第一篇：2013年9月份考試人力資源管理第一次作業(yè).doc

2013年9月份考試人力資源管理第一次作業(yè)

一、單項選擇題（本大題共30分，共 15 小題，每小題 2 分）

1.內(nèi)部招聘有許多方式，其中（）是主要方式。

A.公開競聘 B.內(nèi)部提拔 C.橫向調(diào)動 D.崗位輪換

2.下列選項中哪一項不是工作分析的任務？（）

A.為工作設(shè)計提供基礎(chǔ)信息 B.促進組織激勵機制的形成C.為報酬管理提供有力的幫助 D.為調(diào)動企業(yè)員工的積極性

3.關(guān)于人力資源管理，以下說法錯誤的是（）

A.人力資源管理是企業(yè)管理的一部分

B.人力資源管理的最終目的，是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

C.人力資源管理的主體也在不同的組織中有相同的特點

D.人力資源管理貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，是服務于企業(yè)的總體目標的4.資料分析法是一種（）。

A.直接分析法 B.簡介分析法 C.就是工作分析法 D.職務分析法

5.（）是外部招聘中使用最為普遍的一種方法

A.招聘廣告 B.職業(yè)介紹機構(gòu) C.獵頭公司 D.臨時性雇員

6.人力資源戰(zhàn)略的分析主要側(cè)重于什么？（）

A.人力資源開發(fā) B.企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

C.制定戰(zhàn)略目標 D.建立實施計劃

7.使用問卷法時，關(guān)鍵在于決定問卷的（）。

A.問卷的表達方式 B.問卷的長短 C.問卷的結(jié)構(gòu)化程度 D.問卷的排列

8.裝卸工在裝卸車上的貨物時，一般是四個人合作，30分鐘可以裝滿一輛10噸的貨車。將合作的人數(shù)作為自變量，將裝貨所用的時間作為因變量。先由兩個人合作，再由三個人合作，最后由五個人合作，任務都是裝滿一輛10噸的貨車，記錄實驗結(jié)果各用了多少分鐘，比較哪一個組合效率最高。此方法是什么方法？（）A.參與法 B.問卷法 C.資料分析法 D.實驗法

9.（）是企業(yè)為適應外部環(huán)境迅速變化的需要，以及人力資源開發(fā)與管理自身不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長遠規(guī)劃，它對人力資源開發(fā)與管理活動具有重要的指導作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障。

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源戰(zhàn)略 C.人力資源選拔 D.人力資源評價

10.下列選項中哪一個不適用于人力資源需求的短期預測方法？（）

A.現(xiàn)狀規(guī)劃法 B.經(jīng)驗預測法 C.綜合分析法 D.回歸分析法

11.下列選項中哪一個不是工作分析中分析階段的具體工作？（）

A.編寫工作說明書 B.對已收集到的信息進行審核

C.對工作分析信息進行分類 D.對工作分析信息進行分類

12.培訓和開發(fā)對于一個企業(yè)而言，首要的意義是（）

A.可以提高員工的能力 B.增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力

C.增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢 D.改善企業(yè)的工作質(zhì)量

13.下面選項中，（）是組織職責階段的現(xiàn)象。

A.雇主對雇員關(guān)心的程度增加了

B.政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)

C.企業(yè)的高層領(lǐng)導人仍認為人力資源管理不過是為了應付政府不得以而為之的事情

D.把人當做特殊的資源加以開發(fā)和利用

14.如果被考評者的人數(shù)不多，且工作性質(zhì)相近的話，可采用（）。

A.因素評分法 B.相互比較法 C.查核表法 D.考核清單

15.下列哪一個戰(zhàn)略以咨詢式管理為主，指令式管理為輔？（）

A.家長式戰(zhàn)略 B.發(fā)展式戰(zhàn)略 C.任務式戰(zhàn)略 D.轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略

