第一篇：小微企業(yè)人力資源制度(實務版)（大全）

第一條 人事管理制度

1.人事管理制度從招聘、錄用、考勤、獎懲、考核、出差管理、人事調(diào)動、人員離職和員工享受的社保福利等方面規(guī)定了人事作業(yè)的指導方向和公司的人事政策。2.招聘：

1）強調(diào)在人員的招聘過程中，必須由人力資源部組織，避免出現(xiàn)無序用人現(xiàn)象，重點從流程上規(guī)定人事的招聘作業(yè)，如提出用人需求，需填寫《人員增補申請單》等。2）對招聘信息的發(fā)布、招聘渠道的選擇、簡歷的篩選和面試方式、面試內(nèi)容等方面沒有提出政策指導或作業(yè)指導。3.錄用

1）規(guī)定了經(jīng)錄用的新員工的報到程序和新員工報到時應準備的東西。

2）規(guī)定了新員工報到后應接受的培訓、在試用期應注意事項和試用轉(zhuǎn)正的的程序。3）沒有明確員工錄用的標準和應提供的錄用記錄。4.考勤

1）強調(diào)公司上班時間制度和遵守公司上班時間規(guī)定。

2）界定遲到、早退和曠工的標準，對員工在上班中發(fā)生的遲到、早退和曠工的現(xiàn)象作出明確懲罰規(guī)定。

3）指出員工在工作中發(fā)生病假、事假、婚假、產(chǎn)假和工傷假時的處理辦法和可享受的工資待遇。

生產(chǎn)一線人員和銷售一線人員沒有享受病假、婚假、產(chǎn)假待遇。

管理人員可享受婚假7天，喪假3天，產(chǎn)假90天，假期工資為基本工資。4）規(guī)定出員工請病病、事假時應遵守的程序。

5）規(guī)定了休息日的加班申報手續(xù)、法定節(jié)假日加班的處理辦法和各類人員每月的休息天數(shù)。5.獎懲

1）規(guī)定了予以員工獎懲的行為標準、獎懲的方式和獎勵金額。

獎勵方式：通報表揚、記功、記大功、晉級

懲罰方式：通報批評、警告、記過、記大過、開除

記功：500元/次；記大功：1000元/次 2）規(guī)定了獎懲的程序 6.出差

1）規(guī)定了出差的申請程序和違規(guī)的處罰金額（100元/次）7.人事調(diào)動

1）規(guī)定了員工在公司內(nèi)部調(diào)動的申請和手續(xù)辦理流程。8.離職

1）規(guī)定了試用期內(nèi)員工和正式員工離職的申請流程和手續(xù)辦理流程。

2）明確人員離職時的薪資結(jié)算。

3）明確對員工沒有按程序辦理申請或手續(xù)的員工的處罰，并規(guī)定出員工離職時違反勞動合同約定的處理。9.保險福利

1）規(guī)定公司可享受社保福利的員工的標準，并明確社保繳交的基數(shù)。

該規(guī)定不符合國家法律規(guī)定，違反勞動法。2）公司為其辦理社保時，員工應提交的資料。

第二條 目標考核管理辦法

1.目標考核管理辦法適用范圍為各中心及各職能部門負責人和各中心下屬部門負責人（公司經(jīng)理能以上人員）。

2.目標考核管理辦法從考核周期、考核與晉升、降級、調(diào)任和辭退的關系、考核的內(nèi)容、考核的具體實施辦法和考核的評定標準方面對目標考核進行描述。3.考核周期：目標考核分為月度考核和年度考核。

4.目標考核的結(jié)果直接與經(jīng)理級以上人員的晉升、降級、調(diào)任和辭退掛鉤，并作為年終獎金發(fā)放的重要標準。

5.考核內(nèi)容：目標考核從財務指標、職能履行情況、基礎管理和事故發(fā)生等方面設定各人員月度和年度的考核指標。6.實施辦法：

1）每月25日制定月度目標，每月5日前依據(jù)目標確認完成情況評定出結(jié)果，計算出考核獎金，并明確對在考核過程中發(fā)生的特殊情況的處理。

2）每年二月份制定年度目標，簽訂各職能部門負責人的目標責任書，并于二月底評定上年度目標完成結(jié)果，計算年度目標完成獎金。7.明確在目標考核中各項目的評定百分比和評定標準。

1）績效工資30%作為月考核工資，并按財務指標10%、職能履行情況70%、事故10%，基礎管理10%的比例進行分配。

2）明確事故考核對全部考核結(jié)果的否決作用。3）明確各考核指標的評定標準

財務指標依據(jù)財務中心提供數(shù)據(jù)；

其它指標評定由人力資源部執(zhí)行；

8.目標考核沒有涵蓋經(jīng)理級以下人員，這些人員考核由各部門負責人酬情評定，沒有制定考核項目和評定標準。

第三條 培訓管理制度

1.培訓管理制度重點從流程上規(guī)定培訓的組織、培訓計劃制定、培訓實施和培訓的評估及培訓內(nèi)容的作業(yè)。

2.培訓組織：公司培訓由人力資源部和各部門共同組織，具體分工為：

人力資源部側(cè)重從年、月度培訓計劃審議、整體培訓教材編制、公共培訓執(zhí)行、計劃、控制培訓費用和培訓效果評估等方面進行培訓組織。

各部門重點在于部門內(nèi)年度、月度培訓需求和計劃編制，內(nèi)部培訓成果評估，編制專業(yè)培訓教材，培養(yǎng)專業(yè)講師，部門員工培訓后的效果跟蹤，外派培訓人員費用的申報。3.培訓計劃

1）每年12月10日各部門依據(jù)工作需要制訂年度培訓計劃，并明確培訓的課程、所需培訓時數(shù)、培訓地點、參加人員，制訂出相應的培訓教材。

2）人力資源部匯總各部門計劃制訂出總的培訓計劃，依據(jù)總培訓計劃制訂月度培訓計劃，確定講師并實施，在實施中根據(jù)生產(chǎn)或工作安排等原因修改月度培訓計劃。實施各部門臨時性培訓需求。

3）人力資源部每月度和年度匯總培訓情況和培訓效果評估，對培訓率低于10%的部門扣罰10績效工資，并將匯總報告分管副總。4.培訓實施

1）人力資源部和各部門依據(jù)經(jīng)確認的培訓計劃實施，進行場地安排、教材印制分發(fā)、教具準備、講師安排、參加人員通知等。2）規(guī)定出不能參加培訓人員的請假手續(xù)。

