第一篇：績(jī)效考核量化

績(jī)效考核如何量化？

幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案，但是許多企業(yè)績(jī)效考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化，不僅起不到激勵(lì)員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效考核量化，實(shí)質(zhì)上就是盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績(jī)的一種表現(xiàn)形式。量化績(jī)效考核可以更為科學(xué)準(zhǔn)確的員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高員工工作積極性。那么企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效考核的量化，績(jī)效考核量化又有哪些方法呢？本文由人力資源實(shí)戰(zhàn)專家——中國(guó)人力資源論壇安權(quán)老師結(jié)合多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為我們總結(jié)了績(jī)效考核量化方法，希望企業(yè)管理者有所借鑒。

一．目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。

目標(biāo)管理應(yīng)遵循以下原則：

1.企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，并且要由單一目標(biāo)評(píng)價(jià)，轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗄繕?biāo)評(píng)價(jià)。

2.必須為企業(yè)各級(jí)各類人員和部門規(guī)定目標(biāo)。如果一項(xiàng)工作沒(méi)有特定的目標(biāo)，這項(xiàng)工作就做不好，部門及人員也不可避免地會(huì)出現(xiàn)“扯皮”問(wèn)題。

3.目標(biāo)管理的對(duì)象包括從領(lǐng)導(dǎo)者到員工的所有人員，大家都要被“目標(biāo)”所管理。

4.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)一體化，即按實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度實(shí)施考核，由此決定升降獎(jiǎng)懲和工資的高低。

5.強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性。每個(gè)人都要積極參與目標(biāo)的制定和實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)允許下級(jí)根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)設(shè)立自己參與制定的目標(biāo)，以滿足“自我成就”的要求。

6.任何分目標(biāo)，都不能離開(kāi)企業(yè)總目標(biāo)自行其是。在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和分成新的部門時(shí)，不同部門有可能片面追求各自部門的目標(biāo)，而這些目標(biāo)未必有助于實(shí)現(xiàn)用戶需要的總目標(biāo)。企業(yè)總目標(biāo)往往是擺好各種目標(biāo)位置，實(shí)現(xiàn)綜合平衡的結(jié)果。

二．相對(duì)比較法

序列比較法。

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

相對(duì)比較法這種對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

在其中，強(qiáng)制比例法更為盛行。強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

績(jī)效考核量化很重要，能量化的盡量量化?？?jī)效考核量化是績(jī)效管理的重要一環(huán)，但絕不是僅此一環(huán)。當(dāng)您掌握了上述量化績(jī)效考核的方法后，華恒智信人力資源顧問(wèn)提醒您可以使用工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù)，之后設(shè)定績(jī)效考核表，緊接著對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景?？傊?，績(jī)效考核量化只有合適，沒(méi)有最好。適合本企業(yè)實(shí)際、能讓大多數(shù)員工提高工作積極性、能增加企業(yè)績(jī)效的量化績(jī)效考核方法就是好方法。

第二篇：KPI績(jī)效考核量化考核制度

市場(chǎng)部考核指標(biāo)量化 1 市場(chǎng)指標(biāo)設(shè)計(jì) 部門名市場(chǎng)部 部門負(fù)責(zé)人 市場(chǎng)經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo)

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號(hào) 考核大項(xiàng) 考核細(xì)項(xiàng) 1 市場(chǎng)調(diào)研與分析（1）組織制定市場(chǎng)調(diào)研計(jì)劃，并按計(jì)劃及時(shí)組織開(kāi)展企業(yè)市場(chǎng)調(diào)研活動(dòng)（2）收集競(jìng)爭(zhēng)品牌產(chǎn)品的性能、價(jià)格、促銷手段等信息，并進(jìn)行整理、分析，為營(yíng)銷決策提供有效的支持（3）收集、整理各類市場(chǎng)情報(bào)及相關(guān)行業(yè)政策信息，及時(shí)填寫(xiě)《市場(chǎng)信息調(diào)研表》（4）綜合客戶反饋的意見(jiàn)，定期撰寫(xiě)《市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》，為決策提供參考市場(chǎng)定位與產(chǎn)品定（1）尋找企業(yè)產(chǎn)品的目標(biāo)市場(chǎng)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)供求信息進(jìn)行位 跟蹤、預(yù)測(cè)和分析（2）對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)的消費(fèi)者群體的年齡、性別、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)購(gòu)買力、心理特點(diǎn)、購(gòu)買習(xí)慣等要素進(jìn)行周密的市場(chǎng)調(diào)查和研究（3）根據(jù)目標(biāo)市場(chǎng)的機(jī)會(huì)增長(zhǎng)點(diǎn)，研究、分析新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)潛力，提出有效的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)（4）組織做好企業(yè)產(chǎn)品的屬性、利益、用途、用戶、競(jìng)爭(zhēng)者、品類、性價(jià)比等各方面的基本定位工作，為產(chǎn)品研發(fā)工作提供支持營(yíng)銷策劃與策劃案（1）組織編制企業(yè)產(chǎn)品的《市場(chǎng)推廣計(jì)劃》，并按時(shí)開(kāi)展各次市的組織執(zhí)行 場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃與實(shí)施工作，按時(shí)完成市場(chǎng)推廣目標(biāo)（2）對(duì)企業(yè)公關(guān)活動(dòng)、產(chǎn)品促銷活動(dòng)等進(jìn)行周密的策劃及組織，及時(shí)組織效果評(píng)價(jià)與改進(jìn)工作（3）組織開(kāi)展企業(yè)廣告規(guī)劃與策劃、制作工作，確保廣告的形式與創(chuàng)意等符合市場(chǎng)需要品牌策劃、推廣與維（1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、行業(yè)地位、市場(chǎng)環(huán)境等情況，確定企業(yè)護(hù)管理 的品牌定位，制定品牌發(fā)展規(guī)劃，并制定有效的品牌管理標(biāo)準(zhǔn)（2）對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷策略和行為進(jìn)行符合品牌發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)（3）規(guī)范品牌形象的使用和監(jiān)督，指導(dǎo)相關(guān)部門涉及品牌使用部分工作，以確保企業(yè)品牌形象的統(tǒng)一和規(guī)范新產(chǎn)品上市管理（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、新產(chǎn)品的特點(diǎn)及目標(biāo)定位，做好新產(chǎn)品上市規(guī)劃工作（2）根據(jù)新產(chǎn)品上市規(guī)劃，制定具體的產(chǎn)品上市策略與詳細(xì)可行的各項(xiàng)執(zhí)行計(jì)劃，如招商計(jì)劃、推廣與銷售配合計(jì)劃、促銷與公關(guān)計(jì)劃等（3）組織實(shí)施新產(chǎn)品上市計(jì)劃，確保新產(chǎn)品上市各項(xiàng)工作順利、有效地執(zhí)行，以利于新產(chǎn)品的上市銷售 市場(chǎng)部考核制度設(shè)計(jì)

制度名稱 市場(chǎng)部考核制度 受控狀態(tài)

編號(hào) 第1章總則 第1條目的 根據(jù)市場(chǎng)部的工作和企業(yè)薪酬制度的相關(guān)規(guī)定，為推行目標(biāo)管理，規(guī)范市場(chǎng)部的績(jī)效考核工作，達(dá)到科學(xué)全面、客觀公正、簡(jiǎn)便實(shí)用、合理準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)市場(chǎng)部員工業(yè)績(jī)并有效實(shí)施激勵(lì)措施的目的，特制定本制度。第2條適用范圍 本制度適用于市場(chǎng)部全體員工（不含外派人員）。第3條市場(chǎng)部考核類別

階段考核 主要考核市場(chǎng)部員工在某一階段的工作績(jī)效、工作態(tài)度與工作能力等相關(guān)情況，包括季度考核、年中考核與年終考核。

月度考核 主要考核市場(chǎng)部員工的日常工作表現(xiàn)，可參照階段考核的某些指標(biāo)來(lái)執(zhí)行。

即時(shí)考核 當(dāng)市場(chǎng)部員工被辭退或辭職時(shí)，市場(chǎng)部經(jīng)理或其主管人員可對(duì)其實(shí)施即時(shí)考核，該考核由人力資源部經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。

臨時(shí)調(diào)崗考核 主要根據(jù)市場(chǎng)部員工的出勤時(shí)間，按原崗位及新崗位的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核。第2章考核組織機(jī)構(gòu)、考核人與被考核人 第4條考核組織機(jī)構(gòu) 績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部與市場(chǎng)部是市場(chǎng)部員工績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)。績(jī)效考核委員會(huì)（1）績(jī)效考核委員會(huì)是企業(yè)在階段考核期間設(shè)立的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是審核績(jī)效考核方案的科學(xué)性、公正性和可行性，審定各職位績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性。（2）績(jī)效考核委員會(huì)由總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理等組成，也可以聘請(qǐng)1～2名外部專家參與委員會(huì)工作。

人力資源部 人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的應(yīng)用以及考核材料的存檔工作。

市場(chǎng)部 市場(chǎng)部負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效考核的具體工作，并將本部門員工的績(jī)效考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。第5條考核人 考核人包括績(jī)效考核委員會(huì)成員以及被考核人的直接主管、同事與直接下屬。第6條被考核人

被考核人在年初應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)、同事在市場(chǎng)部部門會(huì)議上共同制定工作目標(biāo)，確定目標(biāo)考核的要素。在該結(jié)束時(shí)，被考核人要對(duì)照計(jì)劃和考核要素匯報(bào)計(jì)劃完成情況，以此作為考核的原始材料。

