第一篇：中泰起行績效考核管理制度

績效考核管理制度

第一節(jié)：總則

第一條:績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司整體效率的有效手段。為了提高公司競爭力，全面評估、展現(xiàn)員工工作績效，在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本制度。

第二條: 為加強(qiáng)此項(xiàng)工作，公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：副總經(jīng)理/宋志強(qiáng) 副組長：辦公室主任/XXX

成員：生產(chǎn)廠長/ XXX、財(cái)務(wù)經(jīng)理/ XXX、品管經(jīng)理/ XXX、計(jì)劃副經(jīng)理/ XXX、采購副經(jīng)理/ XXX、倉庫副經(jīng)理/ XXX、總經(jīng)理助理/ XXX 第三條：領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室，負(fù)責(zé)考核實(shí)施的具體運(yùn)行工作，辦公室設(shè)在行政辦公室（人事部門）。

第四條：本制度適用于廠務(wù)部、財(cái)務(wù)部、品管部、辦公室、物料部所有在職人員。

第二節(jié)：考核原則和目的

第五條：公司制定績效考核管理制度是以職能、職務(wù)等級為基礎(chǔ)，通過對員工心理素質(zhì)、思想作風(fēng)、工作能力、工作積極性、創(chuàng)造性、紀(jì)律性和個(gè)人工作成績進(jìn)行正確評價(jià)，積極利用調(diào)動、晉升、調(diào)配、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等人力資源管理手段，提高每個(gè)員工的素質(zhì)、能力和工作熱情，從而促進(jìn)公司的整體發(fā)展。

第六條：以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合的原則。

第七條：堅(jiān)持考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系和考核形式相匹配。

第八條：通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作狀態(tài)，員工可以從中了解自己的工作表現(xiàn)與公司整體工作的關(guān)系，了解個(gè)人績效與個(gè)人薪酬福利的關(guān)聯(lián)，從而獲得提升工作技能、提高工作效率的動力，最終推動公司的持續(xù)發(fā)展。通過考核，使員工有機(jī)會參與公司管理流程，行使民主權(quán)利，提出合理化建議，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。第九條：績效考核的基本作用

（一）、績效考核結(jié)果是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。

（二）、工作能力和工作表現(xiàn)的考核結(jié)果是獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)。

（三）、工作實(shí)績的考核結(jié)果是確定工資、獎金的依據(jù)。

（四）、工作和能力適應(yīng)性的考核結(jié)果是獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)。

第三節(jié)、考核中的職責(zé)分工

第十條：公司高層團(tuán)隊(duì)的職責(zé)

（一）、明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）、對各項(xiàng)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見。

（三）、參與分管部門的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督。

第十一條：公司中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的職責(zé)

（一）、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念。

（二）、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定各部門人員的工作行動計(jì)劃。

（三）、中層經(jīng)理提出內(nèi)部指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議。

（四）、在過程中關(guān)注下屬成員指標(biāo)的達(dá)成。

（五）、對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)。第十二條：公司員工的職責(zé)。

（一）、按照績效要求完成本職工作。

（二）、反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議。第十三條：公司績效考核辦公室的職責(zé)。

（一）、對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解。

（二）、監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議。

（三）、隨著公司發(fā)展，對考核方案進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化。

（四）、進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，形成考核結(jié)果，并按規(guī)定上傳下達(dá)。第十四條：其他相關(guān)職責(zé)

績效辦公室除上述職責(zé)外，還需對整個(gè)績效考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、檢查、總結(jié)及歸檔工作負(fù)責(zé)，考核過程中各成員負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢，組長、副組長接受各層員工的申訴。

第四節(jié)：考核形式和考核方法

第十五條：各類考核形式。

（一）、直屬上級評議。

（二）、跨屬上級評議。

（三）、同級同事評議。

（四）、自我鑒定。

（五）、下級評議。

各種考核形式在考核實(shí)際中將分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十六條、各類考核方法。

（一）、查詢記錄法：對員工工作任務(wù)完成和出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)。

（二）、書面報(bào)告法：部門、員工提供總結(jié)報(bào)告。

（三）、考核打分法：對考核對象量化打分。

（四）、座談或個(gè)別談話：針對考評對象進(jìn)行座談或個(gè)別談話，以獲得對考評對象的工作評價(jià)和工作建議。所有考核結(jié)果最終反映在考核表上。

第五節(jié)：考核分類和考核時(shí)間

第十七條：公司考核分為月度考核、年度考核及專項(xiàng)考核三種類型進(jìn)行。

（一）、月度考核。每月進(jìn)行一次，每月1-4日為上月度考核評分審定期，5-6日為考核結(jié)果公布期，7日為考核結(jié)果申訴受理期，8日為申訴結(jié)果最終復(fù)議期。期間如遇節(jié)假日則順延，順延日期最長不超過11日，如需超過11日的則推遲至第二個(gè)月處理。

