第一篇：看《管理問題員工》視頻心得

學習《問題員工管理》心得

如何管理問題員工——取其長處，容其短處

生產(chǎn)工藝：楊福明

2011年8月9日，在校長的安排下我們學習了張曉彤的《問題員工管理方法與技巧》培訓(xùn)內(nèi)容豐富實用，系統(tǒng)介紹了如何判斷問題員工、問題員工離職成本分析、問題員工管理溝通技巧、指導(dǎo)下屬方法技巧，作為一名生產(chǎn)工藝基層管理人員，受到很大教育，受益匪淺，體會也很多，感受很深。對自己的不足及如何做有效管理有了更深刻的理解和感悟。我認為任何一家企業(yè)，無論是規(guī)模龐大的500強企業(yè)，還是成長中的中小型企業(yè)，都會存在“問題員工”。“問題員工”的出現(xiàn)，不僅會降低其自身的工作效率，而且會給周圍的人帶來一些負面影響，并且有可能影響到整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。因此，我們企業(yè)要非常重視“問題員工”的管理。

在視頻中，“問題員工”可以分為以下幾種類型：第一種是所謂的“功高蓋主”的員工，通常業(yè)績非常好，所以往往不太重視、甚至不遵守公司的規(guī)定；第二種是那些有活力、有創(chuàng)意、有想法、標新立異的員工，他們創(chuàng)造出來的成果對提高整個公司的工作效率都會有很大幫助，但正是由于這些個性，使得他們不怎么重視公司現(xiàn)行的一些規(guī)章制度，甚至可以說是不屑一顧；第三種是那些非?？燎蟮膯T工，他們愛挑毛病，在工作中表面看起來是追求完美，實際上往往會陷于一種吹毛求疵的境地，對同事、對合作部門的要求都非常高；第四種是那些喜歡推卸責任的員工，他們往往夸夸其談、光說不干。結(jié)合我們公司現(xiàn)有管理模式，“功高蓋主”的員工很難找到，沖在前面是領(lǐng)導(dǎo)干部。對于第二種標新立異的員工，我們基層管理人員要多鼓勵、多引導(dǎo)，讓其多觀察、多思考、注規(guī)重制，正確提合理化、勇于創(chuàng)新。對于完美主義的同事，我們可根據(jù)具體工作進行崗位安排。如電鑄鍍鋁工序主管，我們可以把5S等現(xiàn)場基層管理的督導(dǎo)工作交于管理。對于喜歡推卸責任，在我們公司存在有規(guī)不依，執(zhí)行不嚴，我認為在執(zhí)行上要加大力度。

希望公司注意把人才作為最核心的價值，在招人、用人、育人、留人、成就人的各個環(huán)節(jié)中，都非常重視和尊重每一位員工的價值，這里面，既包括優(yōu)秀員工，也包括“問題員工”。“問題員工”的管理，實質(zhì)上是育人和留人環(huán)節(jié)中的員工管理。對于不同類型的“問題員工”，在進行管理時，都應(yīng)遵循著一條共同的準則：“問題員工”不會自覺消失，必須采取有效的辦法來解決，不武斷地否定，認真發(fā)現(xiàn)其長處，適當容忍其短處，通過正面的引導(dǎo)，幫助他把短處轉(zhuǎn)化成長處。

具體來說，對“問題員工”的管理，可從以下幾方面來看。

第一：企業(yè)必須要完善管理制度，并且對各種制度有一個堅決的、到位的執(zhí)行。我調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，有相當數(shù)量的“問題員工”是由于制度不夠規(guī)范或者不夠嚴謹而產(chǎn)生的。比如有些人把靜電服工鞋穿到食堂，剛開始人只那么幾個，而現(xiàn)在人越來越多，這顯然是由于生產(chǎn)管理制度不健全或者執(zhí)行不嚴格而造成的。因此企業(yè)必須要反思各項管理制度是否完備和完善，管理的各個環(huán)節(jié)是否需要進行梳理，是否存在疏漏。