被考核人有權(quán)確認(rèn)考核結(jié)果，并對(duì)結(jié)果有申訴權(quán)。第3章考核流程與考核方案的制定 第7條考核流程

市場(chǎng)部績(jī)效考核實(shí)施流程如圖

1.1所示。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與職位說(shuō)明書(shū) 職位績(jī)效計(jì)劃（業(yè)績(jī)合同）360度考核 直接主管同級(jí) 被考核者 財(cái)務(wù)部 下屬 考核結(jié)果匯總 是 考核 否審查考核是否同意 結(jié)果后是委考核結(jié)果 否有疑義 員 會(huì)是 否考核結(jié)果確認(rèn)、存檔 考核結(jié)果應(yīng)用 市場(chǎng)部績(jī)效考核實(shí)施流程圖 第8條考核依據(jù) 市場(chǎng)部績(jī)效考核的依據(jù)是市場(chǎng)部工作計(jì)劃、《任職者職位說(shuō)明書(shū)》、由職位說(shuō)明書(shū)確定的《職位關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)書(shū)》。第9條考核模式與周期 根據(jù)被考核人的職位、職責(zé)和在市場(chǎng)部中的重要程度，實(shí)行不同的考核模式與周期。

對(duì)高層經(jīng)理（如市場(chǎng)總監(jiān)、市場(chǎng)部經(jīng)理等）實(shí)行績(jī)效考核委員會(huì)模式，每半年考核一次，在每年七月和財(cái)年結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)實(shí)施。

對(duì)中層主管（如市場(chǎng)調(diào)研主管、市場(chǎng)推廣主管、促銷主管、廣告主管等）實(shí)行360度考核模式，其中直接主管的考核結(jié)果起決定作用，每季度考核一次，在下季度開(kāi)始后兩周內(nèi)實(shí)施。

對(duì)基層員工實(shí)行直接主管考核模式，直接主管應(yīng)在遵循360度考核模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）開(kāi)始后一周內(nèi)完成。第10條擬訂階段考核重點(diǎn)及要求 1.人力資源部根據(jù)與銷售部、財(cái)務(wù)部的溝通意見(jiàn)，擬訂市場(chǎng)部的階段（季度、年中、年終）考核重點(diǎn)及要求（具體如表1.1所示），報(bào)總經(jīng)理審批。

市場(chǎng)部階段考核重點(diǎn)及要求 考核 考核考核時(shí)間安排 考核指標(biāo)說(shuō)明/公式 數(shù)據(jù)來(lái)源 考核對(duì)象 指標(biāo) 頻率 市場(chǎng)調(diào)季度 3、6、9月5日 《市場(chǎng)調(diào)市場(chǎng)總實(shí)際完成市場(chǎng)調(diào)研數(shù)量

計(jì)劃完成的市場(chǎng)調(diào)研數(shù)量研計(jì)劃研工作報(bào)監(jiān)、市場(chǎng) 達(dá)成率 告》 經(jīng)理及市 1月10日 場(chǎng)調(diào)研人員 市場(chǎng)策季度 3、6、9月5日 《市場(chǎng)策市場(chǎng)總成功方案數(shù)提交方案數(shù)劃方案劃方案實(shí)監(jiān)、市場(chǎng)

成功率 施成果報(bào)經(jīng)理及市 1月10日 告》 場(chǎng)策劃人員 市場(chǎng)總新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品上新產(chǎn)品銷售收入

銷售總收入監(jiān)、市場(chǎng)市場(chǎng)占市監(jiān)控?cái)?shù)

經(jīng)理及新有率 據(jù) 1月10日 產(chǎn)品上市操作人員 新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)發(fā)成功數(shù)

新產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)發(fā)總次數(shù)市場(chǎng)開(kāi)

發(fā)成功率 1月10日 促銷前視促促銷活動(dòng)開(kāi)展促銷活動(dòng)市場(chǎng)總促銷后3個(gè)月的銷量促銷前3個(gè)月的銷量后產(chǎn)品銷活后3個(gè)月后的1監(jiān)控?cái)?shù)據(jù) 監(jiān)、市場(chǎng)

銷量變動(dòng)時(shí)周內(nèi) 經(jīng)理、促動(dòng)幅度 間而銷組織管定 理人員 媒體正半年 7月10日 在公眾媒體上發(fā)表宣傳公司的公眾媒體市場(chǎng)總面曝光新聞報(bào)道及宣傳廣告的次數(shù) 宣傳報(bào)道監(jiān)、市場(chǎng)次數(shù) 監(jiān)控?cái)?shù)據(jù) 經(jīng)理、公 1月10日 關(guān)人員 市場(chǎng)推半年 7月10日 品牌調(diào)研市場(chǎng)總市場(chǎng)推廣費(fèi)用品牌第一提及率(購(gòu)買率)廣費(fèi)效報(bào)告、財(cái)監(jiān)、市場(chǎng) 比 務(wù)部數(shù)據(jù) 經(jīng)理 1月10日 品牌市季度 3、6、9月5日 品牌市場(chǎng)價(jià)值數(shù)據(jù)由第三方權(quán)第三方權(quán)市場(chǎng)總場(chǎng)價(jià)值威機(jī)構(gòu)測(cè)評(píng)獲得 威機(jī)構(gòu)提監(jiān)、市場(chǎng)增長(zhǎng)率 供的報(bào)告 經(jīng)理 1月10日 2．人力資源部根據(jù)總經(jīng)理審批同意的重點(diǎn)及要求，于階段考核工作開(kāi)始前20日內(nèi)起草階段考核方案，并提前5個(gè)工作日內(nèi)報(bào)總經(jīng)理審批。階段考核方案的主要內(nèi)容包括階段考核時(shí)間安排及分

組情況、測(cè)試內(nèi)容及答案、人事談話提綱、調(diào)查問(wèn)卷、實(shí)地檢查工作內(nèi)容。第11條月度考核 月度考核可根據(jù)《月度績(jī)效考核表》針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行，不另行制定專門考核方案。第12條考核評(píng)分的基本要求 1．考核人應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。2．除績(jī)效考核委員會(huì)考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y(jié)果在企業(yè)內(nèi)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求市場(chǎng)部員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值）。第13條考核方案的制定要求 為科學(xué)地組織實(shí)施績(jī)效考核，應(yīng)針對(duì)不同職位制定相應(yīng)的考核方案，報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審核?？?jī)效考核方案應(yīng)明確考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依據(jù)、內(nèi)容與權(quán)重、結(jié)果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總表。第4章考核工作的具體實(shí)施 第14條月度考核 1．市場(chǎng)部參加月度考核的員工每月末根據(jù)當(dāng)月工作情況，對(duì)照《月度績(jī)效考核表》進(jìn)行自評(píng)。（1）考核者根據(jù)《考核信息記錄表》及被考核者日常工作表現(xiàn)，對(duì)其當(dāng)月工作進(jìn)行初評(píng)，結(jié)果計(jì)入被考核者《月度績(jī)效考核表》。（2）市場(chǎng)部?jī)?nèi)勤職員的月度考核由市場(chǎng)部各分管的主管初評(píng)。2．《月度績(jī)效考核表》經(jīng)被市場(chǎng)部經(jīng)理確認(rèn)后于完成考核后3日內(nèi)提供給人力資源部。3．人力資源部在收到《月度績(jī)效考核表》后進(jìn)行復(fù)核，并有權(quán)對(duì)適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤的初評(píng)結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。4．人力資源部將復(fù)核后的《月度績(jī)效考核表》于完成考核后5日前報(bào)考核評(píng)議小組審批，并及時(shí)由人力資源部將考核結(jié)果反饋被考核者。第15條階段考核 1．參加階段考核的員工于每階段最后一個(gè)月25日前，對(duì)照《階段績(jī)效考核表》進(jìn)行自評(píng)，并將自評(píng)結(jié)果及階段工作總結(jié)報(bào)人力資源部。2．考核方案培訓(xùn)：在考核實(shí)施前2日內(nèi)，由人力資源部組織對(duì)考核執(zhí)行人員進(jìn)行培訓(xùn)。3．實(shí)地檢查：考核執(zhí)行人員根據(jù)考核方案對(duì)市場(chǎng)部的工作進(jìn)行實(shí)地檢查，調(diào)查問(wèn)卷、人事談話、測(cè)試等，根據(jù)檢查結(jié)果填寫(xiě)《實(shí)地檢查工作底稿》，交被考核人簽字確認(rèn)。4．檢查結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，由考核執(zhí)行人員依據(jù)《實(shí)地檢查工作底稿》出具《檢查報(bào)告》交績(jī)效考核委員會(huì)。5．績(jī)效考核委員會(huì)依據(jù)《實(shí)地檢查工作底稿》、《檢查報(bào)告》、《考核信息記錄表》、異常信息反饋、調(diào)查問(wèn)卷匯總分析、人事談話匯總分析、測(cè)試成績(jī)、相關(guān)部門提供的考核指標(biāo)等在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行綜合評(píng)議，并確認(rèn)考核結(jié)果。6．人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)確認(rèn)的考核結(jié)果在7個(gè)工作日內(nèi)出具《考核反饋報(bào)告》，交給被考核者，并提出整改要求。第16條即時(shí)考核 員工被辭退或辭職，由市場(chǎng)部即時(shí)考核，由部門負(fù)責(zé)人實(shí)施、人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第17條員工調(diào)崗考核 根據(jù)出勤時(shí)間，分別按原崗位及新崗位的考核期規(guī)定進(jìn)行考核。第5章考核結(jié)果的處理 第18條考核等級(jí)界定 市場(chǎng)部所有員工的考核結(jié)果按照考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)?？己私Y(jié)果的等級(jí)界定根據(jù)完成目標(biāo)程度以及經(jīng)營(yíng)管理能力評(píng)價(jià)而確定（如下表所示）。

考核等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 分值區(qū)間 標(biāo)準(zhǔn) 9

