第一篇：公共部門人力資源管理基礎(chǔ)階段練習(xí)四

華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

《公共部門人力資源管理基礎(chǔ)》階段練習(xí)一（第八章——第九章）

一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）1． 從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。

A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績效工資制

2.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎(jiǎng)金 C．津貼 D．各種福利保健收入

4.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則 5．固定薪酬的特點(diǎn)主要有：（ABD）。

A．常規(guī)性 B.固定性 C.激勵(lì)性 D.基準(zhǔn)性 6.薪酬管理的目標(biāo)是：（ACD）。

A．公平性 B.補(bǔ)償性 C.合法性 D.有效性

二、判斷題

1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

2．亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（×）

3．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

4.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）5．福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（×）7.公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（×）8．職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（√）

9．我國事業(yè)單位自2006年以來實(shí)行的是崗位績效工資制度。（√）10.我國法律規(guī)定勞動(dòng)者領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長期限為12個(gè)月。（×）

三、問答題

1．我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 3)福利形式過于社會(huì)化；

4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

2．構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

1）按勞分配；（2）平衡比較；（3）定期加薪；（4）物價(jià)補(bǔ)償；（5）法律保障

3.我國現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度現(xiàn)狀及存在的問題是什么？ 現(xiàn)狀：

現(xiàn)收現(xiàn)付制，沒有獨(dú)立的養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，沒有基金積累。費(fèi)用完全由財(cái)政和單位統(tǒng)包； 實(shí)行待遇確定型養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法；

退休人員養(yǎng)老金調(diào)整與在職人員調(diào)整工資同步進(jìn)行； 退休人員的管理工作主要由原單位負(fù)責(zé)。問題：

平均水平高于企業(yè)；

與企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不同，人員流動(dòng)時(shí)保險(xiǎn)關(guān)系難以轉(zhuǎn)移。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相對(duì)滯后，制約著相關(guān)改革的順利進(jìn)行。養(yǎng)老費(fèi)用負(fù)擔(dān)越來越重。

第二篇：公共部門人力資源管理階段練習(xí)四

《公共部門人力資源管理》階段練習(xí)四

一、名詞解釋

1、整體薪酬：?jiǎn)T工基于雇傭關(guān)系從組織得到的所有利益的總和，不僅包括物質(zhì)利益如貨幣以及可以折算為貨幣的實(shí)物，而且包括非物質(zhì)利益如表揚(yáng)、晉升和受尊重的社會(huì)地位等帶來的心理滿足。

2、寬帶薪酬：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。

3、戰(zhàn)略性人力資源管理：將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動(dòng)方式。

4、薪酬管理：一個(gè)組織針對(duì)員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。

5、崗位技能工資制：按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位確定工資的一種等級(jí)制度。

6、福利：廣義的是指所有提高和改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的一系列措施；狹義的是指社會(huì)保障體系中除社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)和社會(huì)優(yōu)撫之外，改善員工物質(zhì)文化生活質(zhì)量的事業(yè)及措施。

7、社會(huì)保險(xiǎn)：國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久地喪失勞動(dòng)力時(shí)，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。

8、自主福利：組織根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要有選擇地提供的福利項(xiàng)目。

二、簡(jiǎn)答題

1、什么是彈性福利制度？實(shí)施彈性福利制度有何意義？

答：又稱“自助餐福利計(jì)劃”，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，這種選擇受到兩個(gè)方面的制約：必須制定總成本約束線，每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目。

實(shí)施這種制度的意義：提供最適合員工需求的福利組合；更好地控制福利成本；使員工意識(shí)到福利的實(shí)際價(jià)值；對(duì)組織而言，福利成本的付出獲得了最大的回報(bào)；增強(qiáng)員工對(duì)于組織的忠誠度。

