第一篇：公務(wù)員績(jī)效考核

公務(wù)員績(jī)效考核

公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，從廣義上來(lái)看，它連接了國(guó)家公務(wù)員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對(duì)的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國(guó)家公務(wù)員，就是考核的對(duì)象。然而，目前的考核制度還有一些不盡人意的地方，探討公務(wù)員考核的改進(jìn)還有其深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

公務(wù)員考核制度存在的現(xiàn)狀

我國(guó)各地區(qū)和各部門是在1994年全面開(kāi)展考核工作的。之前《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在第五章對(duì)公務(wù)員的考核有專門的規(guī)定，但這些規(guī)定只是起到一個(gè)指導(dǎo)的作用，內(nèi)容都是原則性的，并不具有實(shí)踐的可操作性。1994年，人事部制定了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，這才使得政府機(jī)關(guān)的考核制度正規(guī)起來(lái)。在之后的十年間，人事部還出臺(tái)了兩個(gè)政策指導(dǎo)性文件：《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的通知》和《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》； 各地區(qū)各部門也先后根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，這些政策和規(guī)定增強(qiáng)了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發(fā)展軌道，為了進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，人事部于2000年又下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》?？己朔ㄒ?guī)的不斷充實(shí)和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的制度體系。

再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問(wèn)題：

不同級(jí)別的公務(wù)員處于同一考核層面。往往考核時(shí)為了方面起見(jiàn)，一個(gè)部門的公務(wù)員一起考核，科長(zhǎng)，副科長(zhǎng)，科員一起考核，有的甚至廳長(zhǎng)、處長(zhǎng)也加入考核，這就會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一是大家尊敬領(lǐng)導(dǎo)，所有工作都是在領(lǐng)導(dǎo)指揮下取得成績(jī)的，把優(yōu)秀都讓給領(lǐng)導(dǎo)了；二是領(lǐng)導(dǎo)為了避免選自己為優(yōu)秀，推薦某些人為優(yōu)秀，大家礙于情面都選其為優(yōu)秀。兩種情況或許都是好現(xiàn)象，但卻違背了公務(wù)員考核的目的。不同工作崗位的公務(wù)員處于同一考核層面。一個(gè)單位崗位基本相似的，也必定有特殊的崗位，如果將他們擺在相同的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核，這肯定使不公平的，會(huì)引起這些崗位公務(wù)員的不滿，從而影響整個(gè)評(píng)選的質(zhì)量。

按比例分配優(yōu)秀公務(wù)員的名額。根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行條例》第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級(jí)的人數(shù)，一般掌握在本部門國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過(guò)百分之十五”。立法者的本意在于保證優(yōu)秀者的質(zhì)量，達(dá)到罰劣獎(jiǎng)優(yōu)的效果。而在操作中，如何保證不超過(guò)這百分之十的界限成了一種硬性任務(wù)，將這百分之十的人數(shù)在下屬的各個(gè)部門進(jìn)行分配使得按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是優(yōu)秀的人因?yàn)槿藬?shù)限制評(píng)不到優(yōu)秀，不能得優(yōu)秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評(píng)上了優(yōu)秀。

團(tuán)體作弊，保證能人人享受優(yōu)秀的待遇?！秶?guó)家公務(wù)員考核暫行條例》第12條規(guī)定了公務(wù)員評(píng)優(yōu)后的種種好處，按照評(píng)選的過(guò)程并不容易就能得到優(yōu)秀，為了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部門就“齊心協(xié)力”，按資論輩，逐年挨個(gè)評(píng)為優(yōu)秀。這種方法極大的打擊了平時(shí)工作積極性高的同志，也背離了要求考核工作實(shí)績(jī)的要求。

這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致在半年和年終總結(jié)中的考核工作完全成了形式主義，僅僅是為了走過(guò)場(chǎng)，降低了獎(jiǎng)懲和提升公務(wù)員的可性度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，目前機(jī)關(guān)內(nèi)公務(wù)員中報(bào)著渾渾噩噩，混一天算一天態(tài)度的大有人在，與目前不公平的考核制度不無(wú)關(guān)系。

究其根本，仍然是公務(wù)員考核制度的不完善，雖然有諸多的法律法規(guī)和指導(dǎo)性文件，但原則性規(guī)定多于實(shí)踐性的規(guī)定，指導(dǎo)性內(nèi)容多于可操作性的內(nèi)容。改進(jìn)公務(wù)員考核制度的原則

公務(wù)員考核制度整體的框架并不存在根本性的錯(cuò)誤，對(duì)其的改進(jìn)只是對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)募庸ば扪a(bǔ)，因此對(duì)公務(wù)員考核制度的改進(jìn)要把握以下幾項(xiàng)原則，以便掌握尺度 與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的原則。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大批思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟(jì)法律和管理的新型公務(wù)員人才。作為人才選拔培養(yǎng)和管理中心環(huán)節(jié)的公務(wù)員管理制度理應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)和完善，才能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，選拔出時(shí)代所需要的優(yōu)秀公務(wù)員隊(duì)伍。

一般性與特殊性相結(jié)合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級(jí)別不同問(wèn)題和工作崗位不同的考核針對(duì)性問(wèn)題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區(qū)分人群，設(shè)立不同級(jí)別的考核規(guī)范，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部甚至要設(shè)立更嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，二要對(duì)同一考核人群設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區(qū)別的方面，如“能”、“績(jī)”。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置時(shí)只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達(dá)到準(zhǔn)確、公平。

定性和定量方法相結(jié)合的原則。對(duì)公務(wù)員考核主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，實(shí)際操作中，感覺(jué)這四個(gè)方面太籠統(tǒng)，定性的內(nèi)容過(guò)多，無(wú)論是評(píng)審組還是普通群眾都難以權(quán)衡。結(jié)合“性”和“量”，才能便于理解，聯(lián)系實(shí)際逐項(xiàng)打分，減少人為因素帶來(lái)的偏差。目前大部分地區(qū)和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強(qiáng)調(diào)的是在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)的設(shè)置還需細(xì)細(xì)的斟酌。提高人事考核技術(shù)化的原則。該原則應(yīng)該是貫穿于整個(gè)考核過(guò)程中的，任何一個(gè)考核過(guò)程只有運(yùn)用現(xiàn)代化的技術(shù)指導(dǎo)，才能提高考核的準(zhǔn)確性。將該項(xiàng)上升為原則，筆者認(rèn)為完全有必要，且意義深遠(yuǎn)。

公務(wù)員考核制度的法律構(gòu)建

公務(wù)員考核制度目的在《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》第26條和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行條例》第1條中有明確的闡述：為了正確評(píng)價(jià)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資提供依據(jù)。如果我們的考核工作不能如實(shí)的反映公務(wù)員的工作狀況，不能利用考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，我們公務(wù)員的積極性就不能被調(diào)動(dòng)，我們的考核工作就毫無(wú)意義。可以說(shuō)筆者在這兒分析現(xiàn)狀，確定原則，討論辦法都是圍繞著如何將真實(shí)的考核結(jié)果運(yùn)用起來(lái)，而這項(xiàng)工作需要在一系列的法律規(guī)范中明確下來(lái)：

保持《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員考核的指導(dǎo)地位?！豆珓?wù)員法》將要出臺(tái)，作為對(duì)公務(wù)員管理的最基本的法律，理所當(dāng)然的要對(duì)公務(wù)員考核作綱領(lǐng)性的規(guī)定，對(duì)上文論述的原則都應(yīng)列舉，然后通過(guò)行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》的原則范圍進(jìn)行細(xì)化。

參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結(jié)果運(yùn)用體系。目前對(duì)于公務(wù)員的選拔僅限于《國(guó)家公務(wù)員考核暫行條例》第四章的內(nèi)容，這不僅武斷而且不可避免的導(dǎo)致考核的異化。國(guó)務(wù)院應(yīng)當(dāng)制定如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》類似的條例，克服考核結(jié)果運(yùn)用單一化的弊端，使公務(wù)員選拔任用的方法多元化，應(yīng)規(guī)定考核結(jié)果只是決定獎(jiǎng)懲升遷的一個(gè)參照等等，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)用體系。人事部頒布政策文件，細(xì)化考核內(nèi)容。人事部可以組織人力對(duì)十年來(lái)考核制度的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查，摸索出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，制定出考核的范本，讓各地區(qū)和部門參照?qǐng)?zhí)行，范本應(yīng)對(duì)以下幾個(gè)方面有相應(yīng)的措施：

運(yùn)用多種現(xiàn)代管理科學(xué)的原理和方法創(chuàng)新考核的技術(shù)手段，如績(jī)效評(píng)估，能力測(cè)試等。

區(qū)別考核對(duì)象，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果的應(yīng)用加強(qiáng)剛性。

加強(qiáng)考核過(guò)程的監(jiān)督。要加強(qiáng)對(duì)考核人員監(jiān)督，尤其要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。另外筆者建議要變臨時(shí)性考核小組為常設(shè)性考核機(jī)構(gòu)，把該項(xiàng)工作穩(wěn)定下來(lái)，隨時(shí)接受群眾的舉報(bào)，但監(jiān)督機(jī)構(gòu)的人員要保持流動(dòng)性。

該范本應(yīng)根據(jù)不斷的經(jīng)驗(yàn)積累，適時(shí)的進(jìn)行更新，保證其適應(yīng)考核工作的需要。各地區(qū)各部門可以在范本下制定適合自己的考核制度，鼓勵(lì)在原則下的創(chuàng)新。

四、結(jié)論

在十六大報(bào)告中，江澤民同志曾對(duì)我們的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀的人才集聚到黨和國(guó)家的各項(xiàng)事業(yè)中來(lái)。”“建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制為重點(diǎn)，以科學(xué)化、民主化和制度化為目標(biāo)，改革和完善干部人事制度，健全公務(wù)員制度?！边@項(xiàng)工作任重而道遠(yuǎn)，希望我們從人事考核制度出發(fā)，逐步完善起我們的公務(wù)員制度，使我們的公務(wù)員更充滿生機(jī)和活力。

