第一篇：財政局績效評價工作流程

財政局績效評價工作流程（試行）

第一章 總則

第一條 為加強(qiáng)財政支出績效評價工作，規(guī)范績效評價工作程序，根據(jù)《市級財政支出績效評價實(shí)施意見》等有關(guān)規(guī)定，特制定本工作流程。

第二條 財政支出績效評價工作實(shí)施程序必須遵循嚴(yán)格、規(guī)范的原則，以保證評價結(jié)果的客觀公正。

第二章

組織管理

第三條 績效評價工作采取“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分層管理”的方式。

第四條 縣局建立績效評價工作聯(lián)席會議制度，研究決定財政支出績效評價工作的重要事宜。聯(lián)席會議由局長或分管副局長召集，績效考評科室和有關(guān)業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人參加。績效考評科負(fù)責(zé)會議的具體組織事宜。

第五條 縣局有關(guān)業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)歸口管理部門的自評、主管部門評價和上級財政歸口部門組織的評價工作。

第六條 對重大項(xiàng)目的績效評價，經(jīng)績效評價工作聯(lián)席會議審定后由縣局績效考評科委托具有相應(yīng)資質(zhì)的社會中介機(jī)構(gòu)或組織專家組、聘請有關(guān)人員參加評價。

第七條 根據(jù)績效評價工作方案的要求，績效評價項(xiàng)目小組或受托中介機(jī)構(gòu)具體組織實(shí)施評價工作。

第三章 前期工作

第八條 確定績效對象。各有關(guān)業(yè)務(wù)科室根據(jù)財政改革和管理要求以及各自的工作重點(diǎn)，于每年12月初擬定本科室下一年度財政支出績效評價工作計劃和重點(diǎn)績效評價項(xiàng)目，報分管局長審定后送績效考評科，績效考評科匯總后，將各有關(guān)業(yè)務(wù)承辦科室重點(diǎn)績效評價項(xiàng)目提請聯(lián)席會議審議后執(zhí)行。

績效考評科在每年年初將績效評價工作要點(diǎn)送局辦公室，局辦公室將此列入局年度工作要點(diǎn)。

第九條 成立績效評價項(xiàng)目小組。由具體承辦科室抽調(diào)有關(guān)人員組成績效評價項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、實(shí)施績效評價工作。

第十條 制定具體評價工作方案。由績效評價項(xiàng)目小組或受托中介機(jī)構(gòu)制定具體評價工作方案，方案主要包括：對象、目的、依據(jù)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、工作人員、工作時間安排、擬用評價方案、評價雙方各自需要準(zhǔn)備的各種資料及有關(guān)工作要求等。

如委托中介機(jī)構(gòu)實(shí)施的，由責(zé)任科室提出工作目標(biāo)和要求。具體評價工作方案報分管領(lǐng)導(dǎo)審定。

第四章 實(shí)施評價

第十一條 下達(dá)《績效評價通知書》。在實(shí)施評價前，由績效評價項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)向被評價單位下達(dá)《績效評價通知書》?！犊冃гu價通知書》應(yīng)明確評價任務(wù)、目的、依據(jù)、人員組成、進(jìn)點(diǎn)時間、有關(guān)要求及應(yīng)準(zhǔn)備的有關(guān)基礎(chǔ)資料等事項(xiàng)?！犊冃гu價通知書》應(yīng)加蓋財政部門公章，并注明簽發(fā)時間。

第十二條 資料收集和審核。《績效評價通知書》下達(dá)后，績效評價項(xiàng)目小組或受托中介機(jī)構(gòu)應(yīng)及時取得由被評價單位提供的相關(guān)資料，并進(jìn)行審核。

第十三條 取證。評價工作人員應(yīng)采取實(shí)地勘測、核對、調(diào)查等方式取證。

第十四條 結(jié)果計算與實(shí)證分析。績效評價項(xiàng)目小組或受托中介機(jī)構(gòu)依據(jù)評價方法、指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)計算評價結(jié)果，進(jìn)行實(shí)證分析，得出初步評價結(jié)果。

第十五條 撰寫評價報告與確認(rèn)評價結(jié)果。具體實(shí)施過程完成后，應(yīng)按照規(guī)定的格式，撰寫財政支出績效評價報告。評價報告完成后，經(jīng)評價項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字，報分管領(lǐng)導(dǎo)初審后，征求被評價單位意見。

第五章 評價結(jié)果審定

第十六條 由縣局有關(guān)業(yè)務(wù)承辦科室實(shí)施的績效評價項(xiàng)目，應(yīng)將《績效評價報告》報送縣局績效考評科備案，并提交局長辦公會議審定。

第十七條 委托中介機(jī)構(gòu)評價的項(xiàng)目，應(yīng)將《績效評價報告》報財政部門項(xiàng)目歸口科室審核，委托科室審核后報送縣局績效考評科備案，并提交局長辦公會議審定。

第十八條 由縣局績效考評科實(shí)施評價的項(xiàng)目，應(yīng)與相關(guān)業(yè)務(wù)科室溝通，并將《績效評價報告》提交局長辦公會議審定。