3）說明培訓后測試辦法、培訓資料歸檔處理，對不參加培訓測試人員的處罰規(guī)定。5.培訓評估

1）人力資源部分發(fā)調(diào)查表，了解培訓效果，并依據(jù)生產(chǎn)銷售狀況評估培訓效果，根據(jù)各部門意見，對培訓的方式、方法和形式提出改進。2）匯總培訓相關表格建立完善個人培訓檔案。6.培訓內(nèi)容：崗前培訓和外派培訓

崗位培訓：規(guī)定員工崗前培訓的紀律、違紀處罰方式，崗前培訓形式（集中講解、實地參觀、實習操作等）、崗前培訓評估方式（試卷測試）。

外派培訓：規(guī)定各部門員工申請外派培訓的流程和要求（如簽訂培訓協(xié)議），外派培訓時應注意事基（工作移交等）及外派后相關教材、書籍、資格證書和轉(zhuǎn)授的相關規(guī)定。7.培訓管理制度側(cè)重在于流程方面，在培訓需求、培訓課程選擇、培訓評估操作等方面沒有實際的指導。

8.公司在實施培訓制度中，絕大部分為內(nèi)部培訓，其中又大部分以生產(chǎn)作業(yè)流程、檢驗標準、產(chǎn)品知識等培訓為主，在新知識、新技能、溝通和管理等方面的專業(yè)培訓欠缺。從2005年開始有借助外部顧問機構(gòu)組織銷售方面的技能培訓。

第四條 工傷事故管理規(guī)定

1.工傷事故管理規(guī)定主要從工傷發(fā)生時各部門職責的明確、工傷發(fā)生后的處理程序、工傷待遇、工傷責任追究等方面進行了明確的描述。

2.工傷事故管理規(guī)定沒有從員工防護角度去說明工傷防止，完全在說明工傷事后的作業(yè)規(guī)定。

3.工傷待遇規(guī)定不符合勞動法規(guī)。

第五條 工資管理制度

1.工資管理制度從工資組成結(jié)構(gòu)、工資項目說明、工資的管理和工資的支付等方面闡述波尼亞公司員工的薪酬系統(tǒng)。

2.工資管理制度強調(diào)績效工資，在較為合理的依據(jù)工作范圍、責任、復雜程度、勞動強度和工作環(huán)境等因素情況下，突出“按崗定酬、按績?nèi)〕辍钡脑瓌t，以充分發(fā)揮工資的激勵作用和調(diào)節(jié)職能，提高企業(yè)的經(jīng)驗效益。3.工資結(jié)構(gòu)組成

1）工資結(jié)構(gòu)依據(jù)工作情況不同分為管理人員類、輔助人員類、生產(chǎn)員工類和銷售系統(tǒng)四大工資結(jié)構(gòu)模式。

2）生產(chǎn)員工類：指生產(chǎn)一線中除車間主任以外的所有人員，其工資結(jié)構(gòu)為：

工資構(gòu)成=績效工資+職務工資+工齡工資

職務工資：視職務的不同予以不同（50~300元，段長為300元）

績效工資：依據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)量，由車間主任進行二次分配。（存在較大的不確定人為因素）

工齡工資：20元/年，五年封頂。

在該類工資結(jié)構(gòu)中，員工平時加班和休息日加班不另外計算加班工資。

3）管理人員類：指除生產(chǎn)員工類、銷售系統(tǒng)和輔助人員類以外的人員，其工資結(jié)構(gòu)為：

工資構(gòu)成=基礎工資（基本工資+競業(yè)補償費）+績效工資+通訊補貼

基本工資為300元（作為計算加班工資的基數(shù)），競業(yè)補償費為300元，即 基礎工資=600元。

基礎工資+績效工資=崗位工資

崗位工資分為10檔10級（從1檔10級900元到1檔1級50萬/年）

通訊補貼依據(jù)不同職務類別從20元~300元。

在該類結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各部門標準工作日（26~28天）違反勞動法規(guī)定。

在實際執(zhí)行時，考核工資基數(shù)為績效工資的30%，經(jīng)理級以上人員有確定的考核標準和依據(jù)，其他人員由其主管進行評定，個人主觀因素影響很大。

4）輔助人員類：指保安、保潔、門衛(wèi)等相對固定人員，其工資構(gòu)成為：

工資構(gòu)成=固定工資（600~1600元+工齡補貼（20元/年，五年封頂）

加班沒有計算加班工資 5）銷售系統(tǒng)：

工資構(gòu)成=基礎工資（基本工資+競業(yè)補償費）+績效工資+補貼（通訊、職稱、交通）基本工資=300元，競業(yè)補償費=0或300元（視不同職務級別而定）績效工工資依據(jù)銷售達成、回款、退貨數(shù)量和月度評定等指標計算。4.制定各級崗位標準，確定各崗位的崗位工資調(diào)檔調(diào)級的條件。5.規(guī)定了波尼亞公司加班工資的計算

1）生產(chǎn)、銷售系統(tǒng)實行績效考核的人員不計算加班工資。（此規(guī)定違反勞動法規(guī)）2）非公司統(tǒng)一安排的加班不計加班費。（此規(guī)定違反勞動法規(guī)）

6.規(guī)定了各種懲罰與工資的對應關系

通報批評 扣罰50元；

警告 扣罰半個月績效工資

記過 扣罰一個月績效工資

記大過 只發(fā)放基本工資

開除廠籍 扣罰一個標準月全額工資

上述后三項規(guī)定違反勞動法規(guī)（每月扣罰金額不得超過當月工資的30%）。7.工資管理

1）規(guī)定生產(chǎn)中心對各部門員工的工資進行二次分配，并以當月生產(chǎn)量和出勤計發(fā)工資。2）規(guī)定崗位變動時的工資標準核定程序。3）規(guī)定離職人員的工資發(fā)放。8.工資支付與計發(fā)

1）工資計發(fā)周，工資發(fā)放日期（20日發(fā)上月），發(fā)放方式（轉(zhuǎn)入個人銀行帳戶）。2）明確公司最低工資標準，新入職人員崗前培訓不計發(fā)工資（違反勞動法規(guī)）。3）規(guī)定各種個人應繳費用（社保、個稅等）的代扣。4）規(guī)定公司工資計發(fā)的操作程序。5）規(guī)定公司員工工資疑義的處理。

