地，公司的行政管理系統(tǒng)一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟。你很容易就會發(fā)現(xiàn)自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因?yàn)樗屇阆肫鹆艘郧暗哪?。而這個人的魅力和絕妙的點(diǎn)子也可能讓你驚嘆不已。因此當(dāng)他拒絕接手某個任務(wù)，因?yàn)樗X得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了，你就是在庇護(hù)他，而不是在領(lǐng)導(dǎo)他。

如果某個員工真的有如此特殊的才干，那么他應(yīng)該什么工作都可以做，而且都能做好。當(dāng)然，對于聰明能干的員工，你應(yīng)該給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，但是別人都應(yīng)該做的工作，他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常背離常規(guī)去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一個老爸、而不是老板的角色。

6、準(zhǔn)備具體的工作描述。員工可能說出的最該譴責(zé)的話就是：“這不是我的工作?！边@樣的員工根本對任何企業(yè)都沒有歸屬感。帶著這種工作態(tài)度的員工不會費(fèi)心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不愿意去做的就已經(jīng)夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內(nèi)容描述。盡職盡責(zé)的員工總是會努力投入工作的，但是對于那些不那么合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什么。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述里面指明。當(dāng)然，是要付他們加

班費(fèi)的。對于這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內(nèi)的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經(jīng)常檢討工作描述的內(nèi)容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實(shí)地了解某個工作所包含的職責(zé)。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作?！?/p>

把故意搗亂者變成團(tuán)隊合作者

7、阻止愛吵鬧的團(tuán)隊成員爭吵不休。團(tuán)隊合作可以是一種令人愉快的經(jīng)歷。觀點(diǎn)的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創(chuàng)造出一種新的產(chǎn)品，都是令人精神一振的事情。一支運(yùn)作良好的團(tuán)隊就像是一座發(fā)電站。

但是，團(tuán)隊合作也可能導(dǎo)致嚴(yán)重的挫敗感。當(dāng)團(tuán)隊成員沒完沒了地吵架斗嘴，因?yàn)闊o法趕在最后期限之前做完工作或工作結(jié)果太差而埋怨表現(xiàn)較差的團(tuán)隊成員時，他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，隨著最后期限的迫近和壓力的增大，可能需要采取糾正不當(dāng)工作行為的措施。這個時候的團(tuán)隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。如果在關(guān)鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團(tuán)隊成員的刺，還不如把重點(diǎn)放在如何發(fā)揮他們的長處上。這樣一定會調(diào)動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權(quán)力，而且你會跟他們一起研究如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，那么你所面臨的處境就會好很多。

8、把愛挑刺的人放在適當(dāng)?shù)奈恢?。愛挑刺的人是團(tuán)隊里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當(dāng)?shù)臅r候，提出目標(biāo)明確的批評，那么他們就發(fā)揮了自己的作用了。愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住后者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點(diǎn)中他們的“死穴”。只要提這么一個問題就行了：“你能不能提出不同的方案？”這樣焦點(diǎn)就理所當(dāng)然地轉(zhuǎn)到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。

9、必要時開除某個團(tuán)隊成員。吉文斯（Vernice Givens）是一家營銷公司的老板，她要求助手把一份小冊子的初稿整理出來，這份小冊子的內(nèi)容將會被納入在公司里分發(fā)的宣傳資料中。完成草稿之后，該助手本來應(yīng)該把稿件交給其他團(tuán)隊成員傳閱評論，但是她等到最后一分鐘才把初稿寫好。她的隊友被迫匆忙翻閱稿件，以防延誤下一個最后期限。就這樣，一步錯，步步皆錯。這已經(jīng)不是第一次發(fā)生了。吉文斯不斷地跟這個助手交流，跟她強(qiáng)調(diào)在面對復(fù)雜任務(wù)時掌握好工作節(jié)奏的重要性。但是這位過分自信的女助手總是把重要的任務(wù)撇在一邊，然后拖到最后一分鐘才做完。這個壞習(xí)慣，再加上其他問題，使得吉文斯終于開除了這名助手。

如果你已經(jīng)給某員工做了足夠多的培養(yǎng)訓(xùn)練，以便讓他做更適合他的項(xiàng)目，但是他卻還是無法提高工作績效，那么你就要考慮把此人從該項(xiàng)目團(tuán)隊里調(diào)走，或干脆解雇他。如果你留著這種工作表現(xiàn)不佳的人太久，就有可能打壓別的團(tuán)隊成員的士氣、影響工作效果，而且，對你來說最糟糕的是，使你在別人眼里成了沒有能力的管理者。

