第一篇：公共部門人力資源管理2多選

（二）多項選擇題 共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測調(diào)任C.轉任D.掛職鍛煉 C（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國 試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的X下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是C懲罰的最好時機一般是（ABCD）。A.錯誤事實已搞清楚小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C.（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的B.領導的過激情緒已經(jīng)消失C.錯誤影響尚未擴D.員工記主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D憶猶新之時 處理人際關系能力和解決問題的能力 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 C傳統(tǒng)公共部門人力資源管理主要特點是（ABCD）A.是一H和筆試相比，面試具有（ABCDE）特點。A測評素質(zhì)更全X下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論B.公種以控制為導向消極的管理 B.強調(diào)效率價值優(yōu)先性C.強面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的平理論C.目標設置理論 調(diào)公務員工具角色，強調(diào)嚴格規(guī)劃和程D.重視監(jiān)督的控互動性E測評手段的靈活性與針對性 X現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事制，強調(diào)集中性的管理 H赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與C從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本下級，或雇主與雇員之間雙向溝通，即(D)。D.柔性約束 的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的(B)B.職務級別身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而工資制 作用。B.外在激勵 獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）A工C從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。H互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國資B獎金C津貼D各種福利保健收入

A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。X薪酬的基本功能有(ACD)A.補償功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 C從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵C精神激勵 C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 D（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場 D（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類未來不是由耕地、空間、能源所決定，人類未來是由人類智慧決定。B.人力資本理論D（D）的基本思想是找出過去人事變動規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔時刻點上各類人員人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制C.考任制D.聘任制 D當今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制 D第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 D對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試E20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式 F法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。D.300% F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A道德 C意識形態(tài) D風俗習慣 G各國公共人事制度的發(fā)展有其共同趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A在發(fā)展方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型開放制C在對公務人員素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人平等價值觀過渡G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃 G根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 G根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力 G工作分析的方法包括有（BCD）。B訪談法C問卷法D工作實踐法 G工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法 G工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法 G工作設計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。B工作內(nèi)容C工作職責D工作關系 G公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構 G公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ABCD）A.政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性 G公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對公職人員廉政的監(jiān)控D.對公職人員勤政的監(jiān)控 G公共部門內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ABC）。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計監(jiān)督 G公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何 G公共部門人力資本產(chǎn)權的性質(zhì)有（ABCD）。A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性 G公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B)B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 G公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。A 制度性損耗B管理損耗D后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒 G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益 G公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則 G公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關系的需C.發(fā)展的需求 G公共部門人力資源流動的形式包括（ABC）。A 調(diào)任B轉任C掛職鍛煉 G公共部門人力資源流動內(nèi)在動因是（ABC）A物質(zhì)生活環(huán)境需求B社會關系需求C發(fā)展需求 G公共部門人力資源流動意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員素質(zhì)和能力 B合理人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理人力資源流動有利于促進用人與治事統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系 G公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源損耗主表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）A部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析基礎上，才能確定公共職位空缺數(shù)量、結構、任職資格條件、具體招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境 G公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟與技術環(huán)境 G公共組織從外部招募公職人員主要包括（ABC）。A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司 G關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）A.是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 G關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）A.是公

