第一篇：制度管理的重要性[推薦]

重視制度管理

沒(méi)有制度的企業(yè)肯定是沒(méi)有方圓的，肯定是一盤(pán)散沙的烏合之眾，要提升下屬的工作業(yè)績(jī)，就必須重視制度管理。如果制度執(zhí)行得好，管理者的工作就會(huì)很輕松，企業(yè)的整體業(yè)績(jī)也會(huì)隨之提高。否則，不但管理者會(huì)感到非常辛苦，企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)法提高，而且會(huì)使企業(yè)員工人心渙散。

制度就像火爐，人碰到火爐會(huì)立即感覺(jué)到燙，而且事先知道火爐是不能碰的。制度也是如此，員工違反了制度就要立即受到懲罰，但是前提是員工事先應(yīng)該知道制度是不可以違反的，不是橡皮筋可以拉長(zhǎng)縮短。雖然人性化管理以人為本，但是也要以遵守制度為前提，不能把人性化與遵守制度對(duì)立起來(lái)。

（一）制度要實(shí)用

企業(yè)制定的制度，應(yīng)注意制度的實(shí)用性。每一個(gè)企業(yè)情況不同，因此制度可以因地制宜，保證實(shí)用。在不同的市場(chǎng)環(huán)境和員工數(shù)量下，制度也是不同的。實(shí)際工作中，每年企業(yè)的制度都需要依據(jù)企業(yè)變化進(jìn)行改善。因此，制度建設(shè)是常改常新的一個(gè)話題。制度實(shí)用性的出發(fā)點(diǎn)就在于為當(dāng)前形勢(shì)和任務(wù)服務(wù)。

（二）制度要有剛性

制度要有剛性，不應(yīng)留有討價(jià)還價(jià)的余地。傳統(tǒng)的做法是企業(yè)

260093(孫培棟)18:00:30 員工犯了錯(cuò)誤以后，先是口頭批評(píng)，然后書(shū)面警告、寫(xiě)檢查，最后開(kāi)除，這種階梯狀的懲罰措施并不實(shí)用，因?yàn)榇嬖谟憙r(jià)還價(jià)的余地，受罰者會(huì)爭(zhēng)取最輕的懲罰方式。

【案例】

某企業(yè)售后服務(wù)部的一個(gè)員工遭到客戶投訴，盡管該員工并沒(méi)有太大的過(guò)錯(cuò)。但是，企業(yè)認(rèn)為有客戶投訴，說(shuō)明此員工的服務(wù)不能讓客戶滿意。按照企業(yè)的制度，企業(yè)對(duì)該員工進(jìn)行了罰款。這就是制度的剛性，不能有討價(jià)還價(jià)的余地。

（三）制度要有三個(gè)假設(shè)

管理者要充分了解該企業(yè)的員工處于什么樣的位置，然后設(shè)法讓員工取得最好的工作業(yè)績(jī)。在制定制度的時(shí)候，管理者要先進(jìn)行以下幾項(xiàng)假設(shè)：

?第一，假設(shè)員工無(wú)法獨(dú)立完成這件事情，那么管理者就要做一名教練，要教導(dǎo)員工如何去做。

?第二，假設(shè)員工會(huì)做，但卻不做，這就需要管理者進(jìn)行監(jiān)督檢查。

?第三，假設(shè)管理者檢查了，但是沒(méi)有用，員工還是不做，那就要加大懲罰力度。

（四）注意情理法之間的綜合平衡

中國(guó)人比較講究人情，所以管理者應(yīng)該以情為先，首先要對(duì)下屬員工有感情，讓員工感覺(jué)到有面子，然后由情入理，以理為主，給員

260093(孫培棟)18:00:30 工講道理。如果員工繼續(xù)犯同樣的錯(cuò)，那只能是法不容情。

第二篇：制度管理重要性

制度管理的重要性

沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。制度是一個(gè)組織內(nèi)大家共同遵守的行為規(guī)范。可以保證組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)，是達(dá)成組織目標(biāo)的可靠保證，也是實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的必要條件。制度的關(guān)鍵是執(zhí)行，得不到很好執(zhí)行的制度沒(méi)有價(jià)值。組織內(nèi)有些人遵守制度、有些人不遵守制度，意味著這是一個(gè)渙散的組織，這個(gè)組織也不可能有良好的發(fā)展。

制度的重要性體現(xiàn)在：1．指導(dǎo)性和約束性。制度對(duì)相關(guān)人員做些什么工作、如何開(kāi)展工作都有一定的提示和指導(dǎo)，同時(shí)也明確相關(guān)人員不得做些什么，以及違背了會(huì)受到什么樣的懲罰。因此，制度有指導(dǎo)性和約束性的特點(diǎn)。2．鞭策性和激勵(lì)性。制度有時(shí)就張貼或懸掛在工作現(xiàn)場(chǎng)，隨時(shí)鞭策和激勵(lì)著人員遵守紀(jì)律、努力學(xué)習(xí)、勤奮工作。3．規(guī)范性和程序性。制度對(duì)實(shí)現(xiàn)工作程序的規(guī)范化，崗位責(zé)任的法規(guī)化，管理方法的科學(xué)化，起著重大作用。制度的制定必須以有關(guān)政策、法律、法令為依據(jù)。制度本身要有程序性，為人們的工作和活動(dòng)提供可供遵循的依據(jù)。

第三篇：制度管理的重要性

大多數(shù)企業(yè)倒閉或者出現(xiàn)一些危機(jī)問(wèn)題的根本原因在于企業(yè)沒(méi)有真正地落實(shí)制度，沒(méi)有真正拿起制度的“鞭繩”，來(lái)讓企業(yè)管理走向更規(guī)范的道路，沒(méi)有對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)和鞭策的作用。俗語(yǔ)說(shuō)：“光說(shuō)不練，十年不變。”所以，只有付諸行動(dòng)的制度才能對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。