5分（含）以遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水

A 上平，非常勝任工作 80（含）～95較多地方超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意 B 分 65（含）～80達(dá)到了任職資格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，不能勝任工作，D 分 需加以改進(jìn)和提高 工作表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大

E 50分以下 差距，有很多問(wèn)題與不足，需努力改進(jìn)和提高 第19條強(qiáng)制分布比例 考核結(jié)果原則上在部門內(nèi)部或?qū)蛹?jí)內(nèi)每年按一定比例強(qiáng)制分布，具體如下表所示?？己私Y(jié)果強(qiáng)制分布比例 等級(jí) 分值區(qū)間 強(qiáng)制比例 A 95分（含）以上 占本部門人數(shù)的5%以下

B 80（含）～95分 占本部門人數(shù)的35%以下 C 65（含）～80分 占本部門人數(shù)的40%以下 D 50（含）～65分 占本部門人數(shù)的15%以下 E 50分以下 占本部門人數(shù)的5%以下 第20條考核結(jié)果確認(rèn)與申訴 1．被考核人應(yīng)對(duì)考核結(jié)果簽字確認(rèn)。2．被考核人如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向績(jī)效考核委員會(huì)申訴。3．如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結(jié)果，績(jī)效考核委員會(huì)可以建議考核者的上級(jí)調(diào)整申訴者的考核結(jié)果，并擁有最終裁定權(quán)。第6章附則 第21條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。第22條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行，原相關(guān)制度同時(shí)廢止。相關(guān)說(shuō)明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期 3.市場(chǎng)經(jīng)理績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 方案名市場(chǎng)經(jīng)理目標(biāo)責(zé)任書(shū) 受控狀態(tài) 稱 編號(hào) 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與市場(chǎng)經(jīng)理簽訂此目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

一、崗位類別和聘期 姓名：任職部門：市場(chǎng)部 職務(wù)：市場(chǎng)經(jīng)理到職時(shí)間：年月日 責(zé)任期限：年月日～年月日

二、崗位目標(biāo)責(zé)任

1．組織建立本部門管理制度、工作流程。

2．按照公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及銷售計(jì)劃，制定、季度、月度、區(qū)域營(yíng)銷策劃。3．及時(shí)準(zhǔn)確地收集市場(chǎng)資料和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，明確客戶需求。4．按照營(yíng)銷策劃，分配各項(xiàng)宣傳、設(shè)計(jì)、公關(guān)等費(fèi)用。5．根據(jù)公司產(chǎn)品線，分別制定新產(chǎn)品上市方案。6．對(duì)時(shí)限性要求高的臨時(shí)業(yè)務(wù)保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量完成。7．為公司銷售業(yè)務(wù)正常、順利開(kāi)展，提升公司形象、產(chǎn)品形象，提供各種宣傳策劃及設(shè)計(jì)。8．公司所處行業(yè)的市場(chǎng)信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況分析與整理。9．明確下屬工作方向，建立起責(zé)任明確、獎(jiǎng)懲掛鉤的機(jī)制。10．指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)下屬的工作。11．對(duì)本部門人員進(jìn)行考核。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)理任職人員的工作經(jīng)驗(yàn)、能力，初步確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬為月薪××××元，基本年薪為××萬(wàn)元。根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，乙方的標(biāo)準(zhǔn)薪酬與績(jī)效薪酬的比例初步定為6：4。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)分方法 市場(chǎng)經(jīng)理在任期內(nèi)的考核項(xiàng)目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。市場(chǎng)經(jīng)理考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 權(quán)重 考核項(xiàng)目 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算公式（%）1．營(yíng)銷總監(jiān)核定的市場(chǎng)投入回報(bào)率 銷售增長(zhǎng)額長(zhǎng)額市場(chǎng)投入回報(bào)率（A）

銷售投入增長(zhǎng)額

市場(chǎng)投入增

市場(chǎng)投入增長(zhǎng)額市場(chǎng)投入回

基期市場(chǎng)總投入其中，報(bào)2． 40 率 市場(chǎng)投入增長(zhǎng)額主 要 銷售投入增長(zhǎng)額

報(bào)告期市場(chǎng)總投入

銷售成本增長(zhǎng)額

銷售費(fèi)用增長(zhǎng)額 指 1．營(yíng)銷總監(jiān)核定的新產(chǎn)品市場(chǎng)比率 標(biāo)

銷售總收入新產(chǎn)品市場(chǎng)比

新產(chǎn)品銷售收入新產(chǎn)品市場(chǎng)比率（B）

2． 25 率 3．新產(chǎn)品是指新研制、開(kāi)發(fā)的全新產(chǎn)品 4．新產(chǎn)品銷售收入的統(tǒng)計(jì)時(shí)段為：從完成新產(chǎn)品第二筆定單起，之后兩年內(nèi)所形成的銷售收入 品牌市場(chǎng)價(jià)值

品牌市場(chǎng)價(jià)值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)測(cè)評(píng)獲得 輔 增長(zhǎng)率 助 公關(guān)單位、媒接受調(diào)研的公關(guān)單位、媒體對(duì)市場(chǎng)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的人員工作指 20 體單位合作滿滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值 標(biāo) 意度 1．缺乏營(yíng)銷戰(zhàn)略計(jì)劃，減分 2．缺乏季度市場(chǎng)運(yùn)作計(jì)劃，減分/次 工作計(jì)劃管理 3．缺乏月度市場(chǎng)運(yùn)作計(jì)劃，減分/次 扣 1．部門規(guī)章制度里每缺少一項(xiàng)必備的條款或內(nèi)容，單項(xiàng)減分 部門規(guī)章制度分 項(xiàng) 規(guī)范、健全、2．操作規(guī)范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到適用，內(nèi)部業(yè)位）的，每有1處減分 務(wù)流程

1．因不符合廣告投放及戶外促銷手續(xù)等相關(guān)要求，被工商城管有部門負(fù)面曝光罰款的5萬(wàn)元以上扣分、2～5萬(wàn)元扣 負(fù)面曝光 分/次、2萬(wàn)元以下扣分/次 2．因與消費(fèi)者關(guān)系處理不妥，被消協(xié)、新聞等部門曝光扣分/次 市場(chǎng)投入 1．市場(chǎng)費(fèi)用投入預(yù)算每超支2%，扣分 費(fèi)用管理 2．每出現(xiàn)一次計(jì)劃外失控投入扣分/次 1．向各部門反饋虛假信息，扣分/次，如造成虛假性信息決策失誤，后果特別嚴(yán)重扣分

市場(chǎng)信息反饋 2．沒(méi)有按要求反饋信息的扣分/次 3．信息反饋及時(shí)性差被相關(guān)部門投訴扣分/次 1．不按考核指標(biāo)進(jìn)行考核或有考核舞弊行為，扣分/次 2．不嚴(yán)格按考核表考核扣分/次 考核執(zhí)行 3．不接要求及時(shí)進(jìn)行考核扣分/次 部門員工培訓(xùn)平均每月組織次員工培訓(xùn)，每少1次減分 與能力發(fā)展 1．因部門協(xié)作程度不夠造成部門投訴的扣分/次 部門協(xié)作力 2．因部門沖突造成嚴(yán)重后果，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的扣分/次，直至追究其它責(zé)任

四、附則 本責(zé)任書(shū)一般不進(jìn)行調(diào)整，但因政策、市場(chǎng)等原因發(fā)生對(duì)本公司經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生根本性變化時(shí)，公司有權(quán)就責(zé)任書(shū)相應(yīng)條款做出調(diào)整。

五、任職人員簽字確認(rèn) 本人確認(rèn)履行上述崗位職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)確定的工作目標(biāo)。單位負(fù)責(zé)人：責(zé)任人： 日期：日期： 相關(guān)說(shuō)明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 4市場(chǎng)專員績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 方案名市場(chǎng)專員考核方案/實(shí)施細(xì)則 受控狀態(tài) 稱 編號(hào)

一、考核原則 1．定量與定性相結(jié)合（1）業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。（2）定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性要做到公平客觀。2．考核結(jié)果與員工收入掛鉤

二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1．市場(chǎng)專員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) 市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。2．市場(chǎng)專員行為考核標(biāo)準(zhǔn)（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。（5）其它。其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo) 1．市場(chǎng)專員業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 市場(chǎng)專員業(yè)績(jī)考核表如下表所示。市場(chǎng)專員業(yè)績(jī)考核表 序KPI指標(biāo) 權(quán)重 績(jī)效 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考號(hào)（%）目標(biāo)值 核得分 1 20 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分20分 策劃方案成功率 達(dá)% 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低%時(shí)，此項(xiàng)得0分 2 15 推廣活動(dòng)數(shù)量的達(dá)達(dá)100% 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 成率 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低%時(shí)，此項(xiàng)得0分 3 15 調(diào)研報(bào)告的認(rèn)可數(shù)達(dá)份 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 量 每比目標(biāo)值少1份，扣分；實(shí)際數(shù)據(jù)比目標(biāo)值少5份時(shí)，此項(xiàng)得0分 5 15 廣告投放費(fèi)效比 控制在 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 %以內(nèi) 每比目標(biāo)值高1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值高%時(shí)，此項(xiàng)得0分15 宣傳品制作完成率 達(dá)100% 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低%時(shí)，此項(xiàng)得0分10 媒體正面曝光次數(shù) 達(dá)次 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分10分 每出現(xiàn)1次負(fù)面新聞，此項(xiàng)得

0分 8 10 合作單位滿意度 達(dá)分 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 每比目標(biāo)值少1分，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低分時(shí)，此項(xiàng)得0分 本次考核總得分 考核指標(biāo)說(shuō)1．推廣活動(dòng)數(shù)量的達(dá)成率 明 實(shí)際推廣數(shù)量

