第一篇：教師教學管理勝任力模型分析論文

［摘要］將勝任力模型引入到教學管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含學習能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(含實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能10個方面。構(gòu)建由自學習與激勵循環(huán)的勝任力提升機制、CMM評價方法及柔性管理策略的勝任力教師教學管理模型。根據(jù)勝任力模型進行教學管理，依教師能力進行管理，減少管理矛盾，進而不斷提升教師勝任力、提高管理效率。

［關(guān)鍵詞］勝任力模型;CDIO教學;勝任力提升與評價;教學管理

勝任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影響工作績效的個人條件和行為特征［1］。之后，勝任力概念進一步具體化，F(xiàn)leish-man等將勝任力歸納為知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣的綜合。并且提出勝任力的有效發(fā)揮，很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響［2］。國內(nèi)勝任力研究自20世紀90年代末開始，逐漸成為管理領(lǐng)域關(guān)注的焦點［3］，也有學者將勝任力模型引入到高校教師管理方面，如徐鋒研究了基于勝任力模型的高校教師信息化管理［4］;王健等對高校教師勝任力模型進行研究及應(yīng)用［5］;熊科就基于勝任力模型的高校教師人力資源管理改革工作進行研討并實踐［6］。本文結(jié)合廣州大學機電工程系CDIO工程教育改革實際情況，借鑒勝任力概念，構(gòu)建教師CDIO勝任力模型，并應(yīng)用到日常教學管理中，為工科院系的教學管理提供參考思路。

1機電系教師CDIO勝任力模型

廣州大學機電工程系自2008年開始實施CDIO工程教育改革試點，先后制定了2008～2009級改進性人才培養(yǎng)方案、2010級CDIO機電工程人才培養(yǎng)方案、2012級CDIO改善型機電工程人才培養(yǎng)方案。從人才培養(yǎng)方案和課程大綱演變過程看到，教師教學勝任力較其他普通機電院系有一定的特殊性:知識深度與廣度、實踐技能的全面性、學生評價的全面性等方面有更高的要求。根據(jù)這種情況，構(gòu)建的教師CDIO勝任力模型包括教師CDIO勝任力內(nèi)容、教師CDIO勝任力提升機制、教師CDIO勝任力評價三個方面。

1．1教師CDIO勝任力內(nèi)容

教師CDIO勝任力內(nèi)容包括10個方面:教師的學習能力、教育能力、專業(yè)綜合能力(包括教師工程背景與實踐能力)、創(chuàng)新能力、管理能力、思想道德素質(zhì)、身心健康素質(zhì)、親和力、工作熱情度、溝通技能。學習能力是指教師獲取信息、掌握新知識、增長專業(yè)技能的能力。學習能力使教師具備自學習能力、指導(dǎo)學生學習的能力、科研能力，并使教師不斷獲取本領(lǐng)域的新技術(shù)、新進展，及時進行技術(shù)與知識更新。例如機械原理教學，教師要能及時獲取機械原理研究的進展狀況，將新技術(shù)(如機構(gòu)自由度的計算、變胞機構(gòu)等)融入到教學中;教育能力是教師在教學過程中引導(dǎo)和幫助學生學習知識的技能綜合，并指導(dǎo)學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。例如機械課程教學中，要能根據(jù)課程的不同，調(diào)整教學方法，提升教學效果，讓學生掌握更多更深的專業(yè)知識。專業(yè)綜合能力是教師傳授專業(yè)知識的基礎(chǔ)，教師應(yīng)掌握本專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，除了對傳授的課程知識非常熟悉外，還需熟悉鄰近領(lǐng)域的知識，如機械設(shè)計課程教學也需要提到一些力學、機構(gòu)、機械控制等方面的知識。在CDIO工程教育中，教師的專業(yè)綜合能力還包括其工程背景和實踐能力，能夠給學生介紹知識的工程背景，并在實踐教學中有效地指導(dǎo)學生;創(chuàng)新能力是教師不斷超越自我和現(xiàn)狀并取得新成績的能力，包括創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新集成等方面。由于學生群體生活環(huán)境不斷變化，教育理念也應(yīng)與時俱進，要在教學過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、提出新的教學方法、驅(qū)動項目，敢于不斷突破、不斷創(chuàng)新。例如，隨著機械設(shè)計技術(shù)的發(fā)展，機械CAD/CAE/CAM一體化技術(shù)應(yīng)用越來越廣泛而且相當實用，在相關(guān)課程教學中，可以將這些平臺融入到教學中，提高學生的學習積極性;管理能力是教師在教學過程中的調(diào)控能力及教學團隊的管理能力，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)骨干能力、整合資源能力、組織協(xié)調(diào)能力等，使學生處于高效學習狀態(tài)。例如，在課堂教學過程中對教學進度與課堂秩序的掌控能力，有助于獲得良好的教學效果;思想道德素質(zhì)包括思想素質(zhì)、政治素質(zhì)和道德素質(zhì)。教師具備較高的思想道德素質(zhì)，有助于全身心地投入教學中，并具備樂于奉獻的精神，易于服從教學管理;身心健康素質(zhì)要求教師有充沛的精力、健壯的體質(zhì)、敏捷的反應(yīng)及健康的人格和心理狀態(tài)。身心健康的教師能夠心平氣和地對待教學工作，也利于客觀地評價學生;親和力是指教師能與學生建立相互信任的關(guān)系，形成一種無聲的感召力，能夠融入學生群體。親和力高有利于教師與學生交流，真正了解學生學習中存在的問題，為不斷完善教學奠定基礎(chǔ);工作熱情度要求教師甘于奉獻、能為教育事業(yè)全身心的投入;溝通技巧是教師與學生或教師間信息傳輸及時與準確的技能，包括良好的語言表達能力、良好的溝通與傾聽技巧，能夠在溝通中捕捉信息、發(fā)現(xiàn)問題、溝通思想、適時指導(dǎo)。從上面的分析看到，教師的CDIO勝任力涵蓋的方面比較廣，很難要求教師一開始就具備如此的勝任力，因此需要有提升機制和評價體系促進教師勝任力提升。

