第一篇：2011年春季學(xué)期人力資源管理第一次作業(yè)

2011年春季學(xué)期人力資源管理第一次作業(yè)

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共40分，共 20 小題，每小題 2 分）

1.企業(yè)向員工提供的（D），包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)部分。A.工資 B.直接報(bào)酬 C.間接報(bào)酬 D.總體報(bào)酬

2.下面選項(xiàng)中，職業(yè)管理的基本內(nèi)容是（D）。A.設(shè)定目標(biāo)任務(wù) B.建立職業(yè)通道 C.制定職業(yè)發(fā)展的教育培訓(xùn)措施 D.以上都是

3.關(guān)于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)，以下說(shuō)法中錯(cuò)誤的是（C）A.激發(fā)員工內(nèi)在積極性 B.保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性 C.可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng) D.盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤

4.（B）包括該工作的主要工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作條件和任職資格要求等。A.工作評(píng)價(jià) B.工作說(shuō)明書(shū) C.工作分析 D.崗位價(jià)值評(píng)價(jià)

5.技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)在于確定技能的價(jià)值，而技能的價(jià)值又是以組織目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須完成的各項(xiàng)工作任務(wù)為依據(jù)的。所以技能薪酬設(shè)計(jì)的第一步是（B）。A.技能分析 B.工作分析 C.技能鑒定 D.技能評(píng)估

6.（B）方法的優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象直接接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。A.工作任務(wù)分析法 B.觀察法 C.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 D.調(diào)查問(wèn)卷

7.使用問(wèn)卷法時(shí)，關(guān)鍵在于決定問(wèn)卷的（C）。A.問(wèn)卷的表達(dá)方式 B.問(wèn)卷的長(zhǎng)短 C.問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)化程度 D.問(wèn)卷的排列

8.具有通過(guò)說(shuō)服教育、培訓(xùn)等方式，幫助、教育、服務(wù)人等職業(yè)特點(diǎn)的人在霍蘭德的職業(yè)性向理論中屬于（D）型。A.實(shí)際型 B.調(diào)研型 C.藝術(shù)型 D.社會(huì)型

9.（B）是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境迅速變化的需要，以及人力資源開(kāi)發(fā)與管理自身不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，它對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障。A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源戰(zhàn)略 C.人力資源選拔 D.人力資源評(píng)價(jià)

10.以下哪項(xiàng)不是勞動(dòng)合同的法律特征。（C）A.勞動(dòng)合同是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程為目的的合同 B.勞動(dòng)合同的主體雙方具有平等性和隸屬性 C.勞動(dòng)為間斷性合同 D.勞動(dòng)合同具有以國(guó)家意志為主導(dǎo)、以當(dāng)事人意志為主體的特征

11.目標(biāo)設(shè)定基于正確的（A）的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)。A.自我定位 B.目標(biāo)實(shí)現(xiàn) C.目標(biāo)修正 D.以上都不是

12.（A）指出：在國(guó)際人力資源管理方面，沒(méi)有哪一個(gè)問(wèn)題能像薪酬問(wèn)題那樣引起高層管理人員的注意。A.韋恩?卡肖 B.彼得?德魯克 C.戴維?諾頓 D.羅伯特?卡普蘭

13.下面選項(xiàng)中，選出對(duì)我國(guó)人力資源發(fā)展描敘不正確的是（D）。A.第一階段：王通訊、彭劍鋒等人在管理雜志上發(fā)表文章，但企業(yè)的應(yīng)用還未起步 B.第二階段我國(guó)在理論和實(shí)踐上都取得了重要成果 C.第三階段，我國(guó)人力資源管理度過(guò)了試探摸索后進(jìn)入了發(fā)展的黃金時(shí)期 D.第四階段，人力資源管理培訓(xùn)、測(cè)評(píng)、咨詢機(jī)構(gòu)在世紀(jì)操作上趨于完善，追上世界先進(jìn)水平

