第一篇：項目經(jīng)理的勝任特征的模型

項目經(jīng)理的勝任特征的模型

一、什么是項目？

美國項目管理協(xié)會（PMI）的定義較有代表性，他們認(rèn)為：項目是為提供某項獨特產(chǎn)品或服務(wù)所做的臨時性努力。其中，“獨特”是指每一個項目都有明確的起點和終點，不會是一個周而復(fù)始、持續(xù)運行的過程。這表明，凡是創(chuàng)造特定產(chǎn)品或服務(wù)的活動都應(yīng)屬于項目的范疇。項目可以是建設(shè)一棟建筑物，如北京奧運會游泳館“水立方”的建設(shè)；也可以是一項新產(chǎn)品的研發(fā)或一項科學(xué)試驗的開展，如禽流感疫苗的研制；還可以是某項特定的集會活動，如奧運會的舉辦。

不同領(lǐng)域的項目在內(nèi)容上千差萬別，都有自己領(lǐng)域所獨有的特性。但從本質(zhì)上看，項目還是具有某些共同的特征性的。比如：目的性，臨時性，獨特的產(chǎn)品、服務(wù)或成果，逐步完善。

二、項目經(jīng)理的工作職責(zé)

項目經(jīng)理是項目管理的關(guān)鍵角色，對項目的實施和項目目標(biāo)的實現(xiàn)負(fù)有最大責(zé)任。項目經(jīng)理在項目中的角色好像是一個交響樂團的指揮，需要協(xié)調(diào)各團隊成員的活動和利益相關(guān)方之間的關(guān)系，使其成為一個和諧的整體，根據(jù)各自承擔(dān)的責(zé)任適完成各自的工作。具體地講，項目經(jīng)理應(yīng)確保項目全部工作在預(yù)算范圍內(nèi)按時優(yōu)質(zhì)地完成，并使利益相關(guān)方滿意。因而項目經(jīng)理須對項目負(fù)責(zé)、對組織的高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、對客戶及對其他利益相關(guān)方負(fù)責(zé)。

三、項目經(jīng)理的素質(zhì)和能力要求

項目經(jīng)理的任務(wù)是復(fù)雜的，這就要求項目經(jīng)理具有高度的靈活性、適應(yīng)性、協(xié)調(diào)能力、說服能力、交流技巧、處理沖突的能力，以及在激烈的競爭中和復(fù)雜的組織關(guān)系中求生存的能力。因而對項目經(jīng)理而言，在素質(zhì)和能力兩個方面有較高的要求。

項目經(jīng)理應(yīng)具備的素質(zhì)

1、項目經(jīng)理所應(yīng)該具備的素質(zhì)特征

⑴有一定的管理經(jīng)驗，是一個精明而講究實際的管理者；

⑵擁有成熟的個性，具有個性魅力，能夠使項目小組成員快樂而有生機； ⑶與高層領(lǐng)導(dǎo)有良好的關(guān)系；

⑷有豐富的工作經(jīng)驗，曾經(jīng)在不同崗位、不同部門工作過，與各職能部門的人員保持良好的人際關(guān)系，這樣有助于開展工作并在必要時得到各職能部門的支持； ⑸具有創(chuàng)造性思維；

⑹具有靈活性，同時又具有組織性和紀(jì)律性。

2、項目經(jīng)理所應(yīng)具備的性格特征 ⑴誠實、正直、熱情； ⑵遇事沉著、冷靜、果斷； ⑶善于溝通； ⑷敏感、反應(yīng)敏捷； ⑸多面手；

⑹精力充沛、堅忍不拔； ⑺自信、具有進取心； ⑻善解人意。

項目經(jīng)理應(yīng)具備的能力 ⑴獲得充分資源的能力

由于組織的資源是有限的，項目經(jīng)理要獲得充分的資源，首先要有適合的預(yù)算。通常情況下，由于開始時通常對項目過程中的不確定性認(rèn)識不足、項目發(fā)起人的過分樂觀，以及組織當(dāng)前擁有的資源的限制，項目初始的預(yù)算經(jīng)常是不足的。如果項目支出超出項目本身的預(yù)算，項目經(jīng)理就需要借助關(guān)系，依靠其談判技巧去向上級部門積極爭取完成項目所需要的資源。因此，制定適當(dāng)?shù)念A(yù)算，并在需要的時候及時獲得所需資源是項目經(jīng)理所必須具備的能力。⑵組建團隊的能力

組織能力在項目的形成及起始階段非常重要。因為在這一階段，項目經(jīng)理需從組織內(nèi)部的各個職能部門集合人才組成一個有效的團隊。這不是簡單地畫一個項目組織結(jié)構(gòu)圖的問題，而是需要定義項目組織內(nèi)部的報告關(guān)系，定義各個成員所需要承擔(dān)的責(zé)任、權(quán)力關(guān)系、信息需求和信息流動關(guān)系。⑶權(quán)衡項目目標(biāo)的能力

項目目標(biāo)往往具有多重性，如項目具有時間目標(biāo)、成本目標(biāo)及技術(shù)性能（質(zhì)量）目標(biāo)，這三者之間存在著制衡的關(guān)系，必須權(quán)衡三者之間的輕重緩急。而且在項目壽命周期的不同階段，項目目標(biāo)的相對重要性也不同。另外，項目目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)及個人目標(biāo)之間也存在著不一致的情況，需要權(quán)衡它們之間的關(guān)系。⑷應(yīng)付危機及解決沖突的能力

項目的唯一性意味著項目常常會面臨各種風(fēng)險和不確定性，會遇到各種各樣的危機，如：資產(chǎn)危機、人員的危機等。項目經(jīng)理應(yīng)該具備對風(fēng)險和不確定性進行評價的能力，同時通過經(jīng)驗的積累及學(xué)習(xí)過程提高正確應(yīng)對危機的能力。