2、簡(jiǎn)述福利的作用。

答：福利的作用體現(xiàn)在：吸引優(yōu)秀員工，激勵(lì)員工，降低流動(dòng)率，凝聚員工，提高效益。

3、薪酬的構(gòu)成主要有哪些？

答：工資，獎(jiǎng)金，津貼，補(bǔ)貼，其他薪酬，福利

4、薪酬管理的基本原則是什么？

答：同工同酬原則，合法性原則，公平與公開原則，動(dòng)態(tài)管理原則，比較平衡原則，成本補(bǔ)償與控制原則，與組織戰(zhàn)略一致原則

5、薪酬等級(jí)制度有哪些？

答：技術(shù)等級(jí)薪酬制，職務(wù)薪酬制，職位薪酬制，結(jié)構(gòu)薪酬制，職務(wù)級(jí)別工資制，崗位技能工資制，寬帶薪酬制

6、公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的變革方向是什么？

答：（1）建立與我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略；

（2）革新我國公共部門人力資源管理的理念；

（3）提升政府公共部門人力資源管理部門的地位；

（4）完善我國公共部門人力資源培訓(xùn)體系；

（5）提高公共部門績效考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性；

（6）提高公共部門激勵(lì)機(jī)制的水平和有效性；

（7）用新技術(shù)改善公共部門人力資源管理的有效性。

三、論述題

1、分析事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度的現(xiàn)狀。

答：（1）工資構(gòu)成由原來的固定工資和津貼兩部分組成改為現(xiàn)行的由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。

（2）各類人員按照現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。

（4）建立正常增加薪級(jí)工資制度。

（5）實(shí)行對(duì)高層次人才的分配激勵(lì)措施和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵(lì)約束機(jī)制。

2、論述高級(jí)管理層薪酬設(shè)計(jì)的主要原則及薪酬模式。

答：高級(jí)管理層薪酬設(shè)計(jì)的主要原則：

（1）使高級(jí)管理層具有長期的投資式的戰(zhàn)略眼光；

（2）使高級(jí)管理層具有穩(wěn)定性。

主要薪酬模式：

(1)年薪制：以為單位確定管理者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制

度。

(2)股權(quán)激勵(lì)：高層管理者持有股票或股票期權(quán)，使之成為股東，將管理者的個(gè)人利益

與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)管理人員通過提升企業(yè)的長期價(jià)值來增加自己的財(cái)富。

(3)股票期權(quán)：給予管理者在未來一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量本

公司股票的權(quán)利。

3、什么是寬帶薪酬？論述寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)，以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：

（1）支持組織結(jié)構(gòu)扁平化

（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高

（3）有利于職位輪換

（4）解決了晉升難題

寬帶薪酬的缺點(diǎn)：

（1）需要有效的績效管理系統(tǒng)的支持；

（2）晉升成為奢望；

（3）實(shí)施和管理上的困難。

4、分析計(jì)時(shí)工資制度的特點(diǎn)與形式。

答：計(jì)時(shí)工資制度的特點(diǎn)：

取決于勞動(dòng)者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或崗位；強(qiáng)調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低；便于計(jì)

算和管理；收入具有穩(wěn)定性。

計(jì)時(shí)工資制度的形式：小時(shí)工資制；日工資制、月工資制、年薪制等。

5、試論述人力資源與人力資本之間的關(guān)系。

答：

1、不加區(qū)別，將人力資本與人力資源混為一談

2、人力資本僅是企業(yè)中少數(shù)具有特殊能力的人，是人力資源中質(zhì)量較高的部分

3、把人力資本看成人力資源的終結(jié)

4、人力資源、人力資本與人力資產(chǎn)只是概念角度的不同，實(shí)際內(nèi)容一樣

6、試論述新公共管理模式會(huì)給公共部門人力資源管理帶來哪些變化？

答：

1、將私營部門的管理方式引入政府部門

2、從重視工作過程和投入，轉(zhuǎn)向注重結(jié)果和產(chǎn)出

3、重視人力資源開發(fā)

4、解除管制，廢除大量人事管理方面的法規(guī)

5、實(shí)行全面質(zhì)量管理

6、實(shí)行業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度

四、案例分析

案例：?jiǎn)T工生病，用人單位允許其帶薪休病假，有利于其盡早恢復(fù)健康并精力充沛地投入工作。這聽起來是一件很簡(jiǎn)單很自然的事情，大多數(shù)組織也確實(shí)是這樣做的。但相關(guān)調(diào)查顯示：公共部門中職工有病不休和無病呻吟這兩種現(xiàn)象非常普遍（見表11-1），病假作為一項(xiàng)項(xiàng)員工福利，并沒有起到相應(yīng)的作用。

[1]

因?yàn)?0世紀(jì)80年代和90年代經(jīng)濟(jì)不景氣使公共組織裁員很厲害，被認(rèn)為是可有可無的員工自然首當(dāng)其沖地被炒魷魚。因此，很多員工都怕給上級(jí)留下不好的印象而不敢多休病假。