用你的方式糾正問題員工的行為

10、對付不愿共享信息者。專家們把信息稱為“工作環(huán)境中的貨幣”。就像貨幣一樣，信息就是需要流通的。但總是有些員工會因?yàn)樯鷼狻⒓刀驶虿话踩卸芙^與別人分享他們的知識或重要數(shù)據(jù)。

預(yù)防這種破壞性的行為的方法之一，是確保公司里有幾個員工是接受過專業(yè)知識訓(xùn)練的，比如保證你的電腦系統(tǒng)運(yùn)行暢順的高級技能訓(xùn)練。

很多公司會在電腦系統(tǒng)里面做備份，當(dāng)出現(xiàn)緊急情況的時候就可以派上用場。但是他們卻不會用同樣的方法構(gòu)建他們的人力資源系統(tǒng)。如果他們不這么做，那么公司里唯一掌握重要知識的人一旦有變化，知識就流失了。你也要做好人員的后備，這樣那些不愿跟別人共享信息或知識的人就不敢那么囂張了。

11、堅持必要的尊重。不管這個粗魯?shù)娜说牡匚挥卸喔?，你都必須堅持他?yīng)該尊重別人。即便是很細(xì)微的地方，你也必須堅持尊重這個原則。如果有個經(jīng)理打斷你和同事的談話，而這個同事又立刻轉(zhuǎn)過去跟他交談，卻沒有先向你道歉，你就必須主動岔開他們的話題表明態(tài)度?？梢愿@個同事說：“對不起打斷一下，我們等會兒再繼續(xù)談吧?！被蛘摺翱吹贸鰜砟銈儌z有話要談，那我先走了。”這樣做會讓他們了解，你要他們尊重你，不管當(dāng)時是什么情況或打斷談話的人地位有多高。很多人對這種禮貌性細(xì)節(jié)很不以為然，但是事實(shí)上它們對于營造一個有禮貌的工作環(huán)境非常重要。

12、給那些喜歡欺壓弱小的人一些選擇，而不是一味反對他們。在工作中，那些喜歡欺壓弱小的人總是認(rèn)為只要自己敢去做，就一定有人得乖乖就范。在跟辦公室里的這類人打交道的時候，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的工作是讓他們懂得更多有效地解決沖突的方法。

如果某個員工除了喜歡欺壓弱小之外，在其他方面都稱得上是個很重要的員工，那么就要考慮提供一些選擇來幫他解決問題。方法之一，是讓該員工去跟人力資源經(jīng)理見幾次面，談一談如何控制其容易發(fā)怒的情緒。甚至在你開始糾正該員工的行為時，也可以提供一些格言讓他選擇。

13、建議更好的工作習(xí)慣。有些員工不懂得控制工作時間，而如果你不出手相助，他們自己是沒辦法改善這種情況的。所以，你要給這類工作拖拉的員工一些提示，教會他們?nèi)绾伟岩粋€項(xiàng)目分解成幾個比較容易處理的階段，然后確定在每個階段要投入多少時間。這同樣也是幫助他們預(yù)想從現(xiàn)在到將來，這個項(xiàng)目將會如何開展的一種非常有效的方法。這樣一來，時間就成了看得見的東西了，而不再是每天神秘地溜走的無形無質(zhì)的東西。

14．讓員工接受更多的培訓(xùn)。很多公司都會強(qiáng)調(diào)好的客戶服務(wù)的重要性，但是它們中的絕大多數(shù)都無法讓員工領(lǐng)略其中的要義。態(tài)度粗魯?shù)膯T工常常是客戶接觸到的第一個公司員工。

有個辦法，就是讓你的親戚扮成客戶測試一下你的客戶服務(wù)。當(dāng)然你可能聽到反饋之后高興不起來，而且可能不得不承認(rèn)你的員工需要接受再培訓(xùn)，才能把公司的客戶服務(wù)提升到更高的水平。

你的員工還可能需要由外面的培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)。客戶服務(wù)不能取代優(yōu)秀的產(chǎn)品，但是有了出色的客戶服務(wù)的鼎力相助，優(yōu)秀的產(chǎn)品就會被更多的客戶接受。

