第一篇：人力資源實(shí)務(wù)考綱

人力資源實(shí)務(wù)考綱

單選題：

我國(guó)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者累計(jì)（）年以上的，可享受帶薪年休假？

2008年1月1日，新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，試用期的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的（）。

哺乳假期內(nèi)，且嬰童未滿(mǎn)一周歲，女職工的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是（）

對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由（）或者人民法院確認(rèn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制服務(wù)期不得超過(guò)（）年

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前（）天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)是（）。

根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，職工個(gè)人繳費(fèi)達(dá)到最低年限的，才能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，這一年限為（）。

國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)（）小時(shí)的工時(shí)制度。

集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)，勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

集體勞動(dòng)合同是各用人單位根據(jù)自己的實(shí)際情況與（）簽訂的，是和一般勞動(dòng)合同不同。

假設(shè)張某在試用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯(cuò)誤，給公司造成了很大損失，后經(jīng)了解，張某的司法考試證書(shū)是偽造的，實(shí)際上是高中畢業(yè)。請(qǐng)問(wèn)下列說(shuō)法正確的是（）

勞動(dòng)關(guān)系是指（）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的關(guān)系。

勞動(dòng)合同確認(rèn)無(wú)效后，用人單位按照（）支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（）：

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金的情形有（）。

李某1996年1月1日加入A公司從事車(chē)間主任工作，月薪2000元，2006年1月1日與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，從2007年1月起，李某擔(dān)任廠長(zhǎng)，月薪6000元，2009年5月31日雙方解除勞動(dòng)合同，如因?yàn)楣究陀^情況發(fā)生變化而雙方解除勞動(dòng)合同，公司需要支付李某（）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如果員工工資是1600元/月，5月1日加班1天，加班費(fèi)為（）。

尚未建立工會(huì)的用人單位，集體合同由（）指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

實(shí)行計(jì)件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動(dòng)定額或者計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；確定、調(diào)整的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位（）以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。

王某累計(jì)工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天數(shù)是多少：（）

王某月工資為3000元，加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為月工資的70%，5月1日勞動(dòng)節(jié)加班1天，加班費(fèi)為（）元。

我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為（）天：

我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（）周歲：

我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中，用人單位繳費(fèi)比例最高的是（）。

下列不能作為最低工資組成部分的有（）。

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)：（）

嬰兒滿(mǎn)周歲后，經(jīng)醫(yī)療單位診斷為體弱兒的，可延長(zhǎng)哺乳期，但以不超過(guò)（）為限。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存（）年備查。

用人單位為勞動(dòng)者提供下列哪種培訓(xùn)，方可設(shè)置服務(wù)期和違約金（）

用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行（）。

用人單位延長(zhǎng)加班時(shí)間的時(shí)限是（）。

用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)（）；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位自用工之日起滿(mǎn)（）年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

有不滿(mǎn)一周歲嬰兒的女職工，用人單位在每天上班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)需要給予的哺乳時(shí)間是：（）。

袁某與某公司訂立了1年的勞動(dòng)合同。合同約定：嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成損害的，公司可以解除合同。袁某任職期間，其負(fù)責(zé)完成的工程出現(xiàn)重大質(zhì)量問(wèn)題，給公司造成了較大經(jīng)濟(jì)損失。下述表述中正確的是（）。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)（）。

張某累計(jì)工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，張某可享受的年休假天數(shù)是多少（）。

針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的工時(shí)形式是（）致使勞動(dòng)合同終止的情形包括：

多選題：

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條指出，工資總額由下列哪些部分組成（）

《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》第十一條第二款規(guī)定，招用人員簡(jiǎn)章應(yīng)當(dāng)包括（）。

不定時(shí)工作制是根據(jù)（）原因，無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工而采用的一種工時(shí)制度。

從業(yè)人員在下列哪些情形下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（）

根據(jù)《勞動(dòng)法》以及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，我國(guó)目前采用（）工時(shí)制度。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位有（）情形的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假（）。關(guān)于非全日制用工的下列說(shuō)法中正確的是：（）

獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括（）企業(yè)職工與用人單位通過(guò)協(xié)商，可以就（）等事項(xiàng)訂立集體合同。特殊情況下支付的工資包括（）。

提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料是（）

下列（）情況下，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同除外的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

下列關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法中錯(cuò)誤的有（）

下列哪些情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（）下列情形中，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的是

（）下列爭(zhēng)議不適用《勞動(dòng)法》的是（）

一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是（）.用人單位可以代扣勞動(dòng)者的工資的情況為：（）最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整原則是（）

判斷題：

《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，但是不得超過(guò)3年。（）

非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的用工形式。

（）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前7天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

（）

工傷員工住院治療的，由單位按照因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。（）

懷孕七個(gè)月的女職工，可以享受在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)1.5小時(shí)的休息時(shí)間。（）

集體勞動(dòng)合同法律效力高于勞動(dòng)合同的法律效力。

（）

集體勞動(dòng)簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)，勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

（）

借調(diào)一般存在三方主體：被借調(diào)員工、原用人單位、借調(diào)單位。

（）

勞動(dòng)合同法的具體履行原則是指確定勞動(dòng)合同的要素應(yīng)當(dāng)是依據(jù)勞動(dòng)合同具體履行過(guò)程中所變更后形成的狀況，而不應(yīng)看最初勞動(dòng)合同的約定。（）

勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同的必備條款。

（）

勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)，尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，用人單位不可以終止勞動(dòng)合同。（）

勞動(dòng)者升職不可以約定試用期。

（）

賠償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同。

（）

三年以上的固定合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)三個(gè)月。

（）

享受九個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在1995年3月5日至1996年5月5日。（）

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或因公負(fù)傷停止工作治病休息而不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

（）

因用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、拒絕依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限，而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

（）

用人單位拒絕錄用“乙肝病毒攜帶者“是可以的。

（）

用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

（）

用人單位在工資清單中未列明相應(yīng)的加班報(bào)酬且無(wú)法舉證已支付的，視為未支付相應(yīng)的加班報(bào)酬。（）

用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（）

在試用期內(nèi)不能拒絕為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

（）

最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)和月度最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。

（）

禁止用人單位招用未滿(mǎn)18周歲的未成年人（）

勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議（）

以完成一定工作任務(wù)為周期的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。（）

保密津貼一定要支付（）

保密條款不能等同于競(jìng)業(yè)禁止條款（）

規(guī)章制度、集體合同、勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定沖突時(shí)，效力原則簡(jiǎn)單描述為：集體合同大于勞動(dòng)合 同大于規(guī)章制度（）

簡(jiǎn)答、案例分析、操作題：

工傷的定義，請(qǐng)列舉工傷認(rèn)定的情形分類(lèi)（包括視同工傷類(lèi)型）？

《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！眳f(xié)商解除勞動(dòng)合同主要有哪幾個(gè)特點(diǎn)？

請(qǐng)概述加班的分類(lèi)并制定相應(yīng)的加班操作流程？

請(qǐng)論述招聘條件和錄用條件之間的區(qū)別，并分析在工作運(yùn)用中兩者存在的風(fēng)險(xiǎn)。

請(qǐng)您用圖標(biāo)編寫(xiě)一份清晰的工傷處理流程圖。案例分析

某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動(dòng)合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份，10月1日

正好輪到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小時(shí)、10月15日（星期五）加班2小時(shí)，其他時(shí)間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請(qǐng)你計(jì)算小奚在10月份應(yīng)得到多少勞動(dòng)報(bào)酬？（請(qǐng)?jiān)敿?xì)寫(xiě)出計(jì)算步驟）

“2001年12月初，朱先生應(yīng)聘進(jìn)入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動(dòng)合同，最后1份勞動(dòng)合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔(dān)任維保部部門(mén)經(jīng)理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及管理的需要調(diào)整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調(diào)整為維保銷(xiāo)售主管，薪資調(diào)整為每月7000元，并當(dāng)月進(jìn)行工資發(fā)放等，但遭到朱先生反對(duì)。3月15日，公司又借故解除了他的勞動(dòng)關(guān)系。雙方對(duì)支付工資差額及解除勞動(dòng)合同賠償金有爭(zhēng)議，朱先生向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，公司是否可以按勞動(dòng)合同有關(guān)約定調(diào)動(dòng)朱先生的工作，并降低他的工資標(biāo)準(zhǔn)？ 如果要解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)問(wèn)公司應(yīng)向朱先生支付多少賠償金最為合理？”

“A公司2008年4月經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)審批對(duì)公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制。2008年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動(dòng)合同約定王某執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制，月工資1500元。2009年5月23日，王某以個(gè)人原因提出辭職，一個(gè)月后王某辦理了離職手續(xù)。2009年7月16日，王某以公司經(jīng)常按照其加班加點(diǎn)，卻未向其支付加班工資為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元；支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元；額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金750元。

試分析：（1）本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是什么?

（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何作出裁決?”

“上海某公司招聘銷(xiāo)售主管，錄用條件之一是誠(chéng)實(shí)說(shuō)明相關(guān)情況，王先生前往應(yīng)聘，在填寫(xiě)公司制作的應(yīng)聘人員工作履歷表時(shí)，王先生填寫(xiě)了曾經(jīng)在某家企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管的工作經(jīng)歷。公司對(duì)王先生的工作經(jīng)歷表示滿(mǎn)意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，其中試用期六個(gè)月。試用期間，公司發(fā)現(xiàn)王先生的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)始終不佳，銷(xiāo)售計(jì)劃難以完成，于是對(duì)王先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生了懷疑。經(jīng)過(guò)調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)王先生雖然在某家企業(yè)從事過(guò)銷(xiāo)售工作，但從未擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管職務(wù)，于是即以王先生在求職時(shí)提交虛假工作經(jīng)歷為由，解除了王先生的勞動(dòng)合同。

解除合同后，公司要求王先生立即移交銷(xiāo)售單據(jù)和客戶(hù)名單等資料，否則不予辦理退工手續(xù);王先生則表示沒(méi)有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續(xù)，雙方由此進(jìn)入僵持狀況。此后，雙方雖進(jìn)行了多次的聯(lián)系，但均未取得結(jié)果。半年后，公司準(zhǔn)備為王先生辦理退工手續(xù)，卻發(fā)現(xiàn)王先生的勞動(dòng)手冊(cè)從未交公司人事部門(mén)，招工登記備案手續(xù)尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動(dòng)手冊(cè)交給公司協(xié)助辦理招、退工手續(xù)。王先生則認(rèn)為公司長(zhǎng)時(shí)間未退工已造成自己很大損失，而公司對(duì)退工損失卻只字 4 不提，因此拒絕前往公司協(xié)助辦理退工手續(xù)。此后，雙方再次進(jìn)入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。試分析：本案該如何依法處理?