A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制D.雙方缺乏感性認識 J績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應能力 K開發(fā)人力資源基礎性工作是（D）D.對人力進行教育和培訓 L勞動者心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎A人格素D心理功能素質(zhì) L理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒 C法約爾 M美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％ M面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。A.測評的素質(zhì)更全面 B.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性 M目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評估 N內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。A 公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升 N諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。D.人力資本 P評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演 Q確定公務員薪酬制度基本原則是（ABD）。A依法分配原則B平等原則D平衡比較機制原則 R人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術 R人才測評的方法主要包括（ABCD）。A.筆試B.心理測驗 C.評價中心技D.面試 R人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素 R人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。B.教育 R人力資本性質(zhì)主體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本生產(chǎn)性B人力資本稀缺C人力資本可變性D人力資本功利性 R人力資源可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。A.對人力資源使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 R人力資源市場的功能有（ABCD）。A 調(diào)配功能B管理功能C教育培訓功能D信息儲存和反饋功能 R人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能 R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 R人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結合 R人力資源質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A 知識和技能的水平B智C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì) S(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓S(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估 S(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本 S(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任 S（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 S（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷 S（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法 S（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。D.人力資源需求預測 S、（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃 S實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析 S世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則 S市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ABC）A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關性和獨立性 S市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性 B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關性和獨立性 S市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（ABCD）。A 動態(tài)性B穩(wěn)定性C相關性D獨立性 S舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 S所謂薪酬，是組織成員向其所在組織單位提供勞動而獲得所有直接和間接經(jīng)濟收入，主要包括（ABCD）。A.工資 B.獎金C.津貼D.其他福利保健收入 T通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A.績效評估 W外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控與約束 W外附激勵方式包括（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱 W外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試 D.評定職稱 W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)D人力戰(zhàn)略環(huán)境 W我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯(lián)系實際的原則W我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等 W我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑制度是（B）。B.品秩 W我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制 W我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.功能 Y業(yè)務規(guī)劃的類型包括（ABCD）。A人員補充規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃 Y一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪 C停升 Y一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時原則 Y英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資 Y影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率 Y用于人力資源內(nèi)部供給預測的方法是（AC）。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預測分析 Y用于人力資源需求預測定量預測法有（CD）。C.回歸分析D.比率分析法 Y用于人力資源需求預測定性預測法有（AB）A德爾菲法B自上而下預測法 Y由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權更為復雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權交易非最優(yōu)性B產(chǎn)權收益遞增性C產(chǎn)權的強外部性D產(chǎn)權的相對殘缺性 Y與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 Y員工（AB）是最有效提高勞動生產(chǎn)率途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 培訓B教育 Z(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權力機關的監(jiān)控與約束 Z《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。B.2006年1月1日Z《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制 Z為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則 Z在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化 Z在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 Z在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）原則。A觀察工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 Z在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動 Z在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制 Z在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D保障機制 Z在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機關的監(jiān)督 B.權力機關的監(jiān)督 C司法機關的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督 Z在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務機構 Z在學校培訓中，（D）培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。D.行政學院 Z政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。D.以人為本 Z職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 Z職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。D.人 Z制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。B公平C正義 Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵Z中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 Z轉任的主要特點是（ABC）。A是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 Z作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代Z作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用D.工作分析

第二篇：中央電大《公共部門人力資源管理》多選判斷題復習題

選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）C

2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。A.是一種以控制為導向的消極的管理

B.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性 C.強調(diào)公務員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 D.重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理

23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 D

5、（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論

25、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法

6、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 30、（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。.D.人力資源市場

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試

53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制 F 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D)的報酬。D.300% G

1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續(xù)投資損耗

11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟與技術環(huán)境

22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益

26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會關系的需求

C.發(fā)展的需求 40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C.主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A.應聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

48、公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B)。B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD)。

A.對公職人員守法的監(jiān)控

B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控

D.對公職人員勤政的監(jiān)控 H

45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制

D.雙方缺乏感性認識

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵 K

14、開發(fā)人力資源的基礎性工作是（D）。D.對人力進行教育和培訓 M

38、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。A.測評的素質(zhì)更全面

B.測評內(nèi)容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

56、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％

61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型B.判斷型評估 P

39、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演 R

3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD)。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。B 人天生是懶惰的

C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結合

18、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。B.教育

36、人才測評的方法主要包括（ABCD）。

A.筆試

B.心理測驗

C.評價中心技術

D.面試

51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。D.人力資本 S

12、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性

B.動態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關性和獨立性

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

21、（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃

24、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。D.人力資源需求預測

29、（C)是我國公務員交流中最為常見的方式。C.轉任

33、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷

47、（B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓 50、（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法

52、（B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本62、（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

63、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估

65、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析 66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ABCD）。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的（B)。B.職務級別工資制 T 64、通過引入（A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。.A績效評估 W