一個(gè)企業(yè)如果要想成為一流企業(yè)，僅靠自覺(jué)是行不通的，還必須要用制度來(lái)做“鞭繩”，只有在制度的鞭策下，才能出現(xiàn)一流的員工，才能創(chuàng)造出非凡的成就。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，卻不能一味地仁慈，過(guò)度的仁慈等于是對(duì)制度的藐視。

很多企業(yè)看重人治，希望大家仍能記得“85/15理論”的教訓(xùn)。這是管理大師戴明所提出的，意指在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上，任何的失誤，有85%的可能是制度、體制本身的問(wèn)題造成的，只有15%是因?yàn)槿说腻e(cuò)誤所致；一般人不了解這種狀況，遇到問(wèn)題總喜歡強(qiáng)調(diào)“換人做看看”，或追求“下一個(gè)老板可能會(huì)更好”，結(jié)果是緣木求魚(yú)、南轅北轍，無(wú)法真正地解決管理問(wèn)題，也無(wú)法做到企業(yè)標(biāo)本兼治、長(zhǎng)治久安。

唯有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者及其追隨者都愿意用管理體制和制度來(lái)規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理，我們借以安身立命的企業(yè)體才會(huì)可持續(xù)發(fā)展。人治也許能得天下，但唯有體制和規(guī)范方能持久治天下，方能推動(dòng)企業(yè)的健康快速發(fā)展。

制度化管理是中國(guó)企業(yè)從此走規(guī)范化穩(wěn)健發(fā)展之路的不二法門(mén)。管理學(xué)大師彼得-德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“一個(gè)不能將制度看作是企業(yè)靈魂的企業(yè)，根本稱不上是企業(yè)?！敝贫仁且粋€(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的堅(jiān)固基石。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，制度的作用尤為突出。制度才是一個(gè)企業(yè)真正的大老板，只有依靠制度，才能合理有效地指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理工作，從而讓企業(yè)在最大限度上獲得可觀的效益，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

規(guī)章制度如同繪圖工具里的“規(guī)”和“矩”，有了這兩樣法寶，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能圓滿和成功。

在公司制度面前，一定要做到人人平等，不能搞特權(quán)。只有這樣，才能真正讓企業(yè)步入一流的行列。

彼得-德魯克認(rèn)為：“沒(méi)有特權(quán)的制度是一個(gè)企業(yè)走向成熟和穩(wěn)固的重要條件。哪個(gè)企業(yè)如果在制度上搞特權(quán)，那么就等于違背了企業(yè)正常管理的模式?！?/p>

如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)、產(chǎn)品領(lǐng)先程度和創(chuàng)新上，更重要的是體現(xiàn)在公司的內(nèi)部管理上。一個(gè)好的企業(yè)管理者應(yīng)該懂得這一點(diǎn)，更應(yīng)該積極以身作則，讓企業(yè)內(nèi)部制度得到進(jìn)上一步完善。

想要讓一個(gè)企業(yè)成為時(shí)代發(fā)展中的強(qiáng)者，首先就應(yīng)當(dāng)讓企業(yè)制度做好與時(shí)俱進(jìn)，只有這樣，才能讓制度更加完善。

每個(gè)企業(yè)制定管理制度的目的都是讓員工遵守，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的一些管理欠缺之處，一定要進(jìn)行改善，做到與時(shí)俱進(jìn)，從根本上改變制度。制度不能朝令夕改，但是卻需要隨著時(shí)間和時(shí)代的發(fā)展，靈活調(diào)整。

結(jié)果（做什么）+行為素質(zhì)（如何做）=優(yōu)秀績(jī)效

Terry心得：食堂設(shè)廚師長(zhǎng)一名（廚師長(zhǎng)管理方面的工資多500元），廚師長(zhǎng)每年評(píng)選一次，誰(shuí)做得好，誰(shuí)來(lái)做廚師長(zhǎng)，進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰。

第四篇：制度重要性

組織有了一定的基礎(chǔ)后，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)意識(shí)到單純憑自己的個(gè)人決策來(lái)管理是不現(xiàn)實(shí)的，他必須要把組織通過(guò)制度化規(guī)范起來(lái)。但在這時(shí)，一起摸爬滾打的老員工們開(kāi)始在心態(tài)和工作職責(zé)上出現(xiàn)混亂，這是領(lǐng)導(dǎo)者必須要正視和認(rèn)真思考的。使老員工們能夠充分負(fù)責(zé)并積極投入，組織才能更加健康地發(fā)展。

一如何看待制度

許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一開(kāi)始考慮組織的規(guī)范化時(shí)，就首先想到要建立一套制度來(lái)規(guī)范組織成員的行為，接著就自然想到“應(yīng)該有一個(gè)人力資源經(jīng)理”來(lái)做這件事情。于是，在實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理的工作很大程度上是為組織建立制度。從某種程度上說(shuō)，人力資源經(jīng)理就是組織制度的具體建立者或者在組織員工看來(lái)是組織制度的代言人。

雖然這種看法不見(jiàn)得全面和準(zhǔn)確，但至少說(shuō)明組織內(nèi)部所謂的制度通常都是與人有關(guān)的。組織內(nèi)，人們很少去討論工藝流程、操作規(guī)章等，因?yàn)樵谌藗兣c工作或機(jī)器的互動(dòng)中，要么是人適應(yīng)機(jī)器，要么是改造機(jī)器使其適應(yīng)人，這些事情都容易解決。而那些用來(lái)規(guī)范和約束人們行為的制度則顯得撲朔迷離，制度建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源經(jīng)理要特別注意思考以下三點(diǎn)。

1.制度是必需的嗎

這似乎是多余的問(wèn)題，因?yàn)槠毡榈挠^點(diǎn)是，制度建設(shè)一定會(huì)為那些成長(zhǎng)中的企業(yè)帶來(lái)秩序、帶來(lái)更加輝煌的未來(lái)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們經(jīng)常舉例說(shuō)明那些世界級(jí)企業(yè)是如何規(guī)范，并恨不得自己的企業(yè)也能那樣。制度似乎是引領(lǐng)企業(yè)成功的不二法寶，但果真如此嗎？在這方面，博思艾倫咨詢公司Gary L.Neilson的總結(jié)已經(jīng)十分全面，他認(rèn)為企業(yè)制度化管理必須把握尺度，否則會(huì)導(dǎo)致以下后果：

