第一篇：[財經(jīng)類試卷]經(jīng)濟師(初級)人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷8及答案與解析

經(jīng)濟師（初級）人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷8及答案與解

析

一、單項選擇題 在弗洛伊德的正常人格理論中，認為人格的差異在于人們對待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人硌的兩個不同部分—一()和()——之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由()來協(xié)調(diào)。

（A）本我、超我、自我

（B）自我、本我、超我

（C）超我、自我、本我

（D）本我、自我、統(tǒng)我 下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是()。

（A）樂觀

（B）聰明

（C）善良

（D）健談 對一個想學好外語的學生來說，最重要的智力維度是()。

（A）數(shù)學能力

（B）記憶力

（C）推理能力

（D）演繹能力 4 下列情緒狀態(tài)中，長期持續(xù)會導致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是()。

（A）心境

（B）應(yīng)激

（C）激情

（D）激動 下列團體分類中，屬于非正式團體的是()。

（A）任務(wù)團體

（B）朋友團體

（C）指揮團體

（D）團隊 下列關(guān)于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是()。

（A）團體凝聚力越大，個體越容易從眾

（B）團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾

（C）團體規(guī)模越大，個體越容易從眾

（D）團體對個體從眾的影響與團體的大小有關(guān) 根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()

（A）改變認知

（B）增加認知

（C）消除認知。

（D）改變行為 根據(jù)自我歸類理論，屬于自我最高水平歸類的是()。

（A）按照人格特質(zhì)歸類

（B）按照國別歸類

（C）將自己歸于人類

（D）按照性別歸類 下列關(guān)于工作滿意度、工作投入度陽組織承諾的陳述，錯誤的是()。

（A）工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾

（B）工作滿意度、工作投入度、組織承諾是三個不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標

（C）工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織承諾則體現(xiàn)個體與組織的關(guān)系

（D）組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān) 作為一種工作態(tài)度指標，()指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關(guān)系。

（A）工作滿意度

（B）工作投入度

（C）組織承諾

（D）離職傾向 下列員工對工作不滿的表達方式中，具有破壞性和積極特點的是()。

（A）辭職

（B）提建議

（C）忠誠

（D）忽視 影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括()。

（A）所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍

（B）在本地居住時間的長短

（C）所受教育類型

（D）福利因素 具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。這是人力資源的()。

（A）物質(zhì)性

（B）可用性

（C）社會性

（D）有限性 下列關(guān)于人力資源的時效性的說法，錯誤的是()。

（A）處于成長發(fā)育期的個體不是現(xiàn)實的人力資源

（B）人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化（C）當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現(xiàn)實的人力資源

（D）個體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導致個體的積極性消退 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是()。

（A）將人力資源管理外包，采用多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)

（B）給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓開發(fā)與長期薪酬

（C）以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系

（D）強調(diào)團隊合作、相互信任及組織承諾 關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的說法，錯誤的是()。

（A）消費性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益

（B）生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件

（C）生產(chǎn)性與消費性是相輔相成的

（D）消費性保證人力資源的維持和發(fā)展 下列資料中，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理的是()。

（A）組織結(jié)構(gòu)圖

（B）工作流程圖

（C）職位配置圖

（D）職位的職責界定說明書 18 工作研究的目的在于()。

（A）提高工作效率

（B）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

（C）明確任職要求

（D）確定職位價值 “人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系中，社會發(fā)展水平從整體上制約著人力資源的素質(zhì)，”說的是人力資源的()。

（A）使用過程的時效性

（B）生產(chǎn)過程的時代性

（C）開發(fā)活動的能動性

（D）維持過程的消耗性 關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是()。

（A）工作描述界定了工作對任職者各方面的要求

（B）工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述

（C）工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容

（D）工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 下列不屬于人員招聘原則的是()。

（A）目標原則

（B）科學性原則（C）經(jīng)濟原則

（D）計劃原則 更適合采用在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形是()。

（A）將招聘范圍限定于某一地區(qū)

（B）需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸

（C）需要迅速擴大企業(yè)影響

（D）招募對象為專業(yè)性比較強的人員 關(guān)于工作設(shè)計方法的說法，錯誤的是()。

（A）機械型工作設(shè)計方法強調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計

（B）生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求

（C）直覺運動型工作設(shè)計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性

（D）激勵型工作設(shè)計方法強調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化 主要為了識別角色榜樣，采用的績效考核指標評價標準類型應(yīng)當是()。

（A）描述性標準

（B）量化標準

（C）基本標準

（D）卓越標準 績效考核結(jié)果不在()方面應(yīng)用。

（A）薪酬與獎金的分配

（B）職務(wù)的調(diào)整

（C）企業(yè)發(fā)展目標的制定

（D）培訓與再教育 下列關(guān)于績效的說法，正確的是()。

（A）績效是組織對個人的_種承諾

（B）績效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)

（C）個人績效的達成意味著組織績效的達成

（D）績效是員工個人承擔的一種責任，與他人無關(guān) “在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，與行為錨定法大體相近只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單”，這是績效考核方法中的()。

（A）排序法

（B）強制分布法

（C）圖尺度評價法

（D）行為觀察量表法 相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點是()。

（A）有可能形成內(nèi)部矛盾（B）由于缺乏對應(yīng)聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤

（C）人員選擇余地小

（D）容易造成“近親繁殖” 主要適用于“白領(lǐng)員工”的基本薪酬是()。

（A）職位薪酬

（B）能力薪酬

（C）技能薪酬

（D）績效薪酬 在績效管理的各環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于()。

（A）績效信息的溝通和績效的提高

（B）績效的識別、判斷和評價

（C）員工個人能力的發(fā)展

（D）績效計劃的制訂

薪酬公平性原則中的個人公平性是指()。

（A）不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同

（B）同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻大小相同的不同職位薪酬基本相同

（C）同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同

（D）同一工作團隊中的所有員工薪酬基本相同

寬帶式薪酬的優(yōu)點是()。

（A）適用于所有類型的企業(yè)

（B）能夠引導員工提升個人能力

（C）能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

（D）有利于員工的職位晉升

向員工進行成人學歷教育和外語培訓等，屬于培訓與開發(fā)類型中的()。

（A）專業(yè)知識培訓

（B）操作技能培訓與開發(fā)

（C）基礎(chǔ)知識教育

（D）價值觀及企業(yè)文化塑造

關(guān)于薪酬作用的說法，正確的是()。

（A）薪酬收入無法對員工及其家庭的生活起到保障作用

（B）薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值

（C）薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化

（D）薪酬政策可以引導企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

培訓與開發(fā)需求分析中的()，旨在明確每一項工作職責的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。

（A）組織分析

（B）工作任務(wù)分析

（C）人員綜合素質(zhì)分析

（D）人員分析

下列關(guān)于群體培訓中的講授法的陳述，錯誤的是()。

（A）適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容

（B）采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓人員能自始至終保持學習興趣

（C）可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費

（D）受訓人員能主動參與培訓與開發(fā)

應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的陳述是()。

（A）應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑

（B）一般員工對公司期望要求過高

（C）應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系

（D）一般員工職業(yè)技能不夠熟練

在進行培訓與開發(fā)需求分析時，工作任務(wù)分析的目的在于()。

（A）考查員工的技能是否達到工作的要求

（B）確定培訓與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容

（C）確定誰需要或應(yīng)該接受培訓與開發(fā)

（D）確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓與開發(fā)

在確定薪酬等級，對職位的等級做細致劃分時采用的變動級差法是使()。

（A）職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大（B）絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的

（C）職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大

（D）各職位等級中的最高點之間的差相等

勞動保護管理的主要內(nèi)容不包括()。

（A）制定勞動保護制度

（B）編制安全技術(shù)措施計劃

（C）加強勞動防護用品的管理

（D）勞動紀律檢查

下面關(guān)于工作分析的陳述，正確的是()。

（A）工作分析對于績效管理沒有作用

（B）工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

（C）工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)

（D）工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持

下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是()

（A）臨界特質(zhì)分析法

（B）關(guān)鍵事件法

（C）工作要素法

（D）能力要求法

工作的自主性有助于員工()。

（A）感受到工作的穩(wěn)定性

（B）體驗到工作的單調(diào)性

（C）體驗到工作的責任

（D）感受到工作的安全性

短期獎勵計劃不包括()。

（A）績效加薪

（B）季度獎金

（C）特殊績效獎勵計劃

（D）現(xiàn)股計劃

關(guān)于—次性獎金的說法，錯誤的是()。

（A）減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加

（B）可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的確定性

（C）對于員工而言一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要多很多

（D）企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導致員工的消極行為

關(guān)于長期績效獎勵計劃的說法，錯誤的是()。

（A）長期績效獎勵計劃是措績效衡量周期在半年以上的獎勵計劃

（B）長期績效獎勵計劃強調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策

（C）長期績效獎勵計劃有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工（D）長期獎勵計劃的主要形式包括現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃

“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利，”這種做法屬于彈性福利計劃中的()。

（A）混合匹配福利計劃

（B）附加福利計劃

（C）標準福利計劃

（D）核心福利計劃

大學畢業(yè)生或其他剛踏人社會的青年最容易成為受害者的歧視是()

（A）學歷、院校歧視

（B）身材相貌歧視

（C）年齡歧視

（D）經(jīng)驗歧視

我國《勞動法》的適用范圍不包括()。

（A）中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)

（B）國家公務(wù)員

（C）中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)

（D）與國家機關(guān)建立勞動關(guān)系的勞動者

關(guān)于壓力來源的說法，錯誤的是()。

（A）壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源。

（B）生活條件、住房問題等屬于生活壓力源

（C）工作壓力源主要有：員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等

（D）社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力、財務(wù)問題等

勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的()的關(guān)系。

（A）勞動權(quán)利與義務(wù)

（B）責任與義務(wù)

（C）雇用與被雇用

（D）勞動與報酬

勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的()。

（A）淵源

（B）適用范圍

（C）適用條件

（D）適用要求

下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護措施的是()。

（A）少數(shù)民族勞動者

（B）殘疾人

（C）傳染病病原攜帶者（D）退役軍人

國家安全監(jiān)管總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會保障部、全國總工會制定的《防暑降溫措施管理辦法》，對高溫天氣條件下從事戶外作業(yè)勞動者的勞動保護做出了具體規(guī)定。這里所說的高溫天氣是指()。

（A）地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35攝氏度以上的天氣

（B）地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫36攝氏度以上的天氣

（C）地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日平均氣溫30攝氏度以上的天氣

（D）地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日平均氣溫28攝氏度以上的天氣

關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費的說法，正確的是()。

（A）企業(yè)應(yīng)當提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行學歷教育培訓

（B）企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當按照職工資總額的5％提取職工教育經(jīng)費

（C）企業(yè)職工教育經(jīng)費應(yīng)當列入工會經(jīng)費預算

（D）企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，由勞動行政部門責令改正

關(guān)于用人單位招用人員的說法，錯誤的是()。

（A）用人單位招用人員時不得發(fā)布虛假招聘廣告

（B）用人單位可以要求被錄用人員提供擔保

（C）用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證

（D）用人單位招用人員時應(yīng)當向勞動者提供平等的就業(yè)機會

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，()。

（A）適用國家有關(guān)規(guī)定

（B）適用集體合同規(guī)定

（C）實行同工同酬

（D）適用企業(yè)規(guī)章制度

累計工作滿20年以上的職工，請病假累計()以上的，該職工不再享受當年年休假。

（A）1個月

（B）2個月

（C）3個月

（D）4個月

未婚歸僑、僑眷出境探望父母，3年一次的給假()。

（A）1個月

（B）4個月

（C）70天

（D）40天

下列對確定和調(diào)整小時最低工資標準，應(yīng)在頒布的月最低工資標準的基礎(chǔ)上，考慮的因素表述錯誤的是()。

（A）單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費

（B）非全日制勞動者工作穩(wěn)定性

（C）非全日制勞動者勞動條件和勞動強度

（D）非全日制勞動者平均月工作時間

二、多項選擇題

小羅擬向主管請假一周回家探望家人，為了說服主管改變態(tài)度，同意自己的請假要求，小羅可以采用的方法有()。

（A）趁主管心情好的時候提出請求

（B）向主管承諾，假期之前加班完成工作任務(wù)

（C）向主管說明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大

（D）采用多種方式反復向主管提出申請

（E）趁他人在場時提出申請，使主管不好意思拒絕

關(guān)于價值觀的說法，正確的是()。

（A）價值觀既是一種個體現(xiàn)象、社會現(xiàn)象，也是一種文化現(xiàn)象

（B）價值觀隨情境不同而改變

（C）價值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的

（D）價值觀比態(tài)度更形象、更具體

（E）價值觀對行為具有解釋、預測和導向作用

關(guān)于工作滿意度特點的說法，正確的是()。

（A）員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度

（B）滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢

（C）員工工作之余的環(huán)境會間接地影響其對工作的滿意感

（D）工作滿意度具有一定穩(wěn)定性

（E）工作滿意度與生活滿意度無關(guān)

關(guān)于工作滿意度和工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是()。

（A）工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗

（B）工作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層

（C）工作滿意度調(diào)查可以使組織中各個方面的溝通得到改善

（D）工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放

（E）在進行正式調(diào)查之前，管理者可以通過日常接觸等方法來了解員工的感受

工作分析在人力資源管理中的作用有()。

（A）工作分析可以為員工培訓提供信息支持和指導

（B）工作分析可以成為績效考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)

（C）工作分析可以通過支持二亡作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計

（D）工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)

（E）工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù)

相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點是()。

（A）給企業(yè)帶來新鮮血液（B）招聘對象的選擇余地大

（C）提高組織培訓的投資回報率

（D）保持員工晉升的連續(xù)性

（E）人員測評的成本低

利用報紙廣告進行招聘的優(yōu)點是()。

（A）能夠?qū)⑿畔⒀杆賯鬟f給特定的職業(yè)群體

（B）生動形象

（C）信息保存時間長

（D）傳播的范圍廣

（E）印刷質(zhì)量比較高

確定績效考核周期需考慮的因素包括()。

（A）獎金的發(fā)放周期

（B）工作任務(wù)完成周期

（C）工作的性質(zhì)

（D）員工的工作態(tài)度

（E）員工的素質(zhì)狀況

在績效管理中運用標桿超越法的優(yōu)點在于()。

（A）有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能

（B）可以直接模仿標桿企業(yè)的運營，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本

（C）有助于完善企業(yè)經(jīng)營者激勵機制

（D）有助于顯著降低企業(yè)經(jīng)營成本

（E）有助于企業(yè)學習同行經(jīng)驗，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習

下列薪酬項目中，屬于基本薪酬的是()。

（A）職位薪酬

（B）獎金

（C）技能薪酬

（D）福利

（E）能力薪酬

在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓中，培訓的主要內(nèi)容通常包括()

（A）專業(yè)知識

（B）業(yè)務(wù)技能

（C）管理知識

（D）管理技能

（E）領(lǐng)導技能

關(guān)于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，正確的有()。

（A）外部培訓與開發(fā)可以拓展員工的視野

（B）外部培訓與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領(lǐng)導技能

。（C）外部培訓與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況

（D）培訓與開發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果

（E）外部培訓與開發(fā)開一使理論與實踐即時結(jié)合

員工援助計劃(EAP)的內(nèi)容包括()。

（A）員工健康體檢與健康增進方案

（B）員工壓力管理

（C）企業(yè)文化建設(shè)

（D）員工自身不良情緒管理的輔導

（E）績效考核改進方案

工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定()的過程。

（A）工作職責及標準

（B）工作所需知識技能

（C）工作的內(nèi)外部聯(lián)系

（D）工作滿意度

（E）工作的社會和心理環(huán)境

在面試過程中，考官應(yīng)當表現(xiàn)出的行為是()。

（A）制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實能力

（B）獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息

（C）夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應(yīng)聘者

（D）詳細了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

（E）與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流

在進行培訓與開發(fā)需求分析時，組織分析的內(nèi)容包括()。

（A）公司戰(zhàn)略

（B）可獲得的培訓資源

（C）公司文化

（D）人員素質(zhì)狀況

（E）組織目標

關(guān)于用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的說法，正確的是()。

（A）用人單位初次實行勞動合同制度，用人單位應(yīng)當與在該單位工作滿10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同

（B）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同

（C）用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立勞動合同，應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同

（D）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同

（E）勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以()。

（A）訂立固定期限勞動合同（B）變更勞動合同約定的內(nèi)容

（C）約定多次試用期

（D）在法定勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件

（E）不訂立書面勞動合同

國家規(guī)定的用人單位職工名冊的內(nèi)容須包括勞動者的()。

（A）學歷證書號碼

（B）聯(lián)系方式

（C）用工起始時間

（D）家庭成員信息

（E）勞動合同期限

關(guān)于帶薪年休假的說法，正確的是()。

（A）事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假

（B）單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，可以不安排職工休年休假

（C）職工在1個年度中請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年年休假

（D）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入

（E）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年年休假

三、案例分析

心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力，實驗包括三種情境：一個工人單獨拉，三人一組一起拉，八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時，人均拉力為63千克；三人一起拉時，人均拉力為53千克；八人一起拉時，人均拉力只有31千克，還不到一個工人單獨拉時的一半。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

黎格曼實驗中發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為()。

（A）社會信念

（B）社會促進

（C）社會懈怠

（D）社會順從

關(guān)于這種現(xiàn)象的說法，正確的是()。

（A）這種現(xiàn)象的發(fā)生和團體規(guī)模有關(guān)

（B）在我國改革開放以前，這種現(xiàn)象在組織中普遍存在

（C）這種現(xiàn)象發(fā)生時，個體的成績通常是被單獨計算的

（D）團體中的責任分擔是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一

為了克服這一現(xiàn)象，可以采取的方法有()。

（A）控制團體規(guī)模

（B）向員工提供更多的技術(shù)手段

（C）單獨衡量團體中每個人的貢獻

（D）讓團體成員感覺到自己工作對團體的重要性

這種現(xiàn)象造成的后果包括()。

（A）導致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降

（B）導致團體成員之間產(chǎn)生矛盾

（C）導致本來工作很努力的成員也降低努力程度

（D）導致個別成員承擔更多的工作

某洗衣公司是一家私人公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。公司老板在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。他采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，該公司一直按高于平均工資8％的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司按高于平均水平8％的標準支付工資，這一行為體現(xiàn)了制定薪酬時的()。

（A）公平性

（B）合法性

（C）競爭性

（D）經(jīng)濟性

公司老板堅持每天閱讀求職廣告，他的目的是為了了解影響薪酬設(shè)定的()因素。

（A）當?shù)厣钏?/p>

（B）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例

（C）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況

（D）國家的有關(guān)法令和法規(guī) 87 該公司如果決定建立一整套成功的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列()因素。

（A）公平性

（B）合法性

（C）競爭性

（D）經(jīng)濟性

該公司按高于同行業(yè)平均水平8％的標準支付工資，也許這一做法是成功的，但應(yīng)考慮下列()因素。

（A）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

（B）公司的經(jīng)營狀況與財政實力

（C）公司的管理哲學和企業(yè)文化

（D）國家的法律和法規(guī)

某公司是一個民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制：但經(jīng)過一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭吵，情緒對立；有的不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家，進行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

壓力源是導致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為()。

（A）工作壓力源

（B）生活壓力源

（C）社會壓力源

（D）環(huán)境壓力源

公司減輕員工的壓力可采用的措施包括()。

（A）改善公司的工作環(huán)境和條件

（B）從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力

（C）在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理

（D）增加員工福利待遇

公司可采用的預防和疏導沖突的措施包括()。

（A）制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突

（B）加強上下級之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧

（C）審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題，避免頭痛醫(yī)頭，簡單壓制

（D）招收員工時嚴格選擇服從管理的人員

員工援助計劃的主要內(nèi)容應(yīng)該包括()。

（A）提高員工的工資報酬

（B）處理造成問題的外部壓力源

（C）處理壓力所造成的反應(yīng)

（D）改變個體自身的弱點

某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準確客觀，工作分析人員仔細收集了與各項工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認真，但因為缺乏經(jīng)驗，還是導致了一些問題的出現(xiàn)。分析人員在研究開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實踐法準確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費大量的時間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質(zhì)疑。根據(jù)以上資料，回答下列問題