1．2教師CDIO勝任力提升機制

教師CDIO勝任力提升是一個值得關(guān)注的問題。這里應(yīng)注意到教師勝任力受一些因素的影響，如自身素質(zhì)、學校環(huán)境、社會環(huán)境，如圖2所示。其中自身素質(zhì)包括知識與技能(教師對專業(yè)領(lǐng)域知識與技術(shù)的掌握情況)、個性行為特征(教師的人格特征及其典型行為方式)、智商與情商、動機與需要(教師為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力);學校環(huán)境包括崗位特征(崗位應(yīng)與個人能力匹配)、激勵因素(要有教師價值認可、工作成就感、良好的福利待遇及個人發(fā)展空間)、校園文化(有利于教師CDIO勝任力發(fā)展的校園文化)、進階計劃(學校的遠景規(guī)劃、滿足教師不斷進階的發(fā)展空間);社會環(huán)境包括政策、社會習慣、文化傳統(tǒng)、道德風氣、價值觀、經(jīng)濟發(fā)展水平、創(chuàng)新方法推廣等。教師的CDIO勝任力不是與生俱來，而是在學校和社會環(huán)境下不斷學習與積累的結(jié)果，這種學習與積累直接影響勝任力的發(fā)展和形成，故從這些影響因素中尋求勝任力提升機制，根據(jù)勝任力內(nèi)容及各影響因素。教師勝任力提升主要靠教師的自學習與內(nèi)外部的激勵。教師通過不斷學習(探索反思)，使專業(yè)技能、思維能力、創(chuàng)新能力、再學習能力、抗壓能力等得到加強與拓展，是對原有勝任力的一個擴展與重構(gòu)的過程。教學這種自學習需要一種動力支撐，這個動力需要內(nèi)外部的激勵來維持，內(nèi)部激勵來自教師自身的進步要求、自我目標實現(xiàn)的需要;而外部激勵需要學校環(huán)境和社會環(huán)境給予激勵，如選派進修、鼓勵、獎勵、認可等。同時也應(yīng)看到，教師勝任力的提升是無止境的，并隨著時代的進步需要不斷完善與更新，表現(xiàn)為一個螺旋上升的通道。對于教師專業(yè)綜合能力的提升，針對理論與實踐采用對應(yīng)的方案:(1)定期選派教師去國內(nèi)外知名高校做訪問學者，參與機械專業(yè)領(lǐng)域比較知名的課題組的科研工作，了解專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展前沿，豐富教師的專業(yè)新知識、新技術(shù);(2)定期選派教師特別是青年教師去企業(yè)掛職鍛煉，讓教師脫產(chǎn)去知名企業(yè)從事技術(shù)工作，使教師在工程實踐中了解制造工藝、解決工程實際問題，提升其實踐能力。

1．3教師CDIO勝任力評價

根據(jù)教師CDIO勝任力提升的機制，需要建立一個有效的評價方案。根據(jù)先前的工作經(jīng)驗，引入CMM評價方法。CMM是美國卡耐基梅隆大學軟件工程研究所推出的評估軟件能力與成熟度的一套方法，提供了一個過程能力階梯式進化的框架，階梯分為5個不斷進化的級別。中南大學的胡志剛、陳啟元等人將CMM模型引入到CDIO教學中的學生與教師的能力評估與提升中。參考他們的成果，結(jié)合廣州大學機電工程系實際情況，建立了適合本系師生CDIO能力評估與提升的方法［7，8］。引入一些柔性元素，如對教師CDIO能力評價，評估指標包含基本素質(zhì)、教學環(huán)節(jié)、教學內(nèi)容、教學技巧、知識更新、實踐設(shè)計、實踐實施、培養(yǎng)效果等8項一級指標，并細化設(shè)計了30項二級指標，評價結(jié)果分為5個等級(優(yōu)、良、中、合格、不合格)。這個評價結(jié)果通常采用模糊評價方法，因這些指標很難用一個確切的值來衡量。也考慮到教師從事的是創(chuàng)造性活動，創(chuàng)造性活動充滿了不確定性和偶然性，且教學活動本身難以直接計量，所以創(chuàng)造性工作也難以量化。對于這些無法直接定量出來的問題進行模糊化處理，給定一個模糊的區(qū)間值，再經(jīng)過統(tǒng)計回歸，這樣的評價結(jié)果能夠讓教師接受，有利于保護教師的積極性和創(chuàng)造性［9］。在教師CDIO勝任力評價中主要基于過程、綜合評價的原則，使教師勝任力得到充分認可、給出改進方向、提供改善與提升動力。CDIO勝任力提升與評價是相互促進的，通過評價找到勝任力不足的方面，進而改善提升，再評價再提升。最終目的是使教師的CDIO能力呈螺旋階梯不斷上升。根據(jù)對教師勝任力模型各個部分的分析，教師CDIO勝任力模型如圖4所示。勝任力內(nèi)容和影響因素是基礎(chǔ)，是勝任力評價和提升的對象。勝任力評價與勝任力提升模塊相互作用，并對勝任力內(nèi)容及其影響因素進行肯定或者否定，給出改善點和改善方案。影響因素是勝任力內(nèi)容的延伸和控制因素，為勝任力內(nèi)容、勝任力提升提供關(guān)鍵控制點。