一、績(jī)效考核范疇

績(jī)效考核，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？?jī)效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含義。

績(jī)效考核的分類: 按照績(jī)效考核性質(zhì)劃分;按照績(jī)效考核主體劃分;按照績(jī)效考核的工作組織形式劃分;按績(jī)效考核的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。

二、績(jī)效考核內(nèi)容

英美等國(guó)家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績(jī)”（工作成果）；國(guó)外企業(yè)考核項(xiàng)目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。

在績(jī)效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。

三、績(jī)效考核的原則

（一）公平公正原則

（二）客觀準(zhǔn)確原則

（三）敏感性原則

（四）一致性原則

（五）立體性原則

（六）可行性原則

（七）公開(kāi)性原則

（八）及時(shí)反饋原則

（九）多樣化原則

（十）動(dòng)態(tài)性原則

公務(wù)員績(jī)效考核制度改進(jìn)方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務(wù)員績(jī)效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國(guó)政府更加重視對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績(jī)效考核不同，公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會(huì)公眾的參與和上級(jí)的評(píng)價(jià)，公務(wù)員績(jī)效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

1994年，人事部出臺(tái)了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績(jī)效評(píng)估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒(méi)有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國(guó)家公務(wù)員考核法，國(guó)家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問(wèn)題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有特性?，F(xiàn)行的考核制度過(guò)于籠統(tǒng)，全國(guó)基本一致，都是從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面建立考評(píng)體系，并只是作了一些簡(jiǎn)單的定性說(shuō)明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級(jí)公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過(guò)程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過(guò)15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對(duì)大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級(jí)。考評(píng)內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對(duì)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒(méi)有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級(jí)缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評(píng)、錯(cuò)評(píng)，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國(guó)政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對(duì)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營(yíng)造和開(kāi)創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變?cè)锌己酥贫冗^(guò)于死板、執(zhí)行難的問(wèn)題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個(gè)部分：

工作能力考核：這主要針對(duì)一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對(duì)任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場(chǎng)等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績(jī)效考核：公務(wù)員工作對(duì)所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個(gè)性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對(duì)于文秘這類勞動(dòng)密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對(duì)于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績(jī)效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對(duì)于各崗位的責(zé)任說(shuō)明書可由績(jī)效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測(cè)評(píng)和內(nèi)部綜合測(cè)評(píng)方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績(jī)效考核部門對(duì)最終的評(píng)價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對(duì)基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評(píng)價(jià)主體應(yīng)為績(jī)效部門、群眾意見(jiàn)、同事意見(jiàn)、領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績(jī)效考核公開(kāi)、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測(cè)評(píng)的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績(jī)效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有異議可申請(qǐng)復(fù)評(píng)，一旦復(fù)評(píng)生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評(píng)議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評(píng)議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開(kāi)，公眾也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對(duì)評(píng)議結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)，由專門部門對(duì)意見(jiàn)進(jìn)行合理處理。來(lái)源：《中國(guó)人事報(bào)》

第二篇：公務(wù)員績(jī)效考核

一是充分體現(xiàn)了民眾對(duì)公務(wù)員工作行為、工作、作風(fēng)的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)

二是約束了公務(wù)員的行為,群眾的話語(yǔ)和其根本利益的保證是最大的試金石

三是對(duì)于政府的監(jiān)督起了良好的作用,便于對(duì)其的考察、任用、懲責(zé)、監(jiān)督

弊, 主要體現(xiàn)在群眾考核的弱性, 如公務(wù)員的收入情況、政策的決策情況、舉報(bào)證據(jù)的收集情況(人民群眾還是處于弱勢(shì),不具備專業(yè)的證據(jù)收集能力,也可能會(huì)危及人身安全等)

績(jī)效考核是公務(wù)員激勵(lì)的重要手段，考核結(jié)果是人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，它一方面可以為公務(wù)員本人指明工作方向，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性和主動(dòng)性；另一方面將考核跟公務(wù)員的工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等聯(lián)系起來(lái)，不僅能夠滿足他們的物質(zhì)利益，也利于在組織內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)向上、開(kāi)拓進(jìn)取的工作氛圍。所以說(shuō)，只有建立完善的獎(jiǎng)罰分明的考核制度，才能對(duì)公務(wù)員起到較大的激勵(lì)作用。但是，事實(shí)上，在我國(guó)行政機(jī)關(guān)這種激勵(lì)機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，一般的公務(wù)員基本沒(méi)有什么危機(jī)意識(shí)，一是因?yàn)榭?jī)效考核機(jī)制本身的作用不明顯，沒(méi)有科學(xué)的考核體系和方法，二是因?yàn)楦骷?jí)行政機(jī)關(guān)沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待，得不到有效的執(zhí)行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府績(jī)效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時(shí)的表達(dá)出來(lái)。目前，公務(wù)員考核存在的較多問(wèn)題，導(dǎo)致考核過(guò)程中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。比如；考核的內(nèi)容分類等，處長(zhǎng)、科長(zhǎng)、科員、辦事員一起考核，難以分出優(yōu)劣，有的部門連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領(lǐng)導(dǎo)而無(wú)群眾；考核結(jié)果“等次”，不能充分反映公務(wù)員的真實(shí)情況。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走過(guò)場(chǎng)，干好干壞一個(gè)樣，以至只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然普遍存在，損害了考核的嚴(yán)肅性、公平性、科學(xué)性，導(dǎo)致考核難以產(chǎn)生實(shí)效。有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺(tái)”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀，而少數(shù)實(shí)際上工作不稱職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評(píng)為稱職。這樣的考核無(wú)法客觀公正地反映公務(wù)員德能勤績(jī)等實(shí)際情況，起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，故建立和完善公務(wù)員考核制度勢(shì)在必行。

由于公務(wù)員法在整個(gè)公務(wù)員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務(wù)員法》實(shí)施過(guò)程中，對(duì)包括考核制度在內(nèi)的相關(guān)配套政策法規(guī)需要進(jìn)一步改革，創(chuàng)新和完善。一是強(qiáng)調(diào)依法考核，提高考核的質(zhì)量。《公務(wù)員法》的制定實(shí)施，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核首先要強(qiáng)調(diào)依法考核，《公務(wù)員法》規(guī)定，不按規(guī)定程序進(jìn)行公務(wù)員考核的，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或公務(wù)員主管部門，特別是對(duì)負(fù)有責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員和直接責(zé)任人員要承擔(dān)法律責(zé)任。只有依法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對(duì)考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放公務(wù)員考核的激勵(lì)功能。二是考核的標(biāo)準(zhǔn)要有針對(duì)性，考核的等級(jí)要系化和定量化。按照職位分類的要求，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的每一類予以分解。盡可能的按照不同層次不同的工作性質(zhì)制定出具體可行的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)?？茖W(xué)確立德、能、勤、績(jī)、廉的指標(biāo)，使考核結(jié)果更具有客觀公正性。在考核過(guò)程中，要突出以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，盡可能的將目標(biāo)量化。三是采取靈活的考核方式。在考核時(shí)，公務(wù)員首先是自我考核，然后是由上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)以及服務(wù)對(duì)象也對(duì)他進(jìn)行考核。這樣一來(lái)，考核就是一個(gè)綜合表現(xiàn)。它的主要優(yōu)點(diǎn)有：立足于發(fā)展，幫助公務(wù)員彌補(bǔ)缺點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)；多人的參與，使考核更全面、更準(zhǔn)確；各組織能得到每個(gè)公務(wù)員的優(yōu)缺點(diǎn)及他們對(duì)該組織目標(biāo)貢獻(xiàn)情況的信息等。公務(wù)員的考核要把機(jī)關(guān)內(nèi)部考核與機(jī)關(guān)外部考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，個(gè)人考核與部門考核相結(jié)合。在當(dāng)前要擴(kuò)大考核的民主性，加強(qiáng)民主評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)制度，要強(qiáng)調(diào)公務(wù)員服務(wù)對(duì)象的參與，以增加考核的客觀性和公正性。四是平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。平時(shí)考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式，與定期的年終考核不同，平時(shí)考核可以形式多樣，規(guī)范約束性不強(qiáng)，但是作為年終考核結(jié)果的重要參考和因素。而且平時(shí)考核對(duì)于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)更快，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)更科學(xué)和準(zhǔn)確。五是加強(qiáng)考核工作的監(jiān)督。首先應(yīng)提高公務(wù)員對(duì)考核程序的重視程度。考核程序應(yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評(píng)議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)，程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，應(yīng)廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。考核后，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。

“末位淘汰”作為一種新的管理理念與管理方法，近年來(lái)逐漸在我國(guó)公共管理與企業(yè)管理中嶄露頭角。不僅是企業(yè)引入了末位淘汰的管理方式，公共部門也將末位淘汰作為一種新型有效的管理模式加以運(yùn)用；不僅醫(yī)院等事業(yè)單位采取了末位淘汰的管理方式，而且我國(guó)的各級(jí)政府機(jī)關(guān)也開(kāi)始嘗試引進(jìn)“末位淘汰”，不同級(jí)別、不同職能的政府機(jī)關(guān)紛紛制定和實(shí)行了各具特色的末位淘汰管理制度。

一、“末位淘汰”的概念

從1999年到現(xiàn)在，有相當(dāng)數(shù)量的政府機(jī)關(guān)開(kāi)始對(duì)本單位的公務(wù)員實(shí)行“末位淘汰”。

在短短三、四年的時(shí)間里，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)文化較為發(fā)達(dá)的江蘇、海南，還是河南、湖北等省份，無(wú)論是南京、哈爾濱等大城市，還是新鄉(xiāng)、松陽(yáng)等縣級(jí)城市，從南到北，從公安部門、人事部門到全面覆蓋所有政府機(jī)關(guān)，公務(wù)員末位淘