為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括()。

（A）企業(yè)平均工資

（B）工作流程圖

（C）組織機構(gòu)圖

（D）職位配置圖

該公司工作分析人員在運用工作分析方法時出現(xiàn)問題的原因是()。

（A）觀察法不適用于腦力勞動要求比較高的工作

（B）觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作

（C）工作實踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作

（D）工作實踐法不適用于需要大量訓練的工作

該公司通過工作分析制定的工作規(guī)范應(yīng)該包括()。

（A）培訓要求

（B）工作職責

（C）知識要求

（D）績效標準

下列改進該公司工作分析的建議中，合理的是()。

（A）要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?/p>

（B）要對收集到的工作分析信息進行審查核對

（C）要征詢工作的相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議

（D）所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析

某公司是一家成立時間不長，但發(fā)展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核等工作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個職位的績效考核指標，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司在開展工作分析時存在的問題有()。

（A）缺少對工作相關(guān)背景信息的收集

（B）工作分析方法的選擇不當

（C）缺少工作分析結(jié)果的反饋

（D）沒有進行工作評價

如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是()。

（A）如果各部門配合較好，可以很快完成職位說明書的編寫

（B）各部門對本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會更符合實際

（C）各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設(shè)計

（D）如果有人力資源部門的專業(yè)指導，各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)

該公司在工作分析時采用的方法是問卷法。為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用()。

（A）訪談法

（B）文獻分析法

（C）要素計點法

（D）目標管理法

該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有()。

（A）職位的工作職責、工作條件等方面的描述

（B）職位對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓等方面的要求

（C）職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求

（D）公司的文化和價值觀、財務(wù)和行政管理規(guī)定 經(jīng)濟師（初級）人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷8答案與解析

一、單項選擇題 【正確答案】 A

【試題解析】 在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分——本我和超我——之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。【正確答案】 D

【試題解析】 “大五”人格模型外向性維度包括健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的和害羞的?！菊_答案】 B

【試題解析】 對于學習外語來說，最重要的智力維度是記憶力，即識記、保持和回憶句子的能力?！菊_答案】 B

【試題解析】 在應(yīng)激狀態(tài)下，人的生化和免疫系統(tǒng)會發(fā)生劇烈的變化，激活水平明顯提高。長期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會受到損害，從而導致疾病的產(chǎn)生?！菊_答案】 B

【試題解析】 非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體?！菊_答案】 C

【試題解析】 在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有：團體凝聚力、團體一致性和團體規(guī)模。一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當團體人數(shù)達到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。團體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小。【正確答案】 C

【試題解析】 認知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。減少和消除認知失調(diào)狀態(tài)的方法包括：改變態(tài)度、增加認知、改變認知的重要性、減少選擇感、改變行為。其中不包括消除認知?！菊_答案】 C

【試題解析】 根據(jù)自我歸類理論，每個人都會將自己歸人不同的類別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類，即人類；內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國籍、種族；次級的個人自我分類，如人格特質(zhì)等?！菊_答案】 C

【試題解析】 工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng)；工作投入度則是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系；組織承諾是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系?！菊_答案】 B

【試題解析】 作為一種工作態(tài)度指標，工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系?！菊_答案】 A

【試題解析】 員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的?！菊_答案】 C

【試題解析】 影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投人狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。所受教育類型是影響規(guī)范承諾的關(guān)鍵因素。【正確答案】 A

【試題解析】 人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量?！菊_答案】 B

【試題解析】 人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時效性。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導致人的積極性消退，造成心理壓力?！菊_答案】 C

【試題解析】 工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等?！菊_答案】 A

【試題解析】 生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益?！菊_答案】 C

【試題解析】 職位配置圖能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理。【正確答案】 A

【試題解析】 工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率?！菊_答案】 B 【試題解析】 生產(chǎn)過程的時代性，是指人力資源的形成受到時代條件的制約。人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力：與生產(chǎn)關(guān)系中，社會發(fā)展水平從整體上制約著人力資源的素質(zhì)。他們只能在時代提供的條件下，努力發(fā)揮其作用?！菊_答案】 B

【試題解析】 工作描述是對職位奪身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。【正確答案】 C

【試題解析】 人員招聘的原則包括：①目標原則；②公開公正原則；③科學性原則；④計劃原則?！菊_答案】 D

【試題解析】 在專業(yè)雜志刊登招聘廣告，其優(yōu)點是會到達特定的職業(yè)群體手中；廣告大小富有靈活性；印刷質(zhì)量比較高；有較高的編輯信譽；保留的時間比較長。合適的場合是招募對象為專業(yè)性比較強的人員；時間和地區(qū)限制不太重要?！菊_答案】 D

【試題解析】 機械型工作設(shè)計方法，強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復性來遴行工作設(shè)計。生物型工作設(shè)計方法，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求。直覺運動型工作設(shè)計方法，通常是通過降低工作對于信息加工的要求，來改善工作的可靠性和安全性。激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性?！菊_答案】 D

【試題解析】 卓越標準的水平通常只有小部分被評估對象可以達到，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣?！菊_答案】 C 【試題解析】 績效考核完成后，管理者不能對評價結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎金的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓與再教育等?！菊_答案】 B

【試題解析】 績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)?！菊_答案】 D 【正確答案】 B 【正確答案】 B

【試題解析】 能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。【正確答案】 B

【試題解析】 績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。

【正確答案】 C

【試題解析】 薪酬的公平性可以分為三個層次：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。個人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

【正確答案】 B

【試題解析】 與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導員工重視個人技能和能力的提高。

【正確答案】 C 【試題解析】 基礎(chǔ)知識教育是向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學歷教育和外語培訓等。

【正確答案】 C

【試題解析】 薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化。

【正確答案】 B

【試題解析】 通常，培訓與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。其中，工作任務(wù)分析旨在確定培訓與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，這類分析將明確說明每一項工作職責的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。

【正確答案】 D

【試題解析】 講授法是傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容。講授法的缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。

【正確答案】 A

【試題解析】 應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場，他們與一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。

【正確答案】 B

【試題解析】 培訓與開發(fā)需求分析的工作任務(wù)分析旨在確定培訓與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說明每項工作職責的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。

【正確答案】 C 【試題解析】 變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

【正確答案】 D

【試題解析】 勞動保護管理的主要內(nèi)容有：①制定勞動保護制度；②編制安全技術(shù)措施計劃；③加強勞動防護用品的管理；④安全生產(chǎn)檢查。

【正確答案】 B

【試題解析】 工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、個性品質(zhì)等方面做了詳細的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。

【正確答案】 B

【試題解析】 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位描述問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。

【正確答案】 C

【試題解析】 技能多樣性、任務(wù)的完整性和任務(wù)的重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責任感，反饋使員工了解工作成果。

【正確答案】 D

【試題解析】 短期獎勵計劃包括：績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃?，F(xiàn)股計劃屬于長期績效獎勵計劃。

【正確答案】 C

【試題解析】 對于員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多，從長期來看，員工實際上得到的獎金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。

【正確答案】 A 【試題解析】 長期績效獎勵計劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標達成提供獎勵的計劃。

【正確答案】 B

【試題解析】 附加福利計劃，在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。

【正確答案】 D

【試題解析】 經(jīng)驗歧視是當前我國勞動力市場的一種“新趨向”。近幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗已成為很多用人單位的招聘條件，使得大學畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年成為經(jīng)驗歧視的受害者。

【正確答案】 B

【試題解析】 《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！狈仙鲜鲆?guī)定的用人單位、勞動者屬于勞動法的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用《勞動法》。

【正確答案】 B

【試題解析】 社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力、生活條件、財務(wù)問題、住房問題等。

【正確答案】 A

【試題解析】 勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。

【正確答案】 A

【試題解析】 勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的淵源。

【正確答案】 D

【試題解析】 按照《中華人民共和國兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對退役軍人實行就業(yè)安置等特殊保障措施。

【正確答案】 A

【試題解析】 高溫天氣是指地市級以上氣象主管部門所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫55攝氏度以上的天氣。

【正確答案】 B

【正確答案】 D

【試題解析】 《就業(yè)促進法》規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行職業(yè)技能培訓和繼續(xù)教育培訓。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1．5％足額提取職工教育培訓經(jīng)費；從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓任務(wù)重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可按2.5％提取，列入成本開支。企業(yè)未按照國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，或者挪用職工教育經(jīng)費的，由勞動行政部門責令改正，并依法給予處罰。

【正確答案】 B

【試題解析】 用人單位招用人員，應(yīng)當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件。用人單位招用人員時的禁止性行為包括：提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物；扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。

【正確答案】 C

【試題解析】 《勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！? 59 【正確答案】 D

【試題解析】 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，不享受當年年休假。未婚歸僑、僑眷出境探望：父母，4年以上(含4年)一次的，給假4個月；3年一次的給假70天；1年或2年一次的”按國家有關(guān)規(guī)定給假。

【正確答案】 D

【試題解析】 確定和調(diào)整小時最低工資標準，應(yīng)在頒布的月最低工資標準的基礎(chǔ)上考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基奪醫(yī)療保險費因素，同時還應(yīng)適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

二、多項選擇題

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 心理學研究表明，下列因素對說服效果有著重要的影響，即 ①說服者的因素； ②說服信息的因素； ③被說服者的因素； ④情境因素。

被說服者的心情好，在爭論出現(xiàn)時介入較少，不愿意去進行較深入的考慮，容易被說服，因此選項A正確。“向主管承諾，假期之前加班完成工作任務(wù)"，使工作不受影響，有利于使主管改變態(tài)度，因此選項B正確。選項C說明請假的重要性，有助于被主管批準。過多的預先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難，因此選項D不可取。如果主管原本不同意請假，趁他人在場時提出申請，這種方式已經(jīng)超出了說服的范圍’會使主管處于尷尬境地，并不利于主管改變態(tài)度，因此選項E不可取。

【正確答案】 A,E

【試題解析】 從價值觀的主體角度來考慮，它既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象；從價值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外顯的也是內(nèi)隱的；從價值觀的功能來看，多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用；從價值觀的層次上看，它具有超越情景的特點。價值觀要比態(tài)度更抽象更概括。

【正確答案】 C,D

【試題解析】 管理者要注意，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消其在另一個維度上的低滿意度。滿意度一般是經(jīng)過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快。工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會間接地影響其對工作的情感。

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工(包括經(jīng)理層)對工作和工作環(huán)境的感受。在計劃進行調(diào)查、實施調(diào)查和討論調(diào)查結(jié)果等過程中，組織中各個方向的溝通都可能得到改善。工作滿意度調(diào)查給員工提供了一個正式渠道來表達自己的觀點、意見和不滿的機會，從而使消極情感得到釋放。在進行正式的工作滿意度調(diào)查之前，管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。

【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 工作分析在人力資源管理中的作用包括： ①人力資源規(guī)劃； ②人員招聘；

③人力資源培訓與開發(fā)； ④績效管理； ⑤工作評價； ⑥薪酬管理；

⑦員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括： ①了解全面，績效預期準確； ②鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工； ③應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作； ④選擇費用低；

⑤提高組織培訓的投資回報率；

⑥保持員工晉升的連續(xù)性。

【正確答案】 C,D

【試題解析】 與其他主要廣告媒介相比，報紙廣告的優(yōu)點是：①便宜，傳播范圍廣；②廣告大小可靈活選擇；③可集中于某一特定區(qū)域發(fā)行；④信息保存時間比較長；⑤各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期；②工作任務(wù)的完成周期；③工作的性質(zhì)。

【正確答案】 A,C,E

【試題解析】 標桿超越法的優(yōu)勢在于：①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效；②可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善，例如，董事會可以把標桿超越作為經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的標準，以此激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情和工作動力。標桿超越的實質(zhì)是企業(yè)的變革，通過學習同行業(yè)經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習的過程。

【正確答案】 A,C,E

【試題解析】 根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 對專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓開發(fā)目標應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。

【正確答案】 A,B,C,D 【試題解析】 外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導的技術(shù)和技能的開發(fā)是很有用的。夕卜部培訓與開發(fā)可以擴大員工視野，了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況，接觸到各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學和研究機構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果。但外部培謝與開發(fā)也存在缺點，即從理論學習到實踐的遷移較為困難。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 一般而言，EAP主要由三部：分構(gòu)成：

①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素； ②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導； ③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。EAP還包括壓力評測、組織改善、教育培訓、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項目。

【正確答案】 A,B,C,E

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 成功的面試應(yīng)達到如下目標：

①創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境。面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系。只有在相互信賴的氣氛中才可能進行真誠交流。同時，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實能力；

②從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息。面試是一種很有價值的方法，招聘人員可以從中獲得簡歷及選擇測試中無法獲取的信息，可以弄清某些前面未涉及的內(nèi)容及做出合理的選擇決策所需要的資料。另外，對于求職申請表中尚有疑問的地方，以及求職者的特殊經(jīng)歷和能力，也可以在面試中進行更為詳細的了解。

【正確答案】 A,B,C,E

【試題解析】 組織分析主要包括三個方面的因素：公司戰(zhàn)略、可獲得的培訓資源、組織支持。當然，企業(yè)文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

【正確答案】 B,D 【試題解析】 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同： ①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；

②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 職工名冊應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的不享受當年年休假。職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的不享受當年年休假。

三、案例分析

【正確答案】 C

【試題解析】 個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力，團體的規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小，這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠。82 【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 錯誤的是選項C，團體工作導致“責任分散”，團體成員認為自己的努力是不重要的，不是必不可少的，自己的努力與團隊的績效之間沒有明確的關(guān)系。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 管理者可以通過三種途徑減少社會懈?。孩偈沟脗€體的貢獻可以被衡量和界定；②使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的；③控制團體的規(guī)模。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 在組織中，社會懈怠會導致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降。更嚴重的是，社會懈怠可以傳染，個別成員的懈怠將導致本來工作很努力的成員覺得吃虧，從而也降低努力程度。

【正確答案】 C

【試題解析】 制定薪酬時的競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。該公司支付比市場平均工資高出8％的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競爭性。

【正確答案】 C

【試題解析】 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況是影響薪酬設(shè)定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格(薪資)會下降；供小于需時，勞動力價格(薪資)會上升。因此通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動力供給數(shù)量，從而根據(jù)實際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。

【正確答案】 A

【試題解析】 員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

【正確答案】 B

【試題解析】 支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經(jīng)營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 壓力源是導致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為3種：工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 員工減壓的措施包括以下幾個方面：①改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保 健能力，學會緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 沖突的預防和疏導包括：①制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極性沖突。②加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧；完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)。③勞資沖突往往是企業(yè)人力資源管理制度或發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)的矛盾和問題的集中反映，切不可頭痛醫(yī)頭，簡單壓制。

【正確答案】 B,C,D

【試題解析】 一般而言，員工援助計劃主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

【正確答案】 B,C,D 【試題解析】 工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、各項制度和政策、組織機構(gòu)圖、作業(yè)流程說明、ISO質(zhì)量文件、各部門職能職責分工、職位配置圖、職位辦事細則、勞動合同以及原有的對部門/職位的職責界定等。

【正確答案】 A,D

【試題解析】 常用的工作分析方法主要有訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻分析法以及主題專家會議法等。其中，觀察法的缺點在于不適用于以。腦力勞動為主的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；工作實踐法的缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作，案例中的錯誤在于，將觀察法用在了以腦力勞動為主的工作上；將工作實踐法用在了需要大量訓練和危險的工作上。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 職位說明書中工作規(guī)范應(yīng)包括如下內(nèi)容： ①教育程度要求； ②資格證書要求； ③工作經(jīng)驗要求； ④培訓要求； ⑤知識要求； ⑥工作技能要求；

⑦心理品質(zhì)要求。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 工作分析的方法技術(shù)應(yīng)當與工作分析的實施目的、被分析職位的性質(zhì)和特點相適應(yīng)。所以，應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)，以及工作分析的目的來選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?。在]：作分析信息收集完成之后，工作分析人員首先需要對工作分析信息進行核對、辨別真?zhèn)?。工作分析結(jié)果形成之后，要與工作相關(guān)人員通過會議討論、書面交流等療式核對工作分析結(jié)果，目的是征詢工作相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議，檢查工作分析結(jié)果中是否出現(xiàn)職責重疊、職責錯位和職責空缺、術(shù)語表達不規(guī)范等問題，發(fā)現(xiàn)問題之后及時修改完善。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 工作分析的流程包括四個階段。第一準備階段： ①確定工作分析的目標； ②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息； ③制定總體實施方案； ④建立良好的工作分析氛圍。第二實施階段： ①制訂具體實施計劃；

②運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息； ③整理和分析工作相關(guān)信息。第三結(jié)果形成階段：

①審查和確認收集到的信息； ②制定職位說明書。

第四結(jié)果應(yīng)用階段：工作分析結(jié)果形成之后，要與工作相關(guān)人員通過會議討論、書西交流等方式核對工作分析結(jié)果，目的是征詢工作相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議，檢查工作分析結(jié)果中是否出現(xiàn)職責重疊、職責錯位和職責空缺、術(shù)語表達不規(guī)范等問題，發(fā)現(xiàn)問題之后及時修改完善。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 工作分析的實施主體大致可以有以下三種選擇：

①人力資源部門成立工作分析小組，其他部門配合。優(yōu)點在于節(jié)省成本且對企業(yè)更加了解；缺點在于耗費大量人力和時間，且實施人員經(jīng)驗不足。

②由各部門自己實施工作分析，人力資源部門提供專業(yè)輔導。優(yōu)點在于其非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。③聘請咨詢機構(gòu)實施工作分析，人力資源部門配合咨詢顧問協(xié)調(diào)計劃的實施。優(yōu)點在于節(jié)省企業(yè)人力，且作為第三方在工作中更有說服力、更公正；缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 通用的工作分析方法有訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法。

【正確答案】 A,B,C 【試題解析】 職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。

第二篇：[財經(jīng)類試卷]經(jīng)濟師(初級)人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷15及答案與解析

經(jīng)濟師（初級）人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷15及答案與解

析

一、單項選擇題 巴斯魅力領(lǐng)導者中，()是指那些被下屬信任，看作楷模加以認同并模仿的特征。

（A）魅力

（B）激發(fā)動機

（C）智力激發(fā)

（D）個人化的考慮 弗洛伊德描繪了一場人格的兩個不同部分()和()之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由()來協(xié)調(diào)。

（A）自我、本我、超我

（B）本我、超我、自我

（C）自我、超我、本我

（D）超我、自我、本我 “能夠滿足他人的需要，使自己適應(yīng)他人的興趣和要求”是著名的心理學家麥克里蘭提出的一個優(yōu)秀領(lǐng)導者應(yīng)該具備的()能力。

（A）成就和行為

（B）管理才能

（C）服務(wù)意識

（D）認知能力 “為自己定的目標高，有活力且能夠承受壓力和挫折”，這是威爾遜領(lǐng)導者的()勝任特征。

（A）預測變化

（B）尋求支持

（C）驅(qū)力水平

（D）成就和行為 以下哪個說法是錯誤的()。

（A）不管種族、性別和教育差異，都會以相同的方式表達基本情緒

（B）并不是所有的表情都有普遍性

（C）所有文化都以同種方式表達所有情緒

（D）各種不同文化下的人們在一致普遍的背景下表達的情緒是有差異的 以下哪個說法是正確的()。

（A）認知需求高的人容易被說服

（B）自我監(jiān)控高的人容易被說服

（C）自尊心較弱的人不容易被說服

（D）敏感期的青少年不容易被說服 奧爾波特和弗農(nóng)認為具有務(wù)實的特點，對有用的東西感興趣的人屬于()。

（A）理論型的人

（B）審美型的人

（C）社會型的人

（D）經(jīng)濟型的人 以下哪個是服從的正確說法()。

（A）它是在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向

（B）它使成員與團體保持一致，服從團體利益，效勞于團體

（C）它是在他人的命令下作出某種行為的傾向

（D）它不是人的一種基本傾向 以下說法錯誤的是()。

（A）團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式

（B）在團體壓力下，成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為

（C）團體規(guī)范會對每一個成員產(chǎn)生約束力

（D）當團體人數(shù)達到100人以上時，團體對個體的影響最大 關(guān)于Y型溝通的錯誤說法有()。

（A）它是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合

（B）它是較復雜的垂直溝通

（C）它是常見的溝通網(wǎng)絡(luò)模型之一

（D）它是單純的橫向溝通 馬斯洛的需要層次類型由低到高的排列順序是()。（A）生理一安全一自我實現(xiàn)一尊重一歸屬和愛

（B）生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實現(xiàn)