項目的特征之一就是沖突性，在項目管理過程中，項目組員之間、項目組與發(fā)起人之間、項目組與職能部門之間以及項目組與顧客之間存在著各種各樣的沖突。沖突的產(chǎn)生會造成混亂，如果不能有效地加以解決或解決時間拉長，就會影響團隊成員的凝聚力，最終會影響項目實施的結(jié)果。然而，沖突又是不可避免的，唯一可行方法的就是嘗試去解決它。了解可能引發(fā)這些沖突發(fā)生的關(guān)鍵因素并有效地加以解決，是項目經(jīng)理應(yīng)具備的一項重要能力。⑸談判及廣泛溝通的能力

在整個項目生命周期中存在各種各樣的沖突，項目經(jīng)理的談判能力就成為順 利解決沖突的關(guān)鍵。只有具備高超的談判技巧，項目經(jīng)理才能獲得充分的資源。

項目經(jīng)理應(yīng)該是一個良好的溝通者。他需要與項目團隊成員、承包商、客戶以及組織的高層管理人員定期交流溝通，因為只有充分的溝通才能保證項目的順利進行，及時發(fā)現(xiàn)潛在問題并予以更正等。⑹領(lǐng)導(dǎo)才能及管理技能

項目經(jīng)理權(quán)力有限，卻不得不面對復(fù)雜的組織環(huán)境，肩負(fù)保證項目成功的責(zé)任。因此，項目經(jīng)理需要具備很強的領(lǐng)導(dǎo)能力。具體地說，他要有快速決策的能力，即能夠在動態(tài)的環(huán)境中收集并處理相關(guān)信息，制定有效決策的能力。領(lǐng)導(dǎo)能力還包括指導(dǎo)能力、授權(quán)能力和激勵能力三個方面。項目經(jīng)理在具備領(lǐng)導(dǎo)才能的基礎(chǔ)上，還有把握一定的管理技能，如計劃、人力資源管理、預(yù)算、進度安排及其他控制技術(shù)。⑺技術(shù)技能

對項目經(jīng)理的另一個最基本的要求就是他應(yīng)該懂技術(shù)，雖然未必是相關(guān)領(lǐng)域的專家。而且他要了解市場，對項目及企業(yè)所處的環(huán)境充分理解，這樣有助于領(lǐng)導(dǎo)項目團隊有效地設(shè)計項目技術(shù)解決方案并進行技術(shù)創(chuàng)新。

綜合來看，項目經(jīng)理的技術(shù)能力包括：技術(shù)的參與能力，能夠運用有關(guān)的技術(shù)工具，能夠理解顧客對項目的技術(shù)要求，了解產(chǎn)品（項目）的技術(shù)應(yīng)用價值，了解技術(shù)的演變趨勢，懂得各項支持技術(shù)之間的關(guān)系。⑻把握全局的能力

項目經(jīng)理需要有總經(jīng)理的眼光，也就是說，他需要有全局的觀點、遠大的志向及創(chuàng)業(yè)精神。例如，項目經(jīng)理不但要考慮項目的經(jīng)濟目標(biāo)，同時還應(yīng)看到項目的其他目標(biāo)，如顧客滿意度、將來的增長、對相關(guān)市場的開拓等?？傊?，項目經(jīng)理應(yīng)該項目當(dāng)做一項事業(yè)來做。

四、作為在校大學(xué)生的啟示

通過以上對項目經(jīng)理的了解，可以知道項目操作從策略層面需要考慮“四性”：策略性、系統(tǒng)性、深度性以及實戰(zhàn)性；而執(zhí)行層面需要解決“四力”：理解力、溝通力、執(zhí)行力與創(chuàng)造力。項目經(jīng)理儼然是“四性”與“四力”較為完美的結(jié)合者。

作為當(dāng)代大學(xué)生也應(yīng)該對自己的大學(xué)生活有合理適時的職業(yè)規(guī)劃。以下，是我們團隊對大學(xué)生活的想法、規(guī)劃。大一：

⑴抓住機遇——積極參加學(xué)校的各個組織，為自己多提供些展現(xiàn)、鍛煉自己的平臺。以及多多參加各系的精品活動，比如：職業(yè)經(jīng)理人大賽。

⑵團隊意識——積極參與宿舍、班級、團隊活動，多多參與一些團隊形式的活動，提高自己溝通能力，不斷讓自己喜歡上團隊合作，培養(yǎng)團隊合作的意識。⑶蓄積基礎(chǔ)修養(yǎng)——定位自己的職業(yè)方向（項目經(jīng)理），充分利用大一可供支配的課余時間去圖書館，接觸些人力資源、經(jīng)濟環(huán)境、關(guān)于企業(yè)運營的書籍或者平時多多關(guān)注社會新聞、討論熱點。讓自己大概了解自己國家經(jīng)濟的發(fā)展，跟上時代的發(fā)展。并借助暑期實踐，初步了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、資金運營流程。⑷穩(wěn)定學(xué)業(yè)——杜絕掛科現(xiàn)象，為自己提供更多的時間去做自己感興趣的事。需要考級的課程要開始積累基礎(chǔ)，比如：計算機一、二級，英語四六級。⑸模仿、學(xué)習(xí)——在許多方面，自己由于經(jīng)驗不足或者過于單純的想法，無法做出合理正確的決定時，可以借鑒導(dǎo)師、學(xué)長學(xué)姐的建議，考慮下如果是他們，他們會怎么去抉擇，并且從中汲取經(jīng)驗。大二：

⑴學(xué)會總結(jié)——在參加各個比賽或者組織各個活動之后，要做好總結(jié)，繼而反思,提煉自己在執(zhí)行能力。除了比賽活動，在平時的生活中也要學(xué)會不斷總結(jié)，豐富自己的經(jīng)驗，不斷創(chuàng)新。