汰制已經(jīng)在我國(guó)各地初露端倪。目前各地實(shí)行的公務(wù)員末位淘汰制尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的模式，不同地區(qū)實(shí)行的末位淘汰制度存在著差異。但就實(shí)踐中的一般步驟而言，各地實(shí)行的公務(wù)員末位淘汰制又存在著明顯的一致性，即都由三個(gè)基本步驟組成：制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核評(píng)論、處理末位人員。

（一）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

公務(wù)員末位淘汰制首先是一種新的考核制度，“末位”人員的產(chǎn)生是考核工作的結(jié)果。在政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員的末位淘汰制，首先必須確定何為“末位”，也就是必須明確規(guī)定公務(wù)員考核的評(píng)定排序標(biāo)準(zhǔn)。從目前末位淘汰制的實(shí)踐情況來(lái)看，制定公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)是各方公認(rèn)的首要措施。當(dāng)然，關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制訂，不同地區(qū)、不同部門之間的差異是很明顯的，并沒(méi)有形成一種統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。有的地方采取量化的考核辦法，設(shè)定若干考核項(xiàng)目，各賦予不同的價(jià)值，最后以公務(wù)員得分排定順序，確定末位；比如威海市環(huán)翠區(qū)就實(shí)行百分制考核，將考核分為思想品德、業(yè)務(wù)工作、愛(ài)崗敬業(yè)、工作效率和獎(jiǎng)勵(lì)處罰5項(xiàng)23條，每項(xiàng)每條均有固定的分值。有的地方的考核標(biāo)準(zhǔn)以定性的為主，設(shè)定公務(wù)員的行為“禁區(qū)”，為公務(wù)員規(guī)定禁止的行為，公務(wù)員一旦觸犯“禁區(qū)”，經(jīng)查實(shí)后直接確定為末位。比如哈爾濱經(jīng)濟(jì)技術(shù)園區(qū)公務(wù)員的末位淘汰就以定性標(biāo)準(zhǔn)為主。還有的地方將定性考核與量化打分結(jié)合起來(lái)，公務(wù)員需要接受雙重的考核。例如宜昌市人事局一方面對(duì)公務(wù)員的禁止行為明確做出規(guī)定，另一方面又制訂出理論學(xué)習(xí)、廉政建設(shè)、履行職責(zé)能力、工作實(shí)績(jī)等幾大項(xiàng)29個(gè)子項(xiàng)的量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，既可以直接確定末位，也可以通過(guò)評(píng)分排序確定末位。

（二）實(shí)施考核評(píng)議。

考核標(biāo)準(zhǔn)一旦確定，公務(wù)員末位淘汰就進(jìn)入了第二個(gè)重要的步驟，即考核主體依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核對(duì)象（公務(wù)員）進(jìn)行考察、評(píng)議和評(píng)價(jià)。所謂“末位淘汰”，無(wú)論具體的制度形式如何千差萬(wàn)別，但其目標(biāo)是一致的，即從眾多考核對(duì)象中確定排名最后的“末位人員”。實(shí)施考核評(píng)議就是評(píng)定出“末位人員”的直接過(guò)程。推行公務(wù)員末位淘汰制的各級(jí)政府部門都極為重視考核評(píng)議過(guò)程，但在考核主體、考核時(shí)間、考核對(duì)象以及末位比例上均有較為明顯的差異。在考核主體上，各地的差異尤為明顯，有的以內(nèi)部人事部門為主要考核主體，有的以上級(jí)有關(guān)部門為考核主體，有的以群眾或服務(wù)對(duì)象為主要考核主體（南京市的“萬(wàn)人評(píng)議”就是典型），也有的采取多主體共同考核的方式，還有的組建專門的考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核（如銅川市對(duì)全市市級(jí)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的考核）。在考核時(shí)間上，有的采取一年一次的年終總評(píng)，海南等地采取這種考核方法。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此為主要考核方式。也有的將每月小評(píng)、半年初評(píng)和年終總評(píng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)議，威海市環(huán)翠區(qū)就是如此。在考核對(duì)象上，各地的措施也各有不同，有的采取領(lǐng)導(dǎo)人員與普通公務(wù)員分開(kāi)考核的方法：有的采取統(tǒng)一考核的方式，領(lǐng)導(dǎo)干部與一般干部一視同仁。

末位比例是末位淘汰制度中一個(gè)關(guān)鍵性的參數(shù)，也是考核評(píng)議階段的最后一環(huán)，考核評(píng)議的目的就在于確定處在最后的人員，而確定這些末位人員的比例對(duì)于整個(gè)末位淘汰制度的推行是尤為重要的。各地在推行末位淘汰制的過(guò)程中，對(duì)于末位占考核總?cè)藬?shù)的比例有的加以明確的規(guī)定，如威海市環(huán)翠區(qū)對(duì)100人以上的單位規(guī)定末位人員的比例為1%；有的單位不規(guī)定比例，但規(guī)定具體的人數(shù)，如十堰市將考核成績(jī)最后的5名作為末位，南京市也將考核的倒數(shù)前5名作為淘汰對(duì)象；有的則沒(méi)有做具體數(shù)字似的規(guī)定，只是劃定分?jǐn)?shù)或等級(jí)，如海南規(guī)定按考核結(jié)果劃定60分以下的為末位。

（三）處理末位人員。評(píng)定出末位人員之后，隨之而來(lái)的是對(duì)末位人員的具體處理和待遇。這是整個(gè)末位淘汰制的關(guān)鍵所在?！澳┪惶蕴彪m有“淘汰”之名，但在具體實(shí)踐中各地各部門還是本著具體問(wèn)題具體對(duì)待的原則，采取多種處理方式，而并非全部淘汰出去。在實(shí)踐中，各地、各單位都力爭(zhēng)做到對(duì)末位人員區(qū)別對(duì)待、教育與懲罰相結(jié)合，而“淘汰”只是最為嚴(yán)厲的處理方式，也是最終處理辦法而已。宜昌市在向全市推廣公務(wù)員末位淘汰的過(guò)程中規(guī)定，對(duì)末位人員按照具體情況給予從誡勉到辭退不同程度的處理，銅川市也規(guī)定了集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)、告誡、限期調(diào)動(dòng)等不同層次的處理辦法。雖然具體規(guī)定各有不同，但都體現(xiàn)出了處理方式的多樣性與層次性。

目前對(duì)公務(wù)中的末位淘汰制還沒(méi)有統(tǒng)一、明確的定義，實(shí)際工作中的末位淘汰也是各有不同的。本文從各地、各部門的現(xiàn)有實(shí)踐出發(fā)，以實(shí)際推行過(guò)程中的共性為依據(jù)，將公務(wù)員的末位淘汰制定義為：政府部門中一定的考核部門定期對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核，按考核結(jié)果排出名次順序，對(duì)處在最后的一定數(shù)量的公務(wù)員進(jìn)行懲罰性處理的管理制度。

二、公務(wù)員末位淘汰制的特點(diǎn)

在政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員的末位淘汰制，這是我國(guó)干部人事制度的新改革舉措之一。雖然還不能說(shuō)這就是我國(guó)政府人力資源管理的改革趨勢(shì)，但至少可以看出這是一項(xiàng)普遍受歡迎的改革措施。作為一種新型的政府人力資源管理模式，公務(wù)員末位淘汰制有其鮮明的特點(diǎn)。

（一）末位淘汰是典型的負(fù)激勵(lì)，打破了傳統(tǒng)干部人事管理的穩(wěn)定性，為政府機(jī)關(guān)帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)性，為公務(wù)員帶來(lái)了危機(jī)感。管理活動(dòng)中的激勵(lì)分為兩種，一種是以獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)為特征的正激勵(lì)，一種就是以懲處落后者為特征的負(fù)激勵(lì)。末位淘汰制選出組織中落在最后的工作人員，對(duì)其進(jìn)行不同程度的懲罰，直至將其開(kāi)除出局，以此對(duì)所有組織成員產(chǎn)生激勵(lì)作用；“末位淘汰”也是一種處罰制度，具備典型的負(fù)激勵(lì)特征。無(wú)論是西方國(guó)家的傳統(tǒng)公務(wù)員制度還是我國(guó)目前的干部人事制度，都一向以正激勵(lì)為主，力求保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性；西方公務(wù)員制度秉承“政治中立”的傳統(tǒng)價(jià)值，始終保護(hù)職業(yè)文官身份的穩(wěn)定性；而我國(guó)目前的干部人事制度受多方面影響，政府人事管理中“穩(wěn)定有余、動(dòng)力不足”的現(xiàn)象較為普遍。公務(wù)員末位淘汰制的一大創(chuàng)新之處就在于打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性，不僅觸犯法紀(jì)的公務(wù)員要被開(kāi)除出公務(wù)員隊(duì)伍；而且對(duì)于那些碌碌無(wú)為、工作成績(jī)差的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，也面臨著喪失公務(wù)員身份的危險(xiǎn)。這就意味著，末位淘汰制擴(kuò)大了公務(wù)員工作的風(fēng)險(xiǎn)，給公務(wù)員帶來(lái)了強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)，為了保住自身的公務(wù)員身份，他們必須力爭(zhēng)遵紀(jì)守法，力求工作績(jī)效排在前列。這樣就增強(qiáng)了整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的活力，有利于帶來(lái)政府機(jī)關(guān)工作的高績(jī)效。