第二，對“問題員工”要用其長，容其短。世界上沒有十全十美的人，人的缺點往往可以通過一些適當?shù)囊龑?dǎo)得以糾正變成優(yōu)點。在管理時，要正確看待“問題員工”的表象，挖掘出他們的優(yōu)勢和強項，然后加以利用，當他們工作業(yè)績表現(xiàn)好了以后，要給予他們恰當?shù)莫剟睢τ谒麄兊膯栴}和缺點，首先給予一定的包容，在私下里與他們進行非常坦誠的、真誠的溝通，給他們一些有效的規(guī)勸和忠告；其次，督促和鞭策他們不斷地進行自我反省、調(diào)整和改正。這其中，科學有效、獎懲分明的績效管理體系會發(fā)揮極其重大的作用?？傊?，要給“問題員工”一些機會，不能一棒子打死，一概而論。

第三，站在基層管理者的角度來說，我認為沒有不好的員工，只有管不好的員工。員工進入公司之后，如果出現(xiàn)問題卻得不到好的管理和解決，那就應(yīng)該是管理者的責任了。因此，管理者必須對“問題員工”引起相當?shù)闹匾?，溝通可以說是解決問題的一把利刃。關(guān)鍵在于問題員工有沒有偏離企業(yè)的價值觀。

今天的學習更讓我認識到管理技巧的博大精深，總之，學無止境，后期工作中我會不停地學習他人的長處，寬容別人的短處，并幫助他人改正，共同提升。

第二篇：員工上班看視頻檢討書

員工上班看視頻檢討書

在學習、工作或生活中出現(xiàn)了問題或過錯后，為了避免再犯，就需要寫一份自我檢討書好好進行自我反省，在寫檢討書時犯錯的原因要描述清楚。還是對檢討書一籌莫展嗎？以下是小編精心整理的員工上班看視頻檢討書，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

上班的時間，是該做工作上的事情，但我卻由于松懈，反而還拿出手機來看視頻，沒有去做工作，這樣的行為也是非常不好，我也是要來反省，認真檢討。

我的工作雖然是做完了，但是其實完全可以去把一天的工作再去總結(jié)下，或者學一些東西，而不是說在上班的時間，做一些沒有意義的事情，看視頻是一種放松，我在下班的時候完全可以去看，沒必要說還在上班的時候來看，公司請我們來做事情的，而不是說讓我們看視頻的，我一時沒有克制住自己，而且也是我對于工作比較的松懈，其實來公司也是有幾年時間，作為老員工，工作能順利的做好，但是一直沒有什么機會去晉升，其實也是我自己沒有把握機會，自己沒學到東西，也是沒讓領(lǐng)導(dǎo)看到我出色的地方，只能在自己的崗位上一直做著，這樣的話，其實也是對于我以后的發(fā)展是不利的，做完工作，完全可以利用好這段時間去學習，而不是看視頻，對于自己也是沒有幫助的，領(lǐng)導(dǎo)說我，我也是理解，自己也是要去改變，雖然這是我第一次看視頻，但是以前工作做完，也是會玩手機或者發(fā)呆，這都是不利于自己的事情。

我清楚領(lǐng)導(dǎo)也是希望我成長，去進步，這樣有機會的時候其實我才能真的去抓住，而不是一直都沒有進步，那樣雖然工作的時間長了，但是其實并沒有太多的經(jīng)驗，也是無法讓我真的能在職場上長久的工作下去的。這次看視頻的行為，我也是更加的意識到，我對待工作真的太松懈了，沒有去想太多要努力的事情，更是對于自己的未來沒有負責，我也是懊惱，但更加的清楚，想要變好，也是需要我去付出很多，但是有努力過，是會有一個進步的，并且我也是不能再這樣下去了，視頻下班后我怎么看都是可以的，但既然來到公司上班，作為公司的一員，那么就要認真的來做好自己的工作，去讓自己的工作能力提升。

領(lǐng)導(dǎo)，錯誤我也是意識到了，以后不會再這樣看視頻，不認真的工作了，即使真的沒有事情做了，我也是可以找事情做或者去學習，去反思自己的工作，去讓自己得到提升，而不是松懈下來，養(yǎng)成不好的習慣，那樣對于公司，對于自己都是非常不好，我會改變的，也是請領(lǐng)導(dǎo)放心，以后的工作我也是會做得更好才行。

此致

敬禮！

檢討人：xxx

20xx年xx月xx日

我并不是一個初入職場的小孩子，我已經(jīng)是個在職場上摸爬滾打了這么多年的成年人了，我知道不管是在哪個，哪個行業(yè)，哪個職位，都應(yīng)該遵守的職場規(guī)矩，遵守公司的所有的規(guī)章制度，遵守上班紀律，但是我卻在上班的時候用手機看視頻，對此我感到很羞愧，也很抱歉。