（C）安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實現(xiàn)

（D）生理一安全一尊重一自我實現(xiàn)一歸屬和愛 員工對工作不滿的反應(yīng)方式中體現(xiàn)建設(shè)性和積極特征的是()。

（A）辭職

（B）提建議

（C）忠誠

（D）忽視 繼續(xù)承諾是指()。

（A）它是指員工對組織所帶來的利益的認知

（B）它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的承諾

（C）它是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內(nèi)的一種承諾

（D）它是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度 人力資源的能動性特征不包括()。

（A）人在生產(chǎn)活動中處于主體地位，對其他因素具有支配作用

（B）人力資源在活動過程中是可以被激勵的

（C）人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化

（D）人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工()。

（A）滿意

（B）沒有滿意

（C）不滿

（D）沒有不滿 缺乏工作文獻時，()的優(yōu)勢尤為明顯。

（A）問卷調(diào)查法

（B）觀察法

（C）投射技術(shù)

（D）工作日志法 勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時，中途會自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象，此現(xiàn)象稱為()。

（A）心理疲勞

（B）心理阻滯

（C）心理飽和

（D）生理疲勞 下列說法中不正確的有()。

（A）其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好

（B）其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好

（C）其他條件相同時，招聘單價越低，說明招聘的效果越好

（D）其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越低，說明招聘的效果越好 績效考核方法的選擇，不從下列哪個角度來概括員工的工作()。

（A）工作環(huán)境

（B）工作內(nèi)容

（C）員工工作的獨立性

（D）工作態(tài)度 發(fā)現(xiàn)瓶頸是()方法設(shè)計流程的首要環(huán)節(jié)。

（A）標桿超越

（B）目標管理

（C）平衡記分卡

（D）關(guān)鍵績效 對決策層進行培訓與開發(fā)不包括哪項內(nèi)容()

（A）知識和意識

（B）專業(yè)知識的提升

（C）經(jīng)營技能

（D）領(lǐng)導技能 關(guān)于內(nèi)在薪酬的錯誤說法是()。

。（A）員工由于自己的努力工作而獲得的晉升、表揚或重視

（B）員工由于自己的努力工作產(chǎn)生出的工作榮譽感

（C）員工由于自己的努力工作產(chǎn)生出的責任感及成就感

（D）員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬 通過()比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出工作評價序列。

（A）工作設(shè)計

（B）工作分析

（C）職位評價

（D）定崗定編 下列哪個公式是正確的()。

（A）薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最高值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

（B）薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

（C）薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬+區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

（D）薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)()適用于較為機械性的工種。

（A）案例研討法

（B）操作示范法

（C）講授法

（D）角色扮演法 沖突管理中對沖突的預防和疏導不包括()。

（A）制定完善的規(guī)章制度

（B）加強各自的溝通

（C）不可簡單鎮(zhèn)壓

（D）加強民主管理 關(guān)于內(nèi)部勞動力市場，說法正確的是()。

（A）存在于大企業(yè)內(nèi)部

（B）這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的

（C）較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供

（D）可以脫離外部勞動力市場而存在 較強的外部公平感有時還有助于提高員工()。

（A）對內(nèi)部不公平的忍耐程度

（B）對外部不公平的忍耐程度

（C）對崗位不公平的忍耐程度

（D）對報酬不公平的忍耐程度 當工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時，個人勞動力供給曲線的情況是()。

（A）呈現(xiàn)出水平形狀

（B）呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀

（C）呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀

（D）具體形狀取決于勞動者收入水平的高低 關(guān)于勞動力供給曲線向后彎曲的形狀說明()。

（A）工資率上升引起勞動力供給的增加

（B）工資率下降引起勞動力供給的增加

（C）工資率變動引起勞動力供給的變動

（D）以上都不對

投資過剩及失業(yè)率很高時，()會產(chǎn)生提高就業(yè)水平的效果。

（A）擴張性的貨幣政策

（B）緊縮性的貨幣政策

（C）擴張性的財政政策

（D）緊縮性的財政政策

工資指導線的制定原則是()。

（A）報酬增加的百分比不超過企業(yè)利潤的增長趨勢

（B）報酬增加的百分比不超過企業(yè)效益的增長趨勢

（C）報酬增加的百分比不超過國家稅收的增長趨勢

（D）報酬增加的百分比不超過勞動生產(chǎn)率的增長趨勢

貨幣工資和實際工資的差別取決于()。（A）工資購買力

（B）宏觀經(jīng)濟政策

（C）工資率

（D）物價指數(shù)

工資差別從本質(zhì)上講是同()相聯(lián)系的。

（A）工資率

（B）生產(chǎn)率

（C）勞動

（D）技術(shù)水平

35()揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導致的收入差異。

（A）補償性工資差別

（B）競爭性工資差別

（C）壟斷性工資差別

（D）技能性工資差別

社會公共機構(gòu)對()課以重稅并強化管理。

（A）補償性工資收入

（B）競爭性工資差別

（C）壟斷性工資收入

（D）技能性工資差別

37()是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。

（A）職業(yè)隔離

（B）職業(yè)歧視

（C）個人歧視

（D）非競爭性歧視

就業(yè)者很可能因為被解雇，又沒有馬上找到工作而變成失業(yè)者的是()。

（A）EU

（B）UE

（C）NE

（D）NU

參加勞動的人必須要有勞動能力，還要有()。

（A）勞動意愿

（B）勞動熱情

（C）勞動技能

（D）勞動年限

通過建立和健全勞動監(jiān)察、勞動行政管理、勞動爭議的處理機制，維護正常勞動秩序，這表現(xiàn)為勞動法的()基本原則。

（A）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化（B）勞動條件的基準化

（C）勞動者保障的社會化

（D）勞動執(zhí)法的規(guī)范化

勞動法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為()。

（A）一定的行為和財務(wù)

（B）物、精神財富和行為

（C）享有的權(quán)利

（D）承擔的義務(wù)

42()我國正式恢復在國際勞工組織中的活動。

（A）1983年6月

（B）1919年6月

（C）1971年6月

（D）1979年6月

我國實行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和殘疾人()制度。

（A）就業(yè)計劃

（B）就業(yè)福利

（C）社會保險基金

（D）勞動就業(yè)基金

《勞動法》禁止用人單位招用未滿()周歲的未成年人。

（A）12

（B）14

（C）16

（D）18

45()是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指標跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設(shè)定的失業(yè)預警線時，及時進行失業(yè)預報。

（A）就業(yè)援助

（B）失業(yè)預警

（C）失業(yè)登記

（D）法律援助

不屬于職業(yè)培訓的主要形式有()。

（A）就業(yè)前培訓

（B）再就業(yè)培訓

（C）勞動預備制度

（D）企業(yè)職工培訓

下列()不屬于用人單位招用人員的法律規(guī)定。

（A）《就業(yè)促進法》

（B）《集體合同法》

（C）《禁止使用童工規(guī)定》

（D）《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》

就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。

（A）勞動者個人信息

（B）就業(yè)類型

（C）就業(yè)所屬行業(yè)

（D）就業(yè)單位

勞動合同法律特征說法不完整的是()。

（A）勞動合同的當事人是企業(yè)

（B）勞動合同是雙方當事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的協(xié)議，雙方當事人的法律地位是平等的

（C）勞動合同當事人在職責上具有從屬關(guān)系

（D）勞動合同的內(nèi)容涉及勞動者完成再生產(chǎn)的過程

關(guān)于試用期表述錯誤的是()。

（A）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

（B）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月

（C）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月

（D）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過四個月

用人單位招用人員后，應(yīng)當于錄用之日起()日內(nèi)辦理登記手續(xù)。

（A）10

（B）15

（C）30

（D）60

52()是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達到一致的基礎(chǔ)上提前解除勞動合同的情形。

（A）法定解除

（B）協(xié)商解除

（C）勞動合同解除

（D）勞動關(guān)系解除

53()是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形。

（A）協(xié)商解除

（B）勞動合同解除

（C）法定解除

（D）勞動關(guān)系解除

用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同()。

（A）部分有效

（B）喪失效力

（C）繼續(xù)有效（D）效力待定

綜合計算工時工作制通常適用于()。

（A）工作職責范圍和工作條件不受標準工作時間限制的工作

（B）從事受技術(shù)條件和自己條件限制的季節(jié)性或特殊性工作的勞動者

（C）外勤工作人員

（D）職業(yè)作家

租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應(yīng)當是()

（A）經(jīng)濟制裁

（B）道德譴責

（C）課以重稅

（D）行政制裁

在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為()。

（A）工具

（B）效價

（C）期望

（D）動機

小時最低工資標準適用于()。

（A）非全日制就業(yè)勞動者

（B）派遣制就業(yè)勞動者。

（C）集體合同下的就業(yè)勞動者

（D）進城務(wù)工的農(nóng)民工

工作分析的結(jié)果在應(yīng)用過程中要遵循()原則。

（A）公平

（B）及時

（C）動態(tài)

（D）平等

下列各項中，不屬于企業(yè)職工福利費的是()。

（A）補充養(yǎng)老保險費

（B）補充醫(yī)療保險費

（C）職工教育經(jīng)費

（D）職工異地安家費

二、多項選擇題

艾森克用實驗心理學的方法研究人格，將人格劃分為()

（A）抑郁

（B）樂群

（C）外傾

（D）敏感

等維度。（E）神經(jīng)質(zhì)

學習理論認為，態(tài)度是后天習得的，學習的機制包括()。

（A）認知

（B）體驗

（C）聯(lián)結(jié)

（D）強化

（E）模仿

團體溝通的作用有()。

（A）控制

（B）激勵

（C）角色表征

（D）情緒控制

（E）情感表達

關(guān)于工作滿意度的說法，正確的是()。

（A）員工在一個維度上的高滿意度可以被用來抵消其在另一個維度上的低滿意度

（B）工作之余的環(huán)境和自身的人格特點會影響員工的工作滿意度

（C）工作滿意度是員工生活滿意度的一個組成部分

（D）工作滿意度與組織承諾不同，但會相互影響

（E）晉升制度是否公平會影響工作滿意度

關(guān)于人力資源管理、人事管理的說法，正確的是()。

（A）人事管理產(chǎn)生于20世紀初期

（B）人力資源管理認為勞動者被動適應(yīng)生產(chǎn)

（C）人事管理職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性

（D）人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理和開發(fā)而增值的資本

（E）人事管理將人的勞動看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本

關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的說法，正確的是()。

（A）人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性

（B）消費性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益

（C）消費性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件

（D）生產(chǎn)性與消費性相輔相成

（E）消費性能夠保障人力資源的維持和發(fā)展

工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定()的過程。

（A）工作職責及標準

（B）工作所需知識技能

（C）工作的內(nèi)外部聯(lián)系

（D）工作滿意度

（E）工作的社會和心理環(huán)境 68 在面試過程中，考官應(yīng)當表現(xiàn)出的行為是()。

（A）制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實能力

（B）獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息

（C）夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應(yīng)聘者

（D）詳細了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

（E）與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流

與內(nèi)部招聘相比，更適合采用外部招聘的情況是()。

（A）企業(yè)計劃用于招聘的費用非常有限

（B）擬補充的是初級崗位人員

（C）擬獲取的技能是目前公司現(xiàn)有人員所不具備的

（D）希望招聘到的人員熟悉本公司企業(yè)文化

（E）希望招聘的員工具有大量的新思想及不同于現(xiàn)有人員的背景

相對于其他績效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點有()。

（A）可以保存動態(tài)的行為記錄

（B）操作簡單，節(jié)省人力物力

（C）具有良好的反饋功能

（D）評估結(jié)果具有較高的信度

（E）考核標準更加明確

與其他招聘方法相比，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點是()。

（A）能夠快速傳播招聘信息

（B）適用于招聘各種不同類型的員工

（C）招聘信息僅會傳遞到目標招聘人群

（D）招聘信息的傳播面會很廣

（E）求職者可以對招聘信息做出快速反應(yīng)

關(guān)于薪酬的說法，正確的是()。

（A）薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利三大部分

（B）基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬

（C）能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”

（D）獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分

（E）員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬

關(guān)于職位評價的說法，正確的是()。

（A）職位評價是對未來職位狀況的預測

（B）職位評價是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的

（C）職位評價在實施過程中應(yīng)避免員工參與

（D）職位評價的定性方法有排序法和分類法

（E）對職位評價體系應(yīng)定期檢查和維護

關(guān)于培訓與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，正確的是()

。（A）它適用于企業(yè)中較高層次的管理者

（B）它是一種較先進的訓練高級管理意識與能力的方法

（C）它不如案例研討法生動、具體

（D）它的設(shè)計難度大且實施費用昂貴

（E）它能使學員在決策過程中面臨很多模擬現(xiàn)實的管理矛盾

在進行培訓與開發(fā)需求分析時，組織分析的內(nèi)容包括()。

（A）公司戰(zhàn)略

（B）可獲得的培訓資源

（C）公司文化

（D）人員素質(zhì)狀況

（E）組織目標

關(guān)于工資率變化與勞動力需求量之間的關(guān)系的說法，正確的是()。

（A）工資率變化對勞動力需求量不會產(chǎn)生影響

（B）工資率變化會對勞動力需求量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)

（C）工資率變化會對勞動力需求量產(chǎn)生替代效應(yīng)

（D）其他條件一定，工資率與勞動力需求量呈同方向變化

（E）其他條件一定，工資率與勞動力需求量呈反方向變化

根據(jù)領(lǐng)導的生命周期理論，當下屬具有低能力一高意愿的特點時不適宜的領(lǐng)導風格是()。（A）指導式

（B）推銷式

（C）參與式

（D）授權(quán)式

（E）表達式

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付勞動者的工資在剔除()后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

（A）延長工作時間工資

（B）高溫津貼

（C）基本工資

（D）夜班津貼

（E）國家規(guī)定的福利待遇

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以()。

（A）訂立固定期限勞動合同

（B）變更勞動合同約定的內(nèi)容

（C）約定多次試用期

（D）在法定勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件

（E）不訂立書面勞動合同

用人單位與勞動者發(fā)生的()爭議，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。（A）申領(lǐng)失業(yè)保險待遇

（B）確認勞動關(guān)系

（C）終止勞動合同

（D）借款

（E）勞動報酬

三、案例分析

某公司新招聘了一名財務(wù)主管，他是業(yè)界資深人士。當他接手公司財務(wù)工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績效記錄相差很遠。他接手以前，這名員工的績效考評記錄均是優(yōu)秀，但自他來后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財務(wù)主管百思不得其解。后來，經(jīng)過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來這位員工與前任主管關(guān)系很好，因此每次考核，主管都會給她一個不錯的成績。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

從上面的案例可以推測出該公司以前進行績效考核的主體是()。

（A）直接主管人員

（B）下級

（C）評價委員會

（D）本人

為了減少單一主體績效考核結(jié)果的不公平，可以采用的辦法有()。

（A）360評估

（B）考核員工的個人特征

（C）由公司總經(jīng)理對所有員工進行考核

（D）由公司總經(jīng)理對考評人員進行專門的培訓

現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為()。

（A）宏觀層

（B）微觀層

（C）企業(yè)戰(zhàn)略目標層

（D）企業(yè)人力資源管理層

良好考核指標體系特征是()。

（A）多維度來衡量員工績效

（B）指標簡單明了

（C）指標容易測量

（D）指標與其他標準相沖突

某公司每年都要對企業(yè)的銷售人員進行培訓，主要是聘請名教授來講授一些市場營銷的理論知識。由于缺乏實際案例的講解和員工的參與，員工普遍認為這種培訓沒有考慮他們的需求，既浪費時間又沒有效果。另外，培訓結(jié)束以后，就再沒有人過問培訓的事情了。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司在培訓中存在的主要問題是()。

（A）沒有考慮員工的需求

（B）培訓開發(fā)的方法存在問題

（C）員工沒有培訓需求（D）沒有對培訓效果做評估

該公司在培訓中采用講授法的缺點是()。

（A）受訓人員不能主動參與培訓開發(fā)

（B）耗費太多的時間和經(jīng)費

（C）只能從講授者的演講中被動地吸收

（D）不能同時對學員實施集體培訓開發(fā)

對該公司的培訓效果進行評估包括哪些內(nèi)容()。

（A）反應(yīng)評估

（B）學習評估

（C）工作行為評估

（D）對相關(guān)人員的評估

小王今年30歲了，由于公司不景氣，已經(jīng)失業(yè)在家8周了，正等待尋找新的工作。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

因勞動力市場運轉(zhuǎn)存在摩擦或不完善而形成的失業(yè)叫()。

（A）不完善失業(yè)

（B）摩擦失業(yè)

（C）自愿失業(yè)

（D）非自愿失業(yè)

導致摩擦失業(yè)的原因有()。

（A）勞動力市場的動態(tài)屬性

（B）勞動力市場的靜態(tài)屬性

（C）信息完善性

（D）信息的不完善

A公司形成了群策群力的企業(yè)文化，很多員工都能夠參與企業(yè)的各項政策和戰(zhàn)略的制定，比如高層主管們經(jīng)常共同商討重大事宜，同時常常成立專門的委員會讓全員參與解決某特殊的問題等。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

團體就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，而后人們又會一致通過的是()。

（A）團體極化

（B）團體思維

（C）提高對最終決策的認同感

（D）增加決策的合法性

團體決策的優(yōu)點包括()。

（A）信息全面

（B）時間短

（C）提高對最終決策的認同感

（D）增加決策的合法性

團體決策的缺點包括()。（A）耗費時間長

（B）責任模糊

（C）無法形成團隊向心力

（D）決策結(jié)果不科學

團體決策的常用方法包括()。

（A）頭腦風暴法

（B）德爾菲技術(shù)

（C）具名團體技術(shù)

（D）團體思維

某公司為了提高員工的工作效率，公司高層決定通過工作研究的方法來提高員工的作業(yè)能力和降低勞動的疲勞程度。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中()的因素排除。

（A）不合理

（B）不經(jīng)濟

（C）穩(wěn)定的

（D）易變的

工作研究包括()。

（A）方法研究

（B）戰(zhàn)略研究

（C）時間研究

（D）薪酬研究

時間研究包括()。

（A）整體時間研究

（B）單元時間研究

（C）部門時間研究

（D）結(jié)構(gòu)時間研究

方法研究包括()。

（A）過程分析

（B）作業(yè)分析

（C）動作分析

（D）時間分析

某公司實行了擴張的企業(yè)戰(zhàn)略，計劃招聘員工120名，但是公司高層猶豫是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

人員招聘的原則包括()。

（A）公開公平原則

（B）科學性原則

（C）計劃原則（D）效率原則

內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括()。

（A）了解全面

（B）鼓舞士氣

（C）選擇余地大

（D）節(jié)省培訓投資

內(nèi)部招聘在()有效。

（A）穩(wěn)定的戰(zhàn)略

（B）穩(wěn)定的外部環(huán)境

（C）時間有限

（D）經(jīng)費充足 經(jīng)濟師（初級）人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模擬試卷15答案與解析

一、單項選擇題 【正確答案】 A

【試題解析】 巴斯魅力領(lǐng)導者的四個特征是魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)和個人化的考慮。其中，魅力是指那些被下屬信任，看作楷模加以認同并模仿的特征。【正確答案】 B

【試題解析】 弗洛伊德理論認為人格的差異在于人們對待基本驅(qū)力方式的不同，人格的兩個不同部分本我和超我之間的戰(zhàn)爭由“自我”來協(xié)調(diào)?！菊_答案】 C