法律根據(jù)是什么?”

“未婚先孕的女青年麗麗(化名)，因反悔與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁獲得裁決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，由某醫(yī)藥設(shè)備檢測(cè)公司支付她各類(lèi)經(jīng)濟(jì)損失萬(wàn)余元。

經(jīng)審理查明，麗麗是在2008年8月16日經(jīng)診斷確診為懷孕，又在同年10月18日登記結(jié)婚。但在2008年8月27日，醫(yī)藥檢測(cè)公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫(xiě)的移交單清楚反映雙方勞動(dòng)關(guān)系解除情況和方式。公司還在非發(fā)薪日支付麗麗當(dāng)月工資，麗麗也領(lǐng)取了補(bǔ)償金并工作至該日，次日公司又開(kāi)具了退工證明。

請(qǐng)問(wèn)懷孕女職工可否與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？

應(yīng)該如何處理這件事情？”

“胡某與某私營(yíng)皮革制造廠簽訂了五年期勞動(dòng)合同。其中約定：勞動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)傷殘，責(zé)任自負(fù)。2008年8月，胡某在操作機(jī)器時(shí)，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)等人民幣共計(jì)52760.80元。出院時(shí)，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費(fèi)用全部由職工自理。為此，胡某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求該廠支付其全部醫(yī)療費(fèi)用。

試分析：

（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?（2）勞動(dòng)合同中規(guī)定“傷殘責(zé)任自負(fù)”條款是否有效?為什么？

（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)如何作出裁決?”

小王是某公司員工，2006年3月1日他與該公司簽訂了2年勞動(dòng)合同，但當(dāng)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，公司未提出與小王續(xù)簽勞動(dòng)合同。小王是一個(gè)比較內(nèi)向的員工，不善交流，故也沒(méi)有向公司提出續(xù)簽，就這樣過(guò)了7個(gè)月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要來(lái)上班了，并支付小王勞動(dòng)合同終止前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，您作為小王，應(yīng)該如何為自己爭(zhēng)取應(yīng)該所得？公司為此應(yīng)該承擔(dān)哪些補(bǔ)償呢？ 員工張某，她們單位每個(gè)月基本工資為700，崗位津貼是100元，獎(jiǎng)金是150元，并且單位每個(gè)月憑公交月票充值發(fā)票發(fā)放交通補(bǔ)貼100元。其中社會(huì)保險(xiǎn)扣除了115.5元，也就是張某每月的收入是934.5元，而且單位沒(méi)有加班，也沒(méi)有住房公積金。于是張某問(wèn)這是否符合上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定？（請(qǐng)寫(xiě)出推倒過(guò)程）

某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動(dòng)合同約定，小汪每月工資為6500元，2009年10月份，10月1日正好輪到他上班，10月10日（星期六）加班一天、10月15日（星期四）加班2小時(shí)、10月16日（星期五）加班2小時(shí)，其他時(shí)間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請(qǐng)你計(jì)算小汪在10月份應(yīng)得到多少勞動(dòng)報(bào)酬？（請(qǐng)?jiān)敿?xì)寫(xiě)出計(jì)算步驟）

“ 2009年1月，汽車(chē)銷(xiāo)售公司向社會(huì)公開(kāi)招聘銷(xiāo)售部經(jīng)理，張某前去應(yīng)聘并被公司錄用。公司與張某簽訂了試用期合同，約定試用期為6個(gè)月，試用期間工資5000元，轉(zhuǎn)正后工資為8000元，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后雙方簽訂勞動(dòng)合同，公司為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。3月25日，公司下達(dá)銷(xiāo)售部二季度銷(xiāo)售目標(biāo)計(jì)劃，張某代表銷(xiāo)售部在計(jì)劃書(shū)上簽字，但在規(guī)定期限內(nèi)沒(méi)有完成任務(wù)。6月底，公司以張某未完成公司銷(xiāo)售定額、不符合錄用條件為由決定解除與張某的勞動(dòng)關(guān)系，且不支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某同意解除勞動(dòng)合同，但要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并主張由于公司違法解除勞動(dòng)合同，還應(yīng)支付賠償金。雙方協(xié)商不成，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門(mén)提出申訴。

試分析：本案該如何依法處理?

法律根據(jù)是什么?”

“ 胡某與某私營(yíng)皮革制造廠簽訂了五年期勞動(dòng)合同。其中約定：勞動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)傷殘，責(zé)任自負(fù)。2009年6月，胡某在操作機(jī)器時(shí)，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)等人民幣共計(jì)38760.80元。出院時(shí)，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費(fèi)用全部由職工自理。為此，胡某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求該廠支付其全部醫(yī)療費(fèi)用。

試分析：

（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?（2）勞動(dòng)合同中規(guī)定“傷殘責(zé)任自負(fù)”條款是否有效?為什么？

（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)如何作出裁決?”

“吳先生在某塑料制品公司（一下簡(jiǎn)稱(chēng)“塑料公司”）擔(dān)任銷(xiāo)售經(jīng)理，已經(jīng)工作了7年，在來(lái)塑料公司工作之前，吳先生在某國(guó)有企業(yè)工作了5年。因表現(xiàn)突出，吳先生與塑料公司簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。2007年5月，吳先生因肝病入院治療，因正值塑料公司銷(xiāo)售旺季，吳先生的入院使得塑料公司銷(xiāo)售人員群龍無(wú)首，無(wú)法制定相應(yīng)的銷(xiāo)售政策爭(zhēng)奪市場(chǎng)，在此情況下，塑料公司管理層經(jīng)過(guò)討論認(rèn)為，吳先生的病情太重，恐短期內(nèi)很難痊愈，且其病具有傳染性，短期內(nèi)也很難回到原崗位工作，而銷(xiāo)售工作又不能因此受到影響，于是在2007年8月中旬，塑料公司一紙通知發(fā)給尚在住院的吳先生，撤銷(xiāo)其銷(xiāo)售經(jīng)理職務(wù)，并任命吳先生為工會(huì)副主席，薪資待遇不變。吳先生認(rèn)為企業(yè)太不盡情理，自己辛苦工作了多年，業(yè)績(jī)突出，在銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位上工作出色，塑料公司的市場(chǎng)大部分是自己代人開(kāi)拓的，難道生病治療的權(quán)利都沒(méi)有嗎？現(xiàn)在剛一生病就將自己職位解除，安排一個(gè)在他看來(lái)完全沒(méi)有實(shí)權(quán)和用武之地的職位，太不公平。于是，病中的吳先生聘請(qǐng)律師提出仲裁。

試分析：（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?

（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)如何作出裁決?”

論述題

2007年9月，剛滿(mǎn)20歲的小吳到某公司工作，從事倉(cāng)庫(kù)管理員一職，并向其發(fā)聘用書(shū)，聘用書(shū)上記載了其薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)到時(shí)間等。公司每月支付小吳1200元工資，后調(diào)整為1650元。2008年9月，因小吳連續(xù)兩天遲到一小時(shí)左右，公司以“違法公司紀(jì)律”為由將其辭退，結(jié)束了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)問(wèn)企業(yè)哪些做法是不合法的？請(qǐng)說(shuō)明您的理由，并對(duì)雙方分別做一個(gè)點(diǎn)評(píng)？ 請(qǐng)論述解除勞動(dòng)合同與終止勞動(dòng)合同的區(qū)別。

請(qǐng)論述招聘條件和錄用條件之間的區(qū)別，并分析在工作運(yùn)用中兩者存在的風(fēng)險(xiǎn)。

“ 劉小姐于2008年3月入職A公司并擔(dān)任人事經(jīng)理一職，每月正常工作時(shí)間工資為5000元。后因其孕期反應(yīng)強(qiáng)烈而自2008年12月1日起，經(jīng)常請(qǐng)假而未能為A公司提供正常勞動(dòng)，后A公司于2009年1月10日以劉小姐曠工達(dá)三天以上為由對(duì)其作出違紀(jì)辭退處理。劉小姐對(duì)此不服并在接到辭退通知后向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并以A公司違紀(jì)辭退行為無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)為由主張A公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求A公司賠償其孕期、產(chǎn)假期間的工資損失及支付解除勞動(dòng)關(guān)系之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等合計(jì)65000元。

在庭審過(guò)程中，A公司稱(chēng)劉小姐沒(méi)有辦理請(qǐng)假手續(xù)而構(gòu)成曠工，劉小姐稱(chēng)其向公司總經(jīng)理口頭請(qǐng)假但被公司當(dāng)庭否認(rèn)。最后，仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定：劉小姐曠工時(shí)間為13天。同時(shí)，A公司于法庭上出示其考勤制度（其規(guī)定：?jiǎn)T工曠工達(dá)3天以上可視此為嚴(yán)重違紀(jì)而辭退），但劉小姐稱(chēng)：其在職時(shí)并無(wú)此制度，其也不知A公司的前述考勤制度，A公司對(duì)劉小姐的此項(xiàng)抗辯無(wú)證據(jù)證明此考勤制度已向劉小姐公示。

試分析：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何作出裁決?法律根據(jù)是什么?