14.美國(guó)微軟公司采用了雙重職業(yè)途徑屬于企業(yè)留住核心員工的措施中的（B）。A.安排富有挑戰(zhàn)性的工作 B.建立職業(yè)管理機(jī)制 C.關(guān)心健康和日常生活 D.提供和諧的人文環(huán)境

15.下列工作設(shè)計(jì)方法中哪一個(gè)是縱向工作擴(kuò)展？（D）A.工作專業(yè)化 B.工作擴(kuò)大化 C.工作輪換 D.工作豐富化

16.（C）類型的個(gè)體追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制定自己的步調(diào)、時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。A.技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨” B.管理能力型“職業(yè)錨” C.自主/獨(dú)立型“職業(yè)錨” D.創(chuàng)造型“職業(yè)錨”

17.如果被考評(píng)者的人數(shù)不多，且工作性質(zhì)相近的話，可采用（B）。A.因素評(píng)分法 B.相互比較法 C.查核表法 D.考核清單

18.下列哪一個(gè)戰(zhàn)略以咨詢式管理為主，指令式管理為輔？（B）A.家長(zhǎng)式戰(zhàn)略 B.發(fā)展式戰(zhàn)略 C.任務(wù)式戰(zhàn)略 D.轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略

19.目標(biāo)管理法是由（A）首先提出來(lái)的。A.彼得?德魯克 B.羅伯特?卡普蘭 C.戴維?諾頓 D.科邁斯-麥吉阿

20.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，首要的意義是（A）A.可以提高員工的能力 B.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力 C.增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) D.改善企業(yè)的工作質(zhì)量

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共45分，共 15 小題，每小題 3 分）

1.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下哪幾個(gè)方面。（ABCD）A.帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力 B.可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)，無(wú)須調(diào)整其他崗位和人員 C.避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才 D.大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用

2.以下哪些說(shuō)法是我國(guó)社會(huì)保障制度改革的發(fā)展目標(biāo)。（ABCD）A.應(yīng)建立一個(gè)覆蓋廣泛的社會(huì)保險(xiǎn)制度 B.實(shí)行責(zé)任分擔(dān)。建立起國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人合理負(fù)擔(dān)社會(huì)保障資金的制度 C.將社會(huì)保障引入激勵(lì)機(jī)制 D.建立統(tǒng)一規(guī)范，分類管理的體制。社會(huì)保障是一項(xiàng)龐大的社會(huì)系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣

3.以下是勞動(dòng)關(guān)系管理的主體的有（ABCD）。A.雇主或雇主協(xié)會(huì) B.工會(huì) C.政府 D.雇員 4.職業(yè)的特點(diǎn)為（ABCD）A.專業(yè)性 B.經(jīng)濟(jì)性 C.社會(huì)性 D.穩(wěn)定性

5.以下是培訓(xùn)需求信息的收集的方法的有（ABCD）。A.面談法 B.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 C.工作任務(wù)分析法 D.觀察法

6.培訓(xùn)評(píng)價(jià)的層次有（ABCD）。A.受訓(xùn)者的反應(yīng) B.受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果 C.受訓(xùn)者的行為 D.培訓(xùn)的結(jié)果

7.組織的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略主要有哪幾種（ABCD）？ A.領(lǐng)先型戰(zhàn)略 B.匹配型戰(zhàn)略 C.拖后型戰(zhàn)略 D.以上三種都是

8.發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略主要特點(diǎn)是（ABCD）。A.注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，盡量從內(nèi)部進(jìn)行招聘 B.大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)多于外在激勵(lì) C.優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化 D.重視績(jī)效管理