計(jì)劃推廣數(shù)量推廣活動(dòng)數(shù)量的達(dá)成率= 2．廣告投放費(fèi)效比 廣告費(fèi)用增長(zhǎng)率廣告投放費(fèi)效比銷售額增長(zhǎng)率 3．合作單位滿意度 通過(guò)媒體、廣告制作單位、發(fā)布合作單位調(diào)查問(wèn)卷滿意度評(píng)分來(lái)衡量 2．市場(chǎng)專員行為考核內(nèi)容 市場(chǎng)專員行為考核內(nèi)容如下表所示。市場(chǎng)專員行為考核表 姓名 部門 性別 到職日期 出勤 獎(jiǎng)勤 遲到 曠工 喪假 通報(bào) 產(chǎn)假 事假 病假 婚假 未打卡 獎(jiǎng)懲 次數(shù) 次數(shù) 批評(píng) 加扣分 出勤 警告 小過(guò) 大過(guò) 記大加扣分 記小功 通報(bào)表?yè)P(yáng) 嘉獎(jiǎng) 獎(jiǎng)懲 功 合計(jì) 次數(shù) 次數(shù) 次數(shù) 加扣分 初復(fù)初核 最高 自項(xiàng)考核內(nèi)容 核 核評(píng)語(yǔ) 分?jǐn)?shù) 行目 評(píng)評(píng)評(píng)分 分 分 20 專具有豐富之專業(yè)知識(shí)，并能充分發(fā)揮完成任務(wù) 業(yè)

具有相當(dāng)之專業(yè)知識(shí)，能順利完成任務(wù) 15～20 知 具有一般之專業(yè)知識(shí)，能符合職責(zé)需要 10～15 識(shí) 專業(yè)知識(shí)不足，影響工作進(jìn)展 5～10 缺乏專業(yè)知識(shí)，無(wú)成效可言 0～5 20 責(zé)有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可以放心交任付工作 感 具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作 15～20 尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù) 10～15 責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 復(fù)核 協(xié)善于協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作

調(diào)評(píng)語(yǔ) 合 樂(lè)意與人協(xié)調(diào)、順利達(dá)成任務(wù) 12～15 作 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9～12 協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難 5～9 無(wú)法與人協(xié)調(diào)，致使工作無(wú)法進(jìn)行 0～5 15 工無(wú)需督促，能主動(dòng)自發(fā)做事 作 具有積極性，能自覺(jué)地完成任務(wù) 12～15 態(tài) 基本上能積極工作 9～12 度 對(duì)工作不太熱心 5～9 消極應(yīng)付 0～5 10 發(fā)學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?展 具有相當(dāng)之學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)、具有發(fā)展?jié)摿?8～10 潛 稍有學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)、可以培養(yǎng)訓(xùn)練 5～8 力 學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練 3～5 欠缺學(xué)識(shí)、涵養(yǎng)、不具發(fā)展?jié)摿?0～3 10 品品行廉潔、言行誠(chéng)信、守正不阿、足為楷模 德 品性誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)律 8～10 言 言行尚屬正常、無(wú)越軌行為 5～8 行 固執(zhí)己見(jiàn)、不易與人相處 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意識(shí)強(qiáng)烈、能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 考核 本分?jǐn)?shù) 具備成本意識(shí)，尚能節(jié)省 8～10 意 尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省 5～8 識(shí) 缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi) 3～5 成本意識(shí)欠缺，以致常有浪費(fèi) 0～3 100 評(píng)定總分 評(píng)核 等級(jí) 評(píng)分人員簽章 特殊獎(jiǎng)懲 理分?jǐn)?shù) 由 考核結(jié)果 □予以晉級(jí)，晉級(jí)至級(jí)，工資晉至元 □保留原工資級(jí)別 □予以通報(bào)批評(píng) □予以降級(jí)，降至級(jí)，工資降至元

四、考核方法 1．員工考核時(shí)間 下一月的第1個(gè)工作日。2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間 下一月的第3個(gè)工作日。3．員工考核掛鉤收入的額度 月工資的20%，其中業(yè)績(jī)考核額度占15%、行為考核額度占5%。4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式

，公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。公式中具體指標(biāo)含義 指標(biāo) 含義 A 不同部門的業(yè)績(jī)考核額度 B 行為考核額度 C 當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo) X 當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入 Y 當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù) Z 當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得 5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度 為當(dāng)月工資的80%～140%。6．員工掛鉤收入的發(fā)放 每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序 1．業(yè)績(jī)考核 按考核標(biāo)準(zhǔn)由市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月市場(chǎng)專員的工作業(yè)績(jī)、營(yíng)業(yè)收入情況等相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)一執(zhí)行。2．行為考核 由市場(chǎng)經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果 1．業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。4．如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。相關(guān)說(shuō)明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

公關(guān)部考核指標(biāo)量化 1 公關(guān)指標(biāo)設(shè)計(jì) 部門名公關(guān)部 部門負(fù)責(zé)人 公關(guān)部經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo)

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號(hào) 考核大項(xiàng) 考核細(xì)項(xiàng)建立并維護(hù)公關(guān)資（1）積極參與政府活動(dòng)，掌握相關(guān)政策，爭(zhēng)取政府對(duì)公司發(fā)展的源 支持（2）與VIP客戶、媒體、投資方和經(jīng)銷商、行業(yè)機(jī)構(gòu)、行業(yè)分析家或其他對(duì)市場(chǎng)有影響力的人物保持友好互利、持續(xù)有效的關(guān)系（3）有計(jì)劃、持續(xù)地參與社區(qū)活動(dòng)，以建立和保持良好的社區(qū)關(guān)系（4）協(xié)助市場(chǎng)和銷售部門做好來(lái)賓接待和出訪中的公關(guān)禮儀工作（5）對(duì)內(nèi)提供及時(shí)有效的公共關(guān)系咨詢策劃主題性公關(guān)活（1）根據(jù)工作計(jì)劃，針對(duì)某些產(chǎn)品、品牌或受眾群體，組織開(kāi)展動(dòng)方案 公關(guān)信息調(diào)研，為公關(guān)活動(dòng)策劃和實(shí)施提供有效的建議（2）以調(diào)研結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)市場(chǎng)狀況，制定適合的公關(guān)戰(zhàn)略和策略（3）在戰(zhàn)略策略的指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)主題活動(dòng)內(nèi)容，編制費(fèi)用預(yù)算，確定和完善策劃方案，并報(bào)上級(jí)主管審批組織實(shí)施公關(guān)活動(dòng)（1）組織實(shí)施策劃方案，同時(shí)保持與外部相關(guān)單位的溝通，保證公關(guān)活動(dòng)順利進(jìn)行（2）在活動(dòng)過(guò)程中依據(jù)預(yù)算對(duì)活動(dòng)費(fèi)用進(jìn)行控制，減少不必要的支出（3）活動(dòng)完畢后，編制公關(guān)活動(dòng)報(bào)告，總結(jié)活動(dòng)得失、評(píng)估活動(dòng)效果，并報(bào)上級(jí)審閱危機(jī)公關(guān)管理（1）建立危機(jī)預(yù)警及應(yīng)急處理機(jī)制，最大程度上降低危機(jī)對(duì)企業(yè)形象或品牌形象造成不良影響（2）作為公司內(nèi)外聯(lián)絡(luò)的紐帶，建立危機(jī)的快速反應(yīng)機(jī)制，縮短反應(yīng)時(shí)間、加速處理進(jìn)度（3）對(duì)已發(fā)生問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查、妥善解決、后續(xù)追蹤，避免重復(fù)發(fā)生（4）用是否獲得外部群體對(duì)公司的理解和認(rèn)同為標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估危機(jī)處理效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 2 公關(guān)部考核制度設(shè)計(jì)

制度名稱 公關(guān)部考核制度 受控狀態(tài) 編號(hào) 第1章總則 第1條目的 1．發(fā)揮公關(guān)部門的整體優(yōu)勢(shì)、使其更好地服務(wù)于市場(chǎng)和銷售工作。2．保證實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)、提高工作效率。3．發(fā)展組織、發(fā)展員工，提高員工的滿意度和成就感。第2條用途 考核結(jié)果主要用于薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、員工發(fā)展和組織發(fā)展。第3條適用范圍 本制度包括對(duì)公關(guān)部門的所有員工，包括公關(guān)經(jīng)理、公關(guān)專員等職位的考核方法、步驟和申訴處理等內(nèi)容。第4條考核的原則 1．以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。2．應(yīng)保持一段時(shí)間內(nèi)考核方法的一致性。3．客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。4．定性與定量考核相結(jié)合，進(jìn)行多角度考核。5．公平、公正、公開(kāi)。第2章考核的組織管理 第5條人力資源部的職責(zé) 1．制定考核制度的實(shí)施辦法，為部門內(nèi)考核提供指導(dǎo)和咨詢。2．對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督檢查，糾正考核中的不規(guī)范行為。3．匯總考核結(jié)果并交人力資源部總監(jiān)審核，將其歸入員工考核檔案，作為本階段薪酬調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲以及后續(xù)培訓(xùn)的依據(jù)。4．通報(bào)考核工作情況。5．協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴。第6條考核主管的職責(zé) 公關(guān)部考核主管有總管公關(guān)業(yè)務(wù)的營(yíng)銷總監(jiān)、公關(guān)部門負(fù)責(zé)人公關(guān)經(jīng)理，其職責(zé)如下表所示?？己酥鞴苈氊?zé)說(shuō)明 考核主管 職責(zé) 營(yíng)銷總監(jiān) 協(xié)助人力資源部制定公關(guān)部考核細(xì)則 對(duì)公關(guān)經(jīng)理進(jìn)行考核與溝通 審核公關(guān)經(jīng)理上報(bào)的部門內(nèi)部考核結(jié)果 處理部門內(nèi)部的員工申訴 公關(guān)經(jīng)理 對(duì)公關(guān)專員進(jìn)行考核與溝通 整理本部門的考核結(jié)果，交營(yíng)銷總監(jiān)審核后轉(zhuǎn)交人力資源部匯總 處理部門內(nèi)部的申訴 第7條總經(jīng)理辦公室和人力資源部總監(jiān)的職責(zé) 1．總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)部門內(nèi)部難以協(xié)調(diào)的申訴案件進(jìn)行調(diào)解。2．人力資源部總監(jiān)負(fù)責(zé)審核人力資源部匯總的考核結(jié)果。第3章考核要素 第8條考核內(nèi)容 為了突出對(duì)危機(jī)處理工作的管理，提高危機(jī)公關(guān)的工作水平，公關(guān)部考核內(nèi)容主要包括以下四個(gè)