第十九條 局長辦公會議審定后，應(yīng)向被評價單位出具評價結(jié)果，并抄送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門。

第六章 評價結(jié)果運(yùn)用

第二十條 財政支出績效評價結(jié)果應(yīng)作為下一年度部門預(yù)算的編制和專項(xiàng)資金分配的重要參考依據(jù)。對績效優(yōu)良的，要給予適當(dāng)獎勵和表彰，在下年度安排預(yù)算時給予優(yōu)先

考慮；對績效一般的，在下年度安排預(yù)算時要從緊考慮；對績效差劣的要進(jìn)行通報批評，并直至取消項(xiàng)目立項(xiàng)資格。

第二十一條 財政支出績效評價結(jié)果可在適當(dāng)范圍內(nèi)公布。

第二十二條 財政部門對績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，可按有關(guān)規(guī)定作出處理處罰決定，并提出改進(jìn)和加強(qiáng)財政支出管理的措施或整改意見，督促主管部門或單位予以落實(shí)。

第七章 檔案管理

第二十三條 建立評價工作檔案。項(xiàng)目評價完成后，由績效評價項(xiàng)目小組進(jìn)行工作總結(jié)，將績效評價項(xiàng)目形成的書面材料，按項(xiàng)目建立評價工作檔案。

第八章 工作考核

第二十四條 績效評價工作列入縣局年度工作目標(biāo)責(zé)任制，由人事教育科會同績效考評科對各有關(guān)具體承辦科室績效評價工作情況進(jìn)行檢查，并作為該科室年度目標(biāo)責(zé)任制考核和公務(wù)員考評的重要內(nèi)容。

第二篇：XX縣財政局績效評價實(shí)施方案

XX縣財政局績效評價實(shí)施方案

根據(jù)省財政廳《XX省市縣財政預(yù)算績效管理工作考核辦法律（試行）》（X財績〔20XX〕X號），為抓好我縣本級財政支出績效評價試點(diǎn)工作，確?？冃Э荚u工作有計劃、按步驟地順利實(shí)施，特制定以下實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照建立財政支出績效評價體系、提高財政資金使用效率的要求，統(tǒng)一規(guī)劃、分步實(shí)施，逐步探索建立與公共財政相適應(yīng)的財政支出績效評價體系，進(jìn)一步提高政府管理效能和財政資金使用效益，努力實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理改革的新突破。

二、總體目標(biāo)

績效評價的總體目標(biāo)是通過實(shí)施財政支出績效考評，使財政資金得到全面控制和監(jiān)督，確保財政預(yù)算和政策得到有效實(shí)施，并將績效考評與預(yù)算編制管理緊密結(jié)合起來，合理設(shè)置考評指標(biāo)，對績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及效果實(shí)施考核，創(chuàng)新評價方式方法，逐步建立財政預(yù)算安排以“績效”為導(dǎo)向的項(xiàng)目支出考評機(jī)制。

三、基本原則

（一）責(zé)任明確原則?？冃гu價工作由財政部門統(tǒng)一組織管理，財政部門、主管部門、項(xiàng)目單位分級實(shí)施。

（二）客觀公正原則。績效考評堅持“公開、公平、公正”的原則，保證績效考評結(jié)果的真實(shí)性。

（三）分類評價原則。以部門（單位）自我評價為基礎(chǔ)，縣財政部門組織實(shí)施重點(diǎn)評價。

（四）科學(xué)規(guī)范原則?？冃Э荚u以定量分析為主，定性分析為輔，結(jié)合相關(guān)專家的意見，合理、準(zhǔn)確地反映支出的實(shí)際績效。

（五）提高效益原則。將績效評價中經(jīng)濟(jì)性、有效性考核與財政監(jiān)督中資金使用安全性、合規(guī)性監(jiān)督檢查相結(jié)合，及時發(fā)現(xiàn)財政資金使用過程中存在的問題，督促項(xiàng)目主管部門健全完善內(nèi)部控制制度。

四、實(shí)施范圍

按照先易后難、由點(diǎn)及面、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、逐步推開的總體思路，今年我縣財政支出績效考評將選擇多個專項(xiàng)資金項(xiàng)目（資金規(guī)模達(dá)到預(yù)算規(guī)模的22%以上）進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)施，以后將繼續(xù)擴(kuò)大范圍，條件成熟后全面推開。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

為做好績效考評工作，縣財政局成立財政支出績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由縣財政局局長任組長，縣財政局領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員為副組長，下設(shè)辦公室具體負(fù)責(zé)日常工作，預(yù)算股及相關(guān)股室負(fù)責(zé)人為成員。

預(yù)算部門和單位是實(shí)施財政支出績效目標(biāo)的第一責(zé)任者，要統(tǒng)一思想，顧全大局，積極支持配合財政部門開展財政支出績效考評工作，確保各項(xiàng)工作任務(wù)的完成和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，取得實(shí)際效果。

六、階段任務(wù)