9.工作設(shè)計(jì)的方法有（ABCD）。A.工作專業(yè)化 B.工作擴(kuò)大化 C.工作輪換 D.工作豐富化

10.職業(yè)管理具有哪些重要作用？（ABCD）A.有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的最佳結(jié)合 B.有利于員工社會(huì)化的順利進(jìn)行與實(shí)現(xiàn) C.可以達(dá)到多方面的社會(huì)效益 D.可以促進(jìn)人的全面發(fā)展

11.在現(xiàn)代企業(yè)中，福利在整個(gè)薪酬中的比重已經(jīng)越來(lái)越大，對(duì)企業(yè)的人工成本產(chǎn)生了十分重要的影響。以下哪些屬于福利的功能（ABCD）。A.傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀 B.吸引和保留人才 C.稅收減免 D.以上都是

12.員工技能的鑒定需要確定哪（ABC）個(gè)方面的內(nèi)容。A.鑒定者 B.鑒定內(nèi)容 C.鑒定方法 D.鑒定標(biāo)準(zhǔn)

13.在確定技能模塊之后，就要對(duì)這些模塊進(jìn)行定價(jià)。技能模塊定價(jià)包括兩方面的工作，指的是（）和（AC）。A.確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值 B.技能獲取的技巧性 C.外部市場(chǎng)調(diào)查 D.內(nèi)部薪酬水平調(diào)查

14.核心員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的危害(ABCD)A.增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 B.造成商業(yè)機(jī)密的泄漏 C.導(dǎo)致企業(yè)聲望的降低 D.企業(yè)正常工作的中斷

15.薪酬設(shè)計(jì)需要遵循以下哪些基本原則（ABCD）。A.公平B.競(jìng)爭(zhēng) C.激勵(lì) D.經(jīng)濟(jì)

三、判斷題（本大題共15分，共 15 小題，每小題 1 分）1.資源和資本的關(guān)系是對(duì)等關(guān)系。(×)2.企業(yè)資源無(wú)論如何劃分和深化，人才資源是最重要的資源。(√)3.社會(huì)保障制度是否具有生命力，是否有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，關(guān)鍵是處理好公平與效率的關(guān)系。(√)4.柔性管理是一種以人為本的管理思想和管理方式，即對(duì)員工進(jìn)行人格化管理。(√)5.個(gè)人的職業(yè)體力、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性與社會(huì)的職業(yè)崗位對(duì)職業(yè)生涯的確立與變化產(chǎn)生直接影響。(√)6.職業(yè)—人匹配分既為條件匹配。(×)7.狹義的人力資源流動(dòng)是指員工從一種工作狀態(tài)向另一種工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)變，這里的工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來(lái)確定。(×)8.當(dāng)企業(yè)用已聘人員補(bǔ)充人員需求時(shí)，稱為外部供給。如果企業(yè)在需要增加人員時(shí)，不能從內(nèi)部獲得供給，那就需要從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充，稱為內(nèi)部供給。(×)9.薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。(×)10.在總體規(guī)劃中，最主要的內(nèi)容就是供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱做凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是得出這一結(jié)果。(√)11.勞動(dòng)關(guān)系管理的自然屬性是勞動(dòng)關(guān)系管理的本質(zhì)屬性。(×)12.全部職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(√)13.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的四方面內(nèi)容主要體現(xiàn)在選擇工作組織與工作種類中。(×)14.人員選拔與評(píng)價(jià)是招聘工作中最為關(guān)鍵的一步，其難度也較大。(×)15.運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)方法的前提條件是：假設(shè)一個(gè)組織目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)的人力資源的需要。(√)

第二篇：2013人力資源管理第一次作業(yè)

2013人力資源管理第一次作業(yè)

1、什么是工作說(shuō)明書(shū)？

答：工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對(duì)內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說(shuō)明書(shū)。對(duì)外部項(xiàng)目而言，工作說(shuō)明書(shū)作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書(shū)，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類？

答：現(xiàn)實(shí)型（R）：有運(yùn)動(dòng)機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)。

傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫(xiě)作或數(shù)理分析的能力，能夠聽(tīng)從指示，完成瑣細(xì)的工作。