（2）請(qǐng)分析本案對(duì)于我們工作中的啟示。”

“[案例材料]某家電零售企業(yè)現(xiàn)有職工近600人，由于經(jīng)營(yíng)不善，2009年下半年以來(lái)業(yè)務(wù)持續(xù)下降，企業(yè)陷入嚴(yán)重虧損狀態(tài)。2010年，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，自身經(jīng)營(yíng)不善，虧損狀態(tài)持續(xù)惡化，預(yù)計(jì)2011年仍將繼續(xù)虧損。為控制人工成本支出，遏制虧損狀況，公司董事會(huì)決定2010年12月底裁減300名職工，并初步形成了被裁減人員名單，其中李先生也被列入裁減人員之列。李先生于2007年1月1日進(jìn)入該公司工作，簽訂為期3年的勞動(dòng)合同，期滿(mǎn)后又續(xù)簽3年。合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元/月（稅前）。2009年初，李先生曾在上下班途中發(fā)生機(jī)動(dòng)車(chē)事故受傷，全身多處骨折，被認(rèn)定為工傷。2009年底，李先生工傷醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定屬于部分喪失勞動(dòng)能力。2010年初，李先生恢復(fù)上班后，該公司考慮到李先生身體狀況，為其調(diào)整安排了一個(gè)工作量較輕的新崗位，工資待遇不變。裁員方案公布后，李先生提出異議，認(rèn)為自己不符合法律規(guī)定的被裁減人員的對(duì)象范圍，向公司提出要求糾正，公司明確表示拒絕。李先生遂向企業(yè)所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)?！咎釂?wèn)】

該公司實(shí)施裁減人員行為之前，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，需履行哪些必要的程序？ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，該公司在實(shí)施裁減人員過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用哪幾類(lèi)人員？ 李先生是否符合被裁減人員的條件？為什么？

李先生認(rèn)為既然已經(jīng)與公司之間存在明顯分歧，再要求與公司恢復(fù)履行勞動(dòng)合同已無(wú)信任基礎(chǔ)，決定在解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償方面實(shí)現(xiàn)利益的最大化。請(qǐng)你為李先生提起的仲裁申請(qǐng)涉及的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)臄?shù)額予以計(jì)算?！?/p>

實(shí)際操作

請(qǐng)您用圖標(biāo)編寫(xiě)一份清晰的工傷處理流程圖。

請(qǐng)您用圖標(biāo)編寫(xiě)一份清晰的勞動(dòng)合同管理流程圖，并做相應(yīng)說(shuō)明。

第二篇：人力資源實(shí)務(wù)考綱 單選和判斷

人力資源實(shí)務(wù)考綱 單選和判斷

單選題：

1、我國(guó)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者累計(jì)（一）年以上的，可享受帶薪年休假？p140 2、2008年1月1日，新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，試用期的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的（80%）。P133

3、哺乳假期內(nèi)，且嬰童未滿(mǎn)一周歲，女職工的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是（不得低于原工資的80%）

4、對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由（勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)制）或者人民法院確認(rèn)。

5、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制服務(wù)期不得超過(guò)（二）年

6、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前（3）天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

7、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)是（合同終止前的12個(gè)月的平均工資）。

8、根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，職工個(gè)人繳費(fèi)達(dá)到最低年限的，才能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，這一年限為（15年）。

9、國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)（40）小時(shí)的工時(shí)制度。

10、集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)，勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起（十五日）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

11、集體勞動(dòng)合同是各用人單位根據(jù)自己的實(shí)際情況與（員工代表）簽訂的，是和一般勞動(dòng)合同不同。

12、假設(shè)張某在試用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯(cuò)誤，給公司造成了很大損失，后經(jīng)了解，張某的司法考試證書(shū)是偽造的，實(shí)際上是高中畢業(yè)。請(qǐng)問(wèn)下列說(shuō)法正確的是（用人單位單方接觸勞動(dòng)合同，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r：）p224

13、勞動(dòng)關(guān)系是指（勞動(dòng)者與用人單位之間）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的關(guān)系。

14、勞動(dòng)合同確認(rèn)無(wú)效后，用人單位按照（本單位相近或相同崗位勞動(dòng)者的報(bào)酬（事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系））支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。

15、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（解除勞動(dòng)合同）：

16、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金的情形有（1勞動(dòng)者違反培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期2競(jìng)業(yè)限制人員違反競(jìng)業(yè)限制條款 3 保密）。

17、李某1996年1月1日加入A公司從事車(chē)間主任工作，月薪2000元，2006年1月1日與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，從2007年1月起，李某擔(dān)任廠長(zhǎng)，月薪6000元，2009年5月31日雙方解除勞動(dòng)合同，如因?yàn)楣究陀^情況發(fā)生變化而雙方解除勞動(dòng)合同，公司需要支付李某（9000）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

18、如果員工工資是1600元/月，5月1日加班1天，加班費(fèi)為（1600/21.75*3=220.68）。

19、尚未建立工會(huì)的用人單位，集體合同由（上級(jí)工會(huì)）指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

20、實(shí)行計(jì)件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動(dòng)定額或者計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；確定、調(diào)整的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位（80%）以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。

21、王某累計(jì)工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天數(shù)是多少：（10天）

22、王某月工資為3000元，加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為月工資的70%，5月1日勞動(dòng)節(jié)加班1天，加班費(fèi)為（289.7）元。

23、我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為（90）天：

24、我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（16）周歲：

25、我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中，用人單位繳費(fèi)比例最高的是（養(yǎng)老保險(xiǎn)）。

26、下列不能作為最低工資組成部分的有（加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼、帶薪假期、個(gè)人社保、公積金）。

27、依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)：（6個(gè)月）

28、嬰兒滿(mǎn)周歲后，經(jīng)醫(yī)療單位診斷為體弱兒的，可延長(zhǎng)哺乳期，但以不超過(guò)（6個(gè)月）為限。

29、用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存（2）年備查。

30、用人單位為勞動(dòng)者提供下列哪種培訓(xùn)，方可設(shè)置服務(wù)期和違約金（用人單位在提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)）

31、用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行（同工同酬）。

32、用人單位延長(zhǎng)加班時(shí)間的時(shí)限是（每周36小時(shí)，每天不超過(guò)3小時(shí)）。

33、用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)（責(zé)令改正）；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

34、用人單位自用工之日起滿(mǎn)（1）年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

35、有不滿(mǎn)一周歲嬰兒的女職工，用人單位在每天上班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)需要給予的哺乳時(shí)間是：（一天兩次，每次30分鐘）。

36、袁某與某公司訂立了1年的勞動(dòng)合同。合同約定：嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成損害的，公司可以解除合同。袁某任職期間，其負(fù)責(zé)完成的工程出現(xiàn)重大質(zhì)量問(wèn)題，給公司造成了較大經(jīng)濟(jì)損失。下述表述中正確的是（因?yàn)樗麌?yán)重失職，受賄）。

37、在解除或者終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)（二年）。

38、張某累計(jì)工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，張某可享受的年休假天數(shù)是多少（10天）。

39、針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的工時(shí)形式是（不定時(shí)工作制）40、致使勞動(dòng)合同終止的情形包括：（1勞動(dòng)合同期滿(mǎn)2勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的3勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的4用人單位被依法宣告破產(chǎn)的5用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，責(zé)令關(guān)閉，撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形）

判斷題：

1、《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，但是不得超過(guò)3年。（×）

2、非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的用工形式。

（×）

3、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前7天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

（×）

4、工傷員工住院治療的，由單位按照因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。（×）

5、懷孕七個(gè)月的女職工，可以享受在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)1.5小時(shí)的休息時(shí)間。（×）

6、集體勞動(dòng)合同法律效力高于勞動(dòng)合同的法律效力。

（√）

7、集體勞動(dòng)簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)，勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

（√）

8、借調(diào)一般存在三方主體：被借調(diào)員工、原用人單位、借調(diào)單位。

（√）

9、勞動(dòng)合同法的具體履行原則是指確定勞動(dòng)合同的要素應(yīng)當(dāng)是依據(jù)勞動(dòng)合同具體履行過(guò)程中所變更后形成的狀況，而不應(yīng)看最初勞動(dòng)合同的約定。（√）

10、勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同的必備條款。

（√）

11、勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)，尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，用人單位不可以終止勞動(dòng)合同。（×）

12、勞動(dòng)者升職不可以約定試用期。

（√）

13、賠償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同。(×）

14、三年以上的固定合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)三個(gè)月。

（×）

15、享受九個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在1995年3月5日至1996年5月5日。（×）

16、醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或因公負(fù)傷停止工作治病休息而不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

（×）

17、因用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、拒絕依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限，而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

（√）

18、用人單位拒絕錄用“乙肝病毒攜帶者“是可以的。

（×）

19、用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

（√）

20、用人單位在工資清單中未列明相應(yīng)的加班報(bào)酬且無(wú)法舉證已支付的，視為未支付相應(yīng)的加班報(bào)酬。（√）

21、用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（√）

22、在試用期內(nèi)不能拒絕為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

（√）

23、最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取最低工資標(biāo)準(zhǔn)和月度最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。

（×）

24、禁止用人單位招用未滿(mǎn)18周歲的未成年人（×）

25、勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議（√）

26、以完成一定工作任務(wù)為周期的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。（√）

27、保密津貼一定要支付（×）

28、保密條款不能等同于競(jìng)業(yè)禁止條款（√）

29、規(guī)章制度、集體合同、勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定沖突時(shí)，效力原則簡(jiǎn)單描述為：集體合同大于勞動(dòng)合同大于規(guī)章制度（√）

第三篇：《人力資源實(shí)務(wù)》崗位培訓(xùn)

HR從業(yè)者入門(mén)必備課程—— 全國(guó)《人力資源實(shí)務(wù)》崗位證書(shū)培訓(xùn)

（國(guó)家證書(shū)

電子注冊(cè)）

【課程介紹/KECHENGJIESHAO】

《人力資源實(shí)務(wù)》崗位培訓(xùn)課程是從最基礎(chǔ)的人力資源管理實(shí)務(wù)操作入手，提升學(xué)員實(shí)務(wù)操作能力。學(xué)員通過(guò)對(duì)于本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，將能掌握人力資源管理工作的基礎(chǔ)操作技能，了解企業(yè)人力資源管理中的常見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)及預(yù)防技巧，從而達(dá)到專(zhuān)業(yè)人力資源管理者的業(yè)務(wù)水平，勝任企業(yè)人力資源管理初級(jí)崗位工作，增加應(yīng)聘企業(yè)人力資源管理崗位的競(jìng)爭(zhēng)力。