⑵獲得認(rèn)可——在學(xué)習(xí)能力、工作能力上，得到大家的認(rèn)可，這會是向自己的方向跨進了一大步。

⑶準(zhǔn)備國家級考證——作為項目經(jīng)理要求我們掌握成本的預(yù)算、財務(wù)效益的評估、財務(wù)報表等，所以我們要開始著手準(zhǔn)備會計從業(yè)資格證的考試。還有國家英語四級必須通過。

⑷繼續(xù)鍛煉——積極參加各系的精品活動，比如：商務(wù)嘉年華、小經(jīng)濟人、院職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等。

⑸務(wù)實基礎(chǔ)、懂得運用——選修經(jīng)管類的課程；去圖書館閱讀些關(guān)于財務(wù)管理、市場營銷、人力能資源、時間管理、組織行為學(xué)、風(fēng)險管理等書籍。讓這些知識能夠在蘊含在自己的修養(yǎng)里。

⑹暑期實踐——去企業(yè)實踐，從員工、管理者、顧客等不同角度去看企業(yè)在經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，并思考如何解決問題，學(xué)會運用所學(xué)過的專業(yè)知識。

⑺縮小范圍——結(jié)合大一大二對自己職業(yè)定位的認(rèn)識，將自己的職位進一步縮小。從原來的項目經(jīng)理向房地產(chǎn)項目經(jīng)理進攻。于此，也改開始積累關(guān)于房地產(chǎn)的知識。

⑻關(guān)注最新信息——關(guān)注房地產(chǎn)的信息，了解整個市場房價的變化趨勢，去認(rèn)識房地產(chǎn)的過去。大三: ⑴善于總結(jié)——不斷從別人的事中總結(jié)經(jīng)驗，從一些企業(yè)在處理問題時所采用的解決方案獲取經(jīng)驗，便為己用。

⑵抓緊時間考證——大二拿到會計從業(yè)資格證，大三爭取拿到人力資源國家證。國家英語六級嘗試去爭取。

⑶習(xí)慣成自然、修養(yǎng)形成——關(guān)注社會信息，關(guān)注房地產(chǎn)變動，成為自己的習(xí)慣，形成內(nèi)在的修養(yǎng)。

⑷面試模擬——參加學(xué)校的模擬面試大賽以及簡歷制作大賽等。不斷提高自己的自信，抗拒心里壓力。

⑸實踐、運用——將學(xué)到的知識運用的企業(yè)問題處理、企業(yè)管理中是很重要的，因此在課余實踐可以去一些企業(yè)去實踐，充分利用暑期實踐的時間。

⑹進一步靠近目標(biāo)——將自己的職業(yè)定位于一家企業(yè)，著手了解該企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度以及該企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷。并了解其競爭者的發(fā)展?fàn)顩r和未來的發(fā)展趨勢。大四：

⑴回味大學(xué)四年——班級、宿舍、部門活動盡量參與，珍惜彼此間的友誼。⑵面試、工作——到自己定位好的單位去面試，若幸運通過，則好好抓住這個機會認(rèn)真工作，認(rèn)真探索；若沒有通過，則繼續(xù)努力，發(fā)現(xiàn)自己的不足并全力改善，再次面試。

⑶畢業(yè)論文的完成——結(jié)合自己四年的感悟和實踐，完成論文。

參考文獻：

1、《項目組織與人力資源管理》 丁榮貴、孫濤 主編 電子工業(yè)出版社

2、《項目評估與管理》 路君平主編 中國人民大學(xué)出版社

3、淺論項目經(jīng)理在項目管理中的地位 刊名：價值工程 年，卷：2011,30（1）

4、吹盡狂沙始到金——上海市“十佳”物業(yè)服務(wù)項目經(jīng)理風(fēng)采錄 刊名：城市開發(fā)（物業(yè)管理）年，卷：2011（1）

5、建筑業(yè)項目經(jīng)理的壓力狀況調(diào)查 刊名：重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）出刊日期：2005 期號：第5期

小組分工記錄

2012年3月31日晚上小組討論議題：選定要研究的崗位 本次討論，總結(jié)出以下兩點：

一、選 “項目經(jīng)理”為研究對象

二、對“項目經(jīng)理”的主要工作范疇進行分析、研究 最后大家進行分工，分別進行整理總結(jié)

1、項目經(jīng)理的工作職責(zé)

2、項目經(jīng)理的素質(zhì)和能力要求

3、項目經(jīng)理的勝任特征模型對在校大學(xué)生的啟示

第二篇：國有銀行中層管理人員勝任特征模型

國有銀行中層管理人員勝任特征模型

作者：肖 凌 聶 鷹 梁建春

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一、引言

勝任特征(Competency)的研究最早可追溯到“科學(xué)管理之父”Taylor對科學(xué)管理的研究，當(dāng)時稱之為“管理勝任特征運動”(Sandberg，2000)。1973年，Mc—Clelland發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，掀起了研究勝任特征的熱潮。此后，人們在差異心理學(xué)、教育與行為學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)等領(lǐng)域?qū)偃翁卣鬟M行了大量的理論和實證研究，取得了較為豐富的研究成果(Shippmann，2000)。勝任特征是個體的較為持久的潛在特征，它與一定工作或情境中效標(biāo)參照的有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系(Lucia和Lepsinger，1999)。Spencer(1993)等人經(jīng)過近二十年對勝任特征的研究和應(yīng)用，提出了冰山模型，洋蔥模型和勝任特征辭典，并將勝任特征區(qū)分為五個種類或?qū)哟?，由低至高依次為：動機、特質(zhì)、自我概念、知識和技能(魏梅金，2003)。