方面。1．建立并維護(hù)公關(guān)資源。2．策劃主題性公關(guān)活動(dòng)方案。

3．組織實(shí)施公關(guān)活動(dòng)。4．危機(jī)公關(guān)管理。第9條考核周期 1．對(duì)公關(guān)專員的考核為季度考核。依照人力資源部制定的公司績(jī)效考核制度，考核的起始時(shí)間分別為考核期結(jié)束后下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。2．對(duì)公關(guān)經(jīng)理的考核為考核，其起始時(shí)間為考核期結(jié)束后下月的1～5號(hào)，遇節(jié)假日順延。第10條考核關(guān)系 1．公關(guān)經(jīng)理的考核由其直接上級(jí)（營(yíng)銷總監(jiān)）和直接下級(jí)（公關(guān)專員）一同參與。2．公關(guān)專員的考核由其直接上級(jí)（公關(guān)經(jīng)理）和同級(jí)人員（其他公關(guān)專員）一同參與。第11條考核維度 1．公關(guān)經(jīng)理的考核維度包括部門運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核、管理績(jī)效考核和能力考核。2．公關(guān)專員的考核維度包括工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。針對(duì)公關(guān)部的考核對(duì)象，下表綜合了考核周期、考核主體和考核維度的信息。公關(guān)部考核說(shuō)明表 考核對(duì)象 考核周期 考核主體 考核維度 公關(guān)經(jīng)理 營(yíng)銷總監(jiān)、下級(jí)公關(guān)專員 部門運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核 管理績(jī)效考核、能力考核 公關(guān)專員 季度 公關(guān)經(jīng)理、同級(jí)公關(guān)專員 工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核 工作態(tài)度考核 第12條考核指標(biāo) 1．定量指標(biāo) 可以量化計(jì)算的指標(biāo)，例如公關(guān)傳播計(jì)劃完成率、媒體正面曝光次數(shù)、危機(jī)公關(guān)處理認(rèn)可率等。2．定性指標(biāo) 可以依靠主觀評(píng)判的軟指標(biāo)，例如公關(guān)活動(dòng)組織效果、公關(guān)咨詢報(bào)告質(zhì)量等。第13條考核步驟 1．公關(guān)部及其上級(jí)主管營(yíng)銷總監(jiān)根據(jù)工作計(jì)劃分解和確定各崗位的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)。2．在人力資源部的通知下啟動(dòng)考核。3．收集資料、發(fā)動(dòng)全員，考核任務(wù)績(jī)效。4．部門內(nèi)部上下級(jí)之間針對(duì)考核情況進(jìn)行溝通。5．將考核結(jié)果交由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并提交人力資源部總監(jiān)審核。6．對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋和處理申訴等。第4章申訴及其處理 第14條申訴的提出 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴，如下表所示。員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 1． 2． 3．

接待人

申訴日期

第15條申訴的處理步驟 1．公司的人力資源部是一般申訴的處理和執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。2．人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴需給出解釋，但不予受理。3．受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工及其直接上級(jí)、隔級(jí)主管進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司經(jīng)理辦公室處理。公關(guān)經(jīng)理的隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)為總經(jīng)理。4．申訴處理完畢后，由人力資源部對(duì)處理結(jié)果進(jìn)行登記備案。員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理問(wèn)題簡(jiǎn)述 記錄 調(diào)查情況 解決方案 協(xié)調(diào)結(jié)果 經(jīng)辦人 備注 申訴流程如下圖所示。

開(kāi)始 員工對(duì)考核結(jié)果有異議 員工提交申述表 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 解釋原因 否 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 否 是 上報(bào)總經(jīng)理辦公室協(xié)調(diào)解決 結(jié)束 申訴流程圖 第5章附則 第16條考核過(guò)程中，文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋給被考核人，不對(duì)其他人公布。第17條本制度由公關(guān)部配合人力資源部進(jìn)行制訂和修改，交由公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第18條本制度自頒布之日起實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)解釋。相關(guān)說(shuō)明

編制人員

審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

第三篇：豬場(chǎng)績(jī)效考核定量化管理辦法

場(chǎng)績(jī)效考核定量化管理辦法

根據(jù)本公司實(shí)際，豬場(chǎng)實(shí)行績(jī)效考核定量化管理，即以人定群，以群定產(chǎn)，以產(chǎn)計(jì)酬，實(shí)行超獎(jiǎng)減罰的聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬管理辦法。各車間生產(chǎn)內(nèi)容、定員及生產(chǎn)指標(biāo)

結(jié)合各場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)人員、圈舍、工作精細(xì)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度以及節(jié)律周期、出欄形式等實(shí)際情況制定各車間的生產(chǎn)內(nèi)容、定員及生產(chǎn)指標(biāo)。以周為生產(chǎn)節(jié)律，生產(chǎn)工藝流程分為配種、妊娠、分娩、保育和生長(zhǎng)肥育5個(gè)階段。配種階段（包括妊娠前期）：從斷奶至配種后42天；妊娠階段（包括妊娠中期、后期）：從妊娠42天至妊娠107天；分娩階段：母豬從妊娠108天到產(chǎn)后28天斷奶，仔豬28日齡斷奶，原圈飼養(yǎng)1周，35日齡轉(zhuǎn)至保育；保育階段：36日齡至70日齡；生長(zhǎng)肥育階段：71日齡至170日齡左右出欄。

1.1 配種妊娠組

（1）生產(chǎn)內(nèi)容：飼養(yǎng)公豬、妊娠母豬、本場(chǎng)后備豬等以及配種、育種等工作。

（2）生產(chǎn)定員：組長(zhǎng)1人，兼公豬飼養(yǎng)員、配種員、獸醫(yī)，待配母豬、、本場(chǎng)后備豬、妊娠前期飼養(yǎng)員1 人,妊娠中、后期飼養(yǎng)員1人，本組計(jì)3人。

（3）生產(chǎn)指標(biāo)：可繁母豬年平均產(chǎn)2.2窩以上；每頭母豬窩均產(chǎn)活仔10.5頭以上；配種分娩率85%以上；健仔率95.00%以上。

（4）嚴(yán)格按作業(yè)指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行工作。

1.2 分娩保育組

（1）生產(chǎn)內(nèi)容：哺乳母豬、哺乳仔豬、保育仔豬的飼養(yǎng)管理工作。

（2）生產(chǎn)定員：組長(zhǎng)1人兼獸醫(yī)；產(chǎn)房飼養(yǎng)員2 人，保育飼養(yǎng)員1人，本組計(jì)4人。

（3）生產(chǎn)指標(biāo)：①產(chǎn)房：28日齡斷奶，35日齡轉(zhuǎn)群時(shí)平均體重在7.5千克以上，仔豬窩均轉(zhuǎn)群在9.5頭以上。②保育：70日齡轉(zhuǎn)群時(shí)平均體重在25千克以上，料重比1.6以下，育成率98.00%以上。

（4）嚴(yán)格按作業(yè)指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行工作。

1.3 生長(zhǎng)肥育車間

（1）生產(chǎn)內(nèi)容：生長(zhǎng)肥育豬的飼養(yǎng)管理工作。

（2）生產(chǎn)定員：組長(zhǎng)1人兼后備種豬群飼養(yǎng)員，生長(zhǎng)肥育飼養(yǎng)員1人，本組計(jì)2人。

（3）生產(chǎn)指標(biāo)：170日齡體重達(dá)100千克以上；成活率98.00%以上；料重比3.0以下。

（4）嚴(yán)格按作業(yè)指導(dǎo)書(shū)進(jìn)行工作。

工資計(jì)算方法

（1）工人工資=基本月工資+批次效益工資+其它補(bǔ)助；其中，批次效益工資=本批次生產(chǎn)分?jǐn)?shù)完成比例×300元/月÷30天×本批次生產(chǎn)天數(shù)，分?jǐn)?shù)完成比例=本批次生產(chǎn)分?jǐn)?shù)÷本崗位300元所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)基數(shù)。

（2）各組組長(zhǎng)的工資=基本月工資+效益工資；其中，組長(zhǎng)效益工資=本組飼養(yǎng)員本月所有結(jié)算批次的平均效益工資×1.5。

（3）場(chǎng)長(zhǎng)、生產(chǎn)線主管的工資=基本月工資+效益工資；其中，場(chǎng)長(zhǎng)、生產(chǎn)線主管的效益工資=組長(zhǎng)本月平均效益工資×1.5。生產(chǎn)分?jǐn)?shù)計(jì)算方法

3.1 公豬飼養(yǎng)員兼配種員、妊娠前期飼養(yǎng)員分?jǐn)?shù)計(jì)算方法

（1）窩均產(chǎn)活仔為10.5頭時(shí)分?jǐn)?shù)為1000分，窩均產(chǎn)活仔每增減0.01頭獎(jiǎng)罰10分。

（2）生產(chǎn)分?jǐn)?shù)與效益月工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)分?jǐn)?shù)基數(shù)為1000分，效益月工資基數(shù)為300元。