（二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促進(jìn)了公共部門績(jī)效評(píng)估的改革與發(fā)展。末位淘汰制也是一種考核制度，因?yàn)槟┪惶蕴那疤崾谴_定“末位人員”，要確定誰(shuí)為末位，就必然要以一定的考核結(jié)果作為依據(jù)。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，這就要求考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果必須是量化的，否則單單憑定性的考核無(wú)法排出具體的名次。在實(shí)踐中，各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰的過(guò)程中，都自覺(jué)地加強(qiáng)了考核的量化程度，百分制、分項(xiàng)評(píng)分、加權(quán)評(píng)分等方式普遍引入了公務(wù)員的考核過(guò)程中；末位淘汰制促使政府公務(wù)員考核的條目化、數(shù)字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。同時(shí)，末位淘汰制的實(shí)行有利于公共部門績(jī)效評(píng)估的改革與發(fā)展。因?yàn)榭己肆炕旧砭湍軌蛱岣吖膊块T績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性與客觀性，大量數(shù)字化的指標(biāo)便于反映公共部門的工作實(shí)績(jī)。此外，末位淘汰將公務(wù)員的工作績(jī)效放在極其重要的地位，如果公務(wù)員工作績(jī)效排在末位，也面臨著淘汰出局的危險(xiǎn)，這無(wú)疑將提高工作績(jī)效在公共部門管理中的地位，推動(dòng)著績(jī)效管理的革新與進(jìn)步。

（三）末位淘汰制潛在的問(wèn)題眾多，對(duì)政府行政管理存在較大的負(fù)面影響。近三、四年來(lái)，末位淘汰制走進(jìn)了我國(guó)政府行政管理之中，各地對(duì)公務(wù)員末位淘汰制好評(píng)如潮。不可否認(rèn)，公務(wù)員末位淘汰制的積極作用相當(dāng)明顯，這一改革措施給政府機(jī)關(guān)帶來(lái)了活力，促進(jìn)了公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，推進(jìn)了政府施政的高效率。但是，末位淘汰制本身仍存在著許多問(wèn)題，而這一點(diǎn)并未引起人們的充分重視。

首先，目前對(duì)“末位”的強(qiáng)調(diào)使人們忽視了具體的管理環(huán)境，容易造成“末位淘汰”的泛化。任何一個(gè)組織或群體中都存在末位人員，但這并不意味著末位就應(yīng)該遭到淘汰或懲罰?！澳┪弧迸c“淘汰”能否結(jié)合在一起，還必須考慮具體的管理環(huán)境。如果一個(gè)組織中成員的素質(zhì)與工作績(jī)效整體都很高，即使是“末位人員”也不例外。那么在這種環(huán)境中實(shí)行末位淘汰，不但發(fā)揮不了激勵(lì)作用，而且還會(huì)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

其次，末位淘汰在增強(qiáng)組織成員競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)也可能削減組織的團(tuán)隊(duì)精神。末位淘汰制意味著競(jìng)爭(zhēng)中的失敗者將遭受淘汰等厄運(yùn)，給組織文化活動(dòng)抹上了“零和博弈”的色彩，組織成員可能因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)而忽視了彼此之間的合作與幫助，最終可能導(dǎo)致組織整體能力的下降。

第三，末位淘汰的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，難以保證末位淘汰的公正性。從目前的實(shí)踐狀況來(lái)看，各地、各部門所制定的末位淘汰考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠規(guī)范，缺乏科學(xué)性；打分項(xiàng)目劃分不合理、加權(quán)不當(dāng)、定性定量不分、重要參數(shù)缺失等現(xiàn)象還十分普遍。這勢(shì)必影響末位淘汰制的公正性與最終效果。以南京的“萬(wàn)人評(píng)議”為例，將行政執(zhí)法部門與一般工作部門（如檔案局）等單位不加區(qū)分，一概由群眾打分評(píng)議，很容易因?yàn)槿罕姷男畔⒉粚?duì)稱而影響評(píng)議的客觀性，排名在前的單位有可能并非因?yàn)槠涔ぷ鞒錾?，而恰恰是因?yàn)槿罕姴粔蛄私狻?/p>

第四，末位淘汰制的實(shí)行可能損害公務(wù)員的合法權(quán)益。公務(wù)員作為政府工作人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)的規(guī)定享受法定的權(quán)利，擁有申訴、復(fù)議、控告等權(quán)利。末位淘汰制直接影響公務(wù)員的身份，對(duì)公務(wù)員的權(quán)益有著關(guān)鍵性的影響，如果沒(méi)有一定救濟(jì)途徑的存在，末位淘汰制很難具有法律上的合法性；而從目前的實(shí)踐狀況來(lái)看，我國(guó)的公務(wù)員末位淘汰制普遍缺乏保障公務(wù)員合法權(quán)益的救濟(jì)途徑。無(wú)救濟(jì)則無(wú)權(quán)利，如果末位淘汰缺乏對(duì)公務(wù)員救濟(jì)途徑的規(guī)定，那么必然會(huì)損害公務(wù)員的合法權(quán)益。

三、實(shí)行公務(wù)員末位淘汰制應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

政府部門實(shí)行的公務(wù)員末位淘汰制是一個(gè)新鮮事物，是我國(guó)干部人事制度改革的新嘗試，是公共部門人力資源管理的發(fā)展新動(dòng)向。末位淘汰制在實(shí)踐中發(fā)揮出了積極的作用，同時(shí)也顯露出了一些問(wèn)題，目前我國(guó)的公務(wù)員末位淘汰制還未成型，仍處在形成階段。基于目前的實(shí)際情況，在政府部門推行公務(wù)員末位淘汰制需要注意下面幾個(gè)問(wèn)題：

（一）公務(wù)員末位淘汰制并非通用的管理體制，應(yīng)根據(jù)管理環(huán)境與組織現(xiàn)狀決定是否采取末位淘汰制。實(shí)踐證明，末位淘汰制對(duì)于處于危機(jī)狀態(tài)中的組織成效卓著，是危機(jī)管理的一個(gè)良方。但是，并非所有組織都可以實(shí)行末位淘汰制，前面已經(jīng)提到過(guò)，如果無(wú)視具體環(huán)境和組織現(xiàn)狀，推行末位淘汰反而會(huì)削弱組織的力量。政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員末位淘汰制，至少應(yīng)該滿足兩個(gè)條件：一是組織整體績(jī)效確實(shí)存在問(wèn)題，二是問(wèn)題的原因并非來(lái)自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實(shí)來(lái)自于組織成員自身。

（二）公務(wù)員末位淘汰制必須走法制化的道路?，F(xiàn)階段，公務(wù)員末位淘汰制只是地方性、部門性的制度，尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的法律規(guī)定。但末位淘汰制并不能因此就脫離法律的約束。各地、各部門在實(shí)行公務(wù)員“末位淘汰”的過(guò)程中必須堅(jiān)持走法制化的道路，不得與現(xiàn)行法律、法規(guī)相違背，不得做出侵害公務(wù)員合法權(quán)益的違法行為。

（三）公務(wù)員末位淘汰制必須堅(jiān)持科學(xué)、公正的原則。公務(wù)員末位淘汰制的每個(gè)環(huán)節(jié)都必須體現(xiàn)出科學(xué)與公正的原則。末位標(biāo)準(zhǔn)必須是科學(xué)的，否則“末位淘汰”就失去了意義。末位的評(píng)定必須是公正的，“末位淘汰”不能成為某些組織成員公報(bào)私仇的工具。對(duì)末位人員的處理也必須是公正無(wú)私的，否則就不能發(fā)揮出激勵(lì)作用。

（四）實(shí)行公務(wù)員末位淘汰制不能忽視思想工作的重要性。公務(wù)員末位淘汰可能會(huì)影響組織的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，導(dǎo)致組織成員之間人際關(guān)系的緊張，使人與人之間缺乏合作和幫助。各地、各部門在推行公務(wù)員末位淘汰制的過(guò)程中，不能忽視思想工作的重要作用，必須一方面增加成員間的競(jìng)爭(zhēng)，另一方面不削弱人與人之間的情感紐帶，以思想工作強(qiáng)化組織的統(tǒng)一目標(biāo)，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)，提升組織的合力。

最差公務(wù)員的評(píng)選，目的無(wú)外乎通過(guò)負(fù)激勵(lì)去提高所有公務(wù)員的憂患意識(shí)，并借助一種恥辱文化迫使“當(dāng)事人”警醒并改正自身的不足。但安丘市在評(píng)選愿景中，僅僅是“對(duì)評(píng)出的最差公務(wù)人員進(jìn)行公開(kāi)通報(bào)，構(gòu)成違紀(jì)的給予紀(jì)律處分”。說(shuō)實(shí)話，構(gòu)成違紀(jì)的給予紀(jì)律處分，是理所當(dāng)然的事，這與最差公務(wù)員沒(méi)什么關(guān)系。因此，在這個(gè)評(píng)選中，最差公務(wù)員“最慘”的待遇應(yīng)數(shù)公開(kāi)通報(bào)。那么，依靠這樣一個(gè)與公務(wù)員級(jí)別評(píng)定、工資待遇、福利水平等核心利益毫無(wú)關(guān)聯(lián)的“公開(kāi)通報(bào)”，能否達(dá)到評(píng)選最差的預(yù)期效果呢？恐怕未必。

事實(shí)上，多位公務(wù)員也僅僅表示，“如果真的被評(píng)為最差，至少很沒(méi)面子”。顯然，“面子”畢竟不是很嚴(yán)肅的東西，約制作用有限，更無(wú)益于評(píng)選機(jī)制的規(guī)范化、制度化、程序化。因此，筆者期待最差公務(wù)員的出爐，不僅僅是期待安丘市盡快完善相關(guān)評(píng)選機(jī)制，更是期待能將評(píng)選機(jī)制與公務(wù)員的末位淘汰制，有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