15、不要鼓勵員工做工作狂。字典對工作狂的定義是“某類對工作有著強(qiáng)迫性的、毫不松懈的需要的人”。不過，有些人之所以變成工作狂只不過是因?yàn)樗麄冊跁r間管理能力方面極其糟糕。他們有時候工作時間過長只不過是由于他們浪費(fèi)了最主要的工作時間段。他們午餐時間太長，或者花幾個小時的時間閑聊瞎扯。然后為了彌補(bǔ)前面浪費(fèi)的時間，他們只好下班后繼續(xù)加班，而這些工作本來是可以早點(diǎn)做完的。

不要縱容工作狂，特別是當(dāng)你不清楚他們?yōu)槭裁葱枰娱L工作時間的時候。

要堅持讓他們遵守公司的時間表，特別是當(dāng)你需要為他們的超時工作支付加班費(fèi)的時候。最重要的是，確保你自己能夠以身作則，樹立高效率工作和工作-生活平衡的典范，你要每一天都能把那些工作狂給比下去。

第四篇：《問題員工管理》學(xué)習(xí)心得

《問題員工管理》學(xué)習(xí)心得

1、在 “管理者在用人的時候，要首先把著眼點(diǎn)放在人的長處上弄清這個人有什么長處，如何用他的長處。一個人做事，不能樣樣都會，我用人總是用他的長處，避免用他的短處”。從管理的角度來說，一個企業(yè)和一個國家是相似的，人無完人，一個人不可能面面俱到，即使是我們常說的“全才”，那也是相對的。任何人才作用的發(fā)揮，離不開人才群體的整體效能。人才不是孤立的，只能在群眾中發(fā)揮自己的作用。我們不可能要求一個人什么都會，樣樣精通，因此，建立合理的人才結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵是發(fā)揮每一個人才應(yīng)有的作用。也正如我們總廠所說的沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。有的人善長發(fā)現(xiàn)問題，有的人善長解決問題，有的則思考問題，企業(yè)的各方面人員任用，也像李世民一樣做到取之長，避其短，合理安排。發(fā)揮其最佳狀態(tài)，企業(yè)的各項(xiàng)工作也就能完成的很好了。所以作為工段的管理人員應(yīng)充分了解每個員工的個性特點(diǎn)、能力特征，才能做到人盡其才，合理安排。在工作中與員工進(jìn)行多方面的溝通工作，增進(jìn)了對員工的了解，避免了用人的盲目性,為合理使用人才起到了很好的作用。

2、在人員管理的問題上，我們該應(yīng)用什么樣的管理模式，哪種更有效。無疑，我們會選擇親情式的管理。從梅考斯到梁正模他們成功的一個重要因素就是是親情管理，企業(yè)以人為本，企業(yè)的興衰成敗與人有很大關(guān)系，作為一個公司，如果管理者對員工悉心關(guān)照，想員工所想，急員工所急，就會有較大的功效。從人作為感情動物的特性來說，你關(guān)注我，我也會想著你，這就會形成員工與公司憂樂與共，共同進(jìn)退。當(dāng)我們的員工有困難時，領(lǐng)導(dǎo)的一句問候，當(dāng)我們的員工做出了成績，如果員工心理上有滿足感、愉快感，自我價值得到充分的肯定，情感得到了尊重，那么潛力會得到更大的發(fā)揮。因此，作為管理者應(yīng)善于地發(fā)現(xiàn)并幫助他們，使他們體會到上級的善意，增強(qiáng)對上級的信任，樂于接受上級的指導(dǎo)。特別是當(dāng)問題員工失誤時，工段長要設(shè)身處地的理解，以寬容的態(tài)度對待，努力是調(diào)動問題員工的積極性。

3、問題員工出現(xiàn)離職的想法和舉動不足為奇。員工在向管理者提出離職申請前都有相關(guān)的表現(xiàn)，例如工作情緒、工作熱情下降等等。管理者應(yīng)對有離職意向的員工進(jìn)行傾聽，尋找出員工的問題所在，努力與員工在這個問題上達(dá)成共識。在與員工確定問題產(chǎn)生的原因后，管理者需要與員工共同制定改善計劃。管理需要步步深入，通過與員工的深入溝通，確定雙方認(rèn)同的改善計劃。給問題員工培訓(xùn)的機(jī)會，對員工實(shí)施監(jiān)督同時給予問題員工反饋，如“你這么干不錯，繼續(xù)”。這樣做恐怕不行，咱們試試別的方法行不行。避免員工往往只能在原地徘徊，無法達(dá)到改善的目的。對于沒有離職意向的問題員工，管理者應(yīng)該進(jìn)入績效改正期的流程，幫助員工進(jìn)行改進(jìn)。如果在績效改正期過了以后，問題員工的問題依舊，那么管理者就要考慮采取合適的方法把他們淘汰。利用合同期的規(guī)定，利用業(yè)績考核的硬指標(biāo)都是淘汰員工常用的方法。管理者在淘汰員工的時候，必須根據(jù)勞動法規(guī)和企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定。