為此，人力資源和社會(huì)保障部教育培訓(xùn)中心與上海博宇企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司成立了《人力資源實(shí)務(wù)崗位培訓(xùn)》項(xiàng)目管理辦公室共同在全國(guó)開(kāi)展“人力資源實(shí)務(wù)”崗位培訓(xùn)項(xiàng)目。凡參加培訓(xùn)并經(jīng)考核成績(jī)合格者，將獲得人力資源和社會(huì)保障部教育培訓(xùn)中心頒發(fā)的崗位培訓(xùn)證書(shū)。

【報(bào)考對(duì)象/BAOKAODUIXIANG】

1、有志于從事人力資源管理工作的新人，包括大中專(zhuān)院校的畢業(yè)生；

2、剛進(jìn)入人力資源工作崗位的新人，包括擬轉(zhuǎn)行人力資源工作的其他人員；

3、想提供自己實(shí)務(wù)操作技能的企事業(yè)單位的人力資源工作人員；

4、已參加國(guó)家人力資源師認(rèn)證(二級(jí)或三級(jí))培訓(xùn)但無(wú)任何實(shí)操經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人員；

5、有一定的人力資源管理工作基礎(chǔ)只涉及部分工作模塊的HR?！菊n程內(nèi)容/KECHENGNEIRONG】

第一天：人力資源實(shí)務(wù)技能必備的基礎(chǔ)知識(shí)

1、人力資源職業(yè)現(xiàn)狀和將來(lái)，該職業(yè)發(fā)展路徑和規(guī)劃

2、人力資源服務(wù)行業(yè)概況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)

3、HR六大職能內(nèi)容簡(jiǎn)介、區(qū)別和聯(lián)系

4、人力資源管理地位、和企業(yè)管理的關(guān)系

5、組織架構(gòu)、工作分析、崗位設(shè)置、崗位說(shuō)明書(shū)

6、人力資源軟件、人力資源成本、人力資源系統(tǒng) 第二天：企業(yè)人力資源專(zhuān)員必備崗位技能

（一）1、招聘面試管理

2、上海錄用手續(xù)辦理

3、社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的繳納

4、新員工培訓(xùn)、試用期考核、試用期轉(zhuǎn)正

5、績(jī)效考核和管理

6、薪酬專(zhuān)員常做的幾件事

第三天：企業(yè)人力資源專(zhuān)員必備崗位技能

（二）7、如何進(jìn)行離職管理

8、人事檔案管理

9、人才引進(jìn)辦理實(shí)務(wù)及特殊人員辦理實(shí)務(wù)

10、考勤休假、加班管理辦法及操作技巧

11、工傷事故的處理技巧

12、企業(yè)勞務(wù)派遣、人事外包業(yè)務(wù)的管理及操作技巧 第四天：人事人才政策——?jiǎng)趧?dòng)法規(guī)必備常識(shí)

1、勞動(dòng)合同管理實(shí)務(wù)（包括簽訂、履行、變更、解除及終止的規(guī)定）

2、員工手冊(cè)、規(guī)章制度的有效性及實(shí)施實(shí)務(wù)

3、補(bǔ)償金、賠償金、代通金的區(qū)別與實(shí)務(wù)

4、培訓(xùn)合同與服務(wù)期的規(guī)定與實(shí)務(wù)

5、競(jìng)業(yè)限制、保密協(xié)議的規(guī)定與實(shí)務(wù)

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序與辦理實(shí)務(wù)

【培訓(xùn)證書(shū)/PEIXUNZHENGSHU】

1、考試方式：考試采取筆試形式，由人保部教育培訓(xùn)中心全國(guó)統(tǒng)一組織安排。采用人力資源實(shí)務(wù)崗位培訓(xùn)項(xiàng)目中心編印的人力資源實(shí)務(wù)培訓(xùn)專(zhuān)用教材。

2、考試通過(guò)者，由人力資源和社會(huì)保障部教育培訓(xùn)中心統(tǒng)一頒發(fā)“全國(guó)人力資源實(shí)務(wù)崗位培訓(xùn)證書(shū)”。證書(shū)全國(guó)通用，加蓋鋼印。

3、為方便用人單位查驗(yàn)，人力資源和社會(huì)保障部教育培訓(xùn)中心將通過(guò)網(wǎng)站（http://edu.mohrss.gov.cn）對(duì)外公布學(xué)員獲得證書(shū)及參加培訓(xùn)的情況，是求職、任職、加薪、晉升的有效證件。

【培訓(xùn)費(fèi)用/PEIXUNFEIYONG】

總計(jì)：1210元。其中培訓(xùn)費(fèi)：850元（包括報(bào)名費(fèi)、教材、資料費(fèi)等）考務(wù)費(fèi)360元 【報(bào)名方式/BAOMINGFANGSHI】

遞交申報(bào)表；身份證、畢業(yè)證復(fù)印件各1份；二寸彩色免冠近照4張?！旧险n地點(diǎn)/SHANGKEDIDIAN】

全市各區(qū)縣就近安排上課 【聯(lián)系方式/LIANXIFANGSHI】

聯(lián)系人：于老師

張老師

電

話：021-61507559

62108037

郵

箱：kateYLL@126.com

網(wǎng)

址：004km.cn

地

址：上海市梅園路77號(hào)1511室（上海人才大廈）

交

通：地鐵1號(hào)線漢中路站2號(hào)口；地鐵3/4號(hào)線、公交13、41、58、63、64、95、104、106、109、113、128、185、234、502、510、573、584、710、722、723、741、767B、768、801、802、822、837、844、845、912、922、927、929、930、941、948、955、966、隧道三線、申川線、南新線、新嘉線、申方線、滬唐線、寶楊專(zhuān)線、機(jī)場(chǎng)五線等

第四篇：人力資源服務(wù)實(shí)務(wù)重點(diǎn)2012

第一章人力資源服務(wù)概述

整理人：jhyg

整理時(shí)間：2012-5-31 服務(wù)的含義：服務(wù)，又稱(chēng)勞務(wù)，是一種經(jīng)濟(jì)范疇的概念，是經(jīng)濟(jì)物品的下位概念，與商品居于同層次。

服務(wù)的特征：第一，服務(wù)是以活動(dòng)形式出現(xiàn)的向他人提供使用價(jià)值或效益的勞動(dòng)。服務(wù)與其他有形商品一樣，能為人們提供一種提供使用價(jià)值的的勞動(dòng)，是以無(wú)形的活動(dòng)形式而非有形商品的形式出現(xiàn)。第二，服務(wù)不涉及所有權(quán)的讓渡。第三，服務(wù)具有無(wú)形性。第四，服務(wù)具有不可分割性。第五，服務(wù)具有無(wú)存儲(chǔ)性。第六，服務(wù)具有無(wú)一致性。

人力資源服務(wù)的含義：人力資源服務(wù)是為人才和用人單位提供相關(guān)服務(wù)，從而促進(jìn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)與優(yōu)化配置的活動(dòng)和行為，是指人力資源服務(wù)商圍繞人力資源管理提供的，滿(mǎn)足用人單位或員工需要的一種或一系列活動(dòng)。人力資源服務(wù)的內(nèi)涵做以下理解：

第一，人力資源服務(wù)的服務(wù)主體，即人才服務(wù)的供應(yīng)者，又稱(chēng)人力資源服務(wù)的提供者，主體是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。第二，人力資源服務(wù)的服務(wù)對(duì)象，即人才服務(wù)的需求者，與人力資源服務(wù)的供應(yīng)者相對(duì)，一般是具有或者產(chǎn)生人力資源服務(wù)需求的一方，是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)所提供服務(wù) 的使用者。

第三，人力資源服務(wù)的服務(wù)目的，是以滿(mǎn)足生產(chǎn)者、消費(fèi)者各類(lèi)人力資源服務(wù)需求為目的，這種目的是具有經(jīng)濟(jì)性搟的，即具有競(jìng)爭(zhēng)性和排他性。

第四，人力資源服務(wù)的服務(wù)內(nèi)容，即作為服務(wù)需求者的組織或者人才個(gè)體，因人才的配置、培養(yǎng)、使用等各個(gè)環(huán)節(jié)產(chǎn)生相應(yīng)的各種服務(wù)需求及其總和。為企業(yè)提供人力資源服務(wù)，主要可以包括戰(zhàn)略層面和操作層面的服務(wù)。戰(zhàn)略層面的服務(wù)，如人力資源管理體系設(shè)計(jì)，涉及人員招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核和崗位設(shè)置等服務(wù) 內(nèi)容；操作層面的人力資源服務(wù)是指人力資源咨詢(xún)公司從事的常規(guī)性工作，如客戶(hù)企業(yè)日常繁的操作和管理，主要提供薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評(píng)估等服務(wù)內(nèi)容。這是人才服務(wù)的內(nèi)容，也是人才服務(wù)供應(yīng)者的價(jià)值來(lái)源和基礎(chǔ)。

人力資源服務(wù)的基本內(nèi)容 1.人力資源外包服務(wù)，人力資源外包服務(wù)是指人力資源服務(wù)商為用人單位提供一項(xiàng)或幾項(xiàng)仍至全部人力資源管理工作或職能服務(wù)，這些工作或職能是用人單位根據(jù)自身發(fā)展需要，以外包形式交由人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。

2.勞動(dòng)派遣服務(wù)，勞務(wù)派遣服務(wù)，指派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的需求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議，按照協(xié)議的約定為派遣員工及用工單位提供的服務(wù)。

3.人力資源培訓(xùn)服務(wù)，人力資源培訓(xùn)服務(wù)是指人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為其他單位或個(gè)人提供的人力資源培訓(xùn)相關(guān)的服務(wù)。其目的在于幫助用人單位改良其員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作行為，使其員工符合現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作崗位要求。4.人力資源招聘服務(wù)，人力資源招聘服務(wù)是人力資源服務(wù)商為滿(mǎn)足用人單位發(fā)展和人力資源配置規(guī)劃，為用人單位和人才提供的諸如現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、高級(jí)人才尋訪等服務(wù)方式。