2基于CDIO勝任力的教學管理

基于CDIO勝任力的教學管理要對教師CDIO勝任力內(nèi)容、勝任力影響因素進行具體分析，而后通過勝任力評價和勝任力提升機制促進教師不斷完善、提升勝任力，并在此過程中實現(xiàn)自管理，減少教學管理壓力。將教師CDIO勝任力引入到教學管理中可以協(xié)助解決教學管理的難題，如排課困難、教師責任心不夠等。廣州大學機電工程系的主要做法如下。1)根據(jù)教師勝任力安排課程。在CDIO改革初期，根據(jù)CDIO標準和項目驅(qū)動原則，設(shè)計了一套綜合課程體系，該課程體系的課程往往涉及不同領(lǐng)域的知識內(nèi)容，一位教師有時無法勝任，需要多位教師共同承擔，這樣會帶來一些問題，如知識點的銜接、排課困難等。引入勝任力模型后，根據(jù)教師的專業(yè)技能將課程細分，使課程符合教師的專業(yè)技能(同時也要求教師主動適應(yīng)課程知識的更新)，這樣教學過程由一位教師掌控，使得教學連續(xù)性、教師成就感增強，教學效果得到改善。這個方案在2012年和2013年人才培養(yǎng)方案中得到進一步完善。2)通過勝任力模型提升教師責任感。教學管理過程中需要教師提交各種教學文件，如教學進度表、實習計劃、及時批改作業(yè)等。教師CDIO勝任力內(nèi)容中就有工作熱情度、思想道德素質(zhì)、管理能力的要求，通過教師對自身勝任力的提升，有序地完成各項教學文件的主動提交，這樣可以進一步減緩管理人員的壓力。此方案在實施時需要學校政策(規(guī)章制度)與激勵的支持。3)通過教師勝任力的提升完成課程知識更新。科技進步日新月異，專業(yè)知識的傳授需要隨時代的發(fā)展而不斷更新。而實際中會出現(xiàn)課程適應(yīng)教師的現(xiàn)象，即教師會什么，課程的大綱就怎么編，這個現(xiàn)象不利于學生接受新知識，也不利于科技進步。教師勝任力提升機制中要求教師不斷自學習，及時完成知識更新，有利于培養(yǎng)適應(yīng)專業(yè)科技發(fā)展需要的學生。這個機制同樣激勵教師提升其實踐能力，通過到國內(nèi)外知名高校訪學與去企業(yè)進行實踐能力培養(yǎng)，改善教師的工程實踐能力，了解專業(yè)知識的工程背景，并提升教師勝任項目驅(qū)動教學的能力，改善實踐教學效果。4)利用教師勝任力模型改善管理方法。在教學管理中，充分考慮教師勝任力，不斷創(chuàng)新管理方法，逐步實施柔性化管理。建立柔性化激勵機制、柔性化決策機制、柔性化評價機制、柔性化溝通機制的具體實施方案，并采用TＲIZ理論理想化水平評估柔性化教學管理的理想化水平。這種管理模式能夠提升管理效率，實現(xiàn)管理目標，在管理實踐中能夠有效減少矛盾，實現(xiàn)和諧管理。

3結(jié)束語

為了有效地進行CDIO教學管理，本文將勝任力模型引入教學管理中，建立教師CDIO勝任力模型，包含10個方面的內(nèi)容。并分析了教師勝任力影響因素，建立由自學習與激勵循環(huán)的勝任力提升機制與評價方案，結(jié)合CMM模型、柔性管理、TＲIZ理想化水平評估，改善工程教學管理，提升管理效率、減少矛盾。本方法需要進一步實踐檢驗，并將后續(xù)再完善與優(yōu)化。

參考文獻

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［2］Flesihma．Patternsofleadershipbehaviorrelatedtoemployeegriev-ancesandturnover［J］．PersonnelPsychology，1990，(5):43-45．

［3］卿慧豐．創(chuàng)新型企業(yè)Ｒ＆D人員勝任力評價體系與提升策略研究［D］．哈爾濱:哈爾濱理工大學，2010．

［4］徐鋒．基于勝任力模型的高校教師信息化管理研究［D］．南京:南京師范大學，2008．

［5］王健，井西學，彭云龍．高校教師勝任力模型研究及其應(yīng)用［J］．管理觀察，2008，(24):114-115．

［6］熊科．基于勝任力模型的高校教師人力資源管理改革與實踐［J］．科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013，(2):89-91．

［7］江帆，張春良，王一軍，等．CDIO開放教學模式研究［J］．教學研究，2012，35(2):27-32．

［8］江帆，張春良，王一軍，等．基于知識點優(yōu)化的CDIO教學改革實踐［J］．教學研究，2013，36(1):81-84．

［9］江帆，張春良，王一軍，等．CDIO教學柔性化管理策略及其評價［J］．長春理工大學學報，2012，(4):142-144．

第二篇：勝任力模型分析

勝任力素質(zhì)模型

1.勝任力模型

從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個體特征、行為特征和工作的情景條件。

①個體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。

個體特征分為五個層次：知識（個體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識指導(dǎo)自己的行為）；技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）；特質(zhì)（個體的生理特征和對情景或信息的一致性反應(yīng)）；動機/需要（個體行為的內(nèi)在動力）。這五個方面的勝任特征組成一個整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識和技能是可見的、相對表面的人的外顯特征，動機和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識和技能是相對容易改變的，可以通過培訓(xùn)實現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價值觀和自信也可通過培訓(xùn)實現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對知識和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動機和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對它進行培訓(xùn)和發(fā)展。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動機/需要則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克里蘭認為，水上冰山部分（知識和技能）是基準性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準確區(qū)別開來；水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。但不同層次的個人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)

系。、、②行為特征行為特征——人會做什么。

可以看作是在特定情景下對知識、技能、態(tài)度、14動機等的具體運用。有理由相信，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。、③情景條件情景條件——勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。

研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。

通過本次實驗所得結(jié)果，我們對學習記憶類的勝任力模型進行了如下分析：

（一）一般職業(yè)勝任力模型中有關(guān)學習記憶的部分（加下劃線部分）

1．管理序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、人力資源知識、戰(zhàn)略知識、財務(wù)知識、法律知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、環(huán)境管理知識、營銷知識、質(zhì)量管理知識技能學習與創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務(wù)意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

2.研究序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、專業(yè)外語知識、生產(chǎn)知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能學習記憶理論、創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、邏輯思維能力職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務(wù)意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

3.制造序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術(shù)知識、質(zhì)量管理知識、生產(chǎn)知識、環(huán)境管理知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學習記憶生產(chǎn)流程職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務(wù)意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

4.財務(wù)序列勝任力模型

知識基本知識、公司知識、財務(wù)知識、法律知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學習記憶、數(shù)字敏感性職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務(wù)意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度

第三篇：解讀勝任力模型

解讀勝任力模型

作者：馬小強

入庫時間：2009年2月3日

自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議召開以來，人力資源能力建設(shè)的問題得到了日益深入的關(guān)注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進行了詳細的論述，希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。