3.2 妊娠期飼養(yǎng)員分?jǐn)?shù)計(jì)算方法

（1）健仔率為95.00%時(shí)分?jǐn)?shù)為1000分，健仔率每增減0.01%獎(jiǎng)罰10分。

（2）生產(chǎn)分?jǐn)?shù)與效益月工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)分?jǐn)?shù)基數(shù)為1000分，效益月工資基數(shù)為300元。

3.3 產(chǎn)房飼養(yǎng)員分?jǐn)?shù)計(jì)算方法

（1）28日齡斷奶，35日齡轉(zhuǎn)群時(shí)體重在7.5千克以上（含7.5千克）的合格仔豬，每千克計(jì)1分；體重在6.0～7.5千克（含6.0千克）的合格仔豬，每千克計(jì)0.6分；體重在6.0千克以下的仔豬，每千克計(jì)0.4分；35日齡轉(zhuǎn)群時(shí)，若窩平均活仔數(shù)超過(guò)9.5頭，則超過(guò)部分每頭獎(jiǎng)勵(lì)10分。

（2）生產(chǎn)分?jǐn)?shù)與效益月工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)房分?jǐn)?shù)基數(shù)為2000分，效益月工資基數(shù)為300元。

3.4 保育飼養(yǎng)員分?jǐn)?shù)計(jì)算方法

（1）70日齡轉(zhuǎn)群時(shí)體重在25.0千克以上(含25.0 千克)的合格仔豬，每增重1千克計(jì)0.2分；70日齡轉(zhuǎn)群體重在25.0千克以下的仔豬，每增重1千克計(jì)0.04分；料重比：70日齡時(shí)，料重比為1.6，每增減0.01罰或獎(jiǎng)10分；死淘率：該階段死淘率2.00%，每增減1頭罰或獎(jiǎng)30分。

（2）生產(chǎn)分?jǐn)?shù)與效益月工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：保育階段分?jǐn)?shù)基數(shù)為2000分，效益月工資基數(shù)為300元。

3.5 肥育飼養(yǎng)員分?jǐn)?shù)計(jì)算方法 每批次按400頭肥豬計(jì)算。

（1）肥育期間，每增重1千克計(jì)0.1分；料重比：料重比為3.0，每增減0.01罰或獎(jiǎng)20分；死淘率：該階段死淘率2.00%，每增減1頭罰或獎(jiǎng)50分。（2）生產(chǎn)分?jǐn)?shù)與效益月工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：肥育階段分?jǐn)?shù)基數(shù)為2000分，效益月工資基數(shù)為300元。補(bǔ)充規(guī)定

4.1合格豬，指各階段轉(zhuǎn)群時(shí)，達(dá)到相應(yīng)階段體重標(biāo)準(zhǔn)且無(wú)疾病的豬只。

4.2健仔，指初生重在1.2千克以上，產(chǎn)后12小時(shí)內(nèi)能自行站立、行走并具有吮乳能力的仔豬。新生畸形仔豬（包括八字腿、鎖肛等各種非正常仔豬）不計(jì)入活仔。

4.3日齡，是指特定豬群的加權(quán)平均日齡。產(chǎn)房、保育和肥育階段若因生產(chǎn)需要有提前或延遲出欄時(shí)，其總分?jǐn)?shù)=實(shí)際分?jǐn)?shù)÷實(shí)際飼養(yǎng)天數(shù)×該階段正常飼養(yǎng)天數(shù)。產(chǎn)房、保育和肥育三階段正常飼養(yǎng)天數(shù)分別為35天、35天和100天。

4.4在各指標(biāo)考核計(jì)算中均采用四舍五入的原則，其中活仔數(shù)和發(fā)情配種率只保留1位小數(shù)，健仔率、頭數(shù)、重量（增重）、死淘率和料重比只保留2位小數(shù)，生產(chǎn)分?jǐn)?shù)不保留小數(shù)。

5結(jié)合績(jī)效管理辦法，補(bǔ)充下列管理措施：

5.1妊娠舍轉(zhuǎn)分娩舍發(fā)現(xiàn)皮膚病嚴(yán)重及病豬（轉(zhuǎn)入分娩舍后兩天內(nèi)不吃料或拐腳等）以及膘情未達(dá) 8 成膘的每頭豬扣 30 元。因非常瘦弱和子宮炎淘汰母豬，每頭扣50元。

5.2斷奶母豬轉(zhuǎn)配種舍發(fā)現(xiàn)非常瘦弱，病豬及子宮炎每頭扣 50 元。哺奶仔豬未斷尾、剪牙及未閹割豬（非留種豬）每頭扣5元。

5.3保育舍病殘和未閹割小豬出售，沒(méi)每天清掃掉下的飼料交給配種舍；小豬、后備種豬出售后沒(méi)及時(shí)對(duì)空欄清洗消毒。每次扣 20 元

5.4發(fā)現(xiàn)有下列現(xiàn)象，每次扣 20 元：沒(méi)有進(jìn)行上、下午打掃，留有隔日糞便；拌料場(chǎng)周圍沒(méi)及時(shí)整理干凈；豬舍內(nèi)有蜘蛛網(wǎng)和堆積灰塵，豬舍門口及周圍環(huán)境有積水及雜物；門口消毒盆無(wú)8分滿的消毒水；消毒時(shí)間未進(jìn)行消毒的；未及時(shí)進(jìn)行通風(fēng)及保溫處理。每天由場(chǎng)長(zhǎng)或場(chǎng)長(zhǎng)指派人檢查，若被非本場(chǎng)人員檢查到則 1 次算 5 次。

5.5保育舍、后備種豬舍遇有賣豬或看種豬后應(yīng)及時(shí)將趕豬道及過(guò)磅房洗干凈后消毒，每月補(bǔ)貼 100 元，若沒(méi)做，則發(fā)現(xiàn)一次扣 100 元。

5.6報(bào)表未及時(shí)填寫(xiě)，每棟每次扣 5 元。6結(jié)算兌現(xiàn)辦法

6.1每一批次結(jié)算,每批次按30頭母豬產(chǎn)仔計(jì)算。6.2,是財(cái)務(wù)及內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，生產(chǎn)線主管及場(chǎng)長(zhǎng)審核。

第四篇：量化與績(jī)效考核（寫(xiě)寫(xiě)幫整理）

1、量化與績(jī)效考核

在工作績(jī)效考核中，崗位職責(zé)是重要的依據(jù)。無(wú)論什么樣的評(píng)價(jià)考核體系，總是圍繞著崗位職責(zé)產(chǎn)生出來(lái)的。有的直接將崗位職責(zé)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)與崗位職責(zé)一一校對(duì)，測(cè)量一個(gè)人的工作好壞。有的則以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，衍生出一堆細(xì)化的考核指標(biāo)，做為評(píng)價(jià)尺度。這兩類體系各有特點(diǎn)。直接以崗位職責(zé)作為工作標(biāo)準(zhǔn)，好處是考核內(nèi)容結(jié)合每人具體不同的工作實(shí)際，符合工作考核的本質(zhì)要求，但容易形成模糊的考核結(jié)果。由于在崗位說(shuō)明書(shū)或者工作說(shuō)明書(shū)中，對(duì)崗位職責(zé)的描述普遍采用“負(fù)責(zé)某某工作”、“完成某某工作”之類的文字語(yǔ)言，這樣的規(guī)定概括而泛泛，缺乏準(zhǔn)確的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，依此考核必然結(jié)果也是模糊不準(zhǔn)確的。相比之下，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系要較為科學(xué)準(zhǔn)確，提出了明確的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等要求，考核結(jié)果比較清晰可信。但由于崗位千差萬(wàn)別，數(shù)目繁多，做到一人一個(gè)考核體系是不可能的，只能將崗位分出幾個(gè)類別，對(duì)每個(gè)類別歸納出共同的幾種指標(biāo)，形成某類考核指標(biāo)體系。因此，依此考核容易模式化，與每人的具體崗位工作的結(jié)合會(huì)差一點(diǎn)。要提高工作績(jī)效考核的客觀性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性，對(duì)各人的崗位工作任務(wù)盡可能地細(xì)致地量化，是重要的前提。下面，從采用工作條量化崗位工作任務(wù)的思路，對(duì)崗位量化進(jìn)行詳細(xì)的探討。

2、崗位工作任務(wù)

崗位工作任務(wù)從內(nèi)容和性質(zhì)上歸于不同的類別，如是管理性崗位還是技術(shù)性崗位？如果屬于技術(shù)性崗位，是機(jī)電技術(shù)崗位還是計(jì)量技術(shù)崗位或是其他技術(shù)崗位？從發(fā)生的機(jī)率和頻率看，崗位工作任務(wù)分為可見(jiàn)性工作任務(wù)和突發(fā)性工作任務(wù)，可見(jiàn)性工作任務(wù)是指能夠事先預(yù)見(jiàn)并安排的工作任務(wù)，突發(fā)性工作任務(wù)是指不能事先預(yù)見(jiàn)的隨機(jī)發(fā)生的工作任務(wù)?？梢?jiàn)性工作任務(wù)包括現(xiàn)行的工作任務(wù)和潛在的工作任務(wù)，現(xiàn)行的工作任務(wù)是指目前條件下根據(jù)崗位需要進(jìn)行的必須的工作任務(wù)，潛在的工作任務(wù)是指將來(lái)需要進(jìn)行的或拓展的工作任務(wù)。現(xiàn)行的工作任務(wù)又分為經(jīng)常性工作任務(wù)和偶發(fā)性工作任務(wù)。經(jīng)常性工作任務(wù)反映了崗位工作的基本特征，是工作績(jī)效的主要組成部分。潛在性工作任務(wù)可納入工作目標(biāo)績(jī)效，而突發(fā)性工作任務(wù)則屬于工作特別績(jī)效。在量化崗位工作任務(wù)之前，需要對(duì)每個(gè)崗位的工作任務(wù)有個(gè)基本的定性的認(rèn)識(shí)，明確該崗位的工作任務(wù)整體上屬于什么類別，這些工作任務(wù)有哪些是經(jīng)常性的，有哪些是偶發(fā)性的，有哪些是潛在的。崗位工作任務(wù)的分類見(jiàn)圖1。