【試題解析】 著名的心理學家麥克里蘭，提出一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者應(yīng)該具備的能力如下：①成就和行為；②服務(wù)意識：能夠滿足他人的需要，使自己適應(yīng)他人的興趣和要求，包括有較強的人際理解力，有為他人服務(wù)的意識，能夠與他人建立起親密而牢固的關(guān)系，并且可以對他人有較大的影響力；③管理才能；④認知能力；⑤個人效能?！菊_答案】 C

【試題解析】 在麥克里蘭理論的基礎(chǔ)上，威爾遜進一步把領(lǐng)導者的勝任特征簡化為三個方面：①預測變化；②尋求支持；③驅(qū)力水平：它是為自己定的目標高，有活力且能夠承受壓力和挫折?！菊_答案】 C

【試題解析】 情緒在理解個體上的作用與局限性包括：①不管文化、種族、性別和教育差異，都會以相同的方式表達基本情緒；②并不是所有的表情都有普遍性，也不是所有文化都以同種方式表達所有情緒；③各種不同文化下的人們在一致普遍的背景下表達的情緒是有差異的，所以情緒在理解個體上有一定局限性?！菊_答案】 B 【試題解析】 被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等個體差異。(1)認知需求高的人：不容易被說服；(2)自我監(jiān)控高的人：容易被說服；(3)自尊心較弱的人：容易被說服；(4)敏感期的青少年：更容易被說服?！菊_答案】 D

【試題解析】 奧爾波特和弗農(nóng)根據(jù)斯普蘭格的六分類編制了“價值觀研究量表”。其中，經(jīng)濟型的人具有務(wù)實的特點，對有用的東西感興趣。【正確答案】 C

【試題解析】 順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向；服從是指在他人的命令下作出某種行為的傾向。【正確答案】 D

【試題解析】 當團體人數(shù)達到4人時，團體對個體的影響最大?！菊_答案】 D

【試題解析】 Y型溝通它是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，它是較復雜的垂直溝通?！菊_答案】 B

【試題解析】 馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排序為生理需要，安全需要，歸屬和愛的需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要?！菊_答案】 B

【試題解析】(1)辭職：破壞性和積極的；(2)提建議：建設(shè)性和積極的；(3)忠誠：建設(shè)性和消極的；(4)忽視：破壞性和消極的?！菊_答案】 C

【試題解析】 繼續(xù)承諾是指員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內(nèi)的一種承諾。14 【正確答案】 C

【試題解析】 人力資源的能動性特征包括：①人具有意識，知道活動的目的。人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系；②人在活動中處于主體地位，并且是支配其他資源的主導因素；③人力資源具有自我開發(fā)性；④人力資源在活動過程中是可以被激勵的?！菊_答案】 D

【試題解析】 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會導致員工的不滿?！菊_答案】 D

【試題解析】 進行工作分析時，若缺乏工作文獻，日志法的優(yōu)勢尤為明顯?！菊_答案】 B

【試題解析】 心理阻滯是指勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時，中途會自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象。心理飽和是勞動者長時間從事單調(diào)、重復的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。【正確答案】 D

【試題解析】 評估招聘效果的指標有招聘的時間、招聘成本、應(yīng)聘比率和錄用比率。其中，在其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好；錄用的比率越高，說明招聘的效果越好?！菊_答案】 D

【試題解析】 績效考核方法應(yīng)從三個角度概括員工的工作：工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨立性?！菊_答案】 A 【試題解析】 標桿超越法設(shè)計流程是：①發(fā)現(xiàn)瓶頸；②選擇標桿；③收集數(shù)據(jù)；④通過比較分析確定績效標準；⑤溝通與交流；⑥采取行動?！菊_答案】 B

【試題解析】 決策管理層培訓主要內(nèi)容包括：①知識和意識；②經(jīng)營技能；③領(lǐng)導技能?！菊_答案】 D

【試題解析】(1)內(nèi)在薪酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽感、責任感及成就感等。(2)外在薪酬：指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬?！菊_答案】 C

【試題解析】 職位評價，是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值及相互關(guān)系的過程?！菊_答案】 B

【試題解析】 薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)?！菊_答案】 B

【試題解析】 操作示范法是職前培訓開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于較為機械性的工種?！菊_答案】 D

【試題解析】 沖突的預防和疏導包括：①制定完善的規(guī)章制度；②加強各自的溝通；③不可簡單鎮(zhèn)壓。【正確答案】 A 【試題解析】 內(nèi)部勞動力市場通常是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序來指導組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場?！菊_答案】 A

【試題解析】 高工資的優(yōu)勢有助于提高員工的外部公平感，這種較強的外部公平感有時候還有助于提高員工對內(nèi)部不公平的忍耐程度?！菊_答案】 B

【試題解析】 如果工資率上升所帶來的收入效應(yīng)>替代效應(yīng)：勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方的傾斜的形狀，曲線具有負的斜率?！菊_答案】 C

【試題解析】 勞動力供給曲線向后彎曲的形狀說明，工資率變動先引起勞動力供給的增加，而后又引起勞動力供給的減少。前者是替代效應(yīng)>收入效應(yīng)，后者是收入效應(yīng)>替代效應(yīng)，所以兩段曲線連接起來則形成向后彎曲的形狀。

【正確答案】 A

【試題解析】 當總需求與經(jīng)濟的生產(chǎn)能力相比非常低時，即投資過剩，失業(yè)率很高時，擴張性的貨幣政策便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果。

【正確答案】 D

【試題解析】 工資指導線的制定原則是使報酬增加的百分比不超過勞動生產(chǎn)率的增長趨勢。

【正確答案】 D

【試題解析】 實際工資=貨幣工資÷物價指數(shù)。

【正確答案】 C

【試題解析】 工資差別的本質(zhì)原因是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質(zhì)和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除。

【正確答案】 A

【試題解析】 所謂補償性工資差別是指在知識技能上無質(zhì)的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。

【正確答案】 C

【試題解析】 社會公共機構(gòu)對壟斷性工資收入課以重稅并強化管理，稅率可以遠超過普通人的個人所得稅。

【正確答案】 A

【試題解析】 所謂職業(yè)隔離，是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。

【正確答案】 A

【試題解析】 就業(yè)者(E)，失業(yè)者(U)，非勞動力(N)，依據(jù)題意就業(yè)者一失業(yè)者是EU。

【正確答案】 A

【試題解析】 勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿。

【正確答案】 D

【試題解析】 勞動執(zhí)法的規(guī)范化原則是指通過建立和健全勞動監(jiān)察、勞動行政管理、勞動爭議的處理機制，維護正常勞動秩序，使勞動執(zhí)法規(guī)范化。

【正確答案】 A

【試題解析】 法律關(guān)系的客體一般包括物、精神財富和行為，而勞動法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為一定的行為和財務(wù)。

【正確答案】 A 【試題解析】 1983年6月，我國正式恢復在國際勞工組織中的活動。

【正確答案】 D

【試題解析】 我國實行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和殘疾人勞動就業(yè)基金制度。

【正確答案】 C

【試題解析】 根據(jù)《勞動法》《中華人民共和國義務(wù)教育法》《禁止使用童工規(guī)定》等規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。

【正確答案】 B

【試題解析】 失業(yè)預警是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指標跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設(shè)定的失業(yè)預算線時，及時進行失業(yè)預報。

【正確答案】 D

【試題解析】 職業(yè)培訓的主要形式包括就業(yè)前培訓、勞動預備制度、再就業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)培訓。

【正確答案】 B

【試題解析】 用人單位招用人員的法律規(guī)定主要有《就業(yè)促進法》《勞動法》《禁止使用童工規(guī)定》《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》等。

【正確答案】 C

【試題解析】 就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括勞動者個人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動合同情況等。

【正確答案】 A

【試題解析】 勞動合同是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關(guān)系的法律形式。50 【正確答案】 D

【試題解析】 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

【正確答案】 C

【試題解析】 用人單位招用人員后，應(yīng)當于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)。

【正確答案】 B

【試題解析】 協(xié)商解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達成一致的基礎(chǔ)上提前解除勞動合同的情形。

【正確答案】 C

【試題解析】 法定解除是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形。

【正確答案】 C

【試題解析】 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效。

【正確答案】 B

【試題解析】 綜合計算工時工作制通常適用于從事受技術(shù)條件和自己條件限制的季節(jié)性或特殊性工作的勞動者。

【正確答案】 C

【試題解析】 租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應(yīng)當是課以重稅。

【正確答案】 A

【試題解析】 個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。58 【正確答案】 A

【試題解析】 小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。

【正確答案】 C

【試題解析】 工作分析的結(jié)果在應(yīng)用過程中要遵循動態(tài)原則。

【正確答案】 D

【試題解析】 職工異地安家費不屬于企業(yè)職工福利費。

二、多項選擇題

【正確答案】 C,E

【試題解析】 艾森克對人格維度的劃分采用了外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個維度。

【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 學習理論認為人的態(tài)度和其他行為習慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強化、模仿等機制后天習得的。

【正確答案】 A,B,E

【試題解析】 在團體中，溝通的作用主要有四種：控制、激勵、情感表達、信息流通。

【正確答案】 B,C,D,E

【試題解析】 選項A錯誤，員工在一個維度上的高滿意度不能被用來抵消其在另一個維度上的低滿意度。

【正確答案】 A,D,E

【試題解析】 選項B錯誤，人事管理認為勞動者被動適應(yīng)生產(chǎn)；選項C錯誤，人力資源管理職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性。

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 選項B錯誤，生產(chǎn)性必須大于消費性，社會才能獲益。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作職責及標準，以及所需的知識和技能的過程。

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 選項A，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實實力；選項C，面試考官應(yīng)注意如實反映企業(yè)和工作的情況，不應(yīng)夸大工作條件和做出將來不可能兌現(xiàn)的承諾，否則會使企業(yè)承擔高離職率的風險。

【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 一般在下列情況下，更適合采用外部招聘：①補充初級崗位；②獲取現(xiàn)有員工所不具備的技術(shù)；③獲得能夠提供新思想且不同背景的員工。

【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 相對于其他績效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點有：①它使工作的計量更為準確；②它使工作績效的評價標準更加明確；③它使評估結(jié)果具有較高的信度；④它的評估結(jié)果具有良好的反饋功能。

【正確答案】 A,D,E

【試題解析】 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：①節(jié)省時間；②可以大大增加申請人的數(shù)量。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 選項B，基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬；選項E，員工福利是一種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補充性報酬與服務(wù)。

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 選項A，職位評價是對目前而非過去或未來職位狀況的評價；選項C，職位評價在實施過程中應(yīng)給予員工發(fā)表自己見解的機會與途徑。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 選項C，與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。

【正確答案】 A,B,C,E

【試題解析】 組織分析包括公司戰(zhàn)略、可獲得的培訓資源、組織支持三方面因素。同時，企業(yè)文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 選項A，工資率變化對勞動力需求量會產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)；選項D，其他條件一定，工資率與勞動力需求量呈反方向變化。

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 當領(lǐng)導者的成熟度為低能力一高意愿時，適宜的領(lǐng)導是推銷式。故選ACDE。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付勞動者的工資在剔除下列各項后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：①延長工作時間工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；③法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。80 【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：①因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；⑤因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議?！?/p>

三、案例分析

【正確答案】 A

【試題解析】 案例中可見該公司以前進行績效考核的主體是直接主管人員。

【正確答案】 A

【試題解析】 采用360評估，考核主體包括了上級、下級、同級、外部人員、員工自己等，由此可以減少單一主體績效考核結(jié)果的不公平性。

【正確答案】 C,D

【試題解析】 現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為企業(yè)戰(zhàn)略目標層和企業(yè)人力資源管理層。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 良好考核指標體系特征有：①多維度衡量員工績效；②指標簡單明了、容易測量、不會與其他標準相沖突。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 從案例中可見缺乏實際案例的講解，員工普遍認為這種培訓沒有考慮他們的需求，因此AB符合題意。

【正確答案】 A,C 【試題解析】 講授法的缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 培訓效果進行評估包括反應(yīng)評估、學習評估、工作行為評估、結(jié)果評估、投資收益評估。

【正確答案】 B

【試題解析】 在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)，即在現(xiàn)行市場工資率下，勞動力供給與勞動力需求正好相等，也總會有些人處于“工作之間”或剛進入勞動力市場，正在尋找工作或與雇主洽談而一時又未確定工作；或因企業(yè)之間需求的隨機波動而造成一些工人不得不暫時處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中。這些因勞動力市場運轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。

【正確答案】 A,D

【試題解析】 導致摩擦失業(yè)的原因有：①勞動力市場的動態(tài)屬性，這是造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因；②信息不完善性。

【正確答案】 B

【試題解析】 團體思維是指在團體中就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表意見，而后人們又會一致通過。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 團體決策的優(yōu)點有：①信息全面、完整；②選擇余地大；③能降低錯誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認同感；⑤增加決策的合法性。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 團體決策的缺點包括：①耗費時間長；②團體壓力難以克服；③有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生；④責任模糊。93 【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 團體決策的常用方法有頭腦風暴法、德爾菲技術(shù)、具名團體技術(shù)、階梯技術(shù)。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求最經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 工作研究包括方法研究和時間研究。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 時間研究分為整體時間研究和單元時間研究。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 方法研究包括過程分析、作業(yè)分析、動作分析。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 人員招聘的原則有：目標原則、公平公正原則、科學性原則、計劃原則。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括：①了解全面，績效預期準確；②鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進??；③應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作；④選擇費用低；⑤提高組織培訓的投資回報率；⑥保持員工晉升的連續(xù)性。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 內(nèi)部招聘在以下情況有效：①穩(wěn)定的戰(zhàn)略；②穩(wěn)定的外部環(huán)境；③時間和經(jīng)費有限。

第三篇：[財經(jīng)類試卷]2014年經(jīng)濟師中級(人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù))真題試卷及答案與解析

2014年經(jīng)濟師中級（人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)）真題試卷及答案

與解析

一、單項選擇題

共60題，每題1分。每題的備選項中，只有l(wèi)個最符合題意。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的同事關(guān)系屬于()。

（A）安全需要

（B）歸屬和愛的需要

（C）尊重的需要

（D）自我實現(xiàn)的需要 根據(jù)ERG理論，下列說法錯誤的是()。

（A）各種需要可以同時具有激勵作用

（B）如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強

（C）如果高層次的需求滿足不了的話，人們對低層次的需要會減弱

（D）ERG理論認為人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要 人們之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬，這是()。

（A）期望理論

（B）公平理論

（C）強化理論

（D）雙因素理論 4 伯恩斯認為領(lǐng)導關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，是他的()理論。

（A）交易型領(lǐng)導理論

（B）改變型領(lǐng)導理論

（C）魅力型領(lǐng)導理論

（D）權(quán)變理論 羅伯特.豪斯的路徑一目標理論認為，主動征求并采納下屬的意見，屬于()的領(lǐng)導行為。

（A）指導式

（B）支持型

（C）參與式

（D）成就取向式 道格拉斯.麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是()。

（A）獨裁

（B）傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格

（C）決策的參與

（D）人際關(guān)系 保羅.赫塞的領(lǐng)導者生命周期理論，個人對自己的行為負責任的能力和意愿就是指()。

（A）心理成熟度（B）能力成熟度

（C）技能成熟度

（D）工作成熟度 決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于()。

（A）指導型

（B）分析型

（C）概念型

（D）行為型 下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法中錯誤的是()。

（A）組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系

（B）組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系

（C）涉及組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織目標

（D）組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責結(jié)構(gòu)有本質(zhì)的區(qū)別 組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。

（A）職能結(jié)構(gòu)

（B）部門結(jié)構(gòu)

（C）層次結(jié)構(gòu)

（D）職權(quán)結(jié)構(gòu) 關(guān)于矩陣組織形式的說法，正確的是()。

（A）矩陣組織形式在簡單靜態(tài)環(huán)境中效果好

（B）矩陣組織形式在簡單動態(tài)環(huán)境中效果好

（C）矩陣組織形式在復雜靜態(tài)環(huán)境中效果好

（D）矩陣組織形式在復雜動態(tài)環(huán)境中效果好 通過無結(jié)構(gòu)小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于()。

（A）敏感性訓練

（B）調(diào)查反饋

（C）質(zhì)量圈

（D）全面質(zhì)量管理 企業(yè)是否愿意對人力資源進行投資主要取決于()。

（A）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式

（B）員工的職業(yè)興趣

（C）員工技能的性質(zhì)

（D）員工薪酬的水平 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，人力資源管理的關(guān)鍵活動是()。

（A）制定特殊的人才保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工

（B）迅速裁員從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡

（C）合并不同的人力資源管理體系，建議全新的人力資源戰(zhàn)略（D）制定規(guī)劃，大量吸收與培訓新員工 關(guān)于人力資源管理部門的績效評估的說法，錯誤的是()。

（A）將人力資源部門承擔的各項工作分解成一系列可量化的指標，對人力資源部門的工作進行評價

（B）可以采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效

（C）依靠主觀判斷指標來評價人力資源部門的工作

（D）采取組織承諾等指標來衡量人力資源部門的工作成效 下列關(guān)于人力資源有效性指數(shù)的說法中正確的是()。

（A）該指數(shù)反映的是人力資源工作對組織績效的整體影響

（B）該指數(shù)是衡量生產(chǎn)部門績效的指標

（C）該指數(shù)能夠反映組織的環(huán)境氣氛

（D）該指數(shù)包括工作滿意度等心理指標 關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是()。

（A）人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

（B）人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預測的質(zhì)量

（C）外部專家應(yīng)當承擔人力資源規(guī)劃的主要職責

（D）工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源 人力需求預測的程序從()開始。

（A）核查企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀（B）估算各職能活動的總量

（C）預測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況

（D）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷 根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來預測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是()。

（A）比率分析法

（B）德爾菲法

（C）回歸分析法

（D）時間序列分析法 下列關(guān)于工作分析的說法中錯誤的是()。

（A）工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程

（B）工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化

（C）工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導

（D）工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時調(diào)整 關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯誤的是()。

（A）如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效

（B）如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受

（C）工作的核心特征越強，員工受到的內(nèi)在激勵就越高

（D）工作的核心特征越強，員工的缺勤率和離職率就越高 關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是()。

（A）工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

（B）工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化

（C）工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性

（D）工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單 關(guān)于工作擴大化的說法，錯誤的是()。

（A）工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性

（B）延長工作周期是工作擴大化的一種方式

（C）工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵

（D）工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法 關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是()。

（A）水上外顯的勝任特征難于改進與發(fā)展

（B）水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

（C）越是水下深層的勝任特征，越容易被測量

（D）水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值 面試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于()。

（A）非語言行為錯誤

（B）負面印象加重傾向

（C）對比效應(yīng)

（D）最初印象傾向 關(guān)于投射測驗的說法，正確的是()。

（A）投射測驗常被用于測量智力

（B）投射測驗使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫

（C）投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題

（D）投射測驗測查的是成就動機等深層次的個體特質(zhì) 關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是()。

（A）內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法

（B）內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度

（C）內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結(jié)果的一致性

（D）內(nèi)容效度反映的是兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度 關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是()。

（A）績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程

（B）績效管理側(cè)重于績效的評估

（C）績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合

（D）績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高 關(guān)于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是()。

（A）有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工

（B）有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞

（C）有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準確性

（D）敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征 采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()。

（A）關(guān)鍵事件法

（B）以行為為導向的考核方法

（C）標桿超越法

（D）行為錨定法

關(guān)于績效評價相關(guān)問題的說法，正確的是()。

（A）暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲

（B）盲點效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點

（C）刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異

（D）近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工

關(guān)于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是()。

（A）績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段

（B）績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點

（C）在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達自己的觀點，員工應(yīng)認真傾聽（D）主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談

關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。

（A）采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強調(diào)企業(yè)與員工共擔風險，共享收益

（B）采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低

（C）采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高

（D）采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動力市場的平均水平

采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是()。

（A）與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平

（B）與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平

（C）在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

（D）在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金所占比重相對較低

對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點是()。

（A）對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵

（B）將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔風險

（C）基本薪酬比市場平均水平略低

（D）在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是()。

（A）職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期

（B）職業(yè)生涯錨強調(diào)個體能力，動機和價值觀的相互作用和整合

（C）職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測試進行預測

（D）職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的

在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，個體的任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于()。