二、多項選擇題（本大題共60分，共 15 小題，每小題 4 分）

1.一般來說，工作分析的整個程序可以分為哪幾個階段()？

A.準備階段 B.調(diào)查階段 C.分析階段 D.完成階段

2.資料分析法中的資料包括以下哪些內(nèi)容？（）

A.崗位規(guī)范 B.責任制文書 C.員工關(guān)鍵事件記錄 D.工作日記

3.人力資源戰(zhàn)略（）。

A.是企業(yè)為適應外部環(huán)境迅速變化的需要

B.對人力資源開發(fā)與管理活動具有重要的指導作用

C.是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 D.是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障

4.發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略主要特點是（）。

A.注重發(fā)展個人和團隊，盡量從內(nèi)部進行招聘

B.大規(guī)模的發(fā)展和培訓計劃，運用內(nèi)在激勵多于外在激勵

C.優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展，強調(diào)企業(yè)的整體文化 D.重視績效管理

5.根據(jù)績效考評時所選擇的考評內(nèi)容導向的不同，可將績效考評分為哪幾類？（）A.品質(zhì)主導型 B.效果主導型 C.行為主導型 D.過程主導型

6.外部環(huán)境分析主要包括（）。

A.宏觀經(jīng)濟形勢及其發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)競爭強度與盈利潛力及其演變方向

B.科學技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場競爭地位

C.競爭對手的現(xiàn)狀及其競爭行動的評估

D.可能潛在的進入者的分析以及現(xiàn)有的替代品生產(chǎn)者的動態(tài)等

7.人力資源的總體規(guī)劃是指對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括（）。A.預測的需求和供給分別是多少 B.作出這些預測的依據(jù)是什么 C.供給和需求的比較結(jié)果是什么 D.企業(yè)平衡供需的指導原則和總體政策是什么

8.下面選項中，（）是通過人力資源規(guī)劃能夠回答或解決的問題。

A.企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么 B.企業(yè)在相應的時間內(nèi)能得到多少人力資源的供給 C.企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么

D.企業(yè)選擇怎樣的供給和需求依據(jù)是什么

9.對應聘者的背景調(diào)查通常包括哪些方面？（）

A.信用狀況 B.工作經(jīng)歷 C.學歷 D.是否有犯罪記錄

10.下面選項中，（）是美國人力資源管理模式的特點。

A.注重市場調(diào)節(jié) B.人力資源管理的制度化程度很高

C.注重個人能力的晉升制度 D.對抗性的勞資關(guān)系和剛性的工資

11.一個完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應包括以下幾個方面（）。

A.總規(guī)劃、職位（務）編制規(guī)劃 B.人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃 C.人員招聘（供給）規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃 D.人力資源管理政策的調(diào)整規(guī)劃、投資預算