第五條 其它HR制度

無

第二篇：小微企業(yè)情況

三、巴州區(qū)中微企業(yè)孵化園基本情況

隨著城市框架的拉大，巴州區(qū)在城郊的小微企業(yè)因拆遷集中轉(zhuǎn)移到了宕梁辦事處、插旗山村和搖鈴村、塔子山村、尖山寺村，其中搖鈴村為主要集中地，被巴州區(qū)命名為小微企業(yè)孵化園。目前該園區(qū)有各類企業(yè)50余家，占地200畝，從產(chǎn)業(yè)分類：主要為建材家居、汽車貿(mào)易、食品生產(chǎn)。建材家居企業(yè)主要有7家：天仁鋼化玻璃廠（投資近3000萬，占地20余畝，年產(chǎn)值600萬），宏鑫管業(yè)藥呂有限公司（塑料管件生產(chǎn)，投資1000萬，占地12畝，年產(chǎn)值1600萬元），鴻鑫建材有限公司（冷軋帶肋鋼筋加工和夾鋒板材料，投資200萬，占地8畝，年產(chǎn)值800萬元），百花石材廠（大理石加工，投資2000萬元，占地8畝，年產(chǎn)值700萬元），磊興石材（投資2000萬元，占地20畝，2014年實現(xiàn)稅收150萬元，），天成高分子材料（投資2000萬元，占地12畝，2014年產(chǎn)值近100萬元），杰派木門有限公司（投資近1400萬元，占地10畝，年產(chǎn)值2000余萬元），欣興建材有限公司（從事冷軋帶肋鋼筋生產(chǎn)，占地10畝，投資近400萬元，年產(chǎn)值300萬元），巴中新南

設備有限公司（燃油燃氣爐具生產(chǎn)，占地10余畝，投資300萬元，年產(chǎn)值700萬元）。汽車貿(mào)易企業(yè)有6家：成弘汽貿(mào)、東風小康重卡、汽車檢測中心、二手車市場、東方駕校、汽車修理廠。食品生產(chǎn)企業(yè)為東南西北熟食面點有限公司（投資300萬元，占地1500平方米，年產(chǎn)值600萬元），回風處于巴州區(qū)佳順飲料廠（投資近600萬元，占地10畝，生產(chǎn)銀耳飲料，年產(chǎn)值300萬元）。印刷企業(yè)一家，華美印務，該企業(yè)已在置地中小企業(yè)孵化園購買廠房1620平方米，建倉儲生產(chǎn)線2條。辰華家具公司（投資1500萬元，占地20畝，建成后可實現(xiàn)純收入3600萬元）。

從對園區(qū)企業(yè)的調(diào)查看，一是企業(yè)業(yè)主擔心土地屬于臨時規(guī)劃用地，為集體土地，不能辦理工業(yè)用地手續(xù)，企業(yè)既希望拆遷，獲取拆遷補償，又希望能辦理工業(yè)用地手續(xù)，取得獨資抵押；二是企業(yè)生產(chǎn)場地小，產(chǎn)品單一，技術含量低，無法擴展；三是園無法提供員工住宿、生活等配套服務，員工招聘難；四是因園區(qū)未進行規(guī)劃環(huán)評，企業(yè)排污無法處理，環(huán)評通不過，致使園區(qū)企業(yè)無法辦理相關手續(xù)。

企業(yè)業(yè)主普遍反映：一是巴中經(jīng)開區(qū)置地、置信租用廠房租金較高，成本大難以永享，購買標準廠房沒有補助政策，劃不來，部分企業(yè)園區(qū)拆遷建設已無力投資；二是巴中經(jīng)開區(qū)目前交通不便，特別是員工均在城里居住，上下班不方便；三是擔心因現(xiàn)屬巴州區(qū)政府管轄，爭取了部分扶持資金，特別是規(guī)模以上企業(yè)擔心到巴中經(jīng)開區(qū)后，因注冊地變更，稅收解交關變化，企業(yè)在搬遷中會受到巴州區(qū)的不利影響；四是巴中經(jīng)開區(qū)置地、置信所建的標準廠房太大，一般為6000平方米，企業(yè)租用只能全部或租用一半，對小企業(yè)而言，閑量大。五是這部分企業(yè)大多屬新建投產(chǎn)，有部分正在建設，企業(yè)不愿再搬來搬去，影響市場銷售和正常生產(chǎn)。

從巴州區(qū)相關部分情況反饋看：一是擔心苦心經(jīng)營的小企業(yè)發(fā)展到一定程度到經(jīng)開區(qū)發(fā)展，影響考核和稅收；二是巴州區(qū)中小微企業(yè)處于無序發(fā)展狀態(tài)，亂搭亂建，租用土地等均由宕梁辦事處和村社確定，租期有的達30年，給以后的拆遷帶來困難，增大了拆遷成本。三是該園區(qū)消防、環(huán)保不配套，安全隱患突出，產(chǎn)業(yè)部局無法規(guī)范、無序發(fā)展，不愿不想去管……

四、經(jīng)開區(qū)接納有潛力的中級企業(yè)的建議

（一）迅速明確置地、置信標準化廠房的產(chǎn)業(yè)定位，作為置地巴中市中小企業(yè)孵化園，產(chǎn)業(yè)定位應為機械電子、建材家居；置信巴中新型產(chǎn)業(yè)園產(chǎn)業(yè)定位為：醫(yī)藥食品、輕工服務。目前兩個標準化產(chǎn)業(yè)園區(qū)產(chǎn)業(yè)定位不清晰，本著只賣給出租標準的想法，想盡快回收資金，租金較高。建議：一是對兩個園工我的建設成本進行測算，實行出售和租賃的最高限價，把對租用標準廠房的補貼真正補到入園企業(yè)；二是調(diào)整建設規(guī)劃，建設多層廠房，租用框架模式，便于小微企業(yè)

租用；三是督促置地、置信對已修建部分及時辦理土地使用證和房屋產(chǎn)權證，以便小微企業(yè)入駐后擁有產(chǎn)權，方便獨資。

（二）及時出臺飛地項目的優(yōu)惠條件，吸引優(yōu)勢小微企業(yè)入駐園區(qū)，必須處理好與巴州區(qū)的關系，調(diào)動其積極性，建議一是市委、市政府應督促巴州區(qū)城郊規(guī)劃范圍內(nèi)不得再以小微工業(yè)企業(yè)采取租賃集體土地的模式建設；二是經(jīng)開區(qū)對有意擴展規(guī)模、有優(yōu)勢的小微企業(yè)進行篩選，對一般建材類企業(yè)不引入園區(qū)，如冷軋鋼、石材加工，對有成長性、有