一、勝任力研究溯源

勝任力（Competence）來自拉丁語Competere，意思是適當?shù)模粐鴥?nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國古典管理學家泰勒（Taylor）1911年通過“時間一動作研究”對勝任力進行的分析和研究。Flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關(guān)系，也被認為是勝任力研究的萌芽階段。1958年，美國哈佛大學終身榮譽教授、國際著名心理學家戴維。麥克萊蘭（David C.McClland）主編了一本題為《才能與社會：人才識別的新角度》的書，闡述了具有某些個性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績效之間的相關(guān)性問題，被認為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開端，其書中所使用的Talent一詞，也就是后來所使用的competence的前身。

1959年，美國心理學家羅伯特。懷特（Robert White）在《心理學評鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。1963年，羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》，對勝任力和社會生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。

正是由于美國心理學家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在其具有標志意義的文章《測量勝任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測量勝任力而非智力》一文的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。

二、勝任力的概念及分類

麥克萊蘭博士在《測量勝任力而非智力》一文中并沒有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義：勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說，這些個人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，它們能夠準確地預(yù)測出一個人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年，斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評估方法》中再次對勝任力的定義進行了辨析：勝任力可以是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識化、任職或行為技能——也就是可以被準確測量或計算的某些個體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)別出高績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者。

綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質(zhì)，是個體能夠達到某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個特征。在建構(gòu)勝任力模型時，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（threshold competencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating competencies）和轉(zhuǎn)化類勝任力（transformational competencies）。

1.門檻類勝任力

門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。一般說來，提高門檻類勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的關(guān)系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識等等，是進入某個職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。

2.區(qū)辨類勝任力

區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質(zhì)。比如說主動性、影響力和結(jié)果導(dǎo)向等等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的，而是可以通過特定的方法來加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開發(fā)和提高，因為高勝任力可以產(chǎn)生高績效。

3.轉(zhuǎn)化類勝任力

轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們在這種勝任力上得到改善和提高，那么將會大大提高他們的工作績效。例如?！伴_發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復(fù)原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類勝任力的開發(fā)和提高。

三、Competency VS Competence

企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清competency與competence的關(guān)系。而關(guān)于competency與competence關(guān)系的討論，從來沒有停止過。學者Berman認為，competency與competence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。他認為competency是勝任力的表現(xiàn)，是用來了解和識別優(yōu)秀績效、行為、功能性技能，而competence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的，主要強調(diào)整合的功能方面。McClelland認為，competence實指個體履行工作職責和取得績效的能力，而competency則集中關(guān)注個體在一個特定情景下的實際行為和績效。國際人力資源管理研究院則認為有必要對competency和competence這兩個詞做出更清晰的界定和對比，competence是一個抽象的、籠統(tǒng)的概念，狹義地講，它指的是個體能夠達成某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。相比之下，competency則是對于一個個具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。也就是說，competence具體到某個特殊的職位或任務(wù)上時，就可以提煉出一項或數(shù)項具體的competency.綜上所述，competency與competence之間是有區(qū)別的，competence是“勝任力”的意思，而competency則是“勝任特征”的意思。筆者認為，從數(shù)學角度來說，competence就是一個集合，而competency就是集合里的元素。

四、勝任力模型構(gòu)建方法

勝任力模型是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項目的集合。即CM= {CIi︱=1，2，3，…，n} CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項目，CIi即第i個勝任力項目，n表示勝任力項目的數(shù)目。

當前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法：歸納法、演繹法和限定選項法。

1.歸納法

這是一種通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。此方法運用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運用最多的最主要的工具當屬“行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）”.作為一種用來收集被訪者個人特質(zhì)的訪談方法，BEI有如下基本假設(shè)：（1）在每個崗位上都有一些高績效者。高績效者和績效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備一般人所沒有的某些特質(zhì)；

（3）通過研究高績效者和績效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)。

在這些基本假設(shè)下，BEI憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問來詳細了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，收集其過去的行為和真實想法，從中發(fā)掘有價值的個人特質(zhì)。通過BEI的對象同時包括高績效者和業(yè)績平平者，并通過對訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高績效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。通過BEI獲取大量的“原始素材”后，咨詢顧問對這些信息進行細致的篩選、編碼、分級等加工過程，并最終形成勝任力模型。

2.演繹法

這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導(dǎo)出特定員工群體所需的導(dǎo)致高績效特質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對任職者的一套個人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標的實現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價值觀。演繹法的實質(zhì)是一個邏輯推導(dǎo)過程，其基本步驟如下：

（1）厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀；（2）推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責；（3）推導(dǎo)導(dǎo)致高績效所需要具備的特質(zhì)。

通常我們通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成這個推導(dǎo)過程。分組訪談的對象既包括勝任力模型的直接針對人群，也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過篩選、分類、分級等專業(yè)處理過程，以最終形成勝任力模型。

3.限定選項法

這是勝任力模型建立的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當數(shù)量的勝任力項目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進行幾輪篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項目作為勝任力模型。限定選項法的科學性相比歸納法和演繹法要差一些，但是此方法依據(jù)的是咨詢顧問多年的咨詢經(jīng)驗和組織管理者多年的管理經(jīng)驗，并且此方法成本要比前兩種低得多，工作周期也較短，在實際操作中也是一種不錯的選擇。但是要注意的是，一定要選擇那些有實力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗的咨詢顧問。

作者簡介：馬小強，男，陜西延安人，管理學碩士，研究方向：勝任力模型、人力資源開發(fā)與管理?，F(xiàn)供職于國網(wǎng)運行有限公司。

第四篇：銷售主管的勝任力模型

XX化妝品公司銷售主管勝任力模型

銷售主管基本勝任力及評價標準

一、成就導(dǎo)向

定義：成就導(dǎo)向是指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達到某種標準，愿意承擔重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注后果、效率、標準，并追求改進產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)化。成就導(dǎo)向是企業(yè)家精神中最重要的成份。

評價等級：

0、安于現(xiàn)狀，不追求個人技巧或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步；或在產(chǎn)品銷售中不盡力達到優(yōu)質(zhì)標準。

1、努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀的標準。

2、想法設(shè)法提高產(chǎn)品銷售額或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標，并為達到這些目標而付諸行動。

3、在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上做出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。

二、團隊合作

定義：團隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。

評價等級：

0、在工作中單獨作業(yè)，不與他人溝通。

1、愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識。

2、愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或無保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。

3、主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；或鼓勵 群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。