（A）探索期

（B）建立期

（C）維持期

（D）衰退期

美國編劇公會是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護編劇權(quán)益的組織。該工會不屬于()。

（A）全國性公會

（B）職業(yè)公會

（C）總工會

（D）非壟斷型公會

在勞動關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括()。

（A）給勞動者加薪

（B）盡量不裁員

（C）保證勞動者休息休假權(quán)

（D）給勞動者發(fā)放生活補助 40 在金融危機期間，我國推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營困難。可以申請緩繳半年到一年的五項社會保險，同時四項社會保險的繳費費率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時政府在勞動關(guān)系中扮演的角色是()。

（A）保護者

（B）促進者

（C）調(diào)停者

（D）雇傭者

某跨國公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動關(guān)系，該店工會以沒有事先告知和協(xié)商為由向當局申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)的法律屬于勞動法律體系中的()。

（A）勞動標準法

（B）勞動關(guān)系法

（C）勞動保障法

（D）勞動行政法

某私企獨創(chuàng)了員工代表“一票否決制”，即在進行員工利益有關(guān)的決策時，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過。這項制度類似于職工民主參與制度中的()。

（A）職工代表大會制度

（B）職工合理化建議制度

（C）職工持股會

（D）職工董事和監(jiān)事制度 43 2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口32萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為()。

（A）50％

（B）50％

（C）75％

（D）0.8

工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間。這種效應(yīng)稱為()。

（A）收入效應(yīng)

（B）替代效應(yīng)

（C）規(guī)模效應(yīng)

（D）產(chǎn)出效應(yīng)

某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)為2萬人，當工資率提高到每小時50元時，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動力供給是()。

（A）缺乏彈性的

（B）富有彈性的

（C）單位彈性的

（D）無彈性的

在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2％會導致老年勞動力的就業(yè)量下降0．8％，這表明該國這兩種勞動力之間存在()關(guān)系。（A）替代

（B）互補

（C）總替代

（D）總互補

下列關(guān)于效率工資的說法中正確的是()。

（A）效率工資是指法定最低工資

（B）效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資

（C）效率工資降低了企業(yè)的競爭力

（D）效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資

上大學的總收益是指()。

（A）大學生在上大學期間因兼職工作而獲得的工資性報酬

（B）大學生在大學畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報酬

（C）大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬

（D）大學畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報酬的總和

人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學的愿望越強，能夠支持這一理論的社會現(xiàn)象是()。

（A）上大學的基本上都是年輕人

（B）女性上大學的積極性比男性高

（C）大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學的高中畢業(yè)生比例上升

（D）經(jīng)濟危機時期愿意上大學的高中畢業(yè)生比例有所上升

下列關(guān)于教育投資的說法中錯誤的是()。

（A）教育投資有助于提高勞動生產(chǎn)率

（B）教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長

（C）教育投資的全部收益應(yīng)當歸投資者個人所有

（D）教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面

下列關(guān)于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法中正確的是()。

（A）一般在職培訓需要離崗完成

（B）特殊在職培訓需要離崗完成

（C）一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產(chǎn)率的提高

（D）一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培訓中

下列關(guān)于在職培訓收益的說法中正確的是()。

（A）在職培訓的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓者的生產(chǎn)率提高方面

（B）在職培訓的收益應(yīng)當在培訓后馬上體現(xiàn)出來

（C）在職培訓的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有

（D）在職培訓的收益總能夠超過其成本

下列關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法中正確的是()。

（A）經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動

（B）家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大

（C）勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位

（D）只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流人

下列關(guān)于社會保險的說法中錯誤的是()。

（A）在中國境內(nèi)從業(yè)的外國人應(yīng)當參加社會保險

（B）職工基本養(yǎng)老保險屬于社會保險

（C）靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險

（D）非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會保險

下列關(guān)于制定勞動規(guī)章制度的說法中正確的是()。

（A）勞動規(guī)章制度應(yīng)當由工會制定

（B）勞動規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)過民主程序制定

（C）勞動規(guī)章制度應(yīng)當在勞動行政部門領(lǐng)導下制定

（D）勞動規(guī)章制度必須經(jīng)勞動者同意方可制定

勞動爭議仲裁時效期間從()起計算。

（A）勞動關(guān)系終止之日

（B）勞動者主張權(quán)利之日

（C）當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日

（D）勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日 57 用人單位應(yīng)當()為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

（A）自用工之日起15日內(nèi)

（B）自書面勞動合同訂立之日起15日內(nèi)

（C）自用工之日起30日內(nèi)

（D）自書面勞動合同訂立之日起30日內(nèi)

下列關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法中正確的是()。

（A）用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費計入職工個人賬戶

（B）職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費

（C）無雇工的個體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險

（D）職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險個人賬戶余額

參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負擔，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由()先行支付。

（A）基本醫(yī)療保險基金

（B）用人單位

（C）職工個人

（D）醫(yī)療機構(gòu)

下列關(guān)于生育保險的說法中錯誤的是()。

（A）生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼

（B）已經(jīng)參加生育保險的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇（C）生育保險費由用人單位繳納

（D）生育津貼按照職工所在用人單位上職工月平均工資支付

二、多項選擇題

共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有l(wèi)個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。

下列關(guān)于亞當斯公平理論的說法中正確的是()。

（A）人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人工作報酬上的相對關(guān)系

（B）員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較

（C）員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較

（D）辭職是感到不公平的員工恢復平衡的方式之一

（E）對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時引導或調(diào)整報酬

俄亥俄大學研究得出領(lǐng)導行為的維度包括()。

（A）關(guān)心環(huán)境

（B）關(guān)心人

（C）工作管理

（D）工作設(shè)計

（E）目標設(shè)計

明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。

（A）發(fā)展階段

（B）確認階段

（C）整合階段

（D）選擇階段

（E）設(shè)計階段

下列關(guān)于組織設(shè)計的說法中正確的是()。

（A）組織設(shè)計在形式上分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計

（B）靜態(tài)設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計

（C）動態(tài)設(shè)計只對組織運行制度進行設(shè)計

（D）現(xiàn)代的組織設(shè)計理論同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計

（E）組織設(shè)計影響組織文化的形成

下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法中正確的是()。

（A）戰(zhàn)略性人力資源管理的重點是處理員工關(guān)系

（B）戰(zhàn)略性人力資源管理的職責是承擔組織中的事務(wù)性工作

（C）戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動者

（D）戰(zhàn)略性人力資源管理采用靈活的方式對員工進行管理

（E）戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資開發(fā)的關(guān)鍵

當組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時，正確的供需平衡方法是()。

（A）通過晉升和調(diào)動等方式對人員重新配置

（B）縮短工作時間或降低人員的工資（C）對人員進行有針對性的專門培訓

（D）通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補充組織需要的人員

（E）縮減經(jīng)營規(guī)?；虼笠?guī)模裁員

關(guān)于建立勝任特征模型的說法，正確的是()。

（A）通過明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型

（B）根據(jù)勝任特征與績效的相關(guān)程度驗證勝任特征模型

（C）通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標準

（D）隨機抽取一定數(shù)量的績效優(yōu)秀的員工作為效標樣本之一

（E）采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息，詳細記錄其中的關(guān)鍵事件，基于關(guān)鍵行為和任務(wù)信息來描述工作活動，分析職位特征和要求的工作分析方法是()。

（A）關(guān)鍵事件法

（B）工作要素法

（C）職位分析法

（D）以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

（E）以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法

績效改進效果的評價包括()。

（A）員工、客戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng)

（B）績效改進實施后員工能力素質(zhì)提升的程度（C）績效改進活動對工作方式的影響

（D）績效改進方法的先進性和完整性

（E）績效改進所達成的結(jié)果與預期的對比

建立團隊層面績效考核指標的方法包括()。

（A）利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標

（B）利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標

（C）利用能力素質(zhì)圖來確定團隊績效考核指標

（D）利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標

（E）利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標

下列關(guān)于傭金制的說法中正確的是()。

（A）傭金制是所有職位普遍使用的一種獎勵制度

（B）單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金

（C）混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩個部分

（D）超額傭金制是指銷售人員在銷售額超過一定水平之后才能獲得傭金

（E）混合傭金制適用于銷售難度較大的行業(yè)

下列關(guān)于培訓與開發(fā)效果評估的說法中正確的是()。

（A）效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)

（B）效果評估中應(yīng)用最廣的是層次評估模型

（C）反應(yīng)評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法

（D）結(jié)果評估中的硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等

（E）學習評估的內(nèi)容包括知識、技能、態(tài)度三個方面

組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。

（A）公布空缺職位信息

（B）建立職業(yè)生涯信息中心

（C）成立潛能評價中心

（D）工作輪換

（E）實行利潤分享

雇主組織的主要形式包括()。

（A）職業(yè)協(xié)會

（B）行業(yè)協(xié)會

（C）地區(qū)雇主協(xié)會

（D）消費者協(xié)會

（E）國家級雇主聯(lián)合會

金融危機期間，許多女員工通過懷孕避免被裁員，這一現(xiàn)象說明()動關(guān)系產(chǎn)生了影響。

（A）經(jīng)濟環(huán)境

（B）技術(shù)環(huán)境

（C）法律與制度環(huán)境

因素對勞

（D）生態(tài)環(huán)境

（E）自然環(huán)境

下列關(guān)于長期勞動力需求的說法中正確的是()。

（A）工資率上升的收入效應(yīng)導致勞動力需求量的上升

（B）工資率下降的替代效應(yīng)導致勞動力需求量的上升

（C）工資率和勞動力需求量是同方向變化

（D）工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導致勞動力需求量下降

（E）工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導致勞動力需求量上升

下列費用中，屬于人力資本投資的是()。

（A）上大學交的學費

（B）中小學生上課外補習班交的學費

（C）加入健身俱樂部繳納的會員費

（D）企業(yè)為員工提供在職培訓的費用

（E）企業(yè)為購買專利而支付的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費

關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是()。

（A）非全日制用工是我國企業(yè)基本用工形式

（B）非全日制用工應(yīng)當訂立書面勞動合同

（C）非全日制用工每周工作時間累計不得超過24小時（D）非全日制用工雙方當事人應(yīng)當約定試用期

（E）非全日制用工終止時，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償

下列情形中，屬于勞動爭議仲裁時效中斷的是()。

（A）當事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁

（B）一方當事人向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利

（C）一方當事人向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟

（D）對方當事人同意履行義務(wù)

（E）限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定

下列情形中，應(yīng)當認定工傷的是()。

（A）勞動者患職業(yè)病

（B）勞動者在上班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害

（C）勞動者在下班途中，受到暴力傷害

（D）勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害

（E）勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故受到傷害

小張是某工程設(shè)計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導技能。

從領(lǐng)導技能看，小張缺乏的是()。（A）技術(shù)技能

（B）人際技能

（C）概念技能

（D）統(tǒng)籌技能

關(guān)于領(lǐng)導技能的說法，錯誤的是()。

（A）領(lǐng)導者可以依靠下屬的技術(shù)技能

（B）組織中任何層次的領(lǐng)導者都必須達到有效人際技能的要求

（C）不同層次的領(lǐng)導者需要的技能的相對比例是不同的

（D）領(lǐng)導層級越高，需要的技術(shù)技能越高

小張?zhí)岣哳I(lǐng)導技能的途徑可以包括()。

（A）通過批評下屬來提高領(lǐng)導能力

（B）專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導

（C）專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望

（D）運用培訓、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導技能

領(lǐng)導者的成功取決于他的()。

（A）合適的行為

（B）技能

（C）行動

（D）背景

某公司是一家中型軟件公司，一個月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細溝通，就在供應(yīng)商的引導下匆忙引進集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過一個月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門對整個公司人力資源活動的控制加強了，但原本自主權(quán)相對較大的各項目團隊卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己的工作內(nèi)容無法對接，最后的結(jié)果是公司的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公成本甚至比原來還高。

關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說法，正確的是()。

（A）采用人力資源信息系統(tǒng)一定可以降低辦公成本

（B）人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)

（C）人力資源信息系統(tǒng)只對人力資源管理人員的工作有影響

（D）采用人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率

集中型人力資源信息系統(tǒng)的特點是()。

（A）使用者具有充分的靈活性

（B）滿足單個使用者的特殊需要

（C）節(jié)約成本

（D）將系統(tǒng)所有的控制權(quán)與責任集中設(shè)置在一個節(jié)點上

導致該公司引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳的原因是()。

（A）沒有與公司的戰(zhàn)略保持一致

（B）沒有充分了解公司的人力資源信息系統(tǒng)

（C）沒有充分信任供應(yīng)商

（D）該系統(tǒng)推進速度緩慢

該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過程中，應(yīng)該()。

（A）分析整個公司和人力資源部門對人力資源信息的需求

（B）對人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進行評價

（C）讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息

（D）對每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進行操作培訓

某公司是一家成立時間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司最近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個職位的職責和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個職位的績效考核指標，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。

公司在開展工作分析時存在的問題有()。

（A）缺少對工作相關(guān)背景信息的收集

（B）工作分析方法的選擇不當

（C）缺少工作分析結(jié)果的反饋

（D）沒有進行工作評價

如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是()。

（A）如果各部門配好較好，可以愉快完成職位說明書的編寫

（B）各部門對本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會更符合實際（C）各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的統(tǒng)計

（D）如果有人力資源部門的專業(yè)指導，各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)

公司在工作分析時采用的方法是問卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用()。

（A）訪談法

（B）文獻分析法

（C）要素計點法

（D）目標管理法

該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有()。

（A）職位的工作職責、工作條件等方面的描述

（B）職位對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓等方面的要求

（C）職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求

（D）公司的文化和價值觀、財務(wù)和行政管理規(guī)定

據(jù)新聞媒體報道，目前我國高等教育領(lǐng)域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一部分家庭較好的大學生在大學期間花費較高，而另一部分家庭較差的大學生則非常節(jié)儉。有些家庭條件優(yōu)越的大學生在校期間學習成績很一般甚至很差。但借助父母的關(guān)系找到了工資水平較高的工作；而有些很優(yōu)秀的大學生在剛畢業(yè)時工資水平卻不高。第二，受美國金融危機的影響，國內(nèi)很多企業(yè)開始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學校全職攻讀碩士或博士學位。第三，本科畢業(yè)直接就業(yè)的學生比例有所下降，希望讀研究生的學生比例有所上升。

對于大學生在大學期間的花費的說法，正確的是()。

（A）家境好的學生比家境差的學生上大學的直接成本更高（B）上大學的直接成本主要體現(xiàn)在學費及與學習直接有關(guān)的其他費用方面

（C）在大學期間的奢侈性消費不屬于上大學的直接成本

（D）在大學期間的奢侈性消費屬于上大學的機會成本

一些成績較差但家庭條件優(yōu)越的大學生反而能通過關(guān)系找到工資更高的工作，關(guān)于這一現(xiàn)象的分析，正確的是()。

（A）這些大學生比剛畢業(yè)時工資較低的其他同學上大學的總收益要高

（B）這些大學生畢業(yè)后獲得的較高的工資與他們是否上大學無關(guān)

（C）上大學的成績好壞與未來可以獲得的工資性報酬之間是沒有關(guān)系的

（D）上大學的總收益并不僅僅取決于剛開始工作時的工資水平

關(guān)于在職人員回到學校攻讀碩士或博士學位的說法，正確的是()。

（A）在經(jīng)濟不景氣時期進行人力資本投資的機會成本比較低

（B）在職人員全職攻讀研究生學位的機會成本高于沒工作過的年輕學生

（C）在經(jīng)濟不景氣時期攻讀學位的直接成本比較低

（D）在經(jīng)濟不景氣時期攻讀學位不屬于人力資本投資活動

促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學位而不是馬上就業(yè)的情形包括()。

（A）畢業(yè)研究生和本科生之間的工資差距擴大

（B）政府提高了研究生在校期間的助學金水平

（C）研究生找到好工作的機會大大超過本科生

（D）本科生的就業(yè)形勢非常好 96 甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡稱乙企業(yè))以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務(wù)派遣的范圍，隨向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責任。

李某的用人單位是()。

（A）甲公司

（B）乙企業(yè)

（C）丙公司

（D）超市

關(guān)于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。

（A）超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司

（B）超市可以因甲公司拒絕承擔出資責任而將李某退回丙公司

（C）超市可以因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙公司

（D）超市可以自行決定將李某退回丙公司

丙公司解除李某勞動合同，符合法律規(guī)定的做法是()。

（A）李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動合同時無需支付經(jīng)濟補償

（B）丙公司解除與李某的勞動合同時，無需考慮李某被退回的原因

（C）李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動合同（D）丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動合同

超市在()崗位上使用李某不符合勞動合同法的規(guī)定。

（A）臨時性工作

（B）輔助性工作

（C）主營業(yè)務(wù)工作

（D）替代性工作 2014年經(jīng)濟師中級（人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)）真題試卷答案與

解析

一、單項選擇題

共60題，每題1分。每題的備選項中，只有l(wèi)個最符合題意。【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論認為，人有五種需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。尊重的需要、自我實現(xiàn)需要?！菊_答案】 C

【試題解析】 本題考查ERG理論。奧爾德佛提出了ERG理論。他認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。各種需要可以同時具有激勵作用，提出了“挫折一退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強?！菊_答案】 A

【試題解析】 本題考查期望理論。期望理論認為：人之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查交易型和改變型領(lǐng)導理論。交易型領(lǐng)導理論觀點：(1)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出；(2)關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從；(3)依賴組織的獎懲

制度來影響員工的績效?！菊_答案】 C

【試題解析】 本題考查路徑一目標理論。指導式：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。參與式：主動征求并采納下屬的意見。成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查領(lǐng)導風格。x理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風格?！菊_答案】 D

【試題解析】 本題考查領(lǐng)導者生命周期理論。成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括：工作成熟度和心理成熟度?！菊_答案】 B

【試題解析】 本題考查決策風格。指導型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。分析型：決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務(wù)和技術(shù)取向。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注?！菊_答案】 D

【試題解析】 本題考查組織結(jié)構(gòu)的定義。組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)?！菊_答案】 C

【試題解析】 本題考查組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是層次結(jié)構(gòu)?！菊_答案】 D

【試題解析】 本題考查矩陣組織形式在復雜動態(tài)環(huán)境中較為有效?！菊_答案】 A

【試題解析】 本題考查組織發(fā)展方法。敏感性訓練是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法?！菊_答案】 C

【試題解析】 本題考查組織愿意為人力資源進行投資的決定因素。包括：管理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性?！菊_答案】 A

【試題解析】 本題考查不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求。穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：認為環(huán)境中機會非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。需要確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們?！菊_答案】 C

【試題解析】 本題考查人力資源管理活動的績效評估方法。(1)對于人力資源管理部門本身工作的評價。將人力資源部門承擔的各項工作分解成一系列可量化的指標，對人力資源部門的工作進行評價，應(yīng)當盡量避免使用主觀判斷性指標。一般采取等級評定的方法對人力資源管理的績效進行定性評定；(2)衡量人力資源管理部門的工作隊組織的整體績效。人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化，可以通過員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標的測量來確定。【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效。研究者提出的評估人力資源管理效果的模型：(1)人力資源有效性指數(shù)，由總收入／員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)／員工費用；經(jīng)營收入／員工費用；經(jīng)營收入／股東；股本總數(shù)構(gòu)成；(2)人力資源指數(shù)，不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況?！菊_答案】 B

【試題解析】 本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃所需要的信息，一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于職務(wù)分析工作。在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預測，預測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。18 【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查人力需求預測程序。人力需求預測第一步是預測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查人力需求預測的方法?；貧w分析法是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系預測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查工作分析概述。工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導，工作分析的結(jié)果應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整?！菊_答案】 D

【試題解析】 本題考查工作設(shè)計原理中的工作特征模型理論。如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效；如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受；當職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵，降低缺勤率和離職率?！菊_答案】 A

【試題解析】 本題考查工作豐富化。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進?！菊_答案】 C

【試題解析】 本題考查工作擴大化。激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化：在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復的情況加以改善，使工作多樣化；方式：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責制。24 【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖。水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計過程中將其作為考察重點。其中，動機和特質(zhì)難于評估與改進，最具有選拔和測試的經(jīng)濟價值?！菊_答案】 D