（1）企業(yè)管理過(guò)于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足；

（2）企業(yè)監(jiān)管力度過(guò)嚴(yán)，物極必反，很容易造成員工的厭煩和抵觸情緒；

（3）企業(yè)在管理中一味強(qiáng)調(diào)制度就是“圣旨”，無(wú)法變通，即便一些不是違反原則的員工犯了小錯(cuò)也不能變通和給予其糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)；

（4）員工與企業(yè)之間只存在利益關(guān)系，沒(méi)有歸屬感，與企業(yè)距離越拉越大；

（5）員工人人自危，企業(yè)如一潭死水，相互間無(wú)人性與真誠(chéng)可言。

這樣看來(lái)，無(wú)論是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還是人力資源經(jīng)理們?cè)诮⒅贫葧r(shí)，還真的要特別注意。那些風(fēng)風(fēng)火火建立起來(lái)的制度不是被束之高閣就是根本不能執(zhí)行，往往都沒(méi)有太大的價(jià)值。所以，筆者提醒那些希望通過(guò)建立“規(guī)范”的制度來(lái)證明自身價(jià)值的人力資源經(jīng)理們，一定要結(jié)合組織的發(fā)展需要認(rèn)真考慮制度建設(shè)，那些為了制度而建立制度的想法是危險(xiǎn)的。

2.制度是客觀的嗎

被廣泛接受但值得商榷的觀點(diǎn)認(rèn)為制度是客觀的，組織可以通過(guò)制度建設(shè)來(lái)減少人情色彩。那么，制度真的是客觀的嗎？與人相關(guān)的制度有什么特點(diǎn)呢？如果我們看看制度的形成過(guò)程，對(duì)此就會(huì)有更深切的體會(huì)。除去那些外部賦予的制度，例如組織請(qǐng)外部的咨詢公司進(jìn)行制度建設(shè)，組織自然而然形成的制度多半是因?yàn)楣ぷ髦械臎_突或問(wèn)題。簡(jiǎn)而言之，制度就是對(duì)可能出現(xiàn)分歧的地方給予事先的約定。

進(jìn)一步看，人們之間之所以會(huì)有分歧，除了工作的因素外一定還存在著人際的因素。而人與人的沖突從來(lái)都是一定時(shí)期的，還是那句名言，沒(méi)有永遠(yuǎn)的朋友，也沒(méi)有永遠(yuǎn)的敵人。所以，從某種程度上來(lái)說(shuō)，制度都會(huì)存在一定的人際色彩，都是階段性妥協(xié)的產(chǎn)物。正因?yàn)槿绱耍J(rèn)為制度是客觀的本身就是一個(gè)錯(cuò)誤。應(yīng)該說(shuō)，制度恰恰是人情的體現(xiàn)，它是一種客觀的“人情”。

3.制度改變是宏觀的事情

既然制度的形成是在一個(gè)特定的環(huán)境下，那么，制度應(yīng)當(dāng)隨著環(huán)境的變化而變化。但通常的情況是，組織所處的環(huán)境發(fā)生變化，而組織制度還保持著原來(lái)的狀態(tài)，制度表現(xiàn)出一定的剛性。隨著舊制度阻礙作用的日益明顯，制度的改變也就不可避免了。但是，為什么有時(shí)候制度的改變又是非常困難的呢？

最通常的解釋是制度改變背后利益的重新安排。應(yīng)該說(shuō)，改革一種宏觀的利益安排，雖然困難，但通過(guò)理性分析和梳理畢竟有章可循。但一個(gè)往往被忽略的微觀要素是，那些人們遵守了多年的制度已經(jīng)成為他們行為習(xí)慣的一部分，這使得以新行為為基礎(chǔ)的制度很難被執(zhí)行，正所謂積習(xí)難改。

所以，人力資源經(jīng)理們?cè)诮⑿轮贫葧r(shí)，眼睛不要只盯著宏觀層面的問(wèn)題。思路局限在那些不在自己權(quán)力范圍內(nèi)的問(wèn)題不僅無(wú)助于解決問(wèn)題，而且只能帶來(lái)心灰意冷。比較積極的做法是，從微觀層面著手考慮如何塑造新的行為，而這一定是人力資源經(jīng)理們力所能及的。

建立制度是企業(yè)管理中重要而艱巨的工作，如何結(jié)合組織實(shí)際認(rèn)識(shí)即將進(jìn)行的建設(shè)工作更加重要，請(qǐng)那些雄心勃勃的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們和人力資源經(jīng)理們戒之慎之。

制訂企業(yè)規(guī)章制度的重要性

（三）集體合同在勞動(dòng)關(guān)系管理中的無(wú)效性

集體合同就是企業(yè)行政一方與企業(yè)工會(huì)一方，簽訂的關(guān)于勞動(dòng)者和用人單位之間權(quán)利義務(wù)的一個(gè)集體性的法律文件。

我們國(guó)家非常推崇集體合同的，希望企業(yè)和員工之間能夠簽訂集體合同，但是結(jié)果卻是廢紙一張。

關(guān)于集體合同的立法，在勞動(dòng)法里面只有三條：

? 規(guī)定了簽訂集體合同的雙方當(dāng)事人；

? 規(guī)定了集體合同的內(nèi)容；

? 規(guī)定了集體合同生效的一個(gè)要件；

集體合同簽訂以后7天之內(nèi)，向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障部門(mén)申報(bào)，勞動(dòng)保障部門(mén)在15天之內(nèi)，如果做出核準(zhǔn)就生效，如果15天內(nèi)沒(méi)有做出核準(zhǔn)，或者沒(méi)有任何異議也生效。如果提出異議，那么企業(yè)和工會(huì)應(yīng)該重新簽訂集體合同。