對于已經(jīng)發(fā)生的錯誤我沒辦法去挽救了，但是未來的日子掌握在自己手里，我會以這件的慘痛的教訓(xùn)來提醒自己，不要再犯像今天這種錯誤，也請領(lǐng)導(dǎo)能夠相信我。

今天之所以會在上班的時候看視頻，有很大的原因在于自己近來的懶散，近來我時常會感覺自己在完成自己基本的日常工作之后，我就會不知道自己要做什么了。所以在今天我也是在完成自己的.工作之后，我以為自己沒有事情可以做了，所以玩一下手機，看一下視頻也是無傷大雅的，就是因為對自己的放松和縱容，所以才會導(dǎo)致自己犯這種錯誤。不管是誰在進入公司的時候，公司的人事在第一天就提醒過我們，在公司上班的時間是被明令禁止玩手機的，所以不管是自己還是其他同事，犯了這種錯誤都是會被嚴懲不貸的。

所以今天我也深知自己犯了一個多大的錯誤，可是我實在是不想去糾結(jié)犯這件事情的原因到底是為什么，我最最重要的就是改變自己現(xiàn)在這種上班的思想和態(tài)度，如果不是發(fā)生今天這種事情，我還不知道自己現(xiàn)在的上班的狀態(tài)盡然如此的差，對待工作敷衍了事，每天只管完成自己的工作，不會自己找事情做，還記得以前剛加入公司的時候，我每天不管是事情的多或是少，我都會自己充實自己，在完成當天的事情之后，還會自己給自己找事情做，決不讓自己在公司虛度時光，更不會把寶貴的時間就這樣白白浪費了，可是現(xiàn)在呢，現(xiàn)在的我不再是以前那個好學謙虛的我了，每天都感覺實在混日子，對工作呢也像是在完成任務(wù)，沒有任何的享受。

現(xiàn)在回想起來，就感覺自己現(xiàn)在活成了自己最討厭的樣子，所幸的是，發(fā)現(xiàn)的早，我還知道自己這樣不行，這樣不好，知道自己應(yīng)該改變，所以我應(yīng)該感到慶幸，以后我也會盡力改變自己這樣子的心態(tài)，回到以前那個熱愛工作，熱愛公司的那個我，甚至于要比以前的自己更加優(yōu)秀，但絕不是繼續(xù)像現(xiàn)在這樣頹廢下去，請領(lǐng)導(dǎo)相信我。

此致

敬禮！

檢討人：XXX

20xx年X月X日

第三篇：問題員工管理

問題員工管理

企業(yè)管理者大多都遇到過這樣的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績特別好；工作缺乏動力，不愿在下班后多留一分鐘；倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威??這些員工不斷違反公司紀律的底線，經(jīng)常因為一些令人無法接受的行為舉止而在團隊中引起混亂，從而導(dǎo)致整個團隊工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。

不同類型的“問題員工”

在管理問題員工之前，首先我們來了解一下員工的分類。

如圖1所示，我們將企業(yè)員工分為四種：

既合格又合適的員工

管理者青睞的當然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。

既不合格又不合適的員工

既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進行優(yōu)化淘汰。

合格但不合適的員工

合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強的英語和計算機水平，具有較好的談判技巧和時間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。對于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和技能。如果他們主動提出要離開，企業(yè)不需要著力進行挽留，因為他們不是企業(yè)需要的人，而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。

合適但不合格的員工

企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學習技能和溝通技能決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補這些不足。企業(yè)通過對這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。

通過以上分析我們發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍比較廣泛，管理者需要認真鑒別，區(qū)別對待。

例如，功高蓋主的員工業(yè)績非常好，但卻經(jīng)常不遵守公司的一些規(guī)定；標新立異的員工非常具有創(chuàng)造力，往往能創(chuàng)造出提高工作效率的工作方法，但由此也導(dǎo)致他們對公司現(xiàn)行的規(guī)章制度不屑一顧；完美主義的員工表面上對工作追求完美，實際上陷入了吹毛求疵的怪圈，對周圍同事的工作百般挑剔；老黃牛式的員工雖然平時悶聲不吭，不言不語，但為人踏實，能夠埋頭苦干。

