第一篇：直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能

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ba5 第一項職能：崗位工作分析

對你部門的某一個崗位進行分析，他的工作難度是什么，做這項工作需要多長時間，這個工作完成要怎樣去做，什么時間做，什么時間它能夠結(jié)束，什么樣的人才能夠去做，這是你首先必須理解，必須明白的，你要能夠做好這些工作分析。然后呢是你崗位的配置，這些東西你要清楚，這是您的第一個職能。

第二項職能：人力資源規(guī)劃

根據(jù)部門的工作任務(wù)，根據(jù)部門的崗位設(shè)置，你要依據(jù)整個公司的戰(zhàn)略，依照整個公司的人力資源的規(guī)劃，去做好你部門的人力資源的計劃。

第三個職能：招聘與錄用

你的崗位缺人，那么你要知道，去招聘什么樣的人，這個人的標(biāo)準(zhǔn)是什么，還要懂得如何去面試，掌握這樣的技巧，才能夠招到合適的人。

第四項職能，員工培育與成長 直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓(xùn)

員工在您的團隊，跟著你在你的部門，作為你的屬下，你如何讓員工有效地去成長，提升他們的技能，改變他們的態(tài)度，讓他們養(yǎng)成一個很好的工作習(xí)慣。

第五項職能：績效管理

人力資源管理從根本上來講就是績效管理，作為直線經(jīng)理如何做好績效管理，如何做到公平與公正，如何給員工進行目標(biāo)的制定，計劃的溝通，評估面談，最后，績效考評的結(jié)果如何有效地去運用。

第六項職能：薪酬與激勵 直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓(xùn)

你部門的員工，部門的崗位，它的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么樣的，在這個薪酬標(biāo)準(zhǔn)的狀態(tài)下，你可以給他們定薪，或者員工薪酬的提升你有建議的權(quán)力。為了讓員工達到更好的績效，你要不斷地激勵我們的員工。因為員工是有需求的，根據(jù)針對員工不同的需求，采取不同的激勵手段，運用不同的激勵方法，讓員工在工作中發(fā)揮最大的潛能，提高其工作的積極性。

第七項職能：員工關(guān)系管理

直線經(jīng)理要懂得員工關(guān)系管理的方法與技巧，才能夠留住優(yōu)秀的員工。

直線經(jīng)理人力資源管理的七大職能中，與HR部門如何分工，也就是說直線經(jīng)理的工作是做什么的，HR的工作是做什么的。清楚了這些，直線經(jīng)理才能做好人力資源管理工作。

工作分析職能中，直線經(jīng)理的工作是對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為HR提供數(shù)據(jù)，協(xié)助工作分析調(diào)查;HR的工作是工作分析的組織協(xié)調(diào)，根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明

人力資源規(guī)劃職能中，直線經(jīng)理的工作是了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃，并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃;HR的工作是根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，指導(dǎo)部門經(jīng)理制訂本部門的人力資源計劃。直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓(xùn)

招聘與錄用職能中，直線經(jīng)理的工作是說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)，確定職位所需的能力、評估候選人，決定面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策;HR的工作是設(shè)計流程與工作表格，開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員的隊伍，組織面試，實施測試，進行初步的篩選，并將合格的候選人推薦到部門，背景調(diào)查，參與雇傭的決定，以及人力人才甄選的技術(shù)的開發(fā)，并有效地提供培訓(xùn)和咨詢。直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培

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ba5 訓(xùn)

員工培育與成長職能中，直線經(jīng)理的工作是依公司要求建立部門二、三級培訓(xùn)體系，合理安排員工參加公司的整體培訓(xùn)，培育輔導(dǎo)員工和儲備干部，對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議;HR的工作是建立公司培訓(xùn)體系、做好公司培訓(xùn)管理，根據(jù)企業(yè)未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議，在規(guī)定和實際運作企業(yè)綜合改進計劃及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源。