1996年的時(shí)候，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了一個(gè)集體合同管理規(guī)定，也對(duì)簽訂集體合同的一些程序性的要件做出了一個(gè)規(guī)定。結(jié)果在具體的推廣和執(zhí)行的過(guò)程中，出現(xiàn)了一個(gè)偏差，工會(huì)一方非常積極，勞動(dòng)保障部門(mén)卻沒(méi)有那么積極。

全國(guó)總工會(huì)督促各級(jí)工會(huì)和企業(yè)簽訂集體合同，勞動(dòng)保障部門(mén)沒(méi)有像促進(jìn)企業(yè)和員工之間簽訂勞動(dòng)合同這樣積極去辦這一件事情。而且企業(yè)集體合同簽訂以后，并沒(méi)有及時(shí)向勞動(dòng)保障部門(mén)進(jìn)行申報(bào)。如果不符合程序，集體合同簽訂了以后就是無(wú)效的。不生效的集體合同怎么去管理員工呢？

（四）企業(yè)規(guī)章制度在勞動(dòng)關(guān)系管理中的多重作用

勞動(dòng)法律法規(guī)在管理勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，只有指導(dǎo)性的作用，勞動(dòng)合同只起到了證明勞動(dòng)關(guān)系的作用，而集體合同是廢紙一張，言下之意，只有運(yùn)用規(guī)章制度才能彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的缺陷，彌補(bǔ)勞動(dòng)合同的不足，彌補(bǔ)集體合同的不足。

1.懲處的規(guī)范依據(jù)

一個(gè)員工經(jīng)常遲到早退，經(jīng)常曠工，企業(yè)如何去處理他呢？如果企業(yè)有恰當(dāng)?shù)囊?guī)章制度，就可以去懲處這個(gè)員工，如果沒(méi)有的話，就失去了懲處員工的依據(jù)。

比如某員工給企業(yè)造成了損害，如何讓員工去賠償？造成什么樣的損害才可以賠償？什么樣的損害不可以賠償？賠償?shù)臈l件是什么？主觀上條件是什么？客觀上條件是什么？因果關(guān)系的條件又是什么？企業(yè)的規(guī)章制度里面必須要有明確的規(guī)定，如果沒(méi)有的話，將會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛

2.規(guī)章制度是企業(yè)維權(quán)的利器

比如保密制度，在這個(gè)制度里面規(guī)定，什么樣的內(nèi)容是企業(yè)的商業(yè)秘密，什么樣的內(nèi)容是企業(yè)應(yīng)該保密的范圍，保密的期限有多長(zhǎng)？如果違犯了保密義務(wù)應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任？這些

都應(yīng)該在企業(yè)的規(guī)章制度里面規(guī)定，一旦員工違犯了這些規(guī)定，企業(yè)可以依此維護(hù)權(quán)利。

【案例】

某個(gè)城市有個(gè)酒樓經(jīng)營(yíng)火鍋，研制了一個(gè)火鍋底料，這個(gè)底料的配方非常好，味道非常鮮美，賓客盈門(mén)。過(guò)了一段時(shí)間，當(dāng)時(shí)研制這個(gè)秘方的廚師，就提出了要離開(kāi)這個(gè)單位，老板也沒(méi)有在乎，就讓這位廚師走了。

過(guò)了一段時(shí)間，這位廚師就在這個(gè)酒樓的對(duì)面，同樣開(kāi)了另一家酒樓，也經(jīng)營(yíng)火鍋。過(guò)了一段時(shí)間，老板發(fā)現(xiàn)自己酒店里人越來(lái)越少，每天晚上，大批的人向?qū)γ婢频険砣?，就派了一個(gè)密探去看一下。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)方火鍋的味道和自己是一樣的，而且價(jià)格還優(yōu)惠，又經(jīng)過(guò)了進(jìn)一步的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)對(duì)門(mén)的那個(gè)酒店的廚師，就是原來(lái)酒店離職后的廚師。這個(gè)企業(yè)就說(shuō)廚師侵犯了商業(yè)秘密，要維護(hù)合法權(quán)益，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了訴訟。

這是基于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的爭(zhēng)議，仲裁委員會(huì)就問(wèn)那位老板：這個(gè)配方，是不是你的商業(yè)秘密？企業(yè)和這位員工簽訂了保密協(xié)議沒(méi)有？企業(yè)有沒(méi)有保密制度？

這位老板就說(shuō)，這是我們企業(yè)的商業(yè)秘密，它會(huì)為企業(yè)帶來(lái)利益，其他人又不知道，當(dāng)然是商業(yè)秘密。事實(shí)是要成為商業(yè)秘密，必須具備三個(gè)條件：

? 能為企業(yè)帶來(lái)利益；

? 其他人不知道；

? 要采取保密措施；

制定一個(gè)保密制度，必須明確規(guī)定，這個(gè)配方就是企業(yè)的商業(yè)秘密，只要用這樣的規(guī)章制度明確了是商業(yè)秘密，實(shí)際上就等于采取了保密措施。如果簽訂了保密協(xié)議，再起訴這個(gè)廚師，那么完全可以達(dá)到一個(gè)維護(hù)自己利益的目的。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體

規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體，是管理勞動(dòng)關(guān)系中一個(gè)很重要的工具，同時(shí)，企業(yè)規(guī)章制度也是企業(yè)文化的一個(gè)載體，而企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)規(guī)章制度的靈魂。

（一）企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是企業(yè)規(guī)章制度的靈魂

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部最核心的東西，往往決定了企業(yè)的走勢(shì)和將來(lái)發(fā)展的方向。那么，制定的規(guī)章制度應(yīng)該以企業(yè)文化為自己的靈魂。