另一方面，員工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，導(dǎo)致濫用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或鍋爐、參加小孩的音樂會(huì)等家庭需要，都可以是休病假的原因；還有一些員工，感到面臨失業(yè)威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請(qǐng)病假；有些人把病假看做一種“權(quán)利”，不休白不休。

員工有病不休假，有可能影響其勞動(dòng)生產(chǎn)率；員工無病呻吟，解雇休假，給勞動(dòng)組織的勞動(dòng)安排帶來很多不便。如果組織人手比較寬裕，有人臨時(shí)因故不能上班，組織比較容易招人頂替。而在裁員之后“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，臨時(shí)招人頂替很困難，并且請(qǐng)人加班的成本也很高。

實(shí)質(zhì)上，組織需要關(guān)心的，并不是員工休假的原因，而是休假的總天數(shù)。在一定的天數(shù)內(nèi)，職工為了使自己的精神得到調(diào)節(jié)，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到滿足的。但是，當(dāng)休假以此名義出現(xiàn)時(shí)，往往會(huì)給組織的勞動(dòng)安排帶來很多麻煩，是管理人員感到“措手不及”。為了解決這個(gè)問題，公共領(lǐng)域的組織可以嘗試取消病假制度，實(shí)行假日總數(shù)制。1 資料來源：CCH，1996年調(diào)查報(bào)告，轉(zhuǎn)引自《圣保羅先鋒報(bào)》，1996年8月20日 1B

即在規(guī)定的假日總數(shù)內(nèi)，不問職工休假的原因，一律照準(zhǔn)。這樣，員工知道自己或家庭有事，就可以名正言順地提前休假。因?yàn)檎嬲胁《菁俚臅r(shí)間是少數(shù)，這種做法使員工因臨時(shí)休假給勞動(dòng)管理造成“措手不及”的情況大大減少。實(shí)行這種新的休假制度的企業(yè)還發(fā)現(xiàn)，由于休假的靈活性提高了，假日的總數(shù)實(shí)際上還可以有減所少，同時(shí)還能使員工感到同樣高興。比如一個(gè)員工原有休假中度假日15天，病假15天，如果該員工需要到國外旅游25天，就會(huì)想辦法請(qǐng)假10天病假。但如果沒有真的生大病，一次請(qǐng)10天病假是很不自然的，從而也使有風(fēng)險(xiǎn)的。對(duì)這位員工來說，25天不問原因的總休假日比15天休閑假日、15天病假更受歡迎。

閱讀上述案例，試分析：

1、公共組織在員工病假福利方面存在哪些問題？

答：公共組織中員工病假福利存在的問題在于它的“不夠人性化”以及“操作性不強(qiáng)”。在實(shí)際的操作過程中，雖然員工擁有請(qǐng)假的權(quán)利，但是有些員工對(duì)于請(qǐng)假是有顧慮的，在這種顧慮不能打消之前，請(qǐng)假制度在更多的時(shí)候只能是一個(gè)擺設(shè)；而另一些員工，他們一年中的休假?zèng)]有用完，在年底時(shí)則使用這部分權(quán)利，完全是為了請(qǐng)假而請(qǐng)假，從而造成組織運(yùn)行的不便。

對(duì)于改革請(qǐng)假制度為假日總數(shù)制，則是個(gè)不錯(cuò)的創(chuàng)舉。新的請(qǐng)假制度可以打消了員工

個(gè)人顧慮，正當(dāng)行使自己的權(quán)利，而且可以自由安排假期時(shí)間，的確可以收到員工的歡迎。不過對(duì)于那些一年都沒有用掉假期的員工，對(duì)于他們的忠于職守，如果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，似乎就更好了。

2、將你所了解的國內(nèi)不同那個(gè)類型幾關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)在員工病假福利管理方面的做法及其效應(yīng)進(jìn)行比較分析。

答：從事業(yè)單位的請(qǐng)假制度來看，還是顯得比較死板。雖然它在具體的請(qǐng)假細(xì)節(jié)上安排地比較明確，對(duì)于不同的情況都寫得比較明白。不過其中一些條例還是顯得不夠人性化。比如病假需要持病假證明，但一些小毛小病是比如感冒、發(fā)燒，需要休息，但一般不會(huì)特地去醫(yī)院，所以有沒辦法持醫(yī)院證明。而且一般請(qǐng)病假需要先填病假單，可既然生病了，還要特地去跑到單位去填一張單子嗎？有些單位將“連續(xù)病假中逢節(jié)假日，按病假統(tǒng)計(jì)”，這也是不太合理的。