企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動(dòng)，自信、有說(shuō)服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估和解決問(wèn)題。

藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺(jué)、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。

社會(huì)型（S）：擅長(zhǎng)和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論3、360°績(jī)效評(píng)估的主體包括哪些？

答：自己:自我評(píng)價(jià)，是指讓經(jīng)理人針對(duì)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)，或根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。當(dāng)員工對(duì)自己做評(píng)估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開(kāi)發(fā)或不足之處。

同事:同事的評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒(méi)有下屬彼此之間多。在這種上級(jí)與下屬接觸的時(shí)間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級(jí)要對(duì)部屬做績(jī)效評(píng)估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多。此時(shí)，他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

下屬:由部屬來(lái)評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來(lái)越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效，此過(guò)程稱為向上反饋。而這種績(jī)效評(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_(kāi)發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過(guò)下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。若自己對(duì)自己的了解與部屬的評(píng)價(jià)之間有太大的落差，則主管亦可針對(duì)這個(gè)落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估，會(huì)對(duì)其管理才能的發(fā)展有很大的裨益?？蛻?客戶的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績(jī)效評(píng)估的制度上不妨將客戶的評(píng)價(jià)列入評(píng)估系統(tǒng)之中。

主管:主管的評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)估中最常見(jiàn)的方式，即績(jī)效評(píng)估的工作是由主管來(lái)執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會(huì)推動(dòng)一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會(huì)與很多主管一起共事。所以在績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績(jī)效評(píng)估方式納入績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之中。

4、什么是工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn)？

答：工作輪換的優(yōu)點(diǎn)

1、豐富員工的工作活動(dòng)內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。

2、擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個(gè)不同部門或職位工作的經(jīng)驗(yàn)。

3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動(dòng)的機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機(jī)會(huì)了。

工作輪換的 缺點(diǎn)

1、員工到了一個(gè)新的職位，需要時(shí)間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間，生

產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。

2、需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。

3、工作職位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的，因?yàn)樽儎?dòng)一個(gè)員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動(dòng)，增加了管理人員的工作量和工作難度。

5、什么是人力資源規(guī)劃？

答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。

6、面試中HR經(jīng)常無(wú)法避免暈輪效應(yīng)的影響，請(qǐng)問(wèn)什么是暈輪效應(yīng)？

答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

7、基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?

答：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)市場(chǎng)戰(zhàn)略

8、如何理解薪酬的含義？

答：研究薪酬的首要問(wèn)題是為什么給員工付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關(guān)于這些問(wèn)題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對(duì)上述問(wèn)題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要做出選擇。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績(jī)等。

1、依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。

2、依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡(jiǎn)化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級(jí)還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級(jí)，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主

管等。

3、依據(jù)技能（能力）付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對(duì)工人習(xí)慣以技能付酬，對(duì)管理人員習(xí)慣以能力付酬。

4、依據(jù)業(yè)績(jī)付酬。依據(jù)個(gè)人、部門、組織的績(jī)效進(jìn)行付酬。

5、依據(jù)市場(chǎng)付薪酬。依據(jù)市場(chǎng)值的多少進(jìn)行付酬。

9、什么是KPI指標(biāo)？

答：是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

10、按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效？

答：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第三篇：人力資源管理2014上半年第一次作業(yè)

人力資源管理2014上半年第一次作業(yè)