績效管理職能中，直線經(jīng)理需要做的是績效目標(biāo)的制定，績效計劃的溝通，績效監(jiān)控，績效輔導(dǎo)，具體的考評與績效面談;HR需要做的是開發(fā)績效管理的工具，組織直線經(jīng)理培訓(xùn)，并為部門提供一些咨詢，然后組織考評，匯總考評結(jié)果以及結(jié)果的運用，保存考評的記錄。

薪酬與激勵職能中，直線經(jīng)理需要做的是向我們?nèi)肆Y源部門提供各項工作的性質(zhì)，以及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的一個基礎(chǔ)。決定給下屬獎勵的方法以及數(shù)量，對下屬獎勵多少?對下屬獎勵的方式?就下屬的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源部提出合理的建議;HR的工作是實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值。開展薪酬調(diào)查，了解相近的職位在同行業(yè)的工資水平。在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議。開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商。

員工關(guān)系管理職能中，直線經(jīng)理需要做的工作是營造相互尊重、信任的氛圍，維持健康、和諧的員工關(guān)系，對員工從工作上進行關(guān)心，從生活上進行關(guān)心，真正地從你內(nèi)心里邊去尊重員工;確保員工的申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出;跟HR一起參與勞資談判，一旦我們的員工對我們部門，對我們公司有意見的話，要及時地和人力資源部進行溝通，然后和人力資源部的人一起與員工進行去溝通、協(xié)調(diào)、交流、談判。保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事，并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿。HR部門需要做的是分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因，對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面容易犯的錯誤;在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議;向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通。讓員工感到舒服、感到滿意。

從以上的分析，我們可以看出在人力資源的管理的各個模塊中，直線經(jīng)理都擔(dān)負著重要的角色，都有很重要的職責(zé)，進而可以得出這樣的結(jié)論：直線經(jīng)理是員工管理的第一責(zé)任人!——閆偉老師分享

第一項職能：崗位工作分析

對你部門的某一個崗位進行分析，他的工作難度是什麼，做這項工作需要多長時間，這個工作完成要怎樣去做，什麼時間做，什麼時間它能夠結(jié)束，什麼樣的人才能夠去做，這是你首先必須理解，必須明白的，你要能夠做好這些工作分析。然後呢是你崗位的配置，這些東西你要清楚，這是您的第一個職能。

第二項職能：人力資源規(guī)劃

根據(jù)部門的工作任務(wù)，根據(jù)部門的崗位設(shè)置，你要依據(jù)整個公司的戰(zhàn)略，依照整個公司的人力資源的規(guī)劃，去做好你部門的人力資源的計劃。

第三個職能：招聘與錄用

你的崗位缺人，那麼你要知道，去招聘什麼樣的人，這個人的標(biāo)準(zhǔn)是什麼，還要懂得如何去面試，掌握這樣的技巧，才能夠招到合適的人。

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ba5 第四項職能，員工培育與成長 直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓(xùn)

員工在您的團隊，跟著你在你的部門，作為你的屬下，你如何讓員工有效地去成長，提升他們的技能，改變他們的態(tài)度，讓他們養(yǎng)成一個很好的工作習(xí)慣。

第五項職能：績效管理

人力資源管理從根本上來講就是績效管理，作為直線經(jīng)理如何做好績效管理，如何做到公平與公正，如何給員工進行目標(biāo)的制定，計劃的溝通，評估面談，最後，績效考評的結(jié)果如何有效地去運用。

第六項職能：薪酬與激勵 直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓(xùn)

你部門的員工，部門的崗位，它的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什麼樣的，在這個薪酬標(biāo)準(zhǔn)的狀態(tài)下，你可以給他們定薪，或者員工薪酬的提升你有建議的權(quán)力。為瞭讓員工達到更好的績效，你要不斷地激勵我們的員工。因為員工是有需求的，根據(jù)針對員工不同的需求，采取不同的激勵手段，運用不同的激勵方法，讓員工在工作中發(fā)揮最大的潛能，提高其工作的積極性。