三、學習能力

定義：學習能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。評價等級：

0、學習上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)；工作中不注意向其他人學習。

1、在工作中，愿意并善于向其他同事學習。

2、從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。

3、深入地了解當前最新的市場行情，并能夠意識到它們在實際工作中的應(yīng)用。

四、主動性

定義： 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。也被為決斷力、策略性的未來導(dǎo)向和前瞻性等。

評價等級：

0、不會自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。

1、自覺投入更多的努力去從事工作。

2、及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速做出行動。

3、提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。

五、堅韌性

定義： 堅韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務(wù)。堅韌性也稱作耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。評價等級：

0、經(jīng)受不了批評、挫折和壓力。

1、面對挫折時克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒的穩(wěn)定。

2、在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作。

3、有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力。

銷售主管核心勝任力及評價標準

一、以客戶為本

定義：幫助服務(wù)他人，無論內(nèi)部還是外部客戶，并滿足其需要。

一級承擔個人責任

行為示范：追隨客戶的需要與咨詢，有責任矯正客戶服務(wù)的問題；迅速解決問題；要表現(xiàn)的有責任感。

二級解決潛在需求

行為示范：了解客戶業(yè)務(wù)；了解客戶現(xiàn)實的與潛在的需要，提供與之相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)。

三級增加附加值

行為示范：做出堅實的努力為客戶提供附加價值，以某種的方式改善客戶服務(wù)。以長遠的眼光解決客戶問題。對于客戶需求有預(yù)見性，能提前預(yù)知客戶滿意度、客戶需求的變化。

四級做客戶的伙伴

行為示范：主動參與客戶決策過程。為了客戶的最佳利益，調(diào)整組織行為。為客戶提供專業(yè)的建議。

二、督導(dǎo)能力

定義：為了組織及其客戶的最佳利益，在必要時指導(dǎo)他人行為的能力。

一級做出指導(dǎo)：

要給予充分的指導(dǎo)。提出的需求和要求明確、具體。

行為示范：

1． 給出非常具體的指導(dǎo)方向。

2． 清楚解釋支持目標的原理/理論。

3． 提出要求時提供清晰的目標和參數(shù)。

4． 檢查員工是否知道對他們的期望。

二級有效分配任務(wù)：

為了將個人從常規(guī)事物中解脫出來，以便進行更有價值的或長遠工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細節(jié)。在分配工作和從別人那里接受工作時要堅定而自信。

行為示范：

1． 為使個體可以從事其他工作，進行任務(wù)或責任分配。

2． 給別人完成常規(guī)任務(wù)的自由，不亂加干涉。

3． 為避免個人或工作小組的超負荷勞動，可以拒絕額外的任務(wù)分配。

4． 分配工作時，給予充分的自主。

三級建立明確的績效標準：

依靠清楚的標準監(jiān)督績效。設(shè)立普通標準并根據(jù)這些標準進行一致性比較。行為示范：

1． 設(shè)立可測量的員工績效優(yōu)良標準。

2． 根據(jù)被接受的標準和目標，檢查并反饋進度。

3． 進行一致性的交流以提供高質(zhì)量的績效、產(chǎn)品和服務(wù)。

四級采取有效措施，解決績效問題：

直接、坦率的面對別人的績效問題。及時提出問題。

行為示范：

1． 抓住對質(zhì)量負責的員工。

2． 告誡失敗的后果或定期預(yù)測的好處，來采取措施提高績效問題。

3． 采取明確的行動或堅定的立場，糾正績效問題，保證制定出可行性計劃。

4． 在適當時候，有效運用紀律/懲處程序。

三、傾聽與反應(yīng)