5.人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)，人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)又稱(chēng)人才測(cè)評(píng)服務(wù)，是人力資源服務(wù)商根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量或定性分析多種方法，對(duì)人才的綜合素質(zhì)單項(xiàng)或多項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)。

第二章人力資源招聘服務(wù)

招聘，一般由主體、載體及對(duì)象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。

招聘主要是指企事業(yè)單位的人力資源部門(mén)根據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略要求，確定人力資源招聘規(guī)劃，運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)招聘、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、平面媒體等各種途徑招募所需人才。

人力資源招聘服務(wù)的作用：1.補(bǔ)給人員不足，滿(mǎn)足組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)或業(yè)務(wù)擴(kuò)大。2.儲(chǔ)備相關(guān)的人員，做好淘汰和離職的人才補(bǔ)給。3.出于公司外在形象的宣傳考慮。

招聘是企事業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，人力資源關(guān)系到企業(yè)整體工作體系的協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，關(guān)系到每個(gè)工作崗位人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力、合力最大化。

招聘服務(wù)所要實(shí)現(xiàn)的作用表現(xiàn)：1.達(dá)到成本效率。2.吸引高度合格的候選人。3.幫助確保那些已被雇傭的個(gè)人留在公司。人力資源招聘服務(wù)的現(xiàn)狀：人力資源招聘服務(wù)的產(chǎn)生最初動(dòng)因在于其具有信息傳導(dǎo)性，可緩解勞動(dòng)供給和需求之間的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，可以解決人才流動(dòng)帶來(lái)的求職問(wèn)題。

1.人力資源服務(wù)手段單一2.人力資源服務(wù)市場(chǎng)存在不規(guī)范3.從業(yè)人員素質(zhì)偏低

人力資源招聘服務(wù)的趨勢(shì)：我國(guó)人力資源報(bào)出服務(wù) 必將朝向法制化、專(zhuān)業(yè)化、綜合化以及網(wǎng)絡(luò)化方向深入發(fā)展，1.依靠法律法規(guī)進(jìn)行行來(lái)監(jiān)督與規(guī)范2.服務(wù)項(xiàng)目綜合化3.服務(wù)方式多樣化4.提升服務(wù)專(zhuān)業(yè)化程度。

人力資源招聘可分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式，內(nèi)部招聘是企事業(yè)單位內(nèi)部自主招聘方式。外部通常采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、平面媒體、代理招聘等途徑?，F(xiàn)場(chǎng)招聘的優(yōu)勢(shì)：1.時(shí)間成本節(jié)約2.直接接觸，效果突出。現(xiàn)聲招聘的劣勢(shì)：1.地域限制2.求職者質(zhì)量較低

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)：1.無(wú)地域限制2.方便、快捷、時(shí)效性強(qiáng)3.信息量大，更新速度快。

目前，發(fā)布招聘廣告時(shí)可選擇的媒體很多，主要包括報(bào)紙、雜志、電視、廣播、網(wǎng)站、人才招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)宣傳題板、印刷品等。發(fā)布招聘、招工廣告，應(yīng)當(dāng)遵守《廣告法》和其它有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，真實(shí)、合法，符合社會(huì)主義精神文明建設(shè)的要求不得欺騙和誤導(dǎo)公眾。

招聘、招工廣告還應(yīng)當(dāng)符合下列要求：一是廣告應(yīng)當(dāng)載明廣告主的名稱(chēng)（全稱(chēng)）、地址和擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。二是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)發(fā)布招聘、招工廣告的，廣告中應(yīng)當(dāng)同時(shí)注明《人力資源服務(wù)許可證》。三是廣告主自行招聘的，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費(fèi)用，廣告中應(yīng)當(dāng)同時(shí)注明“非中介，不收費(fèi)”字樣。四是廣告中不得含有民族、種族、宗教、性別歧視的內(nèi)容。五是廣告中不得含有招收不滿(mǎn)16周歲的未成年人，或?yàn)椴粷M(mǎn)16周歲的的未成年人介紹就業(yè)的內(nèi)容。

平面媒體招聘的優(yōu)勢(shì)：1.覆蓋面廣2.目標(biāo)對(duì)象集中3.約束條件少4.闡述性強(qiáng)

四平面媒體招聘的劣勢(shì)：1.價(jià)格相對(duì)較高2.發(fā)和不平衡3.版面多、內(nèi)容雜、篇幅小、易被忽視。

代理招聘即用人企業(yè)將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方的專(zhuān)業(yè)人力資源公司，專(zhuān)業(yè)人力資源公司利用自己在人力資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。主要表現(xiàn)形式為：招聘外包、高級(jí)人才尋聘。目前，世界500強(qiáng)中的絕大多數(shù)企業(yè)都在使用代理招聘。

代理招聘實(shí)施的步驟：第一階段：準(zhǔn)備階段：四步：1.接觸2.交流3.預(yù)調(diào)查4.簽約。第二階段：尋訪階段：四步：1.選定尋訪范圍第2.初步篩選3.面談和測(cè)試4.初步背景調(diào)查

第三階段：推薦階段：六步：1.初步面試2.深入背景調(diào)查3.深入面談4.入職協(xié)商5.簽約6.跟蹤服務(wù)

簽約：若候選人與客戶(hù)達(dá)成共識(shí)，雙方簽約，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的尋訪工作即告完成。一般人辦資源服務(wù)機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)客戶(hù)有一個(gè)試用保證期，一般為一至六個(gè)月。

代理招聘的優(yōu)勢(shì)：1.招聘高級(jí)人才的需要。2.緊急、批量招聘人才的需要3.提升招聘的工作效率 4.提高招聘質(zhì)量5.有利于提升企業(yè)的核心能力。

第三章人力資源外包服務(wù)

全球最快速擴(kuò)張的企業(yè)外包領(lǐng)域：1.人力資源外包，2.媒體公關(guān)管理3.電腦信息4.客戶(hù)服務(wù)5.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)

人力資源外包服務(wù)是指人力資源服務(wù)商為用人單位提供一項(xiàng)或幾項(xiàng)及至全部人力資源管理工作或職能服務(wù)，這些工作或職能是用人單位根據(jù)自發(fā)展需要，以外包形式交由人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。

人力資源外包是一種新型的人力資源管理模式，更多的意義在于將人力資源管理部門(mén)從他們所必須完成的法定性、事務(wù)性、非保密性、日益繁瑣的工作中解脫出來(lái)，從而把精力把投入到更有價(jià)值的方面。

人力資源外包（HRBPO）的內(nèi)容：主要包括人事代理、勞務(wù)派遣、員工招聘外包、員工培訓(xùn)外包、薪酬管理外包、績(jī)效管理外包、福利和津貼管理外包、人才背景調(diào)查、人力資源管理咨詢(xún)等。

二、勞務(wù)派遣服務(wù)（不定項(xiàng)）：勞務(wù)派遣中有三方關(guān)系：一是企業(yè)與服務(wù)供應(yīng)商之間的勞動(dòng)派遣協(xié)議關(guān)系；二是服務(wù)供應(yīng)商與勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)合同關(guān)系和員工服務(wù)關(guān)系；三是企業(yè)與員工之間的工作安排與管理關(guān)系。

五、薪酬管理外包服務(wù)：薪酬外包管理是指企業(yè)與其外部服務(wù)承辦機(jī)構(gòu)之間建立合作伙伴關(guān)系，由外部專(zhuān)家負(fù)責(zé)改企業(yè)薪酬部門(mén)的日常管理工作。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要是有高級(jí)管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計(jì)等。

七、福利和津貼管理外包服務(wù)：主要包括公司分紅、員工退休、員工健康和津貼業(yè)務(wù)外包，我國(guó)還包括國(guó)家法定的福利外包（如計(jì)保管理）（不定項(xiàng)）

八、人才背景調(diào)查是指通過(guò)各種正常的、符合法律法規(guī)的方法和途徑，獲得被調(diào)查人才背景資料的相關(guān)信息。背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括以前的受教育背景、工作經(jīng)歷、擔(dān)任職務(wù)等，越來(lái)越多的公司意思到對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的重要性和必要性。

（判斷）對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施全面人力資源管理外包則比較容易。大型企業(yè)為防止大量的業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，一般會(huì)選擇將人力資源流程部分外包的形式。

根據(jù)企業(yè)與外包服務(wù)商的合作時(shí)間長(zhǎng)短分為長(zhǎng)期外包和分時(shí)外包。

根據(jù)人力資源管理功能分為與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相關(guān)的外包、與人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包、與人力資源管理職能相關(guān)的外包和與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包。

1.與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相關(guān)的外包。主要指帶有戰(zhàn)略性和全局性的人力資源外包，如為實(shí)施低成本戰(zhàn)略，降低人力成本而采取的隨人員外包而產(chǎn)生的管理處職能外包；與人力資源管理職能精簡(jiǎn)相配合的管理處包之以及提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，整合外部人力資源則采取的戰(zhàn)略聯(lián)盟式外包。2.與人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包。3.與人力資源管理職能相關(guān)的外包。4.與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包。

人力資源外包的作用：

一、可以降低成本，節(jié)約時(shí)間

二、可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)效率

三、可以集中有限資源，專(zhuān)注于主要工作

四、可以獲得專(zhuān)業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)各部門(mén)的能力，接受外包業(yè)務(wù)的企業(yè)，由于對(duì)某個(gè)特別領(lǐng)域的專(zhuān)精。往往可以提供更專(zhuān)業(yè)的人員，更先進(jìn)的技術(shù)，更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。

五、可以規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，分散企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

第四單 勞務(wù)派遣服務(wù)

勞務(wù)派遣的定義：勞務(wù)派遣是指人力資源機(jī)構(gòu)以下稱(chēng)（派遣機(jī)構(gòu)）根據(jù)客戶(hù)（以下稱(chēng)（用工單位）委托，由派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者（以下稱(chēng)（派遣員工）建立勞動(dòng)關(guān)系，并依據(jù)派遣協(xié)議將派遣員工派出至用工單位指定的工作場(chǎng)所勞動(dòng)，按用工單位的要求提供勞務(wù)服務(wù)的一種用工形式。又稱(chēng)人才租賃、人才派遣、勞動(dòng)力派遣、租賃勞動(dòng)法等。