12.影響人力資源戰(zhàn)略評估的非理性因素包括（）。

A.評估主體對于風險的態(tài)度 B.外部環(huán)境變化及其帶來的新的壓力

C.企業(yè)文化的影響 D.企業(yè)內(nèi)部的政治關(guān)系

13.下面選項中，（）是戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容。

A.闡述企業(yè)使命 B.分析外部環(huán)境 C.分析內(nèi)部資源 D.確定目標

14.人力資源戰(zhàn)略制定的方法有（）。

A.并列關(guān)聯(lián)過程法 B.獨立制定過程法

C.單向計劃過程法 D.雙向計劃過程法

15.工作分析的可靠性包括哪些方面？（）

A.不同的工作分析人員對同一工作的分析結(jié)果的一致性

B.不同的工作分析人員對不同工作的分析結(jié)果的一致性

C.同一個工作分析人員在不同的時間對不同工作的分析結(jié)果的一致性

D.同一個工作分析人員在不同的時間對同一個工作的分析結(jié)果的一致性

三、判斷題（本大題共10分，共 5 小題，每小題 2 分）

1.工作設(shè)計只需主要考慮工作的效率。

2.作為考核者，應時刻謹記考核面談的目的是針對已成事實的業(yè)績。

3.人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它是整個管理過程的一段重要過程。

4.以盡可能低的招聘成本招聘到適合崗位需要的員工是屬于擇優(yōu)原則中的內(nèi)容。

5.人力資源計劃對企業(yè)人力資源供給和需求的預測要從數(shù)量和價格這兩個方面來進行。

答案：

一、單項選擇題（30分，共 15 題，每小題 2 分）

1.A 2.D 3.C 4.A 5.A 6.B 7.C 8.D 9.B 10.D 11.A 12.A 13.D

14.B 15.B

二、多項選擇題（60分，共 15 題，每小題 4 分）

1.ABCD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCD 5.ABC 6.ABCD 7.ABCD 8.ABC 9.ABCD

10.ABCD 11.ABCD 12.ABCD 13.ABCD 14.ABD 15.AD

三、判斷題（10分，共 5 題，每小題 2 分）

1.× 2.× 3.× 4.× 5.×

第二篇：2013人力資源管理第一次作業(yè)

2013人力資源管理第一次作業(yè)

1、什么是工作說明書？

答：工作說明書是對項目所要提供的產(chǎn)品或服務的敘述性的描述。對內(nèi)部項目而言，項目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務需求，或產(chǎn)品或服務的需求提出工作說明書。對外部項目而言，工作說明書作為投標文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標書，投標的信息，或作為合同的一部分得到。

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類？

答：現(xiàn)實型（R）：有運動機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。

傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細的工作。

企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領(lǐng)導力，追求政治和經(jīng)濟上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題。

藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。

社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論3、360°績效評估的主體包括哪些？

答：自己:自我評價，是指讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標。當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發(fā)或不足之處。

同事:同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

下屬:由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。客戶:客戶的評價對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統(tǒng)之中。

主管:主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。

4、什么是工作輪換及其優(yōu)缺點？

答：工作輪換的優(yōu)點

1、豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。

2、擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經(jīng)驗。

3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。

工作輪換的 缺點

1、員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時間，生

產(chǎn)力水平會有所下降。

2、需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高。

3、工作職位的輪換是牽一發(fā)動全局的，因為變動一個員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。

5、什么是人力資源規(guī)劃？

答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。

6、面試中HR經(jīng)常無法避免暈輪效應的影響，請問什么是暈輪效應？

答：暈輪效應英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應”，屬于心理學范疇，暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

7、基于競爭戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?

答：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點市場戰(zhàn)略

8、如何理解薪酬的含義？

答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬？應該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關(guān)于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個實踐性命題，每個企業(yè)都要做出選擇。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。

1、依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價值體現(xiàn)在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。

2、依據(jù)職務付酬。依據(jù)職務付酬是依據(jù)崗位付酬的簡化，依據(jù)職務付酬不能體現(xiàn)同一職務不同崗位的差別。職務和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財務部部長、市場經(jīng)理等；而職務一般只表達出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主

管等。

3、依據(jù)技能（能力）付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個組成要素。在企業(yè)薪酬實踐中，一般對工人習慣以技能付酬，對管理人員習慣以能力付酬。

4、依據(jù)業(yè)績付酬。依據(jù)個人、部門、組織的績效進行付酬。

5、依據(jù)市場付薪酬。依據(jù)市場值的多少進行付酬。

9、什么是KPI指標？

答：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

10、按照《勞動合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動合同無效或部分無效？

答：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

第三篇：人力資源管理2014上半年第一次作業(yè)

人力資源管理2014上半年第一次作業(yè)