不同企業(yè)的病假條例在具體細(xì)節(jié)上會(huì)不一樣，不過總體上大同小異。企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)比企業(yè)要大得多，除非是真的生了大病，一般企業(yè)員工是不會(huì)冒險(xiǎn)去請(qǐng)病假的，生怕因此使自己的職位被他人占據(jù)甚至丟了飯碗。相對(duì)來講，企業(yè)員工把病假看做一種“權(quán)利”，不休白不休的情況要少很多，這是企業(yè)生存于市場(chǎng)環(huán)境、充滿競(jìng)爭(zhēng)的特性所決定的。

五、綜合題

瑞華地段醫(yī)院是個(gè)建成不到兩年的地段醫(yī)院。共有員工480名。你是羅森，醫(yī)院新任的人事主管，六個(gè)月前剛剛上任。有謠言說你的上任與新院長有關(guān)，當(dāng)然不會(huì)有人當(dāng)著你的面談?wù)撨@個(gè)問題，但是你已經(jīng)暗下決心，要用實(shí)際的工作績效來證明你的能力。經(jīng)過一段時(shí)間的辛勤工作，你已經(jīng)使人事部的工作走上了正軌。然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必須到外地參加為期一個(gè)星期的重要會(huì)議。今天一大早，你就來到了辦公室，打算利用臨上火車前的一小時(shí)時(shí)間把堆在案頭的文件處理一下。以下是你必須要處理的文件內(nèi)容：

文件一：來自人事部負(fù)責(zé)職稱考核與評(píng)定工作的小王的郵件，日期為1月27日。

主要內(nèi)容為，在藥劑房工作的老孫在最近的兩門自學(xué)考試課程考試中一敗涂地，這意味

著他得再等一年才有可能拿到本科學(xué)歷，但是今年的職稱評(píng)定他肯定沒希望了。根據(jù)醫(yī)院人事部新制定的有關(guān)規(guī)定，由于不能獲得中級(jí)職稱，老孫很有可能在這次的聘任工作中被醫(yī)院解聘。但是老孫他們家生活困難，愛人下崗，父母年邁多病且沒有生活來源，全家的生活基本上只靠老孫一個(gè)人的工資。一旦老孫也被解聘，他們家的生活將越發(fā)困難。而且老孫也揚(yáng)言，他也不是好惹的，如果真的被解聘了，他就準(zhǔn)備帶著一家老小，上院長家去吃飯。小王想就老孫的情況聽聽你的建議，他希望你盡快給他答復(fù)，因?yàn)槁毞Q評(píng)定與聘任工作馬上就要開始了。

文件二：來自負(fù)責(zé)后勤工作的辦公室主任老胡的郵件，日期為1月26日。

主要內(nèi)容是：醫(yī)院總機(jī)的一名接線員唐娜最近向老胡抱怨說，由于一名接線員的離職，導(dǎo)致她們剩余幾名接線員的工作時(shí)間延長，常常需要通宵值班，但是她們的工資一分錢也沒有長，獎(jiǎng)金的數(shù)額也沒有變。接線員的工作積極性因此大受打擊。老胡已經(jīng)答應(yīng)唐娜盡快給予答復(fù)，他希望你當(dāng)天就給他回個(gè)電話。

文件三：這是護(hù)士長李淑芳發(fā)給人事部招聘專員小馬的郵件，小馬又轉(zhuǎn)發(fā)給你的。主要內(nèi)容是：小馬，我們已經(jīng)多次討論有關(guān)招聘護(hù)士過程中的篩選程序一事，但是你顯然沒有真正理解。因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)最近招聘的護(hù)士顯然不能勝任目前的工作。我必須得一而再，再而三地培訓(xùn)她們，對(duì)此我實(shí)在是煩透了。馬上我們又要招聘一批護(hù)士，希望你嚴(yán)格把關(guān)。

文件四：來自好友老吳的問候

主要內(nèi)容是：祝你旅途平安愉快，并希望你此次參加會(huì)議能夠獲得更多相關(guān)信息。文件五：來自院長的電話錄音

這是院長昨天在你下班以后給你打來的電話。他希望你能給他回個(gè)電話。在電話里他沒有說是什么事情。

文件六：來自財(cái)務(wù)部經(jīng)理老許的郵件

主要內(nèi)容是：提醒你如果下半年你還打算向上半年那樣給員工發(fā)獎(jiǎng)金的話，那么全年的預(yù)算就要超支了。他希望你給他回個(gè)電話，討論一下這個(gè)事情。