問(wèn)題 1

需要評(píng)分

簡(jiǎn)述人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化應(yīng)遵循的原則。

（1）整體性原則

（2）結(jié)構(gòu)性原則

（3）層次性原則

（4）相關(guān)性原則

問(wèn)題 2

簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。

（1）確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求

（2）有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

（3）更好地控制人工成本

（4）有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

（5）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性

問(wèn)題 3

簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本過(guò)程。

（1）組織付酬原則與政策的制定。

（2）工作分析。

（3）工作評(píng)價(jià)。

（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。

（6）工資分級(jí)與定薪。

（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

問(wèn)題 4

簡(jiǎn)述幾種常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤。

（1）第一印象效應(yīng)；

（2）強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人的負(fù)面信息；

（3）主考官不熟悉工作；

（4）招聘壓力；

（5）對(duì)比效應(yīng)；

（6）權(quán)重錯(cuò)置；

（7）特殊招聘方式的影響；

（8）非語(yǔ)言行為的影響；

（9）自我對(duì)比的影響。

問(wèn)題 5

簡(jiǎn)述在制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的時(shí)候應(yīng)當(dāng)遵守哪些原則？

1）清晰性原則；

2）挑戰(zhàn)性原則；

3）變動(dòng)性原則；

4）一致性原則；

5）激勵(lì)性原則；

6）合作性原則；

7）全程原則；

8）量化清晰原則；

9）實(shí)際原則；

10）可評(píng)量原則。

問(wèn)題 6

平衡記分卡有何優(yōu)點(diǎn)？、克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為；、是整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；、能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)；、有利于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；、有利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)；、實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；、通過(guò)實(shí)施 BSC，提高組織整體管理水平。

問(wèn)題 7

結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。其特點(diǎn)如下：

1、面試問(wèn)題多樣化。面試問(wèn)題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對(duì)職位要求的知識(shí)、技術(shù)和能力，也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓?xiě)?yīng)試者對(duì)某一問(wèn)題發(fā)表見(jiàn)解或闡述自己的觀點(diǎn)。

2、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對(duì)各要素分配相應(yīng)權(quán)重（如附表所示）。同時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測(cè)評(píng)要素（或考察要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案），供考官評(píng)分時(shí)參考。

3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評(píng)價(jià)表上。如附表所示，表?quot;觀察要點(diǎn)“是對(duì)每一測(cè)評(píng)要素的描述；”權(quán)重“是該要素的水平刻度；”評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)"是觀察要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是每個(gè)測(cè)評(píng)要素不同表現(xiàn)的量化評(píng)分指標(biāo)。

4、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問(wèn)并總體把握面試的進(jìn)程。

5、面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時(shí)對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間，一般每題問(wèn)答時(shí)間在5分鐘左右。

第四篇：2013年上半年《人力資源管理》第一次作業(yè)

2013年上半年《人力資源管理》第一次作業(yè)

問(wèn)題1：人力資源

答：人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱HR）指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。問(wèn)題2：職務(wù)描述

答：職務(wù)描述是經(jīng)過(guò)職務(wù)分析收集資料后產(chǎn)生的。職務(wù)描述是說(shuō)明某一職務(wù)的職務(wù)性質(zhì)、責(zé)任權(quán)利關(guān)系、主體資格條件等內(nèi)容的書(shū)面文件。

問(wèn)題3：招聘

答：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請(qǐng)的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。

問(wèn)題4：結(jié)構(gòu)化面試

答：結(jié)構(gòu)化面試是指面試實(shí)施的內(nèi)容、程序和技法在試前經(jīng)過(guò)相當(dāng)完整設(shè)計(jì)的面試。又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。

問(wèn)題5：職務(wù)評(píng)價(jià)

答：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，充分收集工作崗位各方面的信息，為確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的總體重要性或價(jià)值所做的正式、系統(tǒng)的比較，其結(jié)果是形成某一職位與其它職位的相對(duì)價(jià)值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的職位相對(duì)價(jià)值體系，反映各職位對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的相對(duì)比率。按照科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法形成薪酬比率支付員工報(bào)酬，能客觀地反映各工作職位的相對(duì)價(jià)值，起到內(nèi)部公平性的平衡作用。