問題 1

需要評分

簡述人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化應遵循的原則。

（1）整體性原則

（2）結(jié)構(gòu)性原則

（3）層次性原則

（4）相關(guān)性原則

問題 2

簡述人力資源規(guī)劃的作用。

（1）確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

（2）有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃

（3）更好地控制人工成本

（4）有利于人力資源管理活動的有序化

（5）有利于調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性

問題 3

簡述薪酬制度設(shè)計的基本過程。

（1）組織付酬原則與政策的制定。

（2）工作分析。

（3）工作評價。

（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。

（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。

（6）工資分級與定薪。

（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

問題 4

簡述幾種常見的面試錯誤。

（1）第一印象效應；

（2）強調(diào)申請人的負面信息；

（3）主考官不熟悉工作；

（4）招聘壓力；

（5）對比效應；

（6）權(quán)重錯置；

（7）特殊招聘方式的影響；

（8）非語言行為的影響；

（9）自我對比的影響。

問題 5

簡述在制定職業(yè)發(fā)展計劃的時候應當遵守哪些原則？

1）清晰性原則；

2）挑戰(zhàn)性原則；

3）變動性原則；

4）一致性原則；

5）激勵性原則；

6）合作性原則；

7）全程原則；

8）量化清晰原則；

9）實際原則；

10）可評量原則。

問題 6

平衡記分卡有何優(yōu)點？、克服財務評估方法的短期行為；、是整個組織行動一致，服務于戰(zhàn)略目標；、能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標和行動；、有利于各級員工對組織目標和戰(zhàn)略的溝通和理解；、有利于組織和員工的學習成長和核心能力的培養(yǎng)；、實現(xiàn)組織長遠發(fā)展；、通過實施 BSC，提高組織整體管理水平。

問題 7

結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準?？脊俑鶕?jù)應試者的應答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應的評價。其特點如下：

1、面試問題多樣化。面試問題應圍繞職位要求進行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可以包括應試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓應試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點。

2、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權(quán)重（如附表所示）。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。

3、評分標準結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，表?quot;觀察要點“是對每一測評要素的描述；”權(quán)重“是該要素的水平刻度；”評分標準"是觀察要點標準與水平刻度的對應關(guān)系，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標。

4、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負責向應試者提問并總體把握面試的進程。

5、面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時對每一題目也應限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。

第四篇：2013年上半年《人力資源管理》第一次作業(yè)

2013年上半年《人力資源管理》第一次作業(yè)

問題1：人力資源

答：人力資源（Human Resource，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。問題2：職務描述

答：職務描述是經(jīng)過職務分析收集資料后產(chǎn)生的。職務描述是說明某一職務的職務性質(zhì)、責任權(quán)利關(guān)系、主體資格條件等內(nèi)容的書面文件。

問題3：招聘

答：招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。

問題4：結(jié)構(gòu)化面試

答：結(jié)構(gòu)化面試是指面試實施的內(nèi)容、程序和技法在試前經(jīng)過相當完整設(shè)計的面試。又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。

問題5：職務評價

答：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，充分收集工作崗位各方面的信息，為確定一個職位相對于其他職位的總體重要性或價值所做的正式、系統(tǒng)的比較，其結(jié)果是形成某一職位與其它職位的相對價值，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的職位相對價值體系，反映各職位對企業(yè)所做貢獻的相對比率。按照科學的職位評價方法形成薪酬比率支付員工報酬，能客觀地反映各工作職位的相對價值，起到內(nèi)部公平性的平衡作用。

問題6：橫向結(jié)構(gòu)（組織結(jié)構(gòu)的一種）

答：也叫扁平結(jié)構(gòu)，是指組織的管理幅度較大，從而形成管理層次較少的組織結(jié)構(gòu)。扁平結(jié)構(gòu)出現(xiàn)較晚，它是在行為科學學派發(fā)展起來之后，得到這一學派肯定和提倡的形式。主要優(yōu)點是有利于縮短上下級距離，密切上下級關(guān)系，信息縱向流通快，管理費用低。而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感。主要缺點是由于管理幅度較寬，權(quán)力分散，不易實施嚴密控制，加重了對下屬組織及人員進行協(xié)調(diào)的負擔。問題7：請簡述我國公共部門人力資源管理制度的獨特性