勝任特征模型則是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它“描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨特結(jié)合”(Bennis，1984)。在國外，勝任特征模型的研究被廣泛應(yīng)用于政府行政部門、公共組織、教育領(lǐng)域和工商企業(yè)。Boyatizs(1982)對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行了全面分析，得出了管理人員的勝任特征通用模型，提出管理者的勝任特征模型包括六大特征群：目標(biāo)和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識(Boyatlzs，1982)。國內(nèi)對勝任特征的研究也逐漸成為熱點。時勘、王繼承、李超平(2002)率先在國內(nèi)開展了勝任特征方面的實證研究，采用行為事件訪談技術(shù)探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人共十項勝任特征。類似研究也陸續(xù)出現(xiàn)。

但是，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，通用勝任特征模型不一定具有很好的適用性。Jacobs(1996)對Boyatzizs(1982)的勝任特征通用模型提出過質(zhì)疑。他采用Boyatzizs的方法在英國500多個組織中進行研究，發(fā)現(xiàn)不同的管理工作需要不同的勝任力。目前的研究缺乏對不同職位、不同企業(yè)性質(zhì)、不同職務(wù)層次的深入研究(王重鳴和陳民科，2002)。因此，針對特定組織、特定崗位和特定工作環(huán)境來研究勝任特征，更具實用價值。

不以勝任特征為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理，一般通過崗位分析來確定任職者所需要的任職要求，并在此基礎(chǔ)上進行選拔、培訓(xùn)和評價。然而，傳統(tǒng)的崗位分析無法滿足管理崗位的工作模糊性與不確定性等特點，無法顯露工作情境中管理者的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力、知識等特征，而這些特征恰恰又與管理效能密切相關(guān)。為此，本研究以我國國有銀行中層管理人員為研究對象，從典型性心理和行為出發(fā)，揭示優(yōu)秀任職者的特質(zhì)與行為表現(xiàn)，以開發(fā)出適合我國國有銀行中層管理人員的專用勝任特征模型。

二、方法

(一)工具和材料

我們在總結(jié)相關(guān)研究文獻、訪談和以往研究的基礎(chǔ)上，提出勝任特征由知識(如企業(yè)經(jīng)營管理知識、財務(wù)知識、數(shù)理統(tǒng)計知識)、技能(如戰(zhàn)略規(guī)劃、監(jiān)督管理、時間管理)和特質(zhì)(如創(chuàng)新性、德行表率、權(quán)威影響)三部分組成，并編制了《國有銀行中層管理人員勝任特征量表》。初始量表的編制在訪談的基礎(chǔ)上進行，并以結(jié)構(gòu)化訪談與開放式量表調(diào)查相結(jié)合進行。通過對工、農(nóng)、中、建四大國有銀行的50名中層管理人員的結(jié)構(gòu)訪談與量表調(diào)查，收集了反映經(jīng)營，管理者任職要求的關(guān)鍵行為事件，并據(jù)此編制成量表的行為題。量表主要采用關(guān)鍵管理行為共選擇出52個勝任特征，要求被試用7點量表評定這些特征對于成為優(yōu)秀中層管理者的重要程度。1代表“非常不重要”，7代表“非常重要”。初始量表編制完成后，我們選取100名中層管理人員進行第一階段的預(yù)研究，并根據(jù)預(yù)研究的結(jié)果對量表進行了修改和調(diào)整。

(二)被試

本研究在全國八個城市的四大國有銀行進行，共有380名中層管理人員接受了調(diào)查。共發(fā)出問卷380份，收回353份，問卷回收率約為93％，其中有效問卷310份，約占收回問卷的88％。其中男169名，女141名。平均管理工作年限為5年。

三、分析與討論

(一)勝任結(jié)構(gòu)的特點

本研究結(jié)果表明，國有銀行中層管理者的勝任特征可歸為6個因子，即：市場應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)力、風(fēng)險和成本意識、人際關(guān)系處理能力、個人特質(zhì)、規(guī)范管理。這個結(jié)構(gòu)模型體現(xiàn)了國有銀行中層管理者取得高效的管理業(yè)績所應(yīng)具備的勝任特征，其特點體現(xiàn)在如下方面：強調(diào)市場應(yīng)變力。隨著我國金融行業(yè)的逐步開放和金融市場競爭的同質(zhì)化，銀行業(yè)的競爭也愈加激烈，人們對金融服務(wù)的要求越來越高，我國國有銀行在服務(wù)產(chǎn)品、服務(wù)手段、服務(wù)質(zhì)量等方面不斷改進和完善，并紛紛先后確立了“以金融營銷為主導(dǎo)，以客戶需求為中心，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨”的市場導(dǎo)向型服務(wù)策略(易憲容，2001)。中層管理者作為國有銀行的中流砥柱，應(yīng)對目標(biāo)市場各種變化和機遇有較強的敏感性和反應(yīng)力，及時在市場中發(fā)現(xiàn)資源、利用資源，把握市場動態(tài)，了解客戶需求，以更好地利用各種市場信息為本行服務(wù)。強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力。銀行的中層管理者同時也是部門團隊負(fù)責(zé)人，所有的管理工作最終要落實到對部門的“領(lǐng)導(dǎo)”這一角色定位上。在工作初始，管理者通過有效的人員分工、資源配置進行工作布置和任務(wù)分派，工作過程中，通過管理者自身的德行表率和監(jiān)督指導(dǎo)激發(fā)下屬的能動性，最終使部門團隊達成既定目標(biāo)。

強調(diào)風(fēng)險和成本意識。追求利潤最大化是商業(yè)銀行經(jīng)營和參與競爭的主要目標(biāo)。減少風(fēng)