第七項職能：員工關(guān)系管理

直線經(jīng)理要懂得員工關(guān)系管理的方法與技巧，才能夠留住優(yōu)秀的員工。

直線經(jīng)理人力資源管理的七大職能中，與HR部門如何分工，也就是說直線經(jīng)理的工作是做什麼的，HR的工作是做什麼的。清楚瞭這些，直線經(jīng)理才能做好人力資源管理工作。

工作分析職能中，直線經(jīng)理的工作是對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為HR提供數(shù)據(jù)，協(xié)助工作分析調(diào)查;HR的工作是工作分析的組織協(xié)調(diào)，根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明

人力資源規(guī)劃職能中，直線經(jīng)理的工作是瞭解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃，並在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃;HR的工作是根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，指導(dǎo)部門經(jīng)理制訂本部門的人力資源計劃。直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓(xùn)

招聘與錄用職能中，直線經(jīng)理的工作是說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)，確定職位所需的能力、評估候選人，決定面試應(yīng)聘人員並作出錄用決策;HR的工作是設(shè)計流程與工作表格，開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員的隊伍，組織面試，實施測試，進行初步的篩選，並將合格的候選人推薦到部門，背景調(diào)查，參與雇傭的決定，以及人力人才甄選的技術(shù)的開發(fā)，並有效地提供培訓(xùn)和咨詢。直線經(jīng)理人力資源管理過程中的七大職能|人力資源管理培訓(xùn)

員工培育與成長職能中，直線經(jīng)理的工作是依公司要求建立部門二、三級培訓(xùn)體系，合理安排員工參加公司的整體培訓(xùn)，培育輔導(dǎo)員工和儲備幹部，對下屬的進步給予評價並就其職業(yè)發(fā)展提出建議;HR的工作是建立公司培訓(xùn)體系、做好公司培訓(xùn)管理，根據(jù)企業(yè)未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議，在規(guī)定和實際運作企業(yè)綜合改進計劃及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源。

績效管理職能中，直線經(jīng)理需要做的是績效目標(biāo)的制定，績效計劃的溝通，績效監(jiān)控，績效輔導(dǎo)，具體的考評與績效面談;HR需要做的是開發(fā)績效管理的工具，組織直線經(jīng)理培訓(xùn)，並為部門提供一些咨詢，然後組織考評，匯總考評結(jié)果以及結(jié)果的運用，保存考評的記錄。

薪酬與激勵職能中，直線經(jīng)理需要做的是向我們?nèi)肆Y源部門提供各項工作的女包批發(fā) http://004km.cn

ba5 性質(zhì)，以及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的一個基礎(chǔ)。決定給下屬獎勵的方法以及數(shù)量，對下屬獎勵多少?對下屬獎勵的方式?就下屬的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源部提出合理的建議;HR的工作是實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值。開展薪酬調(diào)查，瞭解相近的職位在同行業(yè)的工資水平。在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議。開發(fā)福利、服務(wù)項目，並跟一線經(jīng)理協(xié)商。

員工關(guān)系管理職能中，直線經(jīng)理需要做的工作是營造相互尊重、信任的氛圍，維持健康、和諧的員工關(guān)系，對員工從工作上進行關(guān)心，從生活上進行關(guān)心，真正地從你內(nèi)心裡邊去尊重員工;確保員工的申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查後作出;跟HR一起參與勞資談判，一旦我們的員工對我們部門，對我們公司有意見的話，要及時地和人力資源部進行溝通，然後和人力資源部的人一起與員工進行去溝通、協(xié)調(diào)、交流、談判。保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能瞭解公司大事，並能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿。HR部門需要做的是分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因，對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們瞭解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面容易犯的錯誤;在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議;向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通。讓員工感到舒服、感到滿意。

從以上的分析，我們可以看出在人力資源的管理的各個模塊中，直線經(jīng)理都擔(dān)負著重要的角色，都有很重要的職責(zé)，進而可以得出這樣的結(jié)論：直線經(jīng)理是員工管理的第一責(zé)任人!——閆偉老師分享

第二篇：直線經(jīng)理的人力資源管理職能

直線經(jīng)理的人力資源管理職能

直線經(jīng)理是人力資源管理比較重要同樣也難解決的一個部分 直線經(jīng)理（Line Manager）是指諸如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理。