1、每月2日之前被考核者依據(jù)上月整體工作完成及公司制度遵守情況做出書面總結(jié)和自我評價(jià)，交與考核者（直接上級）。

2、直屬上級通過與被考核者進(jìn)行面談，對直屬下級工作指標(biāo)進(jìn)行評核并進(jìn)行打分。

3、直屬上級通過對員工每天工作記錄資料，文件，工作任務(wù)完成和出勤等實(shí)際情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)后，依據(jù)《部門考核標(biāo)準(zhǔn)表》標(biāo)準(zhǔn)之規(guī)定及結(jié)合個(gè)人工作評價(jià)對被考核者上月工作績效進(jìn)行考核總體評分。

4、各項(xiàng)行為管理指標(biāo)由辦公室對其進(jìn)行評分，被考核對象直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行核定。

5、績效考核最終分?jǐn)?shù)由考核委員會核定后，辦公室專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)并于每月7日之前公示在公司宣傳欄內(nèi)。

（二）、年度考核

1、每年1月1日-10日舉行，15日之前公布結(jié)果；年度考核時(shí)間若逢節(jié)假日，依次順延。年度考核結(jié)果作為年終獎金發(fā)放之重要依據(jù)。2、年度的考核時(shí)間為每年的1月1日至12月31日。

3、有下列情況者不得參加年度考核。（1）、試用人員

（2）、復(fù)職未滿3個(gè)月或停職者；

（3）、當(dāng)年累計(jì)6次考核不合格者。

4、年度考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。月度考核結(jié)果相應(yīng)的分值，A優(yōu)等：10分；B合格：8分；C基本合格：4分；D不合格：0分。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。?、累計(jì)分?jǐn)?shù)≥100分者，年度為優(yōu)等。?、累計(jì)分?jǐn)?shù)≤99分，≥80分者，年度為合格。?、累計(jì)分?jǐn)?shù)≥50分，≤79分者，年度為基本合格。④、累計(jì)分?jǐn)?shù)＜50分者，年度為不合格。

（三）、專項(xiàng)考核。

1、試用期考核

（1）、試用期考核, 依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。（2）、新進(jìn)員工試用期至少1-3個(gè)月,最長不超過6個(gè)月,特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（3）、試用期員工參與公司的績效考核，但不享有績效考核金；試用期滿其考核結(jié)果為合格方能正式錄用。

（4）、試用期間考核第一次達(dá)到優(yōu)等者，可予以申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；連續(xù)兩次達(dá)到優(yōu)等者，給予直接轉(zhuǎn)正。

（5）、本項(xiàng)考核評定由試用員工直屬部門領(lǐng)導(dǎo)會同辦公室考核確定。（6）、試用員工考核連續(xù)兩次考核不合格的，給于辭退處理，一律不予批準(zhǔn)錄用，但直屬領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要延長至試用的，最多不超過30天。

2、個(gè)案考核

（1）、對員工日常工作的重大事件時(shí)提出考核意見，決定獎勵或處罰。

（2）、該項(xiàng)考核主辦為員工主管領(lǐng)導(dǎo)和公司績效考核辦公室。（3）、該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

3、調(diào)配考核

（1）、公司考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，用人部門應(yīng)提出考核建議。

（2）、公司確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，原部門應(yīng)提供當(dāng)事人在本部門工作評語，供新主管領(lǐng)導(dǎo)參考。（3）、該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

4、離職考核

1、員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書面考核。

2、該項(xiàng)考核須在員工離職前完成。

3、公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見。

4、該項(xiàng)考核由公司績效考核辦公室主辦，并需部門主管協(xié)辦。

5、該項(xiàng)考核根據(jù)實(shí)際需要，選擇性使用。

第六節(jié)：考核內(nèi)容

第十八條：工作指標(biāo)考核。

占考核權(quán)重的40%，是對工作任務(wù)結(jié)果的評價(jià)，由直屬上級對下屬員工進(jìn)行考核。直屬上級根據(jù)部門當(dāng)月工作計(jì)劃分解到部門內(nèi)每位員工，每月按工作任務(wù)量平均每項(xiàng)考核分值,并隨時(shí)對員工提供績效輔導(dǎo)，對員工表現(xiàn)進(jìn)行記錄。第十九條:生產(chǎn)業(yè)績考核。

占考核權(quán)重的40%，根據(jù)公司當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)完成情況對全體進(jìn)行打分，計(jì)算方法為：當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績/當(dāng)月計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)×100%×40分=當(dāng)月生產(chǎn)業(yè)績考核得分。第二十條:行為指標(biāo)考核。