【試題解析】 本題考查面試常見的偏差。最初印象傾向：試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定?！菊_答案】 D

【試題解析】 本題考查人格測驗的方法。投射法：可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)?！菊_答案】 A

【試題解析】 本題考查人員甄選的效度。內(nèi)容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素?！菊_答案】 B

【試題解析】 本題考查績效管理概述?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達到組織目標、取得卓越績效的管理實踐，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查有效績效管理的特征。有效績效管理的特征包括：(1)敏感性：有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工；(2)可靠性；(3)準確性：有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞；(4)可接受性；(5)實用性。30 【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。跟隨者戰(zhàn)略：核心是學習，可以選擇標桿超越法。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題。暈輪效應(yīng)：會因?qū)Ρ辉u價者的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)；過嚴或過寬傾向：過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向；盲點效應(yīng)：主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響；趨中趨向：員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結(jié)果無好壞的差異；刻板印象：個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；首因效應(yīng)：根據(jù)最初的印象去判斷一個人；近因效應(yīng)：最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查績效面談的技巧?？冃嬲劦募记桑?1)時間場所的選擇：績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等讓人分心時段；場所應(yīng)選擇安靜、．輕松的地方；(2)認真傾聽：管理者應(yīng)認真傾聽員工的講話內(nèi)容；(3)鼓勵員工多說話：在績效面談中，管理者應(yīng)該讓下屬充分表達自己的觀點；(4)以積極的方式結(jié)束對話：主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。成長戰(zhàn)略：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益；穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略：基本薪酬和福利所占的比重較大；收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略：基本薪酬所占比例相對較低；創(chuàng)新戰(zhàn)略：基本報酬以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略：(1)薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低；(2)薪酬結(jié)構(gòu)：獎金所占的比例相對較大。35 【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略薪酬體系：非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵；基本報酬：以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨特點：(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個體習得的工作為基礎(chǔ)；(2)強調(diào)個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合；(3)不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；(4)并不是完全固定不變的。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段。探索期：確定興趣、能力，讓自我與工作匹配。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查工會的類型。以工會的組織結(jié)構(gòu)形式為劃分標準的工會類型有：(1)職業(yè)工會：依職業(yè)原則形成的工會即相同的或相類似職業(yè)作為組建工會的依據(jù)或條件，由同一職業(yè)的技術(shù)工人或半技術(shù)、非技術(shù)工人所組成；(2)產(chǎn)業(yè)工會；(3)總工會：在職業(yè)工會或產(chǎn)業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成，其組織原則就是對會員招募不加以限制，不考慮職業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會和產(chǎn)業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。以工會的層級劃分的類型有①企業(yè)工會②區(qū)域性或地區(qū)性工會③全國性工會：依國家原則形成的工會，是統(tǒng)籌各企業(yè)、區(qū)域性工會的具有廣泛代表性的工會聯(lián)合組織。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查雇主的義務(wù)。雇主的義務(wù)主要包括：平等雇傭勞動者的義務(wù)、提供勞動報酬的義務(wù)、保證工人休息休假權(quán)的義務(wù)、提供社會保險的義務(wù)、保證工人安全和健康的義務(wù)、提供職業(yè)培訓的義務(wù)。

【正確答案】 A 【試題解析】 本題考查政府在勞動關(guān)系中的作用。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查勞動關(guān)系運行的法律規(guī)范。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查中國的職工民主參與。中國的職工民主參與形式：(1)職工代表大會制度：職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式；(2)廠務(wù)公開制度：國有企業(yè)較常見；(3)職工合理化建議活動制度；(4)職工持股會：適用于職工持股的公司制企業(yè)；(5)職工董事和監(jiān)事制度。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查本題考查勞動力參與率。勞動力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。即：勞動力參與率=(就業(yè)人口＋失業(yè)人口)÷(全部人口－16歲以下人口)×100％＝(10＋2)÷(20－5)×100％＝80％

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查本題考查個人勞動力供給。工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間，這種效應(yīng)稱為替代效應(yīng)。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查本題考查勞動力供給彈性。Es＝[(S1－So)／So]／[(Wl－WO)／WO]＝[(3－2)÷2]÷[(50－40)÷40]＝2＞1所以，該市制鞋工人的勞動力供給為富有彈性。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查本題考查勞動力需求的交叉工資彈性?？偦パa關(guān)系意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查勞動力需求遇到的摩擦力。效率工資是企業(yè)有意提供高于市場通行工資水平的工資。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，上大學的可能性更大。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查教育投資的收益估計。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查在職培訓的類型和收益。在職培訓可以分為一般在職培訓和特殊在職培訓。實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素。在職培訓的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查在職培訓的成本和收益安排。在職培訓的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高。然而這種收益有時比較明顯，有時要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來，一般培訓成本由員工來承擔并享有其收益。特殊培訓，企業(yè)和員工共同分攤特殊培訓的成本，共同分享特殊培訓的收益。

【正確答案】 C 【試題解析】 本題考查勞動力的跨職業(yè)流動。兩代人從事相同職業(yè)的比例越多，非競爭性力量對職業(yè)選擇的決定性越強，勞動力配置中的不合理的成分越大。兩代人職業(yè)差異越明顯，競爭對職業(yè)選擇的作用越大，勞動力配置中則越趨于合理。職業(yè)再選擇主要是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報酬。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查社會保險法的基本內(nèi)容。保險體系的基本框架：(1)基本養(yǎng)老保險：職工基本養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險；(2)基本醫(yī)療保險：職工基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險；(3)工傷保險；(4)失業(yè)保險；(5)生育保險?；攫B(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民。在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人也應(yīng)當參照規(guī)定參加我國的社會保險。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查用人單位勞動規(guī)章制度。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動方面的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查勞動爭議仲裁程序。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查社會保險登記。用人單位應(yīng)當自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查用人單位應(yīng)當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。職工按照國家規(guī)定的本人工資的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。無雇工的個體工商戶參加基本養(yǎng)老保險的，應(yīng)當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶。其中個人賬戶不得提前支取。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付?；踞t(yī)療保險基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查由生育醫(yī)療費用和生育津貼構(gòu)成生育保險待遇。生育保險費由用人單位繳納，個人不繳納。生育津貼是指在職婦女因生育而離開工作崗位中斷收入時，給予定期的現(xiàn)金補助。職工可以享受生育津貼的情形：①女職工生育享受產(chǎn)假；②享受計劃生育手術(shù)休假；③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。生育津貼的標準是按照職工所在用人單位上職工月平均工資計發(fā)。

二、多項選擇題

共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有l(wèi)個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 本題考查公平理論。公平理論認為：人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人工作報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。比較角度有縱向比較(組織內(nèi)自我比較＋組織外自我比較)和橫向比較(組織內(nèi)他比＋組織外他比)?；謴凸降姆椒ǎ孩俑淖冏约旱耐度牖虍a(chǎn)出；②改變對照者的投入或產(chǎn)出；③改變對投入或產(chǎn)出的知覺；④改變參照對象；⑤辭職。在管理上的應(yīng)用：根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。還要應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時引導或調(diào)整報酬。

【正確答案】 B,C 【試題解析】 本題考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出領(lǐng)導行為的兩個維度：關(guān)心人、工作管理。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 本題考查決策過程。明茨伯格決策過程：(1)確認階段；(2)發(fā)展階段；(3)選擇階段。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 本題考查組織設(shè)計的基本內(nèi)容。組織設(shè)計在形式上分為(1)靜態(tài)設(shè)計(古典的組織設(shè)計理論)：關(guān)注對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計；(2)動態(tài)設(shè)計(現(xiàn)代的組織設(shè)計理論)：關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設(shè)計。組織設(shè)計影響組織文化的形成。

【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理承擔著組織中的事務(wù)性工作。戰(zhàn)略人力資源管理注意焦點是組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動內(nèi)容的一個方面；更多的扮演改革推動者的角色；采用更為有機的和寬松靈活的控制方式，盡可能的減少對員工行為的約束。將人員及其知識和能力作為投資的關(guān)鍵。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。結(jié)構(gòu)性失衡的解決辦法：(1)進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補空缺的職位；(2)進行針對性的專門培訓，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作；(3)進行人員置換，釋放組織不需要的人員，補充組織需要的人員。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 本題考查勝任特征模型。勝任特征模型建立：(1)明確目標：明確企業(yè)期望的最終結(jié)果，認清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標；(2)定義績效標準。通過工作分析和專家小組討論的方法確定；(3)選取分析效標樣本。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查；(4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料?？梢圆捎眯袨槭录L談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主；(5)驗證勝任特征模型。對所獲得的區(qū)分已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，看看依據(jù)勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。

【正確答案】 A,E

【試題解析】 本題考查工作分析的方法。關(guān)鍵事件法是由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細記錄其中的關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征和要求的方法，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。

【正確答案】 A,B,C,E

【試題解析】 本題考查績效改進?？冃Ц倪M效果的評價包括(1)反應(yīng)，即員工、客戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng)；(2)學習或能力，即績效改進實施后，員工能力素質(zhì)提升的程度；(3)轉(zhuǎn)變，即改進動對工作方式的影響；(4)結(jié)果，即績效改進所達成的結(jié)果與預期的對比。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 本題考查團隊層面的績效考核指標建立方法。包括：(1)利用客戶關(guān)系圖來確定，適合團隊的建立是為了滿足客戶需求；(2)利用組織績效指標來確定：適合為幫助組織改進績效而成立的團隊；(3)利用績效金字塔來確定；(4)利用工作流程圖來確定。

【正確答案】 B,C,D,E

【試題解析】 本題考查個人獎勵計劃中的傭金制。傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度。(1)單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金；(2)混合傭金制(基本工資＋傭金)：適合銷售難度較大的行業(yè)；(3)超額傭金制是指銷售人員獲得的不是全部傭金。而是扣除了既定額度后的差額。

【正確答案】 A,B,C,E 【試題解析】 本題考查培訓與開發(fā)效果評估。效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)，應(yīng)用最廣的是層次評估模型，把評估內(nèi)容分為反應(yīng)、學習、行為、結(jié)果、投資收益五個方面。反應(yīng)評估是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，也是最基本、最常用的評估方式。學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，學習內(nèi)容包含知識、技能、態(tài)度三個方面。結(jié)果評估指標：(1)硬指標：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等四大類：易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀；(2)軟指標：工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。

【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 本題考查的職業(yè)生涯管理方法。組織層次的職業(yè)生涯管理方法：提供內(nèi)部勞動力市場信息：(1)公布職位空缺信息；(2)介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道；(3)建立職業(yè)生涯信息中心、成立潛能評價中心、實施培訓與發(fā)展項目。個人層次的職業(yè)生涯管理方法：給個人提供自我評估工具和機會、職業(yè)生涯指導與咨詢。

【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 本題考查勞動關(guān)系的主體構(gòu)成。雇主組織的主要形式包括：行業(yè)協(xié)會、地區(qū)雇主協(xié)會、國家級雇主聯(lián)合會。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 本題考查勞動關(guān)系的環(huán)境因素。經(jīng)濟沖擊和經(jīng)濟周期等因素會間接影響勞動關(guān)系的整體狀況。金融危機的影響屬于經(jīng)濟環(huán)境因素。勞動合同法規(guī)定，對于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位依法不得解除勞動合同，這屬于法律與制度環(huán)境因素。

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 本題考查長期勞動力需求。規(guī)模效應(yīng)：是指工資率變動首先通過直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模。替代效應(yīng)：即工資率變動首先通過直接作用于資本和勞動力的相對投入比例。在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的：(1)工資率上升：其規(guī)模效應(yīng)導致勞動力需求量下降，其替代效應(yīng)也導致勞動力需求量下降；(2)工資率下降：其規(guī)模效應(yīng)導致勞動力需求量上升，其替代效應(yīng)也導致勞動力需求量上升。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 本題考查人力資本投資。人力資本投資是指任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 本題考查非全日制用工。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。(1)勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；(2)雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議；(3)雙方當事人不得約定試用期；(4)雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。(5)小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時工資標準；(6)勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15自。勞動合同用工是我國企業(yè)基本用工形式。

【正確答案】 B,C,D

【試題解析】 本題考查勞動爭議仲裁程序。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利；(2)一方當事人通過有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；(3)對方當事人同意履行義務(wù)的。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 本題考查工傷認定。職工有下列情形之一的，應(yīng)當認定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；(2)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或收尾性工作受到事故傷害的；(3)在工作時間和工作場所內(nèi)因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；(4)患職業(yè)病的；(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形。

【正確答案】 B,C

【試題解析】 本題考查領(lǐng)導者的技能。技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。人際技能是有效的與他人共事和建立團隊合作的能力。概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力。技術(shù)技能：涉及的是事；人際技能：關(guān)心的是人；概念技能：處理的是觀點、思想。小張轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。所以，小張缺乏的是人際技能。小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整，管理的風格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。所以，小張的概念技能也需要加強。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查領(lǐng)導者的技能。當員工升職并擁有領(lǐng)導責任后，他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了。作為經(jīng)理，他們更加依靠的是下屬的技術(shù)技能。組織中任何層次的領(lǐng)導者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導行為的重要組成部分之一。不同層次的領(lǐng)導者需要的技能的相對比例是不同的，管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

【正確答案】 B,C,D

【試題解析】 本題考查領(lǐng)導者技能發(fā)展的途徑。一種是基于領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，通過學習和已經(jīng)獲得的知識為基礎(chǔ)的方法來得到提高。另一種是輔導，講師和領(lǐng)導者建立互相信任和尊重的關(guān)系，講師可以幫助領(lǐng)導者明確事業(yè)范圍和期望。培訓、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導技能。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 本題考查領(lǐng)導者的技能。領(lǐng)導者的成功取決于他的合適的行為、技能和行動。

【正確答案】 B

【試題解析】 本題考查人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。優(yōu)質(zhì)的人力資源信息不僅對人力資源管理人員的工作提供幫助，而且?guī)椭本€管理人員制定決策。建立人力資源信息系統(tǒng)的目標：促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。

【正確答案】 C,D

【試題解析】 本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。集中型人力資源信息系統(tǒng)：將所有的控制權(quán)與責任集中設(shè)置在一個節(jié)點上，使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查對案例內(nèi)容的理解。為了節(jié)約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細溝通，就在供應(yīng)商的引導下匆忙引進集中型的人力資源信息系統(tǒng)。以此可以看出該公司引入人力資源信息系統(tǒng)沒有與公司的戰(zhàn)略保持一致。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的程序。為組織建立人力資源信息系統(tǒng)的時候，需要仔細分析整個公司和人力資源部門對人力資源信息的使用。培訓那些使用人力資源信息系統(tǒng)的員工，這種培訓分幾個層次進行：(1)每一位從事員工信息數(shù)據(jù)工作的人都必須參加培訓。

(2)人力資源專業(yè)人員與人力資源經(jīng)理必須接受有關(guān)人力資源信息系統(tǒng)培訓。(3)從信息系統(tǒng)的軟硬件供應(yīng)商那里得到的支持和指導也很重要，可以幫助組織充分利用系統(tǒng)的優(yōu)點。還要對人力資源信息系統(tǒng)進行評價。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 本題考查工作分析的流程。進行工作分析時，(1)確定工作分析的目的；(2)調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；(3)運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息；(4)整理和分析工作相關(guān)信息；(5)形成工作分析結(jié)果；(6)核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果，要把工作分析結(jié)果反饋給相關(guān)工作人員進行審核，對不準確的地方進行修改。

【正確答案】 B,D 【試題解析】 本題考查工作分析的實施技巧。企業(yè)內(nèi)各部門實施工作分析，優(yōu)點在于非常熟悉本部門工作，節(jié)省成本；缺點在于結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。人力資源部門可以提供專業(yè)輔導。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查工作分析的方法。訪談法是企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 本題考查工作分析的成果。職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件。包括：(1)工作描述：對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述；(2)工作規(guī)范，又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。

【正確答案】 B,C

【試題解析】 本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。直接支出的學費以及與其他與接受高等教育直接有關(guān)的成本屬于直接成本。大學畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬，另一方面可能因為剛開始工作時繼續(xù)接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生，這些屬于機會成本。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論?？偸找媸侵敢粋€人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。人力資本投資的機會成本可以理解為：某人因進行人力資本投資而不得不放棄的收入。所以，在經(jīng)濟不景氣時期進行人力資本投資的機會成本比較低，有工作有收入的在職人員全職攻讀研究生學位的機會成本會高于沒工作過的年輕學生。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。畢業(yè)研究生和本科生之間的工資差距擴大，研究生找到好工作的機會大大超過本科生，會促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學位。政府提高了研究生在校期間的助學金水平，攻讀研究生期間的收入增加，也會促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學位。本科生的就業(yè)形勢非常好，本科生會傾向于馬上就業(yè)。

【正確答案】 C

【試題解析】 本題考查勞務(wù)派遣的勞動合同。勞務(wù)派遣單位屬于用人單位，應(yīng)與被派遣勞動者訂立勞動合同。

【正確答案】 A

【試題解析】 本題考查用工單位退回被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位解除或終止勞動合同。用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：(1)用工單位有第四十條第三項、第四十一條規(guī)定的情形；其中，《勞動合同法》第四十條第三項，即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。(2)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營；(3)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止。

【正確答案】 D

【試題解析】 本題考查用工單位退回被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位解除或終止勞動合同。被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以依法解除勞動合同。其中，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一

第四篇：[財經(jīng)類試卷]經(jīng)濟師初級財政稅收專業(yè)知識與實務(wù)(政府預算管理)模擬試卷1及答案與解析

經(jīng)濟師初級財政稅收專業(yè)知識與實務(wù)（政府預算管理）模擬試卷1及

答案與解析

一、單項選擇題 中央預算草案由__________具體編制，報__________審定后，提請___________審查和批準。()

（A）各部門；國務(wù)院；財政部

（B）各部門；財政部；國務(wù)院

（C）國務(wù)院；財政部；全國人民代表大會

（D）財政部；國務(wù)院；全國人民代表大會 根據(jù)我國的《預算法》規(guī)定，審查批準本級預算的機關(guān)是()。

（A）各級人民政府

（B）各級人民代表大會

（C）各級財政部門

（D）各部門、各單位 按《預算法》要求，財政部應(yīng)自全國人民代表大會批準中央預算之日起()央各部門批復預算。

（A）15

（B）30

（C）45

（D）60

向中4 我國政府預算的收入征收機構(gòu)主要是()

（A）政府部門和稅務(wù)部門

（B）工商部門和海關(guān)

（C）稅務(wù)部門和海關(guān)

（D）工商部門和稅務(wù)部門 我國國家金庫采用()

（A）銀行制

（B）委托國庫制

（C）分散制

（D）獨立國庫制 國庫集中收付制度是指對()實行集中收繳和支付的制度。

（A）國有資金

（B）企業(yè)資金

（C）財政資金

（D）銀行資金 國庫集中收付制度又稱()

（A）國庫單一賬戶制度

（B）國庫專項收付制度

（C）“陽光工程”

（D）國庫現(xiàn)金管理制度()的頒布標志著我國政府采購制度法制化、程序化的開始。

（A）《政府采購暫行辦法》

（B）《聯(lián)邦采購法》

（C）《中華人民共和國政府采購法》

（D）《中華人民共和國政府采購規(guī)定》 政府采購制度的內(nèi)容不包括()。

（A）政府采購法規(guī)

（B）政府采購的基本方式

（C）政府采購程序

（D）政府采購原則 在政府采購中，對于外地供應(yīng)商進入本地區(qū)的規(guī)定是()。

（A）外地供應(yīng)商進入本地區(qū)須經(jīng)政府采購的主管部門同意

（B）外地供應(yīng)商不能進入本地區(qū)

（C）外地供應(yīng)商可以自由進人本地區(qū)

（D）外地供應(yīng)商進入本地區(qū)須經(jīng)財政部門批準 政府采購的()原則表現(xiàn)在政府在采購時，采購人員及相關(guān)人員與供應(yīng)商有利害關(guān)系的必須回避。