技術、有一定投資能力的企業(yè)，吸引入園，如生產(chǎn)銀耳飲料的百順飲料廠或吸引進入置信產(chǎn)業(yè)園，杰派木門新南騰

可吸引進入置地產(chǎn)業(yè)園，對汽車貿(mào)易企業(yè)可吸引進入五金機電市場。

（三）加快置地和置信標準化廠房建設，根據(jù)置地2015建設規(guī)劃，預計新建成3萬平方米，共達到8萬平方米，置地建成6萬平方米，通過招商局組織與置地、置信對接，為企業(yè)量身定制廠房，減少空余。

（四）加強生活設施配套，吸引企業(yè)入駐，巴州區(qū)小微企業(yè)的水因未進行處理直接排放，所以水價很低，用電為與經(jīng)開區(qū)一樣的農(nóng)村用電，園區(qū)企業(yè)未使用天然氣，從生產(chǎn)成本講，因小微企業(yè)園區(qū)不規(guī)范，亂排亂放，成本相比經(jīng)開區(qū)較低，加之該園區(qū)不象經(jīng)開區(qū)因電力線路遷改經(jīng)常停電，電力成本只有待大中工業(yè)用電政策落實后才能降低。

（五）加強市、區(qū)統(tǒng)籌和經(jīng)開區(qū)與巴州區(qū)聯(lián)動，召開入園企業(yè)對接會，特別是對企業(yè)因園區(qū)

無法辦理相關手續(xù)，不符合城市規(guī)劃的企業(yè)進行淘汰。

第三篇：企業(yè)人力資源勞資法律實務班

企業(yè)人力資源勞資法律實務班

【培訓對象】企業(yè)的人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)的薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理、行政經(jīng)理、辦公室管理人員及經(jīng)理助理、法律秘書及法務代表

【課程目標】

本課程立足于企業(yè)，從企業(yè)常常遇到的人事問題出發(fā)，根據(jù)相關法律規(guī)定，結(jié)合人力資源實務操作特點，解讀人力資源管理者將會遇到的相關問題。課程具體目標如下：

? 整體上把握人力資源法律規(guī)則

? 如何通過制定、實施合理的公司用人策略、規(guī)章制度、勞動合同來完成對公司人力資源的總體管理；

? 了解和比較新立法和原勞動法異同和使用差異

? 抓住關鍵細節(jié)，有效應對勞資糾紛

【課程大綱】

一、企業(yè)人力資源管理者需要澄清的問題

? 為什么勞動法與其他法律有所不同？對于企業(yè)有什么特別影響？

? 比較企業(yè)中的標準工時工作制、不定時工作制與綜合計算工時制；分析新法環(huán)境下的實際操作需要注意哪些問題？ ? 解讀工會組織與工會組織所扮演的角色（如何進一步加強工會在制造型企業(yè)中的積極作用？）? 重視最低工資標準與工資的計算

二、勞動合同與勞動力派遣

? Offer letter的效力（聘用通知發(fā)出后是否可以撤回？）? 分析勞動合同的必備條款

– 工資數(shù)額必須明確寫在勞動合同上嗎？

– 企業(yè)可以與勞動者約定解除勞動合同或終止勞動合同的特別條款嗎？ ? 如何確定勞動合同的期限？如何確定勞動合同試用期？

? 事實勞動關系、固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的比較與分析

? 可以在勞動合同內(nèi)附加的條款：保密條款、競業(yè)限制條款、服務期條款、脫密期條款、違約金條款 – 要員工保守商業(yè)秘密只要約定保密條款就可以了嗎？

– 如何進行競業(yè)限制條款的約定？競業(yè)限制條款的內(nèi)容有哪些限制？ – 新法環(huán)境下，簽訂服務期條款有什么前提條件？

三、企業(yè)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行

– 什么可以計入服務期協(xié)議的違約金？ – 新法環(huán)境下還可以約定脫密期條款嗎？

– 新法對于在勞動合同中約定違約金有什么樣的限制？ ? 勞動合同到期的補償與續(xù)簽

? 解讀企業(yè)的勞動力派遣（新法環(huán)境下，有哪些相關變化？是否有可行的替代選擇方案？）? 勞動合同、勞務合同和服務外包的比較

? 何謂集體合同？集體合同包括哪些內(nèi)容？集體合同在企業(yè)管理中會起到什么樣的作用？ –勞動爭議仲裁與訴訟的程序簡介

? 制訂企業(yè)規(guī)章的步驟與方法（新法環(huán)境下的操作流程變化）? 部分企業(yè)規(guī)章內(nèi)容解讀

– 病假與病假工資；– 加班與休假

– 工傷與工傷待遇；– 勞動保護與安全衛(wèi)生 – 職業(yè)病危害防護與安全生產(chǎn)狀況

華晟培訓 公開課事業(yè)部

Tel：(0755)86222415 135 1093 6819

敖老師

QQ在線：47630 4896(報名咨詢)– 制定合理的制造型企業(yè)福利方案（新法環(huán)境下的注意要點）– 社會保險、公積金都是強制性的嗎？– 如何確定企業(yè)的培訓政策？ ? 執(zhí)行企業(yè)規(guī)章時您應注意到的要點

– 執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度時的松與緊；– 處理嚴重違紀人員時要注意的問題 – 同工同酬與企業(yè)制度的推行

– 如何在人事管理中充分發(fā)揮績效考核的作用？相關的操作要點有哪些？ – 新法體制下還可以適用末位淘汰制么？

四、勞動爭議與勞動監(jiān)察

? 企業(yè)要求員工離職時，要付哪些費用？ ? 經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金與違約金的比較 ? 勞動爭議篇

– 如何有效地預防勞資糾紛；– 發(fā)生爭議時，企業(yè)與員工的談判與協(xié)調(diào) – 何謂“專項培訓費用”？– 勞動爭議中用人單位的舉證責任與證據(jù)搜集 ? 勞動監(jiān)察篇