占考核權(quán)重的20%，主要對員工工作過程的方式和日常綜合表現(xiàn)的評價(jià)。

主要考核有作息考勤、辦公紀(jì)律、環(huán)境維護(hù)、團(tuán)隊(duì)意識和職業(yè)素養(yǎng)5個(gè)方面進(jìn)行考核，每項(xiàng)指標(biāo)分值4分。第二十一條:對行為考核內(nèi)容評分一律為4分、3分、2分、1分、0分，考核成績優(yōu)秀最高評為4分，不能達(dá)到要求的最低評為0分，考核者需依照被考核者的實(shí)際執(zhí)行情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。

第二十二條：公司考核員工的內(nèi)容具體請見《員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)表》、《管理人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)表》。

第二十三條：考核內(nèi)容將隨著公司的持續(xù)發(fā)展進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

第七節(jié)：考核程序

第二十四條：公司績效考核辦公室根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第二十五條：考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第二十六條：各考評人的意見、評語匯總到公司績效考核辦公室。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第二十七條：公司績效考核辦公室依據(jù)考核辦法，組織進(jìn)行量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分，形成考核結(jié)果。

（一）、副總經(jīng)理由公司所有部門經(jīng)理（副經(jīng)理）打分，分值權(quán)重100%。

（二）、部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由四個(gè)層次的分值構(gòu)成：

1、公司高層團(tuán)隊(duì)打分，分值權(quán)重40%。

2、公司中層團(tuán)隊(duì)打分，分值權(quán)重30%。

3、所屬部門下屬打分，分值權(quán)重20%。

4、其他部門一般員工打分，分值權(quán)重10%。

（三）、一般員工由三個(gè)層次的分值構(gòu)成

1、分管領(lǐng)導(dǎo)打分，分值權(quán)重40%;

2、所屬部門經(jīng)理（副經(jīng)理）打分，分值權(quán)重40%;

3、所屬部門其他員工打分，分值權(quán)重20%。第二十八條：該總分在

1～100分之間，考核得分在90-100分為優(yōu)等；70-89分為合格；60-69分為基本合格；59分及以下為不合格。

第二十九條：公司績效考核辦公室之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書面意見，然后請其主管過目簽字。

第三十條：考核之后，還需征求考核對象的意見。

（一）、個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較。

（二）、需要改善的方面。

（三）、崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)。

（四）、對公司發(fā)展的建議。

第三十一條：最終考核結(jié)果向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長報(bào)告?？己瞬牧虾徒Y(jié)果由公司績效考核辦公室存檔，所有資料非經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)其他人不得查閱。

第八節(jié)：考核結(jié)果及效力

第三十二條：考核結(jié)果具有的基本效力。

（一）、決定職位升降的主要依據(jù)。

（二）、員工薪資調(diào)整的主要依據(jù)。

（三）、員工獎勵和懲罰的主要依據(jù)。

（四）決定對員工的續(xù)聘和解聘。

第三十三條：按干部管理權(quán)限，公司副總經(jīng)理的考核結(jié)果做為上級干部主管部門進(jìn)行干部考核的參考資料之一。

第三十四條：部門副經(jīng)理和經(jīng)理，一次考核結(jié)果評為“不合格”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本合格”的，做調(diào)崗或下崗處理。第三十五條 ：員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不合格”，則做轉(zhuǎn)崗、下崗或解聘處理；連續(xù)6個(gè)月或超過8個(gè)月為優(yōu)等的，工資將作相應(yīng)調(diào)整。第三十六條：下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由行政管理部部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

第三十七條：績效薪點(diǎn)調(diào)整（根據(jù)考核結(jié)論，以半為調(diào)整期）?？己说燃墸簝?yōu)等、合格、基本合格、不合格 薪點(diǎn)調(diào)整：＋5%、0、－2%、－5%

第三十八條、經(jīng)理、副經(jīng)理崗位年度考核得分在60分以下的，予以降職降薪。

第九節(jié)：績效考核的其他規(guī)定

第三十九條：被考核者遇有不準(zhǔn)確、不公平評價(jià)時(shí)，可向績效考核委員會進(jìn)行申訴，績效委員會成員除對當(dāng)事人進(jìn)行面談外，同時(shí)還需將其原始工作及數(shù)據(jù)予以重新檢查或計(jì)算、核對，以進(jìn)一步確保考核評價(jià)的準(zhǔn)確性、公平性。

第四十條：為使績效成績更加趨于正面、合理性，直屬上級必須每天、每星期、每月指導(dǎo)和督促員工，而不是等到實(shí)際考核的那一天進(jìn)行指導(dǎo)和督促以實(shí)現(xiàn)考核合格。

第四十一條：考核者在考核期內(nèi)，須為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認(rèn)可，把表現(xiàn)好的地方以及需要改進(jìn)的地方清晰而準(zhǔn)確地及時(shí)傳達(dá)給被考核者。