文件七：來自一名剛進(jìn)醫(yī)院不久的外科醫(yī)生小林的郵件。

主要內(nèi)容是：小林跟她的直接上司，外科的主任醫(yī)師劉威關(guān)系緊張。小林覺得劉威故意處處為難她：每到周末等休息時(shí)間，劉威總要找借口安排小林值班；上個(gè)月有個(gè)很好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，小林完全符合條件，但劉威卻把這個(gè)名額分給了別人等等。小林不清楚劉威為什么要這樣做，她也不敢向其他人抱怨，因?yàn)樗绖⑼钠牌旁卺t(yī)院里是一個(gè)實(shí)權(quán)人物。就在一個(gè)星期前的績效考評(píng)中，劉威又給了小林一個(gè)不公平的結(jié)果。小林拒絕在考評(píng)表上簽字，劉威就沖著小林大發(fā)雷霆。小林實(shí)在不知道怎么辦才好，她懇求你的幫助。

文件八：來自你的助理小盧的郵件

主要內(nèi)容是：經(jīng)你重新修改過的《員工手冊(cè)》已經(jīng)從印刷廠取回來了。小盧認(rèn)為在發(fā)給每位員工之前，你最好再審查一遍。院長對(duì)這件事情很關(guān)心，他希望能夠早點(diǎn)將《員工手冊(cè)》發(fā)下去。昨天下午小盧曾經(jīng)給你送了一本，但是你已經(jīng)下班離開辦公室了。小盧希望你盡快找時(shí)間到她那里去拿《員工手冊(cè)》。

文件九：來自招聘專員小馬的郵件

主要內(nèi)容是：我想你已經(jīng)看到了李淑芳的郵件。我覺得我的處境非常困難。一方面我必須得滿足醫(yī)院有關(guān)招聘工作的要求，另一方面，我又得滿足各部門對(duì)所需人才的要求。我實(shí)在是豬八戒照鏡子，里外不是人。我覺得真正的問題是出在李淑芳那里，她太愛雞蛋里挑骨頭了。千萬不要讓她在這件事情上得逞。

文件十：來自院長的郵件

主要內(nèi)容是：院長希望在你會(huì)議結(jié)束后，能找個(gè)機(jī)會(huì)與你談一談。因?yàn)樗麑?duì)人力資源管理這一領(lǐng)域非常感興趣。醫(yī)院以前從來沒有將人事主管送去開這樣的會(huì)，你是第一個(gè)。

看了以上的這些文件，請(qǐng)你列出處理各項(xiàng)問題的次序、具體的行動(dòng)方案。

要求學(xué)生最終將如何處理這十份文件的順序列出，并簡(jiǎn)單描述處理方法以及為什么這樣做的理由。

本題的目的是通過考察學(xué)生作為人力資源管理者，解決與人有關(guān)的問題時(shí)的理念與方法。通過這個(gè)練習(xí)，要求學(xué)生能將人力資源管理職能視為組織的戰(zhàn)略伙伴，即從戰(zhàn)略的高度去看待人力資源管理職能，并采用一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行職能。具體而言，作為人力資源管理者，首先應(yīng)明確自己的顧客是誰（包括直線經(jīng)理和員工）？其次應(yīng)明確顧客的需求有哪些（富有獻(xiàn)身精神的，高素質(zhì)的員工）？能夠用來滿足客戶需求的技術(shù)有哪些（人員配置技術(shù)、績效管理、報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)等）？

第三篇：公共部門人力資源管理基礎(chǔ)

一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）1在職位分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)職位分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.職位分析的目的 B.確定職位分析的執(zhí)行者C.編寫職位說明書和職位規(guī)范書D.職位分析信息的搜集2人力資本理論

認(rèn)

為

（B)

是

人

力

資

本的核

心。

A.培訓(xùn) B.教育 C.素質(zhì) D.投資

3.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

A.人員招聘與錄用 B.員工培訓(xùn)與開發(fā) C.員工激勵(lì) D.工作分析 4.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率D.人口的受教育情況 5.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A.智力 B.技能 C.知識(shí) D.體力

6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。

A.知識(shí)和技能的水平B.智力C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D.體質(zhì) A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法 7.職位評(píng)價(jià)的非量化評(píng)估方法是（AB）。