問(wèn)題6：橫向結(jié)構(gòu)（組織結(jié)構(gòu)的一種）

答：也叫扁平結(jié)構(gòu)，是指組織的管理幅度較大，從而形成管理層次較少的組織結(jié)構(gòu)。扁平結(jié)構(gòu)出現(xiàn)較晚，它是在行為科學(xué)學(xué)派發(fā)展起來(lái)之后，得到這一學(xué)派肯定和提倡的形式。主要優(yōu)點(diǎn)是有利于縮短上下級(jí)距離，密切上下級(jí)關(guān)系，信息縱向流通快，管理費(fèi)用低。而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感。主要缺點(diǎn)是由于管理幅度較寬，權(quán)力分散，不易實(shí)施嚴(yán)密控制，加重了對(duì)下屬組織及人員進(jìn)行協(xié)調(diào)的負(fù)擔(dān)。問(wèn)題7：請(qǐng)簡(jiǎn)述我國(guó)公共部門人力資源管理制度的獨(dú)特性

答：

1、國(guó)家公務(wù)員依然是黨的干部，黨管干部依然是公務(wù)員管理的根本原則，不實(shí)生西方的“政治中立”價(jià)值；

2、政府的公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、方針和政策；

3、堅(jiān)持德才兼?zhèn)淙瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；

4、堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；

5、建立了富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度。

問(wèn)題8：請(qǐng)簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的主要依據(jù)

答：組織設(shè)計(jì)的主要依據(jù)有以下四點(diǎn)：

1、組織戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)必須服從組織制定的戰(zhàn)略，同時(shí)為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供組織保證。

2、組織環(huán)境；大致分為三種情況：第一種是穩(wěn)定的環(huán)境，特點(diǎn)是確定且少有變化。處于這種環(huán)境下的組織宜實(shí)行程序化、規(guī)范化的管理，因而適合采用正式化、集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)。第二種是中等變化的環(huán)境，特點(diǎn)是變化但變化趨勢(shì)容易預(yù)測(cè)。處于這種環(huán)境下的組織雖然適合采用正式化和集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)，但必須委以專人注視環(huán)境的變化，重視環(huán)境的預(yù)測(cè)工作。第三種是復(fù)雜多變的環(huán)境，特點(diǎn)是構(gòu)成復(fù)雜，變化頻繁，具有較大的不確定性。這種環(huán)境要求組織給中下層管理人員較多的決策權(quán)和隨機(jī)

處理權(quán)，以增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

3、技術(shù)；任何一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)都需要有相應(yīng)的技術(shù)做保證，既包括軟件的技術(shù)，也包括硬件的技術(shù)。組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)的特點(diǎn)不僅是決定組織成員素質(zhì)和工作內(nèi)容的重要因素，而且還直接影響著組織的組織結(jié)構(gòu)的方方面面。

4、組織規(guī)模；規(guī)模往往是與組織發(fā)展階段相聯(lián)系的，當(dāng)組織規(guī)模較小時(shí)，人數(shù)少，管理的工作量小，因此為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)地就比較簡(jiǎn)單，甚至有的小組織不需要專職的管理機(jī)構(gòu)或?qū)Ｂ毜墓芾砣藛T。伴隨著組織的發(fā)展，組織活動(dòng)的內(nèi)容會(huì)日益復(fù)雜，人數(shù)會(huì)逐漸增多，管理的工作量越來(lái)越大，因此需要設(shè)置許多管理機(jī)構(gòu)分擔(dān)管理職能，部門之間的關(guān)系也比較復(fù)雜，管理人員往往需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力協(xié)調(diào)各管理部門之間的分工關(guān)系。可以說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜程度是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。

問(wèn)題9：請(qǐng)簡(jiǎn)述職務(wù)分析的作用

答：職務(wù)分析主要用于以下幾個(gè)方面：

1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；職務(wù)分析對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、要求以及職務(wù)間關(guān)系的確定，有助于將企業(yè)中的每項(xiàng)工作合理地分配到企業(yè)結(jié)構(gòu)中的各個(gè)層次，并提出具體的職責(zé)范圍，從而避免職責(zé)的重迭與缺漏。