因此，作為管理者應(yīng)發(fā)掘問題員工的長處，適當容忍其短處，對其存在的問題適時加以正面引導(dǎo)，真正做到“用人之長，容人之短”。

用人之長

問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。管理者要善于針對不同類型員工的不同特點，采取不同的處理方法，施其所長，把他們的缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點，才能有效地化解這個難題。下面，我們就四種典型的問題員工進行分析，如何有效地“用人之長”。

管理“功高蓋主”的員工

“功高蓋主”員工的類型

功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績出色。譬如，作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來非常大的利潤；作為研發(fā)人員，可以對公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展命運的新產(chǎn)品。這些員工對于公司來說具有非常高的價值，他們的功勞遠遠超過了的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種，一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理的員工；另外一種則是憑著自己的業(yè)績，不服從公司的管理制度的員工（見圖2）。針對“功高蓋主”員工的管理

一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認真回顧一下這兩類員工的不同表現(xiàn)，就會發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多時候是在指責下屬的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方式，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新方法進行管理。

首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。

其次，管理者不應(yīng)吝惜自己夸獎的言辭，用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己得到了認可，進而更加努力工作。由于他認為自己得到了上級的認可，因此，會非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會“蓋主”。

再次，管理者在贊揚時應(yīng)注意方式。對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到任何效果的。另外，在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點?！皾娎渌钡闹苯雍蠊谴驌魡T工的積極性。

最后，管理者可以適當?shù)乜浯髮T工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當?shù)亟o他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

所以，對這些業(yè)績上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快牛”?！氨薮蚩炫！钡慕Y(jié)果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬，優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。

那么，針對不服從管理的員工，我們又應(yīng)該怎么做呢？

第一，研究其本人特征，找出相對容易實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分進行管理。如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應(yīng)該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工自然會有所收斂。

第二，經(jīng)常與不服從者進行溝通。溝通的時候，管理者應(yīng)首先肯定他的業(yè)績，然后再要求他遵守公司的規(guī)章制度。

第三，建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團隊合作及領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作。由于員工在完成這些工作時，僅憑一己之力是無法很好地完成的，只有這樣他們才會感到自己力量有限，認識到團隊力量與上級領(lǐng)導(dǎo)的重要性。

第四，管理者需要適時的自我反省。有時，管理者自身的一些缺點是導(dǎo)致員工不服從管理的重要因素。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審視自己的權(quán)威性，檢討是否有缺點削弱了自己的權(quán)威性。如果有，那么管理者應(yīng)該通過培訓(xùn)或者自我管理等方式來克服這些缺點。

第五，變更員工的業(yè)務(wù)范圍。如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么就可以使用一個具有“雙刃劍”效應(yīng)的方法——變更員工的業(yè)務(wù)范圍。業(yè)務(wù)范圍的變更往往會讓員工產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懼，因為他們對新的業(yè)務(wù)往往不熟悉，不能夠做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應(yīng)當是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的高度浪費。

管理“標新立異”的員工

“標新立異”員工的特點

標新立異的員工往往不安定，比較情緒化，容易違反紀律。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實踐，他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。因此，他們也許是別的部門的“寵兒”，但是卻是人力資源部眼里的“問題員工”（見圖3）。

針對“標新立異”員工的管理

對于這些“問題員工”，管理者如果采取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應(yīng)該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。

管理完美主義的員工

“完美主義”員工的特點

問題員工中有相當一部分屬于完美主義者，這類員工通常比較固執(zhí)，追求完美，對自己與別人都要求很高，卻不太擅長變通，因此在人際關(guān)系上比較緊張。在工作方面，由于過分追求完美，容易出現(xiàn)工作進度比較遲緩，甚至無法按時完成工作的情況。不過，奉行完美主義的員工也有很多優(yōu)點，譬如，他們能夠把每一件事做好，并不斷精益求精；做任何事情都思維縝密，有條不紊等。這些優(yōu)點往往能夠給他們帶來很好的工作業(yè)績。

針對“完美主義”員工的管理

管理完美主義員工要注意以下五點：

其一，放大完美型員工的優(yōu)點。完美型的員工講究條理，善于分析，一絲不茍。他們擅長做記錄、制圖、分析別人弄不清的問題等。所以，管理者要重視完美主義員工的優(yōu)點，并適度放大。