第一階段：啟動部署階段（6月-7月）

工作重點(diǎn)：1、成立財政支出績效評價組織；2、制定財政支出績效評價實(shí)施方案；3、建立財政支出績效內(nèi)部操作規(guī)程；4、廣泛營造財政支出績效評價氛圍；5、確定首批財政支出績效考評項(xiàng)目。

第二階段：組織實(shí)施階段（8月-10月）

工作重點(diǎn)：1、下達(dá)績效評價通知、組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)；2、細(xì)化單位支出項(xiàng)目績效評價指標(biāo)；3、組織單位開展支出項(xiàng)目績效評價；4、開展財政支出績效評價指導(dǎo)督促；5、編制財政支出績效評價工作報告；6、組織項(xiàng)目支出績效評價綜合評審。

第三階段：總結(jié)推廣階段（11月-12月）

工作重點(diǎn)：1、反饋項(xiàng)目支出績效考評結(jié)果；2、抓好項(xiàng)目支出績效問題整改；3、適當(dāng)公開財政支出績效評價結(jié)果；4、預(yù)算編制全面運(yùn)用績效評價結(jié)果；5、全面總結(jié)財政支出績效評價工作；6、積極穩(wěn)妥推廣支出績效評價工作。

七、結(jié)果應(yīng)用

（一）主管部門將項(xiàng)目評價結(jié)果作為編報部門預(yù)算的依據(jù)，并根據(jù)項(xiàng)目評價結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，對于管理中存在的問題，提出改進(jìn)措施，不斷提高項(xiàng)目績效和管理水平。

（二）財政部門把績效評價結(jié)果運(yùn)用于加強(qiáng)財政支出預(yù)算管理和資金撥付工作中，不斷提高支出項(xiàng)目決策管理和資金使用效益，將績效評價結(jié)果作為下一安排部門預(yù)算的重要依據(jù)。

（三）績效評價結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布，以提高財政資金使用透明度，加強(qiáng)社會和輿論監(jiān)督。項(xiàng)目單位逾期不報項(xiàng)目績效自評報告的，視同該項(xiàng)目沒有達(dá)到預(yù)期績效目標(biāo)。

財政支出績效評價工作不但政策性強(qiáng)，涉及面廣，業(yè)務(wù)性突出，而且是首次在主管部門開展財政支出項(xiàng)目績效自我評價，操作難度較大。各主管部門、項(xiàng)目單位一定要提高認(rèn)識，高度重視，不斷樹立績效管理理念，加強(qiáng)對評價工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，積極探索，認(rèn)真實(shí)踐，配合支持財政部門履行績效評價工作職能，逐步推進(jìn)績效評價工作，為建立完善財政支出績效評價體系奠定基礎(chǔ)。

第三篇：廈門市財政局關(guān)于進(jìn)一步完善財政支出績效評價工作的意見

廈門市財政局關(guān)于進(jìn)一步完善財政支出績效評價工作的意見

2011-1-1

2市直各有關(guān)單位：

為深化財政支出管理改革，提高財政資金使用效益，結(jié)合我市實(shí)際，就進(jìn)一步完善財政支出績效評價工作提出如下意見。

一、指導(dǎo)思想

按照深化部門預(yù)算管理體制改革、健全公共財政體系的要求，完善財政支出績效評價改革，進(jìn)一步規(guī)范操作，實(shí)現(xiàn)事前績效考評與項(xiàng)目庫管理有序?qū)印⒄w推進(jìn)，提高事中、事后績效評審的針對性和有效性；進(jìn)一步深化改革，努力拓寬領(lǐng)域，提升層次，豐富手段，強(qiáng)化應(yīng)用，不斷增強(qiáng)績效考評工作成效，提高財政資金使用效益。

二、主要內(nèi)容

（一）進(jìn)一步規(guī)范操作

1、關(guān)于事前績效評價

凡財政資金安排的、單項(xiàng)金額200萬元以上（含200萬元）的項(xiàng)目，除從特定發(fā)展專項(xiàng)安排及市委市政府已明確撥補(bǔ)對象和金額等按規(guī)定可不進(jìn)行事前績效審核的項(xiàng)目外（詳見附件），原則上都必須納入事前績效審核。待定經(jīng)費(fèi)落實(shí)到具體項(xiàng)目以及預(yù)算執(zhí)行中追加安排的項(xiàng)目，達(dá)到或超過200萬元的，也應(yīng)按規(guī)定進(jìn)行事前績效評審，評審結(jié)論作為安排項(xiàng)目預(yù)算的重要依據(jù)。

對于非從特定專項(xiàng)發(fā)展資金安排的、單項(xiàng)金額200萬元以下、100萬元以上的項(xiàng)目，以及主管部門認(rèn)為有必要評審的其他項(xiàng)目，由主管部門自行組織評審?？刹扇⊙垖＜一蛘呶兄薪闄C(jī)構(gòu)評審等方式。