【案例】

北京有家企業(yè)是生產(chǎn)體育用品的公司，考勤制度是這樣的：?jiǎn)T工每天早上8：30必須上班，下午5：30下班。但是這個(gè)企業(yè)有自己的特點(diǎn)，好多員工距離單位比較遠(yuǎn)，或者好多員工從事研發(fā)性的工作，習(xí)慣于早上睡一會(huì)，晚上熬一熬夜。在這樣的考勤制度下，又實(shí)行了彈性工作制，就是早9：30到下午4：30作為核心工作時(shí)間，具體上班時(shí)間和下班時(shí)間，員工自由選擇，只要保證核心時(shí)間在，保證上班到下班，達(dá)到8個(gè)小時(shí)就可以了，這叫做彈性工作時(shí)間制。這樣一個(gè)規(guī)章制度，就體現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)懷和關(guān)心，體現(xiàn)了關(guān)懷員工的企業(yè)文化。

（二）制定企業(yè)規(guī)章制度必須體現(xiàn)企業(yè)文化的要求

企業(yè)文化是規(guī)章制度的靈魂，反過(guò)來(lái)，制定企業(yè)規(guī)章制度的時(shí)候，必須體現(xiàn)企業(yè)文化的要求。比如說(shuō)崇尚運(yùn)動(dòng)是企業(yè)文化，但制度在要求員工著裝的時(shí)候，要求男同志必須穿西裝打領(lǐng)帶，女同志必須穿套裙，必須穿皮鞋，不允許化妝，這樣的規(guī)定實(shí)際上和企業(yè)文化是相違背的。

企業(yè)規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保證

企業(yè)到底靠什么來(lái)發(fā)展？企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不一定是人，也不一定是物，關(guān)鍵的是制度，要有制度才能吸引來(lái)人，并且把人留下來(lái)，才能吸引來(lái)投資，才能把資金留下來(lái)。所以企業(yè)規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保證，一個(gè)很好的企業(yè)，肯定有自己一套完備的規(guī)章制度來(lái)實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目的：留人、吸引投資。

該怎樣推出新制度？

發(fā)揚(yáng)民主，讓大家研討并展開(kāi)爭(zhēng)論。當(dāng)話題拋出、預(yù)熱過(guò)程完成后，就要及時(shí)在某一范圍的成員會(huì)議上作為眾多議題中的一個(gè)議題，讓與會(huì)人員廣泛參與討論。領(lǐng)導(dǎo)可以作為會(huì)議主持把問(wèn)題正式地講出來(lái)，或提前安排一人做陳述，最后自己有引導(dǎo)性地且不流露出強(qiáng)制的痕跡，把所要修改完善的制度正反兩方面的意見(jiàn)都說(shuō)出來(lái)，辯證地看待、分析所要修改的問(wèn)題，然后讓與會(huì)人員充分展開(kāi)民主討論。

民主議論過(guò)程有三個(gè)作用：

首先在沒(méi)有正式?jīng)Q定推出之前，讓大家議論，可以發(fā)現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體的角度、見(jiàn)識(shí)、信息不對(duì)稱等原因?qū)Υ藛?wèn)題考慮不周全的地方，以便在制定制度時(shí)把好的意見(jiàn)吸收進(jìn)去，這叫集思廣益。

其次，根據(jù)與會(huì)人員的議論，可以作些有針對(duì)性的探討和分析，有時(shí)與會(huì)人員之間就會(huì)開(kāi)展這些討論和分析。在此過(guò)程中，作為領(lǐng)導(dǎo)可及時(shí)發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，如持贊同意見(jiàn)人的背后動(dòng)因，持反對(duì)意見(jiàn)者的背后動(dòng)因，這樣在制度推出后的執(zhí)行過(guò)程中就可以有的放矢，有針對(duì)性地重點(diǎn)強(qiáng)化操作，這樣可減少制度在實(shí)施過(guò)程中的盲區(qū)和盲點(diǎn)

第三，讓大家參與制度的討論過(guò)程也是一個(gè)宣傳貫徹的過(guò)程。員工在議論、探討、爭(zhēng)執(zhí)過(guò)程中，相互也就有了對(duì)制度的更深了解和認(rèn)識(shí)。即使持反對(duì)意見(jiàn)的人也會(huì)在爭(zhēng)論中不自覺(jué)地接受其他各方的意見(jiàn)，進(jìn)而明白修改制度的必要性。即使當(dāng)場(chǎng)不同意，也會(huì)在聽(tīng)取各方的意見(jiàn)后，進(jìn)行換位思考，經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的消化進(jìn)而認(rèn)同新制度。至少他不會(huì)在今后貫徹執(zhí)行制度的過(guò)程中一味地抵觸。

如果沒(méi)有這樣的民主過(guò)程，突然推出新制度，由于每個(gè)人的角度不同、想法的差異、素養(yǎng)的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反對(duì)浪潮，結(jié)果制度剛剛推出，便形成事實(shí)上的擱淺，效益也就無(wú)從談起。

該怎樣面對(duì)新制度的阻力？

形成決議，頒發(fā)貫徹執(zhí)行。制度在修改、完善、補(bǔ)充過(guò)程中最好經(jīng)過(guò)第一次公開(kāi)的討論就可以取得差不多一致的意見(jiàn)，這是最好的結(jié)果(公開(kāi)討論次數(shù)多時(shí)制度很容易流產(chǎn))。如果不是這樣，持反對(duì)意見(jiàn)的人較多，或爭(zhēng)論觀點(diǎn)激烈，誰(shuí)也不能說(shuō)服誰(shuí)，還不能形成比較一致的決議，就暫時(shí)停止討論，會(huì)后重點(diǎn)做工作，逐個(gè)談心，拿事實(shí)說(shuō)話，然后再開(kāi)討論會(huì)；或者擴(kuò)大討論范圍，有意識(shí)地讓基層的人員或某些相關(guān)的人員參與討論，來(lái)個(gè)現(xiàn)身說(shuō)法。當(dāng)取得差不多的一致意見(jiàn)時(shí)，果斷地形成會(huì)議決議，從速推出。如果經(jīng)過(guò)大家討論，發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)初的設(shè)想相差距離太大時(shí)，不妨慎重行事，暫緩?fù)瞥觥?/p>