其二，關(guān)注完美主義員工的敏感性。

完美主義員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對其進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。

其三，采取周到的、有條不紊的方法。追求完美的員工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。

其四，管理者應(yīng)向完美主義員工列出其工作計劃的長處及不足，尤其是指當他們不能按時完成工作時給公司和自己帶來的損失，從而使他們降低自己完美的要求，把按時間完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在與完美主義員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔有禮的形象，這樣會更容易接近這些員工。如果在他們心中覺得你很不完美，他們就不會服從你的管理。

管理“悶葫蘆型老黃?！钡膯T工

“悶葫蘆型老黃?！眴T工的特點

問題員工中有一類是屬于非常內(nèi)向的人，他們經(jīng)常埋頭工作，不愛說話。這種員工通常被稱為“悶葫蘆型的老黃?！?。管理者遇到這種員工往往會感到壓抑和沉悶，因為他們過于敏感，缺乏主見，從來不向他人透露自己的想法，尤其對于那些具有外向型性格的管理者來說，這些員工非常難以掌控和處理。

當然這些員工也有很多優(yōu)點，他們能夠穩(wěn)定地保持原則，耐心地忍受是非；具有天生的協(xié)調(diào)能力，善于把相反的力量融合；恪盡職守、善于傾聽；有安慰受傷者的同情心；在周圍其他人都惶恐不安的時候保持頭腦冷靜，總是充滿決心地生活和工作。

針對“悶葫蘆型老黃牛”的管理

對“悶葫蘆型老黃?！钡墓芾硪盐蘸靡韵铝鶄€方面：

第一，尊重對方的性格特點。不能因為對方具有這種“不受人歡迎”的性格而對其進行排斥。管理者要意識到，每一種性格都具有優(yōu)點和缺點，但沒有優(yōu)劣之分。

第二，對這些員工的管理應(yīng)該有足夠的耐心，但不能過分熱情。過分熱情往往會招致他們的反感。同時在與其溝通時，盡量少用鼓勵的方式和開放式的問題與他們溝通。

第三，尋找共同點。管理者應(yīng)該盡量尋找與這些員工的共同點，如是否都喜歡上網(wǎng)、看書、運動等，投其所好，拉近雙方之間的距離。

第四，注意談話的方式，從自己的煩惱等談起。首先多問一些封閉式問題，不造成壓力，然后試圖問一些開放式問題，并做到以聽為主；不能經(jīng)常追問對方對事的看法，以免引起員工厭煩。

第五，以新鮮的活動感染員工。管理者可以經(jīng)常組織一些豐富多彩的活動，在非工作場合讓他們?nèi)谌氲郊w之中，起到改變他們性格的作用。

第六，培訓(xùn)其掌握說出自己的感受的技巧。管理者應(yīng)意識到培訓(xùn)的作用，有意識地讓他們參加一些談話類的訓(xùn)練課程，在培訓(xùn)中教會他們說出自己感受的方法與技巧，使他們不善于表達的缺點得到改善。

第四篇：如何管理問題員工

如何管理“問題”員工？

對付問題員工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老板、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現(xiàn)的問題員工。要有效管理麻煩的員工，就需要采取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用于一切人身上的規(guī)則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風氣

1、找出沒有成效的壞工作習慣。凱西（Kathy）在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規(guī)定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然后下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最后一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之后，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續(xù)“閑聊”到她自己規(guī)定的下班時間。接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解雇她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什么可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之后那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司并沒有強迫她一定要把時間延長到下班之后。所以，即使對于凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然后，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在？立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規(guī)章制度。

2、一起想出解決方法。員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，采用自上而下的方式強制性推行某項政策，那么你等于給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應(yīng)該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領(lǐng)導(dǎo)六步法》（Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work）一書中，作者洛克（David Rock）指出：“當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結(jié)果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯

誤?！?/p>

問問你手下的那些懶鬼們，關(guān)于讓員工準時上班有什么好的建議，以及他們能夠為此做些什么，你就能推動他們?nèi)ニ伎?，并使用對所有人都更有利的方式工作?/p>

3、行動計劃要堅持到底。糾正員工不當行為的計劃如果不執(zhí)行，或者執(zhí)行得很糟糕，那么就幾乎等于一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應(yīng)該從戰(zhàn)略高度去監(jiān)控其執(zhí)行的情況。最好的方式就是采用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現(xiàn)危機，盡量每周安排一次會談。然后隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老板