市財政局在編制下一部門預(yù)算時，對擬納入預(yù)算安排的項(xiàng)目實(shí)行篩查，原則上超過200萬元以上的項(xiàng)目必須通過事前評審才能安排預(yù)算。不需評審的項(xiàng)目應(yīng)提供有關(guān)證明材料（如市委市政府有關(guān)批文）。未提供證明材料視同沒有通過事前評審，不予納入預(yù)算安排。通過績效評審的項(xiàng)目，當(dāng)年財力無法安排的，可滾動到下年。

2、關(guān)于事中績效跟蹤

市財政局每年選擇部分跨安排的、單項(xiàng)金額200萬元以上的，或資金數(shù)額較大、實(shí)施期限超過一年的項(xiàng)目，實(shí)施事中績效跟蹤。事中績效跟蹤主要評價項(xiàng)目以前的實(shí)施效果，對項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)控和糾偏，跟蹤評價結(jié)果作為資金續(xù)撥的必要條件。

主管部門每年年初應(yīng)將本部門以前安排的、尚未完工的項(xiàng)目報市財政局，經(jīng)市財政局統(tǒng)籌平衡后，下達(dá)事中績效跟蹤項(xiàng)目計劃。部門未報項(xiàng)目或未按計劃及時組織事中評審及考評不合格的項(xiàng)目，市財政局可根據(jù)實(shí)際情況暫停項(xiàng)目資金撥付。

3、關(guān)于事后績效檢查

列入事后績效檢查的項(xiàng)目由市財政局商主管部門下達(dá)。主管部門每年初應(yīng)將上已完工的、由一次性經(jīng)費(fèi)和發(fā)展經(jīng)費(fèi)安排的、200萬元以上專項(xiàng)進(jìn)行梳理，從中選擇符合績效考評條件的項(xiàng)目作為備選考評對象，由財政部門按照代表性、目標(biāo)性、可考性原則，遴選下達(dá)當(dāng)事后績效檢查計劃。為追蹤項(xiàng)目效益情況，市財政局也可在若干年后對已實(shí)施事后績效評價的項(xiàng)目進(jìn)行再評價。與此同時，主管部門應(yīng)按照績效管理的要求，自行選擇項(xiàng)目進(jìn)行事后績效評價，評價項(xiàng)目不得少于上已完工項(xiàng)目的30%。

4、關(guān)于評價實(shí)施時間

事前績效評審由集中申報改為日常評審。市財政局常年接受主管部門事前績效項(xiàng)目申報。主

管部門要加強(qiáng)項(xiàng)目事前準(zhǔn)備和論證工作，成熟一個申報一個，最遲應(yīng)在部門預(yù)算編制“一上”前完成次年項(xiàng)目申報工作。

事中績效跟蹤和事后績效評價實(shí)行集中評審。項(xiàng)目單位根據(jù)指標(biāo)設(shè)定和申報要求，將項(xiàng)目申報材料報送主管部門評審。主管部門負(fù)責(zé)于3月底和5月底前分別將事中績效跟蹤和事后績效檢查項(xiàng)目評審材料報送市財政審核中心。市財政審核中心7月底前完成事中項(xiàng)目和事后項(xiàng)目的集中評審，將評審結(jié)果提交市財政局和市級主管部門。

（二）進(jìn)一步深化改革

1、拓寬評審領(lǐng)域。在繼續(xù)深化項(xiàng)目評審的同時，要按照“先易后難，由點(diǎn)及面”的原則，逐步有序地推動從單個項(xiàng)目到綜合領(lǐng)域的評價。市財政局每年應(yīng)根據(jù)市政府工作目標(biāo)、財政管理需要、社會公眾關(guān)注情況等，選擇部分領(lǐng)域、行業(yè)投入或?qū)ｍ?xiàng)資金乃至預(yù)算單位或主管部門的整體支出進(jìn)行重點(diǎn)評價，提升評價層次，拓展評價內(nèi)涵。

2、豐富評價手段。市財政審核中心和各主管部門要積極探索績效評價方法，采取座談?wù){(diào)查、現(xiàn)場查看、延伸評價、問卷調(diào)查、咨詢評價及比較調(diào)查等形式，不斷提高績效評價工作水平，保證評價結(jié)果客觀公正。

3、調(diào)整評審辦法。要積極探索委托中介機(jī)構(gòu)和專家評審的辦法，采取公開招標(biāo)的方式，將部分項(xiàng)目委托中介機(jī)構(gòu)或聘請專家進(jìn)行評審，所委托機(jī)構(gòu)和聘請專家應(yīng)在評價領(lǐng)域有一定權(quán)威性，遵循回避、保密原則，客觀、公正地發(fā)表評價意見和建議，并對評價意見負(fù)責(zé)。