第四十二條：考核成績優(yōu)秀的人員，直屬上級要正確、及時(shí)的對其進(jìn)行鼓勵，使被考核者更有信心朝著公司及部門對他們的要求方向發(fā)展。并幫助其建立下一階段的發(fā)展目標(biāo)，明確新項(xiàng)目的目標(biāo)和方向?？己顺煽冚^差或一般的人員，直屬上級要及時(shí)的對其工作進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)督，以確保工作質(zhì)量得到有效提升。

第四十三條：全體員工的績效考核最后均須考核委員會主任簽字，否則視為無效考核，無效考核不予計(jì)算考核獎金。

第四十四條：員工每月績效工資及年終獎金與考核結(jié)果掛鉤，未參加考核不發(fā)放該項(xiàng)工資及獎金。

第四十五條：考核評定結(jié)果不合格者不予計(jì)算績效工資?？己嗽u定結(jié)果為基本合格及以上者予以計(jì)算績效工資。

第四十六條：月度、年度考核時(shí)，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。

（一）、請假合計(jì)天數(shù)超過《考勤管理制度》規(guī)定的請假天數(shù)者。

（二）、有缺勤、曠工記錄者。

（三）、本年度受通報(bào)批評以上處分未抵消者。

第二篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

1.目的1.1為了加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作。特制定本制度。

績效管理和績效考核的宗旨在于；

①考察員工的工作績效；②作為員工獎懲、調(diào)升、薪酬、晉職、退職管理的依據(jù)；③了解、評估員工的工作態(tài)度和能力；④作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；⑤有效的促進(jìn)員工不斷的提高和改進(jìn)工作績效。

1.2為了開展好安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，進(jìn)一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進(jìn)安全管理績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。

2.適用范圍

本制度規(guī)定的績效管理和績效考核的對象包括公司內(nèi)所有簽訂勞動合同的員工。試用期（見習(xí)期）人員的考核不屬于本制度范疇，由公司的其他管理制度做出具體規(guī)定。

3.術(shù)語

3.1績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工的職業(yè)能力和工作業(yè)績所作的一系列管理活動。

3.2績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

3.3安全標(biāo)準(zhǔn)化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績。安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核是以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以安全標(biāo)準(zhǔn)化工

作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評定，并確認(rèn)各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績的過程。

4.工作程序

4.1安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核依據(jù)：《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范》及其考核細(xì)則。

4.2每次考核后，按照PDCA循環(huán)（P計(jì)劃、D執(zhí)行、C檢查、A處理或反饋）的要求，對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

4.3考核組織

4.3.1公司業(yè)建立安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核機(jī)制，成立各級安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。

4.3.2各部門、車間的安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，報(bào)送公司安委會審批。員工安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由各部門、車間安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，各部門、車間應(yīng)將考核情況報(bào)公司安委會安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組備案。

4.4考核辦法

4.4.1公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范》及其考核細(xì)則，與公司安全風(fēng)險(xiǎn)獎勵金考核同步進(jìn)行綜合考核，即每半年進(jìn)行一次。

4.4.2安全標(biāo)準(zhǔn)化A級要素在考核評級中的權(quán)重系數(shù)：1．負(fù)責(zé)人與責(zé)任（0.10），2．風(fēng)險(xiǎn)管理（0.15），3．法律法規(guī)與管理制度（0.10），4．培訓(xùn)教育（0.10），5．生產(chǎn)設(shè)施（0.12），6．作業(yè)安全（0.13），7．產(chǎn)

品安全與危害告知（0.10），8．職業(yè)危害（0.05），9．事故與應(yīng)急（0.05），10．檢查與績效考核（0.10）。

4.4.3安全標(biāo)準(zhǔn)化考核得分計(jì)算辦法：

安全標(biāo)準(zhǔn)化考核滿分為100分。

每個(gè)A級要素滿分為100分，各A級要素的考核得分乘以各自對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，然后加和得到安全標(biāo)準(zhǔn)化考核總分值，計(jì)算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—總分值；績效考核管理制度—權(quán)重系數(shù);績效考核管理制度i—各要素得分值；n—要素個(gè)數(shù)。

當(dāng)不涉及規(guī)范中的某些要素時(shí)為缺項(xiàng)，按零分計(jì)。要素得分值折算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—實(shí)得分值；績效考核管理制度—扣除缺項(xiàng)后的要素滿分值。

4.5獎懲細(xì)則：

4.5.1獲得安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵的前提條件是完成公司下達(dá)的安全生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)。公司設(shè)置一定數(shù)額的安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金（具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況每年年初確定）。

4.5.2當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分98以上時(shí)（“以上”包括本數(shù)，“以下”不包括本數(shù)。下同），按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的2倍進(jìn)行獎勵；

4.5.3當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分96以上，98以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的1.5倍進(jìn)行獎勵；

4.5.4當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分94以上，96以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的1.2倍進(jìn)行獎勵；

4.5.5當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分90以上，94以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的1.0倍進(jìn)行獎勵；