近年來(lái)，公務(wù)員考試一年比一年火。2010年國(guó)家公務(wù)員考試中，上千人爭(zhēng)一個(gè)職位的熱辣場(chǎng)面并不少見(jiàn)。很大程度上來(lái)說(shuō)，正是目前中國(guó)的“公務(wù)員終身制”因其“一勞永逸”的特性而激發(fā)了人們對(duì)公務(wù)員身份無(wú)限的向往。社會(huì)上更是流傳著公務(wù)員“一朝考上，就如同進(jìn)了保險(xiǎn)箱、端了鐵飯碗”的說(shuō)法。當(dāng)然，追捧公務(wù)員并非中國(guó)特有，也非中國(guó)最盛，美國(guó)、韓國(guó)等很多國(guó)家都如此。差別就在于，中國(guó)并沒(méi)有完善的公務(wù)員退出機(jī)制（如韓國(guó)首爾市政府施行“3%公務(wù)員淘汰制”）。一般來(lái)說(shuō)，只要沒(méi)有受到刑事處分、紀(jì)檢查處等，都不會(huì)“下崗”；一朝成為公務(wù)員，基本上一輩子吃國(guó)家飯。

因此，從打造高效的服務(wù)型政府的角度來(lái)看，將最差公務(wù)員淘汰出公務(wù)員隊(duì)伍，也很有必要。個(gè)別公務(wù)員已經(jīng)不符合國(guó)家、人民對(duì)作為公務(wù)員的基本要求，其理應(yīng)退出，讓能勝任的后來(lái)補(bǔ)上。將最差公務(wù)員與末位淘汰制結(jié)合起來(lái)，實(shí)際上就是在公務(wù)員隊(duì)伍中加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和問(wèn)責(zé)。

應(yīng)指出的是，將最差公務(wù)員與末位淘汰制結(jié)合起來(lái)時(shí)，要特別注意兩點(diǎn)：一是評(píng)選指標(biāo)中應(yīng)加大民意權(quán)重，畢竟從根本上講，公務(wù)員的權(quán)力是人民賦予的，因而公務(wù)員考評(píng)也須最大限度地體現(xiàn)人民意志。二是應(yīng)避免因盲目淘汰而抹殺“最差者”的合法權(quán)益。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)行末位淘汰制，至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：一是組織整體績(jī)效確實(shí)存在問(wèn)題，二是問(wèn)題的原因并非來(lái)自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實(shí)來(lái)自于組織成員自身。除此，在末位淘汰過(guò)程中，對(duì)最差公務(wù)員的表現(xiàn)應(yīng)視具體情況給予談話、通報(bào)等不同程度處理，以體現(xiàn)處理方式的多樣性與層次性。

在黨政機(jī)關(guān)，末位淘汰制是指單位根據(jù)組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)具體職位的實(shí)際情況，以民意測(cè)驗(yàn)、民主測(cè)評(píng)為主要手段對(duì)公務(wù)員進(jìn)行定量考核后，對(duì)考核結(jié)果績(jī)效靠后的公務(wù)員進(jìn)行淘汰，而不管這些公務(wù)員的績(jī)效是否高于組織績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)線的績(jī)效管理制度。末位淘汰制的本質(zhì)是危機(jī)化管理，目的在于優(yōu)化公務(wù)員結(jié)構(gòu)，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，是優(yōu)勝劣汰規(guī)律在公務(wù)員管理工作中的應(yīng)用。一些黨政機(jī)關(guān)推行末位淘汰制，發(fā)揮了一定的積極作用。但是，隨著《公務(wù)員法》的正式實(shí)施，末位淘汰制在公務(wù)員管理中也遇到了兩難選擇。

一、末位淘汰制暢通了公務(wù)員“下”的渠道，與法律法規(guī)的銜接上卻出現(xiàn)了斷層。干部人事制度改革的難點(diǎn)是公務(wù)員“能上不能下”，缺乏淘汰退出機(jī)制，導(dǎo)致公務(wù)員“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”。只要公務(wù)員不涉及違紀(jì)違法問(wèn)題，其“鐵飯碗”、“金飯碗”是不會(huì)被打破的。因此，黨政機(jī)關(guān)引入優(yōu)勝劣汰的法則，實(shí)行末位淘汰制，暢通公務(wù)員“下”的渠道，顯得尤為必要，是干部人事制度改革的重大成果。但是，末位淘汰制在與法律法規(guī)的銜接上，卻出現(xiàn)了明顯的斷層?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員享有“非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”的身份保障權(quán)，從三個(gè)方面規(guī)定了公務(wù)員的淘汰退出機(jī)制。一是公務(wù)員降職免職規(guī)定。在定期考核中被確定為不稱職的、不勝任現(xiàn)職的，應(yīng)被調(diào)整降職；《干部任用條例》規(guī)定：在考核、干部考察中，民主測(cè)評(píng)不稱職票超過(guò)三分之

一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職。二是公務(wù)員被辭退規(guī)定。在考核中，連續(xù)兩年被確定為不稱職；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排；因所在機(jī)關(guān)調(diào)整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調(diào)整工作，本人拒絕合理安排；不履行公務(wù)員義務(wù)，不遵守公務(wù)員紀(jì)律，經(jīng)教育仍無(wú)轉(zhuǎn)變，不適合繼續(xù)在機(jī)關(guān)工作，又不宜給予開(kāi)除處分：曠工或者因公外出、請(qǐng)假期滿無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)十五天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)三十天的，應(yīng)辭退。三是

辭職規(guī)定。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職，其中引咎辭職和責(zé)令辭職是針對(duì)不能有效履行職責(zé)的公務(wù)員而建立的一種淘汰退出機(jī)制。末位淘汰制以考核結(jié)果最后一位或幾位為淘汰退出標(biāo)準(zhǔn)，而不去考慮公務(wù)員履行職責(zé)情況，顯然與《公務(wù)員法》的規(guī)定不相符，在制度銜接上出現(xiàn)斷層。

二、末位淘汰制探索了定量的績(jī)效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)卻難以科學(xué)合理。定量的績(jī)效考核是干部人事制度改革的又一難點(diǎn)。傳統(tǒng)考核手段是以定性為主，定量為輔。末位淘汰制則強(qiáng)調(diào)以定量的績(jī)效考核評(píng)價(jià)公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。很多地方定量考核多以民意測(cè)驗(yàn)、民主測(cè)評(píng)為標(biāo)準(zhǔn)。如四川省南川市考核領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，將領(lǐng)導(dǎo)干部的德能勤績(jī)表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。正職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)互評(píng)、上級(jí)考評(píng)”三個(gè)層次進(jìn)行考核；副職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級(jí)測(cè)評(píng)、上級(jí)考評(píng)”兩個(gè)層次進(jìn)行考核?？己藴y(cè)評(píng)總分為100分。對(duì)正職領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)分權(quán)數(shù)為：下級(jí)測(cè)評(píng)50分，同級(jí)互評(píng)20分，上級(jí)考評(píng)30分；對(duì)副職領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)分權(quán)數(shù)為：下級(jí)測(cè)評(píng)60分，上級(jí)考評(píng)40分。各等次考核測(cè)評(píng)得票分值為：優(yōu)秀1分，稱職0．8分，基本稱職0．6分，不稱職0分。并規(guī)定，凡測(cè)評(píng)總分在60分以下的為不稱職，60分以上的為稱職。凡考核結(jié)果為不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行自然淘汰。考核總得分在50分以上60分以下的，改任原單位同職級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；考核總得分在50分以下的干部，降一級(jí)安排原單位非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。若自然淘汰正職領(lǐng)導(dǎo)干部不足1名，副職不足4名時(shí)，則以考核最低分倒計(jì)，實(shí)行強(qiáng)制淘汰。對(duì)倒數(shù)第6位至第20位的15名領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施誡勉，連續(xù)兩年被誡勉的給予強(qiáng)制淘汰。以民意測(cè)評(píng)、民主評(píng)議的量化分值決定公務(wù)員的“下”，存在相當(dāng)大的人為因素：有的公務(wù)員原則性強(qiáng)，工作中會(huì)得罪人并觸及一些人的利益；有的只注重業(yè)務(wù)工作，不善于搞好人際關(guān)系，等等。這些公務(wù)員在末位淘汰制考核時(shí)往往不容易取得好評(píng)價(jià)，在考核中被排在末位也就不足為怪。因此，不能簡(jiǎn)單地以民意測(cè)驗(yàn)、民主測(cè)評(píng)的定量指標(biāo)作為淘汰標(biāo)準(zhǔn)。

三、末位淘汰制增強(qiáng)了公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)，卻忽略了健康的組織文化。末位淘汰制是典型的危機(jī)化管理，旨在給予公務(wù)員一定的壓力，使其增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)，提高工作積極性，保持積極上進(jìn)的精神狀態(tài)。危機(jī)化管理有利于克服黨政機(jī)關(guān)人浮于事的現(xiàn)象，提高工作效率和管理效益。但是，很多黨政機(jī)關(guān)缺乏健康的組織文化，沒(méi)有推行末位淘汰制的文化條件。有的地方還存在“官本位”、“官貴民賤”、“上榮下辱”、“下必有過(guò)”的落后觀念，被淘汰的公務(wù)員必須承受來(lái)自社會(huì)、家庭、同事、親友等多方面壓力，背上沉重的思想包袱，自感在眾人面前抬不起頭，臉面上過(guò)不去，今后無(wú)法做人。有的左比右看，甚至產(chǎn)生比“劣”不比“優(yōu)”的攀比心理、對(duì)“下”不服氣的委屈心理、不愿放棄既得利益的狹隘心理，對(duì)組織的決定想不通甚至不服從。有的四處拉關(guān)系，通過(guò)同學(xué)、戰(zhàn)友、老同事、老上級(jí)、親友，或?qū)憲l子，或打電話，或當(dāng)面交代，找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門說(shuō)情，力求保住位子。這已經(jīng)成為干擾各級(jí)機(jī)關(guān)堅(jiān)持原則、秉公辦事的嚴(yán)重問(wèn)題。在這種文化氛圍下，雖然增加了公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)，但管理效果大打折扣。因此，建立健康適宜的組織文化，對(duì)順利貫徹執(zhí)行末位淘汰制、發(fā)揮末位淘汰制的最大效能來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。一是要做好宣傳教育工作，破除組織中存在的“官本位”思想，讓大家自然地接受末位淘汰制度，正確對(duì)待“末位”人員，不給其施加不必要的壓力。二是要建立公開(kāi)、公正、透明、嚴(yán)密的組織氛圍，讓被淘汰者明白原因、接受結(jié)果，心甘情愿地接受組織的安排，不再搞“小動(dòng)作”，擾亂組織正常工作。只有讓末位淘汰制作為一種“正?！钡闹贫龋谌虢M織工作中，才能更好地發(fā)揮其作用。