詳看1.勞務(wù)派遣三方主體的法律結(jié)構(gòu)：勞務(wù)派遣中涉及的三方法律關(guān)系如下：1.派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間的法律關(guān)系2.派遣機(jī)構(gòu)與用工單位這間的法律關(guān)系3.用工單位與派遣員工之間的法律關(guān)系。

詳看 勞務(wù)派遣三方主體的權(quán)利義務(wù)：派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間的權(quán)利義務(wù)。第一，派遣員工的義務(wù)。第二派遣機(jī)構(gòu)的義務(wù)。派遣機(jī)構(gòu)作為派遣員工的雇主，承擔(dān)向派遣員工支付報(bào)酬（包括工資、資金、津貼等）的義務(wù)。勞務(wù)派遣的法律實(shí)質(zhì) 從勞動(dòng)法律關(guān)系來(lái)看，“勞務(wù)派遣”是一種新型的勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)榕汕矙C(jī)構(gòu)與派遣員工之間簽訂勞動(dòng)合同而構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系；派遣員工與用工單位簽訂用工合，約定在用工期間的具體工作內(nèi)容、工作安排、勞動(dòng)紀(jì)律等具體事項(xiàng)。勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)上是通過(guò)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)，以派遣協(xié)議或勞務(wù)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易。

勞務(wù)派遣過(guò)程中人才產(chǎn)權(quán)的四種權(quán)能經(jīng)歷了三個(gè)流轉(zhuǎn)階段。第一，是在勞務(wù)派遣沒(méi)有進(jìn)入程序之前，人才四種權(quán)能獨(dú)立于人才個(gè)體本身，人才產(chǎn)權(quán)不發(fā)生分離；第二，進(jìn)入勞務(wù)派遣程序之后，人才與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合，人才產(chǎn)權(quán)的四種權(quán)能發(fā)生分離，其中占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)流轉(zhuǎn)到派遣機(jī)構(gòu)，人才個(gè)體只保留了處分權(quán)；第三，是人和與生產(chǎn)資料結(jié)合，派遣機(jī)構(gòu)保留人才產(chǎn)權(quán)中的占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)進(jìn)一步轉(zhuǎn)移到用工單位。

勞務(wù)派遣的分類(lèi)：勞務(wù)派遣可按時(shí)間、全部雇主責(zé)任分擔(dān)方式、從派遣員工招聘入職到離職各個(gè)環(huán)節(jié)覆蓋的數(shù)量分為三種。

1.按時(shí)間分類(lèi)：短期臨時(shí)員工2.長(zhǎng)期員工，此類(lèi)合同期限或者服務(wù)期限大于一年。2.按全部雇主責(zé)任分擔(dān)方式分類(lèi)：全部雇主責(zé)任，指用工單位與派遣機(jī)構(gòu)分別履行的對(duì)派遣員工的與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的責(zé)任的總和，按勞動(dòng)基本精神，這種責(zé)任應(yīng)當(dāng)大于或等于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中由派遣機(jī)構(gòu)作為法定雇主時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的所有責(zé)任。目前我國(guó)勞務(wù)派遣類(lèi)型，絕大部分是由用工單位承擔(dān)實(shí)質(zhì)法律及經(jīng)濟(jì)責(zé)任，派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)名義責(zé)任。3.按派遣員工招聘入職到離職的數(shù)量分：

1.完全派遣，2.轉(zhuǎn)移派遣，3.減員派遣4.試用派遣，5.項(xiàng)目派遣

勞務(wù)派遣的服務(wù)內(nèi)容：主要由招聘服務(wù)、員工用工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、勞動(dòng)合同簽訂服務(wù)、人事代理服務(wù)在內(nèi)的其它服務(wù)構(gòu)成。其中為派遣員工發(fā)放工資和福利，代繳代扣個(gè)人所得稅。成本主要指以下三個(gè)方面的費(fèi)用支出：

首先是企業(yè)從發(fā)布招聘信息一直到錄用人員的直接成本，包括發(fā)布招聘信息的費(fèi)用支出、從事招聘工作人員的工資、招聘人員的差旅費(fèi)、通知應(yīng)聘人員面試的通訊費(fèi)等。如果企業(yè)采用勞務(wù)派遣的方式則可以省去上述這些成本。其次，是管理費(fèi)用。最后，是機(jī)會(huì)成本。

此外，對(duì)于小企業(yè)除了核心員工的流動(dòng)對(duì)企業(yè)有較大影響外，一般員工的流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響較小，很多企業(yè)甚至希望一般員工有一定的流動(dòng)性，以使企業(yè)更具活力。勞務(wù)派遣服務(wù)優(yōu)勢(shì)：

從用工單位的角度看：也是用工單位青睞勞務(wù)派遣的原因：

1.降低成本，2.用人靈活，3.減少糾紛，4.減少事務(wù)性工作，5.得到專(zhuān)業(yè)化服務(wù)

從勞動(dòng)者角度看：1.低就業(yè)能力人群，2.高就業(yè)能力人群，3.不轉(zhuǎn)戶(hù)口、不轉(zhuǎn)人事檔案、保留編制的柔性流動(dòng)機(jī)制。勞務(wù)派遣服務(wù)流程：

服務(wù)洽談及簽約—招聘管理—入職管理—?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理—績(jī)效及薪酬管理

員工入職后一般在一個(gè)月內(nèi)參加入職培訓(xùn)。派遣機(jī)構(gòu)做好培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，一般包括：培訓(xùn)地點(diǎn)、時(shí)間、參加人員、交通準(zhǔn)備、餐飲準(zhǔn)備等。

員工離職三種情況：?jiǎn)T工辭職，員工合同到期終止，與員工協(xié)商或依法解除勞動(dòng)合同 離職管理流程62頁(yè)，勞務(wù)派遣服務(wù)中的注意事項(xiàng)（64-66頁(yè)）詳看

第五章人力資源測(cè)評(píng)服務(wù)

詳看 68P人力資源測(cè)評(píng)的內(nèi)涵及其分類(lèi)：

人力資源測(cè)評(píng)，又稱(chēng)人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。人力資源測(cè)評(píng)有不同的類(lèi)型：

1.從目的和用途的角度來(lái)看可分為：

1、選拔性測(cè)評(píng)

2、配置性測(cè)評(píng)

3、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

4、診斷性測(cè)評(píng)

5、考核性測(cè)評(píng)。2.從內(nèi)容角度來(lái)看可分為：

1、人格品質(zhì)測(cè)評(píng)

2、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)

3、職業(yè)能力測(cè)評(píng) 3.測(cè)評(píng)客體來(lái)分：

1、領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)

2、管理人才測(cè)評(píng)

3、科技人才測(cè)評(píng) 詳看68P 人力資源測(cè)評(píng)的基本原則：

一、普遍性與特殊性相結(jié)合認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測(cè)評(píng)要素，保證測(cè)評(píng)有效的重要基礎(chǔ)。

二、測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合：測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)或績(jī)效的定量描述，而評(píng)定則是超過(guò)這一描述權(quán)衡其價(jià)值大小的過(guò)程，在現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)工程中，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化。

三、科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合

四、精確性與模糊性相結(jié)合體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)，標(biāo)準(zhǔn)的制定，方法的選擇，信息分析，結(jié)合評(píng)定與解釋的全過(guò)程模糊測(cè)評(píng)有： 1 損失一定的精確性，尋求實(shí)用性2 利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行有意識(shí)地模糊，從而使得結(jié)論更加準(zhǔn)確。

五、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合表現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上。人力資源測(cè)評(píng)的功能：

1.鑒定功能（最直接功能）：針對(duì)人的心理素質(zhì)，能力素質(zhì)，道德品質(zhì)，工作績(jī)效

必要條件：測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性，實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性，鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性（不定項(xiàng)）

2.預(yù)測(cè)功能：心理學(xué)是人力資源測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人力資源測(cè)評(píng)的工具—量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了。更為重要的是用于人力資源測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一估時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。

3.診斷功能：如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，改善思維方式，更新知識(shí)和觀念

4.導(dǎo)向功能：體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn) 5.激勵(lì)功能

人力資源測(cè)評(píng)的應(yīng)用：選拔，配置，考核，開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)作為其重要組成部分），晉升。

一、選拔

二、人員配置

三、人員開(kāi)發(fā)

四、考核

五、晉升 人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)

心理測(cè)驗(yàn)是能夠?qū)θ说闹橇?、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具。

第六章 高級(jí)人才尋訪（獵頭）服務(wù)規(guī)范（細(xì)看82-85頁(yè)）

2.1高級(jí)人才：滿(mǎn)足客戶(hù)要求的具有較高知識(shí)水平，專(zhuān)業(yè)技能的高層管理人員，高級(jí)技術(shù)人員，稀缺人員。2.2高級(jí)人才尋訪：為客戶(hù)提供咨詢(xún)，搜尋，甄選，評(píng)估，推薦，協(xié)助錄用高級(jí)人才的系列服務(wù)活動(dòng)。3.1機(jī)構(gòu)資質(zhì)，依法獲得政府主管部門(mén)核發(fā)的《人力資源服務(wù)許可證》的機(jī)構(gòu)。3.2人員條件。

3.2.1取得人力資源服務(wù)從業(yè)人員資格證書(shū)。3.2.2具備高級(jí)人才尋訪相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。3.4數(shù)據(jù)庫(kù)

3.4.1客戶(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)包括以下信息：

A單位名稱(chēng)、屬性和行業(yè)類(lèi)別；B主要業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和規(guī)模；C發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃； D員工工資和福利待遇狀況；E辦公地點(diǎn)和環(huán)境；F組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；G其他相關(guān)信息 3.4.2人才數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)包括以下信息：

A個(gè)人基本情況；B工作經(jīng)歷及業(yè)績(jī)；C性格特征、特長(zhǎng);D教育背景及培訓(xùn)情況 E專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格、職稱(chēng)獲得情況；F其他相關(guān)信息。3.4.3資料歸檔并輸入數(shù)據(jù)庫(kù)。3.4.4數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)及時(shí)充實(shí)和更新。4.3簽訂服務(wù)協(xié)議：