9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。B.品秩

15、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制

28、我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任

C.轉任

D.掛職鍛煉

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競爭原則

D.信息公開原則、合法原則

46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯(lián)系實際的原則

54、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重實?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.群眾公認、領導確認原則

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（ABCD)。A.贊許

B.獎賞

C.競賽和考試

D.評定職稱 74、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC)。A.法律監(jiān)控與約束

B.道德約束

C社會群團和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束 X

7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

59、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論 72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束

B.剛性約束

C法紀約束

D.柔性約束 Y 70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

A.職務工資

B.等級工資

C.績效工資

D.結構工資 Z

4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。

A.科學發(fā)展

B.和諧發(fā)展

C.持續(xù)發(fā)展

D.以人為本

10、《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日

B.2006年1月1日 C.2006年7月1日

D.2007年1月1日

13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.20世紀50年代

B.20世紀60年代

C.20世紀70年代

D.20世紀80年代 20、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制

B競爭機制

C契約機制和

D保障機制

27、在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核

B.人力資源招募

C.人力資源培訓

D.人力資源流動

31、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。

A.人員招聘與錄用

B.員工培訓與開發(fā)

C.員工激勵

D.工作分析

32、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者 C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書

D.工作分析信息的搜集

34、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

35、職位分類的優(yōu)點在于（ABC)。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

44、在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務機構

B.私營就業(yè)服務機構

C.獵頭公司

D.互聯(lián)網(wǎng)

49、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校

B.中等學校

C.職業(yè)學院

D.行政學院 75、在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機關的監(jiān)督

B.權力機關的監(jiān)督

C司法機關的監(jiān)督

D.政黨的監(jiān)督 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵 73、(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權力機關的監(jiān)控與約束

B.國家司法機關的監(jiān)控約束 C.國家行政機關的監(jiān)控約束

D.政黨的監(jiān)控約束 19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式 D貝克爾的微觀進步模式

判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）A 99、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）B

34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（√）

73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）97、部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）C

8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（X）答案：以控制為導向的消極的管理 74、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（√）

129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

113、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）D

29、到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）

66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（X）

89、當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）124、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）F 63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

64、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）125、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）133、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）G

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（X）

30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（X）

38、公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質(zhì)。（X）

39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（X）

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（X）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（X）

142、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（X）83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（X）

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）

105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（X）121、《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X）

123、公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）137、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（X）143、國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）H 98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（X）J

10、經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）

25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（√）

110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

118、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X）K

24、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（X）L

6、勞動者的文化技術素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）

85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X）93、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）M

46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結果非常精確。（X）

114、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）N

49、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（X）

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）50、內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√）

112、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）P 65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（X）77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。（√）Q 117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（X）R

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（X）

5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（X）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。（X）

28、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）

32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（√）

35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）

41、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）

44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（X）

48、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）94、任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（X）95、任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）

120、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（X）S

4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）T

51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

59、身份的改變是調(diào)任與轉任共同的特點。（X）

84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）W

9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）

16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（√）

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）

23、我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（√）

53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（X）

56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（√）

70、我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（X）

101、我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）

88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

135、我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）146、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）

149、我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。（√）X

1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（√）

60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）76、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）107、新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）

108、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（X）

131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

148、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）Y

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）

21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√）

27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（√）

92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）

140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X）144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）

150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（X）Z

2、著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（X）

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）20、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（X）

45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（X）

55、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（X）

58、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）80、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（X）

91、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（X）96、專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（X）102、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（X）

106、在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（√）119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（X）126、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）

136、在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）

第三篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機關以外的工作人員調(diào)入機關擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員調(diào)出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現(xiàn)了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。公共服務系統(tǒng)中的效率價值，為政府應對這些挑戰(zhàn)提高了基礎?？冃гu估體現(xiàn)了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動

第四篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業(yè)指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領導 B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養(yǎng)認同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業(yè)性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應采用（）薪酬結構。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

14.(3分)關于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結果均等 B.對外有競爭力 C.對內(nèi)分配公平D.適當拉開薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望

16.(3分)培訓發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓制度 B.培訓程序 C.培訓需求分析 D.培訓評估