末位淘汰制雖然遇到了兩難選擇，但其對(duì)公務(wù)員管理工作很有借鑒意義。因此，有必要把末位淘汰制的合理內(nèi)核與《公務(wù)員法》的基本精神有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把兩難選擇變成完善公務(wù)員管理工作的突破口，激活公務(wù)員隊(duì)伍，提高機(jī)關(guān)效能，促進(jìn)機(jī)關(guān)工作。

一是末位淘汰制的汰劣機(jī)制要法制化。要解決末位淘汰制與《公務(wù)員法》的銜接問(wèn)題，必須在《公務(wù)員法》框架內(nèi)定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣機(jī)制法制化，保證汰劣機(jī)制的程序化、制度化、規(guī)范化。要樹立系統(tǒng)整體的觀念，健全汰劣機(jī)制的配套制度，使末位淘汰制從選拔任用到監(jiān)督管理、從考察考核到群眾評(píng)價(jià)均建立完整的法律法規(guī)體系，保證未位淘汰制有章可循、有法可依、違法必究，把公務(wù)員“下”的渠道法制化，置于法律法規(guī)的監(jiān)控下，增強(qiáng)末位淘汰制的法律威懾力。

二是末位淘汰制的考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化。缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)規(guī)范、任期目標(biāo)責(zé)任制以及科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)辦法，將導(dǎo)致認(rèn)定“末位”公務(wù)員的隨意性，使被淘汰的干部口不服心不服，組織上也感到理不直氣不壯。要從定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面認(rèn)定被淘汰的公務(wù)員，把定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，努力尋找一個(gè)平衡點(diǎn)?？己酥笜?biāo)要盡可能地量化，制定出一個(gè)明確的硬性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“末位”公務(wù)員進(jìn)行直觀、數(shù)量化的描述，包括理論考試考核、任期目標(biāo)完成、民意測(cè)驗(yàn)、考核、到職到崗情況等可以用數(shù)量衡量的方面。這樣，對(duì)“末位”公務(wù)員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，既有定性指標(biāo)作基本依據(jù)，又有定量指標(biāo)作輔助、佐證依據(jù)，從而可以增加認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可操作性，保證“末位”排名的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性。

三是末位淘汰制的考核要經(jīng)?；?。經(jīng)?；墓珓?wù)員考核工作，是準(zhǔn)確認(rèn)定不適宜繼續(xù)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的公務(wù)員的重要手段，也是實(shí)行公務(wù)員能“下”的基礎(chǔ)工作。要對(duì)公務(wù)員進(jìn)行多角度、多側(cè)面、立體式的經(jīng)常性考核，既聽(tīng)取其本單位群眾的意見(jiàn)，也聽(tīng)取其上級(jí)單位、有工作聯(lián)系的單位和服務(wù)對(duì)象單位有關(guān)群眾的意見(jiàn)；既考核干部工作圈的情況，也考核其社交圈、生活圈的情況。積極推進(jìn)公務(wù)員實(shí)績(jī)剝離考核制度，健全完善公務(wù)員實(shí)績(jī)卡制度，解決公務(wù)員實(shí)績(jī)和群眾公認(rèn)程度的認(rèn)定問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的動(dòng)態(tài)管理，非常時(shí)期以及關(guān)系全局的重大事件發(fā)生后，及時(shí)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行專項(xiàng)考核，將公務(wù)員考核情況系統(tǒng)記錄。改進(jìn)考核方式，加大推行績(jī)效考核的力度，變定期考核為經(jīng)常性考核，變靜態(tài)考核為動(dòng)態(tài)考核，強(qiáng)化危機(jī)化管理，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)。

四是末位淘汰制的組織文化要健康化。營(yíng)造健康的組織文化是實(shí)現(xiàn)“末位”公務(wù)員順利退出的基本條件。要努力消除影響“末位”公務(wù)員正常退出的思想障礙，樹立起“淘汰是常態(tài)”的觀念，提高公務(wù)員的心理承受能力，使其增強(qiáng)大局意識(shí)，做到正確對(duì)待個(gè)人的正常退出。要關(guān)心和愛(ài)護(hù)“下”的公務(wù)員，做好思想政治工作，消除其壓抑感和失落感。要加強(qiáng)社會(huì)輿論的宣傳，宣傳公務(wù)員正常退出的目的、意義、內(nèi)容以及與此相關(guān)的各項(xiàng)制度、政策，使公務(wù)員和全社會(huì)充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員正常退出是建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的干部人事制度、增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力、優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的需要，是建設(shè)社會(huì)主義政治文明的必然要求，在全社會(huì)形成公務(wù)員能上能下的共識(shí)，為實(shí)施公務(wù)員的正常退出機(jī)制營(yíng)造健康的組織文化。

第三篇：公務(wù)員績(jī)效考核

述說(shuō)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題與解決對(duì)策

考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰；有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督；有利于國(guó)稅部門強(qiáng)化效能建設(shè)，提高執(zhí)法與服務(wù)的水平、理念與層次；有利于進(jìn)一步深化績(jī)效管理，健全目標(biāo)引導(dǎo)、責(zé)任分解、層級(jí)管理、競(jìng)賽激勵(lì)的工作傳導(dǎo)機(jī)制。筆者作為基層該項(xiàng)工作的實(shí)際執(zhí)行者，在日?？?jī)效管理中也經(jīng)常遇到一些困難與問(wèn)題，嘗試地探索了一些方法。

一、績(jī)效考核存在的一些問(wèn)題

現(xiàn)行的獎(jiǎng)懲考核體系存在問(wèn)題主要體現(xiàn)在“五個(gè)缺乏”上，即：一是缺乏有說(shuō)服力的證據(jù)來(lái)說(shuō)明誰(shuí)的工作出色、誰(shuí)的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少；二是缺乏對(duì)工作熱情有效持續(xù)激勵(lì)，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結(jié)果的有效深度運(yùn)用，僅僅停留在經(jīng)濟(jì)利益的兌現(xiàn)上，未能有效整合組織、部門及個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)平臺(tái)；四是考核機(jī)制對(duì)工作本身存在的固有差距缺乏調(diào)節(jié)力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識(shí)、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度，而被考核則存在著對(duì)績(jī)效溝通的恐懼?？己穗p方只是單純被動(dòng)的考核與被考核關(guān)系，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)。

針對(duì)上述問(wèn)題，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵(lì)、注重結(jié)果、關(guān)注過(guò)程的原則，對(duì)各項(xiàng)工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評(píng)價(jià)，科學(xué)構(gòu)建稅務(wù)干部履職行為坐標(biāo)，使個(gè)人的主觀努力和客觀效果在績(jī)效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績(jī)效管理體系。

二、明確績(jī)效管理思路 做到“五個(gè)結(jié)合”

一是全面納入與突出重點(diǎn)相結(jié)合。所有工作事項(xiàng)可歸納整合為崗位工作要項(xiàng)和關(guān)鍵工作事項(xiàng)，并以此作為評(píng)價(jià)內(nèi)容，將稅收?qǐng)?zhí)法、行政管理等各項(xiàng)事務(wù)、各個(gè)環(huán)節(jié)都納入績(jī)效考核，同時(shí)，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項(xiàng)，突出上級(jí)工作重點(diǎn)事項(xiàng)與奪金項(xiàng)目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項(xiàng)的不同要求和對(duì)組織的不同績(jī)效。三是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績(jī)效修正的兩個(gè)方面。既要考慮到事項(xiàng)的實(shí)際難度，更要注重事項(xiàng)的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對(duì)固定與及時(shí)修正相結(jié)合?；鶎咏M織根據(jù)日常工作歸納確定工作事項(xiàng)，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時(shí)性、突發(fā)性事項(xiàng)可以先測(cè)定分值，按件或按次進(jìn)行修正?？己酥羞€可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績(jī)效分值。

三、細(xì)化工作事項(xiàng) 科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系

一是績(jī)效考核指標(biāo)可分設(shè)共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)與申訴調(diào)整三大塊，共性指標(biāo)如工作能力、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、社會(huì)評(píng)價(jià)等，個(gè)性指標(biāo)如工作業(yè)績(jī)、管理成效、交辦工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等，除諸如滿意度測(cè)評(píng)等需按考核外，其他所有指