與客戶(hù)簽訂服務(wù)協(xié)議其內(nèi)容應(yīng)包括雙方權(quán)利與義務(wù)、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)期限、服務(wù)費(fèi)用與支付方式、違約責(zé)任等。4.5實(shí)施尋訪：4.5.1甄選4.5.2測(cè)試4.5.3出具評(píng)價(jià)報(bào)告4.5.4確定候選人名單4.5.5協(xié)助客戶(hù)面試4.5.6與客戶(hù)溝通。4.5.7與候選人溝通：與確定的候選人進(jìn)行溝通，分析候選人與客戶(hù)職位需求的匹配度，了解候選人的意向。4.58候選人信用調(diào)查

4.7資料歸檔：A、服務(wù)協(xié)議書(shū) B、客戶(hù)提交的資料 C、候選人的資料報(bào)告 D、評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)

E、訪談報(bào)告書(shū) F、雙方交流函件

G、項(xiàng)目總結(jié)。

4.8后續(xù)服務(wù)

4.8.1與被錄用人員保持聯(lián)系，為其提供必要的咨詢(xún)和指導(dǎo)服務(wù)。4.8.2與客戶(hù)保持聯(lián)系，了解客戶(hù)對(duì)錄用人員的評(píng)價(jià)。4.8.3與客戶(hù)商定跟蹤服務(wù)期（或保用期），服務(wù)期（或保用期）內(nèi)由于候選人主動(dòng)離職或不勝任，負(fù)責(zé)按尋訪流程重新尋訪候選人。

第七章 人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)（87P-89P詳看）

人力資源管理咨詢(xún)的目的是幫助企業(yè)制定針對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期的，根本性變化的積極應(yīng)變策略，幫助企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)自身和外界的差異，明確企業(yè)發(fā)展方向與到達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)的創(chuàng)造性的行為。通常咨詢(xún)公司站在第三方的立場(chǎng)進(jìn)行公正、客觀、清醒地評(píng)價(jià)，通過(guò)搜集信息，分析、整理、提出結(jié)論，上下溝通，從而使得企業(yè)上下達(dá)成共識(shí)。人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)就是指人力資源服務(wù)商根據(jù)用人單位的需求，為用人單位制定人才及人力資源管理方案的過(guò)程，為企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部、外部環(huán)境分析，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，繼而通過(guò)搭建、完善、運(yùn)用各種人力資源管理職能模塊，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程，達(dá)到維持和創(chuàng)造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。咨詢(xún)公司提出的企業(yè)管理咨詢(xún)內(nèi)容：

工作分析，勝任特征評(píng)估，招聘，培訓(xùn)，績(jī)效管理，薪酬系統(tǒng)，職業(yè)生涯規(guī)劃

因此，如何通過(guò)合理制定人力資源戰(zhàn)略以最大限度發(fā)揮人力資源的效用，從而實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，成為許多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。

人力資源是企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造的主要來(lái)源，也是重要戰(zhàn)略性資源。

在傳統(tǒng)的人事工作中，以事為中心，局限于檔案管理、人員調(diào)配、職位（務(wù)）變動(dòng)、工資調(diào)整等事務(wù)性工作，員工受到的關(guān)注程度不夠，不能提供針對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。

三、人力資源管理咨詢(xún)的主要環(huán)節(jié)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，主要是從選人、育人、用人、留人等四個(gè)角度來(lái)考慮，從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效管理等角度實(shí)現(xiàn)人力資源選、育、用、留的功能。咨詢(xún)公司在為企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略咨詢(xún)時(shí)，主要從三個(gè)方面進(jìn)行考慮：

一、完成該企業(yè)戰(zhàn)略，需要怎樣的人力資源，包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)：

二、如何使獲得需要的人力資源滿(mǎn)足該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；

三、該企業(yè)需要建立怎樣的體系，通過(guò)怎么運(yùn)作，使得員工的勞動(dòng)為企業(yè)總體目標(biāo)服務(wù)。

從人力資源管理咨詢(xún)的內(nèi)容上來(lái)看，主要分為工作分析、績(jī)效管理、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、招聘、素質(zhì)模型、薪酬體系等模塊，通過(guò)模塊之間的互相協(xié)調(diào)，有效發(fā)揮人力資源職能的整體效用。

首先，咨詢(xún)公司根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景、公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來(lái)全盤(pán)規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，設(shè)計(jì)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)符合該公司總體人力資源管理體系的指導(dǎo)理念和原則，從而支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，需要考慮人力資源管理運(yùn)行的外部環(huán)境——企業(yè)文化，以及人力資源管理的運(yùn)行平臺(tái)——企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，因此，咨詢(xún)公司在開(kāi)展企業(yè)人力資源戰(zhàn)略咨詢(xún)時(shí)，往往離不開(kāi)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)咨詢(xún)內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與內(nèi)部文化氛圍進(jìn)診斷、分析和提煉、對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新定位及設(shè)計(jì)。

其三，咨詢(xún)公司在綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的影響之后，逐步落實(shí)到具體的各人力資源模塊的診斷分析和方案設(shè)計(jì)上來(lái)。在這一階段，會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘等各個(gè)模塊，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際需求可以選擇需要咨詢(xún)的具體內(nèi)容。

最后，在明確人力資源各模塊作用并提供設(shè)計(jì)方案后，往往會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況或者企業(yè)要求，協(xié)助實(shí)施新的方案或者建立新的體系，通過(guò)將方案逐步落實(shí)到具體的日常管理的過(guò)程，能夠?qū)Ψ桨高M(jìn)一步的修正。同時(shí)使企業(yè)通過(guò)自身的模擬運(yùn)作，真正掌握人力資源管理的方法與工具。

總體來(lái)說(shuō)，咨詢(xún)公司只有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織建設(shè)與人力資源戰(zhàn)略管理結(jié)合在一起考慮，才能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)要求的人力資源戰(zhàn)略管理體系，才能發(fā)揮系統(tǒng)性和全局性的作用。

第八章

人力資源培訓(xùn)服務(wù)

人力資源培訓(xùn)內(nèi)涵：企業(yè)為改變員工價(jià)值觀，工作態(tài)度和工作行為，使員工能在自己現(xiàn)在或?qū)?lái)工作崗位上表現(xiàn)出達(dá)到企業(yè)要求而進(jìn)行的一切有計(jì)劃，有組織的活動(dòng)。

培訓(xùn)工作必須要有計(jì)劃、有目的、有系統(tǒng)地開(kāi)展，培訓(xùn)目的的確定為培訓(xùn)工作開(kāi)展和培訓(xùn)評(píng)估提供了依據(jù) 培訓(xùn)的分類(lèi)按內(nèi)容分：

A 知識(shí)性培訓(xùn)：基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，是企業(yè)或個(gè)人最基本的培訓(xùn) B 技能性培訓(xùn)：心智技能，動(dòng)作技能，社會(huì)技能；是核心部分

C 態(tài)度性培訓(xùn)：企業(yè)最根本最重要的培訓(xùn)，也是難度最大的培訓(xùn)，主要是使企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)觀念價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變與調(diào)整。D潛能開(kāi)發(fā)：拓展訓(xùn)練，野外生存訓(xùn)練 培訓(xùn)學(xué)習(xí)的理論：

盡管培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是兩個(gè)不同的概念，但兩者在受訓(xùn)者或?qū)W習(xí)者的行為改變和獲得方面卻都遵循著相同的學(xué)習(xí)原理。任何培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法的選擇都是以一定的學(xué)習(xí)原理為依據(jù)。

A 條件反射理論：也稱(chēng)為經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)—巴甫洛夫（Pavlov）

學(xué)習(xí)兩種刺激間聯(lián)系的過(guò)程，一種是無(wú)條件刺激，一種是條件刺激

B 強(qiáng)化理論：也稱(chēng)為操作性條件反射理論，行為主義代表人物—斯金鈉（B.F.Skinner）

學(xué)習(xí)反應(yīng)獎(jiǎng)賞（或懲罰）間的聯(lián)系

如赫爾曼曾經(jīng)報(bào)告利用強(qiáng)化理論來(lái)培訓(xùn)動(dòng)作的員工提高其工作績(jī)效。C 社會(huì)學(xué)習(xí)理論（即條件反射理論+強(qiáng)化理論）：

班杜拉，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的主動(dòng)性。學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，情緒及自尊在社會(huì)學(xué)習(xí)理論中占有重要位置。在改變員 工態(tài)度，幫助員工建立良好人際關(guān)系等的培訓(xùn)中有廣泛的應(yīng)用?！靶袨樗茉旒夹g(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)。

克瓦特提出，社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是：它首先改變?nèi)说男袨?，通過(guò)行為改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變；傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論是先改變?nèi)说膽B(tài)度，通過(guò)態(tài)度變化促進(jìn)行為的改變。

D 目標(biāo)設(shè)定理論：美國(guó)，德魯克，它強(qiáng)調(diào)人的行為是有目的的，目標(biāo)可以作為一種刺激來(lái)誘發(fā)人的行為，最大 特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)個(gè)體的主動(dòng)性。如何確立目標(biāo)是問(wèn)題的關(guān)鍵。

E 培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：美國(guó)，斯奇內(nèi)德；培訓(xùn)遷移指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。積極的培訓(xùn)遷移是指學(xué)員能夠有效地把訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和態(tài)度應(yīng)用到工作中去。遷移是學(xué)員在工作情境中的行為，它能否實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的效果如何，會(huì)受到所處環(huán)境、培訓(xùn)者的態(tài)度和訓(xùn)練因素的綜合影響。