險、控制成本是確保穩(wěn)定經(jīng)營，提高效益的重要保證。中層管理者應(yīng)樹立風(fēng)險和成本意識，積極普及內(nèi)部成本控制知識，建立完善內(nèi)部規(guī)章制度的更新與補充機制，從而增強抵御內(nèi)外部風(fēng)險的能力，實現(xiàn)銀行經(jīng)營效益的穩(wěn)步提高。同時，作為銀行的從業(yè)人員而言，有效的風(fēng)險和成本意識往往是以過硬的專業(yè)知識、敏銳的財務(wù)和數(shù)據(jù)意識為支撐的。

確認(rèn)人際關(guān)系處理能力的重要性。中層管理者大多是某個部門的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，對內(nèi)，要充當(dāng)“協(xié)調(diào)者”的角色，需要具備較強的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力，以促進部門團隊的凝聚力。對外，面對客戶，充當(dāng)?shù)氖恰般y行代言人”，其一言一行直接影響銀行的業(yè)務(wù)和聲譽。因此，應(yīng)具有良好的口頭表達能力和嫻熟的社交技能。

看重個人特質(zhì)在工作中的重要性。由于銀行業(yè)務(wù)自身的高風(fēng)險性和當(dāng)前銀行業(yè)競爭的激烈性，以及銀行中層管理者所肩負(fù)的對內(nèi)業(yè)務(wù)管理、對外市場開拓的雙重職責(zé)，他們在工作中的責(zé)任感、堅韌性、做事細心、沉著等個人特質(zhì)就十分重要。研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任感是與個體工作績效相關(guān)性最高、最穩(wěn)定的個性維度，其結(jié)果可以泛化到各種工作環(huán)境(Barriek and Mount，1999；梁建，2000)。

注重管理的規(guī)范性和有序性。國有商業(yè)銀行作為經(jīng)營貨幣和信用的特殊企業(yè)，中層管理人員應(yīng)樹立規(guī)范化管理的理念和方法，這對于防范和化解經(jīng)營風(fēng)險，保障資金安全，維護市場經(jīng)濟秩序，具有特別重要的蕙，義。在實踐中，有的銀行已進行了一系列有益的嘗試，創(chuàng)造了許多行之有效的管理模式和管理方法，如“公司化管理”、“無缺陷管理”、“零缺陷管理”、“目標(biāo)管理”、“質(zhì)量管理”、“全方位管理”等(高緬厚和田泉，2000)。這些都是銀行自身在規(guī)范化和有序性管理方面進行的積極探索。

比較而言，本研究所得出的勝任特征模型與Zwell(2001)對美國排名前五十位的銀行中的18家銀行的管理者的勝任特征研究結(jié)果有一定的相符，Zwell的勝任特征模型中所提到的客戶服務(wù)導(dǎo)向、市場敏銳性、規(guī)范管理和團隊協(xié)作能力等勝任特征與本文研究結(jié)果一致，但Zwell所強調(diào)的戰(zhàn)略思考、授權(quán)他人、政策敏感性在本研究中沒有體現(xiàn)，原因是Zwell的研究對象包含了美國18家銀行的高層管理者，本文僅針對銀行中層管理人員，相對而言，ZwelI的研究對象具有更大的權(quán)限，與銀行整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)也有更大的關(guān)聯(lián)性。因此，Zwell研究中強調(diào)了上述三種勝任特征。在Avkiran(2000)的研究中，也強調(diào)了銀行管理者人際關(guān)系處理能力的重要性，這與本文的研究結(jié)果也是一致的。

(二)國有銀行中層管理者勝任特征模型實踐的意義及應(yīng)用

勝任特征模型的研究是一個較新的領(lǐng)域，在實踐上仍處于探索階段。對我國國有銀行而言，建立中層管理者的勝任特征模型具有重大而深遠的意義。首先，建立以勝任特征模型為基礎(chǔ)的“人崗匹配”機制。由于中層管理人員在銀行中的特定角色，該匹配機制不僅要求知識、技能與所在崗位相匹配，更重視個人潛在勝任特征與崗位要求的匹配。銀行可以以該勝任特征模型為基礎(chǔ)，以人員導(dǎo)向的崗位分析方法按照組織未來發(fā)展要求重構(gòu)、再造崗位職責(zé)和工作任務(wù)，確定員工新的職務(wù)要求。其次，勝任特征模型對銀行中層管理人員的招聘和選拔有直接的指導(dǎo)作用。例如優(yōu)秀中層管理者勝任特征重要性評定分值在5．5(接近“非常重

要”)以上的有責(zé)任感、堅韌性、細心、沉著等，如果在招聘過程中忽視這些特征，將會影響招聘和選拔工作的有效性。再次，該模型對于銀行中層管理者的培訓(xùn)也具有很高的指導(dǎo)與參考價值。銀行可根據(jù)模型中提到的市場應(yīng)變能力、風(fēng)險和成本意識以及人際關(guān)系處理能力等六個方面對在職者進行有針對性的培訓(xùn)。該結(jié)果特別是對于通過外部招聘渠道進入管理階層的人員具有很強的現(xiàn)實意義，因為這部分人大都在原有的崗位上表現(xiàn)出優(yōu)秀的個人能力，又有豐富的從事其他行業(yè)或部門的工作經(jīng)驗，但往往在與銀行業(yè)務(wù)密切聯(lián)系的勝任特征方面不是很突出，因此，可以以此模型為基礎(chǔ)，對其進行特別培訓(xùn)和提高。此外，銀行中層管理者對此模型的了解，有助于對自身進行客觀分析評價，在工作中不斷提高自己。

總之，研究結(jié)果表明，國有銀行中層管理人雖的勝任特征可歸為6個因子：市場應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)力、風(fēng)險和成本意識、人際關(guān)系處理能力、個人特質(zhì)、規(guī)范管理。這個模型反映了我國國有銀行對于中層管理者的具體要求，對銀行中層管理者的選拔和培訓(xùn)具有重要的參考價值。

[作者單位：重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院、重慶大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院、中國科學(xué)院心