答：

1、國家公務員依然是黨的干部，黨管干部依然是公務員管理的根本原則，不實生西方的“政治中立”價值；

2、政府的公務人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針和政策；

3、堅持德才兼?zhèn)淙瞬湃斡煤凸芾碓瓌t；

4、堅持全心全意為人民服務的宗旨；

5、建立了富有中國特色的公務員分類管理制度。

問題8：請簡述組織設(shè)計的主要依據(jù)

答：組織設(shè)計的主要依據(jù)有以下四點：

1、組織戰(zhàn)略；組織設(shè)計必須服從組織制定的戰(zhàn)略，同時為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供組織保證。

2、組織環(huán)境；大致分為三種情況：第一種是穩(wěn)定的環(huán)境，特點是確定且少有變化。處于這種環(huán)境下的組織宜實行程序化、規(guī)范化的管理，因而適合采用正式化、集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)。第二種是中等變化的環(huán)境，特點是變化但變化趨勢容易預測。處于這種環(huán)境下的組織雖然適合采用正式化和集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)，但必須委以專人注視環(huán)境的變化，重視環(huán)境的預測工作。第三種是復雜多變的環(huán)境，特點是構(gòu)成復雜，變化頻繁，具有較大的不確定性。這種環(huán)境要求組織給中下層管理人員較多的決策權(quán)和隨機

處理權(quán)，以增強組織對環(huán)境的適應能力。

3、技術(shù)；任何一個組織的組織結(jié)構(gòu)都需要有相應的技術(shù)做保證，既包括軟件的技術(shù)，也包括硬件的技術(shù)。組織生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)的特點不僅是決定組織成員素質(zhì)和工作內(nèi)容的重要因素，而且還直接影響著組織的組織結(jié)構(gòu)的方方面面。

4、組織規(guī)模；規(guī)模往往是與組織發(fā)展階段相聯(lián)系的，當組織規(guī)模較小時，人數(shù)少，管理的工作量小，因此為管理服務的組織結(jié)構(gòu)也相應地就比較簡單，甚至有的小組織不需要專職的管理機構(gòu)或?qū)Ｂ毜墓芾砣藛T。伴隨著組織的發(fā)展，組織活動的內(nèi)容會日益復雜，人數(shù)會逐漸增多，管理的工作量越來越大，因此需要設(shè)置許多管理機構(gòu)分擔管理職能，部門之間的關(guān)系也比較復雜，管理人員往往需要花費很多時間和精力協(xié)調(diào)各管理部門之間的分工關(guān)系?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復雜程度是隨著組織規(guī)模的擴大而相應增長的。

問題9：請簡述職務分析的作用

答：職務分析主要用于以下幾個方面：

1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計；職務分析對職務的性質(zhì)、要求以及職務間關(guān)系的確定，有助于將企業(yè)中的每項工作合理地分配到企業(yè)結(jié)構(gòu)中的各個層次，并提出具體的職責范圍，從而避免職責的重迭與缺漏。

2、人力資源規(guī)劃的制定；職務分析中的對職務的說明，以及對比人員素質(zhì)要求的辦定，有助于確定企業(yè)所需人員的數(shù)目及其素質(zhì)，為人事計劃的制定提供依據(jù)。

3、人員的選拔與使用；通過職務分析，管理者可充分了解與各項職務達到內(nèi)容與要求有關(guān)的信息，以便合理選拔和使用人才，使人盡其才，才盡其用。

4、培訓計劃的制定；明確的職務說明與規(guī)范，有利于新員工盡快地了解其所應承擔的工作，指出其發(fā)展方向。同時也有助于管理者科學確定員工的培訓課程，使企業(yè)的培訓工作能夠有的放矢。

5、績效評估；通過職務分析技術(shù)，以職務分析中的標準加以衡量，可減少績效考評中的主觀因素。

6、職務評價；職務級別的確定是企業(yè)中獎酬分配的基礎(chǔ)。為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。