定義：一種正確傾聽他人傾訴，理解其感受、需要和觀點，并做出適當反應(yīng)的能力。傾聽：通過傾聽獲取與別人的信息。

行為示范：

1． 運用非言語信號證明你在注意傾聽。（如眼神接觸、姿勢、點頭和微笑等）。

2． 用言語提示他你正在傾聽（如“對”，“我明白”等）。

3． 準確地記住和記錄有關(guān)事實。

主動傾聽：積極尋找有關(guān)他人想法和觀點的信息。提出問題來檢驗?zāi)闶欠窭斫庹_。引發(fā)交流。

行為示范：

1． 總結(jié)主要觀點或問題。

2． 提出疑問以檢驗假設(shè)。

3． 用開放的提問增加對方對于形勢、感覺的把握。

適當?shù)姆磻?yīng)：在認真、積極傾聽的基礎(chǔ)上，對別人的想法與觀點做出反應(yīng)。行為示范：

1． 促進開放的討論，建立討論平臺（共同的理念，感觸）。

2． 對對方的情緒、感受表示同情。

3． 理解別人的觀點和感受。

4． 積極獲取反饋：接受反饋意見；保持冷靜。

對潛藏的原因做出反應(yīng)：準確估計對方潛藏著的態(tài)度、行為、或擔心。然后，巧妙推動形勢向前發(fā)展。

行為示范

1． 交流過程中，識別并調(diào)整個人風格以適應(yīng)不同個性和不同的顧慮。

2． 鼓勵員工暴露其潛藏的顧慮，并以此改善工作關(guān)系。

3． 總結(jié)或闡明討論內(nèi)容時，向別人點明對方潛在的心態(tài)。

四、判斷能力

定義：一種理性的、客觀的、無偏見的采取行動或決策的能力。

一級做出直接判斷：

考慮到必要的事實、信息、決定公司政策和綱領(lǐng)，進行理性的直接判斷?？陀^估計形勢。

行為示范：

1． 從不同渠道搜集相關(guān)信息以得出合理的結(jié)論。

2． 做選擇時考慮正反兩個方面、風險以及影響等因素。

3． 保持客觀。

二級做出中等復(fù)雜的判斷：

認真判斷形勢，從正反兩方面客觀衡量每一個備選方案。中等風險水平。行為示范：

1． 決定具體的行動前系統(tǒng)比較多種信息資源。

2． 決策時考慮到方方面面。

三級做出復(fù)雜判斷：

考慮多種不同的被選方案，避免任何個人偏見，認真評估風險。

行為示范：

1． 考慮不同的意見、選擇，不帶偏見。

2． 衡量被選方案時，應(yīng)考慮到各方案正反兩方面、風險以及影響。

3． 在多方利益發(fā)生沖突時，仍能保持客觀。

四級判斷長期影響：

客觀判斷那些對組織有長期影響的因素?？紤]到所有信息，估價風險和所有未來的有關(guān)事宜。

行為示范：

1． 兼顧一個方案會給公司造成的短期與長期影響與風險。

2． 選擇最優(yōu)長期方案時應(yīng)參考大量的數(shù)據(jù)和選擇。

3． 思考戰(zhàn)略性的問那提時應(yīng)包括盡可能多的視角。

五、預(yù)期應(yīng)對能力

定義：一種采取行動迎接即將來臨的挑戰(zhàn)或提前思考以適應(yīng)未來機遇和挑戰(zhàn)的傾向性。

一級表現(xiàn)出堅持性：

在阻力和反對面前要堅持住。當事情進展不順利時千萬不要放棄。要確保任務(wù)按照被認可的標準完成。

行為示范：

1． 采取重復(fù)的行動以實現(xiàn)目標；當事情進展困難時千萬不要輕易放棄。

2． 表現(xiàn)出高度的毅力以確保按要求實現(xiàn)目標。

3． 受阻時要克服阻礙。

二級積極面對當前機遇與問題：

不需要催促，意識到并能根據(jù)當前的機遇行事，迅速堅定地解決目前問題。行為示范：

1． 在事情變得被動前行動。

2． 在被問及或受到指示之前積極尋求解決辦法。

3． 迅速采取行動解決當前問題。

三級引發(fā)別人去行動：

在他人來沒有意識到機遇或問題所在時，鼓勵他們采取行動。

行為示范：

1． 通過有效運用鼓勵、支持等形式建立人們信心。

2． 提醒別人意識到問題所在。

3． 促使別人不坐等指示，積極開始行動。

四級推動長期行為：

預(yù)見到一年或更長時間，采取行動創(chuàng)造機會。建立明確的長期目標、發(fā)動他人實干。

行為示范：

1． 通過預(yù)測組織內(nèi)外客戶和關(guān)鍵性市場的趨勢，采取措施創(chuàng)立未來 2~5年的戰(zhàn)略定位。

2． 鼓勵和獎勵為長遠利益做出貢獻者。

3． 實施那些可以為長期戰(zhàn)略打下堅實基礎(chǔ)的事情和行為。

六、關(guān)系網(wǎng)建立

定義：指能創(chuàng)立一個在信息搜集/分享/和/或完成工作目標方面有用或可能有用的人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力。

一級維持有效的工作關(guān)系：

有效參與同事間非正式交談，與同事建立非正式的相互往來。

行為示范

1． 建立、改善與團隊內(nèi)其他人的關(guān)系。

2． 參與同事們每天的交談與來往。

3． 與他人維持積極有效的關(guān)系（例如：對他人的工作表示出興趣）。

二級促進關(guān)系的發(fā)展：

建立直接聯(lián)系之外的正式非正式關(guān)系。

行為示范

1． 建立與直接接觸團體以外人員的聯(lián)系。

2． 促進本團體之外的正式的或非正式的接觸聯(lián)系。

3． 建立并維持有用的聯(lián)系資料庫。

4． 與團隊的外部人員維持聯(lián)系。

三級建立交叉職能的關(guān)系：

與其他職能范圍內(nèi)的重要人物建立有效聯(lián)系。促進功能交叉工作的發(fā)展。行為示范

1． 利用其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)將自己的工作與公司內(nèi)其它部門正在進行的工作進行整合。

2． 發(fā)展并維持與其它部門人員的有效聯(lián)系。

3． 適當?shù)臅r候支持聯(lián)合計劃和資源共享。

4． 尋找交叉功能的合作。

四級建立外部聯(lián)系：

與別的組織內(nèi)有影響力的個人創(chuàng)建有效聯(lián)系。開發(fā)廣泛的組織內(nèi)外聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。行為示范

1． 發(fā)展并維持有效的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

2． 與外部同事共同推動能促進雙方業(yè)務(wù)發(fā)展的信息與程序互動。

3． 與外部有經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)的人建立聯(lián)系。

4． 與其它組織共享經(jīng)驗與專業(yè)技術(shù)。

銷售主管的素質(zhì)模型

一、工作概述

負責與客戶信息溝通，維護和服務(wù)客戶，處理客戶反饋,開發(fā)市場,監(jiān)控貨款，指導(dǎo)和考核下屬工作。

二、工作職責與任務(wù)

（一）信息溝通

負責把客戶要求傳遞到公司相關(guān)部門；與客戶溝通雙方在合作中出現(xiàn)的問題，尋找最佳解決方案； 價格溝通；交貨期溝通；負責工程問題、工藝技術(shù)問題及其他問題的溝通。

（二）維護和服務(wù)

訪問客戶，聽取客戶意見；向客戶提供護膚品相關(guān)服務(wù)；審查客戶資料，提供報價、合同評審，簽訂合同，監(jiān)控生產(chǎn)進度，制定發(fā)貨計劃；提供送貨服務(wù)；訂單交付能力評價；跟蹤客戶對電路板要求的變化，提供最及時的服務(wù)；客戶滿意度調(diào)查和評

價。

（三）處理客戶反饋

負責客戶反饋的內(nèi)部傳遞；跟蹤問題的解決過程；評價問題解決的滿意程度；將問題的解決結(jié)果回復(fù)客戶；客戶反饋處理評價。

（四）市場開發(fā)

收集不同收入階層對護膚品的需求信息；根據(jù)市場信息制定開發(fā)計劃；執(zhí)行被批準的或上級下達的開發(fā)計劃，定期做出開發(fā)報告； 了解電路板行業(yè)動態(tài)和競爭對手發(fā)展變化，不斷改善銷售策略，成為具有競爭力的供應(yīng)商；走訪客戶，展示公司形象和能力，拉近與客戶距離。

（五）監(jiān)控貨款

按規(guī)定開發(fā)票；在規(guī)定的賬期內(nèi)收回貨款；對超期賬貨款，應(yīng)采取有效措施催收，催收無效，應(yīng)升級處理；要掌握客戶的資信狀況，防止出現(xiàn)呆賬和死賬；對任何原因產(chǎn)生的超期賬或呆賬、死賬都承擔責任。