培訓(xùn)遷移三大主要因素：

一、培訓(xùn)設(shè)計(jì)，二、受訓(xùn)者特征，三、工作環(huán)境。從70年代以前，培訓(xùn)設(shè)計(jì)就開(kāi)始受到研究者們的關(guān)注。大量的實(shí)驗(yàn)研究集中兩個(gè)方面，一是如何結(jié)合學(xué)習(xí)原理來(lái)提高培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)水平；二是知識(shí)掌握水平又是如何影響培訓(xùn)遷移的效果等問(wèn)題。培訓(xùn)中注意四條基本原則：相同要素，原理教學(xué)，刺激多樣性，練習(xí)形式多樣性從70年代起，培訓(xùn)遷移研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了受訓(xùn)者的特征。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一 企業(yè)培訓(xùn)形式： A 在職培訓(xùn)：

師徒式培訓(xùn)，好處是內(nèi)容比較切合自己企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)際需要，有較好的針對(duì)性和實(shí)用性。

壞處是優(yōu)秀的老員工，他未必能夠很好地教會(huì)其他員工。

例會(huì)培訓(xùn)，通過(guò)固定的例會(huì)方式，針對(duì)目前存在的問(wèn)題進(jìn)行研討，提出解決方案，幫助員工提高綜合素質(zhì)。

專(zhuān)題培訓(xùn)，是企業(yè)就某一項(xiàng)專(zhuān)題，如管理知識(shí)、質(zhì)量控制、安全環(huán)保、服務(wù)技巧、財(cái)務(wù)審計(jì)、勞動(dòng)保障、專(zhuān)業(yè)技能等方面開(kāi)呢的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)好比較容易相互啟發(fā)，找出新思路，碰撞出新的火花，學(xué)習(xí)進(jìn)步相對(duì)較快。缺點(diǎn)：缺乏針對(duì)性，有時(shí)傳達(dá)的理念也不一定符合企業(yè)文化。

B 脫產(chǎn)培訓(xùn)：短期培訓(xùn)，峰會(huì)，公開(kāi)課（課堂講授，試聽(tīng)講授），遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)（電子化培訓(xùn)），拓展訓(xùn)練，案例分析，模擬職能小組，論壇，講座，MBA班，學(xué)歷教育，研修班 培訓(xùn)師必須是該領(lǐng)域的專(zhuān)家

人力資源基本流程：培訓(xùn)需求分析—培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)—培訓(xùn)組織實(shí)施—培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估

人力資源培訓(xùn)服務(wù)含義：指人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為其他單位或個(gè)人提供的人力資源培訓(xùn)相關(guān)的服務(wù) 人力資源培訓(xùn)服務(wù)特點(diǎn)：服務(wù)性（委托單位或個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值），目的性，專(zhuān)業(yè)性，主動(dòng)性，其基本流程一般先從培訓(xùn)業(yè)承接開(kāi)始，繼而經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)課程實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)環(huán)節(jié)。

人力資源培訓(xùn)服務(wù)的基本流程：培訓(xùn)業(yè)承接—培訓(xùn)需求分析—培訓(xùn)規(guī)劃制定—培訓(xùn)課程實(shí)施—培訓(xùn)效果評(píng)估

第五篇：企業(yè)人力資源勞資法律實(shí)務(wù)班

企業(yè)人力資源勞資法律實(shí)務(wù)班

【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)的人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)的薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、辦公室管理人員及經(jīng)理助理、法律秘書(shū)及法務(wù)代表

【課程目標(biāo)】

本課程立足于企業(yè)，從企業(yè)常常遇到的人事問(wèn)題出發(fā)，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合人力資源實(shí)務(wù)操作特點(diǎn)，解讀人力資源管理者將會(huì)遇到的相關(guān)問(wèn)題。課程具體目標(biāo)如下：

? 整體上把握人力資源法律規(guī)則

? 如何通過(guò)制定、實(shí)施合理的公司用人策略、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同來(lái)完成對(duì)公司人力資源的總體管理；

? 了解和比較新立法和原勞動(dòng)法異同和使用差異

? 抓住關(guān)鍵細(xì)節(jié)，有效應(yīng)對(duì)勞資糾紛

【課程大綱】

一、企業(yè)人力資源管理者需要澄清的問(wèn)題

? 為什么勞動(dòng)法與其他法律有所不同？對(duì)于企業(yè)有什么特別影響？

? 比較企業(yè)中的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制與綜合計(jì)算工時(shí)制；分析新法環(huán)境下的實(shí)際操作需要注意哪些問(wèn)題？ ? 解讀工會(huì)組織與工會(huì)組織所扮演的角色（如何進(jìn)一步加強(qiáng)工會(huì)在制造型企業(yè)中的積極作用？）? 重視最低工資標(biāo)準(zhǔn)與工資的計(jì)算

二、勞動(dòng)合同與勞動(dòng)力派遣

? Offer letter的效力（聘用通知發(fā)出后是否可以撤回？）? 分析勞動(dòng)合同的必備條款

– 工資數(shù)額必須明確寫(xiě)在勞動(dòng)合同上嗎？

– 企業(yè)可以與勞動(dòng)者約定解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的特別條款嗎？ ? 如何確定勞動(dòng)合同的期限？如何確定勞動(dòng)合同試用期？

? 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的比較與分析

? 可以在勞動(dòng)合同內(nèi)附加的條款：保密條款、競(jìng)業(yè)限制條款、服務(wù)期條款、脫密期條款、違約金條款 – 要員工保守商業(yè)秘密只要約定保密條款就可以了嗎？

– 如何進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制條款的約定？競(jìng)業(yè)限制條款的內(nèi)容有哪些限制？ – 新法環(huán)境下，簽訂服務(wù)期條款有什么前提條件？

三、企業(yè)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行

– 什么可以計(jì)入服務(wù)期協(xié)議的違約金？ – 新法環(huán)境下還可以約定脫密期條款嗎？

– 新法對(duì)于在勞動(dòng)合同中約定違約金有什么樣的限制？ ? 勞動(dòng)合同到期的補(bǔ)償與續(xù)簽

? 解讀企業(yè)的勞動(dòng)力派遣（新法環(huán)境下，有哪些相關(guān)變化？是否有可行的替代選擇方案？）? 勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同和服務(wù)外包的比較

? 何謂集體合同？集體合同包括哪些內(nèi)容？集體合同在企業(yè)管理中會(huì)起到什么樣的作用？ –勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與訴訟的程序簡(jiǎn)介

? 制訂企業(yè)規(guī)章的步驟與方法（新法環(huán)境下的操作流程變化）? 部分企業(yè)規(guī)章內(nèi)容解讀

– 病假與病假工資；– 加班與休假

– 工傷與工傷待遇；– 勞動(dòng)保護(hù)與安全衛(wèi)生 – 職業(yè)病危害防護(hù)與安全生產(chǎn)狀況

華晟培訓(xùn) 公開(kāi)課事業(yè)部

Tel：(0755)86222415 135 1093 6819

敖老師

QQ在線：47630 4896(報(bào)名咨詢(xún))– 制定合理的制造型企業(yè)福利方案（新法環(huán)境下的注意要點(diǎn)）– 社會(huì)保險(xiǎn)、公積金都是強(qiáng)制性的嗎？– 如何確定企業(yè)的培訓(xùn)政策？ ? 執(zhí)行企業(yè)規(guī)章時(shí)您應(yīng)注意到的要點(diǎn)

– 執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度時(shí)的松與緊；– 處理嚴(yán)重違紀(jì)人員時(shí)要注意的問(wèn)題 – 同工同酬與企業(yè)制度的推行

– 如何在人事管理中充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用？相關(guān)的操作要點(diǎn)有哪些？ – 新法體制下還可以適用末位淘汰制么？

四、勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)監(jiān)察

? 企業(yè)要求員工離職時(shí)，要付哪些費(fèi)用？ ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金與違約金的比較 ? 勞動(dòng)爭(zhēng)議篇

– 如何有效地預(yù)防勞資糾紛；– 發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)與員工的談判與協(xié)調(diào) – 何謂“專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”？– 勞動(dòng)爭(zhēng)議中用人單位的舉證責(zé)任與證據(jù)搜集 ? 勞動(dòng)監(jiān)察篇

– 勞動(dòng)監(jiān)察的程序；– 勞動(dòng)監(jiān)察的內(nèi)容

? 勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)監(jiān)察的比較 五 診斷、咨詢(xún)與輔導(dǎo)

? 學(xué)員直接提出自己在實(shí)際工作中遇到的相關(guān)問(wèn)題，由講師直接對(duì)該實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行診斷、講解和分析，給出基本的解決方案。

【講師介紹】柳老師

畢業(yè)于中國(guó)政法大學(xué)，現(xiàn)為上海世代律師事務(wù)所律師、合伙人。曾擔(dān)任多家大型集團(tuán)及合資企業(yè)的法律顧問(wèn)，負(fù)責(zé)這些企業(yè)的對(duì)外項(xiàng)目合作法律事務(wù)及法律談判；在歐洲最大的管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擔(dān)任法律培訓(xùn)高級(jí)顧問(wèn)，獨(dú)立負(fù)責(zé)該公司全部法律培訓(xùn)課程的研發(fā)、制作與講授，她本人開(kāi)發(fā)與講授的法律課程涵蓋買(mǎi)賣(mài)合同培訓(xùn)、人力資源法律、項(xiàng)目合同培訓(xùn)、物流法律培訓(xùn)及公司法律及行政人員法律等。在多年的工作中，在企業(yè)法律應(yīng)用領(lǐng)域積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，對(duì)公司運(yùn)作、合同管理及人力資源法律事務(wù)等非常熟悉，并曾應(yīng)政府、大型國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的要求提供相關(guān)培訓(xùn)。?培訓(xùn)風(fēng)格清新自然，邏輯清晰，思路敏捷，同時(shí)，她的課程信息量大，強(qiáng)調(diào)實(shí)用性，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)答疑、以及許多實(shí)際生動(dòng)的案例分析來(lái)幫助參加者解決工作的困惑，提高職業(yè)技能，其課程均受到學(xué)員的高度評(píng)價(jià)。

?曾服務(wù)的客戶(hù)有：英國(guó)領(lǐng)事館文化代表處、龐巴迪、上海日立、法國(guó)歐尚集團(tuán)、歐瑞康、百威啤酒、巴斯夫、國(guó)旅運(yùn)通、大眾汽車(chē)金融等。

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