第三篇：財務(wù)部勝任素質(zhì)模型

財務(wù)部勝任素質(zhì)模型

8.1

財務(wù)部人員勝任素質(zhì)模型

技能/能力

協(xié)調(diào)能力

財務(wù)管理能力

財務(wù)分析能力

投資分析能力

會計核算能力

財務(wù)控制能力

專業(yè)學(xué)習(xí)能力

預(yù)期應(yīng)變能力

關(guān)注細節(jié)能力

溝通能力

理解判斷力

知識

公司知識

財務(wù)知識

管理知識

法律知識

職業(yè)素養(yǎng)

自信心、成功欲

廉潔自律性、嚴(yán)謹(jǐn)求實

敏感、責(zé)任心、誠實正直

8.2

財務(wù)部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表

素質(zhì)名稱

定

義

廉潔自律性

指不利用職務(wù)便利為自己或他人直接或間接牟取私利的態(tài)度

嚴(yán)謹(jǐn)求實

指個人在工作中表現(xiàn)出的嚴(yán)肅謹(jǐn)慎、敦本務(wù)實、關(guān)注細節(jié)的態(tài)度

誠實正直

指個人能依據(jù)事物的本質(zhì)處理組織中的事務(wù)，不受個人利益、好惡的影響，信守承諾，正確對待自己所犯錯誤的本質(zhì)

成本意識

注重投入產(chǎn)出，節(jié)約公司資源的意識

敏

感

用于職業(yè)素養(yǎng)之中，指個人對與自己工作密切相關(guān)的事物反應(yīng)靈敏，如市場前景、數(shù)字、新聞等，能夠準(zhǔn)確辨識問題、判斷價值、作出選擇

責(zé)任心

指人們在日常工作、生活中通過承擔(dān)對他人、對企業(yè)、對社會、對自己的責(zé)任所形成的責(zé)任意識

紀(jì)律性

指個人自覺遵守組織各項管理制度，保證個人行為及工作行為不與公司的管理制度和工作原則相抵觸的意愿

敬業(yè)精神

指個人調(diào)整自己的行為使其符合組織要求和組織利益的愿望和能力

成就欲

指個人希望更好地完成工作或達到某一績效標(biāo)準(zhǔn)，強烈追求成功的持續(xù)性愿望

自信心

一種對自己的觀點、決定、完成任務(wù)的能力、有效解決問題的能力的自我信仰

忠誠度

對工作、團隊、組織的信任及在關(guān)鍵事件上以公司利益為重的意識

團隊意識

指個人自覺地融入團隊，與同事團結(jié)合作共同完成工作任務(wù)的意識

8.3

財務(wù)部人員知識分級定義表

素質(zhì)名稱

定義

級別

行為表現(xiàn)

公司

知識

包括行業(yè)知識、公司文化（發(fā)展歷史、價值觀等）、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和主營業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)流程等

1級

了解員工手冊與職位相關(guān)內(nèi)容，了解公司的發(fā)展歷史，熟悉與本崗位有關(guān)的管理制度、業(yè)務(wù)流程等

2級

了解行業(yè)狀況，熟悉公司的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向、目標(biāo)等；熟悉公司相關(guān)管理制度、整體運作流程及公司各類經(jīng)濟業(yè)務(wù)、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間的相互聯(lián)系，并能在財會工作中加以準(zhǔn)確、有效運用

3級

洞悉行業(yè)發(fā)展的重大變化與趨勢，能基于公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步驟對公司重要經(jīng)營活動、投資行為等提供財務(wù)建議和決策支持，以保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)

財務(wù)

知識

主要包括4大類知識，詳見表1-4

1級

1．掌握A類所包含的基本知識、原理、方法，能夠在企事業(yè)中進行會計核算、賬務(wù)處理等項工作

2．熟悉B類知識，并能夠靈活運用于實際工作中

2級

精通A、B類知識，熟悉C類知識，通過預(yù)算管理、資產(chǎn)管理、成本管理、稅收籌劃等項工作定期進行財務(wù)分析與預(yù)測、提交財務(wù)報告，為企業(yè)的經(jīng)營決策提供支持

3級

精通A、B、C、D類知識并能夠綜合運用于企業(yè)財務(wù)管理工作中，能夠?qū)ζ髽I(yè)財務(wù)工作進行全面掌控，建立健全的企業(yè)財務(wù)系統(tǒng)，實現(xiàn)內(nèi)部控制，規(guī)避財務(wù)風(fēng)險，并對企業(yè)的重要經(jīng)營活動、投資等提供決策支持

法律

知識

包括公司法、稅法、經(jīng)濟法、證券法及國家頒布的有關(guān)財務(wù)會計的規(guī)定，例如會計準(zhǔn)則、企業(yè)財務(wù)通則等

1級

了解與工作相關(guān)的各項法律、法規(guī)，使自己的工作合法、合規(guī)，避免出現(xiàn)原則性錯誤

2級

掌握工作相關(guān)法律知識，了解其他法律知識，并能夠運用于工作之中，確保企業(yè)的經(jīng)營在合法的條件下運行

3級

精通與公司運營、財務(wù)工作相關(guān)的全部法律知識，并能夠靈活運用，在不違反法律、法規(guī)的情況下進行稅務(wù)籌劃、投融資等，控制經(jīng)營成本，提高資金運營效率，保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)

管理

知識

包括管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理、戰(zhàn)略管理等

1級

初步了解管理學(xué)原理及企業(yè)經(jīng)營管理知識，工作中能夠理解企業(yè)的一些人事政策、管理措施

2級

掌握管理學(xué)、人力資源管理、組織行為等相關(guān)管理知識，能夠進行下屬員工工作分配、落實工作計劃、對工作結(jié)果進行考核評價等管理工作

3級

在生產(chǎn)經(jīng)營管理、戰(zhàn)略管理、管理心理學(xué)等方面具備一定修養(yǎng)，精通管理學(xué)、企業(yè)管理等相關(guān)學(xué)科知識，并能夠運用于實踐，為企業(yè)的財務(wù)管理、經(jīng)營管理服務(wù)