4、用好評價結(jié)果。事前績效審核為優(yōu)的項(xiàng)目，優(yōu)先列入預(yù)算或項(xiàng)目庫；應(yīng)審未審或?qū)徍瞬缓细竦捻?xiàng)目，一律不得列入預(yù)算、不予安排財政資金。項(xiàng)目事中績效跟蹤結(jié)果作為續(xù)撥項(xiàng)目進(jìn)度款的重要依據(jù)；對于連續(xù)安排的長期項(xiàng)目，市財政局將根據(jù)評價結(jié)果對項(xiàng)目資金作中期調(diào)整；未按要求報送評審或評審不合格的項(xiàng)目，市財政局將視情況停撥項(xiàng)目資金。建立預(yù)算安排與執(zhí)行效果評價有機(jī)聯(lián)系的機(jī)制，項(xiàng)目事后績效檢查結(jié)果將作為確定以后項(xiàng)目和安排預(yù)算的重要參考因素。

5、推行信息公開。市財政局將建立績效評價信息公開發(fā)布制度，不定期對有關(guān)單位財政支出績效評價組織和項(xiàng)目績效情況在一定范圍內(nèi)進(jìn)行通報，對績效優(yōu)秀的項(xiàng)目予以通報表揚(yáng)，對績效差劣或未按要求完成績效評價的項(xiàng)目予以通報批評，并追究相關(guān)人員的責(zé)任。必要時部分支出績效評價報告可對社會公開。

三、有關(guān)要求

1、統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。開展財政支出績效評價工作，是科學(xué)理財、民主理財、依法理財?shù)木唧w要求，也是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的創(chuàng)新實(shí)踐。各部門必須從樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、加快政府職能轉(zhuǎn)變的高度，充分認(rèn)識這項(xiàng)工作的重要性。要通過財政支出績效評價工作，形成“花錢”看結(jié)果的管理理念，確立以“結(jié)果”為導(dǎo)向的財政支出管理模式，進(jìn)一步強(qiáng)化財政支出管理，優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、高效的財政資金分配和使用機(jī)制。

2、健全機(jī)制，認(rèn)真履責(zé)。各部門要建立健全工作機(jī)制，指定專人負(fù)責(zé)，確保工作落到實(shí)處。要認(rèn)真研究制定本部門績效評價具體實(shí)施方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬單位的績效評價自評工作，精心組織評審，并配合財政審核中心做好績效評價有關(guān)工作。按照工作安排，每年1月底前應(yīng)將本部門當(dāng)事中、事后績效評價備選項(xiàng)目報財政局，3月底和5月底之前分別將事中績效跟蹤和事后績效檢查項(xiàng)目績效申報資料報送市財政審核中心，部門預(yù)算“一上”之前將擬納入次年預(yù)算安排的事前績效項(xiàng)目評審材料送交市財政局。對績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，要督促項(xiàng)目單位采取切實(shí)可行的措施及時加以整改，并在收到市財政審核中心評審報告后15個工作日內(nèi)將整改情況報送市財政局。未及時報送整改情況報告的，視同未達(dá)績效目標(biāo)。

3、積極探索，加快創(chuàng)新。各部門要根據(jù)公共財政的總體目標(biāo)和改革的具體要求，大膽探索，勇于實(shí)踐，為改革提供更多新鮮經(jīng)驗(yàn)。財政部門要密切關(guān)注改革中的新情況、新問題，及時

總結(jié)推廣好的經(jīng)驗(yàn)和做法，不斷把績效評價改革推向深入。要按照全面推進(jìn)財政管理科學(xué)化精細(xì)化的要求，積極探索績效評價信息化工作，為深化績效評價工作提供技術(shù)保障，實(shí)現(xiàn)績效評價與財政預(yù)算、國庫集中支付等綜合貫通、資源共享和深度利用。

4、強(qiáng)化督查，確保落實(shí)。為提高各部門開展績效評價工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，扎實(shí)有效地推進(jìn)財政支出績效評價工作，市財政局每年將對各部門績效評價工作開展等情況進(jìn)行考核(考核辦法另行通知)。主要考核市級主管部門領(lǐng)導(dǎo)重視、職能和人員落實(shí)、制度制訂和組織培訓(xùn)、評價工作實(shí)施、評價結(jié)果應(yīng)用、資料報送等內(nèi)容，考核結(jié)果上報市分管領(lǐng)導(dǎo)，并在編制次部門預(yù)算布置大會上進(jìn)行通報。

附件：可不進(jìn)行事前績效審核項(xiàng)目范圍

二○○九年三月二十四日

主題詞：財政 支出 績效考評 通知

抄送：市人大財經(jīng)委、市審計局

廈門市財政局 2009年3月24日印發(fā)

可不進(jìn)行事前績效審核項(xiàng)目范圍

1、市委、市政府或市財政局已明確確定具體撥補(bǔ)金額的專項(xiàng)項(xiàng)目，可不進(jìn)行事前績效審核。

2、已制定相應(yīng)管理辦法、且已形成較完整的專門論證評審機(jī)制的特定發(fā)展經(jīng)費(fèi)安排的具體項(xiàng)目，可不實(shí)行事前績效審核，但應(yīng)由歸口管理專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的主管部門會同市財政局按相關(guān)專項(xiàng)資金管理規(guī)定，參照績效考評辦法組織嚴(yán)格的評審。這些專項(xiàng)資金主要有：