該怎樣執(zhí)行新制度？

編號(hào)發(fā)文，不發(fā)文則不能體現(xiàn)制度的嚴(yán)肅性，更重要的是形成檔案。自上而下逐級(jí)宣傳貫徹，如果不宣傳，不但不起好作用，反而起壞作用。制度往往是有針對(duì)性的，而且不同的部門(mén)對(duì)制度的理解和認(rèn)識(shí)也不一樣，就重點(diǎn)部門(mén)、重點(diǎn)人員進(jìn)行針對(duì)性地重點(diǎn)宣傳貫徹監(jiān)督執(zhí)行。發(fā)內(nèi)部簡(jiǎn)報(bào)，簡(jiǎn)報(bào)的作用在于其流動(dòng)性，大家可以輪流傳閱，而且簡(jiǎn)報(bào)還可以就制度做進(jìn)一步的分析、探討、闡述，從更高、更深層次啟迪和教育員工，從而達(dá)到更好的效果。有條件的企業(yè)還可以借助新聞媒體的力量進(jìn)行新聞運(yùn)作，這一般適用于知名度高的、有較大影響力的、品牌響亮的、規(guī)模大的企業(yè)。當(dāng)這些社會(huì)的強(qiáng)勢(shì)企業(yè)要推出新的重大制度，而且是有一定創(chuàng)新性、改革性的制度時(shí)，借助新聞媒體的力量是非常有效用的，外部社會(huì)的評(píng)價(jià)議論對(duì)內(nèi)部員工的影響作用是顯而易見(jiàn)的，員工會(huì)帶著自豪感而主動(dòng)地接受新制度。該何時(shí)修改舊制度？

當(dāng)然，制度需要變化，也不是說(shuō)所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個(gè)相對(duì)的穩(wěn)定性。至于什么時(shí)間制度需要穩(wěn)定，什么樣的制度需要相對(duì)穩(wěn)定，這都是非常有講究的。我認(rèn)為：企業(yè)在淡季修改、完善制度效果最好。

一般情況下，旺季制度需要相對(duì)穩(wěn)定，這是因?yàn)?，旺季制度改變太頻繁，改動(dòng)幅度太大，容易動(dòng)搖軍心，影響員工的心理穩(wěn)定，從而影響到企業(yè)正常繁忙的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。淡季做些改動(dòng)，同樣也會(huì)影響到軍心，也會(huì)波及到員工的心理活動(dòng)，但畢竟是淡季，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)影響不大。而且在淡季，企業(yè)有時(shí)間和精力可以靜下心來(lái)研究企業(yè)規(guī)章制度存在的過(guò)時(shí)的不合理的地方，可以總結(jié)、評(píng)價(jià)剛過(guò)去的那一個(gè)旺季制度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的影響，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)經(jīng)管管理活動(dòng)的規(guī)章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季則沒(méi)有時(shí)間和精力來(lái)做這些事情。在淡季建章立制，還可以發(fā)揚(yáng)民主，讓員工參與到制度的修改、補(bǔ)充、制定、建立當(dāng)中來(lái)，增強(qiáng)制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，員工都忙于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，再讓員工來(lái)參與制度的修訂工作，用一線人員的話來(lái)講就叫搗亂，因?yàn)樗麄兏揪蜎](méi)有工夫。那么即使制定出制度，其效用也將大打折扣。

企業(yè)的建章立制工作應(yīng)放在對(duì)前一個(gè)工作季度之后，在下一個(gè)旺季到來(lái)之前的戰(zhàn)前動(dòng)員之前。

經(jīng)過(guò)以上的步驟，考慮到以上意見(jiàn)，采取以上的做法，相信制度就不會(huì)是那么冷酷，會(huì)變得有效。因?yàn)橹贫鹊闹贫ó吘惯€有員工自己的心血和智慧，自己能不主動(dòng)貫徹執(zhí)行嗎？這樣就變制度的約束人為激勵(lì)人，從而發(fā)揮出制度的最大效用

私營(yíng)企業(yè)管理制度應(yīng)如何貫徹落實(shí)

以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱為官僚制、科層制或理想的行政組織體系，是由馬克斯＊韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。

私營(yíng)企業(yè)無(wú)疑應(yīng)該以制度規(guī)范為基本的管理手段。制度化管理傾向于把管理過(guò)程和公司設(shè)計(jì)為一臺(tái)精確而完美無(wú)缺的機(jī)器，它只講規(guī)律、科學(xué)。

但是企業(yè)是由人組成的集團(tuán)，人不是機(jī)器，不可能像機(jī)器一樣準(zhǔn)確、穩(wěn)定、節(jié)律有制。人有感情，有情緒，有追求，有本能。在此意義上，完美的制度化管理只是一種抽象。再者，企業(yè)也不能變成一臺(tái)設(shè)計(jì)完美的機(jī)器，它是在環(huán)境中生存和發(fā)展的生物在機(jī)體，隨環(huán)境變化調(diào)節(jié)自身是其基本生存方式之一。這種調(diào)節(jié)有機(jī)制要求企業(yè)組織有生長(zhǎng)發(fā)育的機(jī)制，要求企業(yè)有活。這種生長(zhǎng)發(fā)育的機(jī)制和活力之所以能形成和發(fā)揮作用，根本在于構(gòu)成企業(yè)基礎(chǔ)的個(gè)人行為。所以，企業(yè)從生存發(fā)展的需要考慮，也不能變成機(jī)器。

所以，極端的制度化管理既不可能，也不理想。制度化管理強(qiáng)調(diào)的也不是極端的制度化，而是以制度化管理體系為基礎(chǔ)，謀求制度化與人性、制度化與活力的平衡。在此意義上，在推行制度化管理的同時(shí)，要處理好下述兩組矛盾平衡關(guān)系：（１到）“經(jīng)”與“權(quán)”；（２）他律與自律。