2、人力資源規(guī)劃的制定；職務(wù)分析中的對(duì)職務(wù)的說(shuō)明，以及對(duì)比人員素質(zhì)要求的辦定，有助于確定企業(yè)所需人員的數(shù)目及其素質(zhì)，為人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)。

3、人員的選拔與使用；通過(guò)職務(wù)分析，管理者可充分了解與各項(xiàng)職務(wù)達(dá)到內(nèi)容與要求有關(guān)的信息，以便合理選拔和使用人才，使人盡其才，才盡其用。

4、培訓(xùn)計(jì)劃的制定；明確的職務(wù)說(shuō)明與規(guī)范，有利于新員工盡快地了解其所應(yīng)承擔(dān)的工作，指出其發(fā)展方向。同時(shí)也有助于管理者科學(xué)確定員工的培訓(xùn)課程，使企業(yè)的培訓(xùn)工作能夠有的放矢。

5、績(jī)效評(píng)估；通過(guò)職務(wù)分析技術(shù)，以職務(wù)分析中的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，可減少績(jī)效考評(píng)中的主觀因素。

6、職務(wù)評(píng)價(jià)；職務(wù)級(jí)別的確定是企業(yè)中獎(jiǎng)酬分配的基礎(chǔ)。為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。

問(wèn)題10：請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

答：主要有：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃；是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

2、組織規(guī)劃；組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。

3、制度規(guī)劃；制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃；人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。

5、費(fèi)用規(guī)劃；費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算，核算，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。

問(wèn)題11：請(qǐng)論述組織設(shè)計(jì)的程序

答：

1、設(shè)計(jì)原則的確定。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則和主要參數(shù)。

2、職能分析和設(shè)計(jì)。確定管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計(jì)。

3、結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力。具體表現(xiàn)為 確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖。

4、聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)。進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計(jì)。

5、管理規(guī)范的設(shè)計(jì)。主要設(shè)計(jì)管理工作程序。管理工作標(biāo)準(zhǔn)和管理工作方法，作為 管理人員的行為規(guī)范。人員配備和訓(xùn)練。根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，定質(zhì)、定量地配備各級(jí) 各類管理人員。

6、運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)管理部門和人員績(jī)效考核制度，設(shè)計(jì)精神鼓勵(lì)和工資獎(jiǎng)勵(lì) 制度，設(shè)計(jì)管理人員培訓(xùn)制度。

7、反饋和修正。將運(yùn)行過(guò)程中的信息反饋回去，定期或不定期地對(duì)上述各項(xiàng)設(shè)計(jì)進(jìn) 行必要的修正。

問(wèn)題12：請(qǐng)結(jié)合實(shí)際談?wù)劽嬖囍饕獪y(cè)評(píng)哪些要素？

答：面試主要測(cè)評(píng)以下要素：

1、綜合分析能力。綜合是在頭腦中將事物的各個(gè)部分或各種特征聯(lián)合為整體。分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。綜合和分析在思維活動(dòng)中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

2、言語(yǔ)表達(dá)能力。以言語(yǔ)的方式針對(duì)不同的聽(tīng)眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點(diǎn)明白無(wú)誤地表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽(tīng)眾接受的過(guò)程。

3、應(yīng)變能力。在有壓力的情境下，思考、解決問(wèn)題時(shí)能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨機(jī)應(yīng)變、觸類旁通，做出正確的判斷和處理。

4、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力。對(duì)自己、他人、部門的活動(dòng)做出計(jì)劃、排出日程、調(diào)配資源，并對(duì)沖突各方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

5、人際交往的意識(shí)與技巧。建立和維持自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系，這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。

6、自我情緒控制。在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情境中時(shí)，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng)的能力(主要是根據(jù)面試當(dāng)時(shí)考生對(duì)一定問(wèn)題的反應(yīng)，預(yù)測(cè)考生日常生活中的表現(xiàn))。