8.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC）

A.職位分類首創(chuàng)于美國 B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人” C.是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志 D.適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 A．公共服務(wù)性 B、績效明確性 C、受委托性 D、績效模糊性 10.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)

C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威 D.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

二、判斷題

1．人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（√）

2．相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

3．職位分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）

4．職位分析與職位評(píng)價(jià)既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評(píng)價(jià)是展開職位分析的前提和基礎(chǔ)，而職位評(píng)價(jià)則可被看作是職位分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（×）

5．職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人（√）

6．品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

7．職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

8．對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（×）9．我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

10.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）

三、問答題

1、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。9．公共部門人力資源的特點(diǎn)主要有（ACD）。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量。

2、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？

答：品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。

品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。

一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）

1.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況 B.內(nèi)部環(huán)境 C.外部環(huán)境 D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2．《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于（B）開始施行。

A.2007年7月1日B.B.2006年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日

3．對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn)

4.(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.技能培訓(xùn) B.初任培訓(xùn) C.專業(yè)培訓(xùn) D.知識(shí)更新培訓(xùn) A.講授式培訓(xùn)法 B.研討式培訓(xùn)法 C.案例分析培訓(xùn)法 D.合作研究培訓(xùn)法 6.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A.權(quán)威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時(shí)原則 5．（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。

7.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 C.心理測(cè)驗(yàn) D.角色扮演 8． 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC）。A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源供求預(yù)測(cè) C.工作分析 D.薪酬管理

9．內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（BCD）。

A． 廣告招募 B．工作輪換 C．工作調(diào)換 D．內(nèi)部晉升

10.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想

二、判斷題 1.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

2.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。（√）

3.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（×）

4.相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

5.我國擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

6.心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）

7.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）8.一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

9．《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）

10．在我國，公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（×）

三、問答題

1、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？

答：1）講授式培訓(xùn)法，2）研討式培訓(xùn)法，3）案例分析培訓(xùn)法，4）角色扮演培訓(xùn)法，5）討論法，6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。

2.試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

答：1）能崗匹配原則，2）因事?lián)袢嗽瓌t，3）德才兼?zhèn)湓瓌t，4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則，5）信息公開原則，6）合法原則。

一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）1.(C)是公務(wù)員交流最為常見的方式。A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

A.人力資源考核 B.人力資源招募 C.人力資源培訓(xùn) D.人力資源流動(dòng)

3.(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

A.記錄考核法 B.360度績效評(píng)估 C.行為觀察量表法 D.評(píng)級(jí)量表法

4.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

5.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 6.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績 B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)持公開、平等 D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則 7.關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 2.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。8.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B.公共組織之間的人力資源流動(dòng) C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 9.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

10.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。

A.用人所長的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動(dòng)的原則 D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則

二、判斷題

1.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（√）

2.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）3.委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）4.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（√）

5.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）6.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）

7.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

8.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

9.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

10.我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（×）

三、問答題：

1、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？

答：1）轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉(zhuǎn)任途徑得到交流。

2）轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機(jī)構(gòu)，而不會(huì)改變公務(wù)員身份。3）轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。

2、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 答：1）不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；

2）重視考核，忽視平時(shí)考核；

3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。

4）按比例分配名額。

3、如何引入績效評(píng)估，改進(jìn)我國公務(wù)員考核制度？

答：1）績效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通過程。管理者與工作者雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，就工作者的績效進(jìn)行評(píng)定、協(xié)商，全程追蹤目標(biāo)的進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，甚至在必要時(shí)修訂目標(biāo)，從而提高了考核的針對(duì)性。另外，通過不斷的績效溝通面談，管理者可以以“幫助者”和“伙伴”的角色，增進(jìn)與工作者之間的相互了解，使得部門內(nèi)部更易建立起工作團(tuán)隊(duì)，減少磨擦和由此引發(fā)的低效率，從而可以大大提高工作效率。

2）通過引入績效評(píng)估，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

3）納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。原因有二，一是在充分參與績效計(jì)劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，工作者能親身感受和體驗(yàn)到績效管理不是和他們作對(duì)，而是為了齊心協(xié)力提高績效，他們因此會(huì)少些戒備，多些坦率；二是考核不會(huì)出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的溝通中，工作者已就自己的業(yè)績情況和管理者基本達(dá)成共識(shí)，此次績效考核只是對(duì)平時(shí)討論的一個(gè)復(fù)核和總結(jié)，不會(huì)引起工作者的抵觸情緒，從而在另一方面提高了部門的工作效率。