4、“在企業(yè)管理中，作為一個管理者，能夠時刻注意到員工的內(nèi)心需求，注重這樣細(xì)小的問題，用好贊賞以及激勵的技巧，使員工充滿激情，為企業(yè)的發(fā)展努力工作。企業(yè)一方面要鼓勵員工行使自身的權(quán)利和義務(wù)，以合理化建議等形式通過正常渠道對罰款制度進(jìn)行完善，積極尋找更多替代罰款的其他辦法另一方面，更要大力激勵員工，包括加大獎勵額度和范圍，有了罰也要有獎，形成“獎勵為主，處罰為輔”的激勵型管理機(jī)制。

5、作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，同理心、傾聽和培訓(xùn)是管理者管理問題員工必備的三項(xiàng)技巧。同理心指正確了解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到互相理解、互相關(guān)懷和情感上的融洽。采用同理心的傾聽更是成熟的人走向成功的一個關(guān)鍵所在。在經(jīng)過這次《問題員工管理》的學(xué)習(xí)后，我對照自己的實(shí)際工作進(jìn)行了認(rèn)真反思，在發(fā)展形勢瞬息萬變的今天，惟有不斷的學(xué)習(xí)，才能有競爭力惟有不斷的鉆研，才能站穩(wěn)腳跟，惟有不斷的提高，才會永遠(yuǎn)站在前列。讓自己的思維處于不斷更新的狀態(tài)，這樣自己才能不斷的進(jìn)步，才能為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

關(guān)宇豪

2012-10-27

第五篇：怎樣管理問題員工

怎樣管理問題員工： 一，容人之‘短‘

1，推諉責(zé)任員工的管理。

當(dāng)老板開會的時候，不要說：這個問題誰的責(zé)任，而是要說，出了這個問題該怎么解決。

推諉責(zé)任的原因有3點(diǎn)：一點(diǎn)是過分嚴(yán)厲的處罰，讓員工接受不了，不敢承擔(dān)責(zé)任，所以就推（這是公司造成的責(zé)任）二是推卸責(zé)任是上司沒有正確的分派職責(zé)，沒有分清楚到底哪個人干什么職責(zé)（這是上司的錯誤）三是公司只告訴他怎么樣做這個工作，沒有告訴他他的責(zé)任是什么，如果沒有完成要承擔(dān)什么樣的責(zé)任。（也是直接上司的失誤）。

所以一旦出現(xiàn)員工推諉責(zé)任的時候，先拿鏡子照照自己，反省一下自己有什么問題沒有，不要先批評員工，當(dāng)你自己沒有問題的時候，再去找員工問話。

既然經(jīng)理是 喜歡推諉員工 的主要矛盾，教給經(jīng)理三句話，讓員工擺脫這種 愛推諉責(zé)任的員工，讓員工對員工自己負(fù)責(zé)：第一句：如果員工說這不是我的問題，你看該怎么辦？ 經(jīng)理可以這樣回答員工：我最為經(jīng)理，任何時候我都可以幫你解決問題，但是你的問題始終不是我的問題，我要幫你全部解決了，你的價值就不存在了。第二句：這個問題是你帶來的，所以你還要帶回去，自己去做，我可以幫你，但是你是問題 畢竟需要你自己解決。第三句：再偶爾需要我?guī)椭鉀Q問題的情況下，我們倆共同來決定，但是我不會替你做任何的決斷，我不會替你去采取任何的行動。（經(jīng)理永遠(yuǎn)不要總是替你的員工解決問題，你再做員工的活，員工就沒有責(zé)任了）

推諉責(zé)任的解決方案：第一，你作為上司，要樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣。第二，給員工訂smart的目標(biāo)，對于愛推諉責(zé)任的人，最好都給他定的死死的，寫的越請清楚他越不容易推諉。第三，中國的領(lǐng)導(dǎo)總愛對下屬說：放手干吧，出了錯誤我兜著。這樣就給員工造成了推諉責(zé)任的理由