每一個直線經(jīng)理都是一個管理者，肩負著完成部門目標(biāo)和對部門進行管理的職責(zé)。

與人力資源經(jīng)理不同的是，直線經(jīng)理是在本部門范圍內(nèi)，圍繞部門任務(wù)，對員工進行包括激勵、溝通、授權(quán)、培訓(xùn)等方面的人力資源管理。所以人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，凡是有組織、有人的地方就有人力資源管理。

一、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。

因此，現(xiàn)代人力資源管理在招人時強調(diào)的是有計劃地為企業(yè)招到合適的人，在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。

二、直線經(jīng)理的HR職能定位

直線經(jīng)理的基本任務(wù)是要完成本部門的組織目標(biāo)，因此直線經(jīng)理在日常工作中更注重具體的工作流程和結(jié)果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經(jīng)理人，“管理”是其本職工作，那么部門內(nèi)部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經(jīng)理人不可或缺的一項工作。他的核心價值是要帶領(lǐng)部門員工共同來實現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)，因為每一個直線部門的工作不可能由經(jīng)理人單獨完成，必須由經(jīng)理人通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制部門員工來完成，而且不能簡單地以完成了工作目標(biāo)作為衡量工作業(yè)績的唯一依據(jù)，還需要直線經(jīng)理通過良好的溝通、有效的激勵、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)、有計劃的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方式，使部門在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

所以，要做到這點就要求所有的直線經(jīng)理都具備基本的人力資源管理思想，并掌握現(xiàn)代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員工的權(quán)力和責(zé)任、如何通過崗位評估合理地評價不同崗位的相對價值、如何進行有效地分解并管理所屬部門的目標(biāo)、如何理解并執(zhí)行公司的薪酬體系并發(fā)揮其激勵作用、如何有效地管理員工的績效、如何進行有效地人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學(xué)習(xí)型組織等。經(jīng)過培訓(xùn)直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔(dān)起對部門員工的招聘、分工、授權(quán)、考評、培養(yǎng)、激勵等職責(zé)，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。

三、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的分工與合作

人力資源經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是結(jié)合企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的現(xiàn)實狀況，制定完善的人力資源管理規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，并在此基礎(chǔ)上履行部門職責(zé)，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等例行性管理工作。同時，人力資源經(jīng)理還要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，并制定具體的人力資源計劃，為其他直線部門提供實現(xiàn)目標(biāo)的條件和增值服務(wù)。

直線經(jīng)理的基礎(chǔ)工作是完成本部門的工作目標(biāo)，同時在本部門范圍內(nèi)執(zhí)行人力資源管理的規(guī)章制度，并接受人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)和監(jiān)督。直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理雖然分工不同，但直線經(jīng)理不能將人力資源管理看作是人力資源經(jīng)理的事，人力資源經(jīng)理也不能只管制定制度然后強行執(zhí)行，而應(yīng)將企業(yè)的人力資源管理當(dāng)作一個永不間斷、螺旋上升的過程。在這個過程中直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理之間一定要相互配合，不論是在制度的建立上，還是在制度的執(zhí)行中，都不能有脫節(jié)。直線經(jīng)理一般是本部門的優(yōu)秀工作者，具有良好的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)經(jīng)驗，但不一定具有管理經(jīng)驗，這就需要在人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)下進行工作分析，明確崗位職責(zé)和人力資源管理職責(zé)，并掌握基本的人力資源管理技能。

每個直線經(jīng)理都應(yīng)知道自己在本部門范圍內(nèi)，具有哪些人事決策權(quán)、人事建議權(quán)和人事操作權(quán)，并合理、恰當(dāng)?shù)厥褂米约旱臋?quán)限。比如對于績效考核、新員工試用期期限他們有決策權(quán)；對于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權(quán)；在他們行使權(quán)利的時候要按照一定的流程，填寫相應(yīng)的表格，這些就是操作權(quán)。