– 勞動監(jiān)察的程序；– 勞動監(jiān)察的內(nèi)容

? 勞動爭議與勞動監(jiān)察的比較 五 診斷、咨詢與輔導

? 學員直接提出自己在實際工作中遇到的相關問題，由講師直接對該實際問題進行診斷、講解和分析，給出基本的解決方案。

【講師介紹】柳老師

畢業(yè)于中國政法大學，現(xiàn)為上海世代律師事務所律師、合伙人。曾擔任多家大型集團及合資企業(yè)的法律顧問，負責這些企業(yè)的對外項目合作法律事務及法律談判；在歐洲最大的管理培訓機構(gòu)擔任法律培訓高級顧問，獨立負責該公司全部法律培訓課程的研發(fā)、制作與講授，她本人開發(fā)與講授的法律課程涵蓋買賣合同培訓、人力資源法律、項目合同培訓、物流法律培訓及公司法律及行政人員法律等。在多年的工作中，在企業(yè)法律應用領域積累了相當?shù)慕?jīng)驗，對公司運作、合同管理及人力資源法律事務等非常熟悉，并曾應政府、大型國有企業(yè)和外資企業(yè)的要求提供相關培訓。?培訓風格清新自然，邏輯清晰，思路敏捷，同時，她的課程信息量大，強調(diào)實用性，通過現(xiàn)場答疑、以及許多實際生動的案例分析來幫助參加者解決工作的困惑，提高職業(yè)技能，其課程均受到學員的高度評價。

?曾服務的客戶有：英國領事館文化代表處、龐巴迪、上海日立、法國歐尚集團、歐瑞康、百威啤酒、巴斯夫、國旅運通、大眾汽車金融等。

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敖老師

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第四篇：人力資源實務考綱

人力資源實務考綱

單選題：

我國相關法律、法規(guī)規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者累計（）年以上的，可享受帶薪年休假？

2008年1月1日，新的《勞動合同法》實施后，試用期的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的（）。

哺乳假期內(nèi)，且嬰童未滿一周歲，女職工的工資發(fā)放標準是（）

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（）或者人民法院確認。

根據(jù)《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制服務期不得超過（）年

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（）天通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，計算經(jīng)濟補償金的月工資標準是（）。

根據(jù)國家有關規(guī)定，職工個人繳費達到最低年限的，才能享受養(yǎng)老保險待遇，這一年限為（）。

國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度。

集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

集體勞動合同是各用人單位根據(jù)自己的實際情況與（）簽訂的，是和一般勞動合同不同。

假設張某在試用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯誤，給公司造成了很大損失，后經(jīng)了解，張某的司法考試證書是偽造的，實際上是高中畢業(yè)。請問下列說法正確的是（）

勞動關系是指（）之間在運用勞動者能力、實現(xiàn)勞動過程發(fā)生的關系。

勞動合同確認無效后，用人單位按照（）支付勞動者勞動報酬。

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法采取的處理方式是（）：

勞動者應當向用人單位支付違約金的情形有（）。

李某1996年1月1日加入A公司從事車間主任工作，月薪2000元，2006年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同，從2007年1月起，李某擔任廠長，月薪6000元，2009年5月31日雙方解除勞動合同，如因為公司客觀情況發(fā)生變化而雙方解除勞動合同，公司需要支付李某（）經(jīng)濟補償金。

如果員工工資是1600元/月，5月1日加班1天，加班費為（）。

尚未建立工會的用人單位，集體合同由（）指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

實行計件工資制的，用人單位確定、調(diào)整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則；確定、調(diào)整的勞動定額應當使本單位同崗位（）以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。

王某累計工作年限13年，2009年7月5日加入A公司，王某可享受的年休假天數(shù)是多少：（）

王某月工資為3000元，加班費的計算基數(shù)為月工資的70%，5月1日勞動節(jié)加班1天，加班費為（）元。

我國勞動法律規(guī)定，女職工的產(chǎn)假為（）天：

我國勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（）周歲：

我國社會保險項目中，用人單位繳費比例最高的是（）。

下列不能作為最低工資組成部分的有（）。

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過：（）

嬰兒滿周歲后，經(jīng)醫(yī)療單位診斷為體弱兒的，可延長哺乳期，但以不超過（）為限。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存（）年備查。

用人單位為勞動者提供下列哪種培訓，方可設置服務期和違約金（）

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行（）。

用人單位延長加班時間的時限是（）。

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位自用工之日起滿（）年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

有不滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位在每天上班勞動時間內(nèi)需要給予的哺乳時間是：（）。

袁某與某公司訂立了1年的勞動合同。合同約定：嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成損害的，公司可以解除合同。袁某任職期間，其負責完成的工程出現(xiàn)重大質(zhì)量問題，給公司造成了較大經(jīng)濟損失。下述表述中正確的是（）。

在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品的有競爭關系的其他用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過（）。

張某累計工作年限12年，2009年6月6日加入A公司，張某可享受的年休假天數(shù)是多少（）。

針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的工時形式是（）致使勞動合同終止的情形包括：

多選題：

《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條指出，工資總額由下列哪些部分組成（）

《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》第十一條第二款規(guī)定，招用人員簡章應當包括（）。

不定時工作制是根據(jù)（）原因，無法按照標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工時制度。

從業(yè)人員在下列哪些情形下，應當認定為工傷：（）

根據(jù)《勞動法》以及相關法律法規(guī)的規(guī)定，我國目前采用（）工時制度。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位有（）情形的，勞動者可以解除勞動合同。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假（）。關于非全日制用工的下列說法中正確的是：（）

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括（）企業(yè)職工與用人單位通過協(xié)商，可以就（）等事項訂立集體合同。特殊情況下支付的工資包括（）。

提出工傷認定申請應當提交的材料是（）

下列（）情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同除外的，應當訂立無固定期限勞動合同。

下列關于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有（）

下列哪些情況下，用人單位解除勞動合同，需要支付經(jīng)濟補償金：（）下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是

（）下列爭議不適用《勞動法》的是（）

一般來說,企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（）.用人單位可以代扣勞動者的工資的情況為：（）最低工資標準的確定和調(diào)整原則是（）

判斷題：

《勞動合同法》第二十四條規(guī)定了競業(yè)限制的期限由用人單位與勞動者協(xié)商，但是不得超過3年。（）

非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。

（）根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前7天通知用人單位，可以解除勞動合同。

（）

工傷員工住院治療的，由單位按照因公出差伙食補助標準的80%發(fā)給住院伙食補助費。（）

懷孕七個月的女職工，可以享受在勞動時間內(nèi)1.5小時的休息時間。（）

集體勞動合同法律效力高于勞動合同的法律效力。

（）

集體勞動簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

（）

借調(diào)一般存在三方主體：被借調(diào)員工、原用人單位、借調(diào)單位。

（）

勞動合同法的具體履行原則是指確定勞動合同的要素應當是依據(jù)勞動合同具體履行過程中所變更后形成的狀況，而不應看最初勞動合同的約定。（）

勞動合同期限是勞動合同的必備條款。

（）

勞動者達到法定退休年齡時，尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位不可以終止勞動合同。（）

勞動者升職不可以約定試用期。

（）

賠償金適用于用人單位依法解除勞動合同，經(jīng)濟補償金適用于用人單位違法解除勞動合同。

（）

三年以上的固定合同和無固定期限的勞動合同試用期不得超過三個月。

（）

享受九個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應在1995年3月5日至1996年5月5日。（）