１?！敖?jīng)”與“權(quán)”的關(guān)系，是中國(guó)傳統(tǒng)說(shuō)法?！敖?jīng)”指規(guī)范、原則制度；“權(quán)”指權(quán)宜、權(quán)變，即徇是非輕重，因時(shí)、因地、因事制宜。“經(jīng)”與“權(quán)”，即所謂原則性與靈活性，堅(jiān)持按制度辦事與適當(dāng)變通之意。在管理中，“經(jīng)”就是堅(jiān)持管理的基本原則、基本制度，堅(jiān)持原則性；“權(quán)”就是從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)情況的變化采取適當(dāng)措施，必要時(shí)采取變通辦法。顯然，“經(jīng)”與“權(quán)”是一對(duì)矛盾。管理中需要按規(guī)章制度辦事，堅(jiān)持原則性，這是制度化管理的基本需求；同時(shí)，管理過(guò)程中也不能沒(méi)有靈活性，道理前面我們已經(jīng)講過(guò)。如何處理“經(jīng)”與“權(quán)”之間的矛盾，是擺在管理者面前的一個(gè)難題，在這方面，沒(méi)有一般的成熟手段可供利用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況和經(jīng)驗(yàn)反映出的問(wèn)題，處理“經(jīng)”與“權(quán)”的矛盾需要注意下面兩點(diǎn)：

１）。據(jù)我國(guó)企業(yè)組織的實(shí)際情況，應(yīng)加強(qiáng)“經(jīng)”的一面，推行制度化管理，即使?fàn)奚糠朱`活性也在所不異。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的和現(xiàn)實(shí)的各種原因，導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)實(shí)中原則性太少而靈活性太多。

２）。在基本的方面關(guān)系全局的方面應(yīng)堅(jiān)持原則不動(dòng)搖；而在局部的、無(wú)關(guān)宏旨的方面可以適當(dāng)放寬，多些靈活性。

２。他律與自律的關(guān)系。是在涉及個(gè)人行為的管理時(shí)，究竟應(yīng)該更多地借助于教育、懲罰強(qiáng)制、約束等外部規(guī)范方式，還是更多地依靠個(gè)人的覺(jué)悟、自覺(jué)性、自我約束來(lái)達(dá)到目的的問(wèn)題。借助于約束、強(qiáng)制手段規(guī)范個(gè)人行為稱為他律；依靠個(gè)人自我控制、自我管理來(lái)約束個(gè)體稱為自律。

強(qiáng)調(diào)他律還是自律，從根本上來(lái)說(shuō)，取決于管理者心目中關(guān)于人性的假設(shè)。認(rèn)為人性“惡”的，以他律為主；認(rèn)為人性“善”的，多依靠自律。制度所強(qiáng)調(diào)的，是他律的一面，但它不是以人性“惡”為基礎(chǔ)，而是出于使個(gè)人單獨(dú)的行為成為有目的的，在時(shí)間、空間、程度等方面都事例了的集體行為的需要，但同樣也存在與自律的矛盾。

盡管處理他律與自律的矛盾有各種不同主張，但有兩點(diǎn)是必順注意的：

１）。個(gè)體自覺(jué)性、自我約束程度有限，私營(yíng)公司許多活動(dòng)依靠個(gè)體自覺(jué)性無(wú)法按部就班、協(xié)調(diào)一致地進(jìn)行，所以，必順充分依靠他律，發(fā)揮制度規(guī)范的作用

２）。在保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行的范圍內(nèi)，應(yīng)盡可能發(fā)揮自律的作用，縮小他長(zhǎng)期律的范圍。過(guò)度地他律會(huì)導(dǎo)致信任感降低，助力長(zhǎng)破壞性，因此必順將他律控制在必要的限度內(nèi)。自律運(yùn)用得當(dāng)，可培養(yǎng)個(gè)體自覺(jué)性、責(zé)任感，更好地發(fā)揮個(gè)人的聰明才智和創(chuàng)造性。

因此企業(yè)在運(yùn)用管理制度時(shí)，切不可以制度完全代替管理而形成一種僵化的格局，或以管理中的隨意性完全代替制度而無(wú)法無(wú)章。其中度的把握只有由企業(yè)的管理都們?cè)谌粘＝?jīng)營(yíng)管理中慢慢琢磨

第五篇：制度重要性

制度建設(shè)工作，是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。企業(yè)想要規(guī)范管理、高效運(yùn)作，離不開(kāi)完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設(shè)機(jī)制。關(guān)于制度建設(shè)在企業(yè)管理工作中的重要性，結(jié)合筆者過(guò)去的一些經(jīng)驗(yàn)，在這里談四點(diǎn)：

第一、企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)艱巨和漫長(zhǎng)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程伴隨著企業(yè)管理水平和運(yùn)營(yíng)狀況的不斷優(yōu)化革新，是一個(gè)逐漸上升的循環(huán)。在循環(huán)優(yōu)化過(guò)程中，制度建設(shè)工作固化企業(yè)已有的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ胶蛢?yōu)秀管理方法，為企業(yè)鋪墊好上升“軌道”，確保企業(yè)各項(xiàng)管理工作依據(jù)即定的“軌跡”運(yùn)行，最大限度避免偏離目標(biāo)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

第二、企業(yè)做強(qiáng)做大后體現(xiàn)出來(lái)的，是業(yè)務(wù)量日趨繁忙，管理流程逐漸復(fù)雜，對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求則越來(lái)越高的矛盾現(xiàn)狀。任何組成部分的無(wú)序行動(dòng)都可能導(dǎo)致整體運(yùn)行效率的下降。在這種情況下，企業(yè)成員共同遵守管理規(guī)則和操作流程成為不可或缺的高效管理前提。制度建設(shè)工作正是通過(guò)對(duì)管理規(guī)則和操作流程的梳理與確定，在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)傳播統(tǒng)一的規(guī)則信息，并將其固化在企業(yè)成員的思想意識(shí)和工作行為中，從而為龐大的企業(yè)有機(jī)體的協(xié)調(diào)動(dòng)作提供了保障。