（A）公正

（B）公平競爭

（C）公開透明

（D）誠實信用 我國《政府采購法》明確規(guī)定，政府采購實行()原則。

（A）集中采購

（B）分散采購

（C）承包采購

（D）集中采購與分散采購相結(jié)合 在一些不宜公開招標的采購項目上應(yīng)采用()的政府采購方式。

（A）競爭性招標采購

（B）靈活性招標采購

（C）限制性招標采購

（D）選擇性招標采購 《政府采購法》規(guī)定，可以采用單一來源采購方式的情形不包括()

（A）指達到了競爭性招標采購的金額標準

（B）涉及高科技應(yīng)用產(chǎn)品和服務(wù)的

（C）只能從一家供應(yīng)商處采購的

（D）原有項目的后續(xù)擴充

。15 采購的貨物標準統(tǒng)一、現(xiàn)貨貨源充足且價格變化幅度小的政府采購項目，可采用()采購。

（A）招標方式

（B）單一來源方式

（C）詢價方式

（D）競爭性談判方式 我國《政府采購法》規(guī)定，政府采購的主要方式是()

（A）有限招標

（B）集中采購與分散采購相結(jié)合

（C）單一來源

（D）公開招標 預算調(diào)整的主要形式是()

（A）預算劃轉(zhuǎn)

（B）預算指標的追加追減

（C）經(jīng)費流用

（D）動用預備費 政府決算是經(jīng)法定程序批準的()執(zhí)行結(jié)果的會計報告。

（A）政府計劃

（B）經(jīng)費計劃（C）政府預算

（D）政府結(jié)算 下列不屬于編制政府決算的準備工作的是()。

（A）進行年終清理

（B）財政部擬定和下發(fā)決算編制說明

（C）審計預算執(zhí)行情況

（D）年終結(jié)算 下列各項中，不屬于政策性審查的是()

（A）收支審查

（B）結(jié)余審查

（C）資產(chǎn)負債審查

（D）決算效益審查

二、多項選擇題 財政部門在預算收入執(zhí)行中的任務(wù)有()

（A）統(tǒng)一負責預算收入的執(zhí)行

（B）是預算收入的主管機構(gòu)

（C）經(jīng)常檢查預算收入執(zhí)行情況

（D）預算資金的分配

（E）適時地把預算資金撥給用款單位

。國庫體制的類型一般分為()

（A）分散國庫制

（B）獨立國庫制

（C）委托國庫制

（D）承包制

（E）銀行制 下列各項中，屬于國庫集中收付制特征的有()。

（A）各單位自設(shè)銀行賬戶

（B）所有財政收入直接繳人國庫

（C）財政統(tǒng)一開設(shè)國庫單一賬戶

（D）財政設(shè)立專門的國庫現(xiàn)金管理和支付執(zhí)行機構(gòu)

（E）財政支出由各財政部門分別支付到商品和勞務(wù)的提供者 國庫集中收付制度規(guī)定的繳庫方式不包括()

（A）直接繳庫

（B）集中匯繳

（C）自動匯繳

（D）季度繳庫

（E）繳庫 25 預算收入的退庫項目包括()

（A）計劃性退庫

（B）技術(shù)性差錯退庫

（C）結(jié)算性退庫

（D）政策性退庫

（E）提留性退庫 預算撥款原則包括()。

（A）按預算形式撥款

（B）按事業(yè)進度撥款

（C）按預算計劃撥款

（D）按預算級次撥款

（E）按核定的支出用途撥款 現(xiàn)行預算撥款的支付方式有()。

（A）直接支付

（B）授權(quán)支付

（C）國庫集中支付

（D）分散資金管理

（E）現(xiàn)款現(xiàn)支 政府采購的基本原則包括()

（A）公開透明原則

（B）公平競爭原則

（C）公正原則

（D）誠實信用原則

（E）穩(wěn)妥原則 政府采購制度規(guī)范范圍中的主體范圍包括()

（A）國家機關(guān)

（B）事業(yè)單位

（C）社會團體

（D）國有企業(yè)

（E）民營企業(yè) 非招標性采購方法主要有()。

（A）單一來源采購

（B）分散采購

（C）國內(nèi)詢價采購

（D）國外詢價采購

（E）競爭性談判采購

供應(yīng)商參加政府采購活動應(yīng)當具備的條件有()。（A）具有獨立承擔民事責任的能力

（B）具有良好的商業(yè)信譽和健全的財務(wù)會計制度

（C）具有履行合同所必需的設(shè)備和專業(yè)技術(shù)能力

（D）有依法繳納稅收和社會保障資金的良好記錄

（E）參加政府采購活動前三年內(nèi)，在經(jīng)營活動中沒有違法記錄

局部預算調(diào)整的主要內(nèi)容()。

（A）動用預備費

（B）預算的追加追減

（C）經(jīng)費流用

（D）預算劃轉(zhuǎn)

（E）預算指標調(diào)整

績效評價指標體系確立的原則包括()。

（A）相關(guān)性原則

（B）完整性原則

（C）可比性原則

（D）重要性原則

（E）經(jīng)濟性原則

績效評價的主要方法有()。

（A）比較法

（B）自我評價法

（C）因素分析法

（D）公眾評價法

（E）成本效益分析法

中央與地方財政部門的年終結(jié)算事項有()

（A）稅收返還的結(jié)算

（B）體制結(jié)算

（C）定額結(jié)算

（D）單項結(jié)算

（E）定員結(jié)算

決算的審查內(nèi)容不包括()

（A）政策性審查

（B）技術(shù)性審查

（C）性審查

（D）預算管理審查

（E）預算績效審查

技術(shù)性審查包括()。

（A）結(jié)余審查

。（B）資產(chǎn)負債審查

（C）數(shù)字關(guān)系審查

（D）決算完整性審查

（E）決算及時性審查 經(jīng)濟師初級財政稅收專業(yè)知識與實務(wù)（政府預算管理）模擬試卷1答

案與解析

一、單項選擇題 【正確答案】 D

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 B

【試題解析】 財政部在收到各部門的單位預算和各省、自治區(qū)、直轄市的總預算后，經(jīng)過審核和匯總編成政府預算草案，并編制政府預算說明書，然后報國務(wù)院審核及全國人民代表大會審議和批準。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 B

【試題解析】 按《預算法》要求，財政部門應(yīng)自各級人民代表大會批準本級預算之日起30日內(nèi)向所屬各部門批復預算，各部門應(yīng)在財政部門批復本部門預算之日起15天內(nèi)，向所屬單位批復預算。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 C

【試題解析】 收入征收機構(gòu)主要包括稅務(wù)部門和海關(guān)。稅務(wù)部門主要負責征收并管理各項工商稅收、企業(yè)所得稅和國家交辦的其他收入任務(wù)的執(zhí)行；海關(guān)主要負責關(guān)稅的征收管理。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 B 【試題解析】 我國采用委托國庫體制，由中央銀行即中國人民銀行經(jīng)理國家金庫，執(zhí)行政府預算出納業(yè)務(wù)。不設(shè)中央銀行的地方，國庫業(yè)務(wù)委托當?shù)氐纳虡I(yè)銀行辦理。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 C

【試題解析】 國庫集中收付制度是指對財政資金實行集中收繳和支付的制度，其核心是通過國庫單一賬戶對現(xiàn)金進行集中管理。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 A

【試題解析】 國庫集中收付制度，又稱國庫單一賬戶制度，是指對財政資金實行集中收繳和支付的制度，由國庫集中收入制度和國庫集中支付制度組成。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 C

【試題解析】 2003年1月1日起施行的《中華人民共和國政府采購法》的頒布，標志著我國政府采購制度法制化、程序化的開始。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 A

【試題解析】 政府采購制度的內(nèi)容包括：

①政府采購的基本原則；

②我國政府采購制度的規(guī)范范圍；

③政府采購的基本方式；

④政府采購的程序。

【知識模塊】 政府預算管理 10 【正確答案】 C

【試題解析】 政府采購要遵循公平競爭的原則，公平競爭就是要求給予每一個參加競爭的投標商均等的機會，使其享有同等的權(quán)利并履行同等的義務(wù)，不歧視任何一方。因此，在政府采購中，外地供應(yīng)商享有和本地供應(yīng)商同等的權(quán)利，可以自由進入本地區(qū)，體現(xiàn)了公平競爭的原則。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 A

【試題解析】 為了確保政府采購活動中的公正原則，《政府采購法》建立了回避制度，即在政府采購活動中，采購人員及相關(guān)人員與供應(yīng)商有利害關(guān)系的，必須回避。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 D

【試題解析】 我國《政府采購法》明確規(guī)定，政府采購實行集中采購與分散采購相結(jié)合的原則，即對在采購限額標準以上，列入集中采購目錄的采購，實行集中采購，其他則采取分散采購的方式。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 C

【試題解析】 限制性招標采購是指不發(fā)布公告，直接邀請供應(yīng)商參加的招標采購，主要適用于在一些不宜公開招標的采購項目上。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 B

【試題解析】 單一來源采購即直接采購、無競爭采購，指達到了競爭性招標采購的金額標準，但所購商品的來源渠道單一，或?qū)賹＠?、首次制造、合同追加、原有項目的后續(xù)擴充等特殊情況，只能由一家供應(yīng)商供貨。B項屬于競爭性談判采購的情形。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 C

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 D

【試題解析】 各國政府一般都根據(jù)本國的經(jīng)濟發(fā)展情況、社會文化背景等確立符合本國國情的政府采購方式，我國《政府采購法》規(guī)定，政府采購的主要方式是公開招標。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 B

【試題解析】 預算調(diào)整的主要形式是預算指標的追加追減。各部門、各單位追加追減收支預算時，均應(yīng)編制追加追減預算。辦理追加追減預算時，必須經(jīng)同級人民代表大會常務(wù)委員會批準，方可執(zhí)行。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 C

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 C

【試題解析】 政府決算是按照法定程序編制的反映政府預算執(zhí)行結(jié)果的會計報告，由決算報表和文字說明兩部分構(gòu)成。

編制政府決算的準備工作包括：

①財政部擬定和下發(fā)決算編制說明；

②進行年終清理；

③年終結(jié)算； ④制定和頒發(fā)決算表格。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 D

【試題解析】 對決算的審查主要包括政策性審查和技術(shù)性審查，其中，政策性審查主要是從貫徹執(zhí)行黨和國家的各項方針、政策、財政制度、財經(jīng)紀律等方面進行審查分析，具體內(nèi)容包括：①收入審查；②支出審查；③結(jié)余審查；④資產(chǎn)負債審查。

【知識模塊】 政府預算管理

二、多項選擇題 【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 財政部門在預算收入執(zhí)行中具有雙重身份：

①是預算收入執(zhí)行的統(tǒng)一負責部門，其主要任務(wù)包括：一是根據(jù)政府預算收入執(zhí)行的需要，制定組織收入的各種制度和方法；二是根據(jù)政府預算收入任務(wù)和核定的季度收入計劃，監(jiān)督各經(jīng)管收入的部門、各預算繳款單位努力完成預算收入任務(wù)，把一切應(yīng)繳的預算收入及時、足額地繳入國庫；三是經(jīng)常檢查預算收入執(zhí)行情況，及時研究和解決執(zhí)行工作中的問題，提出增收節(jié)支、加強管理的措施和建議。

②是預算收入的主管機構(gòu)，主要負責契稅、非稅收入及其他收入，如規(guī)費收入、罰沒收入和雜項收入等。凡由財政部門監(jiān)督繳款的，以財政部門為收入的征收主管機構(gòu)。DE兩項均屬于財政部門在預算支出執(zhí)行中的任務(wù)。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 國庫體制的類型包括：

①委托國庫制，即國家委托中央銀行經(jīng)理或代理國庫業(yè)務(wù)；

②獨立國庫制，即國家特設(shè)專門機構(gòu)辦理政府預算收支的出納業(yè)務(wù)； ③銀行制，即國家不設(shè)國庫，也不委托中央銀行代理國庫，而是由財政部門在銀行開立賬戶，辦理預算收支業(yè)務(wù)，財政賬戶的性質(zhì)同一般存款戶，實行存款有息，結(jié)算付費。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 B,C,D

【試題解析】 國庫集中收付制度是指對財政資金實行集中收繳和支付的制度，其特征包括：

①財政統(tǒng)一開設(shè)國庫單一賬戶，各單位不再設(shè)有銀行賬戶；

②所有財政收入直接繳人國庫，所有財政支出根據(jù)部門預算均由財政集中支付到商品和勞務(wù)的提供者；

③財政設(shè)立專門的國庫現(xiàn)金管理和支付執(zhí)行機構(gòu)。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 國庫集中收付制度規(guī)定的繳庫方式包括：

①直接繳庫，是由繳款單位或繳款人按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，直接將應(yīng)繳收入繳入國庫單一賬戶或預算外資金財政專戶；

②集中匯繳，是由征收機關(guān)(有關(guān)法定單位)按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，將所收的應(yīng)繳收入?yún)R總繳入國庫單一賬戶或預算外資金財政專戶。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 B,C,D,E

【試題解析】 收入退庫是指在政策允許范圍內(nèi)，將繳庫的預算收入退還給指定的收款單位或個人。根據(jù)現(xiàn)行國家金庫制度規(guī)定，預算收入退庫的具體范圍如下：技術(shù)性差錯退庫、結(jié)算性退庫、政策性退庫、提留性退庫等。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 B,C,D,E 【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 A,B

【試題解析】 現(xiàn)行預算撥款的支付方式有：

①財政直接支付，由財政部門開具支付令，通過國庫單一賬戶體系，直接將財政資金支付到收款人(即商品或勞務(wù)供應(yīng)者)或用款單位賬戶；

②財財政授權(quán)支付，即預算單位根據(jù)財政授權(quán)，自行開具支付令，通過國庫單一賬戶體系將資金支付到收款入賬戶。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 政府采購是指國家機關(guān)、事業(yè)單位和團體組織，使用財政性資金采購依法制定的集中采購目錄以內(nèi)的或者采購限額標準以上的貨物、工程和服務(wù)的行為。其基本原則包括：公開透明原則、公平競爭原則、公正原則和誠實信用原則。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 政府采購制度的規(guī)范范圍是指政府采購法律發(fā)生效力的范圍，包括空間范圍、主體范圍、對象范圍、資金范圍和集中程度范圍等。其中，主體范圍具體包括國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體。

【知識模塊】 政府預算管理 【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 政府采購方式，按是否具備招標性質(zhì)可分為招標采購和非招標采購。其中，非招標性采購主要有單一來源采購、競爭性談判采購、國內(nèi)或國外詢價采購等。

【知識模塊】 政府預算管理 31 【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 供應(yīng)商參加政府采購活動應(yīng)當具備以下條件：

①具有獨立承擔民事責任的能力；

②具有良好的商業(yè)信譽和健全的財務(wù)會計制度；

③具有履行合同所必需的設(shè)備和專業(yè)技術(shù)能力；

④有依法繳納稅收和社會保障資金的良好記錄；

⑤參加政府采購活動前三年內(nèi)，在經(jīng)營活動中沒有重大違法記錄；

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

【知識模塊】 政府預算管理

【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 局部調(diào)整，是對政府預算作的局部變動，在政府預算執(zhí)行中，為了適應(yīng)客觀情況的變化，重新組織預算收支平衡，局部調(diào)整是經(jīng)常發(fā)生的，主要內(nèi)容有：

①動用預備費；

②預算的追加追減；

③經(jīng)費流用；

④預算劃轉(zhuǎn)。

【知識模塊】 政府預算管理

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 根據(jù)《中央部門預算支出績效考評管理辦法(試行)》，績效評價指標體系的確立應(yīng)遵循：

①相關(guān)性原則，即選定的績效考評指標與部門的績效目標有直接的聯(lián)系；

②可比性原則，即對具有相似目的的工作選定共同的績效考評指標，保證考評結(jié)果可以相互比較；

③重要性原則，即對績效考評指標在整個考評工作中的地位和作用進行篩選，選擇最具代表性、最能反映考評要求的績效考評指標；

④經(jīng)濟性原則，即績效考評指標的選擇要考慮現(xiàn)實條件和可操作性，在合理成本的基礎(chǔ)上實行考評?！局R模塊】 政府預算管理

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 績效考評采取定性和定量相結(jié)合的方式?？冃Э荚u方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、成本效益分析法等。

【知識模塊】 政府預算管理

【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 年終結(jié)算是指各級財政在年終清理的基礎(chǔ)上，結(jié)清上下級財政總預算之間的預算調(diào)撥收支和往來款項。中央與地方財政部門的年終結(jié)算事項主要包括以下內(nèi)容：①稅收返還的結(jié)算；②體制結(jié)算；③定額結(jié)算；④單項結(jié)算。

【知識模塊】 政府預算管理

【正確答案】 C,E

【試題解析】 對決算的審查主要從以下三個方面進行：

①政策性審查，主要是從貫徹執(zhí)行黨和國家的各項方針、政策、財政制度、財經(jīng)紀律等方面進行審查分析；

②技術(shù)性審查，主要是對決算報表的數(shù)字關(guān)系方面進行審查；

③預算管理審查，主要審查是否正確執(zhí)行了預算管理體制規(guī)定的財政上下級之間的留解比例以及各級財政收支平衡情況。

【知識模塊】 政府預算管理

【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 政府決算的審查主要包括政策性審查、技術(shù)性審查和預算管理審查。其中，技術(shù)性審查主要是對決算報表的數(shù)字關(guān)系方面進行審查，主要包括：數(shù)字關(guān)系審查、決算完整性和及時性審查。AB兩項均屬于政策性審查。

【知識模塊】 政府預算管理

第五篇：[財經(jīng)類試卷]經(jīng)濟師初級金融專業(yè)知識與實務(wù)(金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù))模擬試卷2及答案與解析

經(jīng)濟師初級金融專業(yè)知識與實務(wù)（金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)）模擬

試卷2及答案與解析

一、單項選擇題

共60題，每題1分。每題的備選項中，只有l(wèi)個最符合題意。在商業(yè)銀行的各項資產(chǎn)中，被稱為“一級準備”的是()。

（A）現(xiàn)金資產(chǎn)

（B）流動資產(chǎn)

（C）固定資產(chǎn)

（D）央行存款 主要用于金融機構(gòu)之間清算業(yè)務(wù)的存款是()。

（A）在央行的存款

（B）超額準備金存款

（C）法定準備金存款

（D）同業(yè)存款 只能按其存款余額定期調(diào)整的存款是()。

（A）超額準備金存款

（B）法定準備金存款

（C）同業(yè)存款

（D）在央行的存款 商業(yè)銀行的基礎(chǔ)頭寸，是指商業(yè)銀行的()。

（A）全部流動資金

（B）流動與固定資產(chǎn)之和

（C）隨時可用的資金

（D）一定時期的可用資金 商業(yè)銀行的基礎(chǔ)頭寸，包括()。

（A）在中央銀行超額準備金存款與業(yè)務(wù)庫存現(xiàn)金之和

（B）中央銀行法定準備存款加上庫存現(xiàn)金

（C）業(yè)務(wù)庫存現(xiàn)金減去中央銀行超額準備金存款

（D）業(yè)務(wù)庫存現(xiàn)金減去中央銀行法定準備存款 以下會引起商業(yè)銀行頭寸增加的因素是()。

（A）本行客戶交存它行支票

（B）本行客戶簽發(fā)支票支付它行客戶債務(wù)