4.5.6當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分85以上，90以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的0.8倍進(jìn)行獎勵；

4.5.7當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分80以上，85以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的0.5倍進(jìn)行獎勵；

4.5.8當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分75以上，80以下時(shí)，按安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金數(shù)額的0.2倍進(jìn)行獎勵；

4.5.9當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分70以上，75以下時(shí)，取消安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金；

4.5.10當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分70以上，60分以下時(shí)，除取消安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金外，部門、車間主要負(fù)責(zé)人作降職處理。

4.5.11當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分60分以下時(shí)，除取消安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵基金外，部門、車間主要負(fù)責(zé)人就地免職。

績效考核管理方法與步驟

5.1各級管理者必須強(qiáng)化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：①員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；②各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)著；③不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；④在績效管理與績效考核過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行

溝通。

5.2

確定績效目標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核周期內(nèi)公司對員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定一個(gè)考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)。將確定的目標(biāo)呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核認(rèn)定后，統(tǒng)一交總經(jīng)理辦公室備案。

5.3

建立工作期望。為了確保員工在業(yè)績的形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級負(fù)責(zé)人在初步確定績效目標(biāo)后，必須與所轄員工就目標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的溝通，然后共同完成目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。溝通內(nèi)容包括：①期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；②衡量和考核業(yè)績的方法和手段；③實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)（業(yè)績）的主要控制點(diǎn)和措施；④部門在員工達(dá)到業(yè)績的過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；⑤出現(xiàn)意外情況的處理方式；⑥員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)和指導(dǎo)等。

5.4

績效形成過程指導(dǎo)。各部門負(fù)責(zé)人必須在下屬績效形成的過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及日常管理的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄下來，以便為實(shí)施績效管理和績效考核積累客觀的依據(jù)。

5.5

績效考核。各部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀因素的影響，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

5.6

考核結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，免談的主要目的在于：①肯定工作成績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；②分析員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善意見，并列

入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；③在員工與主要負(fù)責(zé)人互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。④在取得上一級管理負(fù)責(zé)人統(tǒng)一的情況下，對下一考核周期的目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書進(jìn)行修訂。

5.7

考核的結(jié)果，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后報(bào)總經(jīng)理辦公室，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

5.8

總經(jīng)理辦公室對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行整理后，報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并按照核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

5.9

考核結(jié)果應(yīng)進(jìn)行公示，確保考核結(jié)果的公正、公開和公平。同時(shí)考核資料必須嚴(yán)格管理。

5.10

任何員工對考核結(jié)果不滿，都可以向上一級領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以直接向總經(jīng)理辦公室投訴。接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)或者總經(jīng)理辦公室必須及時(shí)組織有關(guān)人員按照實(shí)事求是的原則對投訴者進(jìn)行再次評估。

附則

6.1本制度從印發(fā)之日起執(zhí)行。

6.2

本制度由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第三篇：績效考核管理制度

本文件屬于：保密文件

績效考核管理制度

第一部分 總 則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

6、年終考核目的：評價(jià)員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)提供依據(jù)。第二條：理念

1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2、以績效的提高為目標(biāo)。

3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

第二部分 考核規(guī)程

第四條：考核要素

1、專業(yè)技能；

2、責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊(duì)合作精神等；

3、工作質(zhì)量和工作效率等

4、其他依據(jù) 第五條：考核責(zé)任

1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

3、月度、年終考核由小組實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。第六條：考核責(zé)權(quán)

1、人力資源部門：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確?？己说墓?、公平

（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

（4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第七條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第三部分 人員考核的具體實(shí)施

一、月度績效考核

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績。

1、員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

2、直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

3、人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算： 各員工的最終得分 = 員工自評分 × 20％ + 直接上級考評分 × 80％ 第八條 月度績效考核時(shí)間：當(dāng)月5日前

第九條 績效考核流程

1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工的月度、績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。

3、部門的年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用

第十條 考核等級

考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論。考核A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等級表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀 第十一條 考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。獎懲措施

1、對績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。

3、對績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

4、對績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

5、對績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。連續(xù)兩個(gè)半“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊(duì)一次性現(xiàn)金獎勵。對（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

6、對“部門績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊(duì)獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。

第五部分 附 則

第十二條 解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

第十三條 實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第十四條 修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第十五條 實(shí)施時(shí)間

自

****年**月**日起執(zhí)行。

第四篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

第1章 總則 第1條 目的

為規(guī)范員工績效考核工作，對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)備目標(biāo)。

第2條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。第3條 考核原則

1、考核者在考核時(shí)要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核期和工作范圍內(nèi)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為作出評價(jià)。

3、考核客觀公正地反映員工的實(shí)際情況，避免因光環(huán)效應(yīng)，主觀偏見等產(chǎn)生誤差。

4、考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確，合理。

5、考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。

第4條 考核職責(zé)