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或因公負傷停止工作治病休息而不得解除勞動合同的時限。

（）

因用人單位支付勞動報酬、拒絕依法繳納社會保險費、計算勞動者工作年限，而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

（）

用人單位拒絕錄用“乙肝病毒攜帶者“是可以的。

（）

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

（）

用人單位在工資清單中未列明相應的加班報酬且無法舉證已支付的，視為未支付相應的加班報酬。（）

用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（）

在試用期內(nèi)不能拒絕為勞動者繳納社會保險費。

（）

最低工資標準一般采取最低工資標準和月度最低工資標準的形式。

（）

禁止用人單位招用未滿18周歲的未成年人（）

勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議（）

以完成一定工作任務為周期的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（）

保密津貼一定要支付（）

保密條款不能等同于競業(yè)禁止條款（）

規(guī)章制度、集體合同、勞動合同中的相關約定沖突時，效力原則簡單描述為：集體合同大于勞動合 同大于規(guī)章制度（）

簡答、案例分析、操作題：

工傷的定義，請列舉工傷認定的情形分類（包括視同工傷類型）？

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”協(xié)商解除勞動合同主要有哪幾個特點？

請概述加班的分類并制定相應的加班操作流程？

請論述招聘條件和錄用條件之間的區(qū)別，并分析在工作運用中兩者存在的風險。

請您用圖標編寫一份清晰的工傷處理流程圖。案例分析

某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動合同約定，小奚每月工資為6500元，2010年10月份，10月1日

正好輪到他上班，10月9日（星期六）加班一天、10月14日（星期四）加班2小時、10月15日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請你計算小奚在10月份應得到多少勞動報酬？（請詳細寫出計算步驟）

“2001年12月初，朱先生應聘進入某分公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動合同，最后1份勞動合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔任維保部部門經(jīng)理，工資為每月14098元。合同約定公司可根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的需要調(diào)整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司將朱先生的工作崗位調(diào)整為維保銷售主管，薪資調(diào)整為每月7000元，并當月進行工資發(fā)放等，但遭到朱先生反對。3月15日，公司又借故解除了他的勞動關系。雙方對支付工資差額及解除勞動合同賠償金有爭議，朱先生向勞動仲裁委申請仲裁，公司是否可以按勞動合同有關約定調(diào)動朱先生的工作，并降低他的工資標準？ 如果要解除勞動合同，請問公司應向朱先生支付多少賠償金最為合理？”

“A公司2008年4月經(jīng)當?shù)貏趧硬块T審批對公司發(fā)貨員等崗位執(zhí)行不定時工時制。2008年8月，王某到A公司任發(fā)貨員。雙方訂立勞動合同約定王某執(zhí)行不定時工時制，月工資1500元。2009年5月23日，王某以個人原因提出辭職，一個月后王某辦理了離職手續(xù)。2009年7月16日，王某以公司經(jīng)常按照其加班加點，卻未向其支付加班工資為由向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，要求A公司支付加班工資20412.16元；支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金1500元；額外經(jīng)濟補償金750元。

試分析：（1）本案爭議焦點是什么?

（2）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?”

“上海某公司招聘銷售主管，錄用條件之一是誠實說明相關情況，王先生前往應聘，在填寫公司制作的應聘人員工作履歷表時，王先生填寫了曾經(jīng)在某家企業(yè)擔任過銷售主管的工作經(jīng)歷。公司對王先生的工作經(jīng)歷表示滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。試用期間，公司發(fā)現(xiàn)王先生的銷售業(yè)績始終不佳，銷售計劃難以完成，于是對王先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生了懷疑。經(jīng)過調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)王先生雖然在某家企業(yè)從事過銷售工作，但從未擔任過銷售主管職務，于是即以王先生在求職時提交虛假工作經(jīng)歷為由，解除了王先生的勞動合同。

解除合同后，公司要求王先生立即移交銷售單據(jù)和客戶名單等資料，否則不予辦理退工手續(xù);王先生則表示沒有什么工作資料可以移交，要求公司立即辦理退工手續(xù)，雙方由此進入僵持狀況。此后，雙方雖進行了多次的聯(lián)系，但均未取得結(jié)果。半年后，公司準備為王先生辦理退工手續(xù)，卻發(fā)現(xiàn)王先生的勞動手冊從未交公司人事部門，招工登記備案手續(xù)尚未辦理，于是通知王先生盡快將勞動手冊交給公司協(xié)助辦理招、退工手續(xù)。王先生則認為公司長時間未退工已造成自己很大損失，而公司對退工損失卻只字 4 不提，因此拒絕前往公司協(xié)助辦理退工手續(xù)。此后，雙方再次進入了僵持狀況。又半年后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償自解除合同至今不能就業(yè)的經(jīng)濟損失。試分析：本案該如何依法處理?

法律根據(jù)是什么?”

“未婚先孕的女青年麗麗(化名)，因反悔與公司解除勞動關系，申請勞動仲裁獲得裁決恢復勞動關系，由某醫(yī)藥設備檢測公司支付她各類經(jīng)濟損失萬余元。

經(jīng)審理查明，麗麗是在2008年8月16日經(jīng)診斷確診為懷孕，又在同年10月18日登記結(jié)婚。但在2008年8月27日，醫(yī)藥檢測公司與麗麗辦理了工作移交，麗麗填寫的移交單清楚反映雙方勞動關系解除情況和方式。公司還在非發(fā)薪日支付麗麗當月工資，麗麗也領取了補償金并工作至該日，次日公司又開具了退工證明。

請問懷孕女職工可否與公司恢復勞動關系？

應該如何處理這件事情？”

“胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現(xiàn)傷殘，責任自負。2008年8月，胡某在操作機器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費、手術費、醫(yī)藥費等人民幣共計52760.80元。出院時，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費用全部由職工自理。為此，胡某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫(yī)療費用。

試分析：

（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?（2）勞動合同中規(guī)定“傷殘責任自負”條款是否有效?為什么？

（3）勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?”