8.4

總賬會計勝任素質(zhì)模型

技能/能力

自控能力（2級）

理解判斷力（2級）

書面表達能力（2級）

會計核算能力（2級）

專業(yè)學(xué)習(xí)能力（2級）

關(guān)注細節(jié)能力（2級）

溝通能力（2級）、協(xié)調(diào)能力（2級）

知識

公司知識（1級）

財務(wù)知識（2級）

法律知識（1級）

管理知識（1級）

職業(yè)素養(yǎng)

廉潔自律性

團隊意識、忠誠度

嚴(yán)謹(jǐn)求實、敏感、責(zé)任心

8.5

資金管理專員勝任素質(zhì)模型

技能/能力

自控能力（1級）

會計核算能力（1級）

問題解決能力（2級）

預(yù)期應(yīng)變能力（2級）

財務(wù)分析能力（2級）

專業(yè)學(xué)習(xí)能力（2級）

關(guān)注細節(jié)能力（2級）

財務(wù)信息分析能力（2級）

溝通能力（2級）、協(xié)調(diào)能力（3級）

知識

公司知識（2級）

財務(wù)知識（2級）

法律知識（1級）

管理知識（1級）

職業(yè)素養(yǎng)

成本意識、敬業(yè)精神

廉潔自律性、忠誠度

嚴(yán)謹(jǐn)求實、敏感、責(zé)任心

8.6

應(yīng)收賬款主管勝任素質(zhì)模型

技能/能力

自控能力（2級）

財務(wù)分析能力（2級）

問題解決能力（2級）

預(yù)期應(yīng)變能力（2級）

關(guān)注細節(jié)能力（2級）

會計核算能力（3級）

財務(wù)信息分析能力（2級）

協(xié)調(diào)能力（2級）、溝通能力（2級）

知識

公司知識（2級）

財務(wù)知識（2級）

法律知識（2級）

管理知識（2級）

職業(yè)素養(yǎng)

成本意識、誠實正直

廉潔自律性、忠誠度

嚴(yán)謹(jǐn)求實、敏感、責(zé)任心

8.7

預(yù)算主管勝任素質(zhì)模型

技能/能力

財務(wù)分析能力（2級）

預(yù)期應(yīng)變能力（2級）

財務(wù)控制能力（2級）

書面表達能力（2級）

會計核算能力（3級）

關(guān)注細節(jié)能力（3級）

問題解決能力（3級）

協(xié)調(diào)能力（2級）、預(yù)算能力（3級）

自控能力（2級）、溝通能力（3級）

知識

公司知識（2級）

財務(wù)知識（2級）

法律知識（2級）

管理知識（2級）

職業(yè)素養(yǎng)

成本意識、忠誠度

敬業(yè)精神、誠實正直

嚴(yán)謹(jǐn)求實、敏感、責(zé)任心

8.8

成本控制主管勝任素質(zhì)模型

技能/能力

預(yù)算能力（2級）

財務(wù)控制能力（1級）

問題解決能力（1級）

財務(wù)分析能力（2級）

專業(yè)學(xué)習(xí)能力（2級）

會計核算能力（2級）

關(guān)注細節(jié)能力（2級）

自控能力（1級）、溝通能力（2級）

知識

公司知識（1級）

財務(wù)知識（2級）

法律知識（1級）

管理知識（1級）

職業(yè)素養(yǎng)

自信心、忠誠度

成本意識、誠實正直

嚴(yán)謹(jǐn)求實、敏感、責(zé)任心

8.9

稅務(wù)主管勝任素質(zhì)模型

技能/能力

溝通能力（3級）

關(guān)注細節(jié)能力（2級）

財務(wù)管理能力（2級）

會計核算能力（2級）

財務(wù)分析能力（2級）

問題解決能力（3級）

財務(wù)信息分析能力（2級）

預(yù)算能力（2級）、協(xié)調(diào)能力（2級）

知識

公司知識（2級）

財務(wù)知識（2級）

法律知識（2級）

管理知識（2級）

職業(yè)素養(yǎng)

紀(jì)律性、自信心

責(zé)任心、敬業(yè)精神

嚴(yán)謹(jǐn)求實、敏感、成本意識

8.10

財務(wù)分析經(jīng)理勝任素質(zhì)模型

技能/能力

溝通能力（3級）

關(guān)注細節(jié)能力（3級）

財務(wù)分析能力（3級）

投資分析能力（3級）

預(yù)期應(yīng)變能力（3級）

財務(wù)控制能力（3級）

書面表達能力（3級）

問題解決能力（3級）

財務(wù)信息分析能力（3級）

決策能力（3級）、協(xié)調(diào)能力（3級）

知識

公司知識（3級）

財務(wù)知識（3級）

法律知識（3級）

管理知識（3級）

職業(yè)素養(yǎng)

成就欲、責(zé)任心

敬業(yè)精神、自信心

嚴(yán)謹(jǐn)求實、敏感、成本意識

第四篇：勝任素質(zhì)模型（推薦）

基于勝任特征分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

很多企業(yè)習(xí)慣于照抄照搬別的企業(yè)的勝任素質(zhì)模型。實際上不是這樣的，能力素質(zhì)模型應(yīng)該具有行業(yè)特色，企業(yè)特色。甚至是處于同一行業(yè)的兩個企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略的差異，即使企業(yè)在人員要求的能力上完全相同，也很少有兩個企業(yè)的能力素質(zhì)的行為方式要求是完全一致的。

嚴(yán)正，卜安康 ．勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用 ：機械工業(yè)出版社，2013 ：172-174 ．