問題10：請簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

答：主要有：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃；是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。

2、組織規(guī)劃；組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等。

3、制度規(guī)劃；制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃；人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

5、費用規(guī)劃；費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算，核算，結(jié)算，以及人力資源費用控制。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。

問題11：請論述組織設(shè)計的程序

答：

1、設(shè)計原則的確定。根據(jù)企業(yè)的目標和特點，確定組織設(shè)計的方針、原則和主要參數(shù)。

2、職能分析和設(shè)計。確定管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項管理業(yè)務和工作中，進行管理業(yè)務的總體設(shè)計。

3、結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計。設(shè)計各個管理層次、部門、崗位及其責任、權(quán)力。具體表現(xiàn)為 確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖。

4、聯(lián)系方式的設(shè)計。進行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式和制度的設(shè)計。

5、管理規(guī)范的設(shè)計。主要設(shè)計管理工作程序。管理工作標準和管理工作方法，作為 管理人員的行為規(guī)范。人員配備和訓練。根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計，定質(zhì)、定量地配備各級 各類管理人員。

6、運行制度的設(shè)計。設(shè)計管理部門和人員績效考核制度，設(shè)計精神鼓勵和工資獎勵 制度，設(shè)計管理人員培訓制度。

7、反饋和修正。將運行過程中的信息反饋回去，定期或不定期地對上述各項設(shè)計進 行必要的修正。

問題12：請結(jié)合實際談談面試主要測評哪些要素？

答：面試主要測評以下要素：

1、綜合分析能力。綜合是在頭腦中將事物的各個部分或各種特征聯(lián)合為整體。分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。綜合和分析在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

2、言語表達能力。以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風格，將自己的思想、觀點明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。

3、應變能力。在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨機應變、觸類旁通，做出正確的判斷和處理。

4、計劃、組織、協(xié)調(diào)能力。對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益根據(jù)一定的標準進行協(xié)調(diào)。

5、人際交往的意識與技巧。建立和維持自己與他人、團體的關(guān)系，這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導、監(jiān)督活動。

6、自我情緒控制。在受到較強刺激或處于不利的情境中時，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應的能力(主要是根據(jù)面試當時考生對一定問題的反應，預測考生日常生活中的表現(xiàn))。

7、求職動機與擬任職位的匹配性。求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內(nèi)部心理活動;個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

8、舉止儀表?？忌庠诘拇┲虬绾脱孕信e止表現(xiàn)：(1)穿著打扮是否得體；(2)言行舉止是否符合一般的禮節(jié)；(3)是否有多余的動作。

舉例說明：問：談對習總書記“空談誤國，實干興邦”的看法。答：

1、簡單解釋“空談誤國，實干興邦”字面意思，我們的領(lǐng)導者如果只會說大話空話套話，沒有將工作落到實處，不能結(jié)合群眾，不做實事，只會誤國。只有扎扎實實，一心一意為人民服務，切記戒驕戒躁，才能振興我們的國家。

2、對空談誤國的看法：描述社會負面現(xiàn)象，如開會說套話，脫離群眾，閉門造車。。

3、對實干興邦的看法：舉例改革開放，摸石頭過河。。

4、大到國家，小到個人，以后自己應該踏踏實實做實事。。。自己怎么做

第五篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風險的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓與實踐相結(jié)合的培訓方法？ 同意，培訓和實踐結(jié)合的辦法是當前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因為：

1、人員培訓是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業(yè)的發(fā)展

2、針對本案例中的銷售人員更不應該擠掉培訓計劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認可才能轉(zhuǎn)化為資金實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因為銷售人員 的業(yè)務素質(zhì)不能夠及時銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)濟都感到滿意？

促使兩個經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓可以采取的辦法：

1、培訓內(nèi)部培訓師：培訓師由以前接受過外部培訓的員工和業(yè)績較好的員工擔任；

2、學徒式培訓。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個權(quán)重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續(xù)為公司服務； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。