一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）

1． 從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績效工資制

2.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎(jiǎng)金 C．津貼 D．各種福利保健收入

4.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。

A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則 5．固定薪酬的特點(diǎn)主要有：（ABD）。

A．常規(guī)性 B.固定性 C.激勵(lì)性 D.基準(zhǔn)性 6.薪酬管理的目標(biāo)是：（ACD）。

A．公平性 B.補(bǔ)償性 C.合法性 D.有效性

二、判斷題

1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2．亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（×）

3．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

4.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

5．福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（×）

7.公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求（×）8．職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（√）

9．我國事業(yè)單位自2006年以來實(shí)行的是崗位績效工資制度。（√）10.我國法律規(guī)定勞動(dòng)者領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長期限為12個(gè)月。（×）

三、問答題

1．我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答：1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 3)福利形式過于社會(huì)化；

4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。2．構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

答：（1）按勞分配；（2）平衡比較；（3）定期加薪；（4）物價(jià)補(bǔ)償；（5）法律保障 3.我國現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度現(xiàn)狀及存在的問題是什么？ 答：現(xiàn)狀：現(xiàn)收現(xiàn)付制，沒有獨(dú)立的養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，沒有基金積累。

費(fèi)用完全由財(cái)政和單位統(tǒng)包；

實(shí)行待遇確定型養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法；

退休人員養(yǎng)老金調(diào)整與在職人員調(diào)整工資同步進(jìn)行； 退休人員的管理工作主要由原單位負(fù)責(zé)。問題：平均水平高于企業(yè)；

與企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不同，人員流動(dòng)時(shí)保險(xiǎn)關(guān)系難以轉(zhuǎn)移。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相對(duì)滯后，制約著相關(guān)改革的順利進(jìn)行。

養(yǎng)老費(fèi)用負(fù)擔(dān)越來越重。

第四篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營： 【答】：人力資本運(yùn)營是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動(dòng)： 【答】：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動(dòng)與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測(cè)評(píng)： 【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心： 【答】：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？冃гu(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動(dòng)性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動(dòng)

第五篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對(duì)立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎(jiǎng)金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績效管理實(shí)施過程中,最直接影響績效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級(jí)/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（）

? ? ? ? A.自愿性保險(xiǎn) B.商業(yè)性保險(xiǎn) C.強(qiáng)制性保險(xiǎn) D.任意性保險(xiǎn)

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實(shí)際績效與組織的期望 B.個(gè)人成績與群眾測(cè)評(píng) C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D.實(shí)際績效群眾測(cè)評(píng)、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 C.對(duì)內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)

B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)

? C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評(píng)估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實(shí)施獎(jiǎng)懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì) B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì) D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測(cè)量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢驗(yàn)工具 D.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動(dòng)態(tài)管理法 D.評(píng)估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對(duì)公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強(qiáng)制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評(píng)估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評(píng)議法 C.評(píng)價(jià)量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實(shí)用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對(duì)公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎(jiǎng)勵(lì) B.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) C.晉升獎(jiǎng)勵(lì) D.通令嘉獎(jiǎng)

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機(jī)械能 E.動(dòng)能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績。對(duì) 2.(2分)績效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì) 3.(2分)工作評(píng)價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。對(duì)

5.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。對(duì) 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò) 公共部門人力資源管理

交卷時(shí)間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢(shì)分析法

? ? ? B.散點(diǎn)分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測(cè)法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報(bào)紙 B.地方性的報(bào)紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵(lì)工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級(jí)/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個(gè)人 C.考評(píng)者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報(bào)紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫（）

? A.公開評(píng)估

B.評(píng)估面談 ? ? C.評(píng)估討論 D.評(píng)估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識(shí)

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? B.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? C.對(duì)內(nèi)具有公正性 ? D.對(duì)外具有公正性 ? E.對(duì)員工具有激勵(lì)性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動(dòng)的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動(dòng)的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨(dú)面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時(shí)性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動(dòng)性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級(jí)規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對(duì)分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計(jì)劃 ? E.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團(tuán)隊(duì)工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績。（對(duì)）2.(2分)績效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)）3.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。（對(duì)）

4.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（對(duì)）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。（錯(cuò)）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯(cuò)）8.(2分）工作評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯(cuò)）

對(duì)）