這樣，直線經(jīng)理就很清楚怎樣爭取人力資源經(jīng)理的支持并與之配合。而人力資源經(jīng)理就可以將精力集中在公司整體的人事協(xié)調(diào)和安排上，當(dāng)直線經(jīng)理在人力資源管理中出現(xiàn)問題的時候，則積極地進行溝通和討論，為其提供必要人力資源管理服務(wù)，幫助找到解決問題的方法，并最終解決問題。

直線經(jīng)理在正確理解現(xiàn)代人力資源管理思想的前提下，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，同時積極與人力資源經(jīng)理溝通配合，及時了解企業(yè)有關(guān)的人力資源管理政策，盡量爭取人力資源經(jīng)理對本部門工作的支持，這樣才能有效地履行自己的HR職能。首先，直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行者和建議者。企業(yè)的人力資源管理制度一旦制定出來，就需要各直線部門遵照執(zhí)行，其執(zhí)行效果的好壞與直線經(jīng)理如何執(zhí)行該制度有很大的關(guān)系。一方面直線經(jīng)理本人也必須受制度的約束，并接受制度的考核。具有人力資源管理思想的直線經(jīng)理，在執(zhí)行制度的過程中，能夠正確面對自己職業(yè)生涯的高潮和低點，從全局的角度審視自身的優(yōu)勢和劣勢，在揚長避短的同時對制度提出合理化建議。

另一方面直線經(jīng)理需在本部門執(zhí)行既定的制度。為了讓制度得到部門員工的普遍認可和有效執(zhí)行，直線經(jīng)理需深入了解制度的內(nèi)容和制定背景，隨時為員工答疑解惑。如薪酬制度，包括工資、獎金、福利、長期激勵等內(nèi)容，講究內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，必須讓員工真正理解薪酬的內(nèi)容和考核方式，才能起到激勵作用，否則只會是永不滿足的薪酬。

其次，直線經(jīng)理是本部門人力資源管理制度的制定者和執(zhí)行者。為理順本部門工作關(guān)系，直線經(jīng)理應(yīng)掌握工作分析和崗位評估的方法和流程，同時還要讓部門每一個員工理解工作分析的方法和重要性，從而準(zhǔn)確而有效地明確界定部門員工的權(quán)責(zé)利，合理評價不同崗位的相對價值及任職要求；

為高效完成部門工作任務(wù)，直線經(jīng)理應(yīng)了解目標(biāo)管理和績效考核，合理地從公司目標(biāo)中分解出本部門任務(wù)，再將部門目標(biāo)分解到每個員工，使每個員工明確公司目標(biāo)和個人目標(biāo)的關(guān)系，讓員工不僅正確地做事，而且要做正確的事。同時結(jié)合績效考核評定和測量員工的工作行為和工作效果，目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作滿意度和成就感。

在做好工作分析和目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，直線經(jīng)理向人力資源經(jīng)理提出本部門的用人及培訓(xùn)計劃，有效地招聘、甄選合適的人才，并有針對性地幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，增強員工的歸屬感，提升團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力

綜上，直線經(jīng)理在現(xiàn)代人力資源管理中扮演著越來越重要的角色，他們最了解本部門的工作和員工狀況。

第三篇：直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理之間的作用

直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理之間的作用

領(lǐng)導(dǎo)者、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和員工構(gòu)成了一個企業(yè)的基本分工。人力資源經(jīng)理是企業(yè)制度的建立者、維護者和推動者，幫助企業(yè)各部門解決發(fā)展中存在的一切的有關(guān)人的問題，同時也幫助員工解決他們自身發(fā)展所面臨的問題。

直線經(jīng)理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求下，對部門進行全面管理，整合和協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源，完成本部門的工作目標(biāo)。更具體地講，直線經(jīng)理要培訓(xùn)和指導(dǎo)下屬員工，激勵他們?yōu)樘嵘冃Ф?，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供建議。