⑴科技專項(xiàng)資金；⑵重大科技項(xiàng)目資金；⑶信息化專項(xiàng)資金；⑷國有企業(yè)技改貼息；⑸中小企業(yè)發(fā)展專項(xiàng)資金；⑹環(huán)保專項(xiàng)資金；⑺開拓國內(nèi)市場專項(xiàng)資金；⑻商貿(mào)企業(yè)挖革改；⑼物流企業(yè)技改貼息；⑽扶持外貿(mào)發(fā)展專項(xiàng)資金；⑾開拓海外市場專項(xiàng)資金；⑿品牌經(jīng)濟(jì)發(fā)展專項(xiàng)資金；⒀高新技術(shù)企業(yè)扶持；⒁舊村改造和新村建設(shè)資金；⒂移民造福工程資金；⒃鄉(xiāng)村旅游專項(xiàng)資金；⒄山海協(xié)作幫扶資金；⒅農(nóng)村義務(wù)教育、公共衛(wèi)生專項(xiàng)資金；⒅服務(wù)業(yè)發(fā)展引導(dǎo)資金。

3、政策法規(guī)或市財政部門已明確配置標(biāo)準(zhǔn)或補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)等情況的項(xiàng)目，可不進(jìn)行事前績效評審。

4、連續(xù)兩年或兩年以上發(fā)生、已經(jīng)事前績效審核通過的經(jīng)常性業(yè)務(wù)費(fèi)，可不進(jìn)行事前績效評審。但尚未進(jìn)行事前績效評審及新發(fā)生的經(jīng)常性業(yè)務(wù)費(fèi)應(yīng)進(jìn)行評審。

5、基建項(xiàng)目無論是否納入市發(fā)改委基建盤子，均按基本建設(shè)程序進(jìn)行評審論證，不再進(jìn)行事前績效審核。

第四篇：某某荷塘區(qū)財政局：打造三維績效評價體系

某某局：打造三維績效評價體系

新預(yù)算法要求財政預(yù)算安排與資金績效評價相聯(lián)系，“編制預(yù)算要參考上一績效評價結(jié)果”，可見績效評價結(jié)果的重要性。財政資金績效評價旨在提高政府公共財政的公信力，或者說有公信力的執(zhí)行力，在有限的財政資金里，不僅要把一分錢掰成兩分錢花，還要把好錢花在刀刃上，讓服務(wù)群眾感到滿意。某某區(qū)預(yù)算績效評價從資金投入、過程監(jiān)管、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與社會滿意三個維度打造績效評價體系。

一是從資金投入過程進(jìn)行評價。在2018年的預(yù)算中，某某區(qū)已經(jīng)將部門整體支出績效目標(biāo)申報表、專項(xiàng)資金績效目標(biāo)申報表納入到預(yù)算系統(tǒng)當(dāng)中，各部門資金都納入到績效評價覆蓋范圍，做到100%全面覆蓋。并且對指標(biāo)予以了梳理，對相關(guān)指標(biāo)填報做了專門培訓(xùn)，產(chǎn)出指標(biāo)要求從數(shù)量、成本、質(zhì)量、時效等維度予以衡量，效益指標(biāo)要求從社會效益、生態(tài)效益、經(jīng)濟(jì)效益、社會公眾和服務(wù)滿意度予以衡量，既需要根據(jù)部門目標(biāo)和工作計劃予以定性反應(yīng)，也需要根據(jù)歷年來工作執(zhí)行情況對下一的工作進(jìn)行定量反應(yīng)。績效申報也將在門戶網(wǎng)站進(jìn)行公開。

二是績效資金過程持續(xù)監(jiān)管?？冃гu價的前提是資金規(guī)范的使用、并在會計上得以體現(xiàn)，績效評價工作就需要財政監(jiān)督保駕護(hù)航。以往的預(yù)算評價，是從申報開始到使用完成后的角度來進(jìn)行評價，某某區(qū)將不斷改進(jìn)評價方式，財政監(jiān)督未來工作重點(diǎn)將圍繞內(nèi)部控制建設(shè)，結(jié)合績效目標(biāo)的申報，對所完成的工作進(jìn)度和效果進(jìn)行評價，使績效評價工作能夠不同周期不同時間點(diǎn)上得以貫穿，從側(cè)面鑒證資金使用的合理性、可靠性、效益性，也提高了績效評價工作準(zhǔn)確性。對于民生資金所涉及的項(xiàng)目，還要求及時在某某省互聯(lián)網(wǎng)+監(jiān)督進(jìn)行錄入，對規(guī)范性予以評價和分析。最后，加強(qiáng)績效監(jiān)督的結(jié)果的運(yùn)用，及時向預(yù)算部門進(jìn)行反饋。