2，愛找碴員工的管理。愛找碴的員工一般都屬于，他自己有很多缺點(diǎn)，沒有安全感，怕看到你比他卓越的表吸納，他不如你的時候，他才會總找你的碴。

解決方案：第一，事先跟他商量，問他：你覺得怎么辦好？讓他有參與感。第二點(diǎn)，語言上，不要用你，我，要用咱們，把這個愛找碴的人拉到一個圈子里了，他能自己找自己的碴嗎？第三：稱贊，給這個愛找碴的人稱贊，例如，謝謝你的建議，因?yàn)槟愕囊庖姴攀沟眠@事有這么大的發(fā)展。第四，如果這個人太愛找碴了，你可以先尋得別的同事的支持，與別的同事聯(lián)盟起來，當(dāng)這個愛找碴的人看到這個隊伍這么強(qiáng)大，他會有所顧慮，會收斂一點(diǎn)。第五，如果還是不行，他就是說你這個不對，說行不通，你可以抓住這個機(jī)會問他，為什么行不通，到底哪里做的不對，你能幫我嗎，你能舉例說明嗎？

這樣就變成了談成的交流，給他機(jī)會去說。第六，不做人身攻擊，以免兩敗俱傷。

3，光說不干員工的管理。光說不干的人 一般是有能力完成工作，卻沒有工作意愿的人，造成這種光說不干的員工的原因：1，他以前是個又說又干的人，但是慢慢的他發(fā)現(xiàn)干不干是一樣的，干好干壞是一樣的，干多干少是一樣的，所以慢慢的就造成了他光說不干的習(xí)慣，員工在你公司變得懶惰，是公司的機(jī)制帶給他的。他干成什么樣，完全就再你公司的鼓勵他的狀況，是公司養(yǎng)成的他這種狀態(tài)

解決方案：第一，讓他享受自我表現(xiàn)欲，也就是說，讓他知道干了之后又什么好處。第二，這種人最適合當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)老師，這種人好為人師，喜歡教訓(xùn)別人，所以讓他做內(nèi)訓(xùn)老師，是一種激勵，他要想做好老師，需要不斷是學(xué)習(xí)，不斷的干，才能講的更好。三種，目標(biāo)激勵，當(dāng)一個人心中有目標(biāo)的時候，往往會主動做事，還是smart法則。干不干活是由他達(dá)成目標(biāo)之后的結(jié)果所導(dǎo)致的，他達(dá)成目標(biāo)了，得到了什么，對他公不公平，直接導(dǎo)致他下次還干不干了

4，脾氣暴躁的員工。越是脾氣暴躁的員工有一個特點(diǎn)就是重感情，講義氣。往往你用一點(diǎn)小昭把他們收服，他就死心塌地的跟你，這樣的員工辭退了很可惜，而且如果你把他辭退了，可呢個他的脾氣更暴躁，你的人身還受到威脅呢。這種人最喜歡聽好話，軟話。

管理措施：第一，他大嗓門的時候，我故意低聲。第二，再辦公室里弄點(diǎn)背景音樂，輕柔的，可以放松心情，解壓，還可以化解矛盾。第三，暫時回避的策略，脾氣暴躁的人通常最怕對方吼回去，越吵越兇。所以通用的說： 吸氣，再吸氣，數(shù)到20再說話。讓他平息自己的心情。第四，你要有同情理解心，他也許遇到什么事情了才發(fā)脾氣，所以你就要心平氣和的問他：出了什么事情??？ 我怎么幫你啊等等

和脾氣暴躁的人建立良好關(guān)系的幾步曲：第一，深刻理解對方的想法和情緒?？梢詫λf，我特別理解你現(xiàn)在的心情。第二，給與適當(dāng)?shù)臏嘏恼Z言，說：別生氣，我要是你啊，我要比你更緊張。第三，更深的問：到底怎么回事啊，確認(rèn)事情的原因，調(diào)查清楚，然后共同討論解決的方法，最后表明你的立場，同意什么，不同意什么