1、人力資源部（1）、制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。（2）、建立公司各部門崗位績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）、對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)輔導(dǎo)。（4）、定期組織和實(shí)施、推進(jìn)公司的績效考核工作。（5）、監(jiān)控和稽查各部門績效考核的過程和結(jié)果。（6）、接受和處理員工考評的考核申訴。（7）、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。

2、各部門負(fù)責(zé)人（1）、確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。（2）、協(xié)助被考核者制定個(gè)人績效目標(biāo)。（3）、考核實(shí)施過程中，與被考核人進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源支持和幫助。

（4）、記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實(shí)依據(jù)。（5）、考核評價(jià)被考核者的工作績效。

第2章

績效考核內(nèi)容與頻率

第5條 經(jīng)理級以上（含）以上人員的考核內(nèi)容。

公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個(gè)方面，不同的考核崗位選擇不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。

1、財(cái)務(wù)指標(biāo)，指公司考核期間收入和利潤目標(biāo)完成情況。

2、客戶指標(biāo)，指客戶滿意度和市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。

3、內(nèi)部過程指標(biāo)，指部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。

4、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，指部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第6條 經(jīng)理級以下員工的考核情況

公司經(jīng)理級以下員工考核應(yīng)包括以下內(nèi)容。

1、工作業(yè)績，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。

2、工作能力，員工勝任本職工作所具有的各種能力，從知識結(jié)構(gòu)，專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。

3、工作態(tài)度，即員工對工作所持有的評價(jià)與行為傾向，從工作的認(rèn)真程序，努力程序，責(zé)任心、主動性等方面進(jìn)行衡量。

第7條 考核頻率

公司對部門經(jīng)理級（含）以上人員，以半年為一個(gè)考核期，經(jīng)理級以下人員的考核分為目標(biāo)考核、季度考核和考核3種。

1、月度考核，即對員工當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一個(gè)月的1-3號。最到節(jié)假日順延。

2、季度考核，即對員工當(dāng)季的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月1-6號。

3、考核，即對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一月的1-15日。

第3章

績效考核實(shí)施

第8條 月度績效考核

1、月度績效考核分為員工自評和直接上級考評和業(yè)務(wù)知識考核、工作過程考核四個(gè)環(huán)節(jié)。

2、員工自評是員工按照本崗位考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分。

3、直接上級考核是直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的管觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

4、各部門考核負(fù)責(zé)人向人力資源部提“XX崗位績效考核表”人力資源部會同部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。

5、人力資源部將考核表發(fā)放給考核者本人予以確認(rèn)。

6、被考核者如有異議，由考核者再進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第XXX個(gè)工作日完成。

7、復(fù)核無異議后，人力資源部匯總考核表，并按以下權(quán)得計(jì)算方法統(tǒng)計(jì)員工考核得分。

8、如需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，應(yīng)上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。

第9條 季度績效考核方法與月度績效考核方法相同。第10條 績效考核

1、人力資源部統(tǒng)一安排考核。

2、考核的程序是：首先由員工自評，部門自評，然后再是由人力資源部和總經(jīng)理進(jìn)行考評。

3、考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給每個(gè)被子考核者。

第11條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機(jī)、影響力等報(bào)請升職、記大功、嘉獎、晉級或獎勵，并記入考核記錄。

1、對本公司業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用且有顯著成效的。

2、對于危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護(hù)消滅，因而避免損害的。

第12條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請免職、記大過、記過、警告或降級等處分，并記入績效考核記錄。

1、行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律嚴(yán)重的。

2、對可預(yù)見的災(zāi)害屬于可察覺或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本公司受不必要的損失的。

第13條 內(nèi)曾受過獎勵或懲罰者，其考核成績應(yīng)以下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。

1、記大功一次加10分，記功一次加5分，嘉獎一次加2分。

2、記大過一次減10分，記過一次減5份，警告一次減2分。

第4章

績效反饋與面談

第14條 績效考核面談。

1、考核結(jié)束后，由被考核者和直接上級進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。

2、面談時(shí)，直接上級應(yīng)明確指出被考核者工作中需要改進(jìn)的地方，協(xié)助被考核者制訂改進(jìn)工作的計(jì)劃和確認(rèn)下一階段績效工作的目標(biāo)。

第15條 績效結(jié)果申訴

1、被考核者對考核結(jié)果有異議且與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下，可以啟動考核申訴程序。

2、考核結(jié)果申訴有以下2個(gè)途徑。（1）越級向考核者的上級反映情況。

（2）通過人力資源部反映，人力資源部要在接到員工考核申訴后3個(gè)工作日內(nèi)給予解決。

第5章

考核結(jié)果運(yùn)用

第16條 公司將員工考核結(jié)果劃分為A級、B級、C級、D級、E級5等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。