（六）指導(dǎo)和考核下屬工作

負責對下屬銷售代表的工作指導(dǎo)，并進行績效考核；負責對新上崗銷售專管業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（七）完成上級委派的其他任務(wù)

三、勝任力要求

基本勝任力要求：

平均評價等級達到2級以上，單項基本勝任力評級等級不低于1級。其中團隊合作、學習能力、主動性和堅韌性的勝任力評級等級不低于2級。

核心勝任力要求：

平均評價等級達到三級以上，單項核心勝任力評級等級不低于二級。其中以客戶為本、督導(dǎo)能力、預(yù)期應(yīng)對能力的勝任力評級等級不低于三級。能夠主動傾聽和適當反應(yīng)。

第五篇：企業(yè)大學各類管理人員勝任力模型

企業(yè)大學各類人員勝任力模型

來源于微信公眾平臺:聯(lián)合培訓(xùn)交易網(wǎng)

賬號:opeixun 關(guān)注我們,免費參加11月13日沙龍:教練技術(shù)的企業(yè)應(yīng)用

【人物介紹】陳黛（Nancy）廣藥沙槐學院執(zhí)行院長 2005年畢業(yè)

8年的時間，讓陳黛從一名普通的管理培訓(xùn)生連升6級成長為著名合資公司的企業(yè)大學校長。她的職業(yè)生涯令人艷羨，她的成功秘訣耐人尋味，她在各級培訓(xùn)管理崗位上總結(jié)出的勝任力模型更值得學習。她的經(jīng)歷，是真實版的杜拉拉升職記，這無疑給眾多的培訓(xùn)管理從業(yè)者們，注入了一針強心劑。

2005年，我還只是一名普普通通的管理培訓(xùn)生，8年后，出任一家合資公司企業(yè)大學的執(zhí)行院長，一路走來，收獲頗豐，感懷萬千。結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展歷程及其各階段的心得，我總結(jié)得出，培訓(xùn)管理崗位的能力模型可以由四個能力維度構(gòu)成：

1.基礎(chǔ)能力。這是員工為有效完成工作所需的通用基礎(chǔ)技能，是每位員工都應(yīng)具備的。比如人際交往、溝通協(xié)調(diào)、電腦操作技能等。

2.專業(yè)能力。是指員工為有效完成某一類型工作所需的知識或技能，具體因所在企業(yè)各個部門、各個崗位的不同而有所差異。比如內(nèi)控風險防范、供應(yīng)鏈管理與優(yōu)化、市場運營與管理、培訓(xùn)需求調(diào)研設(shè)計能力等。

3.核心能力。即履行企業(yè)內(nèi)各級崗位職責的重要技能。它們不但能幫助員工創(chuàng)造突出的業(yè)績，還能在組織內(nèi)運用同一語言，為業(yè)務(wù)活動及個人發(fā)展創(chuàng)建統(tǒng)一平臺。比如積極主動、以終為始、要事第一、雙贏互利等。

4.管理能力。這是作為企業(yè)管理人員必須具備的關(guān)鍵行為。如業(yè)績至上、業(yè)務(wù)洞察力、領(lǐng)導(dǎo)能力、合作伙伴關(guān)系和團隊精神、明智決策、創(chuàng)新等。

培訓(xùn)專員：做到位 剛畢業(yè)時，我和大多數(shù)人一樣，成為企業(yè)管理培訓(xùn)生中的一員，在隨后的四年多里，一步步成為培訓(xùn)專員、培訓(xùn)主任、高級培訓(xùn)主任，直至培訓(xùn)經(jīng)理。

在培訓(xùn)專員層面，有三個關(guān)鍵點需要關(guān)注：職業(yè)化基本素養(yǎng)、專業(yè)技能、高績效表現(xiàn)。因為無論是初入職場的新人，還是工作若干年的專員，最應(yīng)該做好的就是打基礎(chǔ)，所謂技多不壓身，多做總是有收獲的。培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)性工作，特別是需求的調(diào)研、統(tǒng)計等專業(yè)能力，做得越多，總結(jié)越多，也就越熟練。

實際上，我們可以抓住一切可能的機會，向別人學，跟自己比，每天進步一點點。所以，我當時的目標就是：“哪怕跑麥，我也要做到最好。”

在我看來，工作有四個等級：做了、做完、做好、做到位。對應(yīng)這四個層次，我們的績效結(jié)果分別是半成品、成品、精品和極品。于是，我往往在上司交代任務(wù)、提交工作結(jié)果時自問：“我這次交付的是哪一品？”要求成功，就得成功。當不斷要求自己交付的績效結(jié)果和各位同事的委托事宜都應(yīng)是精品之后，我獲得了晉升，成長為一名培訓(xùn)主任。

培訓(xùn)主任：強專業(yè)

到了培訓(xùn)主管層面，一定要做好的是“強專業(yè)”。

當時，我的目標是一定要做到：只要公司想開中基層培訓(xùn)課程或會議，一定會找我進行需求的深挖和方案的設(shè)計，并交付精品。這樣，在同事們腦海中，可以建立起“Nancy=精準需求、成功設(shè)計、精品實施”的印象和直接聯(lián)想，從而為破格晉升為高級培訓(xùn)主任打下良好的群眾基礎(chǔ)，樹立高品質(zhì)的口碑。

在這一階段，我們還要注意做好從基層員工到基層管理者的角色認知，從“管理自我”向“管理他人及自我”的意識轉(zhuǎn)變，教練、激勵、輔導(dǎo)他人成長進步，強調(diào)團隊協(xié)作和共贏互助。唯有此，才能打造高效的團隊。沒有完美的個人，但我們可以打造完美的團隊。

培訓(xùn)經(jīng)理：上水平

在培訓(xùn)經(jīng)理層面，關(guān)鍵詞是“上水平”。

同樣是培訓(xùn)管理體系的建立，我們所交付的是個人的設(shè)想還是整個團隊的設(shè)想，能否代表并獲得公司大部分同事的認同與應(yīng)用呢？當自己從主管成長為經(jīng)理時，關(guān)注工作比個人成功更重要，并且，一定要重視其他部門的價值和關(guān)注考慮公司的整體利益。開展工作時，一定要有成本意識，同時以結(jié)果為導(dǎo)向，教練、輔導(dǎo)和培養(yǎng)他人，使其進步。