第三、制度建設(shè)的目的之一，在于消除不利于企業(yè)發(fā)展的“潛規(guī)則”，把有利于企業(yè)發(fā)展的“潛規(guī)則”轉(zhuǎn)換為企業(yè)成員都清晰了解、一致認(rèn)同和共同遵守的明示規(guī)則，從而為實(shí)現(xiàn)真正意義上的規(guī)范管理掃清障礙，創(chuàng)造條件。

第四、企業(yè)文化是吸引人才的重要元素，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。制度建設(shè)工作的過(guò)程，也是提煉、凝聚和固化企業(yè)優(yōu)秀文化的過(guò)程，它使企業(yè)在急速的發(fā)展和多變的競(jìng)爭(zhēng)中，保持著高度協(xié)調(diào)的發(fā)展動(dòng)力和應(yīng)變能力。作為塑造有形管理規(guī)則的制度建設(shè)工作，其實(shí)現(xiàn)成果總是有意無(wú)意地體現(xiàn)出企業(yè)文化的特征：企業(yè)的管理制度，總是體現(xiàn)著企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)基本政策的取向，企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)管理工作的自發(fā)詮釋；通過(guò)制度執(zhí)行和反饋，企業(yè)員工也會(huì)對(duì)企業(yè)文化具有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)知。文化通過(guò)制度反映出來(lái)，制度是文化的載體之一。

制度建設(shè)工作對(duì)于企業(yè)的重要性，還可以從上述四點(diǎn)以外的很多管理層面繼續(xù)發(fā)掘。深刻的理解和認(rèn)知，恐怕只有善于思考的管理者心里最能夠把握。當(dāng)向即將走上管理崗位的人問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：到任后需要馬上展開(kāi)的工作是什么時(shí)，我們往往聽(tīng)到相同的回答——完善管理制度，加強(qiáng)制度建設(shè)——從這個(gè)意義上

說(shuō)，制度建設(shè)的重要性不言而喻。

.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是維護(hù)企業(yè)利益的的需要。標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中揚(yáng)己之長(zhǎng)、克己之短的有效技術(shù)手段，是國(guó)際貿(mào)易中激烈競(jìng)爭(zhēng)的“技術(shù)壁壘”。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，或標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差，或有標(biāo)準(zhǔn)但不嚴(yán)格執(zhí)行，不僅會(huì)使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，更會(huì)影響到我國(guó)產(chǎn)品的聲譽(yù)、影響到國(guó)家的國(guó)際形象。

2.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益的需要。保障產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)質(zhì)上就是維護(hù)消費(fèi)者的切身利益。隨著社會(huì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及人民生活水平的提高和消費(fèi)理念的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在消費(fèi)者更為關(guān)注產(chǎn)品的安全、衛(wèi)生、環(huán)保指標(biāo)是否“達(dá)標(biāo)”。

3.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是支撐技術(shù)創(chuàng)新的需要。技術(shù)創(chuàng)新要真正取得實(shí)效，離不開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)化工作。技術(shù)創(chuàng)新的根本目的是要使具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)、專利技術(shù)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化、商品化。在此過(guò)程中制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)并保證標(biāo)準(zhǔn)的貫徹與落實(shí)是必要條件之一。否則，創(chuàng)新成果在轉(zhuǎn)化過(guò)程中就會(huì)變形、走樣，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化。

4.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。要想了解、掌握行業(yè)的生產(chǎn)、營(yíng)銷情況以及基本運(yùn)行態(tài)勢(shì)和發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)、有效地實(shí)施調(diào)控，首要問(wèn)題就

是要統(tǒng)一行業(yè)所有在用信息代碼的編制標(biāo)準(zhǔn)，形成全行業(yè)一體化的信息網(wǎng)絡(luò)；隨著卷煙生產(chǎn)企業(yè)重組步伐的加快，卷煙產(chǎn)品整合的力度不斷加大，大企業(yè)、大品牌的格局將逐步形成，而企業(yè)和品牌要做大、做強(qiáng)，就要統(tǒng)一相關(guān)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，并切實(shí)執(zhí)行到位。標(biāo)準(zhǔn)化工作必定要在重點(diǎn)培育“兩個(gè)10多個(gè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮重要作用。

舉例來(lái)說(shuō)說(shuō)：名牌快餐“麥當(dāng)勞”之所以在世界知名，就是因?yàn)椴还苣阍谌虻哪膫€(gè)國(guó)家的哪家麥當(dāng)勞快餐店，都能吃到味道一致的食品。而且，在相同的條件下，不管你是誰(shuí)，只要按照食譜，用量具配放原料和作料，都能做出味道相同、完全符合標(biāo)準(zhǔn)的麥當(dāng)勞。有報(bào)道說(shuō)，美國(guó)前總統(tǒng)布什表演廚房秀，根據(jù)食譜，按照規(guī)定的時(shí)間，做了一份麥當(dāng)勞，味道完全符合標(biāo)準(zhǔn)。它告訴我們：量化、標(biāo)準(zhǔn)化的東西就好操作，站得住腳，叫得響；而適量、少許之后的東西則往往因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的不同，不好把握，從而也不容易形成規(guī)模、創(chuàng)建品牌。

這個(gè)世界紛繁復(fù)雜，只有量化之后才好管理。量化是一把快刀，斬去種種亂麻般的細(xì)節(jié)，這世界上的任何事情就會(huì)變得簡(jiǎn)單、方便、明白、規(guī)范，便于操作。因此，在管理工作中，我們要想取得成效，就必

須摒棄“少許”，堅(jiān)持“量化”，推行標(biāo)準(zhǔn)化管理，使每一項(xiàng)工作、指標(biāo)、制度、方案、細(xì)則，都能在質(zhì)量保證的前提下具有可行性和可操作的量化指標(biāo)，從而使我們的管理更加系統(tǒng)化、規(guī)范化，最終建立品牌。