3、工作條 什么是工作條？工作條是一項(xiàng)為實(shí)現(xiàn)特定目的，具有明確的完成數(shù)量、質(zhì)量

和時(shí)間等方面要求，并交付一定工作成果的最小的工作任務(wù)。

工作條有兩個(gè)特征：具體性和最小性。

具體性是指工作任務(wù)對(duì)于完成者來(lái)說(shuō)十分清楚明確，不需要再做出特別的交待或解釋，體現(xiàn)在工作任務(wù)有數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間或其它方面的詳細(xì)規(guī)定。

最小性是指它是衡量工作任務(wù)的最小單位，不能再將它分解為比它更小的工作任務(wù)了。比如，流水生產(chǎn)線作業(yè)上的每道工序的工作任務(wù)，就是一項(xiàng)最小的工作任務(wù)。

工作條采用下述指標(biāo)進(jìn)行描述：（1）工作條名稱。為標(biāo)識(shí)和區(qū)別不同的工作條，為工作條定義一個(gè)名稱。工作條名稱要反映“做什么”的工作特點(diǎn)，宜采用動(dòng)賓詞組形式進(jìn)行定義。如編制人員花名冊(cè)、更新數(shù)據(jù)庫(kù)等。（2）簡(jiǎn)明內(nèi)容或過(guò)程。要簡(jiǎn)明扼要地概括本項(xiàng)工作任務(wù)的基本內(nèi)容或基本過(guò)程環(huán)節(jié)，做到明白易懂，描述宜在1-3句。設(shè)計(jì)該指標(biāo)，便于幫助理解工作任務(wù)的相關(guān)指標(biāo)，如完成時(shí)間。（3）工作成果。指工作任務(wù)完成后所形成的最終產(chǎn)出，如半成品、產(chǎn)成品、文件、資料等表現(xiàn)形式。（4）完成數(shù)量或平均完成數(shù)量。有些工作任務(wù)的完成數(shù)量并不能事先準(zhǔn)確測(cè)定，只能根據(jù)以往歷史數(shù)據(jù)確定一個(gè)大概的平均值，因此用平均完成數(shù)量指標(biāo)來(lái)測(cè)量。如打字員的平均完成數(shù)量指標(biāo)為2萬(wàn)字/月。（5）完成質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或要求。（6）完成需用時(shí)間。指工作任務(wù)開(kāi)始準(zhǔn)備到完成交付工作成果所花費(fèi)的時(shí)間，以分鐘、小時(shí)、天、月為計(jì)算單位。（7）完成時(shí)限。指交付工作成果的截止時(shí)間。（8）完成人數(shù)。（9）績(jī)效權(quán)重。指該工作任務(wù)在所屬崗位類別工作中所占的價(jià)值或貢獻(xiàn)比重。

4、工作任務(wù)量化步驟（1）制作任務(wù)清單。根據(jù)崗位工作職責(zé)的要求，結(jié)合崗位工作的特點(diǎn)，在崗位工作開(kāi)展的歷史經(jīng)驗(yàn)和判斷對(duì)未來(lái)的適應(yīng)性的基礎(chǔ)上，盡可能地列出崗位工作所有的工作任務(wù)。將所有工作任務(wù)一行行排列制成一目了然的清單。（2）工作任務(wù)歸類。對(duì)照工作任務(wù)清單，依據(jù)前述的工作任務(wù)分類原則，把各項(xiàng)工作任務(wù)一一識(shí)別并正確地分類歸檔，清晰標(biāo)示出經(jīng)常性工作任務(wù)、偶發(fā)性工作任務(wù)、潛在性工作任務(wù)都包含有哪些工作任務(wù)。（3）提取工作條。按照經(jīng)常性、偶發(fā)性、潛在性工作任務(wù)先后次序，對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)提取若干關(guān)鍵詞，組成若干個(gè)詞組或句子，形成工作條，典型地表達(dá)該項(xiàng)工作任務(wù)。一項(xiàng)工作任務(wù)可能就只是一項(xiàng)工作條，也可能需要分解為幾個(gè)環(huán)節(jié)、工序或者交付多個(gè)工作成果，而每個(gè)環(huán)節(jié)、工序或工作成果才可能是一項(xiàng)工作條。表達(dá)工作任務(wù)的工作條，要符合具體性、最小性、獨(dú)立性和唯一性的特點(diǎn)。工作條之間不能交叉和重復(fù)，也不能本是一項(xiàng)工作條非分成幾項(xiàng)工作條。（4）對(duì)工作條描述。對(duì)每項(xiàng)工作條使用前述的工作條描述指標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明，做到準(zhǔn)確、恰當(dāng)、完整。不一定每項(xiàng)工作條都使用全部指標(biāo)。工作條全部描述后，形成系統(tǒng)的崗位工作條列表。（5）加入崗位職責(zé)。將形成的崗位工作條列表加在崗位職責(zé)后面，作為崗位職責(zé)的附表，一起構(gòu)成崗位說(shuō)明書(shū)的組成部分。

5、量化實(shí)例。如：某企業(yè)人事管理部門，下設(shè)干部統(tǒng)計(jì)崗位。崗位職責(zé)是：1）完成干部基本情況月統(tǒng)計(jì)報(bào)表。2）完成上級(jí)主管部門統(tǒng)計(jì)報(bào)表。3）完成一年一次的干部花名冊(cè)編制工作。4）完成人事管理信息系統(tǒng)的日常維護(hù)工作。5）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)任務(wù)。6）保守人事信息秘密。(1)、根據(jù)干部統(tǒng)計(jì)崗位的職責(zé)，可以比較容易地列出崗位工作任務(wù)，并進(jìn)行分類。經(jīng)常性工作任務(wù)有：干部情況月統(tǒng)計(jì)報(bào)表，干部統(tǒng)計(jì)報(bào)表，干部花名冊(cè)編制，人事管理系統(tǒng)維護(hù)，保護(hù)信息秘密。領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)任務(wù)，則屬于偶發(fā)性工作任務(wù)。(2)、分析干部統(tǒng)計(jì)崗位工作任務(wù)，可以提取以下幾項(xiàng)工作條：.編制干部情況月報(bào)表。.上報(bào)干部統(tǒng)計(jì)報(bào)表。.編制干部花名冊(cè)。.更新信息數(shù)據(jù)庫(kù)。.保守信息秘密。.統(tǒng)計(jì)隨機(jī)數(shù)據(jù)。(3)、描述上述工作條。如對(duì)“編制干部花名冊(cè)”工作條可作表1描述：

6、疑難問(wèn)題（1）、工作條描述。想用前述工作條指標(biāo)去完整地描述每一項(xiàng)工作條，是不可能做到的。有的工作條就不能描述，如“保守信息秘密”。其工作成果表現(xiàn)是什么？能說(shuō)每月或每年要保守多少條信息秘密嗎？能用肯定的詞匯說(shuō)明保守秘密應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的程度嗎？保守秘密的過(guò)程能描述出來(lái)嗎？因此，對(duì)于這一類不能用前述描述指標(biāo)正向描述的工作條，可以反思維做出定性的說(shuō)明。仍以“保守信息秘密”為例，說(shuō)明如表2：（2）、提取工作條。多數(shù)情況下，崗位工作任務(wù)以經(jīng)常性工作任務(wù)和潛在性工作任務(wù)為主，偶發(fā)性工作任務(wù)和突發(fā)性工作任務(wù)僅占很小部分。但有的崗位很可能以突發(fā)性工作任務(wù)和偶發(fā)性工作任務(wù)為主，如辦公室的會(huì)務(wù)接待崗位。眾所周知，會(huì)議往往是臨時(shí)性和突發(fā)性的，召開(kāi)和承辦哪些會(huì)議，并不能在期初明確地肯定，要事先列出會(huì)務(wù)接待崗位應(yīng)當(dāng)完成的工作任務(wù)不大可能。因此，對(duì)于這一類臨時(shí)性和突發(fā)性的工作任務(wù)，可以采取建立工作條臺(tái)帳的辦法，在期間發(fā)生和完成的時(shí)候客觀登記，期末進(jìn)行總量測(cè)定。如果工作任務(wù)能夠準(zhǔn)確描述，可以前述工作條描述指標(biāo)作為臺(tái)帳登記內(nèi)容；如果工作任務(wù)只能定性作出說(shuō)明，則選擇工作條名稱、工作要求、完成情況等因素作為臺(tái)帳登記內(nèi)容。以會(huì)務(wù)接待崗位為例，可建立如表3臺(tái)帳。其中，某項(xiàng)會(huì)務(wù)工作條的績(jī)效權(quán)重大小取決于該會(huì)議的重要性（如級(jí)別或?qū)哟危?、?guī)模（參加人數(shù)）、緊急程度、會(huì)議期限等因素的綜合考慮。