（C）支付同業(yè)往來利息

（D）調(diào)增法定存款準備金 只能引起商業(yè)銀行可用頭寸減少的因素是()。

（A）向國庫繳納稅金

（B）從中央銀行借款

（C）調(diào)減法定準備金存款（D）代理中央銀行業(yè)務(wù)中占用代理資金 商業(yè)銀行的超額準備金可用量的匡算不取決于()。

（A）上日末超額準備金存款余額

（B）上日末吸收的存款余額

（C）自留準備金比率

（D）現(xiàn)金庫存限額 業(yè)務(wù)庫存現(xiàn)金可用量的匡算不取決于()。

（A）上日末營業(yè)終了時庫存現(xiàn)金余額

（B）現(xiàn)金庫存限額

（C）營業(yè)日初現(xiàn)金可用量

（D）自留準備金比率 收大于支，不會引起的結(jié)果是()。

（A）庫存現(xiàn)金增加

（B）當日頭寸減少

（C）基礎(chǔ)頭寸增加

（D）當日頭寸增加 銀行為客戶辦理異地轉(zhuǎn)賬結(jié)算所引起的異地銀行間匯出匯入資金的差額稱為()。

（A）聯(lián)行匯差（B）應(yīng)收匯差

（C）應(yīng)付匯差

（D）聯(lián)行往來差額 應(yīng)收匯差通過中央銀行轉(zhuǎn)賬，引起的結(jié)果是()。

（A）減少當日頭寸

（B）減少其在央行的超額準備金的存款

（C）增加當日頭寸

（D）基礎(chǔ)頭寸減少 頭寸440萬元，現(xiàn)金收入超過現(xiàn)金支出25萬元，聯(lián)行應(yīng)付大于應(yīng)收的匯差為50萬元，同城票據(jù)清算應(yīng)收資金15萬元，到期的由其他金融機構(gòu)拆人差額38萬元，發(fā)放貸款100萬元，收回貸款60萬元(其中本行客戶20萬元)，則當日頭寸為()萬元。

（A）322

（B）332

（C）342

（D）312 商業(yè)銀行遠期頭寸的匡算，一般不以()為一個匡算期。

（A）一個季度

（B）一個月

（C）半年（D）一個 商業(yè)銀行在一定時期或時點上，實際可用的資金量是()。

（A）業(yè)務(wù)庫存現(xiàn)金

（B）庫存金銀

（C）現(xiàn)金頭寸

（D）可用頭寸 某商業(yè)銀行在中國人民銀行存款超過限額180萬元，庫存現(xiàn)金低于限額60萬元，到期同業(yè)往來凈欠為140萬元，向中國人民銀行存款應(yīng)調(diào)減170萬元，系統(tǒng)內(nèi)資金有償調(diào)入50萬元，則該行可用的頭寸為()萬元。

（A）180

（B）350

（C）200

（D）250 貸款人是指提供貸款的銀行和非銀行金融機構(gòu)。按現(xiàn)行規(guī)定它們必須是經(jīng)()的銀行和非銀行金融機構(gòu)。

（A）國務(wù)院銀行監(jiān)管機構(gòu)審查批準經(jīng)營貸款業(yè)務(wù)

（B）中國人民銀行批準經(jīng)營貸款業(yè)務(wù)

（C）中央或地方政府批準

（D）中央或地方政府批準經(jīng)營貸款業(yè)務(wù) 票據(jù)貼現(xiàn)屬于金融企業(yè)的()業(yè)務(wù)。（A）資產(chǎn)

（B）負債

（C）表外

（D）中間 根據(jù)我國現(xiàn)行規(guī)定，金融企業(yè)可以貼現(xiàn)的票據(jù)必須是()的商業(yè)票據(jù)。

（A）未到期且已承兌

（B）未到期且未承兌

（C）已到期且已承兌

（D）已到期且未承兌 根據(jù)我國現(xiàn)行規(guī)定，商業(yè)銀行可以貼現(xiàn)的票據(jù)是()。

（A）支票

（B）銀行本票

（C）商業(yè)匯票

（D）銀行匯票 保證貸款是一種由()承諾，在借款人不能償還貸款時，由其保證按約定條件承擔還款責任的貸款。

（A）第三人

（B）貸款人

（C）貼現(xiàn)人（D）借款人 按照貸款五級分類法的標準，如果某借款人支付出現(xiàn)困難，不能償還對其他債權(quán)人的債務(wù)，并且內(nèi)部管理問題未解決，妨礙債務(wù)的及時足額清償，那么其所持有的尚未清償?shù)馁J款應(yīng)屬于()類。

（A）可疑

（B）關(guān)注

（C）次級

（D）損失 與同期貸款利率相比，票據(jù)貼現(xiàn)率()。

（A）高于同期貸款利率

（B）等于同期貸款利率

（C）低于同期貸款利率

（D）不確定 按照我國《擔保法》所規(guī)定的抵押方式，可轉(zhuǎn)移借款人或第三人對抵押物的占有，而作為債務(wù)擔保由貸款人對借款人提供的貸款為()。

（A）質(zhì)押貸款

（B）保障貸款

（C）抵押貸款

（D）保證貸款 按照我國《擔保法》規(guī)定的質(zhì)押方式，以借款人或第三人提交的動產(chǎn)或權(quán)利為質(zhì)物、并移交貸款人占有，作為債務(wù)擔保發(fā)放的貸款為()。

（A）抵押貸款

（B）擔保貸款

（C）質(zhì)押貸款

（D）保證貸款 貸款人要根據(jù)借款單位領(lǐng)導者的素質(zhì)、經(jīng)濟實力、()、經(jīng)濟效益和其發(fā)展前景評定借款人的信用等級。

（A）資金結(jié)構(gòu)

（B）現(xiàn)金流量

（C）經(jīng)濟預測

（D）主管部門評價 貸款的物質(zhì)保證是否充足屬于()。

（A）貸款的審批

（B）貸后檢查

（C）對借款人信用等級的評估

（D）貸前調(diào)查 國家助學貸款是財政貼息的商業(yè)貸款。按規(guī)定，國家助學貸款的利息，由()。

（A）財政部門貼息50％，借款學校主管部門負擔50％

（B）財政部門貼息50％，借款學生負擔50％（C）財政部門貼息50％，借款學生學校負擔50％

（D）財政部門貼息50％，貸款銀行負擔50％ 按我國現(xiàn)行規(guī)定，符合展期還款條件的短期貸款，其展期期限不能超過()。

（A）原定貸款期限

（B）半年

（C）原定貸款期限的一半

（D）一年

二、多項選擇題

共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有l(wèi)個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。下列屬于商業(yè)銀行現(xiàn)金資產(chǎn)的有()

（A）吸收的活期存款

（B）業(yè)務(wù)庫存現(xiàn)金

（C）在中央銀行存款

（D）票據(jù)貼現(xiàn)

（E）在同業(yè)存款

商業(yè)銀行營運對可用頭寸的影響體現(xiàn)在()。

（A）商業(yè)銀行與客戶之間業(yè)務(wù)往來

（B）商業(yè)銀行與同業(yè)往來

（C）商業(yè)銀行與中央銀行往來

（D）商業(yè)銀行與企業(yè)之間的往來

（E）商業(yè)銀行與財政部之間的往來

商業(yè)銀行與客戶之間往來引起頭寸增加的因素有()。

（A）客戶交存現(xiàn)金

（B）本行客戶交存他行支票

（C）客戶用現(xiàn)金償還貸款

（D）本行客戶接受異地客戶匯人款

（E）本行客戶對異地匯出款

商業(yè)銀行與同業(yè)往來引起頭寸減少的因素有()

（A）調(diào)給他行資金

（B）同業(yè)往來利息支出

（C）上級行調(diào)走資金

（D）同業(yè)拆出資金

（E）同業(yè)拆人資金

影響當日頭寸的因素有()。

（A）當日現(xiàn)金收支

（B）聯(lián)行匯差

（C）同城票據(jù)清算

。（D）到期借出借人款

（E）超額準備倉調(diào)整

影響商業(yè)銀行近期頭寸的因素主要有()。

（A）存款變動

（B）貸款變動

（C）到期借出借人款

（D）商業(yè)銀行政策變動

（E）經(jīng)濟短期波動程度

下列屬于商業(yè)銀行現(xiàn)金資產(chǎn)的有()

（A）業(yè)務(wù)庫存金銀

（B）吸收的活期存款

（C）同業(yè)存款

（D）中央銀行存款

（E）業(yè)務(wù)庫存現(xiàn)金

擔保貸款包括()。

（A）票據(jù)貼現(xiàn)

（B）保證貸款

（C）委托貸款

（D）抵押貸款。

（E）質(zhì)押貸款

根據(jù)《商業(yè)銀行法》和《貸款通則》，現(xiàn)行的貸款原則包括()。

（A）安全性原則

（B）公平性原則

（C）流動性原則

（D）效益性原則

（E）優(yōu)先性原則

以下可以作為貸款抵押物的有()

（A）土地使用權(quán)

（B）交通工具

（C）公益設(shè)施

（D）集體所有的土地所有權(quán)

（E）房屋

質(zhì)押貸款的質(zhì)物為()。

（A）動產(chǎn)

（B）可抵押的不動產(chǎn)

（C）票據(jù)和單據(jù)

（D）有價證券

。（E）依法可轉(zhuǎn)讓的無形資產(chǎn)中的財產(chǎn)權(quán)

在五級分類法中，被歸為不良貸款的類別包括()。

（A）正常

（B）可疑

（C）關(guān)注

（D）次級

（E）損失

借款人向金融機構(gòu)申請貸款，須符合的條件包括()。

（A）具有按期還本付息能力

（B）已在銀行開立基本賬戶或一般存款賬戶

（C）原應(yīng)付借款利息和到期貸款沒有償清

（D）資產(chǎn)負債率符合貸款人的要求

（E）除國家另有規(guī)定外，企業(yè)法人的對外股本權(quán)益性投資定額不得超過凈資產(chǎn)的50％

我國金融企業(yè)提供的貸款，按貸款保障分類包括()。

（A）信用貸款

（B）擔保貸款

（C）票據(jù)貼現(xiàn)

（D）自營貸款（E）委托貸款 經(jīng)濟師初級金融專業(yè)知識與實務(wù)（金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)）模擬

試卷2答案與解析

一、單項選擇題

共60題，每題1分。每題的備選項中，只有l(wèi)個最符合題意?！菊_答案】 A

【試題解析】 現(xiàn)金資產(chǎn)是指金融企業(yè)持有的庫存現(xiàn)金以及與現(xiàn)金等同的可隨時用于支付的資產(chǎn)，是金融資產(chǎn)中最富有流動性的部分，是維護金融業(yè)支付能力的第一道防線，也稱為一級準備。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 B

【試題解析】 超額準備金存款，是金融企業(yè)日常業(yè)務(wù)中可以自主支配的支付準備金存款，主要用于金融企業(yè)之間的清算業(yè)務(wù)。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 B

【試題解析】 法定準備金存款是金融企業(yè)按照中央銀行規(guī)定的法定準備金存款比率，與其所吸收的存款余額計算繳存于中央銀行的存款。金融企業(yè)不得任意動用這部分存款，只能按其存款余額或法定存款準備金率的變動定期調(diào)整。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 C

【試題解析】 基礎(chǔ)頭寸是商業(yè)銀行隨時可用的資金量，是商業(yè)銀行資金清算的最后支付手段，由其業(yè)務(wù)庫存現(xiàn)金和在中央銀行的超額準備金存款構(gòu)成。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 A 【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 A

【試題解析】 引起商業(yè)銀行頭寸增加的因素：

①客戶交存現(xiàn)金、本行客戶交存它行支票、客戶用現(xiàn)金償還貸款、本行客戶接受異地匯入款；

②由它行調(diào)入資金、同業(yè)往來利息收入、由上級行調(diào)入資金、同業(yè)拆人資金；

③從中央銀行借款、調(diào)減法定準備金存款、占用代理中央銀行業(yè)務(wù)資金。B項本行客戶簽發(fā)支票支付它行客戶債務(wù)、C項支付同業(yè)往來利息和D項調(diào)增法定存款準備金均會引起頭寸減少。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 A

【試題解析】 從中央銀行借款、調(diào)減法定準備金存款和代理中央銀行業(yè)務(wù)中占用代理資金都可引起銀行可用頭寸增加。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 D

【試題解析】 超額準備金可用量的計算公式為：超額準備金可用量=上日末超額準備金存款金額±上日末吸收的存款余額×自留準備金比率。上式計算結(jié)果為正數(shù)，即為營業(yè)日初始超額準備金可用量；如果為負數(shù)(上日末超額準備金不足)，即超額準備會可用量不足，需要當日設(shè)法補足。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 D

【試題解析】 庫存現(xiàn)金實際可用量的計算公式為：營業(yè)日初現(xiàn)金可用量=上日末營業(yè)終了時庫存現(xiàn)金金額一現(xiàn)金庫存限額。若按上式所計算的結(jié)果為正值，表示現(xiàn)金可用；若為負值，表示庫存現(xiàn)金不足，需要設(shè)法補足。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 B

【試題解析】 收大于支，會使銀行的庫存現(xiàn)金增加，當日頭寸增加，基礎(chǔ)頭寸也會增加。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 A

【試題解析】 聯(lián)行匯差是銀行為客戶辦理異地轉(zhuǎn)賬結(jié)算所引起的異地銀行間匯出匯人資金的差額。當匯出大于匯入時，其差額為應(yīng)付聯(lián)行資金；當匯人大于匯出時，其差額為應(yīng)由聯(lián)行收入的資金。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 C

【試題解析】 應(yīng)收匯差通過中央銀行轉(zhuǎn)賬，增加應(yīng)收行的超額準備金存款，增加當日頭寸；應(yīng)付匯差通過中央銀行轉(zhuǎn)賬，減少應(yīng)付行的超額準備金存款，減少當日頭寸。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 B

【試題解析】 當日頭寸=初始頭寸±現(xiàn)金收、付額±聯(lián)行匯入?yún)R出額±同城票據(jù)清算收、付額±法定準備金調(diào)減調(diào)增額±借出借人款到期額+當日收回或貸出額=440+25-50+15-38-100+60-20=332(萬元)。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 B

【試題解析】 匡算遠期頭寸是對未來資金變動情況的趨勢預測，一般以一個季度、半年或一年為匡算期，也可以資金需求高峰期或低谷期為匡算期，通過調(diào)查分析，估計匡算期內(nèi)存、貸款的增、減變動最，預測其變動趨勢，匡算遠期資金頭寸。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 C

【試題解析】 現(xiàn)金頭寸，也稱資金頭寸，是指商業(yè)銀行在一定時期或時點上實際可用的資金。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 C

【試題解析】 可用頭寸：180-60-140+170+50=200(萬元)。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 B

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 A

【試題解析】 票據(jù)貼現(xiàn)屬于金融企業(yè)貸款業(yè)務(wù)的一種，故其屬于資產(chǎn)業(yè)務(wù)。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 A

【試題解析】 票據(jù)貼現(xiàn)是指金融企業(yè)買進未到期、已承兌的商業(yè)票據(jù)，為貼現(xiàn)人融通資金的行為。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 C 【試題解析】 票據(jù)貼現(xiàn)是金融企業(yè)買進未到期、已承兌的商業(yè)票據(jù)，為貼現(xiàn)人融通資金的行為，貼現(xiàn)的票據(jù)一般是賣方發(fā)貨后簽發(fā)的遠期商業(yè)匯票或銷貨后接受買方的遠期商業(yè)匯票。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 A

【試題解析】 保證貸款按我國《擔保法》規(guī)定的保證方式以第三人承諾在借款人不能償還貸款時，按約定承擔一般保證責任或者連帶責任而發(fā)放的貸款。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 C

【試題解析】 次級類貸款的主要特征包括：

①借款人支付出現(xiàn)困難，并且難以按市場條件獲得新的資金；

②借款人不能償還對其他債權(quán)人的債務(wù)；

③借款人內(nèi)部管理問題未解決，妨礙債務(wù)的及時足額清償；

④借款人采取隱瞞事實等不正當手段套取貸款。可見，題中描述的貸款符合次級貸款的主要特征。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 C

【試題解析】 貸款一般是按期付息或到期還本付息，利隨本清，而貼現(xiàn)則是貼現(xiàn)人貼付利息取得現(xiàn)金，金融企業(yè)預先收息。貼現(xiàn)因期限短，且有票據(jù)擔保，有票據(jù)法為后盾，風險較小，因此，貼現(xiàn)率一般低于同期貸款利率。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 C

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 C

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 A

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 B

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 B

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù) 【正確答案】 A

【試題解析】 借款人因客觀原因不能按期歸還貸款時，可向貸款人申請展期。一筆貸款只能展期一次，展期最長時間不能超過原貸款期限。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

二、多項選擇題

共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有l(wèi)個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 A項吸收的活期存款屬于負債；D項票據(jù)貼現(xiàn)屬于貸款業(yè)務(wù)。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,B,C

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 商業(yè)銀行與客戶往來對可用頭寸的影響如表所示。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 商業(yè)銀行與同業(yè)往來對可用頭寸的影響如表所示。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 影響當日頭寸的因素包括：

①當日現(xiàn)金收支；

②聯(lián)行匯差；

③同城票據(jù)清算；

④法定準備金調(diào)整；

⑤到期借出借入款；

⑥當日發(fā)放和收回貸款額。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,B,C 【試題解析】 影響商業(yè)銀行近期頭寸的因素主要包括：

①存款變動；

②貸款變動；

③到期借出借人款；

④影響近期頭寸的其他因素，即法定存款準備金調(diào)整、自留準備金的調(diào)整，向國家財政交納稅、利也影響近期頭寸。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 根據(jù)中國財政部頒布的《金融企業(yè)會計制度》，商業(yè)銀行的現(xiàn)金資產(chǎn)包括庫存現(xiàn)金、中央銀行準備金存款、存放同業(yè)、托收中款項。B項吸收的活期存款屬于商業(yè)銀行的負債。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 擔保貸款是指以某些特定的財產(chǎn)或某人的信用作為還款保證的貸款，分為保證貸款、抵押貸款和質(zhì)押貸款。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 根據(jù)《商業(yè)銀行法》和《貸款通則》，現(xiàn)行的貸款原則包括：

①安全性原則，即指貸款人的資產(chǎn)、收入、信譽以及所有經(jīng)營生存條件免遭損失的可靠性程度；

②流動性原則，即指貸款人在不受損失或少受損失的情況下，能吸納新的資金，并且能把貸款轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金的能力；

③效益性原則，即指金融企業(yè)貸款以追求效益最大化為目標，在吸收資金來源的基礎(chǔ)上，將資金貸放出去，彌補成本、獲取收益。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,B,E

【試題解析】 貸款抵押物包括抵押人所擁有的，或抵押人有權(quán)依法處分的財產(chǎn)，包括土地使用權(quán)、房屋和其他地上定著物，以及機器、交通工具和其他財產(chǎn)；按照擔保法的有關(guān)規(guī)定，不能作為貸款抵押物的財產(chǎn)有：

①土地所有權(quán)；

②集體所有的土地所有權(quán)；

③以公益為目的的事業(yè)單位、社會團體的公益設(shè)施；

④所有權(quán)、使用權(quán)不明或者有爭議的財產(chǎn)；

⑤依法被查封、扣押、監(jiān)管的財產(chǎn)和依法不能抵押的其他財產(chǎn)。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 質(zhì)押貸款的質(zhì)物分為動產(chǎn)和權(quán)利：前者要求為雖經(jīng)過移動，但并不改變其自身使用價值和價值的財產(chǎn)；后者包括票據(jù)和單據(jù)、有價證券以及依法可轉(zhuǎn)讓的無形資產(chǎn)中的財產(chǎn)權(quán)。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 五級分類法把貸款分成正常、關(guān)注、次級、可疑和損失五個類別，后三類被歸為不良貸款。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 借款人申請貸款，應(yīng)當具備產(chǎn)品有市場、生產(chǎn)經(jīng)營有效益、不擠占挪用信貸資余、恪守信用等基本條件，并且應(yīng)當符合以下要求：

①有按期還本付息的能力，原應(yīng)付貸款利息和到期貸款已清償；

②沒有清償?shù)?，已?jīng)做了貸款人認可的償還計劃；

③除自然人和不需要經(jīng)工商部門核準登記的事業(yè)法人外，應(yīng)當經(jīng)過工商部門辦理年檢手續(xù)；

④已開立基本賬戶或一般存款賬戶； ⑤除國務(wù)院規(guī)定外，有限責任公司和股份有限公司對外股本權(quán)益性投資累計額未超過其凈資產(chǎn)總額的50％；

⑥資產(chǎn)負債率符合貸款人的要求；

⑦申請中期、長期貸款的，新建項目的企業(yè)法人所有者權(quán)益與項目所需總投資的比例不低于國家規(guī)定的投資項目的資本金比例。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 自營貸款、委托貸款是按照貸款人承擔的經(jīng)濟責任劃分的貸款分類。

【知識模塊】 金融企業(yè)的資產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)