這些既是工作職責(zé)，又都是人力資源經(jīng)理的工作?？梢哉f，每個部門內(nèi)部，都存在著自己的也許有人會說，既然直線經(jīng)理已經(jīng)在承擔(dān)人力資源經(jīng)理的工作，那還要人力資源部門，還要人力資源經(jīng)理做什么？當(dāng)然還有大前提，即每一位直線經(jīng)理都是一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理?？上?，并不是所有直線經(jīng)理都能意識到這一點，很多直線經(jīng)理認為人力資源管理只是人力資源部門的工作，他們在日常管理中更關(guān)注具體的工作流程和結(jié)果，例如，資金、市場、質(zhì)量、安全等問題，而忽略本部門的人力資源管理。

尤其是當(dāng)企業(yè)進入快速發(fā)展期，直線經(jīng)理往往更注重中短期的業(yè)績，總是借口工作忙或任務(wù)繁重，地就不協(xié)助人力資源部門的工作。再加上人力資源經(jīng)理的專業(yè)度不夠強的話，很難對直線經(jīng)理的工作給予實質(zhì)性幫助，只會讓經(jīng)理將人力資源部門定位在為部門員工處理簽訂合同、結(jié)算工資、薪酬談判等瑣碎工作的角色。

長此以往，直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部的分工將互不干涉，漸行漸遠。如何讓人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理有效的分工協(xié)作？如何讓直線經(jīng)理主動承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任？筆者認為從以下三點做起：人力資源管理工作要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的高度認同和重視。領(lǐng)導(dǎo)者可能還并不習(xí)慣人力資源作為戰(zhàn)略伙伴的新角色，需要讓他們認同人力資源工作的重要性，獲得在組織中應(yīng)有的尊重。

劉方舟——天下伐謀高級合伙人、管理學(xué)院副院長！

因此，高層領(lǐng)導(dǎo)者要在不同的公開場合中對各部門管理者的思想、態(tài)度和價值觀進行培訓(xùn)，讓各直線經(jīng)理在人力資源管理問題上達成共識，形成人人管人資，人資人人管的企業(yè)文化特點。人力資源經(jīng)理要走出本部門去工作。人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部是一個傳道解惑、溝通協(xié)調(diào)的部門，要自我完成從人事支持角色到戰(zhàn)略伙伴的轉(zhuǎn)型。每天端坐在房間里是不會了解戰(zhàn)略是什么，企業(yè)將怎樣發(fā)展，人力資源經(jīng)理要主動發(fā)現(xiàn)一些問題，帶著想法和建議，去和直線經(jīng)理溝通。

溝通是關(guān)鍵，人力資源經(jīng)理必須持續(xù)溝通，溝通的前提不是去挑刺，更不是顯示自己的專業(yè)人力資源管理能夠立竿見影地解決他們的問題，而是從各個方面平等地傾聽直線經(jīng)理的需求，甚至是牢騷，然后必須執(zhí)行被要求人力資源部門做到的工作。同時，在傾聽的過程中，把握業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵時機的變化點，不同時間點，直線經(jīng)理所要求的支持不一樣，并真誠地告訴直線經(jīng)理哪些是他自身需要提高的問題。

人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理應(yīng)積極探索基于信任和平等的合作模式。直線經(jīng)理們要意識到他們的核心責(zé)任是他們在企業(yè)與員工的經(jīng)營互動中表現(xiàn)出的實際管理績效，比任何人力資源政策或體系更能塑造員工與企業(yè)之間的歸屬關(guān)系，他們的行為能加強公司有效地使用人力資源，同時在這方面必須有賴于人力資源經(jīng)理的支持與配合。做到這一點需要直線經(jīng)理在觀念和認識上有所突破，也需要人力資源經(jīng)理有意識的引導(dǎo)，因為直線經(jīng)理是沒有足夠的人力資源專業(yè)知識、時間和精力，去了解人力資源管理工作的每一個細節(jié)。例如，人力資源經(jīng)理制定公司的績效管理制度后，在績效評估時需要直線經(jīng)理參與，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)考核，考核什么樣的內(nèi)容，實際考核的執(zhí)行等都是直線經(jīng)理具體操作的。