小王是某公司員工，2006年3月1日他與該公司簽訂了2年勞動合同，但當勞動合同期滿后，公司未提出與小王續(xù)簽勞動合同。小王是一個比較內(nèi)向的員工，不善交流，故也沒有向公司提出續(xù)簽，就這樣過了7個月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要來上班了，并支付小王勞動合同終止前的經(jīng)濟補償金，您作為小王，應該如何為自己爭取應該所得？公司為此應該承擔哪些補償呢？ 員工張某，她們單位每個月基本工資為700，崗位津貼是100元，獎金是150元，并且單位每個月憑公交月票充值發(fā)票發(fā)放交通補貼100元。其中社會保險扣除了115.5元，也就是張某每月的收入是934.5元，而且單位沒有加班，也沒有住房公積金。于是張某問這是否符合上海最低工資標準規(guī)定？（請寫出推倒過程）

某企業(yè)執(zhí)行翻班工作制，按勞動合同約定，小汪每月工資為6500元，2009年10月份，10月1日正好輪到他上班，10月10日（星期六）加班一天、10月15日（星期四）加班2小時、10月16日（星期五）加班2小時，其他時間正常上班。如果企業(yè)不打算安排調(diào)休，請你計算小汪在10月份應得到多少勞動報酬？（請詳細寫出計算步驟）

“ 2009年1月，汽車銷售公司向社會公開招聘銷售部經(jīng)理，張某前去應聘并被公司錄用。公司與張某簽訂了試用期合同，約定試用期為6個月，試用期間工資5000元，轉(zhuǎn)正后工資為8000元，試用期滿經(jīng)考核合格后雙方簽訂勞動合同，公司為勞動者繳納社會保險費和住房公積金。3月25日，公司下達銷售部二季度銷售目標計劃，張某代表銷售部在計劃書上簽字，但在規(guī)定期限內(nèi)沒有完成任務。6月底，公司以張某未完成公司銷售定額、不符合錄用條件為由決定解除與張某的勞動關系，且不支持經(jīng)濟補償。張某同意解除勞動合同，但要求公司支付經(jīng)濟補償，并主張由于公司違法解除勞動合同，還應支付賠償金。雙方協(xié)商不成，張某向當?shù)貏趧又俨貌块T提出申訴。

試分析：本案該如何依法處理?

法律根據(jù)是什么?”

“ 胡某與某私營皮革制造廠簽訂了五年期勞動合同。其中約定：勞動過程中出現(xiàn)傷殘，責任自負。2009年6月，胡某在操作機器時，因皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療20多天，需交住院費、手術費、醫(yī)藥費等人民幣共計38760.80元。出院時，該廠只支付治療期間工資，醫(yī)療費用全部由職工自理。為此，胡某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求該廠支付其全部醫(yī)療費用。

試分析：

（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?（2）勞動合同中規(guī)定“傷殘責任自負”條款是否有效?為什么？

（3）勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?”

“吳先生在某塑料制品公司（一下簡稱“塑料公司”）擔任銷售經(jīng)理，已經(jīng)工作了7年，在來塑料公司工作之前，吳先生在某國有企業(yè)工作了5年。因表現(xiàn)突出，吳先生與塑料公司簽訂了無固定期限的勞動合同。2007年5月，吳先生因肝病入院治療，因正值塑料公司銷售旺季，吳先生的入院使得塑料公司銷售人員群龍無首，無法制定相應的銷售政策爭奪市場，在此情況下，塑料公司管理層經(jīng)過討論認為，吳先生的病情太重，恐短期內(nèi)很難痊愈，且其病具有傳染性，短期內(nèi)也很難回到原崗位工作，而銷售工作又不能因此受到影響，于是在2007年8月中旬，塑料公司一紙通知發(fā)給尚在住院的吳先生，撤銷其銷售經(jīng)理職務，并任命吳先生為工會副主席，薪資待遇不變。吳先生認為企業(yè)太不盡情理，自己辛苦工作了多年，業(yè)績突出，在銷售經(jīng)理的崗位上工作出色，塑料公司的市場大部分是自己代人開拓的，難道生病治療的權利都沒有嗎？現(xiàn)在剛一生病就將自己職位解除，安排一個在他看來完全沒有實權和用武之地的職位，太不公平。于是，病中的吳先生聘請律師提出仲裁。

試分析：（1）本案該如何依法處理?法律根據(jù)是什么?

（2）勞動爭議仲裁委員會應如何作出裁決?”

論述題

2007年9月，剛滿20歲的小吳到某公司工作，從事倉庫管理員一職，并向其發(fā)聘用書，聘用書上記載了其薪資結(jié)構(gòu)、報到時間等。公司每月支付小吳1200元工資，后調(diào)整為1650元。2008年9月，因小吳連續(xù)兩天遲到一小時左右，公司以“違法公司紀律”為由將其辭退，結(jié)束了雙方之間的勞動關系。請問企業(yè)哪些做法是不合法的？請說明您的理由，并對雙方分別做一個點評？ 請論述解除勞動合同與終止勞動合同的區(qū)別。

請論述招聘條件和錄用條件之間的區(qū)別，并分析在工作運用中兩者存在的風險。

“ 劉小姐于2008年3月入職A公司并擔任人事經(jīng)理一職，每月正常工作時間工資為5000元。后因其孕期反應強烈而自2008年12月1日起，經(jīng)常請假而未能為A公司提供正常勞動，后A公司于2009年1月10日以劉小姐曠工達三天以上為由對其作出違紀辭退處理。劉小姐對此不服并在接到辭退通知后向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并以A公司違紀辭退行為無事實和法律依據(jù)為由主張A公司構(gòu)成違法解除勞動關系，并要求A公司賠償其孕期、產(chǎn)假期間的工資損失及支付解除勞動關系之經(jīng)濟補償金等合計65000元。

在庭審過程中，A公司稱劉小姐沒有辦理請假手續(xù)而構(gòu)成曠工，劉小姐稱其向公司總經(jīng)理口頭請假但被公司當庭否認。最后，仲裁機構(gòu)認定：劉小姐曠工時間為13天。同時，A公司于法庭上出示其考勤制度（其規(guī)定：員工曠工達3天以上可視此為嚴重違紀而辭退），但劉小姐稱：其在職時并無此制度，其也不知A公司的前述考勤制度，A公司對劉小姐的此項抗辯無證據(jù)證明此考勤制度已向劉小姐公示。

試分析：（1）勞動爭議仲裁委員會將如何作出裁決?法律根據(jù)是什么?