第五篇：解讀勝任力模型

解讀勝任力模型

作者：馬小強

入庫時間：2009年2月3日

自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議召開以來，人力資源能力建設(shè)的問題得到了日益深入的關(guān)注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進行了詳細的論述，希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。

一、勝任力研究溯源

勝任力（Competence）來自拉丁語Competere，意思是適當(dāng)?shù)模粐鴥?nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國古典管理學(xué)家泰勒（Taylor）1911年通過“時間一動作研究”對勝任力進行的分析和研究。Flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認(rèn)定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系，也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。1958年，美國哈佛大學(xué)終身榮譽教授、國際著名心理學(xué)家戴維。麥克萊蘭（David C.McClland）主編了一本題為《才能與社會：人才識別的新角度》的書，闡述了具有某些個性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績效之間的相關(guān)性問題，被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開端，其書中所使用的Talent一詞，也就是后來所使用的competence的前身。

1959年，美國心理學(xué)家羅伯特。懷特（Robert White）在《心理學(xué)評鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。1963年，羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》，對勝任力和社會生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。

正是由于美國心理學(xué)家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在其具有標(biāo)志意義的文章《測量勝任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測量勝任力而非智力》一文的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。

二、勝任力的概念及分類

麥克萊蘭博士在《測量勝任力而非智力》一文中并沒有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說，這些個人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測出一個人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評估方法》中再次對勝任力的定義進行了辨析：勝任力可以是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測量或計算的某些個體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)別出高績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者。

綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質(zhì)，是個體能夠達到某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個特征。在建構(gòu)勝任力模型時，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（threshold competencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating competencies）和轉(zhuǎn)化類勝任力（transformational competencies）。

1.門檻類勝任力

門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。一般說來，提高門檻類勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的關(guān)系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識等等，是進入某個職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。

2.區(qū)辨類勝任力

區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質(zhì)。比如說主動性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的，而是可以通過特定的方法來加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開發(fā)和提高，因為高勝任力可以產(chǎn)生高績效。

3.轉(zhuǎn)化類勝任力

轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們在這種勝任力上得到改善和提高，那么將會大大提高他們的工作績效。例如?！伴_發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復(fù)原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當(dāng)然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類勝任力的開發(fā)和提高。

三、Competency VS Competence

企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清competency與competence的關(guān)系。而關(guān)于competency與competence關(guān)系的討論，從來沒有停止過。學(xué)者Berman認(rèn)為，competency與competence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。他認(rèn)為competency是勝任力的表現(xiàn)，是用來了解和識別優(yōu)秀績效、行為、功能性技能，而competence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的，主要強調(diào)整合的功能方面。McClelland認(rèn)為，competence實指個體履行工作職責(zé)和取得績效的能力，而competency則集中關(guān)注個體在一個特定情景下的實際行為和績效。國際人力資源管理研究院則認(rèn)為有必要對competency和competence這兩個詞做出更清晰的界定和對比，competence是一個抽象的、籠統(tǒng)的概念，狹義地講，它指的是個體能夠達成某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。相比之下，competency則是對于一個個具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。也就是說，competence具體到某個特殊的職位或任務(wù)上時，就可以提煉出一項或數(shù)項具體的competency.綜上所述，competency與competence之間是有區(qū)別的，competence是“勝任力”的意思，而competency則是“勝任特征”的意思。筆者認(rèn)為，從數(shù)學(xué)角度來說，competence就是一個集合，而competency就是集合里的元素。

四、勝任力模型構(gòu)建方法

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項目的集合。即CM= {CIi︱=1，2，3，…，n} CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項目，CIi即第i個勝任力項目，n表示勝任力項目的數(shù)目。

當(dāng)前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法：歸納法、演繹法和限定選項法。

1.歸納法

這是一種通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。此方法運用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運用最多的最主要的工具當(dāng)屬“行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）”.作為一種用來收集被訪者個人特質(zhì)的訪談方法，BEI有如下基本假設(shè)：（1）在每個崗位上都有一些高績效者。高績效者和績效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備一般人所沒有的某些特質(zhì)；

（3）通過研究高績效者和績效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)。

在這些基本假設(shè)下，BEI憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問來詳細了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，收集其過去的行為和真實想法，從中發(fā)掘有價值的個人特質(zhì)。通過BEI的對象同時包括高績效者和業(yè)績平平者，并通過對訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。通過BEI獲取大量的“原始素材”后，咨詢顧問對這些信息進行細致的篩選、編碼、分級等加工過程，并最終形成勝任力模型。

2.演繹法

這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導(dǎo)出特定員工群體所需的導(dǎo)致高績效特質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對任職者的一套個人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標(biāo)的實現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價值觀。演繹法的實質(zhì)是一個邏輯推導(dǎo)過程，其基本步驟如下：

（1）厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀；（2）推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)；（3）推導(dǎo)導(dǎo)致高績效所需要具備的特質(zhì)。

通常我們通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成這個推導(dǎo)過程。分組訪談的對象既包括勝任力模型的直接針對人群，也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過篩選、分類、分級等專業(yè)處理過程，以最終形成勝任力模型。

3.限定選項法

這是勝任力模型建立的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進行幾輪篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項目作為勝任力模型。限定選項法的科學(xué)性相比歸納法和演繹法要差一些，但是此方法依據(jù)的是咨詢顧問多年的咨詢經(jīng)驗和組織管理者多年的管理經(jīng)驗，并且此方法成本要比前兩種低得多，工作周期也較短，在實際操作中也是一種不錯的選擇。但是要注意的是，一定要選擇那些有實力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗的咨詢顧問。

作者簡介：馬小強，男，陜西延安人，管理學(xué)碩士，研究方向：勝任力模型、人力資源開發(fā)與管理?，F(xiàn)供職于國網(wǎng)運行有限公司。