5，消極悲觀員工的管理：消極情緒通常是害怕失敗，害怕被拒絕，或者曾經(jīng)失敗過，受過打擊

解決方案：第一，大部分的憂愁悲觀的事情都是你自己想出來的。40%的事情是不會發(fā)生的，你自己想象的，30%是已經(jīng)發(fā)生的，都發(fā)生了你還憂愁什么啊，12%你是擔(dān)心，消極，擔(dān)心，怕這怕那，怕別人心里怎么想的，別人的事情你擔(dān)心什么。10%你是憂郁你無關(guān)緊要的，只有8%是你真正憂慮的，而這8%里面又有一半是你無法控制的，那你還擔(dān)心什么。第二，我們鼓勵他寫出心中憂慮的事情，寫出來可能他心里好受一些。第三，了解事情最壞的狀況，并且立即設(shè)法改變。第四，特別的去做你害怕的事情，一旦你做成了，你那個憂愁消極的狀態(tài)就會過去，因?yàn)樽詈ε碌氖虑槟愣家呀?jīng)做了

二、與狼共舞不受傷

小人的表現(xiàn)：

1，阿諛奉承的小人物 2，陽奉陰違

3，落井下石（在職的時候哄著你，一旦降職就對你冷嘲熱諷）對于小人，公司最好辭退，或者不能重要 小人慣用的伎倆：

1，搬弄是非，歪曲事實(shí)（謠言不斷重復(fù)就變成了真理）

2，狐假虎威，阿諛奉承（總是借勢，我的老總，我當(dāng)年怎么怎么樣）3，見風(fēng)使舵，變色龍似的，趨炎附勢

4，過河拆橋，有用的人才是自己的朋友，自己的利益高于一切，這種人其實(shí)心里沒有真正的朋友 如何對付小人

1，殺雞給猴看，尤其對搬弄是非的人，殺一儆百（贊揚(yáng)永遠(yuǎn)要開著門，再大眾面前贊揚(yáng)，批評要一對一的關(guān)著門批評，但是你想殺雞給猴看的時候要開著門，對大眾）。這種懲罰要寫在公司的員工手冊里，應(yīng)該給予什么處罰，口頭警告，紀(jì)律處分還是什么等等規(guī)范的寫出來 2，以柔克剛，如果他來誣陷我，我立即反擊他，會覺得我比他還小人，那么我就不動聲色，冷靜的看著他，看他一個人表演，他就會覺得很沒勁，所以就收斂了

3，分開管理，不要讓他們抱團(tuán)，如果這些人小人抱團(tuán)，你要分開他們，一一處理，還有一種方法叫做以惡治惡,讓更厲害的上司去直接管理他們 4，調(diào)虎離山，把他淘汰了，辭退了

5，化敵為友，小人不一定天生就是小人，他一定是后來的什么原因讓他慢慢的變成小人的，所以仔細(xì)想想，他到底為什么這樣做，運(yùn)用同理心，就可以化敵為友

6，錯用小人，當(dāng)小人重傷你的公司，或者惡意詆毀你的時候，要以其人之道還其人之身，你要想一個比他更毒的招，讓他閉嘴

不要把公司的希望寄托在一兩個人身上，這樣萬一這個人品出現(xiàn)了問題，成了小人，就慘了，所以要把所有的希望寄托在公司整體的團(tuán)隊上，讓全體員工共同參與

三、問題員工管理必備技能之一

1，如何掌握員工離職動態(tài)，也就是明察秋毫

2，如何管理問題員工，怎么跟績效不佳的人做績效面談 3.，如何巧妙的藝術(shù)的批評員工

4，實(shí)在沒有辦法，就只能辭退員工，離職管理

具體解決 1，明察秋毫，員工離職動態(tài)：一貫滔滔不絕的人，再離職前會保持安靜，說話很少；偷偷的收拾東西，一點(diǎn)一點(diǎn)的往回運(yùn)；如果公司要求著裝不是很正裝，要求很隨意的時候，突然有一天兩天，這個員工正裝出現(xiàn)在公司，或者西裝革履的就出去了，很有可能說明他出去面試去了；開會的時候，大家討論都很積極，只有你很冷淡，尤其是上司來找他的時候，就出現(xiàn)推諉責(zé)任，光說不干的現(xiàn)象；跟他同事聊天的時候，會多少流露出離職的傾向； 請假增多，或者上網(wǎng)的時候增多，很多時候在上招聘網(wǎng)；近期在網(wǎng)上或者打電話咨詢一些勞動法的事情，可能想獲得一些賠償