7、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性。求職動(dòng)機(jī)是指在一定需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職活動(dòng)以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動(dòng);個(gè)人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

8、舉止儀表?？忌庠诘拇┲虬绾脱孕信e止表現(xiàn)：(1)穿著打扮是否得體；(2)言行舉止是否符合一般的禮節(jié)；(3)是否有多余的動(dòng)作。

舉例說(shuō)明：?jiǎn)枺赫剬?duì)習(xí)總書(shū)記“空談?wù)`國(guó)，實(shí)干興邦”的看法。答：

1、簡(jiǎn)單解釋“空談?wù)`國(guó)，實(shí)干興邦”字面意思，我們的領(lǐng)導(dǎo)者如果只會(huì)說(shuō)大話空話套話，沒(méi)有將工作落到實(shí)處，不能結(jié)合群眾，不做實(shí)事，只會(huì)誤國(guó)。只有扎扎實(shí)實(shí)，一心一意為人民服務(wù)，切記戒驕戒躁，才能振興我們的國(guó)家。

2、對(duì)空談?wù)`國(guó)的看法：描述社會(huì)負(fù)面現(xiàn)象，如開(kāi)會(huì)說(shuō)套話，脫離群眾，閉門造車。。

3、對(duì)實(shí)干興邦的看法：舉例改革開(kāi)放，摸石頭過(guò)河。。

4、大到國(guó)家，小到個(gè)人，以后自己應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)做實(shí)事。。。自己怎么做

第五篇：人力資源管理作業(yè)

問(wèn)題和改進(jìn)：

問(wèn)題1：一線員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。公司對(duì)處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實(shí)際中，同種職業(yè)，會(huì)因?yàn)樗袚?dān)的崗位職責(zé)不同，工資也應(yīng)該不同。

改進(jìn)方法：針對(duì)一線員工，除了不同的崗位，還根據(jù)他們所承擔(dān)的崗位責(zé)任來(lái)制定相應(yīng)的工資計(jì)劃。

問(wèn)題2：績(jī)效工資的分類設(shè)置不合理。一線員直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，工資應(yīng)該高于行政、公關(guān)等部門員工。(就像上次參觀北京現(xiàn)代工廠，老師說(shuō)的對(duì)于這種生產(chǎn)企業(yè)，廠里員工工資應(yīng)比公關(guān)等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對(duì)公司的作用不同，他們的崗位工資和績(jī)效工資的權(quán)重也應(yīng)不同，管理人員的績(jī)效工資過(guò)高，會(huì)增加他們一味的追求產(chǎn)量，很可能導(dǎo)致公司現(xiàn)金流斷鏈。:

改進(jìn)方法：降低部門管理人員與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例?？梢栽黾訊徫还べY而減少績(jī)效工資。而對(duì)于一線員工則反之。

問(wèn)題3：與績(jī)效工資掛鉤的指標(biāo)過(guò)于單一。員工績(jī)效工資掛鉤的指標(biāo)僅與公司每月生產(chǎn)的方量掛鉤，而方量會(huì)因?yàn)樯a(chǎn)旺季和淡季產(chǎn)生大的波動(dòng)，這就增加薪酬的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，容易造成公司員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。

改進(jìn)方法：增加結(jié)構(gòu)工資，體現(xiàn)員工個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等要素，為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動(dòng)技能，為公司的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

問(wèn)題4：公司員工升職通道過(guò)于狹窄。因?yàn)閸徫还べY是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問(wèn)題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留。

改進(jìn)方法：設(shè)置晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制度，而晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一般可以包括任職能力和業(yè)績(jī)考核兩方面。以能力作為晉級(jí)的依據(jù)，業(yè)績(jī)作為晉級(jí)的條件，這樣既可以擴(kuò)展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。