在這個階段，我經(jīng)常問自己兩個問題：“我在團隊中的價值是什么？”“我還能為團隊貢獻更多嗎？”我稱之為“雙價值法”。

人生，付出才能杰出，承擔才會成長?；蛟S是得益于自己不斷追求卓越、堅持與付出，后來，世界最大的衛(wèi)浴集團邀請我擔任其培訓(xùn)部經(jīng)理。期間，該公司又收購了一家臺資品牌企業(yè)，我全面負責兩大品牌的管理人員、經(jīng)銷商、分銷商、店長、導(dǎo)購等培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善，再次促進了自我成長。

培訓(xùn)總監(jiān)：思維突破

這個階段，促使我在思維層面有了重大突破，并養(yǎng)成了大局意識、長遠考慮的思維習慣。也唯有此，我們所構(gòu)建的培訓(xùn)體系和項目才能切實匹配公司戰(zhàn)略、各業(yè)務(wù)部門的需求，才能推倒“部門墻”，促進跨部門的溝通與協(xié)作。

我意識到，要想開拓事業(yè)，還需要重視未知領(lǐng)域的學習，特別是了解和學習本部門專業(yè)以外的公司部門的資訊、知識等，這樣，我們才能真正成為業(yè)務(wù)部門（尤其是銷售部門）的“業(yè)務(wù)合作伙伴”。

在零售連鎖終端銷售培訓(xùn)方面，我還要求團隊深入到銷售一線，在重大項目和管理上，全面了解公司高層、銷售部總監(jiān)、經(jīng)銷商、分銷商、店長的心聲和真實需求。甚至，在構(gòu)想“五一”“十一”兩大銷售關(guān)鍵節(jié)點的促銷方案和培訓(xùn)體系前期，分別邀請了公司經(jīng)營業(yè)績前十名和后十位的經(jīng)銷商、分銷商、店長，深入了解其困惑、需求，傾聽和學習他們的經(jīng)營管理先進經(jīng)驗和優(yōu)秀做法。正可謂“集眾人之長則長于眾人，集眾人之短則短于眾人”。

作為培訓(xùn)總監(jiān)，我感觸最深的是，當工作量、資訊、需求瞬時倍增，工作難度、強度也增大的時候，更需要反求諸己，保持清醒、從容和樂觀。于是，從那時起，我堅持每天臨睡前打坐冥想，并在打坐過程中踐行孔子倡導(dǎo)的“日三省乎己”，自問三個問題：“我今天做得最好的一點是什么？”“我今天需要改進的三點是什么？”“我今天做的一件好事是什么？”反省后，有則改之，無則加勉。

生命之所以喜悅，是因為每天都有成長。正是由于懷著一顆對生命和成長的喜樂之心，我有幸獲得了職業(yè)生涯中的第三次提升，成為石油能源行業(yè)第二大巨頭的合資公司培訓(xùn)經(jīng)理。在自己設(shè)計、編制的組織與人才發(fā)展整體規(guī)劃獲得認可后，我又晉升為學習與發(fā)展高級經(jīng)理。

學習與發(fā)展高級經(jīng)理的工作哲學

由于要全面負責構(gòu)建組織和人才的學習與發(fā)展體系，設(shè)計并帶領(lǐng)團隊實施公司級的項目，實現(xiàn)人才梯隊的培養(yǎng)，這就要求自己能夠和諧、高效地與各方人士共同工作，妥善處理與上級、下屬、同級、內(nèi)外部客戶的關(guān)系。同時，在日常工作中，需要敏銳地意識到各部門的利益點，兼顧個人與組織的長遠目標與近期目標的平衡，關(guān)注組織學習，實現(xiàn)企業(yè)、員工與客戶的多贏。

這期間，我的工作哲學，即我的導(dǎo)師送給我的忠告是：

1.用價值10000元的付出和職業(yè)風范去做1000元薪水的工作，你贏了心胸和未來；

2.用上級甚至老板的角度去理解你所遭遇的不公正或不合理，你贏得了高度； 3.用上級甚至老板的崗位標準去要求自己的工作，你贏了能力和格局。

4.無論身處任何職務(wù)，都要像對待家人一樣，“照顧”好你的工作。工作和公司都是有記憶的?，F(xiàn)在我們所做的每一件事情，每一個行動都會在歷史上留下記憶。所以，不要去抄捷徑，而是要盡最大努力投入來促進公司的成長。

當自己每一步都全力以赴、與團隊共同呈現(xiàn)最佳狀態(tài)的時候，2012年，我出任世界最大的醫(yī)藥流通商與國內(nèi)醫(yī)藥龍頭企業(yè)的合資公司的企業(yè)大學執(zhí)行院長一職。

企業(yè)大學執(zhí)行院長：正向修煉

其實，到了這個階段，自己還是需要繼續(xù)謙遜、好學的。因為無論是擔任企業(yè)大學的執(zhí)行院長，還是培訓(xùn)經(jīng)理，“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如跟隨成功人士的腳步，跟隨成功人士的腳步不如名師指路”。

名師指點可能就是人生轉(zhuǎn)折點。在尚未成為名師前，自己需要謹記“良言一句三冬暖，惡語一言三冬寒”。因為培訓(xùn)是循序漸進，耳濡目染的，培訓(xùn)管理者們或許很難知道自己的哪一句話、哪一個動作、哪一個眼神，影響到了哪個人，使他的人生從此轉(zhuǎn)變。所以，我始終自問：“我工作只是為了賺錢嗎？”“其實我在公司里賺了什么？”“我今天為公司、家人、朋友和這個世界做了什么？”

正如李開復(fù)老師所言，一個世界有你，一個世界沒有你，讓這二者之間最大的不同，是你在中間創(chuàng)造的價值。我始終堅信：追求卓越，成功與幸福自然如影隨形。推動我們向前的，不是苦難，而是夢想！過一種我們自己想要的生活，做一個許多年后值得回憶的人，因為我們都能持續(xù)地正向職場修煉，成就幸福人生。《培訓(xùn)》