當(dāng)直線經(jīng)理開始試著使用人力資源管理方法的時候，人力資源經(jīng)理的重要作用在于和直線經(jīng)理共同監(jiān)督該方法的推行進展，經(jīng)常去向他了解推行情況，環(huán)節(jié)中碰到的問題，以及針對這些問題他是怎么處理的，在熟悉他的管理風(fēng)格的基礎(chǔ)上，對正確的行為給予認可并鼓勵，有時可以直接稱贊他：你真是太棒了，你的團隊真是太棒了，真是一個有執(zhí)行力的團隊。然后，對執(zhí)行中有偏差的地方給予糾正。最重要的是，直線經(jīng)理比人力資源經(jīng)理更了解他所管理的團隊的個性，聽取他的建議非常有效，這也是他是否有信心用人力資源的管理方法去執(zhí)行的重要保障，而經(jīng)營這些是需要建立長期的信任和平等的溝通。

企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的多變性、員工人數(shù)的不斷變化，技術(shù)的變革創(chuàng)新，使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的內(nèi)涵也幾乎每天都在變化，人力資源部和其他職能部門在工作上的交叉協(xié)作勢必進一步深化，權(quán)責(zé)明確，有效分工，不僅是觀念和認識上的突破，更重要的是管理方法上的創(chuàng)新，自然人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理之間也就不存在分工上的博弈了。

第四篇：直線職能制

直線職能制

目錄[隱藏]

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1、直線職能制定義

直線職能制組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)實中運用得最為廣泛的一個組織形態(tài)，它把直線制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，以直線為基礎(chǔ)，在各級行政負責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該領(lǐng)導(dǎo)的參謀，實行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實現(xiàn)的直線部門，也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和助手，它不能對下級部門發(fā)布命令。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點：一方面，各級行政負責(zé)人有相應(yīng)的參謀機構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級管理機構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實際工作中，直線職能制有過多強調(diào)直線指揮，而對參謀職權(quán)注意不夠的傾向。由于這種組織結(jié)構(gòu)形式具有以上的優(yōu)點，使得它在各國的組織中被普遍地采用，而且采用的時間也較長。我國目前大多數(shù)企業(yè)，甚至機關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結(jié)構(gòu)。

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2、直線職能型組織結(jié)構(gòu)的主要特征

?以直線為基礎(chǔ)，在各級行政負責(zé)人之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該級領(lǐng)導(dǎo)者的參謀，實行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

?職能參謀部門擬訂的計劃、方案以及有關(guān)指令，由直線主管批準(zhǔn)下達；職能部門參謀只起業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用，無權(quán)直接下達命令，各級行政領(lǐng)導(dǎo)人實行逐級負責(zé)，實行高度集權(quán)。

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3、直線職能制優(yōu)缺點

優(yōu)點：（1）把直線制組織結(jié)構(gòu)和職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點結(jié)合起來，既能保持統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮參謀人員的作用；（2）分工精細，責(zé)任清楚，各部門僅對自己應(yīng)做的工作負責(zé)，效率較高；（3）組織穩(wěn)定性較高，在外部環(huán)境變化不大的情況下，易于發(fā)揮組織的集團效率。

缺點：（1）部門間缺乏信息交流，不利于集思廣益地作出決策；（2）直線部門與職能部門（參謀部門）之間目標(biāo)不易統(tǒng)一，職能部門之間橫向聯(lián)系較差，信息傳遞路線較長，矛盾較多，上層主管的協(xié)調(diào)工作量大；（3）難以從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人才；（4）系統(tǒng)剛性大，適應(yīng)性差，容易因循守舊，對新情況不易及時做出反應(yīng)。

第五篇：人力資源管理知識：薪酬管理七大注意事項

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薪酬是一個極其敏感的話題，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出現(xiàn)一些管理措施欠妥，則可能會影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定。

1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。

市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)。

2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。

3、勞逸不均，人力資源運用不當(dāng)。

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。

4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。

毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

6、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤。

不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。

7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。

第一，分給員工的過少。這樣可能會導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性;第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。資料出自MBA巴巴商學(xué)網(wǎng)，MBA資料下載頻道，搜索MBA巴巴，瀏覽更多精品資訊！