（2）請分析本案對于我們工作中的啟示?！?/p>

“[案例材料]某家電零售企業(yè)現(xiàn)有職工近600人，由于經(jīng)營不善，2009年下半年以來業(yè)務持續(xù)下降，企業(yè)陷入嚴重虧損狀態(tài)。2010年，由于競爭激烈，自身經(jīng)營不善，虧損狀態(tài)持續(xù)惡化，預計2011年仍將繼續(xù)虧損。為控制人工成本支出，遏制虧損狀況，公司董事會決定2010年12月底裁減300名職工，并初步形成了被裁減人員名單，其中李先生也被列入裁減人員之列。李先生于2007年1月1日進入該公司工作，簽訂為期3年的勞動合同，期滿后又續(xù)簽3年。合同約定工資標準為8000元/月（稅前）。2009年初，李先生曾在上下班途中發(fā)生機動車事故受傷，全身多處骨折，被認定為工傷。2009年底，李先生工傷醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)勞動能力鑒定屬于部分喪失勞動能力。2010年初，李先生恢復上班后，該公司考慮到李先生身體狀況，為其調(diào)整安排了一個工作量較輕的新崗位，工資待遇不變。裁員方案公布后，李先生提出異議，認為自己不符合法律規(guī)定的被裁減人員的對象范圍，向公司提出要求糾正，公司明確表示拒絕。李先生遂向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請?！咎釂枴?/p>

該公司實施裁減人員行為之前，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，需履行哪些必要的程序？ 根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，該公司在實施裁減人員過程中，應當優(yōu)先留用哪幾類人員？ 李先生是否符合被裁減人員的條件？為什么？

李先生認為既然已經(jīng)與公司之間存在明顯分歧，再要求與公司恢復履行勞動合同已無信任基礎，決定在解除勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償方面實現(xiàn)利益的最大化。請你為李先生提起的仲裁申請涉及的解除勞動合同經(jīng)濟補償或賠償?shù)臄?shù)額予以計算?！?/p>

實際操作

請您用圖標編寫一份清晰的工傷處理流程圖。

請您用圖標編寫一份清晰的勞動合同管理流程圖，并做相應說明。

第五篇：《人力資源實務》崗位培訓

HR從業(yè)者入門必備課程—— 全國《人力資源實務》崗位證書培訓

（國家證書

電子注冊）

【課程介紹/KECHENGJIESHAO】

《人力資源實務》崗位培訓課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員實務操作能力。學員通過對于本課程的系統(tǒng)學習，將能掌握人力資源管理工作的基礎操作技能，了解企業(yè)人力資源管理中的常見風險及預防技巧，從而達到專業(yè)人力資源管理者的業(yè)務水平，勝任企業(yè)人力資源管理初級崗位工作，增加應聘企業(yè)人力資源管理崗位的競爭力。

為此，人力資源和社會保障部教育培訓中心與上海博宇企業(yè)管理咨詢有限公司成立了《人力資源實務崗位培訓》項目管理辦公室共同在全國開展“人力資源實務”崗位培訓項目。凡參加培訓并經(jīng)考核成績合格者，將獲得人力資源和社會保障部教育培訓中心頒發(fā)的崗位培訓證書。

【報考對象/BAOKAODUIXIANG】

1、有志于從事人力資源管理工作的新人，包括大中專院校的畢業(yè)生；

2、剛進入人力資源工作崗位的新人，包括擬轉(zhuǎn)行人力資源工作的其他人員；

3、想提供自己實務操作技能的企事業(yè)單位的人力資源工作人員；

4、已參加國家人力資源師認證(二級或三級)培訓但無任何實操經(jīng)驗社會人員；

5、有一定的人力資源管理工作基礎只涉及部分工作模塊的HR。【課程內(nèi)容/KECHENGNEIRONG】

第一天：人力資源實務技能必備的基礎知識

1、人力資源職業(yè)現(xiàn)狀和將來，該職業(yè)發(fā)展路徑和規(guī)劃

2、人力資源服務行業(yè)概況、勞動力市場、人才市場

3、HR六大職能內(nèi)容簡介、區(qū)別和聯(lián)系

4、人力資源管理地位、和企業(yè)管理的關系

5、組織架構(gòu)、工作分析、崗位設置、崗位說明書

6、人力資源軟件、人力資源成本、人力資源系統(tǒng) 第二天：企業(yè)人力資源專員必備崗位技能

（一）1、招聘面試管理

2、上海錄用手續(xù)辦理

3、社會保險和公積金的繳納

4、新員工培訓、試用期考核、試用期轉(zhuǎn)正

5、績效考核和管理

6、薪酬專員常做的幾件事

第三天：企業(yè)人力資源專員必備崗位技能

（二）7、如何進行離職管理

8、人事檔案管理

9、人才引進辦理實務及特殊人員辦理實務

10、考勤休假、加班管理辦法及操作技巧

11、工傷事故的處理技巧

12、企業(yè)勞務派遣、人事外包業(yè)務的管理及操作技巧 第四天：人事人才政策——勞動法規(guī)必備常識

1、勞動合同管理實務（包括簽訂、履行、變更、解除及終止的規(guī)定）

2、員工手冊、規(guī)章制度的有效性及實施實務

3、補償金、賠償金、代通金的區(qū)別與實務

4、培訓合同與服務期的規(guī)定與實務

5、競業(yè)限制、保密協(xié)議的規(guī)定與實務

6、勞動爭議處理的基本程序與辦理實務

【培訓證書/PEIXUNZHENGSHU】

1、考試方式：考試采取筆試形式，由人保部教育培訓中心全國統(tǒng)一組織安排。采用人力資源實務崗位培訓項目中心編印的人力資源實務培訓專用教材。

2、考試通過者，由人力資源和社會保障部教育培訓中心統(tǒng)一頒發(fā)“全國人力資源實務崗位培訓證書”。證書全國通用，加蓋鋼印。

3、為方便用人單位查驗，人力資源和社會保障部教育培訓中心將通過網(wǎng)站（http://edu.mohrss.gov.cn）對外公布學員獲得證書及參加培訓的情況，是求職、任職、加薪、晉升的有效證件。

【培訓費用/PEIXUNFEIYONG】

總計：1210元。其中培訓費：850元（包括報名費、教材、資料費等）考務費360元 【報名方式/BAOMINGFANGSHI】

遞交申報表；身份證、畢業(yè)證復印件各1份；二寸彩色免冠近照4張?！旧险n地點/SHANGKEDIDIAN】

全市各區(qū)縣就近安排上課 【聯(lián)系方式/LIANXIFANGSHI】

聯(lián)系人：于老師

張老師

電

話：021-61507559

62108037

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箱：kateYLL@126.com

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