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。在企業(yè)中，行政管理系統(tǒng)是非常重要的。有了有效的行政管理系統(tǒng)，主管們就知道誰應(yīng)該對員工問題負責任。但是，對于自行其是的員工來說，行政管理系統(tǒng)形同虛設(shè)。他們無視上級的權(quán)威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規(guī)定直接向你投訴，提醒他有關(guān)行政管理系統(tǒng)的兩個問題：

（1）你跟你的上級討論過這個問題嗎？

（2）結(jié)果如何？

但是，行政管理系統(tǒng)不能過于刻板。如果某個員工的直接上級經(jīng)常口出惡言，或者工作效率低下，那么毫無疑問地，公司的行政管理系統(tǒng)一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟。你很容易就會發(fā)現(xiàn)自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務(wù)，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務(wù)。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領(lǐng)導(dǎo)他。

如果某個員工真的有如此特殊的才干，那么他應(yīng)該什么工作都可以做，而且都能做好。當然，對于聰明能干的員工，你應(yīng)該給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，但是別人都應(yīng)該做的工作，他們也不能甩手不干。如果你發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常背離常規(guī)去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一個老爸、而不是老板的角色。

6、準備具體的工作描述。員工可能說出的最該譴責的話就是：“這不是我的工作。”這樣的員工根本對任何企業(yè)都沒有歸屬感。帶著這種工作態(tài)度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不愿意去做的就已經(jīng)夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內(nèi)容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對于那些不那么合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什么。如果你想要那些不是文員的員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鐘的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述里面指明。當然，是要付他們加

班費的。對于這類分得很清楚的“這不是我的工作”的員工，很多公司的做法是，分內(nèi)的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經(jīng)常檢討工作描述的內(nèi)容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：“是的，這是你的工作。”

把故意搗亂者變成團隊合作者

7、阻止愛吵鬧的團隊成員爭吵不休。團隊合作可以是一種令人愉快的經(jīng)歷。觀點的碰撞、探討解決問題的可能性，或者是創(chuàng)造出一種新的產(chǎn)品，都是令人精神一振的事情。一支運作良好的團隊就像是一座發(fā)電站。

但是，團隊合作也可能導(dǎo)致嚴重的挫敗感。當團隊成員沒完沒了地吵架斗嘴，因為無法趕在最后期限之前做完工作或工作結(jié)果太差而埋怨表現(xiàn)較差的團隊成員時，他們作為一個整體的工作成效就被抵消了。而你作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，隨著最后期限的迫近和壓力的增大，可能需要采取糾正不當工作行為的措施。這個時候的團隊會議必然是吵鬧不休、很不體面的。如果在關(guān)鍵時刻掉了鏈子，與其去挑團隊成員的刺，還不如把重點放在如何發(fā)揮他們的長處上。這樣一定會調(diào)動他們的積極性。如果員工覺得被授予了權(quán)力，而且你會跟他們一起研究如何實現(xiàn)團隊目標，那么你所面臨的處境就會好很多。

8、把愛挑刺的人放在適當?shù)奈恢?。愛挑刺的人是團隊里的禍根。他們通過找別人的茬兒來證明自己更聰明。他們通常提不出更好的方法來解決問題，但是如果能在適當?shù)臅r候，提出目標明確的批評，那么他們就發(fā)揮了自己的作用了。愛挑刺的人總是把同事的努力成果看得很一般，喜歡緊緊揪住后者小小的錯誤不放。幸虧我們可以一招點中他們的“死穴”。只要提這么一個問題就行了：“你能不能提出不同的方案？”這樣焦點就理所當然地轉(zhuǎn)到了他們身上。通常在這種情況下，挑刺者們都啞口無言。

9、必要時開除某個團隊成員。吉文斯（Vernice Givens）是一家營銷公司的老板，她要求助手把一份小冊子的初稿整理出來，這份小冊子的內(nèi)容將會被納入在公司里分發(fā)的宣傳資料中。完成草稿之后，該助手本來應(yīng)該把稿件交給其他團隊成員傳閱評論，但是她等到最后一分鐘才把初稿寫好。她的隊友被迫匆忙翻閱稿件，以防延誤下一個最后期限。就這樣，一步錯，步步皆錯。這已經(jīng)不是第一次發(fā)生了。吉文斯不斷地跟這個助手交流，跟她強調(diào)在面對復(fù)雜任務(wù)時掌握好工作節(jié)奏的重要性。但是這位過分自信的女助手總是把重要的任務(wù)撇在一邊，然后拖到最后一分鐘才做完。這個壞習慣，再加上其他問題，使得吉文斯終于開除了這名助手。