1、A級，績效考核為90分及以上。

2、B級，績效考核為80-89分及以上。

3、C級，績效考核為70-79分及以上。

2、D級，績效考核為60-69分及以上。

2、B級，績效考核為未滿60分。第17條 員工工資級別調(diào)整。

1、對于績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動升一級。

2、對于連續(xù)兩次績效考核達(dá)到B級標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動升一檔。

3、對于績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位范圍內(nèi)自動降一檔。

第18條 員工崗位調(diào)整

1、績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對績效成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)公司管理層。

2、績效考核為E級的員工，如果被考核者認(rèn)為在其他崗位能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮對其進(jìn)行公司內(nèi)部崗位的調(diào)動。

第6章

附則

第19條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第20條 本制度自頒布之日起生效。

第五篇：中泰著名詩人

中泰著名詩人“李白”與“soonthornphu”

（介紹作風(fēng)和性格的相同點(diǎn)）摘要：

中國著名詩人被譽(yù)為詩仙“李白”和泰國著名詩人被譽(yù)為世界詩人之一 “soonthornphu”。雖然不是同一個(gè)時(shí)代同一個(gè)國家的著名詩人，但是他們所描述的詩卻有相同，甚至性格都有相同點(diǎn)。在詩方面的相同點(diǎn)是情詩，在性格相同點(diǎn)是 逍遙，好酒等。所以這篇論文主要介紹的是，兩個(gè)人的簡介及所寫的一些情詩，寫詩的原因及總結(jié)兩個(gè)人的相同點(diǎn)存在的各個(gè)方面。最后本人希望能夠通過本文來理解泰國唯一的著名詩人及能夠以讀者的看法角度來看兩位時(shí)代相距非常遠(yuǎn)的詩人。李白和Soonthornphu。李白的情詩：

怨 情

新人如花雖可寵，故人似玉猶來重?；ㄐ燥h揚(yáng)不自持，玉心皎潔終不移。

故人昔新今尚故，還見新人有故時(shí)。請毛陳后黃金屋，寂寂珠簾生網(wǎng)絲。

【注解】：

1、深坐句：寫失望時(shí)的表情。顰蛾眉：皺眉?！卷嵶g】： 美人兒卷起珠簾等待等待，一直坐著把雙眉緊緊鎖閉。只看見她淚痕濕滿了兩腮，不知道她是恨人還是恨己?！驹u析】： 這是寫棄婦怨情的詩。若說它有所寄托，亦無不可。

思

邊

去年何時(shí)君別妾，南園綠草飛蝴蝶。今歲何時(shí)妾憶君，西山白雪暗秦云。玉關(guān)此去三千里，欲寄音書那可聞。

代

秋

情

幾日相別離，門前生櫓葵。寒蟬聒梧桐，日夕長悲。白露濕螢火，清霜零兔絲?？昭谧狭_袂，長啼無盡時(shí)。

寄 遠(yuǎn)

陽臺隔楚水，春草生黃河。相思無日夜，浩蕩若流波。流波向海去，欲見終無因。遙將一點(diǎn)淚，遠(yuǎn)寄如花人。

寄遠(yuǎn) 其二

長短春草綠，緣階如有情。卷 心獨(dú)苦，抽卻死還生。睹物知妾意，希居種後庭。閑時(shí)當(dāng)采掇，念此莫相輕。

長 相 思 長相思，在長安。

絡(luò)緯秋嘀金井闌，微霜凄凄簟色寒。孤燈不明思欲絕，卷帷望月空長嘆。

美人如花隔云端。

上有青冥之高天，下有淥水之波瀾。天長路遠(yuǎn)飛苦，夢不到關(guān)山難。

長相思，摧心肝。長相思 其二

日色已盡花含煙，月明欲素愁不眠。趙瑟初?！骰酥?，蜀琴欲秦鴛鴦弦。此曲有意無人傳，愿隨春風(fēng)寄燕然。

憶君迢迢隔青天。昔日橫波目，今成流淚泉。不信妾腸斷，歸來看取明鏡前。

長相思·其

一、其二這兩首詩，都是訴述相思之苦。其一，以秋聲秋景起興，寫男思女。所思美人，遠(yuǎn)在長安。天和地遠(yuǎn)，關(guān)山阻遏，夢魂難越，見面為難?；蛞詾榇嗽妱e有寄托，是詩人被迫離開長安后，對唐玄宗的懷念。喻守真以為“不能說他別有寄托，完全詠的‘長相思’本意”，此說有其道理。其二，以春花春風(fēng)起興，寫女思男。望月懷思，撫琴寄情，憶君懷君，悱惻纏綿。真有“人比黃花瘦”之嘆。