17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結構的主要優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進 B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結構 B.績效結構 C.人員結構 D.品德結構

答案A,B,D

2.(2分)績效目標應該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓相關資料 B.比較目標與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具 D.對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標分解法 B.目標匯總法 C.動態(tài)管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務員義務的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質(zhì)獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

2.(3分)美國著名職業(yè)指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領導 B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養(yǎng)認同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應進行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。

? A.技能

B.知識

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? A.能力結構 ? B.績效結構 ? C.人員結構 ? D.品德結構

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應遵循的原則是（）? A.對內(nèi)具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內(nèi)具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應性 D.持續(xù)性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務機構 C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務員義務的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標準是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規(guī)范 C.職等標準 D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓計劃 ? E.設計職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導致培訓重要的因素有()

? A.技術進步 ? B.學習型組織 ? C.團隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯）9.(2分)學以致用，是培訓與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）

第五篇：人力資源管理多選

()是崗位分析的方法A觀察法B面談法D問卷調(diào)查法()屬于企業(yè)福利B交通補貼C帶薪休假D伙食補助“技能”一詞是（）。A從事勞動的自動化的動作系列B勞動能力水平的重要部分E分為一般技能和特殊技能

360度考核是運用多種方式，多層次多角度地進行考核，考核人包括（）。A直線管理人員B同事C下屬D員工自己 A 按考核主體劃分，績效考核包括：（）A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機構人員考核

C 常見的工資形式有（）項目。A獎金B(yǎng)津貼C崗位工資E計件工資 C 常見的工資形式有（）項目。A獎金B(yǎng)津貼D計時工資E計件工資 C 常用的收集工作分析信息的方法有（）。A觀察法B現(xiàn)場訪談法C問卷調(diào)查法D典型事例法E C 成就需要理論（）。A分為三個部分C與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似E由麥克利蘭提出的C 成就需要理論把人的需要分為（）A生理需要B權力需要C成就需要D友誼需要E尊重需要

C 傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCDA以績效為導向的薪酬制度B以工作為導向薪酬制度C以能力為導向薪酬制度D組合薪酬制度

C 傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()A以績效為導向的薪酬制度B以工作為導向的薪酬制度C以能力為導向的薪酬制度D組合薪酬制度

C 從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（）。B工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識

C 從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素包括（）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。A技能C智力D知識E體力 D 德爾菲法的特點是（）C專家參與D多輪反饋E匿名進行 D 對同行企業(yè)進行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（）。A統(tǒng)計部門或專業(yè)機構提供B通過問卷和訪問方式收集有關資料D電話詢問E對應聘人員詢問或通過非正式討論方式

G 工作分析的流程包括（）A計劃B結果表達C信息收集D設計E結果運用

G 工作分析結果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有()。C培訓工作分析的運用人員D制定各種具體的應用文件 G 工作分析中的訪談法包括：（）A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談

G 工作說明書的編寫要求包括（）。A清晰B具體C簡單E組織保證 G 工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（）B工作部門D工作代碼E工作名稱

G 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關心的事件發(fā)表看法C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然

G 骨干員工技能培訓要求強調(diào)（）A專業(yè)性C適應性D前瞻性E實踐性

J 基本組織結構形式包括（）C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

J 績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（）A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則E可行性與實用性原則轉

J 績效考核標準一般包括三大類：（）A任職資格標準C績效標準E行為標準

J 績效考核的方法主要有（）選項。B工作記錄法C關鍵事件法D行為錨定E要素評定法

J 績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（）。B考核標準不嚴謹E考核內(nèi)容不完整

J 績效考核計劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（）A明確目標和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E確定考核時間

J 績效考核是一項細致的工作，應按以下環(huán)節(jié)進行（）A選拔考核人員B考核分析評價C進行技術準備D收集信息資料E制定考核計劃 J 績效考評過程中，考評形式可以為（）A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評