標(biāo)均按月進(jìn)行考核。各系列績(jī)效考核指標(biāo)總分為100分，其中共性指標(biāo)設(shè)分30分（工作能力10分、工作作風(fēng)和工作紀(jì)律各5分、社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)10分），工作業(yè)績(jī)和管理成效指標(biāo)共設(shè)分70分（辦稅服務(wù)廳工作業(yè)績(jī)60分、管理成效10分；管事制管理員工作業(yè)績(jī)60分、管理成效10分；管戶制管理員工作業(yè)績(jī)50分、管理成效20分；分局長(zhǎng)室工作業(yè)績(jī)50分、管理成效20分）。交辦工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)作為加分指標(biāo)，其中創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)設(shè)定最高加分不超過(guò)10分。二是通過(guò)計(jì)算機(jī)自動(dòng)取數(shù)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。無(wú)論是對(duì)管戶制管理員還是管事制管理員，均由計(jì)算機(jī)按月對(duì)“工作實(shí)績(jī)”方面進(jìn)行考核，統(tǒng)計(jì)出每個(gè)管理員完成的各類工作流數(shù)量和總數(shù)量，形成統(tǒng)計(jì)表。對(duì)責(zé)任區(qū)“工作成效”方面的計(jì)量統(tǒng)計(jì)，可采用上級(jí)局每月發(fā)布的責(zé)任區(qū)評(píng)定關(guān)鍵指標(biāo)取數(shù)結(jié)果，通過(guò)加工，對(duì)每個(gè)責(zé)任區(qū)的各個(gè)指標(biāo)的取數(shù)結(jié)果都進(jìn)行了得分計(jì)算，以此作為責(zé)任區(qū)效能得分。對(duì)大廳人員考核取數(shù)，可以江蘇省局績(jī)效考核軟件，加上相關(guān)機(jī)外固定分值，減去相關(guān)扣分因素，作為最終得分。三是全面梳理、科學(xué)分類。事項(xiàng)分類是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在對(duì)所有工作事務(wù)進(jìn)行全面梳理的前提下，可嘗試分類考核的方法。按同質(zhì)同態(tài)的原則，將崗位工作要項(xiàng)提煉、歸納為操作、審核、分析和專項(xiàng)事務(wù)四個(gè)小類，操作類以操作為主，該類事項(xiàng)工作內(nèi)容相對(duì)單一，過(guò)程不復(fù)雜，無(wú)需太多的思維過(guò)程，以直接的信息錄入或現(xiàn)場(chǎng)操作為主，耗時(shí)較少；審核類以審核為主，該類事項(xiàng)工作內(nèi)容較復(fù)雜，需要運(yùn)用一般性的思維進(jìn)行審閱和判斷，耗時(shí)較多；分析類以分析為主該類事項(xiàng)工作內(nèi)容涉及范圍廣，需要運(yùn)用深度思維對(duì)信息進(jìn)行綜合判斷，耗時(shí)多；專項(xiàng)事務(wù)類歸并專業(yè)程度較強(qiáng)的工作事項(xiàng)，其發(fā)生頻率相對(duì)較低,工作要求較常規(guī)相比具有一定的特殊性，過(guò)程涉及多種因素和信息，大多數(shù)工作事項(xiàng)的績(jī)效分值難以量化，需由考核人統(tǒng)計(jì)。

四、關(guān)注難度 適時(shí)修正 形成公正客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制

由于抽象勞動(dòng)較多，每一個(gè)事項(xiàng)的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評(píng)定的績(jī)效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會(huì)造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對(duì)評(píng)定分值進(jìn)行難度和成效的績(jī)效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個(gè)級(jí)別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時(shí)考慮經(jīng)個(gè)人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對(duì)應(yīng)不同的級(jí)別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績(jī)效分值接近事務(wù)處理的實(shí)際狀況。二是修正提起?？?jī)效修正根據(jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請(qǐng)?zhí)崞鸬男拚⒌谌教崞鸬男拚?/p>

五、鼓勵(lì)達(dá)標(biāo) 強(qiáng)化運(yùn)用 形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制

為了提高大家對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，可以將上級(jí)組織的目標(biāo)考核獎(jiǎng)直接用于個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)，使目標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對(duì)績(jī)效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于公務(wù)員考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對(duì)績(jī)效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績(jī)效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記功、績(jī)效告誡、通報(bào)批評(píng)、典型強(qiáng)化、能力提高等獎(jiǎng)懲措施，并注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉；同時(shí)，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被

考核人的績(jī)效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問(wèn)題、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實(shí)證明只有通過(guò)持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，使國(guó)稅部門真正產(chǎn)生改進(jìn)績(jī)效的長(zhǎng)久驅(qū)動(dòng)力。

第四篇：公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)施方案

公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作實(shí)施方案

根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，結(jié)合工作實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

實(shí)施公務(wù)員崗位績(jī)效考核，旨在將重點(diǎn)工作任務(wù)與公務(wù)員崗位職責(zé)相結(jié)合，緊緊圍繞全省工作會(huì)議確定的工作目標(biāo)，通過(guò)施行公務(wù)員績(jī)效考核，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率。客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作態(tài)度、工作狀況及工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)和引導(dǎo)公務(wù)員積極工作，努力提高工作效能。鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，督促公務(wù)員增強(qiáng)工作責(zé)任感，盡職盡責(zé)，努力工作。

二、考核原則

（一）堅(jiān)持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行考核。

（二）堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則。緊緊依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作績(jī)效計(jì)劃，以崗位工作任務(wù)完成的實(shí)績(jī)和效果作為對(duì)其考核評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)。

（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)議相結(jié)合的原則。發(fā)揮公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)的考核主體作用和管理職責(zé)，重視省局機(jī)關(guān)各部門干部群眾的評(píng)議，確?？己私Y(jié)果的公平公正。

（四）堅(jiān)持平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的原則?？己艘云綍r(shí)考核為基礎(chǔ)，強(qiáng)化公務(wù)員日常管理，培育其良好的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)。

（五）堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。注重考核公務(wù)員工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效果。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)對(duì)省局公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，省局成立公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

考核在省局機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。局長(zhǎng)是省局機(jī)關(guān)公務(wù)員績(jī)效考核工作的總負(fù)責(zé)人，同時(shí)指定一位副局長(zhǎng)作為分管此項(xiàng)工作的具體負(fù)責(zé)人。按照局領(lǐng)導(dǎo)工作分工，各位局領(lǐng)導(dǎo)為各自分管處室（部門）公務(wù)員績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人，各處室（部門）負(fù)責(zé)人為本處室（部門）公務(wù)員績(jī)效考核的具體負(fù)責(zé)人。各層次負(fù)責(zé)人對(duì)責(zé)任范圍的公務(wù)員負(fù)有日常監(jiān)督管理及公務(wù)員績(jī)效目標(biāo)任務(wù)完成情況評(píng)鑒的責(zé)任。

公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人事處，具體負(fù)責(zé)公務(wù)員績(jī)效考核的組織實(shí)施工作。

四、考核的范圍 在編公務(wù)員。

事業(yè)單位人員的考核可參照此方案執(zhí)行。

五、考核的內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重

以各處室公務(wù)員崗位職責(zé)為依據(jù)，以個(gè)人工作績(jī)效計(jì)劃 為重點(diǎn)，對(duì)每個(gè)公務(wù)員崗位進(jìn)行全面量化考核，在涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉各個(gè)方面的同時(shí)，所有考核項(xiàng)目能夠量化的盡量量化，不能直接量化的，采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和民主測(cè)評(píng)相結(jié)合，將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為分值計(jì)入得分。

（一）崗位績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)

1．績(jī)效計(jì)劃完成情況（其考核評(píng)價(jià)要素主要包括完成績(jī)效計(jì)劃工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度等方面情況）；

2．工作效率和效果（其考核評(píng)價(jià)要素主要包括完成績(jī)效計(jì)劃工作任務(wù)的效率、效果等方面情況）。

3．綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神（其中，綜合素質(zhì)的考核評(píng)價(jià)要素主要包括政策水平、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)管理能力等方面；敬業(yè)精神的考核評(píng)價(jià)要素主要包括工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面）；

4．思想品德和廉潔自律（其中，思想品德的考核評(píng)價(jià)要素主要包括政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)誠(chéng)信、法制觀念、行為規(guī)范、社會(huì)公德等方面；廉潔自律的考核評(píng)價(jià)要素主要包括奉公守法、清正廉潔、遵守紀(jì)律、艱苦奮斗等方面）。

（二）崗位績(jī)效考核指標(biāo)的分值權(quán)重

崗位績(jī)效考核由平時(shí)考核和年終考核構(gòu)成。崗位績(jī)效考核總分分值為100分。

1．平時(shí)考核。平時(shí)績(jī)效考核分為上半年和下半年兩次績(jī)效考核。平時(shí)績(jī)效考核占考核總分的80分。其中，績(jī)效計(jì)劃完 成情況占40分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德和廉潔自律占10分。

2．年終考核。組織個(gè)人總結(jié)和民主評(píng)議。民主評(píng)議占考核總分的20分，其中省局領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議占30%權(quán)重。

六、考核的方法與程序

（一）制定崗位績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)，確認(rèn)公務(wù)員個(gè)人績(jī)效任務(wù)

將工作分解量化到本處室的每一名公務(wù)員，并對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)指標(biāo)賦予合理的分值，形成分階段、分步驟、分層次、分人員類別的公務(wù)員崗位績(jī)效計(jì)劃。每名公務(wù)員要制定3項(xiàng)以上績(jī)效工作任務(wù)，其中要達(dá)到1項(xiàng)以上是可量化的績(jī)效指標(biāo)。

公務(wù)員崗位績(jī)效計(jì)劃由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后(各處室公務(wù)員的崗位績(jī)效計(jì)劃由處長(zhǎng)審核；正副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效計(jì)劃由主管局領(lǐng)導(dǎo)審核)，報(bào)公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案，作為公務(wù)員績(jī)效考核的依據(jù)。

（二）平時(shí)考核

各處要建立公務(wù)員個(gè)人績(jī)效考核檔案，注意公務(wù)員平時(shí)工作任務(wù)的完成情況、證明材料的歸集，整理。每季度形成一份工作完成情況的小結(jié)。今年7月和明年1月，采取被考核人填寫工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫實(shí)、專項(xiàng)工作檢查、日常考勤等方式，由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所負(fù)責(zé)管理的公務(wù)員的績(jī)效計(jì)劃落實(shí)情況及工作效率、效果，綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神，思想品德和廉潔自律以及交辦 的臨時(shí)性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個(gè)等次，寫出客觀公正的評(píng)價(jià)等次意見(jiàn)。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。下半年的平時(shí)考核一般結(jié)合年終考核一并進(jìn)行。