李白的情詩，跟自己有關(guān)的都非常少，除了長相思，其他大部分都是為別人編的或者通過自己流浪是見到的一些情景，人間的喜怒哀樂來描述詩詞的。

李白的簡介：

李白是唯一被人們譽(yù)為既有俠肝義膽，又有仙風(fēng)、道骨的浪漫主義詩人。李白傳奇的一生，豪放飄逸的詩風(fēng)，確實(shí)給人們留下極為深刻的印象，以至使我們一說起李白，就可以想見一個(gè)飄然不群的詩仙形象。李白的性格既有灑脫不群、追求自由的一面，又有執(zhí)著、深沉的一面。它的情感中感傷亦如影子一樣與歡樂相隨，詩人與社會的矛盾以及詩人性格自身的原因，使李白一些看似充滿歡樂、飄逸灑脫的詩篇中，夾雜著失望的悵惘、焦慮的痛苦與孤獨(dú)的感傷。有人認(rèn)為：李白的詩豪中見悲，有極為深沉的悲感。這種認(rèn)識從較深層次揭示出李白詩歌的個(gè)性特征以及流露于詩中的李白心態(tài)。

讀李白的詩，常常在豪放、樂觀、灑脫的感受之余，品味道一種孑然特立、漂泊無依、四顧茫然的孤獨(dú)悲哀。李白的詩有時(shí)看似樂觀灑脫，實(shí)則在詩仙那瀟灑的一笑中，飄曳的紫霞仙裳下掩藏著一種孤獨(dú)的痛苦心態(tài)。

Soonthornphu的情詩：

《pha a pai manee》

當(dāng)愛情入目時(shí)期，苦湯如果汁般甜。一旦愛情漸漸淡，甚至糖都變酸了。

《pha a pai manee》

世界所有的悲傷，哪如吃醋悲傷那般深刻。失去了千金萬玉，還好沒有失去你。

Pha a pai manee 是Soonthornphu著名的作風(fēng)。是第三世皇時(shí)期撰寫的，故事名也是一個(gè)人的名字，這是一本非常長的故事，內(nèi)容都使用思來表達(dá)，能容概況是關(guān)于Pha a pai manee 流浪中經(jīng)歷的事情。包涵著“情”的關(guān)系。以上只是從詩中挑選來的二段。

《Nirat phu kao tong》

不醉酒而醉愛，是多么的難受啊。雖醉酒早晨就清醒，但醉心這可難消失。

Nirat phu kao tong的內(nèi)容是關(guān)于作者的旅途中，從一個(gè)府到一個(gè)府，從一個(gè)村到一個(gè)村地故事。我們不只理解Soonthornphu在這段時(shí)間產(chǎn)生的情愛還可可以從本故事理解當(dāng)代的泰國風(fēng)景秀麗，魚米之鄉(xiāng)。百姓過著安居樂業(yè)的生活。

《Nirat pha bha tom》

一切都能剪斷，但難簡情和依戀。當(dāng)她走進(jìn)皇家場，不由得欣賞那眼神。

Nirat pha bha tom的內(nèi)容，都是跟soonthornphu人生所經(jīng)歷過的事兒有關(guān)，通過本故事我們可以理解作者那段時(shí)間的喜怒哀樂以及當(dāng)代的時(shí)期人們所過的生活方式。

《sing ha gai phob》

任何愛哪如母愛，母愛難以事物比。我也想把她變美，讓誰也難比得上。

Sing ha gai phob 也是故事中人的名字，他是關(guān)于母愛的故事。這個(gè)故事以某個(gè)方面來傳統(tǒng)。如：連續(xù)劇、動畫、卡通書等。

備注：Soonthornphu大部分情詩都描述到當(dāng)自己流浪時(shí)候，遇到的各種美女各種不同的情。所以他編的每首詩，故事都與愛有關(guān)。Soonthornphu 的簡介：

Soontornphu 出生于 1786年6月26日，是泰王國第一世皇時(shí)期。對于父親來歷書上記載不明大部分的書說是個(gè)中官，但是自從他出生了不就父母就分手。他確實(shí)還小就跟著母親到皇宮里做仆從。Soontornphu從小好編詩詞，青少年時(shí)他喜歡上了在皇宮里的女仆從，被發(fā)現(xiàn)后，做了一段時(shí)間的監(jiān)獄。出來后他被皇上派去很多地方，從此他將自己在旅途過程中遇到的一些事情編成詩，編成故事。特別關(guān)于愛情方面的。最后他是當(dāng)上大官了，Soontornphu好喝酒，有一次他醉酒鬧出事，再坐一次牢。不過做了不久就被放出來，由于他是著名詩人，他的一生對于愛情還是不如意。

他的人生停止在第三世皇時(shí)代，由于他的詩及他編的故事對泰國有很大的影響，大部分都拿去編成連續(xù)劇。所以世界也在關(guān)注他而那時(shí)候Soontornphu被譽(yù)為“世界詩人之一”

作風(fēng)存在的相同點(diǎn)： 參考文獻(xiàn)：