J 績效受以下因素影響（）A技能B激勵D機會E環(huán)境

J 經(jīng)理人的年薪由下面的（）幾個部分組成。A業(yè)績工資C基本年薪 K 考核申述是指（）。B認為考核結果不正確和不公平而提出的申訴C從制度上促進績效考核工作的合理化D認為考核結果的運用不當而提出的申訴E處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責

K 可以用來預測人員需求的方法有（）C比率分析法D回歸分析法E勞動定額法

L 勞動合同的主要內(nèi)容包括（）A合同期限B勞動保護和勞動條件C勞動報酬D合同終止條件 M 馬斯洛提出的需求層次理論（）A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進關系

M 馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項。A自尊需求B行為需求D生理需求E歸屬感方面的需求

M 馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項。A自尊需求C自我實現(xiàn)需求D生理需求E歸屬感方面的需求

M 面試的特點主要有（）B內(nèi)容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性

M 目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍（）。A確定具體的目標值B審閱確定目標C實施目標D運用目標管理方法考核 N 內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。A對組織員工產(chǎn)生激勵作用B較節(jié)約時間和費用C不需要一般性的職前培訓D所獲得人員的素質(zhì)比較可靠 N 年薪制是（）。A根據(jù)經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B年薪一般分為基本薪金業(yè)績工資兩部分C包括特殊獎勵部分D有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學管理

P 培訓的直接成本包括()A培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費 P 培訓績效評估的指標主要有：（）A學習指標B行為指標D反應指標E成果指標

P 培訓需求層次有（）。A組織層次B工作層次E個人層次

P 培訓與開發(fā)的需求分析層次主要有（）A組織分析B工作分析C個體分析

P 培訓責任評估的內(nèi)容主要包括（）A計劃評估B教材評估C設施評估D成果評估E

Q 企業(yè)人工成本總額包括()A社會保險費用B福利費用C住房費用D從業(yè)人員勞動報酬總額

Q 確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（）A績效分析法B任務分析法

Q 確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行()A薪酬市場調(diào)查B薪酬調(diào)整D企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位評價 R 人力資源的經(jīng)濟運動過程包括（）。A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘 R 人力資源的配置，包括（）三個層次。A宏觀配置C微觀配置E個人配置

R 人力資源的質(zhì)量（）。A包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B有對數(shù)量的較強替代性D即人力資源素質(zhì)

R 人力資源管理活動及其結果受（）等外部環(huán)境因素的彤響（D）勞動力市場（E）法律法規(guī)

R 人力資源規(guī)劃應堅持（）原則。A目標性C兼顧性E動態(tài)性 R 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括（）A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡 R 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（）。A人力資源需求預測B供需綜合平衡D人力資源供給預測

R 人力資源配置應遵循（）基本原則。A充分投入B合理運用C良性結構E提高效益

R 人力資源思想的演進有以下幾個階段（）。A傳統(tǒng)勞動管理時期C泰羅制科學管理時期

R 人力資源思想的演進有以下幾個階段（）。C泰羅制科學管理時期D人際關系與行為科學管理時期E新人際關系與泛人力資源管理時期 R 人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場招聘廣告，還有（）。A校園招聘B獵頭代理C自薦D他人推薦

R 人力資源薪酬制度設計的步驟有（）。B進行崗位評價C市場薪資調(diào)查D繪制工資等級表E薪酬水平的比較與確定 R 人力資源需求分析兩個基本方法（）。A統(tǒng)計法

R 人力資源招聘的基本流程大致分為（）階段。A招募C錄用D評估E甄選

R 人力資源招聘的基礎是（）C人力資源規(guī)劃D工作分析

R 人力資源招聘的意義在于（）A補充組織人力資源B創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設

R 人力資源招聘應遵循的原則（）A遵紀守法B效率優(yōu)先C公平競爭D全面考察E結構合理

R 人員選擇常用的方法有（A）面試（B）心理測試（C）筆試（E）背景調(diào)查

R 人員招聘的前提有兩個：（），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。C人力資源規(guī)劃E工作分析

R 日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（）A技術性 R 日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（）A技術性B經(jīng)濟性C倫理性D社會性