（三）年終考核

每年年末或翌年年初，由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織進(jìn)行。

1.個(gè)人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員考核登記表》；并如實(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作成績(jī)與效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。

2.民主評(píng)議。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，在一定范圍內(nèi)組織公務(wù)員民主測(cè)評(píng)，對(duì)公務(wù)員的工作態(tài)度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進(jìn)行考核，按照A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個(gè)等次，給出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。公務(wù)員民主測(cè)評(píng)畫票時(shí)，得A（優(yōu)秀）的比例不得超過(guò)20%。

3.分值折算。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將平時(shí)考核、民主評(píng)議）結(jié)果中的A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）等次，分別按95%、85%、75%和55%的權(quán)重進(jìn)行折算。

4.崗位績(jī)效考核加減分。對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)突出，受到上級(jí)表 彰，或崗位工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成效顯著，所做工作在相關(guān)會(huì)議上作專題交流，工作經(jīng)驗(yàn)或舉措被正面宣傳報(bào)道的公務(wù)員，應(yīng)適當(dāng)予以加分。未完成崗位績(jī)效工作任務(wù)的不予加分，加分每年最高不超過(guò)3分。

對(duì)違反規(guī)章制度和管理規(guī)定的要進(jìn)行適量減分。如：無(wú)故不參加集體活動(dòng)（學(xué)習(xí)培訓(xùn)、會(huì)議等）；違反有關(guān)保密制度；違反病、事假制度；無(wú)故曠工等。

加減分審核由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)匯總，報(bào)由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

5.匯總結(jié)果。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將公務(wù)員的平時(shí)考核、年終民主評(píng)議結(jié)果和加減分情況折算，按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容的權(quán)重進(jìn)行匯總，形成每名公務(wù)員考核總分。

6.提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民主評(píng)議情況和個(gè)人總結(jié)，由主管領(lǐng)導(dǎo)寫出評(píng)語(yǔ)，填入《公務(wù)員考核登記表》；公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，根據(jù)年終績(jī)效評(píng)估等次所對(duì)應(yīng)的公務(wù)員考核優(yōu)秀比例限額，按公務(wù)員崗位績(jī)效考核得分從高到低進(jìn)行排序，提出考核等次建議。

7.確定等次。根據(jù)公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定的公務(wù)員績(jī)效考核等次建議，確定考核等次：考核90分以上的公務(wù)員，具備確定為優(yōu)秀等次的資格，優(yōu)秀等次公務(wù)員不超過(guò)公務(wù)員總數(shù)的20%；80分以上的公務(wù)員，確定為稱職等次；79分至70 分的公務(wù)員，確定為基本稱職等次；69分以下的公務(wù)員，確定為不稱職等次。

8.組織公示。對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行5至7個(gè)工作日的公示。

9.結(jié)果反饋。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將經(jīng)審定的每名公務(wù)員崗位績(jī)效考核等次意見(jiàn)填入《公務(wù)員考核登記表》，公務(wù)員本人簽署意見(jiàn)。公務(wù)員本人如對(duì)考核等次的意見(jiàn)或主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等次意見(jiàn)不服，可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。

七、考核結(jié)果的使用

公務(wù)員崗位績(jī)效考核結(jié)果，經(jīng)省公務(wù)員局審核備案后，按照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》有關(guān)規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。

（一）平時(shí)考核結(jié)果的使用

平時(shí)考核結(jié)果作為考核的重要依據(jù)。

1．平時(shí)考核須有一次被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年考核具備被確定為優(yōu)秀等次的資格；

2．平時(shí)考核有一次被確定為較差等次的，當(dāng)年考核不能確定為優(yōu)秀等次；

3．平時(shí)考核兩次均被確定為一般等次的，或有一次被確定為一般等次且有一次確定為較差等次的，當(dāng)年考核確定為基本稱職等次；

4．平時(shí)考核兩次均被確定為較差等次的，當(dāng)年考核確 定為不稱職等次。

（二）考核結(jié)果的使用

1．公務(wù)員崗位績(jī)效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員辭退的依據(jù)。

公務(wù)員績(jī)效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（2）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（3）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

（4）享受考核獎(jiǎng)金。

公務(wù)員績(jī)效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（2）本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；（4）不享受考核獎(jiǎng)金。

公務(wù)員績(jī)效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定 辦理：

（1）降低一個(gè)職務(wù)層次任職；

（2）本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（3）不享受考核獎(jiǎng)金；

（4）對(duì)連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的公務(wù)員，予以辭退。2．公務(wù)員崗位績(jī)效考核結(jié)果，作為行政獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)的條件。公務(wù)員崗位績(jī)效考核被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書和獎(jiǎng)金（800元）；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書和獎(jiǎng)金（1500元）。公務(wù)員崗位績(jī)效考核連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可優(yōu)先作為行政獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象進(jìn)行推薦。有條件的部門可以組織參加考核優(yōu)秀等次人員健康療養(yǎng)等活動(dòng)。

公務(wù)員崗位績(jī)效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本級(jí)政府公務(wù)員主管部門組織不少于10天的離崗培訓(xùn)。

第五篇：公務(wù)員績(jī)效考核論文

【摘要】公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計(jì)方面依然存在一些問(wèn)題。文章主要分析了當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題，并就如何解決問(wèn)題提出了自己的見(jiàn)解。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問(wèn)題；對(duì)策

一、我國(guó)公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員的考核在各國(guó)的稱謂不一，有的稱考評(píng)、考績(jī)、鑒定，有的稱績(jī)效評(píng)估、工作評(píng)價(jià)等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國(guó)，公務(wù)員考核是指國(guó)家主管機(jī) 關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察的行政組織活動(dòng)。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素 質(zhì)和行政效率的重要手段。通過(guò)嚴(yán)格的考核, 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī), 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。

所謂公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。

我國(guó)的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：

（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng) 濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù) 員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的 建設(shè)打下了基礎(chǔ)。（2）試點(diǎn)階段（1989—1993）。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的 試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。（3）全面實(shí)施階段（1993—至 今）。1993年8月，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》 正式實(shí)施。

2007年1月4日，中共中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。

二、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點(diǎn)，經(jīng)過(guò)了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進(jìn)步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國(guó) 家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡(jiǎn)稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容 和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了 全面規(guī)定。它與1994年3月8日人事部印發(fā)的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱舊《規(guī)定》）相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國(guó) 公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，新《規(guī)定》中仍然存在不少問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確

新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí) 績(jī)?！苯酉聛?lái)的有關(guān)條款只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說(shuō)明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，無(wú)從把握，操作起來(lái)比較困難，難 以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。

（二）考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮

新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu) 秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過(guò)度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺 乏過(guò)度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德 才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵(lì)功能弱化。例 如：2007年7月25日，重慶市人事局公布去年全市公務(wù)員考核結(jié)果：全市有111879人參加考核，優(yōu)秀15806人，占14.12%；稱職93733 人，占83.78%；基本稱職34人，占0.03%；不稱職 42人，占0.04%。

（三）優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理

新 《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過(guò)20%?！庇捎跅l款給定了具體 的優(yōu)秀人員所占的比例，在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平

新《規(guī)定》第十九條：“公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1．降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2．本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升 級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；3．不享受考核獎(jiǎng)金；4．連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的考 核，按下列規(guī)定辦理：1．受警告處分的當(dāng)年，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2．受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加考核，只寫評(píng)語(yǔ)，不 定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其考核不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù) 員，這樣顯然有失公平，對(duì)不稱職人員的處罰過(guò)重。另外對(duì)連續(xù)被評(píng)為稱職以上的人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，建議 對(duì)連續(xù)獲得優(yōu)秀等次的人員給予雙倍物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。例如第一年獲得了優(yōu)秀等次，享受了當(dāng)年的考核獎(jiǎng)金，第二年又獲得了優(yōu)秀等次，那當(dāng)年的考核獎(jiǎng)金就應(yīng)該 加倍，以此類推。

（五）考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分

新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成 員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒(méi)有對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考 核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對(duì)他們的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。

（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善

新《規(guī)定》第十四條：“公務(wù)員對(duì)考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強(qiáng)了對(duì) 考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對(duì)其他等次的公務(wù)員卻沒(méi)有規(guī)定有這項(xiàng)權(quán)利，如被評(píng)為基本稱職的公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那 么他的權(quán)力就難以保障。

三、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策探討

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化

首 先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn) 行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國(guó) 記分考核方法，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

（二）適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建議在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)區(qū)別稱職人員中一部分德才表 現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

（三）考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤

筆者認(rèn)為，新《規(guī)定》中無(wú)條件地規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯 背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總 目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤?。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒(méi)有完成目標(biāo)的單位只能按10%或更低的 比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、評(píng)先促后的效果。778論文在線

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符

我國(guó)公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績(jī)效，判斷其對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的作 用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)作用會(huì)變得沒(méi)有意義。因 此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過(guò)程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。

（五）實(shí)行分類考核制度

分類考核就是對(duì)不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面，第一，對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考 核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。由于我國(guó)公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強(qiáng)調(diào)采用對(duì)所有公務(wù)員普遍適用 的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對(duì)職位的工作情況和特點(diǎn)，對(duì)不同類別的公務(wù)員采取具有較強(qiáng)針對(duì)性的補(bǔ)充性的考核方法。

（六）進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核救濟(jì)制度

考核是對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效乃至德能的評(píng)價(jià)，公正公平是最重要的。因此應(yīng)該建立健全暢通的權(quán)益保障渠道和考核監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果或評(píng)價(jià)有異議的，不論是什 么等次，都容許公務(wù)員向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出申訴，必要時(shí)，可組織專門的委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解和仲裁。同時(shí)，公務(wù)員主管部門應(yīng)對(duì)各部門的考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢 查，及時(shí)糾正出現(xiàn)的偏差，對(duì)各部門考核工作進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核制度。