第五篇：量化部門績(jī)效考核的4321法則

量化部門績(jī)效考核的4321法則

績(jī)效管理是人力資源工作的重心，而目標(biāo)又是績(jī)效管理的重中之重，而職能部門的目標(biāo)量化又是目標(biāo)管理中的難點(diǎn)。許多企業(yè)的考核陷入停滯、卡殼，很大一部分原因就是沒(méi)有設(shè)計(jì)合理的職能部門目標(biāo)。如何設(shè)計(jì)可以量化、可以衡量的職能部門目標(biāo)，一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在這里，通過(guò)量化職能部門目標(biāo)的4321法，將會(huì)使職能部門的目標(biāo)量化變得比較容易。

4：4個(gè)標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間

設(shè)計(jì)目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)必須有標(biāo)準(zhǔn)，有衡量尺度，衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間。職能部門的目標(biāo)同樣也可以從這四個(gè)維度來(lái)衡量。我們可以通過(guò)深入挖掘四個(gè)維度的內(nèi)涵，從而設(shè)計(jì)出多種多樣的評(píng)價(jià)尺度。

數(shù)量類標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤(rùn)率、客戶保持率等；質(zhì)量類標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、滿意度、通過(guò)率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率等；成本類標(biāo)準(zhǔn)：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等；

時(shí)間類標(biāo)準(zhǔn)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、推出新產(chǎn)品周期、服務(wù)時(shí)間等。

對(duì)定量的目標(biāo)，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來(lái)衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次數(shù)等。對(duì)于定性的目標(biāo)，從質(zhì)量、時(shí)間的角度考慮就會(huì)多一些，如人員對(duì)職能部門服務(wù)的滿意程度，可以通過(guò)人員投訴率、服務(wù)及時(shí)性來(lái)表示；文件起草的好壞可以運(yùn)用通過(guò)率來(lái)表示，文件是一次通過(guò)還是數(shù)次被通過(guò)等等。

3、3個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化

能量化的盡量量化；不能量化盡量細(xì)化；不能細(xì)化盡量流程化。

能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的工作目標(biāo)都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。如培訓(xùn)工作，可以用培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)來(lái)衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來(lái)表示。難得是那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高質(zhì)量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對(duì)這些工作，可以通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)量化，轉(zhuǎn)化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等元素。通過(guò)目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，許多模糊的目標(biāo)就可以豁然開(kāi)朗了。

如：提高質(zhì)量水平，我們可以進(jìn)行如下的轉(zhuǎn)化：

不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門崗位來(lái)說(shuō)，工作繁雜瑣碎，無(wú)法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤點(diǎn)，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣，經(jīng)過(guò)細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。如辦公室主任，經(jīng)過(guò)梳理其關(guān)鍵職責(zé)有以下幾條，然后就可以用相應(yīng)指標(biāo)衡量了。

辦公室主任的主要工作：

不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項(xiàng)工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化好象都無(wú)法準(zhǔn)確衡量其價(jià)值，如打字員：其工作就是天天打字，忙得不可開(kāi)交，類似的工作還有會(huì)計(jì)、培訓(xùn)專員、監(jiān)察員等。針對(duì)這種工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程：接稿——打字——排版——交稿，針對(duì)每個(gè)流程，我們都可以從多個(gè)維度來(lái)衡量，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級(jí)。如果考核的話，就由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢其服務(wù)客戶意見(jiàn)進(jìn)行打分評(píng)估。

打字員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2、2個(gè)答案：結(jié)果和行動(dòng)

結(jié)果：實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，最終期望的結(jié)果會(huì)是什么？

行動(dòng)：完成這樣的結(jié)果，需要采取哪些行動(dòng)才能行？

企業(yè)職能部門人員，往往承擔(dān)了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強(qiáng)的目標(biāo)，如以人為本、創(chuàng)新求實(shí)、加大管理力度等等，這些目標(biāo)由于沒(méi)有清晰的表述，往往會(huì)使人員一頭霧水，不知從何下手。對(duì)這樣的指標(biāo)，直接量化也存在一定難度，如果采取以上兩個(gè)答案來(lái)分析，結(jié)果就比較清晰了。當(dāng)然，針對(duì)具體情況，可以采取只分析結(jié)果，或者只分析行動(dòng)的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業(yè)的導(dǎo)向，是重行為還是重結(jié)果，還是兩者并重。

例：“加大管理力度”，我們可以采取分析行動(dòng)的方式來(lái)解決?！凹哟蠊芾砹Χ取保藛T需要做什么？通常來(lái)說(shuō)采取的行動(dòng)有很多，如可以加強(qiáng)溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數(shù)；可以加強(qiáng)培訓(xùn)，確定企業(yè)管理培訓(xùn)的次數(shù)、質(zhì)量；可以加強(qiáng)交流，企業(yè)要有定期的溝通交流會(huì)；可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理升級(jí)，引進(jìn)新的人力資源管理考核激勵(lì)體系等。這樣，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標(biāo)，企業(yè)可以按照輕重緩急進(jìn)行安排。當(dāng)然，這些指標(biāo)并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標(biāo)也是直線主管必須負(fù)責(zé)的。

提高“人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”，是很多企業(yè)人力資源部或者是辦公室的一個(gè)重要指標(biāo)，這項(xiàng)指標(biāo)無(wú)法直接考評(píng)，我們就可以兩管齊下的方式來(lái)確定。

首先要看結(jié)果：“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”此項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)最終引發(fā)的結(jié)果是什么。我們分析，如果員工對(duì)企業(yè)文化非常認(rèn)同，則員工就不會(huì)輕易跳槽，會(huì)長(zhǎng)期留在該企業(yè)并積極主動(dòng)工作，而且工作效率也很高，因此“員工流失率”、“人均勞效”等指標(biāo)就可以很好的體現(xiàn)“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”，而這樣的指標(biāo)就可以比較容易的來(lái)衡量考評(píng)了。當(dāng)然，讓這兩個(gè)指標(biāo)真正能夠衡量，還需要在確定公司總體數(shù)值后，再細(xì)分到各個(gè)部門。人力資源部和直線主管各承擔(dān)一部分。

其次是看行動(dòng)：要分析為了達(dá)到“人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度”，我們應(yīng)做哪些工作、哪些行動(dòng)步驟才可以。通過(guò)分析，我們可以采取培訓(xùn)人員方式，也可以采取發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、宣傳企業(yè)文化等方式，實(shí)現(xiàn)人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。因此，“企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)間、企業(yè)內(nèi)刊質(zhì)量、企業(yè)內(nèi)刊發(fā)行及時(shí)性”等指標(biāo)，就能很好的實(shí)現(xiàn)我們的目的，而且這樣的指標(biāo)也比較容易衡量了。

1：1個(gè)原則：SMART原則

SMART原則是目標(biāo)設(shè)置的最根本原則，也是檢查目標(biāo)的原則。SMART是由五個(gè)英文字母的縮寫(xiě)構(gòu)成，S：（Specific）明確的；M：（Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可達(dá)到的；R：（Relevant）關(guān)聯(lián)的；T：（TimeBound）、有時(shí)間表的。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置后，就要用SMART來(lái)檢查一下，看是否是真正的目標(biāo)。

明確的：目標(biāo)不能是抽象的、籠統(tǒng)模糊的，而要明確清晰，讓所有的人看到此目標(biāo)都會(huì)有同一認(rèn)識(shí)、得出同樣的結(jié)論。要達(dá)到目標(biāo)明確可以用5W2H來(lái)對(duì)照檢查：WHAT（做什么）；WHY（為什么做）；WHEN（何時(shí)完成）；WHO（誰(shuí)負(fù)責(zé)）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。當(dāng)然，檢查時(shí)5W2H并不是全用上，但目標(biāo)至少要符合其中的一條?？珊饬康模褐笜?biāo)盡可能量化，對(duì)于比較難以量化的指標(biāo)也要盡可能通過(guò)量化或轉(zhuǎn)化，變得可以衡量，前面所講的四個(gè)標(biāo)尺、三個(gè)步驟、兩個(gè)答案是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的有效方法。目標(biāo)確定后，需要檢查看看，能否明顯的區(qū)分出高低優(yōu)劣來(lái)。

可達(dá)到的：是指目標(biāo)在員工付出努力的情況下可以達(dá)到，“跳一跳夠得著”，不可過(guò)高或過(guò)低。過(guò)高就會(huì)給員工造成挫折感，感覺(jué)高不可攀，過(guò)低員工就會(huì)感覺(jué)不到成就感。目標(biāo)要依照人員自身能力、內(nèi)外部資源、市場(chǎng)情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，不能盲目拍腦袋定目標(biāo)。如管理薄弱企業(yè)，短時(shí)間內(nèi)迅速提升人均勞效就不現(xiàn)實(shí)。

相互關(guān)連的：目標(biāo)必須是關(guān)聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；左右橫向部門相關(guān)聯(lián)。如財(cái)務(wù)部門壓縮帳期，就可能影響銷售部門的大客戶關(guān)系。強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，就不能把人員失誤次數(shù)作為考核指標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致人員止步不前。因此，采取自上而下、由外而內(nèi)、由大而小的方法設(shè)計(jì)職能部門目標(biāo)。這樣目標(biāo)才更加符合企業(yè)總目標(biāo)，也能更好的為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。

有時(shí)限的：目標(biāo)必須在一定期限內(nèi)完成，不能遙遙無(wú)期、拖延時(shí)日，這樣才能增加人員完成目標(biāo)的緊迫感。如“必須在3個(gè)月內(nèi)完成企業(yè)績(jī)效考核制度”。“辦公設(shè)備出現(xiàn)故障必須在X小時(shí)內(nèi)予以排除”等。

因此，通過(guò)4321法設(shè)定職能部門目標(biāo)，就可以比較容易的做到量化和可衡量，這樣，困擾績(jī)效管理的大難題就可以迎刃而解，而績(jī)效管理就會(huì)真正成為人力資源管理的利器，極大的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。