2，管理問題員工，做績效面談，如果公司有末位淘汰制度，不要說因?yàn)樗昧俗詈笠幻娃o退他了，因?yàn)檫@樣就容易造成前面說的，責(zé)任推諉。所以要先跟他績效面談，如果都沒有問題了，全部是他的責(zé)任，就可以辭退他。否則這個員工被辭退的話，他可能接著就去勞動委員會仲裁。勞動委員會會問企業(yè)5個問題：這個員工工作表現(xiàn)不好，他知道嗎，他認(rèn)可嗎、他的問題出現(xiàn)在哪，他知道嗎？ 員工知道問題產(chǎn)生的原因了嗎？談了原因以后，確定要采取什么行動改善了嗎？他同意用這種方法改善了嗎？他改善的時候，公司有有沒有為他改善提供必要是資源？他能力不好，你送他培訓(xùn)了沒有，績效面談的時候，對績效不好的人，把他的缺點(diǎn)都不提出來，落實(shí)在紙張上，給他一個績效改正期限。如果到了這個期限，他還不改，就可以直接辭退 實(shí)踐出真知是錯的，只有實(shí)踐加反饋才能出真知

四、如何批評員工

1，一次只批評一件事（批評多了，員工會反感，而且會沒有效果，實(shí)驗(yàn)證明，批評過多，員工只會記得最初的幾項(xiàng)），一次之批評幾分鐘。批評別人的時候一定要只描述不能判斷 2批評的時候要先說好，再說不好，最好再說鼓勵的話

五、如何淘汰員工。淘汰是部門經(jīng)理的責(zé)任

1，對小人可以淘汰

3，對銷售人員，如何淘汰，如果這個人是關(guān)鍵人物，你可以消減他的權(quán)利，把他調(diào)離實(shí)在的銷售崗位，給他以虛職，先把他冷凍一段時間，再辭退。尤其是銷售人員，市場人員，這個職位變動頻繁，所以要提前預(yù)防，把客戶的名單，客戶的更新情況，單子的跟進(jìn)情況等等要及時掌握，以防這個人走的時候帶走客戶

4，漲工資的時候，給被人漲不給他漲，他就氣不過就走了。提升崗位，加一級，壓力加重，壓的他喘不過起來，他也會走

5，如果一個合格單是不適合你企業(yè)的人，你想要把他淘汰的時候，肯定有其他的公司適合他，你可以通過關(guān)系，讓別的公司把他挖走

六：問題員工管理必備技能之二

1，同理心，站在別人的角度思考。游戲： 主持人對學(xué)員說：你們給我用手指比劃一個人字。結(jié)果學(xué)員比劃的的人，而主持人看來是個入字。因?yàn)閷W(xué)員 站在自己的角度，而并非站在主持人的角度。還有一個例子：戴安娜王妃去看一個截肢的小舞蹈演員，所有的人都安慰小孩：說，要堅強(qiáng)，要勇敢，你要相信奇跡。只有戴安娜說了一句：孩子，我知道你心里難過，想哭就哭吧。

這個例子告訴我們，不要我們覺得怎么怎么樣，而是站在別人的角度，別人都安慰這個孩子，是站在他們自己的角度去安慰，說著不關(guān)痛癢的話，而戴安娜知道，這個小孩最想干嘛，所以要做到同理心：第一步：站在對方的角度。第二部：專心的聽。第三步：正確辨識對方的情緒，包括非語言的動作?？梢哉f：這事如果我是你的話，我也會發(fā)怒，我也會生氣等等，2，傾聽：用同理心去聽，站在對方的角度去聽。聽的目的是了解對方的心里。聽的技巧，用耳朵，心里，用眼睛去聽，用對方聽得懂的語言說話

3，輔導(dǎo)：以身作則；親臨現(xiàn)場；善于傾聽和觀察；傳播成功的信念（你成功了以后將會怎么樣）；讓部屬發(fā)揮所長；定時的激勵（物質(zhì)或是精神）；接受錯誤；不斷的溝通；重視每一個個體，量身定做個人的培訓(xùn)發(fā)展計劃；給與不斷地支持跟不斷的反饋。

再輔導(dǎo)培訓(xùn)之前，你要知道，這個崗位是什么，哪些是可培訓(xùn)的部分，哪些是不可培訓(xùn)的部分，如果你招聘一個會飛的職位，你需要招聘一個老鷹，之后再培訓(xùn)，但不能招聘一只雞