S 失業(yè)保險基金的主要支出項目有（）B失業(yè)保險金C領取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金D領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶直系親屬的撫恤金E領取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓職業(yè)介紹的補貼。W 外在報酬（）。B是經(jīng)濟性待遇C包括直接報酬間接報酬和非財務報酬

W 我國的社會保障項目包括（）A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫

W 我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（）。B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結合D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌 W 我國社會保險的內(nèi)容包括（）。A失業(yè)保險B生育保險C工傷保險D醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險

X 下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（）A工作自主性D自我成就感 判斷

C 創(chuàng)造力強的人整個職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁常務副總裁等。()錯誤 C 從培訓對象的需求調(diào)查出發(fā)，設計出合適的培訓手段時，需要考慮培訓對象的差異性。（）正確

F 福利一般是低差異高剛性的()正確 G 管理的最終目的在于提高工作效率。（）錯誤

J 績效考核項目總體來說可分為工作內(nèi)容工作行為和工作結果三大方面。（）錯誤

J 績效考評和績效管理的含義完全相同（）錯誤 L 勞動法律關系由三個要素構成：主體內(nèi)容客體。（）正確 Q 期望理論認為激勵水平與效價和期望值成正比。（）正確

Q 企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利()錯誤

R 人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。（）正確

R 人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強化”兩個方面。（）X 下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（）。A趨勢分析法 X 現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化 X 校園招聘（）。A是外部招聘的一種方式B主要招聘專業(yè)技術人員和管理人員C能對未來員工進行組織文化的滲透D往往能夠幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用E X 心理契約是（）。A人力資本含量高的知識型員工更加注重的B員工個人與用人單位雙方對彼此權利與義務的主觀期望和承諾C不具備法律效力的E比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的X 心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括（）幾個方面。A感知力B思維力C記憶力E想像力

X 薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（）這幾部分。A獎金B(yǎng)員工從事勞動所得到的工資C提成D津貼E X 薪酬制度設計的基礎是()A崗位分析與評價B薪酬調(diào)查

X 薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()A薪酬分配政策B工資標準D薪酬等級及級差

Y 一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分A基本工資C能力工資D崗位工資 Y 以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力想象力的培訓方法主要有()B角色扮演法E拓展訓練法 Y 以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（）A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的E被依法追究刑事責任的Y 影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（）項目。A技術環(huán)境B經(jīng)濟環(huán)境D政治環(huán)境

Y 影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（）。A職位性質(zhì)B招聘預算D組織形象

Y 影響人力資源招聘的外部因素包括（）A國家法律法規(guī)E勞動力市場

Y 影響職業(yè)生涯的因素主要有（）A教育背景B心理動機C機會D社會環(huán)境E

Z 在人力資源的構成中，（）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。A就學人口B服役軍人

Z 在人力資源的構成中，（）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口 Z 招聘的原則有（）。A效率優(yōu)先的原則

Z 甄選的方法主要有（）A工作申請表C背景調(diào)查D筆試E面試 Z 直接傳授培訓方式的主要特征是（）。（A）信息交流的單向性（D）培訓對象的被動性

Z 職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（）。A終生性B發(fā)展性C階段性 Z 職業(yè)生涯系留點的內(nèi)容有（）。A技術性能力 Z 職業(yè)適應可概括為（）。C完成職業(yè)崗位的適應D完成組織文化的適應E完成職業(yè)心理的轉換

Z 中期職業(yè)生涯所關心的問題主要有（）A選擇專業(yè)B決定承擔義務的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標

Z 著名管理學家法約爾認為管理的職能包括（）。A計劃C協(xié)調(diào)E控制 Z 組織培訓流程的內(nèi)容分為（）。A培訓需求分析B培訓規(guī)劃設計C培訓工作的實施D培訓評估 Z 組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（）A長遠性B綱領性C風險性E全局性

正確

R 人力資源需求預測的方法分為德爾菲技術和時間序列分析法兩大類。（）錯誤

R 人力資源招聘是建立在兩項工作基礎之上的：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。（）錯誤

S 事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)()錯誤

Y 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動生產(chǎn)部門報告后，可以裁減人員。（）正確