如果你已經(jīng)給某員工做了足夠多的培養(yǎng)訓(xùn)練，以便讓他做更適合他的項目，但是他卻還是無法提高工作績效，那么你就要考慮把此人從該項目團隊里調(diào)走，或干脆解雇他。如果你留著這種工作表現(xiàn)不佳的人太久，就有可能打壓別的團隊成員的士氣、影響工作效果，而且，對你來說最糟糕的是，使你在別人眼里成了沒有能力的管理者。

用你的方式糾正問題員工的行為

10、對付不愿共享信息者。專家們把信息稱為“工作環(huán)境中的貨幣”。就像貨幣一樣，信息就是需要流通的。但總是有些員工會因為生氣、嫉妒或不安全感而拒絕與別人分享他們的知識或重要數(shù)據(jù)。

預(yù)防這種破壞性的行為的方法之一，是確保公司里有幾個員工是接受過專業(yè)知識訓(xùn)練的，比如保證你的電腦系統(tǒng)運行暢順的高級技能訓(xùn)練。

很多公司會在電腦系統(tǒng)里面做備份，當出現(xiàn)緊急情況的時候就可以派上用場。但是他們卻不會用同樣的方法構(gòu)建他們的人力資源系統(tǒng)。如果他們不這么做，那么公司里唯一掌握重要知識的人一旦有變化，知識就流失了。你也要做好人員的后備，這樣那些不愿跟別人共享信息或知識的人就不敢那么囂張了。

11、堅持必要的尊重。不管這個粗魯?shù)娜说牡匚挥卸喔?，你都必須堅持他?yīng)該尊重別人。即便是很細微的地方，你也必須堅持尊重這個原則。如果有個經(jīng)理打斷你和同事的談話，而這個同事又立刻轉(zhuǎn)過去跟他交談，卻沒有先向你道歉，你就必須主動岔開他們的話題表明態(tài)度?？梢愿@個同事說：“對不起打斷一下，我們等會兒再繼續(xù)談吧?！被蛘摺翱吹贸鰜砟銈儌z有話要談，那我先走了?！边@樣做會讓他們了解，你要他們尊重你，不管當時是什么情況或打斷談話的人地位有多高。很多人對這種禮貌性細節(jié)很不以為然，但是事實上它們對于營造一個有禮貌的工作環(huán)境非常重要。

12、給那些喜歡欺壓弱小的人一些選擇，而不是一味反對他們。在工作中，那些喜歡欺壓弱小的人總是認為只要自己敢去做，就一定有人得乖乖就范。在跟辦公室里的這類人打交道的時候，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的工作是讓他們懂得更多有效地解決沖突的方法。

如果某個員工除了喜歡欺壓弱小之外，在其他方面都稱得上是個很重要的員工，那么就要考慮提供一些選擇來幫他解決問題。方法之一，是讓該員工去跟人力資源經(jīng)理見幾次面，談一談如何控制其容易發(fā)怒的情緒。甚至在你開始糾正該員工的行為時，也可以提供一些格言讓他選擇。

13、建議更好的工作習慣。有些員工不懂得控制工作時間，而如果你不出手相助，他們自己是沒辦法改善這種情況的。所以，你要給這類工作拖拉的員工一些提示，教會他們?nèi)绾伟岩粋€項目分解成幾個比較容易處理的階段，然后確定在每個階段要投入多少時間。這同樣也是幫助他們預(yù)想從現(xiàn)在到將來，這個項目將會如何開展的一種非常有效的方法。這樣一來，時間就成了看得見的東西了，而不再是每天神秘地溜走的無形無質(zhì)的東西。

14．讓員工接受更多的培訓(xùn)。很多公司都會強調(diào)好的客戶服務(wù)的重要性，但是它們中的絕大多數(shù)都無法讓員工領(lǐng)略其中的要義。態(tài)度粗魯?shù)膯T工常常是客戶接觸到的第一個公司員工。