三是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與社會滿意評價。對于預(yù)算績效申報量化的指標(biāo)，最終結(jié)果依據(jù)工作任務(wù)完成情況予以對比，除此之外還要進(jìn)行橫向和縱向?qū)Ρ?，縱向?qū)Ρ纫酝ぷ髂繕?biāo)與資金額，橫向?qū)Ρ韧愋筒块T的目標(biāo)與資金額度，同樣性質(zhì)的工作是否節(jié)約了支出，同樣的開支是否完成更多的工作，不斷提高資金的使用效果。同時邀請第三方對部門整體支出和專項(xiàng)進(jìn)行績效評價，增強(qiáng)評價結(jié)果的公信力。

十九大報告指出，建立全面規(guī)范透明、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、約束有力的預(yù)算制度，全面實(shí)施績效管理，荷塘區(qū)財政局緊跟步伐，創(chuàng)新財政績效評價新體系，構(gòu)建以體現(xiàn)結(jié)果和群眾服務(wù)滿意度為導(dǎo)向，設(shè)計共性與個性、定量與定性的指標(biāo)、財政績效與監(jiān)督相結(jié)合的思路，從三維角度構(gòu)建績效評價的新體系。

第五篇：員工工作績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。首先，績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？冃гu價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工 資方面的決策。通過考評，調(diào)整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考評，也可了解受訓(xùn)者 在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上，上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃，或?qū)υ媱澾M(jìn)行修改，或是針對受訓(xùn)者的不足之處加 強(qiáng)培訓(xùn)，或是改換另一種培訓(xùn)方法。其次，考評為組織的各類人員提供了一個機(jī)會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會揭示出 工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？荚u是獎勵的合理依據(jù)。要使考評工作切實(shí)有效，就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來，對有 成就的員工進(jìn)行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

績效評價的方法

圖 尺度評價法。是績效評價中最簡單和運(yùn)用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨(dú)立性等。此外，還需列 舉出跨越范圍很寬的工作績效等級，如杰出(在所有各方面的績效都十分突出)、很好(工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績效水平達(dá)到了工作標(biāo) 準(zhǔn))、需要改進(jìn)(在績效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績效水平無法讓人接受)。在進(jìn)行工作績效評價時，首先針對每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評價要素找出最 能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績效評價結(jié)果。許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，不僅僅停留在一般性績效要素的 評價上，而是依照工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內(nèi)容，而每一項(xiàng)內(nèi)容又是十分具體的，如 打字的速度是每分鐘多少。然后，對每一項(xiàng)職責(zé)的工作情況進(jìn)行分級或打分。

對比法。其步驟是：事先選定評價的具體項(xiàng)目； 將同一級人員編成一組；然后，按事先規(guī)定的評價項(xiàng)目，人與人一項(xiàng)一項(xiàng)地進(jìn)行對比，勝者得一分，負(fù)者得零分；計算每個人的得分?jǐn)?shù)；按優(yōu)劣排出名次。如果選定 的評價要素是若干個，那就需要通過逐項(xiàng)的對比，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后再把每一個參加評價人員的若干項(xiàng)得分加在一起，得出他們的總分?jǐn)?shù)，最后排出總的名次。

自 我考評法。美國的丹尼遜提出自我評價的8個要素，分為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、交際能力、表達(dá)技巧。每個要素又按優(yōu)劣程 度分為8等。通過一些具體標(biāo)準(zhǔn)，每個自評者可以為自己在這8個等級中選擇一個合適的等級。這種辦法也可以用來評價別人，在具體等級的評價上，既可以根據(jù)調(diào) 查結(jié)果，也可以由群眾來直接評價。

關(guān)鍵事件法。在平時主管人員將每一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為(如事故)記錄下來。然后在既定的一段時間后，根據(jù)記錄的情況來討論評價員工的工作績效。例如，一位員工的職責(zé)是監(jiān)督原材料的采購和庫存。在評價期間，某 月原材料成本上升了15％，某月兩種部件的定購富余了20％，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評價的事實(shí)依據(jù)。關(guān)鍵事件法的好處是，評估結(jié)果有 事實(shí)作為評價依據(jù)，從時間上來講依據(jù)的事實(shí)是全過程的，而不是員工離評價時間最近的一段時間的表現(xiàn)。

目標(biāo)管理法。這種 方法包括兩項(xiàng)內(nèi)容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標(biāo)。二是定期與員工討論其工作目標(biāo)的完成情況。在具體操作中，這種目標(biāo)的制定往往要 與整個組織的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。首先確定組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)，然后要求員工按照部門的目標(biāo)制定自己的個人工作計劃，即本人要為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出多少貢獻(xiàn)。評價期過后，部門主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績與預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并把結(jié)果進(jìn)行反饋。

在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價法的補(bǔ)充。

績效評價的步驟

工 作績效評價包括三個主要步驟：界定工作本身的要求；評價實(shí)際的工作績效；提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保主管人員與其下屬在他的工作職 責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識。其次，評價工作績效就是將下屬雇員的實(shí)際工作績效與在第一個步驟所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的 工作績效評價等級表。最后，工作績效評價通常要求有一次或多次的反饋，在這期間應(yīng)由管理人員同下屬人員就他們的績效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論；為了促進(jìn)他們個人 的發(fā)展，還要同時共同制定必要的人力開發(fā)計劃。