有個辦法，就是讓你的親戚扮成客戶測試一下你的客戶服務(wù)。當然你可能聽到反饋之后高興不起來，而且可能不得不承認你的員工需要接受再培訓(xùn)，才能把公司的客戶服務(wù)提升到更高的水平。

你的員工還可能需要由外面的培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)?？蛻舴?wù)不能取代優(yōu)秀的產(chǎn)品，但是有了出色的客戶服務(wù)的鼎力相助，優(yōu)秀的產(chǎn)品就會被更多的客戶接受。

15、不要鼓勵員工做工作狂。字典對工作狂的定義是“某類對工作有著強迫性的、毫不松懈的需要的人”。不過，有些人之所以變成工作狂只不過是因為他們在時間管理能力方面極其糟糕。他們有時候工作時間過長只不過是由于他們浪費了最主要的工作時間段。他們午餐時間太長，或者花幾個小時的時間閑聊瞎扯。然后為了彌補前面浪費的時間，他們只好下班后繼續(xù)加班，而這些工作本來是可以早點做完的。

不要縱容工作狂，特別是當你不清楚他們?yōu)槭裁葱枰娱L工作時間的時候。

要堅持讓他們遵守公司的時間表，特別是當你需要為他們的超時工作支付加班費的時候。最重要的是，確保你自己能夠以身作則，樹立高效率工作和工作-生活平衡的典范，你要每一天都能把那些工作狂給比下去。

第五篇：如何屏蔽在線視頻網(wǎng)站、禁止員工看視頻

如何屏蔽在線視頻網(wǎng)站、禁止員工看視頻

2013/12/13

員工在工作時間通過視頻網(wǎng)站看在線視頻是許多管理者經(jīng)常遇到的一個問題，觀看網(wǎng)絡(luò)視頻占據(jù)了正常的工作時間，有人可能會說一般都是工作之余、閑來無事的時候讓自己放松一下，不會影響正常工作。事實上，局域網(wǎng)內(nèi)如果有用戶同時在線看視頻會嚴重占用網(wǎng)絡(luò)帶寬，造成網(wǎng)絡(luò)延遲，最終影響正常工作?？梢姡钟蚓W(wǎng)尤其是企業(yè)內(nèi)網(wǎng)還是要限制此類上網(wǎng)行為。

一般來說，可以在路由器或者防火墻中添加禁止訪問的視頻網(wǎng)站域名，但是路由器提供的功能比較單一，由于視頻網(wǎng)站數(shù)量眾多很難全部禁止掉，而且不能禁止通過代理服務(wù)器來訪問視頻網(wǎng)站。

聚生網(wǎng)管（百度搜索即可下載使用）作為國內(nèi)用戶最多的上網(wǎng)管理系統(tǒng)，在限制網(wǎng)絡(luò)視頻方面有獨特的優(yōu)勢，可以分時段限制指定的視頻類網(wǎng)站，并且可以識別出代理模式的訪問并加以禁止。

使用網(wǎng)站黑白名單禁止視頻網(wǎng)站

網(wǎng)站黑白名單用于禁止或只允許訪問名單內(nèi)的網(wǎng)站，可以通過編輯網(wǎng)站黑名單來禁止局域網(wǎng)用戶訪問視頻網(wǎng)站。

只需要在網(wǎng)絡(luò)限制勾選啟用www訪問控制——應(yīng)用限制規(guī)則訪問www——激活自定義網(wǎng)址列表控制規(guī)則（黑名單方式），隨后點擊編輯即可添加優(yōu)酷、土豆等常見視頻網(wǎng)站網(wǎng)址到封堵列表中即可（如下圖）。

使用聚生網(wǎng)管限制P2P下載策略

除此之外，通過聚生網(wǎng)管集成的限制P2P下載策略可以屏蔽一切視頻網(wǎng)站。在P2P下載限制里面勾選啟用視頻網(wǎng)站限制——勾選要禁止的視頻網(wǎng)站名稱或選擇全部控制即可（如下圖）。

綜上所述，通過在局域網(wǎng)部署聚生網(wǎng)管系統(tǒng)可以有效的實現(xiàn)限制用戶訪問視頻網(wǎng)站、在線看視頻這一目的。極大的緩解因員工上網(wǎng)看視頻造成的網(wǎng)絡(luò)擁堵問題，使公司網(wǎng)絡(luò)使用趨于合理化，正?；瑸槠髽I(yè)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。