在績效評價中，無論采取何種方法，都應(yīng)該力戒以下幾種現(xiàn)象：一是缺乏明 確的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。沒有績效評價標(biāo)準(zhǔn)，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺，這就很難得到客觀的工作績效評價結(jié)果，二是工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主 觀性太強(qiáng)。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。三是工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性 太差。工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的 標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯率是多少。

為了使評價標(biāo)準(zhǔn)更 具客觀性和操作性，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)可利用 SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中 特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代 表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo) 是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

企業(yè)要在歷年進(jìn) 行員工績效評價的基礎(chǔ)上不斷完善，建立一套科學(xué)的評價系統(tǒng)。其要素包括：在上一次評估時，經(jīng)理和員工一起設(shè)定的目標(biāo)；所有需要被衡量的技能列表，包括典型 行為案例；適合組織的評分等級；員工自我評估的空白表格；主管評估的空白表格；主管對于員工績效需要特別點(diǎn)評的空白表格；給員工的發(fā)展建議；在下一次評估 日之前必須完成的工作目標(biāo)。

績效評價的偏差

績效評估評估最忌不公正、有偏私，在實(shí)踐中企業(yè)主管要避免以下幾種偏誤：

以偏概全：主管很容易因?yàn)椴繉僭谀稠?xiàng)工作上的表現(xiàn)很突出，就在其他的工作或行為評估上，給予較高的評分；相對的，如果部屬在某項(xiàng)工作上表現(xiàn)不佳，也可能影響主管在績效評估時全面給予較低的結(jié)果。

過寬偏誤：如果組織沒有對績效評估設(shè)定分配比例限制，有些主管會為了避沖突，而給大部份的部屬高于實(shí)際表現(xiàn)的評估。

過嚴(yán)偏誤：與過寬偏誤相反，有些主管給部屬比實(shí)際表現(xiàn)更低的評估，這可能是因?yàn)橹鞴懿涣私馔庠诃h(huán)境對員工績效表現(xiàn)的限制，或是他自己的績效評估結(jié)果偏低而產(chǎn)生自卑感所致。

趨中傾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部屬，或是主管的部屬過多，因而不是很了解每個部屬的表現(xiàn)，就可能采取趨中平等，不管實(shí)際表現(xiàn)的差異，讓每個人得到的結(jié)果都極為接近。

印象偏誤：如果績效評估的期間過長，加上主管沒有做經(jīng)常性的觀察與記錄，就可能根據(jù)對部屬最早的印象，或是他們最近的表現(xiàn)來做評估。

對比效果：如果績效評估的標(biāo)的不是很清楚，或是采用相對比較評等法，當(dāng)部屬們都表現(xiàn)得很差時，表現(xiàn)普通者就容易被評為杰出；而當(dāng)部屬們都表現(xiàn)得很突出時，表現(xiàn)普通者就容易被評為很差。

暈輪效應(yīng)：對下屬某一績效要素的評價較高，會導(dǎo)致對此人所有的其他要素也評價較高，尤其是當(dāng)評價對象與主管人員的關(guān)系特別友好時，這種現(xiàn)象較易發(fā)生。

為 確?？荚u的質(zhì)量，可采取一些積極的防范措施。一是制定詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)和高透明度的評價辦法。由于企業(yè)工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同 一工作得出的印象是不相同的。為此，可以通過不同的考核者(上級主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。二是 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識，主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考 核的。三是防止舞弊行為，有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評價；團(tuán)隊(duì)成員可能會串通起來彼此給對方做出較高 的評價。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價。四是采用統(tǒng)計程序，運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。五是識別和量化偏見，查出與年 齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。以避免各種偏誤的發(fā)生。績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。

這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。

而造成這種局面的一個很大的原因就是績效管理實(shí)施的主體—直線管理者，沒有很好地認(rèn)識自己在績效管理中所扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績效管理的關(guān)系，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落實(shí)。

在績效管理中，直線管理者才是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

所以，在實(shí)施績效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工 作，讓直線管理者真正動起來。只有直線管理者真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。

那么，績效管理中，直線管理者應(yīng)該扮演那幾個角色，做好那些工作？

主要有以下四個角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員

合作伙伴

管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。

在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

鑒于這個前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定員工的績效目標(biāo)。

在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時間的活動，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標(biāo)的同時就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對員工負(fù)責(zé)，同時就是管理者對自己負(fù)責(zé)。

通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

員工應(yīng)該做什么工作？

工作應(yīng)該做得多好？

為什么做這些工作？

什么時候應(yīng)該完成這些工作？

為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個良好的開端。

輔導(dǎo)員

績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的 經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。

這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。

在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成 工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只 能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整 個始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下 屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅持。

記錄員

績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不 做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和 你據(jù)理力爭。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

公證員

績效管理的一個較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。

績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了 自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理 者，管理者只須保證其公平與公正即可。

所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效。

其實(shí)，績效管理很簡單，只要思想統(tǒng)一了，路子對頭